il welfare aziendale e territoriale a modenail welfare aziendale o occupazionale come l’insieme...
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I L W E L FA R E A Z I E N D A L E E T E R R I T O R I A L E A M O D E N A
a cura di giulia bassani
2019
Con il contributo di:
a cura di Giulia Bassani:
Il welfare aziendale e territoriale a Modena,
© Modena, 2019
I N D I C E
Acronimi vii
1 introduzione 1
i la ratio della ricerca 5
2 la normativa vigente e la sua evoluzione 7
3 effetti economici del welfare aziendale 15
3.1 È davvero win-win? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4 settori analizzati e fonti dei dati 25
ii i risultati 27
5 settore industriale 29
5.1 Una panoramica dei contratti di secondo livello e accordi
integrativi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
5.2 Il welfare aziendale nei contratti e accordi . . . . . . . . . . . . 34
5.2.1 Il welfare "vario" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
5.2.2 Il welfare a sostituzione del premio di risultato . . . . 37
5.3 Grado di utilizzazione e fruizione dei pacchetti di welfare . . 43
5.4 Rete Welfare Aziendale – Focus Lab . . . . . . . . . . . . . . . 44
6 settore bancario 49
7 settore delle cooperative sociali 55
7.1 Gulliver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
7.2 Aliante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
7.3 La Lumaca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
7.4 Un confronto con le cooperative industriali . . . . . . . . . . . 60
8 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare azien-
dale promuovono? 63
8.1 Settore dell’artigianato (CNA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
8.2 Settore Edile (Cassa Edili) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
8.3 Settore Terziario, Servizi E Turismo (Confesercenti) . . . . . . 75
iii conclusioni 83
9 quale integrazione con il servizio pubblico locale? 85
10 conclusioni 87
bibliografia 91
a appendice 93
iii
E L E N C O D E L L E F I G U R E
Figura 1 Distribuzione dei parametri previsti dalla normativa
inseriti nei contratti/accordi analizzati. Fonte: elabo-
razione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Figura 2 Beni e servizi della categoria "welfare vario" previsti
dai contratti o accordi integrativi. Fonte: elaborazione
propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Figura 3 Indicazioni delle aree sulle quali focalizzare gli in-
terventi decontribuiti di welfare. Fonte: elaborazione
propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Figura 4 Grafico a bolle della frequenza delle macro aree nei
contratti Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . . 42
Figura 5 Scelte dei lavoratori di Grandi Salumifici Italiani fra i
benefit offerti, 2017 Fonte: elaborazione propria . . . . 43
Figura 6 Scelte dei lavoratori di Hera fra i benefit offerti, 2017
Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . . . 47
Figura 7 Scelte dei dipendenti BPER, al 30/09/2018. Fonte: Di-
partimento Risorse Umane BPER . . . . . . . . . . . . 53
Figura 8 Richieste di prestazioni relative alla famiglia per l’an-
no 2017. Fonte: Elaborazione propria su dati EBER . . 69
Figura 9 Distribuzione dei contributi a favore delle imprese,
sulla base del numero di imprese richiedenti (2017).
Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Figura 10 Distribuzione dei contributi a favore delle imprese,
sulla base dell’ammontare dei contributi erogati (2017).
Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Figura 11 Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore
dei dipendenti, 2017. Fonte: EBModena . . . . . . . . 80
Figura 12 Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore
delle imprese, 2017. Fonte: EBModena . . . . . . . . . 81
Figura 13 Esemplificazione di strumenti di welfare nel contrat-
to di CPL Concordia - parte prima . . . . . . . . . . . 94
Figura 14 Esemplificazione di strumenti di welfare nel contrat-
to di CPL Concordia - parte seconda . . . . . . . . . . 94
Figura 15 Ipotesi "Pacchetto Welfare" nel contratto di Cantine
Riunite & CIV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
iv
E L E N C O D E L L E TA B E L L E
Tabella 1 Scenari analizzati nel capitolo 3 . . . . . . . . . . . . . 12
Tabella 2 Novità legislative introdotte anno per anno. Fonte:
elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Tabella 3 Perdita di gettito per competenza annua (in milioni
di €). Fonte: Servizio Bilancio dello Stato . . . . . . . . 15
Tabella 4 Effetti della detassazione e decontribuzione per il di-
pendente. Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . 17
Tabella 5 Effetti della decontribuzione per l’impresa. Fonte: ela-
borazione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Tabella 6 Oneri e vantaggi per lo scenario di status quo e 3
possibili alternative. Fonte: elaborazione propria . . . 20
Tabella 7 Perdita pensionistica futura nel caso di conversione
del premio di risultato in beni/servizi di welfare. Fon-
te: elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Tabella 8 Settori analizzati e fonti dei dati . . . . . . . . . . . . 25
Tabella 9 Panoramica contratti o accordi nelle imprese mode-
nesi relativamente a premio di risultato e welfare azien-
dale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Tabella 10 Valori medi dei premi di risultato, 2016-2021 . . . . . 32
Tabella 11 Descrizione dettagliata degli obiettivi e indicatori ri-
portati nei contratti e accordi. Fonte: elaborazione pro-
pria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Tabella 12 Risposte di dipendenti e responsabili risorse umane
rispettivamente sui loro fabbisogni e sui servizi di
welfare aziendale attualmente forniti. Fonte: Survey
conoscitiva Focus Lab . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Tabella 13 Prestazioni previste dal Piano Welfare del Gruppo
Hera. Fonte: Dipartimento Risorse Umane Hera . . . 48
Tabella 14 Media del premio aziendale sui vari livelli retributivi
per trienni di anzianità . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Tabella 15 Ammontare premio aziendale BPER 2018 per inqua-
dramenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Tabella 16 Specchietto illustrativo premio aziendale netto - BPER 52
Tabella 17 Percentuali di sconto e prestazioni differenziate per
soci e dipendenti della Cooperativa Gulliver . . . . . 56
Tabella 18 Prestazioni offerte da Aliante alla generalità dei soci
e dipendenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
v
vi Elenco delle tabelle
Tabella 19 Percentuali di sconto differenziate per soci e dipen-
denti della Cooperativa Aliante . . . . . . . . . . . . . 58
Tabella 20 Servizi di welfare aziendale forniti dalla Cooperativa
"La Lumaca" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Tabella 21 Prestazioni erogate da EBER a favore dei dipendenti 66
Tabella 22 Prestazioni previste dal Fondo di Solidarietà Bilate-
rale dell’Artigianato (FSBA) a favore dei dipendenti . 66
Tabella 23 Prestazioni erogate da EBER a favore delle imprese
aderenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Tabella 24 Richieste e contributi lordi erogati per le prestazioni
per la famiglia. Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . 68
Tabella 25 Richieste e contributi per altre prestazioni del F.S.R.
Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Tabella 26 Numero di giornate e imprese che hanno richiesto
l’assegno ordinario FSBA per ciascun settore produt-
tivo. Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Tabella 27 Numero di richieste e contributi erogati a favore delle
imprese. Fonte: EBER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Tabella 28 Imprese, lavoratori e ore lavorate per ciascuna Cassa
Edili . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Tabella 29 Percentuali di contribuzione a carico dell’azienda e
del lavoratore per ciascuna prestazione . . . . . . . . 74
Tabella 30 Contributi di lavoratori e imprese all’ente bilaterale
EBModena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Tabella 31 Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale
per i lavoratori. Fonte: accordo sindacale del 13/12/2016
e Notiziario 2017 e 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
Tabella 32 Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale
per le imprese. Fonte: accordo sindacale del 13/12/2016
e Notiziario 2017 e 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
Tabella 33 Perdita pensionistica futura nel caso di conversione
del premio di risultato in beni/servizi di welfare e in
caso di premio crescente nell’arco della vita lavorati-
va. Fonte: elaborazione propria . . . . . . . . . . . . . 93
A C R O N I M I
BPER Banca Popolare dell’Emilia-Romagna
CGIL Confederazione Generale Italiana del Lavoro
CISL Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori
CNA Confederazione Nazionale dell’Artigianato e della piccola e media
impresa
IRPEF Imposta sui Redditi delle Persone Fisiche
NACE Nomenclature statistique des activités économiques dans la
Communauté européenne (Nomenclatura statistica delle attività
economiche nella Comunità Europea)
PdR Premio di Risultato
TFR Trattamento di Fine Rapporto
TUIR Testo Unico delle Imposte sui Redditi
WA Welfare Aziendale
vii
1I N T R O D U Z I O N E
La ricerca portata avanti dalla Fondazione del Monte si propone di investi-
gare il mondo del welfare aziendale e territoriale (anche detto contrattuale),
parallelo al sistema di welfare pubblico tradizionale e in crescita negli ul-
timi 10-15 anni. Si è scelto di concentrarsi sulla provincia di Modena, date
anche le finalità statutarie della Fondazione, conciliando l’attenzione per il
territorio e la città con quella per le politiche pubbliche. È opportuno partire
da una definizione più specifica di cosa si intende con l’espressione “welfa-
re aziendale”. In campo accademico, vi è un generale accordo sul definire
il welfare aziendale o occupazionale come l’insieme dei contributi, beni e
servizi messi a disposizione dall’impresa ai propri dipendenti. I settori e
gli ambiti in cui possono essere forniti questi servizi sono molteplici: so-
stegno al reddito familiare e alla genitorialità, previdenza complementare
e sanità integrativa, misure per il tempo libero e agevolazioni commerciali
(scontistica).
Vari studiosi si sono concentrati su questo tema nel corso degli anni, fra
cui Franca Maino e Maurizio Ferrera che nel 2013 hanno dato l’avvio al-
la pubblicazione dei cosiddetti “Rapporti sul secondo welfare” (Maino e
Ferrera, 2013). Il termine utilizzato1 vuole indicare da un lato una succes-
sione cronologica di questa tipologia di welfare rispetto a quello pubblico
costituitosi nel Novecento, dall’altro lato una connotazione funzionale in
quanto il secondo welfare si aggiunge al welfare pubblico, modernizzando-
lo e integrandolo dove serve. I due ricercatori si chiedono in particolare se
si siano instaurate delle strategie alternative o complementari che possano
accompagnare verso un modello economico-sociale più efficace (ibid.).
Emerge inoltre dal loro “Secondo rapporto sul secondo welfare” (Maino
e Ferrera, 2015) in particolar modo la difficoltà di reperimento delle infor-
mazioni necessarie ad una disamina puntuale e aggiornata delle novità in
tema di servizi e benefici offerti dalle imprese ai propri dipendenti. Infatti,
non esiste un archivio nazionale in cui siano depositati i contratti prove-
nienti dalla contrattazione di secondo livello, quella cioè da cui scaturiscono
le iniziative di welfare aziendale e territoriale. Questo è risultato essere un
problema anche per questa ricerca e si è infatti reso necessario recuperare i
contratti di secondo livello o gli accordi integrativi seguendo altre vie (come
verrà meglio chiarito in seguito).
1 Il termine “secondo welfare” è stato in realtà coniato dal giornalista Dario Di Vico inun’inchiesta del Corriere della Sera del 15 giugno 2010.
1
2 introduzione
È però con il “Terzo rapporto sul secondo welfare” (Maino e Ferrera, 2017)
che gli autori arrivano a definire il welfare aziendale e territoriale come un
pilastro del Welfare State odierno, cercando quindi di identificare quanto
venga messo in atto nella sfera del welfare non direttamente finanziato dal-
lo Stato. Maino e Ferrera riconoscono che una parte consistente delle risorse
derivi da “fondi collettivi”, primi fra tutti quelli derivanti dalle agevola-
zioni fiscali, senza le quali molto probabilmente molte iniziative di welfare
aziendale non si svilupperebbero o consoliderebbero. Tuttavia, i due ricerca-
tori sono reticenti ad affermare che le risorse investite nel secondo welfare
sarebbero sottratte ad investimenti nel settore del welfare pubblico.
Non è della stessa visione invece Emmanuele Pavolini, da tempo studio-
so della materia e dei suoi sviluppi. Nel corso di una conferenza presso la
Fondazione del Monte – che si è tenuta il 5 luglio 2018 – Pavolini ha evi-
denziato alcuni possibili rischi legati al welfare occupazionale (definizione
ritenuta maggiormente corretta, in quanto comprende sia il welfare azien-
dale sia quello territoriale). Primo fra tutti, il rischio di indebolimento del
welfare pubblico tradizionale che nel nostro paese soffre già di una deficien-
za importante, ossia quella di essere – in un’ottica di comparazione con gli
altri paesi europei – meno capace di ridurre le disuguaglianze. Un segnale
significativo in questo senso è dato dalla difficoltà di accesso alla sanità del
primo quintile di reddito (ovvero coloro che ricadono nella fascia di popo-
lazione più povera). Ciò deve necessariamente far riflettere se si considera
che il welfare occupazionale/aziendale – come avremo modo di illustrare
più nel dettaglio in seguito – tende a spostare il riconoscimento del diritto
ai servizi di welfare: da un welfare infatti basato sui diritti di cittadinanza o
residenza al welfare basato invece sullo status contrattuale individuale. Dal-
l’altro lato, vi è anche il rischio di osservare un aumento della dualizzazione
e della frammentazione del mercato del lavoro. La concretezza di questo ri-
schio è confermata dai dati relativi alla provincia di Modena, che mostrano
il progressivo riallineamento e spostamento degli individui occupati fra i
diversi settori. Se da un lato si assiste infatti ad un aumento di individui
occupati in professioni più specializzate (settore finanziario, professionisti
e tecnici) o nel campo dei servizi – generalmente a bassa produttività e
“human-intensive” – dall’altro lato avviene un depauperamento dei setto-
ri con minor contenuto professionale (costruzioni, agricoltura, determinate
categorie di operai) – con produttività medio-alta e “capital-intensive”2.
Occorre considerare in questa fase anche le opportunità, ovviamente pre-
senti, che scaturiscono dal fenomeno del welfare aziendale e che le parti
sociali dovrebbero cercare di sfruttare e guidare. Vi è certamente il tema
della copertura di nuovi bisogni o di bisogni dei lavoratori di cui il welfare
pubblico non si è mai occupato. In questo senso, è rilevante osservare la
2 Dati Eurostat NUTS 3 relativi alla distribuzione degli occupati sui diversi settori produttivi(NACE).
introduzione 3
distribuzione della popolazione sulle diverse classi di età. Solo nella pro-
vincia di Modena – fra il 2014 e il 2017 – le fasce di età 60-74 anni, 75-84
e +85 anni hanno aumentato la loro incidenza sul totale della popolazione
complessivamente di un punto percentuale, che corrisponde a circa 6.500
individui. Contemporaneamente, si riscontra invece una diminuzione nel-
le fasce di età più giovani: 0-14, 15-29 e 30-443. Spesso poi le lavoratrici si
ritrovano schiacciate fra le attenzioni da dedicare ai figli piccoli e il lavoro
di cura dei genitori anziani, che ancora oggi ricade prevalentemente sulle
spalle delle figure femminili all’interno della famiglia. Come argomentato
a più riprese dalla sociologa Chiara Saraceno (Saraceno, 2016), nel futuro
prossimo questa condizione di “sandwich” delle lavoratrici italiane non po-
trà che accentuarsi, con l’allungamento della vita da un lato e l’età sempre
più avanzata in cui si diventa madri dall’altro4.
Da un lato si riscontra quindi una maggiore esigenza di assistenza dovuta
ad un più alto rischio di non auto-sufficienza nelle fasce più anziane della
popolazione, mentre dall’altro un segnale di necessità di maggiore suppor-
to in termini di servizi per l’infanzia. Appare logico ritenere che il welfare
aziendale possa e debba inserirsi a sostegno di queste nuove esigenze e
necessità. La ricerca portata avanti dalla Fondazione del Monte mira a com-
prendere se ciò si sia effettivamente verificato nelle imprese modenesi o se
si stia delineando come tendenza futura.
Il welfare aziendale può anche fungere da aggregatore di risorse, colletti-
vizzando determinate spese private che l’individuo avrebbe comunque so-
stenuto (come ad esempio la cosiddetta spesa sanitaria “out of pocket”) e
aumentando così l’efficienza e il potere contrattuale dei lavoratori. Inoltre,
potrebbe rivelarsi quale ulteriore canale di legittimazione del sindacato e
delle imprese agli occhi dei lavoratori, permettendo ai primi di mantenere il
proprio ruolo in un periodo storico di evidente difficoltà e ai secondi di fide-
lizzare e motivare i propri lavoratori. Di conseguenza, il welfare aziendale
può rappresentare un’occasione per le imprese, i sindacati e gli enti locali di
sviluppare e consolidare nuove forme di collaborazione.
La ricerca presentata qui si propone anche di investigare quanto siano
state sfruttate le opportunità appena descritte, se si siano effettivamente
venute a creare delle nuove forme di collaborazione e nel caso trainate da
chi.
Un’attenzione particolare sarà dedicata alla comprensione delle modifi-
che legislative introdotte dalla Legge di Stabilità del 2016, che ha modificato
alcuni articoli del Testo Unico delle Imposte sui Redditi. Il governo Ren-
zi ha infatti scelto di rendere permanenti alcune forme di agevolazione e
benefici fiscali a fini di welfare già presenti nelle precedenti Leggi di Stabi-
3 Dati Eurostat NUTS 3 relativi alla distribuzione della popolazione sulle varie fasce di età.4 Nella provincia di Modena, l’età media in cui le donne partoriscono il primo figlio è pari a 31,5
anni (Fonte: dati Eurostat NUTS 3).
4 introduzione
lità (o Leggi di Bilancio). Viene quindi data priorità e importanza al welfa-
re fiscale5, che risulta essere stato una leva significativa nello sviluppo del
welfare aziendale/occupazionale. Un fenomeno che comporta un mancato
gettito erariale di circa 590 milioni di euro. Come verrà meglio illustrato
nel Capitolo 3, questo dato fornito dagli Uffici Studi del Parlamento sottosti-
ma significativamente l’entità del fenomeno. Inoltre, per un’analisi esaustiva
del fenomeno del welfare aziendale occorre considerare anche l’ammonta-
re di diritti pensionistici a cui sta eventualmente rinunciando il lavoratore
nel caso di conversione del premio di risultato in servizi di welfare (come
evidenziato da Mallone e Tafaro, 2017 e analizzato qui sempre nel Capitolo
3).
Cercheremo poi di comprendere se la scelta di sviluppare un piano di
welfare aziendale sia spesso unilateralmente imposta dall’impresa – a fronte
soprattutto degli incentivi fiscali – e che il sindacato in sede di contrattazio-
ne di secondo livello è in qualche modo costretto ad accettare. Cercheremo
anche di capire quale ruolo abbia giocato il settore pubblico locale, se sia
stato in grado di guidare la trasformazione sociale e rendersi un punto di
riferimento come lo era stato negli anni ’70 con la costruzione delle men-
se interaziendali e delle “corse operaie” nel campo del trasporto pubblico
(Bernini e Guerzoni, 2017a,b).
Il quadro che emerge quando ci si addentra fra gli effetti e le conseguenze
del welfare aziendale è quello di una sostanziale disuguaglianza sociale, che
si estende su numerosi fronti.
5 Che viene definito come l’insieme di esenzioni, esclusioni o riduzioni della normale aliquota odell’imponibile.
Parte I
L A R AT I O D E L L A R I C E R C A
In questa sezione verrà fornita una descrizione delle modifiche
apportate alla normativa, utile a comprendere la recente evolu-
zione e l’espandersi del fenomeno del welfare aziendale. Saran-
no anche analizzati gli effetti economici di quest’ultimo e verrà
presentato nel dettaglio il campione utilizzato.
2L A N O R M AT I VA V I G E N T E E L A S U A E V O L U Z I O N E
Per poter comprendere a pieno da dove derivi la necessità di intraprendere
questa ricerca, occorre analizzare più nel dettaglio i cambiamenti normati-
vi introdotti in particolare dalla Legge di Stabilità del 2016 (L. 208/2015).
Quest’ultima ha infatti reso la detassazione dei premi di risultato una mi-
sura strutturale, avendo scelto di introdurre le novità attraverso la modifica
di alcuni articoli del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (d’ora in avan-
ti TUIR). Infatti, la Legge di Stabilità 2016 reintroduce la detassazione del
premio di produttività, che era stata inserita per la prima volta nel 2008 e
confermata di anno in anno con caratteristiche sempre simili, per poi essere
interrotta nel 2015 (Emiliani, 2017; Maino e Rizza, 2017). In particolare, gli
articoli del TUIR sottoposti a modifica sono stati il 51 – relativamente alla
determinazione del reddito da lavoro dipendente – e il 100 – relativamente
agli oneri di utilità sociale.
La detassazione del premio di risultato
Il legislatore ha previsto un’imposta sostitutiva del 10% (in sostituzione,
appunto, alle aliquote IRPEF e alle addizionali regionali e comunali) sulle
somme erogate come premi di risultato, a patto che siano state contratta-
te e previste negli accordi sindacali aziendali o territoriali (non è possibile
attuare la detassazione a premi di risultato contrattati a livello di contratti
collettivi nazionali, individuali o individuali plurimi). È importante notare,
però, che questa tassazione ridotta si attua successivamente all’applicazio-
ne delle trattenute previdenziali e assistenziali (9,19% minimo a carico del
lavoratore e 23,81% a carico del datore di lavoro). I premi di risultato (o le
somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili netti dell’impresa)
che possono godere di questa detassazione devono essere inferiori o pari a
2.000€ lordi annui – aumentati a 3.000 € dal 2017. Inoltre, la detassazione
si riferisce solamente ai lavoratori del settore privato con reddito da lavoro
dipendente non superiore nell’anno precedente a 50.000 € lordi annui – ele-
vato a 80.000 € dal 2017. È stato anche previsto un ampliamento dell’importo
massimo del premio – pari a 2.500 € lordi annui – nel caso in cui l’impre-
sa coinvolga pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, per
esempio attraverso “la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano
responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innova-
zione di aree produttive o sistemi di produzione e che prevedono strutture
permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e
7
8 la normativa vigente e la sua evoluzione
delle risorse necessarie nonché la predisposizione di rapporti periodici che
illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti” (art. 4, comma 1 del Decreto
Interministeriale 25 marzo 2016). L’articolo 55 del Decreto Legge 24 aprile
2017, numero 50 modifica questa disposizione riducendo di venti punti per-
centuali l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro ed eliminando
la contribuzione a carico del lavoratore (senza alcuna copertura figurativa)
su una somma non superiore a 800 €.
Per poter beneficiare della tassazione ridotta, oltre ad essere stato previsto
dal contratto di secondo livello, il premio di risultato deve corrispondere a
“somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incre-
menti di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione” (art.
2, comma 1 del Decreto Interministeriale 25/03/2016). Inoltre, questo stesso
articolo definisce alcuni criteri di misurazione, che devono essere oggettivi e
numericamente misurabili. Una lista completa degli indicatori che possono
essere previsti nel contratto – con lo scopo di determinare se sia possibi-
le erogare il premio di risultato e/o in quale misura – è disponibile nella
sezione 6 dell’Allegato al Decreto Interministeriale 25/03/2016, ovvero: (1)
volume della produzione/n. dipendenti; (2) fatturato o VA (valore aggiun-
to) di bilancio/n. dipendenti; (3) MOL (margine operativo lordo)/VA di
bilancio; (4) indici di soddisfazione del cliente; (5) diminuzione del n. di ri-
parazioni o rilavorazioni; (6) riduzione degli scarti di lavorazione; (7) % di
rispetto dei tempi di consegna; (8) rispetto delle previsioni di avanzamen-
to dei lavori; (9) modifiche dell’organizzazione del lavoro; (10) lavoro agile
(smart working); (11) modifiche ai regimi di orario; (12) rapporto costi effet-
tivi/costi previsti; (13) riduzione assenteismo; (14) n. brevetti depositati; (15)
riduzione tempi di sviluppo di nuovi prodotti; (16) riduzione dei consumi
energetici; (17) riduzione del numero degli infortuni; (18) riduzione tempi
di attraversamento interni di lavorazione; (19) riduzione tempi di commessa;
(20) altro (da specificare).
