kestävä johtaminen tulevaisuuden menestystekijänä 16.9.2014
Post on 26-Dec-2014
85 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –
Toimi oikein - Juridisesti
kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
16.9.2014
Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
1. Normijärjestelmä ja työnantajan työnjohto-oikeus
2. Haastattelu ja testaaminen
3. Työsopimus
• Työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen / koeaika)
• Irtisanomisaika
• Poissaolot (vuosiloma, sairaus ja lapsen sairastuminen)
• Kilpailukiellot ja salassapitovelvoitteet
• Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
4. Työsuhteen ehtojen muuttaminen
2
Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
5. Työsuojelu
• Työssä jaksaminen
• Kiusaamistapaukset
6 Työsuhteen päättyminen esim.
• Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä
• Työntekijä saavuttaa eroamisiän
8. Työtodistus ja lopputili
3
Työsuhteen ehtojen määräytyminen
Ehdottomat lainsäännökset
Puolipakottavat lainsäännökset, joista voidaan poiketa
työehtosopimuksella
Työehtosopimuksen ehdot
Työsopimuksen ehdot
Työehtosopimuksen normit joista voidaan sopia paikallisesti toisin
Tahdonvaltaiset lainsäännökset
Työnjohto-oikeus (direktiovalta)
4
Työnjohto-oikeus
Työnantaja voi määrätä normijärjestelmän puitteissa
Mitä työntekijä tekee
Miten työntekijä työnsä suorittaa
Milloin työtä tehdään
Missä työtä tehdään
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Työnantajalla vastuu antamastaan tulkinnasta
5
Henkilötietojen kerääminen
Työhönoton yleiset periaatteet käsiteltävä yt-menettelyssä ennen
käyttöön ottamista
Tarpeellisuusvaatimus; vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia
henkilötietoja, jotka liittyvät
Osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin
Työntekijöille tarjottaviin etuuksiin
Työtehtävien luonteeseen
Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän
suostumuksella
Tapauskohtainen harkinta
6
Henkilötietojen kerääminen
Työntekijältä itseltään
Jos tietoja kerätään muualta edellytetään työntekijän suostumusta
Suostumusta ei tarvita, jos
Kyse henkilön luottotiedoista
Kyse rikosrekisteritiedoista (turvallisuusselvitys)
Työnantajan tiedonantovelvollisuus
Ennen tietojen hankkimista, luotettavuuden selvittämistä varten
Ennen päätöksentekoa, jos tiedot hankittu muualta kuin työntekijältä
7
Luottotiedot
Työnantajalla on oikeus saada tehtävään valittua työnhakijaa koskevia
luottotietoja, jos:
Työ sisältää päätäntävaltaa merkittävistä taloudellisia sitoumuksia
Työ käsittää merkittävien luottojen myöntämistä tai valvomista
Tehtävässä saadaan haltuun keskeisiä liike- ja ammattisalaisuuksiin
Toimii tietojärjestelmän pääkäyttäjänä
Käsittelee ilman välitöntä valvontaa merkittäviä määriä rahaa, arvopapereita tai -esineitä.
Ollaan nimittämässä yhtiön vastuuhenkilöksi
Työnantaja vastaa kustannuksista.
Luottotiedot ensisijaisesti työntekijältä, mutta myös ulkoisesta lähteestä ilman
työntekijän suostumusta.
8
Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit
Voidaan selvittää
työtehtävien hoidon edellytyksiä
Koulutustarvetta
Muuta ammatillisen kehittämisen tarvetta
Työnantajan varmistuttava testaamisen luotettavuudesta
Tarpeellisuusvaatimus
Työntekijän suostumus
Työntekijän oikeus saada lausunto samassa muodossa työnantajan kanssa
Työnantaja vastaa kustannuksista
9
Huumetestit
Tarpeellisuusvaatimus, harkitaan tapauskohtaisesta jos työ edellyttää
Tarkkuutta, luotettavuutta ja itsenäistä harkintakykyä
Voi vaarantaa henkeä, terveyttä tai ja työturvallisuutta
Liike- ja ammattisalaisuus
Vähäistä suurempi taloudellinen vahinko jne.
Käytettävä terveydenhuollon ammattihenkilöitä
Työnantaja vastaa kustannuksista
Työntekijä toimittaa todistuksen työnantajalle
Edellyttää työntekijän suostumusta
Työnantajan ilmoitettava ennalta että tehtävän edellytetään huumetestiä
10
Geenitestit ja alkoholi
Ei voida edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen
tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana.
Ei ole oikeutta saada tietää onko työntekijälle tehty geneettinen
tutkimus
Alkoholitesteistä ns. puhalluttamisesta ei säännöksiä
11
Työsuhteen muoto
Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on ensisijainen sopimusmuoto
Määräaikainen työsopimus voidaan solmia perustellusta syystä
Työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluontoisuus, kysynnän
vakiintumattomuus jne.
Lukumäärää tai yhteenlaskettua kestoa ei ole rajoitettu
Ilman perusteltua syytä tehty solmittu määräaikainen työsopimus
katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi
Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa ellei sopimuksessa ole
irtisanomista mahdollistavaa ehtoa
12
Koeaika
Edellyttää sopimista
Sijoitetaan työsuhteen alkuun ja enintään 4 kk
Määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta
Poikkeuksellisesti työsuhteen kestäessä, kun siirrytään olennaisesti
vaativampiin tehtävin
Tällöin purkutilanteessa on työntekijällä paluuoikeus entisiin tehtäviin
Voidaan purkaa noudattamatta irtisanomisaikaa
Ei epäasiallisilla perusteilla
KKO 1980:110: ”Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen
työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta. Työsopimus
oli siten purettu epäasiallisilla perusteilla.”
13
Irtisanomisaika
Irtisanomisajoista voidaan sopia osapuolten kesken
Jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta niin tällöin sopimista on usein rajoitettu
Voidaan sopia ettei irtisanomisaikaa lainkaan tai enintään 6 kk:n
mittaiseksi
Työnantajan irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän
Työntekijän irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan
Jos näin on kuitenkin sovittu niin työntekijä voi noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa
14
Jos muuta ei sovittu niin
työnantajan irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 – 1 v
1 kk, jos työsuhde yli 1 – 4 v
2 kk, jos työsuhde yli 4 – 8 v
4 kk, jos työsuhde yli 8 – 12 v
6 kk, jos työsuhde yli 12 v
Jos muuta ei sovittu niin
työntekijän irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 – 5 v
1 kk, jos työsuhde yli 5 v
Poissaolot, sairaus
Työntekijän ollessa sairauden tai tapaturman johdosta työkyvytön
Täysi palkka sairastumispäivää seuranneen 9 arkipäivän loppuun
Alle kuukauden työsuhteessa 50 % palkka
Työehtosopimuksissa huomattavasti pidemmät jaksot
Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa
Esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä
Arkaluonteinen tieto
Tieto diagnoosista
Ei oikeutta sairasajan palkkaan
Työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeän huolimattomasti (TT 1994-59 ja
TT 2005-13)
Burn out ja työuupumus (TT 1998-74 ja TT 1997-61)
Jos kyseessä ei ole sairaus tai tapaturma vrt. kauneusleikkaus, keinohedelmöityshoito
15
Poissaolot, sairaus
TT 2011-49: Työterveyslääkärin kirjoittaman lääkärintodistuksen
mukaan työntekijä oli rintalihaksen revähdyksen johdosta
työkyvytön fyysiseen autopeltisepän työhönsä, mutta ohjeistus- ja