Come specificato dalla Circolare 28/E dell’Agenzia delle Entrate, per po-
ter usufruire del beneficio fiscale sull’erogazione del premio di risultato,
occorre che nell’arco di un periodo di tempo ragionevole e definito nell’ac-
cordo aziendale o territoriale si sia realizzato l’incremento di almeno uno
dei criteri previsti dalla Legge di Stabilità 2016 (produttività, redditività,
qualità, efficienza ed innovazione). A tal proposito, è importante sottolinea-
re come la L. 208/2015 richieda che venga computato – nell’arco temporale
di misurazione degli obiettivi – il periodo obbligatorio di congedo di ma-
ternità. Questo per evitare eventuali penalizzazioni nel calcolo di obiettivi
quali gli effettivi giorni di presenza o la riduzione dell’assenteismo.
la normativa vigente e la sua evoluzione 9
La possibile conversione in welfare aziendale
Alternativamente, i lavoratori dipendenti possono scegliere se utilizzare l’am-
montare di salario variabile derivante dal premio di risultato sotto forma di
welfare aziendale. Con questa espressione si intendono “le prestazioni, ope-
re, servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso
spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza so-
ciale, escluse dal reddito di lavoro dipendente” (Circolare 28/E – Agenzia
delle Entrate). Questa possibilità deve essere espressamente prevista dal con-
tratto di secondo livello e i benefits devono essere offerti alla generalità dei
dipendenti o a intere categorie di dipendenti. Le spese rientranti nel welfare
aziendale possono essere così riassunte:
• Contributi di assistenza sanitaria, versati ad enti o casse aventi esclusi-
vamente fine assistenziale, nel limite complessivo annuo di 3.615,20 €1
[art. 51 TUIR, comma 2, lettera a)];
• Contributi alla previdenza complementare nel limite complessivo an-
nuo di 5.164,57 €2 [art. 51 TUIR, comma 2, lettera a)];
• Spese per opere e servizi aventi specifiche finalità di educazione, istru-
zione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto [art. 51 TUIR,
comma 2, lettera f)]. Come specificato nella circolare 28/E dell’Agenzia
delle Entrate, le opere e i servizi possono essere messi a disposizione
direttamente dal datore o in alternativa da parte di strutture esterne
all’azienda ma a condizione che il dipendente resti totalmente estra-
neo al rapporto economico instaurato fra l’impresa e l’erogatore dei
servizi;
• Somme, servizi e prestazioni erogati dal datore di lavoro per la frui-
zione, da parte dei familiari, dei servizi di educazione e istruzione
anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa, così
come per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali o per
borse di studio (anche a titolo di rimborso spese). I familiari inclusi
sono indicati all’articolo 12 del TUIR e sono: coniuge, figli, genitori,
fratelli e sorelle, generi e nuore. Non vi è inoltre la necessità che siano
fiscalmente a carico [art. 51 TUIR, comma 2, lettera f-bis)];
• Somme e prestazioni per la fruizione dei servizi di assistenza ai fami-
liari anziani3 o non autosufficienti (anche a titolo di rimborso spese)
[art. 51 TUIR, comma 2, lettera f-ter)];
1 Dall’anno 2017, i contributi per l’assistenza sanitaria possono eccedere questo limite nel casoin cui siano versati in sostituzione al premio monetario di risultato.
2 Anche in questo caso, dall’anno 2017, questi contributi possono eccedere il limite se versati insostituzione al premio monetario di risultato.
3 Soggetti di età pari o superiore a 75 anni.
10 la normativa vigente e la sua evoluzione
• Contributi e premi versati per prestazioni – anche in forma assicura-
tiva – che abbiano per oggetto il rischio di non autosufficienza o di
gravi patologie4;
• Somme erogate o rimborsate per l’acquisto degli abbonamenti per il
trasporto pubblico locale, regionale o interregionale del dipendente e
dei familiari [art. 51 TUIR, comma 2, lettera d-bis)];
• Altri beni e servizi nel limite di 258,23 € [art. 51 TUIR, comma 3].
Come appare evidente, la lista dei beni e servizi che possono beneficiare
della detassazione e decontribuzione è parecchio ampia, lasciando così spa-
zio all’offerta delle prestazioni più disparate (come verrà meglio dettagliato
in seguito).
Infine, come previsto dall’art. 51, comma 3-bis, “l’erogazione di beni, pre-
stazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante
documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un
valore nominale”. Questi non possono essere utilizzati esclusivamente dal
titolare, così come non possono essere monetizzati o ceduti a terzi. Stando
all’art. 6 comma 1 del Decreto Interministeriale del 25/03/2016, questi vou-
cher devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per
l’intero valore nominale. Essi possono essere emessi a copertura di moltepli-
ci beni e servizi esclusivamente se il valore complessivo del documento di
legittimazione (voucher) non superi il limite di importo di 258,23 € (art. 6,
comma 2 del Decreto Interministeriale).
Per concludere, è opportuno puntualizzare il fatto che i lavoratori con red-
dito da lavoro dipendente superiore ad 80.000 € lordi – nell’anno precedente
– non hanno diritto alla tassazione ridotta del 10% per il premio di risultato.
Questi lavoratori possono ricevere il premio sotto forma di servizi di welfare
aziendale detassati solo ed esclusivamente se non è prevista nel contratto la
possibilità di conversione monetaria del premio. In caso contrario, entrambe
le ipotesi (fruizione dei servizi di welfare o del premio monetario) vengo-
no assoggettate al pagamento delle trattenute previdenziali, assistenziali e
fiscali.
In risposta ad un interpello, il 19 ottobre 2018 l’Agenzia delle Entrate
ha puntualizzato nella risoluzione 78 che l’obiettivo prefissato dalla con-
trattazione di secondo livello deve avere carattere incrementale rispetto al
risultato registrato precedentemente l’inizio del periodo di maturazione del
premio aziendale. Non è quindi sufficiente che l’obiettivo di produttività,
redditività, efficienza, qualità o innovazione sia raggiunto, ma deve essere
dimostrata l’incrementalità del parametro – rilevabile dal confronto tra il
valore dell’obiettivo registrato all’inizio del periodo e quello risultante al
termine dello stesso.
4 Possibilità introdotta dalla Legge di Bilancio 2017.
la normativa vigente e la sua evoluzione 11
La Tabella 2 a pagina 13 riassume le novità legislative introdotte anno per
anno dal 2016 ad oggi.
alcune implicazioni Certamente, le nuove disposizioni introdotte
nel Testo Unico delle Imposte sul Reddito a partire dall’anno 2016 hanno
varie implicazioni. In primo luogo, ad un primo impatto appare piuttosto
evidente come i vantaggi fiscali derivanti dalla detassazione e decontribu-
zione del premio di risultato – se fruito in termini di welfare aziendale –
siano proporzionalmente maggiori per i datori di lavoro. Infatti, a fronte di
un risparmio dell’imposta sostitutiva del 10% per il lavoratore, il datore di
lavoro non è tenuto a versare alcun contributo previdenziale e assistenziale
– per un risparmio quindi in media del 32,70%. Anche per questo motivo, in
varie note della CGIL viene espressamente sottolineato il fatto che, a fronte
della totale decontribuzione del premio di risultato, al lavoratore dovrebbe
essere riconosciuto in sede contrattuale un premio maggiorato nel caso in
cui scegliesse di usufruirne non in termini monetari ma di servizi di wel-
fare. Nei contratti integrativi o di secondo livello relativi alla provincia di
Modena che abbiamo potuto esaminare, ciò è previsto solamente da un’a-
zienda – FCA – che a fronte della scelta del lavoratore per la conversione
del premio riconosce un aumento del premio di risultato pari al 5%. Inoltre,
le nuove disposizioni di legge che prevedono la totale estraneità del lavora-
tore dalla transazione economica fra datore di lavoro e fornitore di servizi
di welfare (nel caso in cui non sia l’impresa stessa a fornirli) hanno aperto
nuove opportunità commerciali per tutte quelle aziende che si sono specia-
lizzate nell’erogazione di servizi, anche attraverso la creazione di apposite
piattaforme telematiche. Questo però si traduce in un costo aggiuntivo per
il datore di lavoro, che generalmente si trova a sostenere i costi fissi di in-
stallazione della piattaforma e successivamente i costi gestionali e operativi
della stessa. Chiaramente questi costi possono risultare irrisori per alcune
grandi imprese del territorio, mentre rischiano di essere insostenibili per la
maggior parte delle piccole o medie imprese (inoltre, senza avere certezze
sulla qualità delle prestazioni scelte dai lavoratori).
Per comprendere meglio le effettive conseguenze delle modifiche norma-
tive appena descritte, nel prossimo capitolo vengono descritti e analizzati
i tre possibili scenari della Tabella 1 (paragonati al caso dello status quo,
ovvero dell’assenza dello sgravio fiscale sul PdR).
12 la normativa vigente e la sua evoluzione
1 Premio di Risultato (PdR) fruito in denaro2 Premio di Risultato di importo entro il limite di 800
€/anno con compartecipazione paritetica dei lavoratorie fruito in denaro
3 Premio di Risultato convertito in servizi di welfare
Tabella 1: Scenari analizzati nel capitolo 3
Infine, analizzando i documenti di finanza pubblica e i relativi dossier
preparati dal Servizio del Bilancio (Senato della Repubblica) e dal Servizio
Bilancio dello Stato (Camera dei Deputati), emerge la volontà del Governo
di utilizzare la detassazione del premio di risultato e la possibilità di con-
versione in servizi di welfare come volano per la produttività e sfruttarne la
spinta propulsiva per la contrattazione di secondo livello, che ancora non ri-
sulta essere una prassi consolidata in determinate aree del Paese. Nella Leg-
ge di Bilancio 2017 (Stato, 2017), vengono espressamente indicati i seguenti
obiettivi:
• "monitorare l’efficacia degli accordi di secondo livello e degli effettivi
guadagni di produttività associati agli interventi di detassazione";
• "incentivare la riforma della contrattazione collettiva in chiave di recu-
pero competitivo";
• "dare maggiore certezza ai contratti di secondo livello".
la normativa vigente e la sua evoluzione 13
2016 2017 2018
Principali riferi-menti normativi
Legge di Stabilità 2016 (L.208/2015)
Circolare Agenzia del-le Entrate n. 28/E[15/06/2016]
Decreto Interministerialedel 25/03/2016
Legge di Bilancio 2017 (L.232/2016)
Decreto Legge 50/2017
(art. 55)
Legge di Bilancio 2018
(L. 205/2017)
Beneficiari Individui con redditi da la-voro dipendente (che nonvi rinuncino espressamen-te)
/ /
Agevolazione Imposta sostitutiva del-l’IRPEF e delle addizionaliregionali e comunali parial 10%
/ /
Limiti annuali Importo complessivo delpremio: 2.000 € lordi
Se coinvolgimento parite-tico dei lavoratori: 2.500€lordi
Importo complessivo delreddito da lavoro dipen-dente (nell’anno preceden-te): 50.000€ lordi
Importo complessivo delpremio: 3.000 € lordi
Se coinvolgimento parite-tico dei lavoratori: azze-ramento contributi dovutidal lavoratore e riduzionedi 20 pt. percentuali dell’a-liquota a carico del dato-re di lavoro (su una quotanon superiore a 800 €)
Importo complessivo delreddito da lavoro dipen-dente (nell’anno preceden-te): 80.000 € lordi
/
Caratteristichedel premio
Somme di ammontare va-riabile legate ad incremen-ti di produttività, redditi-vità, qualità, efficienza edinnovazione
/ /
Nuovi servizi in-clusi nel WA
/ Contributi e premi versa-ti per prestazioni – an-che in forma assicurativa– che abbiano per ogget-to il rischio di non au-tosufficienza o di gravipatologie
Acquisto di abbona-menti per il traspor-to pubblico locale, re-gionale o interregiona-le del dipendente o deifamiliari
Tabella 2: Novità legislative introdotte anno per anno. Fonte: elaborazione propria
3E F F E T T I E C O N O M I C I D E L W E L FA R E A Z I E N D A L E
La modifica strutturale degli articoli del TUIR appena descritta ha determi-
nato conseguenze significative sui saldi di finanza pubblica. Già il Dossier
sui profili finanziari della Legge di Stabilità 2016 (Stato, 2015) presentava
delle stime iniziali sul mancato gettito erariale provocato dalla detassazione
del premio di produttività e dall’estensione delle somme e dei valori che
non concorrono a determinare il reddito di lavoro dipendente (ovvero la
fruizione di servizi di welfare aziendale). I valori stimati della perdita di
gettito erariale – suddivisi per competenza – sono riportati in milioni di
euro nella Tabella 3.
Relativamente alla stima del mancato gettito dovuto alla detassazione dei
premi di produttività, sono state utilizzate le dichiarazioni dei redditi pre-
sentate nel 2014 (riferite quindi ai redditi e alle somme correlate ad incre-
menti di produttività dichiarate per l’anno 2013). Sulla base di questi dati,
la relazione tecnica stima un ammontare annuale di somme aventi diritto
al beneficio fiscale (imposta sostitutiva pari al 10%) pari a 3.062,2 milioni di
euro. Per giungere poi alla cifra finale, è stata applicata a questa base im-
ponibile la differenza tra l’aliquota marginale media per i redditi di lavoro
dipendente in oggetto (pari al 27%) e l’aliquota del 10% prevista dalla nor-
ma. La scelta di utilizzare un’unica aliquota marginale media è certamente
discutibile, come viene sottolineato anche nel Dossier, dato che per l’anno
2016 l’aliquota sostitutiva del 10% poteva essere applicata a lavoratori con
un reddito fino a 50.000 € ai quali si applicherebbe invece un’aliquota IR-
PEF pari al 38%. Questa sottostima del mancato gettito non può quindi che
acuirsi negli anni successivi, dal momento che dal 2017 la soglia reddituale
per beneficiale dell’agevolazione fiscale è stata alzata a 80.000 € e che ai la-
voratori con reddito nella fascia 55.000 – 75.000 € si applicherebbe l’aliquota
IRPEF pari al 41%, mentre a coloro che invece si ritrovano nella fascia di
(in mln) Detassazione premi di prod. Welfare aziendale
2016 2017 2018 2016 Dal 2017IRPEF -433,8 -520,6 -520,6 -3,9 -4,2Addizionale regionale 0 -45,9 -45,9 0 -0,2Addizionale comunale 0 -22,7 -17,5 0 -0,1
TOTALE -433,8 -589,2 -584 -3,9 -4,5
Tabella 3: Perdita di gettito per competenza annua (in milioni di €). Fonte: ServizioBilancio dello Stato
15
16 effetti economici del welfare aziendale
reddito 75.000 – 80.000 € andrebbe addirittura applicata l’aliquota del 43%
(entrambe quindi parecchio distanti dall’aliquota marginale media del 27%
utilizzata nella stima prodotta dagli Uffici Studi del Parlamento). Per quan-
to riguarda invece la stima del mancato gettito relativa al welfare aziendale,
essa si basa su assunzioni ancora più fragili. Infatti, la relazione tecnica si è
affidata alla banca dati della CISL per ricavare il numero di lavoratori che
dispongono di un contratto di secondo livello, pari a 620.000 individui. Per
comprendere invece il valore dell’ammontare aggiuntivo di benefits (rispet-
to alla legislazione precedente) che non concorre più alla determinazione
del reddito da lavoro dipendente, è stato fatto riferimento alla situazione di
un’unica grande impresa italiana con 7.500 dipendenti e al valore medio per
dipendente dei benefits non imponibili ai fini IRPEF. Questo valore medio
è poi stato moltiplicato per il numero di lavoratori con contratto integrati-
vo, precedentemente stimato. Appare evidente come le stime del mancato
gettito non possano essere considerate totalmente affidabili, ma la Tabella 3
fornisce comunque una valida indicazione delle importanti implicazioni in
termini di saldi di finanza pubblica. I valori presentati possono certamente
essere considerati quali valori minimi della perdita di gettito.
Le informazioni e i dati appena riportati mostrano come – attraverso i
benefici fiscali – l’intera collettività stia rinunciando ad un considerevole
ammontare di risorse che lo Stato avrebbe altrimenti incassato. Tuttavia, la
detassazione e la decontribuzione del premio di produttività eventualmente
convertito in servizi di welfare riguarda solamente una determinata catego-
ria di lavoratori, ovvero i lavoratori del settore privato con reddito da lavoro
dipendente. Risultano quindi totalmente esclusi dall’agevolazione i dipen-
denti pubblici, i liberi professionisti, i lavoratori con partita iva e i disoc-
cupati, nonostante possano potenzialmente essere svantaggiati dal mancato
gettito erariale se ciò dovesse verosimilmente tradursi in minori servizi per i
cittadini. A questo punto diventa doveroso chiedersi in che modo e con qua-
li scopi vengano utilizzate le risorse detassate e se la loro utilizzazione possa
avere un’utilità sociale più ampia ed eventualmente delle esternalità positi-
ve che possano ricadere anche sugli individui appena citati che appunto
non risultano beneficiari della detassazione. Lo scopo principale della ricer-
ca è proprio dare risposta a questo quesito, analizzando la situazione nella
provincia di Modena.
3.1 è davvero win-win?
Avvicinandosi al tema del welfare aziendale e in particolar modo all’intro-
duzione degli sgravi fiscali, ci si imbatte molto spesso in giudizi positivi che
sottolineano soprattutto l’aspetto “win-win” del provvedimento, che appun-
to permetterebbe da un lato un risparmio per il datore di lavoro e dall’altro
un guadagno per il dipendente nel caso in cui quest’ultimo scegliesse di con-
3.1 è davvero win-win? 17
vertire il premio di servizi di welfare. La Tabella 4 e la Tabella 5 mostrano
rispettivamente quali sono gli effetti della detassazione e decontribuzione
sull’importo netto ricevuto dal dipendente e quale invece il costo sostenu-
to dall’impresa, in tre differenti scenari: la ricezione del premio in denaro
all’interno della busta paga, la ricezione del premio per metà in denaro e
per metà sotto forma di servizi di welfare e infine il caso della fruizione del
premio unicamente sotto forma di beni e servizi di welfare come definiti
dalla normativa descritta in precedenza.
Per semplicità di calcolo, si è ipotizzato un premio di risultato pari a 1.000
€. Comparando il primo e il terzo scenario, si nota immediatamente come
– a fronte di un guadagno di 185 € per il dipendente – l’impresa risparmia
invece 300 €, ossia quasi il doppio. Infatti, nel caso di premio fruito in denaro
il lavoratore percepisce un netto di 815 € mentre il costo per l’impresa è pari
a 1.300 €.
IN CASO DI DETASSAZIONE (DIPENDENTE)
Premio in de-naro
Premio in de-naro e sottoforma di beni/-servizi
Premio sot-to forma dibeni/servizi
Denaro 1000 500
Servizi di welfare 500 1000
Oneri previdenziali e contributivi(9,49%)
94,9 47,45 0
Imponibile 905,1 452,55 0
Imposizione fiscale (pari al 10%) 90,51 45,255 0
Netto 814,59 907,295 1000
Tabella 4: Effetti della detassazione e decontribuzione per il dipendente. Fonte:elaborazione propria
Possiamo quindi considerare questo provvedimento con una misura win
-win? Non esattamente, come emergerebbe dalle Tabelle precedenti. Ciono-
nostante, tale conclusione è frutto di un’impostazione scorretta e parziale
del problema. E’ senza dubbio vero che dall’applicazione del welfare azien-
dale possono trarre immediato vantaggio sia il lavoratore che il datore di
lavoro, ma limitarsi a ciò trascura il fatto che gli attori da considerare non
sono solo due. Gli aspetti da valutare non sono solo i risparmi fiscali o con-
tributivi di questi due soggetti, ma anche il costo per il lavoratore derivante
dalla riduzione della pensione futura a causa della decontribuzione e, last
but not least, la perdita di gettito per lo Stato, che altro non è che il costo
per la collettività della politica proposta come abbiamo avuto modo di argo-
mentare anche all’inizio di questo capitolo. Valutare pienamente tutti questi
aspetti del problema non è facile. Oltre a darne una corretta impostazione,
18 effetti economici del welfare aziendale
IN CASO DI DETASSAZIONE (IMPRESA)
Premio in de-naro
Premio in de-naro e sottoforma di beni/-servizi
Premio sot-to forma dibeni/servizi
Denaro 1000 500
Servizi di welfare 500 1000
Oneri previdenziali e contributivi(∼ 30%)
300 150 0
Costo per l’azienda 1300 1150 1000
Tabella 5: Effetti della decontribuzione per l’impresa. Fonte: elaborazione propria
sarebbe necessario disporre di informazioni che - quanto meno per l’aspetto
relativo alle pensioni - riguarda un arco temporale molto ampio e che non
sono attualmente facilmente disponibili.
In questo paragrafo svilupperemo solo qualche esempio che ci permet-
te tuttavia di avere un’idea più completa del problema e degli ordini di
grandezza dei vantaggi e svantaggi per i diversi attori.
Due aspetti metodologici vanno chiariti prima di procedere:
1 . la definizione del benchmark La discussione degli effetti del
welfare aziendale viene solitamente fatta confrontando pregi e difetti con la
legislazione fiscale attuale che già prevede un trattamento privilegiato dei
premi di risultato. Va però ricordato che anche questo trattamento dovreb-
be essere sottoposto ad un giudizio critico. Non vi è infatti alcuna ragione,
nella logica dell’imposta personale sul reddito, perché tale componente del
salario venga trattata in modo diverso dalle altre componenti. Tale discipli-
na è infatti una evidente violazione del principio di progressività, anche se
legato ad una componente specifica di reddito. Nel ragionamento che segue
proponiamo di definire lo status quo come la situazione in cui il premio
viene trattato sotto il profilo fiscale e contributivo come ogni altra com-
ponente del salario. Si valuteranno vantaggi e svantaggi rispetto a questo
punto di riferimento; ciò permette una visione più completa degli effetti di
politiche di questo tipo.
2 . valutazione degli effetti della decontribuzione sulla pen-
sione futura Il nostro ragionamento vuole tenere conto - come è do-
veroso - di questo aspetto molto importante, perché, se sottaciuto, finisce
per generare comportamenti poco informati e miopi da parte del lavoratore
e/o da chi li rappresenta. Va detto che gli effetti di questo tipo sono difficil-
mente quantificabili, in quanto dipendono da una pluralità di variabili: per
3.1 è davvero win-win? 19
quanto tempo un lavoratore accetta la soluzione di welfare aziendale, dalla
durata della vita lavorativa, dal periodo di sopravvivenza in pensione, dal
livello del salario e degli eventuali altri redditi. E’ tuttavia possibile dare un
definizione accettabile di questo aspetto, considerando il concetto di diritto
pensionistico che viene perduto attraverso la scelta di conversione del premio
di risultato in welfare. Nell’ambito di un sistema pensionistico di tipo con-
tributivo, in cui vi è una tendenziale corrispondenza tra contributi versati e
pensioni percepite, in ogni anno in cui un lavoratore decide di accettare la
proposta del welfare aziendale, il valore della pensione perduta sarà pari
alla riduzione della contribuzione a cui in quell’anno rinuncia.
Alla luce di questi due criteri, vediamo allora come si articolano costi e
benefici nel caso benchmark in cui un premio di risultato di 1000 € venga
considerato come normale elemento della retribuzione e in quanto tale sot-
toposto a contribuzione a carico del lavoratore nella misura del 9,49% e a
carico del datore di lavoro nella misura, approssimata, del 30% e in segui-
to alla tassazione diretta. Si terrà anche conto dell’Irpef che dovrà pagare
il lavoratore, che immaginiamo pari al 38%, vale dire l’aliquota marginale
Irpef per redditi imponibili superiori a 28 mila euro. I calcoli possono essere
facilmente replicati assumendo altri dati di partenza, per quanto riguarda
le aliquote contributive e il valore dell’aliquota marginale. La sostanza del
nostro ragionamento non muterebbe.
Prendiamo in considerazione costi e benefici con riguardo non solo al
lavoratore e al datore di lavoro, ma anche allo Stato, che dall’operazione
trae vantaggio sotto forma di gettito fiscale. In questo caso è rilevante solo
quello derivante dall’imponibile del lavoratore.
Lo status quo
Il datore di lavoro che corrisponde un premio di 1000 euro lordi ha in real-
tà un costo pari a 1300 €, in quanto il premio va aumentato dei contributi
sociali a suo carico. Il lavoratore, a cui viene concesso un premio di 1000
euro lordi, deve invece tenere conto della contribuzione a proprio carico del
9,49%, e in secondo luogo della decurtazione dovuta all’aliquota marginale
Irpef del 38%. Il premio netto risulta quindi pari a 561 €. Il lavoratore ha
però maturato diritti pensionistici su quel premio, che sono pari ai contri-
buti versati dal lavoratore stesso e dal datore, per un totale di 395 euro. Il
beneficio complessivo del lavoratore è quindi pari a 561 + 395 = 956 €. Infine
lo Stato incassa contributi per 395 €, che però si compensano integralmente
con i diritti pensionistici del lavoratore (in dipendenza dell’ipotesi di siste-
ma pensionistico contributivo, la pensione di domani è finanziariamente
equivalente alla contribuzione di oggi). Lo Stato incassa anche l’Irpef sulla
parte del premio imponibile: 38% di (1000 - 94,9), ovvero pari a 344 euro.
20 effetti economici del welfare aziendale
Come si vede la somma di oneri e vantaggi è pari a zero: il datore ha un
onere di 1300 che va per 956 euro al lavoratore e per 344 euro allo Stato, sotto
forma di gettito fiscale, che possiamo immaginare possa essere dedicato a
servizi a favore di tutti i cittadini. Quanto ora esposto è rappresentato nella
prima colonna della Tabella 6 e indicato come status quo, o benchmark, della
nostra analisi degli effetti economici del welfare aziendale.
Seguendo il medesimo schema possiamo ora valutare le alternative, che
ricalcano in parte gli scenari già descritti e illustrati nelle Tabelle 4 e 5.
Status quo Premio in$
Premio in $(se comparteci-pazione)
Welfareaziendale
Lavoratore 956 1209 1000 1000
di cui: premio netto 561 815 900 1000
di cui: diritti pensionistici 395 395 100 0
Datore di lavoro -1300 -1300 -1100 -1000
Stato 344 91 100 0
Variazione rispetto allo status quo
Lavoratore - 253 44 44
Datore di lavoro - 0 200 300
Stato - -253 -244 -344
Tabella 6: Oneri e vantaggi per lo scenario di status quo e 3 possibili alternative. Fonte:elaborazione propria
Premio in denaro, (ex DL50/17) [di importo superiore a 800 € o in assenza di forme
di compartecipazione come descritto nel precedente paragrafo]
In questo caso, al premio del lavoratore verrà applicata una tassazione so-
stitutiva dell’Irpef e delle addizionali con aliquota pari al 10%. Resta invece
invariata rispetto allo status quo la contribuzione previdenziale.
La seconda colonna indica vantaggi e oneri in questo caso. Il lavoratore
riceve un premio netto pari a 815 €, che corrisponde a (1 - 0,1)*(1000 - 94,9).
A questo beneficio vanno aggiunti i diritti pensionistici che restano inaltera-
ti come nel caso benchmark pari a 395 € per un beneficio complessivo pari a
1209 €. Il datore di lavoro ha sempre un costo pari a 1300 euro, corrispon-
dente al premio erogato più i contributi a suo carico. Lo Stato rinuncia a
parte dell’Irpef e, in virtù di ciò, il gettito è ora inferiore e pari a 91 euro.
Anche in questo caso, la somma di oneri e benefici è nulla. È il lavoratore
che in questo caso gode di un beneficio addizionale, mentre resta invariata
– rispetto allo status quo – la posizione del datore di lavoro. Lo Stato, cioè la
collettività, ha finanziato il beneficio addizionale dei lavoratori. Il datore di
3.1 è davvero win-win? 21
lavoro, in questo caso, ha un vantaggio, ma indiretto perché rappresentato
dall’incremento eventuale di produttività che sia stato realizzato attraverso
il meccanismo del premio.
Premio in denaro (DL50/17) [di importo entro il limite di 800 €/anno con compar-
tecipazione paritetica dei lavoratori]
In questo caso si ha come in quello precedente una tassazione marginale
del lavoratore al 10%. La norma prevede però in questo caso la decontribu-
zione totale per il lavoratore dipendente e uno sgravio di 20 punti su quel-
la del datore. Quest’ultima precisazione è molto rilevante in quanto altera
significativamente la dimensione dei diritti pensionistici del lavoratore.
L’analisi dei benefici e dei costi è rappresentata nella terza colonna della
Tabella 6. In questa simulazione, abbiamo mantenuto il premio di risultato
pari a 1.000 € per consentire la comparabilità con gli altri scenari. Ricor-
diamo tuttavia che, in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori, la
normativa prevede un tetto massimo all’importo del premio pari a 800 €. Il
lavoratore ottiene un premio netto di 900 € (1000 - 100 di imposta sostituti-
va) ma vede ridotti considerevolmente i propri diritti pensionistici, a causa
della decontribuzione: questi si attestano a 100 € corrispondenti alla residua
contribuzione a carico del datore di lavoro. Il beneficio complessivo è quin-
di pari a 1000 euro. Il datore di lavoro sopporta ora un costo di 1100 euro
pari al beneficio netto più la contribuzione ridotta al 10%. Lo Stato ottiene
un gettito di 100 euro corrispondente all’Irpef ridotta del lavoratore, che ora
si applica ad una base imponibile leggermente più elevata di quella dello
status quo.
Il caso qui considerato è probabilmente poco diffuso, in considerazione
della ritrosia dei datori ad accettare forme di compartecipazione seppure
limitate come quelle delineate dalla norma in esame. E’ tuttavia interes-
sante osservare la forte modificazione della distribuzione dei vantaggi tra
datore di lavoratore e lavoratore rispetto al primo caso presentato. Qui è il
datore che ottiene il massimo benefico, grazie alla decontribuzione di 20
punti. Mentre è solo illusorio l’aumento da 815 a 900 € del premio net-
to del lavoratore, dato che si ha anche una rilevante riduzione dei diritti
pensionistici.
Welfare aziendale con premio corrisposto sotto forma di servizi del valore di 1000 €
In questo caso come si è illustrato nel Capitolo 2, il valore dei servizi è com-
pletamente escluso dalla tassazione Irpef del lavoratore e la contribuzione
previdenziale - sia per il lavoratore che per il datore di lavoro - è azzerata
integralmente. Il lavoratore gode in questo caso di un beneficio pari a 1000
€, uguale cioè al valore dei servizi di welfare aziendale. Il datore di lavoro
22 effetti economici del welfare aziendale
vede ridursi considerevolmente il proprio onere che ora è pari a 1000 €, es-
sendo appunto completamente esente da contribuzione. Lo Stato invece non
ha alcun gettito.
Rispetto allo status quo, il lavoratore ottiene un vantaggio (ma modesto)
pari a 44 euro. Il passaggio al modello del welfare aziendale massimizza
quindi i vantaggi per il datore di lavoro, massimizzando però i costi per
il bilancio pubblico. Tale sistema è poi sicuramente meno attraente per il
lavoratore rispetto alla scelta del premio aziendale in denaro.
Pur trattandosi di un esempio, quanto esposto mette in luce come ben
diverso sia il giudizio sui costi e benefici delle riforme che qui si discutono
rispetto alle rappresentazioni presenti nel dibattito corrente. Il provvedimen-
to si rivela indubbiamente come uno strumento atto a ridurre il costo del
lavoro dal lato delle imprese. Confindustria non nasconde la propria richie-
sta di ampliamento delle soglie reddituali previste, come riportato da vari
articoli de “Il Sole 24 ore”. In un recentissimo articolo del 9 dicembre1, emer-
ge che sarebbe nelle intenzioni dell’attuale Governo di estendere i limiti da
quello attuale pari a 80.000 € a 100.000 €, in modo tale da poter estendere i
benefici fiscali ad una più ampia platea e utilizzando così lo strumento del
welfare aziendale come espediente per diminuire il costo del lavoro.
Il punto fondamentale che qui si è posto, è legato alla considerazione
dei diritti pensionistici in modo integrato ai vantaggi fiscali. Questo aspetto
era peraltro già stato preso in considerazione in alcuni studi. Si ricorda, ad
esempio, l’articolo nella Rivista delle Politiche Sociali di Mallone e Tafaro,
2017, nel quale le ricercatrici mostrano che a fronte di premi di risultato fra
i 500 e i 1.500 € l’anno, il lavoratore si ritroverà con una riduzione annua
della pensione fra i 300 e i 1.300 € (ovviamente a seconda di determinate
caratteristiche del lavoratore).
I risultati appena citati sono totalmente in linea con quanto calcolato dal
nostro modello, mostrato in Tabella 7. Quello della riduzione della pensione
futura è certamente un tema su cui è utile soffermarsi. Qui si è tentata una
valutazione dei costi in termini di pensione futura del welfare aziendale, se-
guendo una metodologia diversa da quella seguita nei precedenti paragrafi,
ovvero considerando esplicitamente la dinamica del tempo del problema.
Il modello utilizzato per il calcolo degli effetti del WA sulla pensione si
basa su alcune semplici assunzioni. Abbiamo utilizzato un premio di risul-
tato sempre pari a € 1.000 (convertito in servizi di welfare aziendale al 100%)
anche se come vedremo nel prossimo capitolo, il valore medio del premio
previsto dai contratti delle imprese modenesi che fanno parte del nostro
campione è più alto (pari a circa € 1.400). Inoltre, è stato scelto di mantenere
costante la cifra del premio, nonostante risulti verosimile che con l’avanzare
1 “Premi produttività, 51% nelle PMI. Il governo propone un ‘patto’”, di G. Pogliotti e C. Tuccidel 9 dicembre 2018
3.1 è davvero win-win? 23
dell’età e quindi della carriera di un individuo essa aumenti (comunque non
oltre la soglia limite di 3.000 € l’anno)2. Si è inoltre assunto che il reddito
annuo del lavoratore non superi mai la soglia di 80.000 € nell’arco della sua
vita lavorativa. Inoltre, è stato scelto di utilizzare la stessa età pensionabile
– pari a 67 anni – per tutti gli individui indicati nella prima colonna della
tabella.
CASO 1: CONVERSIONE PDR AL 100%
Età diinizio con-versionein WA
Quota PdRdestinataal welfare
Contributipreviden-ziali nonversati
Montante con-tributivo nonversato nell’ar-co della vitalavorativa
Pensioneannua acui si èrinunciato
Pensionemensilea cui sirinuncia
25 € 1.000 € 320 € 18.535,41 € 1.038,72 € 86,56
30 € 1.000 € 320 € 15.675,23 € 878,44 € 73,20
35 € 1.000 € 320 € 13.020,25 € 729,65 € 60,80
40 € 1.000 € 320 € 10.555,74 € 591,54 € 49,30
45 € 1.000 € 320 € 8.268,03 € 463,34 € 38,61
50 € 1.000 € 320 € 6.144,43 € 344,33 € 28,69
55 € 1.000 € 320 € 4.173,19 € 233,87 € 19,49
60 € 1.000 € 320 € 2.343,36 € 131,32 € 10,94
Tabella 7: Perdita pensionistica futura nel caso di conversione del premio di risultatoin beni/servizi di welfare. Fonte: elaborazione propria
Per diversi valori dell’età del lavoratore di inizio di conversione del pre-
mio in WA, si è calcolata la riduzione del monte contributivo corrispondente
alla quota di premio di risultato destinata a welfare. Si è applicato ad esso il
coefficiente di trasformazione previsto dal regime contributivo che consente
di definire la perdita di pensione, annuale e mensile. Si è scelto in questa
sede di riportare i valori corrispondenti alla conversione totale del premio,
anche se come verrà mostrato nel prossimo capitolo (in particolar modo nel-
la Tabella 10), molte delle imprese che prevedono nel contratto integrativo
o di secondo livello la possibilità di convertire il premio pongono anche un
limite massimo, spesso pari al 50% dell’ammontare del premio di risultato.
Ovviamente, per ricavare i valori della perdita pensionistica futura per que-
sto scenario, è sufficiente dividere a metà gli importi presentati nella Tabella
7.
Come viene messo bene in evidenza da questi calcoli, chi pagherà mag-
giormente il “prezzo” della fruizione del premio sotto forma di benefits
invece che in denaro sono i giovani (la fascia di età 25-35 anni). In media
infatti, sacricheranno fra i 61 e gli 87 € di pensione al mese. Dalle numero-
se conversazioni che abbiamo avuto modo di intrattenere con responsabili
2 Questo scenario è presentato nella Tabella 33 in Appendice.
24 effetti economici del welfare aziendale
sia dal lato delle imprese sia dal lato dei sindacati, abbiamo appreso che i
lavoratori nella fascia di età più giovane sono maggiormente inconsapevoli
e/o incuranti di questa perdita futura, principalmente perché la pensione
viene percepita come un istituto particolarmente lontano nel tempo. Il ra-
gionamento che viene fatto è quindi quello di assicurarsi un vantaggio scale
oggi, piuttosto che attendere l’assegno pensionistico futuro con le relative
incertezze. Per quanto riguarda invece la fascia di età più prossima al pen-
sionamento, spesso accade che questi lavoratori scelgano invece di destina-
re l’ammontare di premio di risultato al fondo pensione integrativo (come
riportato dal Dipartimento Risorse umane del Gruppo Hera).
4S E T T O R I A N A L I Z Z AT I E F O N T I D E I D AT I
La ricerca che è stata portata avanti durante il corso del 2018 si è concentrata
sui principali settori dell’economia della provincia di Modena, ovvero quello
industriale, bancario, dell’artigianato ed edile, il settore terziario e infine
quello delle cooperative sociali.
La Tabella 8 riassume i settori analizzati e da dove sono state reperite le
relative informazioni e dati.
Settore Fonte dei dati Imprese
Industriale CGIL di Modena, in quantofirmataria degli accordi inte-grativi e di secondo livello(per Hera: anche il Diparti-mento Risorse Umane)
Angelo Po Grandi CucineSpA, Atlas Concorde, CIRFood, Cantine riunite & CIV,Coop Alleanza 3.0, Concor-dia SpA, Edis SpA, FCA, Flo-rim Ceramiche SpA, GrandiSalumifici Italiani SpA, He-ra SpA, Kerakoll, MarazziGroup Srl, Panaria Group In-dustrie Ceramiche SpA, Pa-nini SpA, Parmareggio SpA,Società cooperativa bilanciai
Bancario Dipartimento Risorse Umanedell’azienda
BPER
Artigianato, edili, ter-ziario (commercio, servi-zi, turismo e pubbliciesercizi)
CNA di Modena, Cassa Edilie Confesercenti di Modena
Piccole e medie imprese ade-renti a queste associazioni dicategoria
Cooperativo-sociale LegaCoop e persone di riferi-mento delle singole cooperati-ve
Gulliver Coop. Sociale, Luma-ca Soc. Coop. Sociale, AlianteCoop. Sociale
Tabella 8: Settori analizzati e fonti dei dati
Il campione dei contratti integrativi aziendali è quindi composto dagli
accordi di 17 imprese del comparto produttivo modenese, che spaziano tra
diversi settori (principalmente quello ceramico, alimentare, meccanico e dei
servizi). La metodologia seguita è stata principalmente quella dell’analisi
dei contratti di secondo livello o accordi integrativi e di confronto con la
persona referente della CGIL. Per quanto riguarda invece il settore banca-
rio, l’analisi si è concentrata in via prioritaria su un importante gruppo del
territorio, ovvero la Banca Popolare dell’Emilia-Romagna. Abbiamo esplora-
to il mondo degli enti bilaterali, che già in precedenza gestivano il campo
25
26 settori analizzati e fonti dei dati
del “welfare” per gli artigiani e le piccole imprese aderenti a CNA, Casse
Edili e Confesercenti e che sta subendo delle interessanti trasformazioni. Le
imprese aderenti invece all’ente bilaterale della CNA sono 28.874, per poco
più di 100 mila lavoratori (dati relativi a fine 2017). Le imprese aderenti a
EBModena – ente bilaterale di Confesercenti – sono circa 1.200. Infine, per
le cooperative sociali, si è prediletto il confronto con chi quotidianamente
si occupa del tema del welfare all’interno delle singole cooperative e che
poteva quindi descriverci il quadro più veritiero possibile.
In generale, sebbene l’indagine eseguita non abbia la presunzione di co-
prire il 100% delle realtà modenesi, ci sembra di poter affermare di aver
esplorato la pluralità delle imprese presenti sul territorio e di aver fornito il
quadro più completo possibile.
Parte II
I R I S U LTAT I
Gli aspetti più significativi e i risultati ottenuti dall’analisi ver-
ranno presentati separatamente per ciascun settore descritto nel
precedente paragrafo, per poi trarre conclusioni aggregate e com-
plessive. In particolare, l’intento di questo capitolo è quello di
descrivere sia qualitativamente sia quantitativamente gli accordi
vigenti nel campo del welfare aziendale – ovvero quali servizi
vengano messi a disposizione dei dipendenti, a quali condizioni
così come l’entità economica complessiva di questi benefit. Inol-
tre, fra gli obiettivi più ambiziosi di questa ricerca vi sono la
definizione della percentuale di lavoratori che scelgono di frui-
re dei servizi di welfare aziendale invece del premio di risultato
in denaro e infine l’analisi dell’utilizzazione dei servizi che ven-
gono maggiormente richiesti dai lavoratori, per poter compren-
dere le preferenze e le necessità dei lavoratori nel mutato con-
testo socio-economico odierno. Come maggiormente dettagliato
nei paragrafi successivi, purtroppo questi ultimi due obiettivi
non sono stati di facile raggiungimento, prevalentemente a causa
dell’inesistenza di questi dati.
5S E T T O R E I N D U S T R I A L E
5.1 una panoramica dei contratti di secondo livello e ac-
cordi integrativi nella provincia di modena
L’analisi dei contratti è iniziata con una prima cruciale distinzione sulla ba-
se della data di sottoscrizione degli accordi integrativi o dei contratti di
secondo livello. Infatti, data l’evoluzione normativa descritta nel precedente
capitolo, diventa fondamentale comprendere come si sono adattate e come
hanno reagito le imprese successivamente all’introduzione dei benefici fi-
scali dal primo gennaio 2016. Nell’ambito della valutazione delle politiche
pubbliche, questa data può essere vista come un punto di discontinuità e
per questo motivo abbiamo per prima cosa proceduto ad una suddivisione
fra gli accordi stipulati precedentemente al 2016 e quelli stipulati o rinnova-
ti successivamente al 2016. È emerso che 14 accordi sui 17 a disposizione –
quindi l’82% di essi – sono frutto di una contrattazione successiva all’entrata
in vigore delle nuove disposizioni. Questo dato mostra in primo luogo una
ripresa della contrattazione di secondo livello negli anni più recenti, dopo
aver invece subìto un lungo periodo di stallo (come riportato dalla referente
per la CGIL). In secondo luogo, fornisce la possibilità di analizzare concre-
tamente l’attuazione delle nuove disposizioni di legge e l’utilizzo effettivo
degli sgravi fiscali in materia di welfare aziendale.
Come si può leggere nella Tabella 9, le imprese che riportano all’interno
dei propri contratti di secondo livello o accordi integrativi un’espressa in-
dicazione di voler utilizzare le opportunità previste dalla Legge di Stabilità
2016 e 2017 e dall’articolo 51 del TUIR in materia di detassazione del premio
di risultato e incentivi ad utilizzare strumenti di welfare aziendale sono cir-
ca il 41%, ovvero poco meno della metà. 9 imprese su 17 (∼ 53%), comunque,
prevedono all’interno degli accordi la possibilità di convertire il premio in
servizi di welfare aziendale fra quelli compresi nel vasto elenco riportato
nel capitolo precedente.
In generale, i contratti o accordi che prevedono la possibilità di convertire
il premio di risultato in servizi di welfare prevedono anche – nel caso in cui
il lavoratore non esprima una scelta entro una determinata data, specificata
nel contratto – che il valore del premio venga versato al lavoratore in via
monetaria in busta paga oppure versato nel fondo di previdenza integrativo
al quale il lavoratore risulta iscritto.
Un aspetto molto interessante emerso dall’analisi dei contratti e degli ac-
cordi integrativi è la presenza – in 7 imprese – di un tetto massimo alla
29
30 settore industriale
Azienda Accordopost2016
Espressaindicazio-ne dellanormativasulla de-tassazionedel PdR
Possibilitàdi conver-tire il PdRin WA?
% PdRconvertibi-le
Previsionedi un in-crementoal PdRse vienescelto ilWA
Angelo Po xAtlas Concorde x x x 0, 25, 50, 75
o 100
CIR FoodCantine riunite & CIVCoop AlleanzaCPL Concordia xEdis x x xFCA x x x xFlorim xGrandi Salumifici Ita-liani
x x 20
Hera Group x x x 50
Kerakoll xMarazzi x x x 25 o 50
Panaria Group xPanini x x max 500€Parmareggio x x x 20
Soc. Coop. Bilanciai x x x 50
Tabella 9: Panoramica contratti o accordi nelle imprese modenesi relativamente apremio di risultato e welfare aziendale
quota di premio di risultato che può essere convertito per scelta del lavora-
tore in servizi di welfare aziendale. Occorre tenere presente che questi sono
i primi accordi contenenti questa possibilità e quindi risulta ragionevole la
volontà – in primo luogo del sindacato, ma anche delle imprese – di inse-
rire la convertibilità del premio di risultato in via graduale per testarne la
reazione dei lavoratori e le sue conseguenza. Infine, come precedentemente
sottolineato, l’unica impresa a prevedere un incremento dell’ammontare del
premio di risultato nel caso in cui il lavoratore scegliesse di convertirlo in
welfare aziendale è il gruppo FCA, che aumenta il premio del 5%.
Ma di quali cifre stiamo parlando? Come visto nel paragrafo sulla norma-
tiva vigente, il premio di risultato (o salario per obiettivi) ad oggi non può
superare i 3.000 € (con una soglia di 2.000 € nel 2016). Come si posizionano
le imprese modenesi rispetto a questo valore massimo? La Tabella 10 ripor-
ta i valori medi del premio di risultato di ciascuna impresa1 e frutto della
1 Ad eccezione di CIR Food - di cui siamo in possesso solamente di un breve estratto dell’accordo
5.1 una panoramica dei contratti di secondo livello e accordi integrativi 31
contrattazione di secondo livello. Prendendo come riferimento l’anno 2018
– che è quello in cui si sovrappongono i periodi di vigenza contrattuale del
maggior numero di imprese del nostro campione – la media dei valori medi
dei premi di risultato erogabili a fronte del raggiungimento degli obiettivi
delineati nei contratti o accordi è pari a 1.447 €. Si tratta quindi di poco
più di 100 € per ciascuna delle 13 mensilità previste, che solo in parte sono
incrementi rispetto ai precedenti premi di produzione non detassati. La va-
riabilità di questo dato, ovvero la sua dispersione attorno al valore medio,
risulta però piuttosto elevata. La deviazione standard è infatti pari a 771 €,
con un valore minimo del premio di risultato di 233 € (CPL Concordia) e
massimo pari invece a 3.000 € (Panini). A seguire troviamo il premio ero-
gato da Grandi Salumifici Italiani, in media di 2.400 € (di cui ricordiamo
il lavoratore può convertire in welfare soltanto fino al 20% – ovvero 480 €).
Infine, l’analisi dei contratti di secondo livello e degli accordi integrativi mo-
stra anche la tendenza incrementale del premio di risultato, che infatti nella
maggior parte dei casi aumenta il suo valore di anno in anno o con il rin-
novo del contratto/accordo (come nel caso di Cantine riunite & CIV, in cui
nel contratto analizzato e attualmente vigente è già indicato l’importo – più
elevato – del premio di risultato previsto dal successivo accordo). Tuttavia,
occorre considerare che alcuni contratti e accordi dovranno essere rinnovati
negli anni a venire e di conseguenza le medie presentate nella tabella se-
guente per gli anni 2019-2021 sono state calcolate su un minor numero di
premi.
È doveroso sottolineare, arrivati a questo punto, che nei contratti analiz-
zati non viene espressamente indicato in nessuno di essi che scegliendo la
fruizione del premio di risultato sotto forma di servizi di welfare aziendale
(i cosiddetti flexible benefits) il lavoratore non vedrà versati i contributi pre-
videnziali e assistenziali – né per il suo terzo né per i due terzi spettanti al
datore di lavoro – così come non viene menzionata la tassazione ridotta sul
premio di risultato. La speranza è quindi che le rappresentanze sindacali ab-
biano provveduto a spiegare dettagliatamente e chiaramente questi aspetti
ai lavoratori per poterli accompagnare in scelte consapevoli.
L’analisi è poi proseguita con una più attenta osservazione dei parametri
utilizzati per definire gli obiettivi da raggiungere in uno specificato periodo
di tempo (generalmente dal primo gennaio al 31 dicembre di un determina-
to anno) per l’erogazione del premio di risultato. Come specificato dall’art.
2 del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016, gli incrementi che per-
mettono l’applicazione dell’imposta sostitutiva e dell’eventuale conversione
in beni e servizi devono essere legati a produttività, redditività, qualità, ef-
ficienza ed innovazione oppure l’impresa deve prevedere il coinvolgimento
nel quale purtroppo non viene trattato l’argomento “Premio di risultato” - e di Panini - per laquale invece è stato inserito l’importo massimo (3.000 €) a cui poter applicare la detassazioneed eventualmente la conversione in servizi di welfare (come previsto dalla normativa) anche sela media del PdR risulta decisamente superiore.
32 settore industriale
Azienda 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Angelo Po € 2.366 € 2.366 € 2.366
Atlas Concorde € 520 € 650 € 780
CIR FoodCantine riunite & CIV € 1.450 € 1.450 € 1.450 € 1.610 € 1.610 € 1.610
Coop Allenza € 123
CPL Concordia € 233
Edis € 1.075
FCA € 750
Florim € 1.620 € 1.812 € 2.052
Grandi Salumifici Italiani € 2.400 € 2.500 € 2.600 € 2.700
Hera Group € 1.400 € 1.550 € 1.650 € 1.780
Kerakoll € 1.140 € 1.140 € 1.140
Marazzi € 925 € 1.000 € 1.300
Panaria Group € 700 € 713 € 759
Panini € 3.000 € 3.000 € 3.000 € 3.000 € 3.000
Parmareggio € 1.900 € 1.900 € 1.900 € 2.000
Soc. Coop. Bilanciai € 975 € 975 € 975
MEDIA € 1.215 € 1.506 € 1.447 € 1.792 € 2.017 € 2.328
DEVIAZIONE STANDARD € 668 € 795 € 771 € 785 € 802 € 636
Tabella 10: Valori medi dei premi di risultato, 2016-2021
paritetico dei lavoratori. La Tabella 11 riassume nello specifico gli indicato-
ri e gli obiettivi delineati per ciascuna impresa del campione nei contratti
o accordi. In alcuni sporadici casi (CIV & CIV, GSI, Hera, Parmareggio),
per alcune categorie di obiettivi non viene specificato la modalità di calco-
lo dell’indicatore che sancisce il raggiungimento o meno di un determinato
obiettivo. Infine, vi è un aspetto che merita di essere menzionato: la Società
Cooperativa Bilanciai ha inserito nella categoria di obiettivi “Qualità” un
indicatore di qualità del lavoro e non di qualità della produzione. La nor-
mativa non specifica, in effetti, se questa interpretazione sia da considerarsi
errata.
La Figura 1 mostra la frequenza percentuale dei parametri identificati
nei contratti o negli accordi integrativi. La produttività risulta essere in via
relativa il parametro maggiormente utilizzato – forse però a causa anche
dell’ampia definizione che ne è stata data. Insieme agli incrementi legati a
redditività ed efficienza, copre l’82% dei casi. Per quanto riguarda invece
l’innovazione, sui 51 parametri2 specificati nei contratti di secondo livello o
accordi integrativi nessuna impresa modenese all’interno del campione ha
2 Ogni impresa può infatti specificare più di un parametro, cosa che accade nella totalità deicontratti analizzati.
5.1 una panoramica dei contratti di secondo livello e accordi integrativi 33
CATEGORIEDI OBIETTIVI
DESCRIZIONE OBIETTIVI
Coinvolgimentopariteticolavoratori
Gruppi di lavoro su determinati obiettivi (Hera)
Produttività Ore versate a magazzine/ore lavorate (Angelo Po), ore di assen-za/somma ore lavorate e ore di assenza (Angelo Po), resa di pri-ma scelta (Atlas, Marazzi), produttività (CIV & CIV, GSI, Hera,Parmareggio), totale pezzi prodotti/ore lavorate (Edis), raggiun-gimento obiettivi Piano Industriale 2015-18 (FCA), presenza in-dividuale (Florim), volumi di produzione e spedizione medi procapite (Kerakoll), ore di assenza individuali (Kerakoll), mq movi-mentati/ore lavorate in magazzino (Marazzi), riduzione infortu-ni rispetto all’anno precedente (Marazzi), [mq prodotti/giorni la-vorati]/produzione teorica in mq (Panaria), num infortuni/numdipendenti (Panaria), giorni di assenza (Panaria), riduzione oreaggiuntive accantonate (Panini)
Redditività EBITDA (Angelo Po, CPL Concordia, Florim, Marazzi, Pana-ria), redditività (CIV & CIV, Parmareggio), utile di esercizio do-po le imposte (Edis), risultato operativo della gestione caratte-ristica (GSI), MOL consolidato del Gruppo/MOL consolidatoanno precedente (Hera), MOL/addetti a tempo indeterminatoper ciascun gruppo societario (Hera), incremento fatturato azien-dale (Panaria), valore produzione - costo produzione (Panini),EBITDA/fatturato (Soc. Coop. Bilanciai)
Qualità Costo dei ricambi e prodotti finiti in garanzia/fatturato prodot-ti finiti (Angelo Po), % scarto cotto (Atlas, Marazzi), qualità(CIV & CIV), lotti non conformi/lotti oggetto di collaudo (Kera-koll), 1° scelta - % scarto (Panaria), reclami (Parmareggio), numinfortuni/ore lavorate (Soc. Coop. Bilanciai)
Efficienza Efficienza produttiva (Atlas), riduzione dei costi di trasforma-zione di stabilimento (FCA), mq prodotti/ore lavorate (Flo-rim), riduzione costi (GSI), valore fatturato netto/num dipen-denti (Panini), volumi export (Parmareggio), ore tempo ciclo/orepresenza operatore (Soc. Coop. Bilanciai)
Innovazione /
Tabella 11: Descrizione dettagliata degli obiettivi e indicatori riportati nei contratti eaccordi. Fonte: elaborazione propria
34 settore industriale
scelto di inserire obiettivi legati a sviluppi innovativi. Relativamente invece
al coinvolgimento paritetico dei lavoratori sotto forma di gruppi di lavoro
per esempio – che consentirebbe l’innalzamento delle soglie previste dalla
normativa in termini di premio di risultato detassabile – l’unica impresa del
campione che lo prevede nell’accordo integrativo è il Gruppo Hera (maggio-
ri informazioni a riguardo nel paragrafo dedicato a pagina 47). Tuttavia, se
riconosciamo nell’intenzione del legislatore la volontà di legare la contrat-
tazione di secondo livello ad un ruolo di volano per la produttività delle
imprese, allora i dati raccolti forniscono proprio questa immagine.
Figura 1: Distribuzione dei parametri previsti dalla normativa inseriti neicontratti/accordi analizzati. Fonte: elaborazione propria
5.2 il welfare aziendale nei contratti e accordi
Il materiale contrattuale che abbiamo avuto modo di visionare ci ha resi con-
sapevoli del fatto che, all’interno dell’espressione “welfare aziendale” comu-
nemente utilizzata, ricadono due realtà distinte e che si sono formate molto
spesso in due momenti cronologici differenti. Infatti, avendo potuto in al-
cuni casi comparare contratti della stessa impresa precedenti e successivi
al 2016, abbiamo trovato la presenza di un welfare che abbiamo voluto de-
nominare “vario” accanto alla presenza nei casi individuati poche pagine
fa del welfare derivante invece dalla conversione del premio di risultato o
premio aziendale.
Il “welfare vario” – di cui a breve definiremo il contenuto – era previsto
molto spesso già precedentemente all’introduzione permanente degli incen-
tivi fiscali, spesso prerogativa di aziende “virtuose” che elargivano benefit
e agevolazioni in via unilaterale. L’altra realtà, quella del “welfare a sostitu-
zione del premio di risultato”, si è logicamente venuta a creare dopo il 2016
con l’introduzione della possibilità di convertire il premio aziendale – che
5.2 il welfare aziendale nei contratti e accordi 35
deve avere le caratteristiche specifiche descritte in precedenza – in servizi di
welfare ricevendo un considerevole beneficio fiscale.
Cosa viene annoverato all’interno di ciascuna di queste realtà? Il paragra-
fo successivo esplora nel dettaglio i benefit resi disponibili ai lavoratori dalla
contrattazione di secondo livello o aziendale.
5.2.1 Il welfare "vario"
Analizzando gli accordi e contratti a disposizione, la prima categoria defi-
nita con l’espressione “welfare vario” risulta contenere una moltitudine di
beni, servizi, prestazioni ed erogazioni a favore dei dipendenti e talvolta in-
direttamente anche dei loro famigliari (si veda la Figura 2). Troviamo quindi
nella maggior parte dei casi la possibilità di fruire della mensa o di buoni
pasto (∼ 71%) e il riconoscimento del valore strategico della formazione con-
tinua e/o specifica (∼ 65%). Più del 40% delle imprese del nostro campione
prevedono il diritto per i propri dipendenti di integrazione – quasi sempre
fino al 100% – del salario netto nel caso di assenza dal lavoro per motivi le-
gati a gravi malattie o ad infortuni sul lavoro e non. Altre misure di sostegno
al reddito in caso di difficoltà sono ad esempio l’anticipazione straordinaria
del TFR (secondo condizioni di miglior favore rispetto ai requisiti di legge
o del contratto nazionale) prevista da 6 contratti fra i 17 analizzati, buo-
ni spesa o carburante oppure la presenza di convenzioni con esercenti del
territorio o istituti di credito o ancora la possibilità di richiedere un antici-
po sulla retribuzione mensile (prevista da Kerakoll, per un massimo di 6
richieste l’anno).
Vi sono poi una serie di iniziative volte a sostenere la genitorialità e la
creazione del nucleo familiare del lavoratore, quali ad esempio un contri-
buto mensile per la retta dell’asilo nido o della scuola d’infanzia o un con-
tributo una tantum alla nascita del figlio (come accade in Panini, con un
contributo pari a 1.000 € per figlio), il contributo per l’acquisto di libri di
testo, giorni aggiuntivi di congedo parentale retribuito (soprattutto per il
padre, che attualmente da normativa nazionale beneficia di pochi giorni)
oppure il diritto ad un periodo di aspettativa non retribuita nel caso in cui
il periodo di congedo parentale fosse terminato e infine un bonus matrimo-
nio (previsto sempre dal contratto Panini, che elargisce un contributo una
tantum pari a 1.000 € in caso di matrimonio). Solamente il Gruppo Atlas
Concorde menziona nel proprio accordo il diritto e la priorità per i figli
dei propri dipendenti di accedere all’asilo nido e scuola d’infanzia costruiti
dall’azienda a Spezzano (Fiorano Modenese).
Altri benefit fanno invece riferimento al campo della salute, primi fra tutti
il riconoscimento di permessi aggiuntivi retribuiti per visite mediche e la
contribuzione totalmente a carico dell’azienda al fondo di sanità integrativa.
La Panini prevede inoltre un contributo nel caso in cui il dipendente debba
36 settore industriale
sostenere delle spese riabilitative.
Inoltre, altre prestazioni previste sono la contribuzione a carico dell’azien-
da al fondo di previdenza integrativa, la flessibilità oraria o smart working,
rimborsi per le spese di trasporto casa-lavoro, la creazione di una “Banca
ore” (anche solidale, nei confronti di colleghi che si trovino in particolari si-
tuazioni di difficoltà famigliare), la tutela legale o la conservazione del posto
di lavoro per la frequenza di programmi di recupero dalla tossicodipenden-
za. Alcune aziende prevedono anche dei “pacchetti welfare”, che tuttavia
non derivano dalla sostituzione del premio di risultato ma sono piuttosto il
risultato di una scelta forse unilaterale dell’impresa in fase di contrattazione.
Infine, in questa fase merita sicuramente di essere menzionata la “staf-
fetta generazionale” prevista dal contratto integrativo aziendale di Marazzi
Group, una importante impresa del distretto ceramico di Sassuolo. Riportia-
mo l’estratto di seguito. “L’azienda offre, su base volontaria, a quei lavoratori che
nell’arco del triennio di vigenza contrattuale maturino i requisiti previsti dalla nor-
me in vigore per accedere alla pensione, l’opportunità di passare ad orario part-time
fino alla cessazione del rapporto di lavoro, garantendo al contempo di sostenere il
costo dei contributi previdenziali volontari per la parte di contribuzione venuta a
mancare per effetto della trasformazione del rapporto a part-time.” Questa misura
appare già più volta ad una maggiore sostenibilità – anche intergeneraziona-
le – all’interno del mondo del lavoro, permettendo a figure giunte al termine
del loro percorso lavorativo di ridurre il proprio impegno in azienda senza
però compromettere la propria pensione futura. Allo stesso tempo, l’azien-
da potrebbe decidere, ed è questa la speranza, di inserire risorse nuove e
più giovani per coprire la parte di forza lavoro venuta a mancare e formare
questi nuovi dipendenti in vista del pensionamento prossimo delle figure
entrate nel programma di staffetta generazionale.
Come si noterà dalla Figura 2, la flessibilità oraria o la possibilità di svol-
gere la propria attività lavorativa in maniera agile – il cosiddetto “smart
working” – è previsto solamente all’interno di 5 contratti (indicativamente il
29% del campione). Ciò potrebbe stupire, data la crescente importanza che
ha assunto questo argomento negli anni più recenti, tuttavia occorre consi-
derare che la maggior parte delle aziende facenti parte del campione hanno
cicli produttivi continuativi o comunque rigidamente strutturati. Di conse-
guenza, appare complicato prevedere la possibilità di flessibilità oraria in
entrata e/o in uscita, così come risulta totalmente impossibile in questi casi
la possibilità di svolgere il lavoro da casa.
A livello di terminologia, all’interno dei contratti queste tipologie di be-
nefit, servizi e prestazioni vengono indicati con l’espressione “diritti indivi-
duali”, “pacchetto qualità sociale” o ancora “welfare aziendale/contrattua-
le”. Ricordiamo ancora una volta, infine, che tutte le misure e agevolazioni
riportate nella tabella seguente non beneficiano della detassazione e decon-
tribuzione come invece accade per i servizi offerti in seguito alla conversio-
5.2 il welfare aziendale nei contratti e accordi 37
ne del premio di risultato. Di conseguenza, non vengono quindi finanziate
dall’intera collettività sotto forma di minor gettito erariale.
5.2.2 Il welfare a sostituzione del premio di risultato
Risulta invece maggiormente complicato, analizzando solamente i contratti
di secondo livello o gli accordi integrativi, comprendere cosa sia general-
mente incluso all’interno di quello che noi abbiamo definito con l’espressio-
ne “welfare a sostituzione del premio di risultato”. Ovviamente, i pacchetti
welfare che vengono messi a disposizione includono beni e servizi elenca-
ti nel paragrafo relativo alla normativa, ovvero quelli previsti dagli articoli
50, 51 e 100 del TUIR, che però come già visto risulta essere un elenco
particolarmente vasto e dai margini non propriamente rigidi.
Fra i motivi per cui non è riscontrabile direttamente nei contratti un elen-
co preciso dei beni e servizi inclusi nei pacchetti è da identificare nel fatto
che nella quasi totalità dei casi questi rimandano a successivi accordi o re-
golamenti interni, da contrattare con le rappresentanze sindacali entro una
data stabilita. Questo è coerente anche con quanto puntualizzato da Pavo-
lini, 2018 (sempre nell’ambito della conferenza del 05/07/2018 presso la
Fondazione del Monte).
Un’altra motivazione va identificata nel fatto che spesso le imprese scel-
gono di affidare a delle piattaforme online esterne l’erogazione finale del
“welfare mix” scelto dal lavoratore. Di conseguenza, la scelta su quali beni
e/o servizi rendere disponibili ricade su un provider esterno, senza aver pre-
cedentemente investigato le preferenze e le esigenze dei dipendenti di una
specifica azienda. Questo poi risultava assolutamente veritiero soprattutto
nei primi momenti di vita di queste piattaforme, che presentavano appunto
una struttura molto rigida e con pochissime possibilità di aggiungere o mo-
dificare l’offerta. Secondo quanto riportato dal segretario provinciale CISL,
ad oggi si è riusciti invece a rendere i pacchetti offerti da queste piattafor-
me maggiormente flessibili e adattati ai bisogni dei dipendenti della singola
impresa.
Quando è presente all’interno dei contratti o degli accordi un’indicazione
a proposito delle tipologie di servizi o beni fra i quali poter scegliere nel
caso di conversione del premio aziendale erogato, si tratta solamente di una
lista per macro aree di azione. La Figura 3 nella pagina seguente mostra, per
i contratti in cui è presente una linea guida, quali aree vengono elencate e
fra le quali poi i lavoratori potranno scegliere una serie di beni e servizi non
propriamente identificati. Nel caso di Cantine Riunite & CIV e CPL Concor-
dia, nei contratti viene specificato che le prestazioni e i servizi che vengono
elencati in quella sede sono da considerarsi delle ipotesi o mere esemplifi-
cazioni di ciò che i pacchetti welfare potrebbero poi contenere. L’Appendice
contiene le tabelle, che presentano un maggiore livello di dettaglio, tratte
38 settore industriale
Figura2:Benie
servizidellacategoria
"welfare
vario"previstidaicontrattio
accordiintegrativi.Fonte:elaborazionepropria
5.2 il welfare aziendale nei contratti e accordi 39
40 settore industriale
dai contratti di queste due imprese.
Da notare, le aree sono state riportate in tabella seguendo l’esatto ordine
con cui sono identificate nei contratti o accordi proprio per sottolineare le
diverse priorità all’interno di ciascuna impresa.
5.2 il welfare aziendale nei contratti e accordi 41
Figu
ra3
:Ind
icaz
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delle
aree
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razi
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ria
42 settore industriale
Per permettere una migliore visualizzazione del peso dato all’interno dei
contratti a ciascuna area, è stato creato anche un grafico a bolle.
Figura 4: Grafico a bolle della frequenza delle macro aree nei contratti Fonte:elaborazione propria
Ricordiamo tuttavia, che queste sono solo delle indicazioni e che non è
possibile raggiungere un maggiore livello di dettaglio relativamente a ciò
che nella realtà viene incluso in queste categorie. Quello che ci è stato ri-
ferito è che molto spesso tutto ciò si traduce in una mera monetizzazione,
attraverso la fornitura da parte delle aziende o delle piattaforme che gesti-
scono l’ammontare di premio di risultato convertito in welfare aziendale
di rimborsi per spese già effettuate. Questo accade soprattutto negli ambiti
dell’educazione ed istruzione e della non autosufficienza. In termini di peso
relativo, risultano significativamente rilevanti le aree dell’assistenza sanita-
ria integrativa e della previdenza complementare, ovvero la possibilità di
versare il premio di risultato convertito o parte di esso presso i fondi privati
sanitari o previdenziali. Cosa sia poi effettivamente garantito ai lavoratori
da questi fondi non è completamente cristallino, specialmente per quanto
riguarda i fondi di sanità integrativa.
5.3 grado di utilizzazione e fruizione dei pacchetti di welfare 43
5.3 grado di utilizzazione e fruizione dei pacchetti di wel-
fare
Come specificato nell’introduzione a questo capitolo, non è stato semplice
recuperare dati e informazioni relativamente alle scelte dei lavoratori – sia
in termini di premio di risultato monetario o sotto forma di beni o servizi
come previsto dall’art. 51 del TUIR sia in termini di scelta fra i possibili beni
e servizi messi a disposizione dalle imprese.
Reputiamo questo tipo di dati particolarmente rilevanti per poter com-
pletare un’analisi di questo genere e mantenere un approccio critico nei
confronti della materia. Sapere quali sono le preferenze dei lavoratori è cru-
ciale sia per l’azienda stessa – che può modulare l’offerta di benefit in base
alle esigenze e ai desideri dei lavoratori e migliorarne così il benessere – sia
per i sindacati – che possono monitorare i frutti della propria contrattazione
di secondo livello. Invece, proprio questi ultimi (CGIL e CISL) non sono in
possesso di questa tipologia di dati. Speriamo quindi che la ricerca, puntua-
lizzando questa lacuna, possa anche spronare la raccolta metodica di questi
dati.
Figura 5: Scelte dei lavoratori di Grandi Salumifici Italiani fra i benefit offerti, 2017
Fonte: elaborazione propria
Gli unici dati ad oggi disponibili sono relativi all’azienda “Grandi Salumi-
fici Italiani” per l’anno 2017 . Come mostrato in Figura 5, dei 450 lavoratori
il 75% di essi ha optato per la scelta di buoni acquisto che generalmente
permettono l’acquisto di un’ampia gamma di beni (se convenzionati con
un vasto numero di negozi, siti internet, supermercati e così via). Tuttavia,
non ci sembrano propriamente assimilabili ai diritti di welfare in senso stret-
to. Nel campo dell’istruzione la quota destinata al welfare è stata utilizzata
principalmente per il rimborso delle spese per i libri di testo dei figli (come
specificato dalla delegata CGIL). Il restante si divide fra chi ha versato la
quota nei fondi integrativi pensionistici o sanitari e chi invece lo ha utiliz-
44 settore industriale
zato per acquistare o rimborsare servizi alla persona (che purtroppo non
sappiamo con precisione in quali prestazioni possano consistere). L’impresa
in questione ha scelto di rendere disponibili ai propri dipendenti i beni o
servizi di welfare attraverso una piattaforma online, Edenred.
5.4 rete welfare aziendale – focus lab
Da fine 2017, è stata portata avanti l’iniziativa “Rete Welfare Aziendale-
Territoriale” coordinata dal Comune di Modena e da Focus Lab con l’in-
tento di sperimentare nuove forme di welfare community/territoriale, fra
cui l’integrazione tra servizi di welfare pubblico e welfare aziendale per
incrociare meglio domanda/bisogni e offerta3. In sintesi, gli aspetti più ri-
levanti e recenti della Rete possono essere identificati nella co-definizione
di un Catalogo di 80 servizi di welfare territoriale (su 7 aree) da una gamma
intersettoriale di attori locali (40 organizzazioni/enti) da offrire ai dipenden-
ti (e loro famiglie), nella Guida Welfare Card con circa 60 servizi salva costi
e salva-tempo e nell’identificazione di 20 fornitori locali di servizi in ottica
Welfare Territoriale a Km0. Parte integrante dell’iniziativa è stata una survey
condotta ad inizio 2018 e focalizzata su due temi principali:
1. Le pratiche di Welfare Aziendale in corso e gli obiettivi futuri, analiz-
zate attraverso un questionario compilato dai responsabili delle risor-
se umane delle 50 imprese partecipanti (11 grandi, 14 medie e 25 di
piccole dimensioni), articolate su 13 settori produttivi differenti;
2. I fabbisogni di Welfare Aziendale dei dipendenti, investigati attraverso
un questionario rivolto invece ai dipendenti delle 50 imprese parteci-
panti, di cui 472 hanno partecipato alla compilazione del questionario.
Gli ambiti di welfare aziendale selezionati ed investigati sono stati 7, ovvero:
• Convenzioni e sconti [ticket restaurant, esercizi commerciali, prodotti
assicurativi/bancari, corsi di formazione, sport-tempo libero, spese
asili nido, consulenza legale/fiscale, libri di testo, cultura-viaggi, ma-
nutenzione auto, borse di studio, trasporto pubblico, alloggi a prezzi
agevolati, supporto prestiti, lavori domestici, altro];
• Servizi salva-tempo [consegna pacchi in azienda, spazio pranzo/ven-
ding, mensa aziendale, car-pooling aziendale, disbrigo pratiche per-
sonali, lavanderia/stireria/tintoria, spesa pronta in azienda, sportello
medico, altro];
• Conciliazione vita-lavoro e smart-working [flessibilità oraria oltre contrat-
to, smart working/lavoro agile, altro];
3 Ad esempio, attraverso nuovi servizi su scala locale/a Km0 (a differenza delle piattaforme)e nuove modalità gestionali (workshop di co-progettazione di servizi in partnership tra PA,imprese profit, imprese sociali, sindacati, mondo volontariato).
5.4 rete welfare aziendale – focus lab 45
• Previdenza e sanità [contributi previdenza complementare; polizze sa-
nitarie integrative, convenzioni prestazioni sanitarie, polizze pensione
integrativa, altro];
• Servizi alla persona (people care) [eventi pro-salute, palestra/spazi be-
nessere, centri estivi, spazio relax interno, baby sitting a domicilio,
permessi aggiuntivi maternità, servizi a non autosufficienti, program-
mi pro-salute dipendenti, cura anziani a domicilio, servizi pediatrici,
supporto dopo scuola, supporto studenti all’estero, altro];
• Sviluppo delle competenze dei dipendenti [formazione oltre obblighi, con-
gedi formativi, biblioteca aziendale, borse di specializzazione, altro];
• Welfare territoriale da parte dell’impresa [eventi ricreativi/culturali, sup-
porto a volontariato, inserimento disabili oltre obblighi, giornata vo-
lontariato d’impresa, mobilità ciclabile, acquisto beni per la comunità,
altro].
La Tabella 12 mostra le risposte fornite dai dipendenti e dai responsabili
delle risorse umane che hanno partecipato ai questionari. Per ogni ambito di
welfare aziendale appena descritto, vengono riportate le preferenze dei lavo-
ratori rispetto a quelli che sono i loro bisogni o desideri, così come il numero
di imprese che attualmente fornisce almeno un servizio all’interno di uno
specifico ambito. È interessante notare come una ampissima maggioranza
di lavoratori indica le convenzioni e gli sconti come fabbisogno da colmare
attraverso il welfare aziendale. Da questa prospettiva, le imprese intervista-
te appaiono ricalcare piuttosto bene i desideri dei lavoratori, considerando
che il 68% delle imprese ha attiva almeno una convenzione o possibilità di
sconto. Questo ambito di welfare appare inoltre – in via comparativa – quel-
lo maggiormente coperto dalle pratiche attive al momento. Contrariamente,
l’ambito che ad oggi risulta essere quello con un minor numero di pratiche
di welfare aziendale esistenti è proprio l’ambito dei servizi alla persona, con
solo 14 imprese attive su 50.
Guardando i risultati più nel dettaglio e comparando i servizi già offer-
ti con le necessità dei lavoratori emerge che al momento vi è un maggiore
allineamento fra i due per quanto riguarda la formazione oltre gli obblighi
di legge, la flessibilità oraria, le polizze sanitarie integrative e in parte nel
caso della consegna pacchi in azienda. Invece, la maggiore distanza fra fab-
bisogni e offerta attuale la si può riscontrare nei campi dello smart-working,
degli sconti per cultura o viaggi, della cura degli anziani a domicilio (desi-
derata dal 25% dei lavoratori, ma fornita solo dal 2% delle imprese), delle
convenzioni sanitarie, delle palestre e spazi benessere, delle spese per l’asilo
nido e infine dei centri estivi.
Infine, l’indagine svolta fornisce alcuni ulteriori dati particolarmente in-
teressanti. Delle 50 imprese partecipanti, il 30% fornisce i servizi attraverso
46 settore industriale
Ambiti di welfareaziendale
Fabbisogni dei dipendenti Pratiche di WA esistenti
Convenzioni e sconti 402 85% 34 68%
Servizi salva-tempo 333 70% 26 52%
Conciliazione vita-lavoro 343 72% 30 60%
Previdenza e sanità 346 73% 19 38%
Servizi alla persona 358 76% 14 28%
Sviluppo competenze di-pendenti
314 67% 31 62%
Welfare territoriale daparte dell’impresa
292 62% 17 34%
Tabella 12: Risposte di dipendenti e responsabili risorse umane rispettivamente suiloro fabbisogni e sui servizi di welfare aziendale attualmente forniti.Fonte: Survey conoscitiva Focus Lab
una piattaforma esterna online e in queste 15 aziende la maggior parte dei
dipendenti valuta il servizio fornito dalla piattaforma scarso o solamente
sufficiente. Inoltre, alla domanda “che cosa potrebbe fare l’azienda per mi-
gliorare?”, il 63% dei dipendenti ha risposto “aumentare il numero di servi-
zi”, il 48% ha indicato la necessità di far conoscere maggiormente i servizi
offerti mentre il 29% ha espresso la richiesta di migliorare la qualità dei
servizi (il restante 4 ha indicato altro). I lavoratori sono anche stati posti di
fronte all’ipotesi di ricevere un aumento salariale o un premio di produtti-
vità sotto forma di servizi di welfare e, dei 472 partecipanti al questionario,
il 68% ha dichiarato di essere potenzialmente d’accordo con il premio sotto
forma di welfare aziendale, mentre solo il 29% ha indicato la preferenza di
ricevere il premio in denaro (il restante 3% ha indicato “altro”).
case study : hera group e il piano welfare "hextra" Nel 2016,
il gruppo Hera ha sviluppato e introdotto in via unilaterale il piano welfare
aziendale denominato “HEXTRA”, il quale ha visto poi un notevole svilup-
po in seguito all’implementazione delle modifiche normative nel corso del
2016 e 2017. Il gruppo impiega indicativamente 8.000 dipendenti e nella pro-
vincia di Modena lavora circa il 10-12% della popolazione aziendale (∼ 800
individui). Come specificato dalle presentazioni interne che abbiamo rice-
vuto dal Dipartimento Risorse Umane dell’azienda, viene posta particolare
attenzione nei confronti del raggiungimento di determinati obiettivi. Primo
fra tutti, la volontà di consolidare e valorizzare le iniziative inesistenti così
5.4 rete welfare aziendale – focus lab 47
come di identificarne nuove o rivisitare quelle esistenti. Altri tre pilastri di
questo piano sono poi la determinazione ad integrare il reddito dei dipen-
denti, compensare la riduzione del welfare pubblico e consolidare le rela-
zioni sul territorio in cui Hera opera. L’azienda multi-utility ha scelto poi di
focalizzare l’attenzione e lo sviluppo del proprio piano di welfare sul nucleo
familiare. Le prestazioni messe a disposizione dei dipendenti del gruppo si
articolano su 6 macro aree, ovvero salute e assistenza sanitaria, assicurazio-
ne e previdenza, sostegno all’istruzione e figli, servizi alla persona, benes-
sere e sostegno al reddito, iniziative Hera Solidale. Più nello specifico, il se-
guente elenco riporta le prestazioni o rimborsi fruibili utilizzando il proprio
“credito welfare”, che si compone di 400 € erogati dall’impresa ed eventual-
mente fino al 50% del premio di risultato convertito (quest’ultima opzione
in vigore dal 2018). Le prestazioni messe a disposizione dell’azienda tramite
la piattaforma online sono riassunte nella Tabella 13.
Nel corso del 2018, fra gli 8.000 dipendenti del gruppo circa 1.000 di essi
hanno scelto di convertire la propria porzione di premio di risultato. Nel
grafico vengono mostrate le percentuali dei lavoratori – di tutto il Gruppo
Hera e limitatamente alla provincia di Modena – per ciascuna categoria di
beni e servizi. Ciò che colpisce maggiormente è la totale assenza dei servizi
alla persona (che include i servizi per la non autosufficienza o per i figli
piccoli) fra le scelte compiute dai lavoratori.
Figura 6: Scelte dei lavoratori di Hera fra i benefit offerti, 2017 Fonte: elaborazionepropria
Il gruppo Hera utilizza la piattaforma “EasyWelfare” per mettere a dispo-
sizione dei lavoratori i servizi o rimborsi. Un aspetto interessante di questa
piattaforma è la possibilità per gli utilizzatori di segnalare gli esercizi com-
merciali non ancora convenzionati con la piattaforma e presso i quali si vor-
rebbe spendere il proprio “credito welfare”, aumentando così le probabilità
di creare valore aggiunto nel proprio territorio.
48 settore industriale
Ambiti di welfare azien-dale
Prestazioni fornite
Salute e assistenza sanitaria Rimborso della quota annua di iscrizione al Fondo diAssistenza Sanitaria IntegrativaCassa Easy Welfare: richiedere i rimborsi diretta-mente sul conto corrente del dipendente delle spesesanitarie sostenute per sé o per i suoi familiariPacchetti sanitari
Assicurazione e previdenza Integrazione fondo di previdenza complementare
Sostegno all’istruzione (tuttosotto forma di rimborso)
Asilo, scuole, Università e master
Testi scolasticiCampus o vacanze studioGite scolasticheMensa scolastica
Benessere e sostegno al reddi-to (per max 200€)
Carte Regalo, Card Amazon, Card Volagratis
Tour OperatorCofanetti BoscoloCarnet cinemaWelfare Voucher (il dipendente può scegliere di ge-nerare un voucher per attività sportive, tempo libe-ro, formazione personale e benessere per sé e per isuoi cari. Inoltre, è possibile segnalare una strutturanon ancora convenzionata presso la quale si vorrebbespendere il voucher)
Servizi alla persona Assistenza familiari (baby sitter, badanti, personalequalificato a domicilio)Trasporto pubblicoInteressi passivi sul mutuo
Hera Solidale Integrazione del contributo individuale ad associa-zioni di volontariato (Obiettivo 2018: contribuire allepriorità dell’Agenda ONU 2030 evidenziando i puntidi contatto con i servizi del Gruppo)
Tabella 13: Prestazioni previste dal Piano Welfare del Gruppo Hera. Fonte:Dipartimento Risorse Umane Hera
6S E T T O R E B A N C A R I O
Relativamente a questo settore, ci è stato possibile visionare e analizzare il
materiale fornito direttamente dal Dipartimento Risorse Umane della Banca
Popolare dell’Emilia-Romagna (BPER).
Il primo verbale di accordo relativo al welfare aziendale risale al 4 ottobre
2016 e prevedeva già la possibilità di destinare le somme provenienti da
Premi Aziendali a welfare. In questo accordo, vengono specificati i valori
in euro destinati al welfare “vario” che dipendono sia dall’inquadramento
del lavoratore sia dall’anzianità all’interno della banca (definita in trienni
retributivi). In media, sui vari livelli retributivi – dalla dirigenza alla prima
area (ex commesso/operaio) – i valori del bonus per ciascun triennio di
anzianità sono riportati nella seguente tabella:
Trienni di an-zianità
1° 2° 3° 4° 5° 6° 7°
Media sui livelliretributivi
€ 501 € 556 € 612 € 668 € 724 € 779 € 835
Tabella 14: Media del premio aziendale sui vari livelli retributivi per trienni dianzianità
Questi importi non beneficiano della detassazione e decontribuzione non
derivando infatti dal premio aziendale. Dal 15 giugno 2018 sono in vigore
due nuovi accordi (uno relativo agli impiegati e quadri direttivi e l’altro per
la categoria dei dirigenti) in materia di welfare aziendale in cui viene fatto
riferimento esplicito alla normativa entrata in vigore nel 2016 e alle successi-
ve modifiche. Il valore medio del premio sui diversi livelli di qualifica è pari
a 1.425,40 €, spaziando da un importo minimo di 736 € ad un valore mas-
simo del premio pari a 3.016 € per i dirigenti (come mostrato nella Tabella
15).
Inoltre, viene rispettato il parere espresso recentemente dall’Agenzia del-
le Entrate in merito al riferimento per verificare l’avvenuto incremento dei
parametri. Questo accordo infatti esplicita che deve essersi verificato l’incre-
mento di almeno uno dei parametri rispetto alla medesima voce dell’anno
precedente. I parametri scelti per le categorie degli impiegati e dei quadri
direttivi sono riferiti a incrementi di efficienza, produttività, qualità e red-
ditività. I parametri identificati nell’accordo integrativo per la categoria dei
dirigenti sono gli stessi ad eccezione però del parametro di produttività.
Particolarmente meritevole di menzione è l’incentivo – anche se non espres-
samente presentato come tale – alla scelta di conversione del premio azien-
49
50 settore bancario
Qualifiche Ammontare premio aziendale
1-unico € 736
2° area 1° livello € 787
2° area 2° livello € 809
2° area 3° livello € 846
3° area 1° livello € 897
3° area 2° livello € 949
3° area 3° livello € 1.008
3° area 4° livello € 1.081
Quadro Direttivo 1 € 1.228
Quadro Direttivo 2 € 1.309
Quadro Direttivo 3 € 1.618
Quadro Direttivo 4 € 1.912
QD 4 Ruolo Chiave 1 € 2.427
QD 4 Ruolo Chiave 2 € 2.758
QD 4 Ruolo Chiave 3 € 3.016
Tabella 15: Ammontare premio aziendale BPER 2018 per inquadramenti
dale in welfare attraverso la maggiorazione degli importi destinati al piano
welfare del 15%.
Relativamente ai dirigenti, il premio aziendale si compone di una quota
base (come già specificato pari a 3.016 €) e di una maggiorazione dal caratte-
re invece più individuale. Il premio aziendale complessivo viene percepito
per il 40% in somme lorde di denaro – a cui applicare l’imposta sostituti-
va pari al 10% (solamente nel caso in cui nell’anno precedente il dirigente
non abbia raggiunto il limite reddituale di 80.000 €) e che può essere con-
vertito al piano welfare – e il restante 60% destinato invece ad un pacchetto
welfare. In entrambi gli accordi viene specificato che nel caso in cui un di-
pendente dovesse ritrovarsi con una quota destinata al piano welfare non
spesa durante l’anno 2018, questa verrà automaticamente destinata all’anno
successivo.
Anche nel caso della BPER, viene chiarito nell’accordo che il premio azien-
dale spetta anche al personale assunto con contratto di apprendistato pro-
fessionalizzante, contratto di inserimento o contratto a tempo determinato –
confermando quindi il trend di non discriminazione fra le diverse tipologie
contrattuali all’interno dell’impresa.
i beni e servizi a disposizione
Come illustrato nella “Presentazione portale e piano welfare” aggiornata a
luglio 2018, i dipendenti e dirigenti di BPER possono scegliere fra un’am-
pia gamma di beni e servizi, che si suddividono fra le prestazioni pagate
settore bancario 51
interamente dall’azienda (quello che noi abbiamo definito “welfare vario”)
e i beni/servizi fruibili convertendo il valore del premio aziendale (quello
definito invece in questa ricerca come “welfare in sostituzione del premio di
risultato).
A) Benefit messi a disposizione dei dipendenti e dei loro familiari il cui
costo è interamente a carico di BPER nei seguenti ambiti:
– Salute
– Previdenza Complementare
– Condizioni al Personale
– Buoni Pasto, Sconti e Convenzioni
B) Beni e servizi, acquistabili utilizzando il premio aziendale convertito
in Welfare, previsti dal Piano Welfare e suddivisi nelle seguenti aree
tematiche:
– Istruzione e Assistenza ai Familiari (Rimborso di spese sostenute per
i familiari per scuole di ogni ordine; mensa scolastica, pre/dopo scuola;
centri estivi ed invernali; testi scolastici; Rimborso di spese sostenute
per l’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti e baby sitting)
– Salute (Acquisto pacchetti integrativi della polizza sanitaria)
– Previdenza Complementare (Anche per i familiari fiscalmente a cari-
co)
– Buoni Acquisto e Buoni Benzina
– Trasporti e Mobilità (Rimborso di abbonamenti mezzi pubblici mensili,
pluri-mensili e annuali, anche per familiari a carico)
– Flexible Benefits (Servizi tempo libero, cultura, viaggi, formazione,
palestra, cinema, ecc.)
In questa stessa presentazione, destinata al personale della banca, viene
anche riportato un confronto degli importi netti derivanti dalle due possibili
opzioni, erogazione del premio in busta paga o erogazione tramite piano
welfare, per mostrare i vantaggi della seconda opzione. Si veda la tabella
seguente, che riporta un esempio per un premio aziendale pari a 1.000 €:
Purtroppo, anche nel caso di questa importante banca del territorio mo-
denese, non viene espressamente illustrato che a fronte di un guadagno
odierno di circa 332 € annui i dipendenti stanno rinunciando all’intera quo-
ta di contributi previdenziali (non solo infatti la propria percentuale, ma
anche quella che dovrebbe versare l’azienda e che corrisponde ai due terzi
della quota totale). Di nuovo, la speranza è che le rappresentanze sindacali
abbiano provveduto a rendere questo aspetto chiaro a tutti i lavoratori.
52 settore bancario
Erogazione in busta paga (per redditiinferiori a 80.000 €)
Erogazione sotto forma di welfare
Imposta sostitutiva (10%) + contributiINPS (in media 9,19%) = 182,71 €
1.000 € netti a cui si somma un in-cremento riconosciuto dalla banca del15%
Importo premio aziendale netto:817,29 € (1000 – 182,71)
Importo premio aziendale: 1.150 €
Tabella 16: Specchietto illustrativo premio aziendale netto - BPER
la fruizione del premio
I dati che ci sono stati forniti dalla Banca Popolare dell’Emilia Romagna re-
lativamente all’utilizzazione del piano welfare – ovvero quanti dipendenti
abbiano effettivamente scelto di convertire il premio aziendale in piano wel-
fare – sono riferiti all’intera azienda e non alla sola provincia di Modena.
Tuttavia, il 53% dei dipendenti della banca è impiegato in Emilia-Romagna,
fornendoci quindi una rappresentazione significativa del territorio in esame.
In generale, il 45% dei dipendenti ha scelto nel corso del 2018 di destinare
il proprio premio aziendale al piano welfare offerto dalla banca con una
più ampia adesione da parte delle donne. In media, questi lavoratori hanno
scelto di convertire il 41,4% del loro premio aziendale (quindi circa la metà
della cifra a disposizione). Inoltre, risultano particolarmente più entusiasti
del piano welfare i lavoratori con figli rispetto a quelli senza figli, avendo i
primi un tasso di adesione al piano pari al 56% contro il 31% di coloro senza
figli. Ciò è in linea con una più bassa adesione al piano welfare della fascia
di età 26-30 anni e della significativa diminuzione dei lavoratori aderenti
nella fascia di età fino ai 25 anni dal 2017 al 2018 (dal 60% al 46%). Infine, la
percentuale maggiore di conversione in beni e servizi di welfare del premio
aziendale si riscontra nelle fasce 46-50 anni e 41-45 anni, all’interno delle
quali hanno aderito al piano welfare nel 2018 rispettivamente il 53% e il 50%
degli aventi diritto al premio aziendale.
La Figura 7 riporta le scelte compiute dai dipendenti del gruppo BPER
nel corso dell’anno 2018, espresse come percentuale dell’intero importo con-
vertito in beni e servizi di welfare. Come si può notare, le aree che hanno
raccolto il maggior numero di adesioni sono state quelle dell’istruzione e
famiglia e l’area relativa alla salute e alla prevenzione. Per quanto riguarda
la prima area, l’86% degli importi convertiti sono stati destinati ai rimbor-
si delle spese per istruzione sostenute dai dipendenti della banca, mentre
il circa il 13% per la frequenza di campus e vacanze studio e solo l’1,4%
dell’importo totale di quest’area è stato invece speso in assistenza familiare.
Per quanto riguarda invece le scelte compiute all’interno dell’area voucher,
settore bancario 53
viaggi e tempo libero, riportiamo che il 62% degli importi è stato destinato a
voucher per viaggi o tempo libero, mentre il restante 38% per abbonamenti
sportivi o altre attività ricreative.
Figura 7: Scelte dei dipendenti BPER, al 30/09/2018. Fonte: Dipartimento RisorseUmane BPER
le avanguardie del "polo infanzia"
Una decina di anni fa, alcune banche operanti a Modena hanno dato vita
a dei veri e propri asili nido e scuole d’infanzia territoriali. Partendo dall’o-
perato della Banca Popolare dell’Emilia Romagna, ad ottobre 2008 fu inau-
gurato l’asilo nido aziendale che può ospitare fino a 60 bambini. Una quota
di questi posti è riservata ai bambini delle graduatorie comunali, grazie ad
una convenzione attivata con il Comune di Modena.
In quello stesso anno, inaugurò anche l’asilo nido "Papaveri e papere"
frutto dell’accordo fra Comune di Modena e Gruppo Unicredit. Anche in
questo caso, i posti a disposizione sono suddivisi fra quelli destinati ai
figli dei dipendenti dell’istituto di credito e quelli destinati alla comuni-
tà modenese (con accesso sempre attraverso graduatoria comunale quindi).
Inoltre, la gestione è stata affidata alla cooperativa sociale Gulliver, per ga-
rantire conformità con gli standard qualitativi richiesti nei nidi comunali
tradizionale.
Pochi anni prima - nel 2005 - era stato realizzato l’asilo nido "Stella" gra-
zie all’impegno di Tetra Pak (altra azienda leader, anche se in un altro setto-
re). Tuttavia, la nascita della prima struttura aziendale per bambini si deve
al Policlinico di Modena, nel 2003. L’asilo nido ospita 16 bambini figli del
personale dell’ospedale e altrettanti provenienti sempre dalle graduatorie
comunali.
54 settore bancario
Ad oggi, queste esperienze e le convenzioni con il Comune di Modena che
le regolano risultano ancora fra i più significativi esempi di integrazione fra
welfare aziendale e welfare pubblico locale universalistico. Purtoppo però,
l’analisi dei contratti integrativi più recenti non indica questa come la futura
direzione del welfare aziendale.
7S E T T O R E D E L L E C O O P E R AT I V E S O C I A L I
Una prima indagine per quanto riguarda lo stato dell’arte è stata effettuata
attraverso un colloquio con una responsabile di Legacoop, per comprendere
le problematiche e i traguardi invece raggiunti. In un secondo momento
invece abbiamo potuto confrontarci direttamente con i responsabili dei piani
welfare di tre diverse cooperative sociali, sia per dimensioni sia per attività
principali.
E’ emersa una più alta attenzione e sensibilità nei confronti delle esigen-
ze dei propri soci e dipendenti, così come quando fungono da fornitori di
servizi di welfare per enti esterni.
7.1 gulliver
La Cooperativa più ampia attiva nel territorio modenese è certamente Gul-
liver, con circa 1900 dipendenti (di cui 871 soci). Nello strutturare i servizi
di welfare dedicati ai soci e/o dipendenti, questa Cooperativa di servizi alla
persona è partita da un dato particolarmente rilevante, ossia che quasi il
90% dei lavoratori è donna e che di queste molte hanno contratti part-time.
Di conseguenza, la Cooperativa ha previsto l’erogazione di un contributo a
integrazione totale del salario durante i mesi di maternità obbligatoria (la
legge prevede la copertura dell’80% del salario della lavoratrice). A livello
aggregato, l’ammontare di questo contributo è oscillato tra un minimo di
115.000 € e un massimo di 208.000 € (nell’arco temporale 2009-2017). Un
impegno significativo quindi per la Cooperativa, che permette però alle la-
voratrici e alle loro famiglie di mantenere invariati i propri livelli di consumi
e risparmio in una fase particolarmente importante e delicata della vita di
un individuo.
Le peculiarità strutturali e organizzative delle Cooperativa impongono
una differenziazione di trattamento in termini di offerta di servizi di wel-
fare aziendale fra i dipendenti che hanno scelto di essere anche soci della
Cooperativa e quelli che invece non lo sono (Tabella 17).
Come si può notare, quindi, la Cooperativa ha scelto di focalizzare gli in-
terventi - che nella quasi totalità dei casi consiste in sconti - sulla sanità e
prevenzione e sul sostegno alla genitorialità. Inoltre, i vantaggi derivanti dal
fatto di essere socio della Cooperativa sono considerevoli.
Le Cooperative sociali che forniscono principalmente servizi alla persona
svolgono però (o dovrebbero svolgere) il fondamentale ruolo di offerenti
55
56 settore delle cooperative sociali
Sconto dipendenti Sconto soci
Piano sanitario integrativo Minor copertura/rimborsi
Maggiore copertura/rimborsi
Prestazioni sanitarie (pressoPoliambulatorio Gulliver)
/ dal 10 al 15%
Assicurazione RC Auto / 20%Buoni regalo (per festivitànatalizie)
/ Sì
Asili nido / 20%Centri estivi / 25%Centri invernali / 20%Case residenza per anziani / 3%Rimborso spese farmaceuti-che durante il 1° anno di vitadel figlio
/ Rimborso del 100%delle spese fino a max250€
Tabella 17: Percentuali di sconto e prestazioni differenziate per soci e dipendentidella Cooperativa Gulliver
di servizi di welfare aziendale, data la loro esperienza nel campo socio-
assistenziale. Per quanto concerne la Cooperativa Gulliver, il principale ser-
vizio che può/potrebbe inserirsi nei piani welfare di altre aziende è "Fami-
glia360"1, attivo dal 2015. Il servizio vuole essere un sostegno concreto alle
famiglie nel superamento di difficoltà quotidiane e non. E’ stato pensato,
inoltre, come servizio ad integrazione dei servizi pubblici locali già esistenti.
Infatti, a chi contatta "Famiglia360" viene fornito - sulla base delle esigen-
ze esposte - per prima cosa un orientamento verso i servizi pubblici già in
essere. Se invece l’offerta pubblica non esaurisce le necessità dell’individuo,
gli operatori di "Famiglia360" delineano un piano comprendente i servizi
offerti dalla Cooperativa, che si dividono in servizi assistenziali2, sanitari3,
domestici4 e altro5. Ovviamente, anche le imprese possono rivolgersi a "Fa-
miglia360" con l’intenzione di rendere disponibili i servizi appena descritti
ai propri lavoratori, sotto forma di welfare aziendale. Attualmente, esistono
3 diverse tipologie di convenzioni che la Cooperativa Gulliver ha sviluppato
su richiesta di alcune imprese del territorio modenese:
1. Voucher per servizi specifici a scelta del dipendente [Coop Alleanza
3.0];
1 http://www.famiglia360.com/2 Quali operatori socio sanitari, educatori per disabili minori e adulti, trasporto sociale e accom-
pagnamento, casa residenza per anziani o per persone non autosufficienti, centro diurno peranziani o per persone non autosufficienti.
3 Quali infermieri a domicilio, fisioterapisti a domicilio, podologo a domicilio, visitespecialistiche a domicilio.
4 Quali servizi di pulizia, pulizie condominiali, piccole manutenzioni, servizi di facchinaggio etrasporto, cura e manutenzione del verde.
5 Ad esempio: nidi d’Infanzia per bambini da 0 a 3 anni, centro estivo privato per bambini da 2
a 6 anni – Modena, centro estivo privato per bambini da 9 mesi a 6 anni – Formigine, serviziper l’infanzia, ripetizioni scolastiche (scuola primaria e secondaria inferiore), animazione perfeste ed eventi.
7.2 aliante 57
2. Pagamento a carico dell’azienda del servizio di consulenza iniziale
[Credem];
3. Scontistica varia su piattaforma aziendale [Marazzi].
Al momento, quindi, non risulta essere una prassi la possibilità per il la-
voratore di scegliere direttamente un servizio e vederselo pagato dall’azien-
da attraverso la quota di premio di risultato convertito in servizi di (vero)
welfare.
Le responsabili della Cooperativa con cui abbiamo avuto modo di con-
frontarci hanno comunque confermato l’effetto incentivante della defisca-
lizzazione del welfare aziendale sugli imprenditori, che ancora faticano a
sviluppare una determinata cultura e sensibilità nei confronti del tema.
7.2 aliante
La Cooperativa Sociale Aliante è attiva in una pluralità di settori, come
quello educativo e di formazione professionale, psichiatrico, ambientale, di
assistenza domiciliare e assistenza ai minori, delle pulizie e dell’ausiliariato.
Attualmente occupa circa 520-530 dipendenti, di cui poco meno della metà
(248) sono soci. La Cooperativa ha iniziato ad aprile 2018 un importante
“Progetto Welfare”, articolato su rimborsi spese e servizi forniti direttamente
dalla stessa Cooperativa. Per fare ciò, è stato istituito un fondo di € 50.000
nel corso dell’assemblea del 24 maggio 2017. I voucher – utilizzabili come
rimborso spese in seguito alla presentazione di fatture o scontrini “parlanti”
– sono destinati unicamente ai soci della Cooperativa, hanno valore di € 100
per ciascun socio/a e possono coprire le seguenti spese:
• Cultura: libri di testo, librerie, cinema, teatri e concerti;
• Salute: sia per spese mediche sia veterinarie;
• Sport: abbonamenti o tessere a scalare in strutture sportive;
• Manutenzione auto: carrozzerie, officine, centri cambio gomme, centri
sostituzione cristalli;
• Trasporti pubblici: abbonamenti autobus o treni (anche per figli a cari-
co).
Per quanto riguarda invece le prestazioni offerte alla generalità dei dipen-
denti e/o soci, le si possono trovare riassunte nella Tabella 18.
Infine, vi è una ulteriore lista di sconti a disposizione che è però stata
differenziata per soci e dipendenti (come dettagliato nella Tabella 19).
Come evidenziato in precedenza, questo progetto ha visto la sua attuazio-
ne concreta da aprile 2018 e per questo motivo non è ancora stata effettuata
un’analisi approfondita in merito ai livelli di utilizzazione dei vari servizi.
58 settore delle cooperative sociali
Prestazioni fornite Dettagli
Servizi Salvatempo (at-tualmente attivi solo nel-la sede di Modena)
• Ritiro pacchi in azienda
• Aiuto per disbrigo pratiche
• Spesa pronta (in collaborazione con la FattoriaCentofronti)
Conciliazione vita-lavoro
• Babysitting domiciliare in caso di malattia figlio oimpegno lavorativo
• Babysitting 3-14 anni durante i corsi di formazione delsabato (presso la sede Aliante)
• Accoglienza ai neo assunti
Scontistica e convenzio-ni • SMA – sanità integrativa
• Voucher di € 35 per spese di ottica
• Prestazioni presso il Poliambulatorio Gulliver (ag-giuntive rispetto a quelle previste dalla sanitàintegrativa)
• Assicoop (Unipol Assicurazioni)
• Unicredit (prestiti)
• CSC CGIL per la dichiarazione dei redditi (voucher di€ 10)
Tabella 18: Prestazioni offerte da Aliante alla generalità dei soci e dipendenti
Sconto dipendenti Sconto soci
Amodo – Servizio assistenza domiciliare (sullepratiche di gestione)
20% 50%
Sartoria 10% 15%Servizi di giardinaggio e cura del verde 10% 15%Servizi di pulizia di case e condomini 10% 15%Centri estivi 0-6 anni 10% 15%Acquisto prodotti di pulizia professionali Non disponibile A prezzo di costo
Tabella 19: Percentuali di sconto differenziate per soci e dipendenti dellaCooperativa Aliante
7.3 la lumaca 59
Questa indagine verrà svolta dalla Cooperativa a gennaio 2019, per aggior-
nare le prestazioni fornite anche in base alle esigenze dei dipendenti e soci in
vista del secondo piano welfare (peraltro già interamente finanziato). I dati
attualmente disponibili ci informano del fatto che sui 248 soci della Coope-
rativa il 35% di loro ha già utilizzato il voucher del valore di € 100 (nella
quasi totalità, per l’intero importo a disposizione). Tuttavia, occorre conside-
rare che i soci avranno tempo a disposizione fino ad aprile 2019 e che quindi
c’è ancora ampio margine per presentare la richiesta di rimborso. Fino ad
oggi, la richiesta che è stata presentata con maggiore frequenza è quella per
il rimborso di spese relative alla manutenzione auto, seguita dai rimborsi
per spese sanitarie. È interessante notare come la prima scelta dei soci sia
oltretutto l’unica prestazione fra quelle incluse nel voucher non compresa
fra quelle coperte da detassazione, come previsto dagli articoli del TUIR
in materia. In generale, invece, vengono particolarmente richiesti i corsi di
formazione interna. La persona con cui abbiamo avuto possibilità di inter-
loquire ha sottolineato come ad una maggiore promozione, informazione e
spiegazione dettagliata delle possibilità segua una maggiore presentazione
di domande di rimborsi o di utilizzo di prestazioni o scontistica. Ciò appa-
re logico anche in vista della forte diversità dei dipendenti, che per il 28%
appartengono alla categoria di “persone svantaggiate”6 e che quindi risul-
tano spesso di difficile coinvolgimento o necessitano di una comunicazione
mirata. Inoltre, sempre in seguito a questa caratteristica della forza lavoro
della Cooperativa, si è scelto di non appoggiarsi ad alcuna piattaforma per
la fornitura dei servizi o per il rimborso delle spese, poiché ciò ne avrebbe
ulteriormente scoraggiato l’utilizzo o lo avrebbe addirittura impedito.
Infine, un aspetto particolarmente interessante e che merita di essere sot-
tolineato è la circolarità, almeno parziale, della fornitura dei servizi. Data la
natura sociale della Cooperativa, infatti, alcuni servizi forniti gratuitamente
ai dipendenti e soci sono regolarmente offerti ai clienti della Cooperativa,
quali ad esempio i servizi di baby-sitting a domicilio e presso la sede della
Cooperativa il sabato durante i corsi di formazione. Inoltre, questi servizi
si configurano anche come strumento per incrementare il monte orario di
alcuni contratti, quali quelli degli educatori nei servizi di post-scuola, in
un’ottica di circolo virtuoso e riducendo almeno in parte la frammentazione
dell’orario lavorativo previsto da questi contratti.
7.3 la lumaca
Per concludere la disamina delle cooperative sociali, ci è sembrato rilevan-
te comprendere anche come approcciasse il tema del welfare aziendale una
6 Secondo la normativa (art. 4, L. 381/91), le persone svantaggiate sono invalidi fisici, psichicie sensoriali, ex degenti di istituti psichiatrici o in trattamento psichiatrico, tossicodipendenti,alcolisti, minori in età lavorativa in situazione di difficoltà familiare e condannati ammessi allemisure alternative alla detenzione.
60 settore delle cooperative sociali
cooperativa dalle dimensioni decisamente più ridotte. La cooperativa “La
Lumaca” svolge attività di educazione alla sostenibilità, informazione terri-
toriale e campagne educative per diffondere un atteggiamento responsabile
nei confronti dell’ambiente. Inoltre, ha attivi servizi di assistenza all’handi-
cap, centri estivi ed invernali così come servizi di pre e post scuola. I soci
della cooperativa sono 22, di cui 19 sono anche lavoratori. I dipendenti sono
invece 61 e il 70% di questi è donna.
La cooperativa è stata fra i soci fondatori dell’Associazione “Aziende Mo-
denesi per la Responsabilità Sociale di Impresa”, segnale di una particolare
attenzione al tema fin dall’inizio. Le iniziative che ricadono all’interno del
vasto “ombrello” del welfare aziendale possono essere ricondotte a tre ca-
tegorie principali: i servizi salva-tempo, i servizi di innovazione green e il
“welfare vario” (riportati in dettaglio nella Tabella 20).
Si può immediatamente notare la fortissima attenzione ai temi di concilia-
zione vita lavorativa e privata, nell’ottica di sostegno alle esigenze – alcune
anche molto pratiche e concrete – dei lavoratori. Sono totalmente esclusi rim-
borsi per spese di qualsiasi tipo sostenute dal lavoratore e predilette invece
delle attività con un costo contenuto per la cooperativa che però possono
semplificare notevolmente la vita quotidiana di un socio o dipendente. Spic-
ca poi l’impegno e l’attenzione per la sostenibilità ambientale, mettendo in
campo azioni che permettono ai lavoratori di rispettare l’ambiente il più pos-
sibile anche durante il tempo trascorso al lavoro. Il piano di welfare ideato
dalla cooperativa appare veramente mirato alla creazione di un buon clima
aziendale.
Per quanto riguarda il grado di utilizzazione dei servizi appena descritti, i
responsabili con cui abbiamo potuto confrontarci ci hanno riferito che quelli
maggiormente utilizzati dai lavoratori sono la flessibilità oraria e la banca
ore (che inizialmente erano stati richiesti proprio dai dipendenti), così come
il ritiro dei pacchi in azienda.
Infine, relativamente all’applicazione della normativa in materia di detas-
sazione del premio di risultato, è emersa la difficoltà per le cooperative di
rispettare le prescrizioni di legge principalmente poiché alle cooperative è
richiesto di garantire delle condizioni di favore ai soci. Il premio di risultato
non è infatti assimilabile al ristorno che viene invece spartito fra i soci.
7.4 un confronto con le cooperative industriali
Nel campione dei 17 contratti integrativi analizzati, rientravano anche sei
imprese con la ragione sociale di Cooperative. Queste sono CIR Food, Can-
tine riunite & CIV, Coop Alleanza 3.0, CPL Concordia, Grandi Salumifici
Italiani (GSI) e Soc. Coop. Bilanciai. Come abbiamo avuto modo di illustra-
re nel capitolo 5, la situazione in termini di welfare fra queste realtà è molto
variegata ma ci è parso opportuno puntualizzare alcune differenze o simili-
7.4 un confronto con le cooperative industriali 61
Servizi salva-tempo Innovazione green "Welfare vario"
Flessibilità oraria in entra-ta/uscita e banca ore
Utilizzo di veicoli azienda-li a basso impatto ambien-tale (metano)
Piante adatte a purificarel’aria in tutti gli uffici
Recapito pacchi in azienda Raccolta differenziata inufficio
Assicurazione sanitaria in-tegrativa per tutti i dipen-denti a tempo indetermi-nato
Gruppo acquisti solidali Impegno nella riduzionedella plastica
Scontistica
Fattorino aziendale (parti-rà tra fine 2018 e inizio2019)
Possibilità di riduzionedell’orario di lavoro surichiesta
Uffici sempre aperti ai figlidei lavoratori
Giornate di volontariatod’impresa (in orario dilavoro)
Tariffe agevolate nei centriestivi privati gestiti dallacooperativa per i figli deidipendenti
Tabella 20: Servizi di welfare aziendale forniti dalla Cooperativa "La Lumaca"
62 settore delle cooperative sociali
tudini con le Cooperative sociali appena descritte. Se da un lato le Coope-
rative sociali dimostrano una forte attenzione ai temi della conciliazione e
dell’assistenza ai soggetti più in difficoltà, non è del tutto il caso delle Coo-
perative che operano nel settore industriale. Infatti, solamente la Soc. Coop.
Bilanciai e GSI (e in più piccola parte anche Cantine Riunite & CIV) preve-
dono nei loro contratti di secondo livello svariati diritti o agevolazioni sul
fronte della conciliazione, genitorialità e formazione. Anche in termini di
premio di risultato si riscontra fra queste cooperative una forte disparità in
termini di ammontare medio - che varia appunto fra i 100/230 € di Coop
Alleanza 3.0 e CPL Concordia e i 2.400 € di GSI.
Il quadro che emerge è sostanzialmente quello di allineamento delle Coo-
perative operanti nel settore industriale alle altre imprese, con alcune par-
ticolari eccezioni. La peculiarità delle Cooperative sociali di essere anche e
soprattutto provider di servizi di assistenza e cura a soggetti esterni alla
cooperativa risulta essere quindi un driver significativo rispetto alla stesura
di piani welfare più "sostenibili" nei confronti dei propri dipendenti e soci.
8G L I E N T I B I L AT E R A L I : Q U A L E T I P O L O G I A D I
W E L FA R E A Z I E N D A L E P R O M U O V O N O ?
Per concludere e rendere esaustiva l’analisi svolta fino a questo punto, occor-
re indagare anche il campo degli enti bilaterali e quale evoluzione abbiano
avuto negli anni più recenti. Gli enti bilaterali sono enti privati costituiti dal-
le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro di una determi-
nata categoria professionale1. Traggono la loro origine dalla contrattazione
collettiva (C. cost., 14.5.2010, n. 176) e sono organismi paritetici2, in quanto i
rappresentanti dei lavoratori e quelli dei datori di lavoro hanno pari rappre-
sentanza all’interno degli organi direttivi dell’ente. Pasquale Passalacqua3
delinea ulteriormente alcune caratteristiche di questi enti e soprattutto la
loro evoluzione cronologica più recente. Gli enti bilaterali hanno da sempre
riscontrati un maggiore sviluppo nei settori caratterizzati da una frequente
frammentazione e dislocazione della forza lavoro. Si pensi al settore dell’edi-
lizia, nel quale gli enti bilaterali nacquero agli inizi del ‘900 grazie alle Casse
Edili, e al settore dell’artigianato, nel quale gli accordi interconfederali sono
invece più recenti (1987 e 1988).
Gli scopi perseguiti dagli enti bilaterali sono diversi: “mutualizzazione
di obblighi retributivi (per esempio, mensilità aggiuntive, ferie) per lavo-
ratori che cambiano spesso datore di lavoro (sempre a titolo esemplificati-
vo, nell’edilizia); formazione professionale; sicurezza del lavoro; prestazioni
assistenziali” (Passalacqua).
Con la Legge 92 del 2012, sono state introdotte alcune significative no-
vità. Innanzitutto, il legislatore ha voluto promuovere il ruolo chiave degli
enti bilaterali, affidando loro compiti relativi al mercato del lavoro e alla
formazione professionale. Inoltre, la legge ha previsto l’obbligatorietà di co-
stituzione – attraverso accordi collettivi – di fondi di solidarietà bilaterali
con la finalità di assicurare un sostegno al reddito anche ai lavoratori non
coperti dall’istituto della cassa integrazione guadagni (art. 3).
Ad oggi, gli enti bilaterali attivi sul territorio modenese che abbiamo po-
tuto analizzare si distinguono per la forte attenzione e impegno nel campo
del sostegno al reddito per i lavoratori e sostegno all’imprenditorialità dal
lato invece dei datori di lavoro. Tuttavia, emerge un quadro di progressiva
1 Il Sole 24 Ore: https://www.ilsole24ore.com/art/SoleOnLine4/100-parole/Diritto/E/Enti-bilaterali.shtml
2 CISL: https://www.cisl.it/grandi-temi/bilateralita/881-cos-e-un-ente-bilaterale.html
3 Treccani, diritto del lavoro: http://www.treccani.it/enciclopedia/enti-bilaterali-dir-lav_(Diritto-on-line)/
63
64 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
deviazione dalle prerogative affidate agli enti bilaterali in sede di costituzio-
ne. Infatti, se gli obiettivi iniziali sono da riconoscere nel campo del soste-
gno al reddito come appena descritto, le recentissime evoluzioni normative
e culturali hanno portato gli enti bilaterali ad espandere notevolmente la
lista delle prestazioni e rimborsi fruibili fino ad includere anche beni e ser-
vizi non propriamente interpretabili nel senso più tradizionale del termine
“welfare”4.
8.1 settore dell’artigianato (cna)
Dopo circa 10 anni di stagnazione della contrattazione di secondo livello
– dovuta in primo luogo alla forte crisi economica che ha colpito anche la
Regione Emilia-Romagna – si è assistito ad uno sblocco della situazione a
settembre 2017 quando è stato firmato un nuovo accordo. L’”Accordo inter-
confederale intercategoriale per il welfare di bilateralità e per la contratta-
zione collettiva regionale di categoria dell’artigianato in Emilia-Romagna” è
stato sottoscritto il 27 settembre 2017 da Confartigianato, CNA, Claai, Casar-
tigiani e Cgil, Cisl, Uil dell’Emilia-Romagna e si applica a tutte le imprese
artigiane, così come alle piccole e medie imprese che applicano il CCNL
dell’artigianato, le cui categorie hanno provveduto a sottoscrivere l’accor-
do entro il 30 settembre 2017. In caso contrario, i lavoratori e le imprese
di quella specifica categoria saranno automaticamente esclusi a partire dal
1° gennaio 2018. Risultano infine esclusi dall’accordo i settori dell’edilizia
e dell’autotrasporto (questi ultimi aderiranno al Fondo successivamente e
i lavoratori inizieranno a percepire le prestazioni a partire dall’1 gennaio
2019).
Questo accordo si caratterizza come il consolidamento di una sperimenta-
zione partita nei tre anni precedenti, attraverso la quale le parti sociali che
costituiscono EBER – ovvero l’Ente Bilaterale dell’Emilia-Romagna – hanno
voluto rendere disponibili prestazioni a favore di lavoratori e imprese. Con
l’accordo del 27 settembre 2017 si è quindi scelto di rendere permanenti
queste prestazioni mirate al sostegno delle famiglie e agli investimenti delle
imprese, rafforzando e ampliando la gamma di servizi fruibili.
Le parti sociali si sono impegnate a rendere realmente "variabile" la parte
di salario che invece nel corso del tempo aveva perso questa caratteristica di-
venendo fissa e automaticamente riconosciuta di anno in anno ai lavoratori.
Legando così la contrattazione a specifici indicatori economici (quali il fattu-
rato annuo) o di efficienza (come ad esempio le ore lavorate) è stato possibile
rendere l’erogazione del premio di produttività conforme alle disposizioni
previste dalla Legge di Stabilità 2016 e dalle successive integrazioni in modo
da consentire l’applicazione dell’imposta sostitutiva pari al 10%. I salari va-
riabili pre vigenti, in seguito all’accordo interconfederale e intercategoriale,
4 A titolo di esempio: il recupero dei punti della patente.
8.1 settore dell’artigianato (cna) 65
vengono parzialmente sostituiti dal versamento di una quota mensile per
la costituzione del “Fondo welfare contrattuale”, mentre la parte rimanente
viene invece messa a disposizione della contrattazione categoriale regionale,
come quota base per la definizione dei premi di produttività legati appunto
ad indicatori misurabili oggettivamente.
La quota versata nel “Fondo welfare contrattuale” ammonta a 162€ l’anno
per ciascun dipendente. Di questi, il 50% - ovvero 81 € - corrisponde ad
una quota integrativa aggiuntiva a carico delle imprese, mentre l’altra metà
viene ricavata dalla media dei premi erogati nei precedenti 5 anni. La quota
contrattuale di bilateralità viene versata attraverso emolumenti mensili di
importo pari a 13,5€. I 162€ versati per ciascun dipendente vengono poi
ripartiti in tre fondi distinti a seconda delle finalità di intervento:
• 87 € verranno allocati ad un fondo per le prestazioni di welfare a favore
dei lavoratori;
• 42 € verranno allocati ad un fondo per l’integrazione delle prestazioni
FSBA (Fondo di Solidarietà Bilaterale dell’Artigianato, ovvero per le
integrazioni al reddito in caso di sospensioni di attività);
• 33 € saranno invece destinati ad un fondo per lo sviluppo imprendito-
riale, attraverso prestazioni per le imprese e welfare per gli imprendi-
tori stessi.
Le prestazioni di welfare previste si suddividono quindi nelle tre tipologie
appena citate. Le tabelle che seguono sintetizzano per ogni tipologia le pre-
stazioni fornite e quale ammontare annuo massimo è possibile richiedere. I
lavoratori dipendenti hanno diritto a richiedere una prestazione del gruppo
1 e un’altra fra quelle elencate nel gruppo 2 della Tabella 21. Nel caso in cui
il lavoratore non abbia figli, questo può invece richiedere due prestazioni
incluse nel gruppo 2 (la seconda erogata però solo in seguito a verifica – a
gennaio 2019 – della sostenibilità finanziaria del fondo).
66 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
PRESTAZIONI A FAVORE DEI DIPENDENTI - parte 1
Gruppo 1 (Famiglia) Gruppo 2 (Altre prestazioni)
Intervento Ammontareannuo
Intervento Ammontareannuo
Maternità facoltativa 50% retribuzio-ne per max 6
mesi
Non autosufficienza 400 €
Asili nido 350 € Protesi acustiche 300 €Scuole materne 250 € Lenti correttive 150 €Scuole elementari 150 € Spese funerarie 500 €Scuole medie inferiori 150 € Ticket sanitari 150 €Scuole media superiori 200 € Trasporto casa-lavoro 150 €Università 400 € Punti patente 150 €Campi estivi 40 €/settimana
per max 4 setti-mane
Trasporto scolastico 150 €
Tabella 21: Prestazioni erogate da EBER a favore dei dipendenti
PRESTAZIONI A FAVORE DEI DIPENDENTI - parte 2
Intervento Ammontare annuo
Prestazioni FSBAAssegno ordinario 65 giornate/a-zienda
80% della retribuzione conmassimale di € 982,40
Assegno di solidarietà 130 gior-nate/azienda
80% della retribuzione conmassimale di € 982,40
Interruzioni fonti energetiche(per durate inferiori alla giornatalavorativa, per un massimo di 16ore annue)
80% della retribuzione
PrestazioniaggiuntiveFSBA
Giornate aggiuntive o alternativea FSBA
5 giornate a dipendente, uti-lizzabili in max 10 giorna-te aziendali; 80% della retri-buzione con massimale di €982,40
Integrazione prestazioni FSBAper periodi a "zero ore"
€ 50/settimana per max 6
settimane
Tabella 22: Prestazioni previste dal Fondo di Solidarietà Bilaterale dell’Artigianato(FSBA) a favore dei dipendenti
8.1 settore dell’artigianato (cna) 67
PRESTAZIONI A FAVORE DELLE IMPRESE
Intervento Descrizione Ammontare annuo
Ricostruzione eventi diforza maggiore
Interventi di ricostruzione e/oripristino per strutture azien-dali danneggiate per eventi at-mosferici di carattere straordi-nario
10% delle somme per spesefino a 50.000
Miglioramento ambientilavorativi
Interventi aggiuntivi alle pre-scrizioni di legge in mate-ria di sicurezza sul lavoro eambiente
Ogni linea di investimento deveavere un impegno economicominimo di € 7.500, adesclusione dell’allestimentoautomezzi e dell’innovazionetecnologica che è di € 5.000. Perle imprese appartenenti aisettori Acconciatura, Estetica,Pulizie, per gli investimentirelativi a macchinari edattrezzature il limite minimo èdi € 2.000. Il contributo è nellamisura del 10% delle speseammesse (fino alla concorrenzadel limite triennale)
Macchinari e attrezzatu-re
Acquisto anche con leasingdi macchinari e/o attrezzaturenuove per la produzione
Allestimento automezzi Allestimento automezzi adibi-ti all’attività aziendale
Ristrutturazione Ristrutturazione e rinnovo lo-cali aziendali
Contenimento energetico Imprese che adottano misuredi contenimento energetico
Innovazione tecnologica Investimenti in software per laproduzione
Qualità - Marchio CE -Brevetti
Certificazione di qualità, pro-cedure relative all’apposizio-ne del marchio CE, depositobrevetti
20% delle somme ammesse da€ 2.500 fino a € 15.000 (fi-no alla concorrenza del limitetriennale)
Formazione imprenditori Interventi a favore dei titolaridi imprese artigiane, collabo-ratori famigliari e soci diretta-mente impegnati nelle attivitàaziendali
Contributo massimo di €1.200, per corsi formativicollettivi di 30 ore o indivi-duali di 15 ore o per seminaritecnici
Astensione obbligatoriaper maternità
Riconosciuta nei confronti dititolari, soci e collaboratricifamigliari direttamente impe-gnate nell’attività aziendale
Contributo una tantum €2.000 all’impresa (non con-corre al raggiungimento dellimite triennale)
Tabella 23: Prestazioni erogate da EBER a favore delle imprese aderenti
68 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
RICHIESTE CONTRIBUTI EROGATI
Prestazione 2016 2017 Variaz.Annua
2016 2017 Variaz.Annua
Asilo nido 44 51 15,9% € 15.400 € 17.850 15,9%Scuola materna 76 100 31,6% € 19.000 € 25.000 31,6%Scuola elementare 165 205 24,2% € 24.750 € 30.750 24,2%Medie inferiori 203 222 9,4% € 24.360 € 26.640 9,4%Medie superiori 371 440 18,6% € 74.200 € 88.000 18,6%Università 150 190 26,7% € 60.000 € 76.000 26,7%Campo estivo 104 164 57,7% € 14.760 € 24.080 63,1%
TOTALE 1113 1372 23,3% € 232.470 € 288.320 24,0%
Tabella 24: Richieste e contributi lordi erogati per le prestazioni per la famiglia. Fonte:EBER
grado di utilizzazione dei contributi erogati dall’ente bila-
terale Si è cercato poi di comprendere quanto sia esteso il grado di
utilizzazione dei servizi forniti da EBER, del quale sono parte integrante il
Fondo sostegno al reddito e il Fondo di welfare contrattuale (così come il
Fondo di Solidarietà Bilaterale dell’Artigianato – FSBA). EBER riceve le risor-
se economiche dall’ente bilaterale nazionale per l’artigianato, ovvero EBNA,
a cui tutte le imprese versano il contributo annuo per ciascun lavoratore
dipendente attraverso F24. I dati attualmente a disposizione si riferiscono
esclusivamente alla provincia di Modena e agli anni 2016 e 2017, precedenti
quindi all’accordo intercategoriale interconfederale. Di conseguenza, i da-
ti presentati sono relativi alla sperimentazione sulla fornitura di servizi a
sostegno sia dei lavoratori sia delle imprese – iniziata nel 2014 e consolida-
ta con l’accordo del 27 settembre 2017. Ciononostante, questi dati possono
comunque fungere da proxy per le richieste presentate al Fondo attivo da
gennaio 2018. Nella tabella 24 sono riportate le richieste ricevute negli anni
2016 e 2017 per le prestazioni relative alla famiglia (principalmente rimborsi
per spese legate ai figli) e l’entità dell’intervento economico. Le prestazioni
che hanno riscontrato un incremento maggiore dal 2016 al 2017 sono le ri-
chieste di rimborsi per i centri estivi (+58%) e per la scuola materna (+31%)5.
Nel complesso, le imprese coinvolte sono state 347 nel 2016 e 384 nel 2017.
Come si può notare dalla Figura 8, le prestazioni di sostegno alla fami-
glia maggiormente richieste sono i contributi per i dipendenti con figli alle
scuole medie superiori (circa il 32% del totale) e inferiori (16%).
Riportiamo infine le richieste presentate per il contributo alla maternità
5 Per quanto riguarda le variazioni annue relative agli interventi economici, in certi casi noncorrispondono alle variazioni annue in termini di richieste effettuate. Probabilmente sono cam-biati gli importi dei contributi riconosciuti per alcune prestazioni. Oppure – proprio nel casodei centri estivi – potrebbe essere aumentato il numero di settimane utilizzate per ogni richiestaeffettuata.
8.1 settore dell’artigianato (cna) 69
Figura 8: Richieste di prestazioni relative alla famiglia per l’anno 2017. Fonte:Elaborazione propria su dati EBER
RICHIESTE CONTRIBUTI EROGATI
2016 2017 2016 2017
Maternità facoltativa 150 173 € 214.648 € 267.092
Trasporto casa-lavoro 17 21 € 2.550 € 3.150
Tabella 25: Richieste e contributi per altre prestazioni del F.S.R. Fonte: EBER
facoltativa e per il trasporto casa-lavoro (Tabella 25).
Si ricorda per semplicità che per il contributo per la maternità facoltativa
viene erogato al lavoratore (sia alla madre sia al padre, anche contempo-
raneamente) e consiste nel 50% della retribuzione per un massimo di sei
mesi e con un tetto massimo per la retribuzione lorda mensile pari a € 2.200.
Per quanto riguarda invece il trasporto casa-lavoro viene riconosciuto un
contributo annuo pari a € 150.
La Tabella 26 riporta invece il numero di giornate per le quali è stato richie-
sto il contributo ordinario FSBA in seguito alla sospensione delle attività e il
numero di imprese richiedenti, per ogni settore produttivo. Particolarmente
significativo appare l’incremento – sia in termini di giornate sia ovviamente
di imprese – delle richieste presentate dall’anno 2016 all’anno 2017. Sembra
ragionevole pensare che una parte di questo aumento possa essere dovuto
in realtà ad una maggiore consapevolezza della possibilità di richiedere il
contributo per sospensione delle attività lavorative e che quindi le richieste
relative al 2016 sottostimino in parte l’effettiva necessità di questo contri-
buto. Per quanto riguarda invece l’assegno di solidarietà, incluso sempre
nelle prestazioni del Fondo FSBA, sono stati richiesti contributi solamente
nel 2017 da un’unica impresa nel settore delle calzature per un totale di 144
giornate.
70 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
GIORNATE IMPRESE
Settori 2016 2017 2016 2017
Meccanica produzione 376 781 7 22
Meccanica installazione 0 321 0 9
Meccanica servizi 20 166 1 3
Odontotecnica 64 126 1 1
Oreficeria argenteria 0 0 0 0
Chimica 0 321 0 6
Tessile/abbigliamento 1604 6169 14 84
Calzature 84 312 1 1
Lavanderie/stirerie 143 90 1 2
Acconciature/estetica 29 152 1 3
Alimentazione 0 333 1 5
Panificazione 0 404 0 2
Grafica 58 729 2 9
Legno/arredamento 125 278 3 4
Marmo/cemento 0 8 0 1
Imprese di pulizia 0 27 0 1
Ceramica 0 506 0 4
Trasporti 0 15 0 1
Varie 0 1045 0 4
TOTALE 2503 11783 32 162
Tabella 26: Numero di giornate e imprese che hanno richiesto l’assegno ordinarioFSBA per ciascun settore produttivo. Fonte: EBER
8.1 settore dell’artigianato (cna) 71
RICHIESTE IMPRESE
Ambiti 2016 2017 2016 2017
Miglioramento ambienti lavorati-vi
4 1 € 6.970 € 2.725
Macchine utensili 61 46 € 134.443 € 103.960
Allestimento automezzi 2 2 € 4.310 € 3.506
Innovazione tecnologica 3 4 € 2.112 € 3.138
Contenimento energetico 1 1 € 1.191 € 965
Ristrutturazione 14 14 € 31.851 € 31.221
Qualità/Marchio CE/Brevetti 1 0 € 704 € 0
Ricostruzione 0 0 € 0 € 0
Formazione 24 38 € 11.524 € 15.385
Maternità (imprenditrici) 5 5 € 10.000 € 10.000
Tabella 27: Numero di richieste e contributi erogati a favore delle imprese. Fonte:EBER
Infine, la Tabella 27 riporta il numero di imprese che hanno ottenuto un
contributo per ciascuna tipologia possibile e l’ammontare complessivo dei
contributi erogati.
Per permettere una più efficace visualizzazione dell’importanza relativa
che assume ciascuna tipologia di contributo – sia in termini di quante im-
prese lo hanno richiesto, sia in termini di ammontare del contributo – sono
stati creati due grafici a torta (Figura 9 e 10), relativi ai dati più recenti a
disposizione (2017). Come si può notare, fra i possibili interventi a favore
delle imprese l’acquisto di macchinari e/o attrezzature nuove per la produ-
zione risulta essere quello richiesto dal maggior numero di imprese. Inoltre,
passando al valore del contributo, questo stesso intervento rappresenta ben
il 61% dei contributi erogati. I contributi per la formazione degli imprendi-
tori risultano richiesti da un numero significativo di imprese, ma dato che
questi possono arrivare solo fino ad un massimo di 1.200 €, osservando il
grafico relativo all’ammontare dei contributi (Figura 10 a pagina 72), questa
tipologia di intervento corrisponde solamente al 9% del totale dei contributi
erogati.
Purtroppo, risultano totalmente assenti dalle richieste i contributi a fronte
di spese per certificazioni di qualità, procedure relative all’apposizione del
marchio CE o per il deposito di brevetti.
72 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
Figura 9: Distribuzione dei contributi a favore delle imprese, sulla base del numerodi imprese richiedenti (2017). Fonte: EBER
Figura 10: Distribuzione dei contributi a favore delle imprese afferenti alla CNA,sulla base dell’ammontare dei contributi erogati (2017). Fonte: EBER
8.2 settore edile (cassa edili) 73
8.2 settore edile (cassa edili)
Per quanto riguarda il settore delle costruzioni, il principale ente bilatera-
le è costituito dalla Cassa Edili. Le Casse Edili operanti nella provincia di
Modena sono due:
1. la Cassa Edili della Provincia di Modena, costituita da ANCE (Asso-
ciazione Nazionale Costruttori Edili) e da Feneal - UIL, Filca - CISL e
dal Fillea - CGIL;
2. la Cassa Edili e Affini, costituita da CNA Assoedili, Collegio Imprendi-
tori Edili API, Confartigianato Lapam, Lega Provinciale Cooperative e
Mutue, Confcooperative, Associazione Generale Cooperative Italiane
e da Feneal - UIL, Filca - CISL e dal Fillea - CGI.
Nel complesso, nell’anno edile62016-2017 le Casse edili si sono composte
di 1.317 imprese iscritte e circa 5.990 lavoratori (Tabella 28). L’iscrizione alla
Cassa edile è obbligatoria, nel caso in cui l’impresa applichi il CCNL del
settore edilizia e affini ed abbia dei dipendenti.
Anno 2017 (Medie mensi-li)
Imprese iscritte Lavoratori Ore lavorate
Cassa Edili della Provincia diModena
407 2.472 235.011
Cassa Edili e Affini 910 3.518 347.084
TOTALE 1.317 5.990 582.095
Tabella 28: Imprese, lavoratori e ore lavorate per ciascuna Cassa Edili
Le imprese sono tenute a versare determinate percentuali di contribu-
zione della retribuzione per garantire una serie di prestazioni ai propri
dipendenti.
Come si può notare dalla Tabella 29, le contribuzioni più significative so-
no destinate alla copertura dell’APE – ovvero l’Anzianità Professionale Edili,
strutturata in 9 scatti di anzianità biennali7 – e alla Cassa Edili, che raccoglie
questi accantonamenti nel “Fondo della Cassa Edili”, per poi poter fornire ai
lavoratori determinate prestazioni. Le aliquote contributive variano legger-
mente in base a determinate caratteristiche delle imprese (per esempio se
non associate o meno alla Legacoop o la tipologia di CCNL che applicano).
Le Casse Edili di Modena erogano le prestazioni previste sia per gli ope-
rai ed apprendisti sia per le aziende a condizione che il datore di lavoro
sia in regola con i versamenti dovuti alle Casse Edili di Modena alla data
6 L’anno edile ha durata dal 01 ottobre al 30 settembre dell’anno successivo.7 Il diritto alla percezione dell’APE matura al verificarsi di determinate condizioni, la principale
delle quali è la maturazione di almeno 2.100 ore lavorate nel biennio utile agli effetti dellaliquidazione
74 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
Destinazione A carico A caricoaziende lavoratore
APE 3,60% /Cassa Edili 1,875% 0,375%Contributi prestazioni sanitarie 0,25% /Ente scuola e CTP 0,65% /Contributo Fondo Prepensionamento (excontrib. lavori usuranti)
0,20% /
Quota prov.le DD.LL. 0,36% /Quota naz.le paritetica 0,17% 0,17%TOTALI PARZIALI 7,105% 0,545%
Contributo Fondo Sanitario Naz.le 0,35% /Contributo Fondo Incentivo occupazione 0,10% /Contributo RLST 0,20% /Contributo associativo ANCE Naz.le 1,30% /
Tabella 29: Percentuali di contribuzione a carico dell’azienda e del lavoratore perciascuna prestazione
di scadenza per la presentazione delle domande. Per le prestazioni relative
agli assegni di studio, contributo per nidi e materne, rimborso spese sanita-
rie, assegni per cure termali e sussidi straordinari, il lavoratore dovrà avere
maturato nell’anno edile precedente a quello della presentazione domanda,
almeno 125 ore medie mensili denunciate alle Casse Edili di Modena (per
i lavoratori inviati in trasferta e lavoratori part-time, il requisito delle ore
medie mensili è stato variato)8:
assegno di studio La domanda può essere presentata per i lavoratori
studenti e per i figli fiscalmente a carico frequentanti scuole medie su-
periori pubbliche o private, università pubbliche o private o corsi di
formazione professionale. Le somme erogate sono assimilate ai red-
diti da lavoro dipendente e restano quindi soggette alle imposte sul
reddito delle persone fisiche;
contributo nidi e materne La domanda può essere presentata per i
figli fiscalmente a carico frequentanti asili nido e scuole materne pub-
bliche o private o strutture eroganti servizi di “centro giochi” o “baby
sitter collettive”. Anche in questo caso le somme erogate sono soggette
a IRPEF;
rimborso spese sanitarie La domanda può essere presentata per le
spese mediche sostenute dal lavoratore o dai familiari fiscalmente a
8 In generale, gli importi delle singole prestazioni vengono definiti in relazione ai fondi dispo-nibili e deliberati dai Consigli di Amministrazione delle Casse Edili all’inizio di ogni annoedile.
8.3 settore terziario, servizi e turismo (confesercenti) 75
carico del lavoratore, per le spese sanitarie per le quali è riconosciuta
la detrazione fiscale e pagate nell’anno precedente alla richiesta;
assegni per cure termali I lavoratori che abbiano effettuato un perio-
do di cure termali non inferiore a 12 giorni possono richiedere un
rimborso di € 77,47;
malattia ed infortunio non sul lavoro Viene garantito il trattamen-
to economico complessivo (retribuzione contrattuale al netto delle rite-
nute previdenziali e fiscali) ai lavoratori assenti per malattia ed infor-
tunio non sul lavoro, al 100% fino al 180° giorno di malattia e al 50%
successivamente;
infortunio sul lavoro e malattia professionale Viene garantito
il trattamento economico complessivo ai lavoratori assenti per infortu-
nio sul lavoro e malattia professionale;
sussidio legge 104 La domanda può essere presentata per i figli di età
non superiore ai 14 anni portatori di handicap e risultanti fiscalmente
a carico. Le somme erogate rimangono soggette a IRPEF;
maternità Il datore di lavoro eroga la normale retribuzione contrattuale
netta per l’intero periodo di astensione obbligatoria e potrà successi-
vamente recuperare la quota di sua competenza dalle Casse Edili;
sussidio per invalidità e per morte da malattia Le Casse Edili ero-
gano un sussidio di € 206,58 (a cui si aggiungono € 51,64 per ogni
persona a carico) ai lavoratori rimasti inabili al lavoro e ai familiari a
carico degli operai deceduti per malattia;
edilcard I lavoratori iscritti alle Casse Edili possono beneficiare delle pre-
stazioni previste nel caso di infortunio professionale dal Fondo Nazio-
nale, attraverso la carta dei servizi per i lavoratori delle costruzioni.
Nel settore dell’edilizia, il salario variabile assimilabile al premio di risul-
tato nelle imprese è definito “Elemento Variabile di Retribuzione” (EVR).
Tuttavia, anche a causa del fatto che questo settore ha risentito in partico-
lar modo della recente crisi economica, questo premio non viene erogato
dall’anno edile 2006-2007.
Ricordiamo quindi che tutte le prestazioni appena elencate non fanno parte
del “welfare a sostituzione del premio di risultato”, perché appunto deri-
vano dalla contribuzione di ciascun lavoratore e datore di lavoro all’ente
bilaterale del settore edile.
8.3 settore terziario, servizi e turismo (confesercenti)
Anche da parte di Confesercenti – associazione di categoria per i settori
commercio, terziario, servizi, turismo e pubblici esercizi – è emerso il trend
76 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
di riduzione della contrattazione nelle aziende associate dal 2008 fino indi-
cativamente al 2016. In particolare, si è assistito specialmente dal 2011 alla
revoca di numerosi accordi integrativi aziendali da parte degli imprendito-
ri, che invece li stanno riconsiderando proprio in seguito alle innovazioni
normative introdotte a livello nazionale in materia di welfare.
Gli esercenti e le imprese che applicano i contratti collettivi di lavoro dei
settori appena citati riescono dal 2008 a rendere disponibili forme di wel-
fare, anche in questo caso, attraverso un ente bilaterale . Per la provincia
di Modena questo ente è EBModena, che include al suo interno tre distinti
fondi: il Fondo Sostegno al Reddito a favore dei dipendenti (F.S.R.), il Fondo
Interventi a favore delle Aziende (F.I.A.) e il Fondo per la Formazione. Que-
sti fondi liquidano le richieste di contributi fino all’esaurimento dei fondi e
in tal caso i soci fondatori possono valutare un possibile rifinanziamento.
Le imprese nella provincia di Modena iscritte all’ente bilaterale della Con-
fesercenti sono circa 1200, con in media 4 dipendenti ciascuna. Di conse-
guenza, i lavoratori beneficiari delle prestazioni e dei contributi forniti da
EBModena sono indicativamente 4800.
Lavoratori e imprese contribuiscono mensilmente ad accumulare le risor-
se destinate all’ente bilaterale e all’erogazione dei contributi. I versamenti
differiscono leggermente per i lavoratori e le imprese che applicano il con-
tratto nazionale del turismo e per coloro che invece fanno riferimento al
contratto nazionale del commercio-terziario.
CCNL Turismo CCNLCommercio-terziario
Contributi a carico dell’azienda 0,20% 0,20%Contributi a carico del dipendente 0,20% 0,10%
Tabella 30: Contributi di lavoratori e imprese all’ente bilaterale EBModena
Le percentuali presentate nella Tabella 30 vengono calcolate sulla retribu-
zione mensile del lavoratore.
Le prestazioni fornite sia a favore dei dipendenti sia a favore delle imprese
sono varie e vengono elencate – con una breve descrizione – nella Tabella 26
e Tabella 27. Per il Fondo a sostegno del reddito dei dipendenti, il contribu-
to massimo annuo erogabile, anche cumulando più prestazioni e/o sussidi,
a favore di uno stesso lavoratore e/o nucleo familiare, non potrà superare
l’importo massimo pari a € 1.200 . Nel caso invece del Fondo a favore delle
imprese, i contributi a) stabilizzazione dei lavoratori disoccupati e/o inte-
grati; b) stabilizzazione dei lavoratori svantaggiati; c) imprese in difficoltà;
d) formazione aggiuntiva (sicurezza); e) innovazione tecnologica; f) rispar-
mio energetico e impatto ambientale concorrono tra loro e vengono erogati
nell’importo massimo complessivo di € 2.200 (calcolato su biennio mobile).
8.3 settore terziario, servizi e turismo (confesercenti) 77
FONDO SOSTEGNO AL REDDITO A FAVORE DEI DIPENDENTI (F.S.R.)
Prestazione Descrizione Ammontare annuo
Abbonamenti trasporto
pubblico locale
Contributo per spesa sostenuta diretta-
mente dal lavoratore per l’utilizzo con-
tinuativo di mezzo di trasporto pubbli-
co locale, regionale e interregionale per il
tragitto casa-lavoro
50% della spesa fino ad
un massimo di € 100,
130, 170, 200 in base
a determinate fasce di
spesa
Cure termali Contributo a copertura delle spese di cura
e alberghiere di vitto e alloggio
100 €/sett. per max 2
settimane
Terapie
"anti-dipendenze"
Contributo per rimborso del ticket o spe-
se mediche sostenute per cicli di terapie a
sostegno del superamento di dipendenze
500 €/anno
Figli disabili Contributo per spesa sanitaria sostenu-
ta per figli disabili con invalidità ricono-
sciuta superiore al 45% e non esercitante
attività lavorativa
500 €/anno
Congedi parentali in
astensione post facolta-
tiva
Sussidio per astensione non retribuita al-
la lavoratrice full-time che abbia termi-
nato il periodo di astensione facoltativa
post-maternità (mesi 6)
500 €/una tantum per
max 3 mesi
Congedi parentali non
indennizzati dall’INPS
(padre e/o monogenito-
re)
Indennità per periodi di congedo parenta-
le, per maternità facoltativa, eccedenti i 6
mesi, richiesti dal padre lavoratore o dal
“genitore solo”
100 €/sett. per max €
1.200 pro capite
Maternità e/o congedi
parentali L. 53/2000
Contributo per i lavoratori che richiedono
permessi giornalieri per malattia del figlio
(fino al compimento dell’ottavo anno di
età)
50 €/giornata per max 5
giornate/anno
Inserimento nido e/o
scuola materna
Contributo ai lavoratori che effettuano l’in-
serimento al nido o alla scuola mater-
na del figlio, esclusivamente nel caso in
cui abbiano esaurito i permessi retribuiti
previsti dal CCNL
50 €/giornata per max
250 €/anno
Malattia oltre il 180°
giorno
Sussidio per i dipendenti che, al termine
del periodo di conservazione del posto di
lavoro causa malattia, intendano beneficia-
re dell’ulteriore aspettativa non retribuita
di 120 giorni contrattualmente prevista
60 €/sett. per max 1000
€/anno
Continua nella prossima pagina
78 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
Tabella 31 – continua dalla pagina precedente
Prestazione Descrizione Ammontare annuo
Libri di testo Contributo ai lavoratori studenti e ai
loro figli che siano iscritti e frequenti-
no, in Italia, istituti di secondo grado e
Università
130 €/anno per scuola se-
condaria e 200 €/anno
per università
Tassa iscrizione Uni-
versità
Contributo per i lavoratori studenti iscrit-
ti all’Università per la tassa di iscrizione
annuale
300 €/anno
Centri estivi Contributo per la partecipazione a centri
estivi o strutture similari dei figli dei la-
voratori di età compresa fra i 4 e i 14
anni
12 €/giorno per max 24
giorni/anno
Licenziamento per giu-
stificato motivo
Contributo per i lavoratori licenziati per
giusta causa privi di indennità di mobilità
100 €/sett. per max 6
settimane
Sospensione attività la-
vorativa
Contributo in seguito a sospensioni per
temporanee crisi di settore, aziendali,
eventi metereologici, di forza maggiore,
per ristrutturazioni aziendali (in segui-
to a completo esaurimento delle ferie,
permessi e recuperi contrattuali di ore)
20 €/giorno per max 30
giornate lavorative
Tabella 31: Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale per i lavoratori. Fonte:accordo sindacale del 13/12/2016 e Notiziario 2017 e 2018
8.3 settore terziario, servizi e turismo (confesercenti) 79
FONDO INTERVENTI A FAVORE DELLE AZIENDE (F.I.A.)
Prestazione Descrizione Ammontare annuo
Stabilizzazione dei la-
voratori disoccupati e/o
integrati
Contributo straordinario per assumere
e/o trasformare in rapporto di lavoro
a tempo indeterminato un lavoratore di-
soccupato o percettore di integrazione
salariale negli ultimi 12 mesi
1.000 € se full-time; 500 €
se part-time (per max 2
inserimenti)
Stabilizzazione dei la-
voratori svantaggiati
Contributo per assumere e/o trasforma-
re in rapporto di lavoro a tempo inde-
terminato un lavoratore appartenente a
categorie svantaggiate (D.Lgs. 276/2003)
1.000 € se full-time; 500 €
se part-time
Imprese in difficoltà Contributo straordinario per un interven-
to specialistico esterno finalizzato a do-
tarsi di conoscenza e strumenti innovati-
vi. L’impresa si impegna a non effettuare
licenziamenti nei successivi 12 mesi
1.000 €
Eventi di forza maggio-
re
Nel caso di sospensione o trasferimento
dell’attività per eventi di forza maggiore
500 € una tantum
Atti vandalici Contributo per eventi non coperti da
assicurazione
500 € una tantum
Miglioramento am-
biente lavorativo
(sicurezza e normative
comunitarie)
A fronte di azioni non derivanti da
obblighi di legge
500 € una tantum
Formazione aggiuntiva
(sicurezza)
Contributo per formazione in materia di
sicurezza sul lavoro
80% del costo sostenuto
fino a max 1.200 €/anno
Innovazione tecnologi-
ca
Contributo per spese sostenute per l’ac-
quisto di strumentazione tecnologica e/o
informatica
Max 1.500€
Risparmio energetico e
impatto ambientale
Contributo straordinario per investimen-
ti volti a introdurre procedure e tecnolo-
gie, beni strumentali e/o impianti a mi-
nore impatto ambientale e/o consumo
energetico
Max 2.200 €
Tabella 32: Prestazioni e contributi previsti dall’ente bilaterale per le imprese. Fonte:accordo sindacale del 13/12/2016 e Notiziario 2017 e 2018
grado di utilizzazione delle prestazioni e dei contributi Re-
lativamente alle scelte compiute dai lavoratori iscritti al Fondo Sostegno al
Reddito e dagli imprenditori iscritti invece al Fondo Interventi a favore delle
Aziende, ci sono stati forniti i dati per l’anno 2017. La metà degli interven-
ti richiesti ed erogati ai dipendenti (Figura 11) è stato il contributo per la
80 gli enti bilaterali : quale tipologia di welfare aziendale promuovono?
partecipazione a centri estivi o invernali, segnale emblematico della manca-
ta soddisfazione da parte del settore pubblico di un bisogno concreto delle
famiglie con figli. Particolarmente consistente è stata anche la richiesta del
contributo per le spese destinate ai libri di testo per la scuola superiore o
per l’Università. Nuovamente, il dato sottolinea la necessità di un sostegno –
anche economico – ai dipendenti con figli. Infine, il 9% delle risorse accanto-
nate dal fondo sono state utilizzate per i lavoratori licenziati, fornendo loro
un primo concreto sostegno economico.
Figura 11: Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore dei dipendenti, 2017.Fonte: EBModena
Per quanto riguarda invece le richieste presentate dagli imprenditori per
iniziative a favore delle proprie imprese (Figura 12), notiamo che esse si
distribuiscono per la quasi totalità su tre tipologie di contributi: per il ri-
sparmio energico, la riduzione dell’impatto ambientale e sicurezza, per l’in-
novazione tecnologica e per le imprese in situazione di difficoltà economica.
Relativamente al primo contributo, una parte significativa di esso è dovuta
all’installazione di sistemi di sicurezza e vigilanza negli esercizi commerciali.
Tutte le prestazioni, i rimborsi o i contributi e il loro grado di utilizza-
zione descritti fino a qui sono etichettabili con l’espressione coniata in un
precedente paragrafo, “welfare vario”. Anche nei settori curati dalla Confe-
sercenti è stato introdotto quello che invece abbiamo denominato “welfare
a sostituzione del premio di risultato”, attraverso l’Accordo quadro territoriale
della Regione Emilia Romagna per la detassazione dei premi di produttività, della
partecipazione agli utili e per i servizi di welfare, siglato il 20 dicembre 2016 da
Confesercenti e da CGIL, CISL e UIL. L’accordo ha natura sperimentale e
scadrà il prossimo 31 dicembre 2018.
8.3 settore terziario, servizi e turismo (confesercenti) 81
Figura 12: Percentuali di utilizzazione degli interventi a favore delle imprese, 2017.Fonte: EBModena
considerazioni finali Addentrandosi nel campo della bilateralità,
vi sono ovviamente alcune problematiche non trascurabili (validi spesso an-
che per l’ente bilaterale dell’artigianato). Prima fra tutte, la difficoltà di assi-
curare la massima conoscenza dell’ente bilaterale e delle prestazioni fornite
agli aderenti. Questo risulta essere uno svantaggio soprattutto per i lavora-
tori, che si ritrovano iscritti agli enti e che spesso non presentano le richieste
per poter usufruire delle prestazioni previste dai fondi. Analogamente nem-
meno gli imprenditori conoscono a pieno le potenzialità dell’ente bilaterale.
Questo quadro emerge dai dati sul grado di utilizzazione del F.I.A. (Figura
12) e in particolare dal fatto che una percentuale esigua ha usufruito del con-
tributo in seguito alla sospensione delle attività a causa di eventi di forza
maggiore (ciò è stato riportato dalla persona di riferimento per la Confe-
sercenti). In secondo luogo, purtroppo vi è ancora una platea di aziende
che decidono di non aderire alla bilateralità (nonostante l’obbligo di legge),
privando così i propri dipendenti delle opportunità del F.S.R. e ponendosi
inoltre in una posizione di mancata osservazione della normativa in materia.
Infine, è doveroso sottolineare che è presente da parte della Confesercenti
la volontà di istituire un ente bilaterale a livello regionale, che superi quindi
la prospettiva unicamente provinciale (come ha già avuto modo di fare la
CNA, attraverso EBER).
Parte III
C O N C L U S I O N I
9Q U A L E I N T E G R A Z I O N E C O N I L S E RV I Z I O P U B B L I C O
L O C A L E ?
Nel portare avanti l’analisi promossa dalla Fondazione del Monte, ci si è ac-
corti ben presto che purtroppo il grado di integrazione con i servizi pubblici
(locali e non) dei flexible benefits forniti dalle imprese o dei contributi eroga-
ti dagli enti bilaterali risulta ad oggi particolarmente basso, se non addirittu-
ra nullo. Non sono stati pensati ed offerti pacchetti di welfare aziendale che
includessero la possibilità di “acquistare” determinati servizi pubblici attra-
verso le quote di premio di risultato – detassato e decontribuito – convertito
in welfare. Si pensi ad esempio alla retta dell’asilo nido comunale, piuttosto
che ai servizi di assistenza domiciliare. Si sta veramente delineando un con-
testo in cui il sistema pubblico non è più capace di cogliere e interpretare –
fornendo adeguate risposte – i bisogni dei propri cittadini? È giusto abban-
donare il campo ed incentivare – anche e soprattutto con risorse collettive,
sottratte allo Stato – l’azione di soggetti privati che evidentemente non pos-
siedono vocazioni universali? Il rischio è di tendere ed avvicinarsi ad una
forma di universalismo che è in realtà tale solo sulla carta.
Le domande appena poste risultano maggiormente preoccupanti se si ri-
pensa alla contrattazione aziendale in essere fra la metà degli anni ’70 e i
primi anni 2000, specialmente nei territori della provincia di Modena. Nel-
la fattispecie, fu cruciale la convergenza di diverse prestazioni di welfare
previste nei contratti territoriali o aziendali (e che all’epoca non venivano
certamente definite con il termine welfare, ma piuttosto iscritte nella catego-
ria dei diritti) con quelle dei servizi pubblici locali, che aiutò la riduzione
delle differenze sociali e permise l’innalzamento dei livelli di protezione
e benessere. Ciò fu possibile grazie ad una concertazione ante litteram tra
organizzazioni sindacali, imprese e istituzioni locali per la creazione – spes-
so da zero – di numerosi servizi di welfare: mense interaziendali e centri
sociali, servizi per l’infanzia (quattro asili nido aziendali e una scuola per
l’infanzia), trasporto pubblico casa-lavoro (istituzione delle corse operaie),
medicina preventiva, il diritto a 150 ore per formazione, housing sociale.
Indubbiamente, occorre chiedersi se questo modello può essere replicato
nella società odierna che presenta caratteristiche, desideri e bisogni larga-
mente differenti. Tuttavia, il desiderio di osservare gli enti locali quali sog-
getti attivi nel processo di destinazione a prestazioni sociali delle quote di
salario detassato non ci sembra in fin dei conti così bizzarro. Eventualmente
anche attraverso l’investimento di fondi aziendali ed europei su progetti pi-
lota che estendano il welfare territoriale universale, per esempio identifican-
85
86 quale integrazione con il servizio pubblico locale?
do nuovi campi di integrazione tra welfare aziendale e politiche pubbliche
locali. Oppure stipulando e monitorando accordi che garantiscano determi-
nati livelli di qualità dell’offerta privata dei pacchetti di welfare aziendale,
soprattutto in un’ottica di protezione dei soggetti più deboli all’interno delle
famiglie dei lavoratori e di sostegno ai caregiver famigliari. Attualmente a
Modena esistono progetti che vanno in questa direzione, ma che potremmo
definire embrionali dato che ancora non è presente una sistematica integra-
zione con i piani di welfare delle imprese del territorio. Ne è un esempio
AMODO della Cooperativa Aliante o Famiglia360 della Cooperativa Gulli-
ver. Ci auspichiamo che nel futuro prossimo il Comune di Modena possa
acquisire il ruolo di capofila ed aggregatore di diversi attori (le Cooperati-
ve, le imprese, i lavoratori-cittadini), realizzando una piena integrazione fra
settore pubblico, privato e terzo settore.
In conclusione, questo capitolo mira a fungere da sana provocazione in
particolar modo per gli enti pubblici locali, i sindacati e gli imprenditori
e in secondo luogo, da spunto di riflessione per futuri aggiustamenti del-
la tendenza odierna riscontrata. In altre parole, quello su cui chiediamo di
discutere, confrontarsi ed impegnarsi è come riuscire a rilanciare la con-
certazione fra soggetti pubblici locali (Comuni, Ausl, Regioni) e imprese,
sindacati, enti bilaterali per passare da un welfare prettamente aziendale ad
un welfare territoriale a vocazione davvero universale.
10C O N C L U S I O N I
Dopo un arresto protrattosi per tutti gli anni della crisi, anche a Modena
è ripresa la contrattazione territoriale e aziendale, che risulta in particolar
modo orientata alla ripartizione dei risultati e degli incrementi di produtti-
vità grazie ai benefici fiscali previsti dalle recenti modifiche del Testo Unico
per le Imposte. Questa misura introdotta nel 2016 è stata di fatto uno dei
pochi strumenti che ha permesso di aumentare il reddito disponibile dei
lavoratori e di conseguenza il potere d’acquisto, sia a detta dei sindacati sia
delle associazioni di categoria. Assistiamo quindi proprio in questi anni più
recenti ad un primo e parziale avvio della fruizione dei premi aziendali in
natura – intesi come servizi e risorse economiche per il cosiddetto “welfare”
– invece che sotto forma di tradizionale salario variabile. Questa tematica
risulta tuttavia fino ad ora poco diffusa nella maggior parte delle piccole e
medie imprese, nell’artigianato e nel commercio – che fanno piuttosto affida-
mento ai principi di mutualità promossi dagli enti bilaterali. Diverso appare
invece il quadro nelle aziende modenesi più grandi e profittevoli, come nel
distretto ceramico, nel caso della Tetrapak o di alcune importanti banche.
L’analisi condotta sulle differenti realtà produttive della Provincia di Mo-
dena ha messo in luce tuttavia le significative disuguaglianze sociali per-
petuate dal fenomeno sempre più in espansione del “welfare aziendale”.
Queste iniquità avvengono su una moltitudine di piani, elencati di seguito.
fra tipologie di lavoratori I benefici fiscali resi permanenti dalla Leg-
ge di Stabilità 2016 e dalle sue successive modifiche sono riservati sola-
mente ai lavoratori dipendenti del settore privato, escludendo quindi
la totalità dei dipendenti pubblici così come i lavoratori autonomi e
i liberi professionisti. Come evidenziato nel Capitolo 3, le agevolazio-
ni fiscali implicano una significativa riduzione del gettito erariale che
potenzialmente va a scapito anche di questi soggetti.
fra qualifiche dei lavoratori I contratti integrativi o gli accordi di
secondo livello possono infatti prevedere una determinata differenzia-
zione dell’ammontare del premio di risultato - e di conseguenza della
cifra spendibile in servizi di welfare - sulla base della qualifica dei
lavoratori.
fra tipologie di datori di lavoro La ricerca evidenzia come impre-
se con un maggior numero di dipendenti e una struttura più ampia
siano infatti in grado di fornire da un lato premi di risultato più con-
sistenti in termini economici e dall’altro lato una più vasta gamma di
87
88 conclusioni
servizi e prestazioni di welfare nel caso in cui il dipendente scegliesse
di convertire il premio. In questo senso è emblematico il caso degli enti
bilaterali, che forniscono servizi e prestazioni di welfare ai dipendenti
di imprese di piccole dimensioni, i cui imprenditori non riuscirebbero
altrimenti a far fronte a numerosi bisogni dei lavoratori.
fra beni/servizi offerti Come mostrato dall’analisi svolta, le presta-
zioni e i servizi messi a disposizione dei lavoratori sono variegati e
spesso molto differenti nel panorama delle imprese del campione, sia
per quanto riguarda la tipologia di bene/servizio messo a disposizione
sia relativamente alla significatività del contributo fornito dall’azienda.
Nella vastità dei possibili benefits offerti ai lavoratori, resta poi spesso
da valutare quali siano davvero annoverabili nella categoria del welfa-
re – con una particolare e più ampia valenza sociale – e quali invece
no.
Proprio relativamente a questo ultimo punto, occorre interrogarsi su quale
definizione si sceglie di dare al welfare all’interno degli accordi azienda-
li. La nostra ricerca ha voluto circoscrivere questa definizione all’insieme
dei diritti universali che dovrebbero essere garantiti dal sistema allargato di
politiche pubbliche o ad alcuni servizi con una più ampia valenza sociale
storicamente forniti dalle aziende e da imprenditori maggiormente “illumi-
nati”, quali la previdenza e la sanità integrative, la conciliazione dei tempi
di lavoro e di vita e il sostegno alla genitorialità, il sostegno alla non auto-
sufficienza e/o disabilità di familiari, i servizi educativi e scolastici nell’arco
di tutto l’anno; il servizio di mensa e trasporto o la formazione specifica dei
lavoratori. L’analisi dei contratti di secondo livello e degli accordi integrati-
vi delle imprese della provincia di Modena ci ha invece fornito un quadro
differente. Se da un lato risulta significativa l’attenzione al sostegno alla
genitorialità – spesso con contributi economici per le spese legate ai figli –
dall’altro lato le imprese, per semplicità organizzativa, offrono ai dipendenti
che scelgono di convertire il premio di risultato monetario dei pacchetti di
welfare che includono una pluralità di benefit. Questi ultimi si traducono
però in larga parte in beni di consumo immediati (buona spesa, buoni Ama-
zon, buoni benzina e così via) o in convenzioni con palestre o altri centri
ricreativi e agenzie di viaggi (anche per pellegrinaggi e viaggi di culto).
Di conseguenza, ci preme sottolineare l’esigenza di limitare il perimetro
dei servizi annoverati tra quelli meritevoli di una totale detassazione e de-
contribuzione (art. 51 e 100 del TUIR). Sarebbe infatti auspicabile una modi-
fica normativa per correggere queste distorsioni, concentrando la detassazio-
ne e decontribuzione - che ricordiamo implica una considerevole riduzione
di entrate per lo Stato e una futura perdita pensionistica per il lavoratore
- su un pacchetto più ristretto di prestazioni di welfare e modificando lo
conclusioni 89
squilibrio dei vantaggi derivanti dagli sgravi fiscali, ad oggi largamente a
vantaggio dell’impresa rispetto ai lavoratori.
È giusto puntualizzare tuttavia, che attualmente le cifre destinabili al wel-
fare e che prevedono la detassazione e decontribuzione si assestano nella
provincia di Modena fra i 100 e i 600 € l’anno per ciascun dipendente, con-
siderando infatti che la quasi totalità delle imprese del nostro campione che
offrono la possibilità di convertire il premio di risultato prevedono una per-
centuale massima di conversione (spesso pari al 50% del valore del premio).
Importi certo non sufficienti a colmare il forte divario fra servizi primari
universali a disposizione e bisogni crescenti e sempre più articolati dei cit-
tadini (come riportato nel “VII Rapporto sulla Sanità Pubblica, Privata e
Integrativa” CENSIS, 2017, 12,2 milioni di italiani si ritrovano a rinviare o
rinunciare a cure mediche o visite specialistiche per carenza di reddito). Co-
sì il welfare aziendale – in particolar modo se sotto forma di contributo ai
fondi sanitari integrativi – rischia di diventare sostitutivo e non integrativo
al servizio pubblico (come sottolineato anche da Pavolini nel corso del suo
intervento presso la Fondazione Del Monte il 5 luglio 2018). Stando all’opi-
nione di Franco Martini (Martini, 2017), segretario confederale della CGIL,
“nel momento in cui il welfare contrattuale intreccia la sfera universale dei
diritti delle persone non può più essere considerato una questione dei sin-
goli attori negoziali, ma va ricondotto ad un progetto condiviso da tutti i
soggetti, inclusi ed esclusi o a rischio di esclusione dai diritti.”
Ecco quindi che l’analisi portata avanti dalla Fondazione Del Monte nasce
e si sviluppa proprio con lo scopo di far scaturire un dibattito condiviso e
una riflessione sulla direzione da dare nel futuro prossimo al welfare azien-
dale. Sempre Martini, citato anche da Pavolini, si chiede quale possa essere
“l’appropriatezza strategica” di un investimento di risorse pubbliche (attra-
verso la defiscalizzazione e decontribuzione di una parte di salario) che
“finiscono per finanziare non tanto, in un’ottica virtuosa di integrazione con
il welfare pubblico, prestazioni a forte valenza sociale, bensì sostanzialmen-
te consumi che seppur destinati alla persona risultano comunque di minor
interesse pubblico e collettivo”.
Colpisce, oltretutto, la quasi completa monetarizzazione del welfare azien-
dale. Nella maggior parte dei casi analizzati, e soprattutto nel caso degli enti
bilaterali, il welfare aziendale non si traduce nella fornitura diretta di servi-
zi utili e necessari ai lavoratori, bensì in rimborsi di determinate spese già
effettuate dal dipendente. Quest’ultimo si ritrova quindi a sostenere comun-
que la spesa, intaccando magari i propri risparmi o il reddito corrente, per
poi vedersi rimborsata tutta o una parte di questa uscita.
La svolta potrebbe e dovrebbe venire dalla Cooperative sociali, da sempre
attente alla conciliazione vita-lavoro, alle pari opportunità e maggiormente
preparate a comprendere l’evoluzione dei bisogni sociali, assistenziali, edu-
90 conclusioni
cativi dei cittadini. Queste inoltre, sono spesso già fornitrici di servizi socio-
assistenziali ed educativi su appalto del Comune e quindi l’integrazione del
welfare aziendale e dei servizi pubblici potrebbe risultare molto più snella
ed efficiente. Ciò garantirebbe anche da un lato una maggiore legalità nel
campo dei servizi di assistenza alla persona per esempio (si pensi al lavoro
in nero nel caso di badanti, baby-sitter o colf) e dall’altro lato una qualità
superiore per determinati servizi (è il caso per esempio degli educatori so-
ciali nei centri estivi ed invernali). Si potrebbe così invertire l’attuale circolo
vizioso dei consumi immediati e a scarsa valenza sociale o dei contributi
a fondi sanitari integrativi per innestare invece un circolo virtuoso che si
appoggi a realtà locali affidabili per la fornitura di servizi di qualità e a van-
taggio dell’intera collettività, quando possibile ad integrazione del servizio
pubblico già esistente (in un’ottica quindi di rafforzamento di quest’ultimo).
Così facendo – e correggendo la disparità di vantaggi fra lavoratore e
datore di lavoro – si potrebbe pienamente comprendere e giustificare un
incentivo fiscale di queste dimensioni.
B I B L I O G R A F I A
Bernini, Giancarlo e Antonio Guerzoni (2017a). «Il sindacato e le mense». In:
Quaderni dell’Archivio Storico della CISL.
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CENSIS (2017). VII Rapporto RBM Assicurazione Salute - Censis sulla Sanità
Pubblica, Privata e Integrativa: “Per tanti. . . non più per tutti - La sanità
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Maino, Franca e Roberto Rizza (2017). «Welfare aziendale e conciliazione
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Mallone, Giulia e Tiziana Tafaro (2017). «Premio in welfare oggi, quale
pensione domani?» In: Rivista delle Politiche Sociali 2, pp. 41–53.
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le presentato durante la conferenza del 05/07/2018 presso la Fondazione del
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temente attiva». In: vol. Welfare aziendale e conciliazione - Proposte e
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Cap. 1.
Stato, Servizio del Bilancio e Servizio Bilancio dello (2015). Legge di Stabilità
2016 – Profili finanziari. A.C. 3444, Dossier – XVII Legislatura. Camera dei
Deputati e Senato della Repubblica.
Stato, Servizio del Bilancio e Servizio Bilancio dello (2017). Documento di
economia e finanza 2017. Doc. LVII, n. 5, Dossier – XVII Legislatura. Camera
dei Deputati e Senato della Repubblica.
91
AA P P E N D I C E
CASO 2: CONVERSIONE PDR AL 100% (con premio crescente
Età diinizio con-versionein WA
Quota PdRdestinataal welfare
Contributipreviden-ziali nonversati
Montante con-tributivo nonversato nell’ar-co della vitalavorativa
Pensioneannua acui si èrinunciato
Pensionemensilea cui sirinuncia
25 € 1.321 € 422,7 € 24.485,3 € 1.372,2 € 114,330 € 1.321 € 422,7 € 20.707,0 € 1.160,4 € 96,735 € 1.500 € 480,0 € 19.530,4 € 1.094,5 € 91,240 € 1.700 € 544,0 € 17.944,8 € 1.005,6 € 83,845 € 2.000 € 640,0 € 16.536,1 € 926,7 € 77,250 € 2.500 € 800,0 € 15.361,1 € 860,8 € 71,755 € 3.000 € 960,0 € 12.519,6 € 701,6 € 58,560 € 3.000 € 960,0 € 7.030,1 € 394,0 € 32,8
Tabella 33: Perdita pensionistica futura nel caso di conversione del premio di risulta-to in beni/servizi di welfare e in caso di premio crescente nell’arco dellavita lavorativa. Fonte: elaborazione propria
93
94 Bibliografia
Figura 13: Esemplificazione di strumenti di welfare nel contratto di CPL Concordia -parte prima
Figura 14: Esemplificazione di strumenti di welfare nel contratto di CPL Concordia -parte seconda
Bibliografia 95
Figura 15: Ipotesi "Pacchetto Welfare" nel contratto di Cantine Riunite & CIV
R I N G R A Z I A M E N T I
Questa ricerca non avrebbe potuto essere sviluppata e completata senza il
supporto e l’aiuto di alcune persone. Primi fra tutti, Roberto Guerzoni e Ma-
rio Scianti della Fondazione Mario del Monte che hanno sostenuto il proget-
to con una incredibile passione, così come i Professori Paolo Bosi e Massimo
Baldini del Dipartimento di Economia “Marco Biagi” dell’Università di Mo-
dena e Reggio Emilia e membri del comitato scientifico della Fondazione.
Abbiamo ricevuto materiale e informazioni relativamente ai contratti e agli
accordi integrativi da Tamara Calzolari, della Segreteria Confederale CGIL
di Modena. Per quanto riguarda invece il settore dell’artigianato e dell’edili-
zia (e dei relativi settori della bilateralità), abbiamo ricevuto un importante
contributo da parte di Claudia Zagni – responsabile politiche settoriali e
del lavoro – e Daniele Tanferri – responsabile unione costruzioni – entrambi
presso la CNA di Modena. Relativamente al settore del commercio, terziario,
dei servizi, turismo e dei pubblici esercizi, è stato costruttivo confrontarci
con Stefania Benassati Toraci – responsabile libri paga e area lavoro presso
Confesercenti Modena. Catia Toffanello di Legacoop ci ha fornito un quadro
generale del tema del welfare aziendale nel mondo delle Cooperative sociali
e ci ha messo in comunicazione con i responsabili delle Cooperative "Gul-
liver" (Morena Bedogni, Alessia Bellino ed Elisa Pedroni), “Aliante” (nella
persona di Valentina Corradi) e “La Lumaca” (Marco Venturi e Guido Ricci).
Per quanto riguarda i dati specifici ad Hera e BPER, ringraziamo rispettiva-
mente Gianluigi Mangone ed Adolfo Rosolia. Rivolgiamo un ringraziamen-
to anche alla Segretaria della CGIL Modena Manuela Gozzi, al Segretario
della CISL Modena Andrea Sirianni e ai già Segretari CISL Giancarlo Berni-
ni e Antonio Guerzoni per una splendida testimonianza della contrattazione
aziendale modenese negli anni dal secondo dopoguerra ad oggi. Per idee,
suggerimenti e valutazioni espresse nel corso di numerosi incontri, vorrem-
mo ringraziare anche Alfonsina Rinaldi, Walter Sancassiani (Focus Lab), Ma-
ra Bernardini e il Comune di Modena, nella persona dell’Assessora Giuliana
Urbelli e di Dolores Straforini.
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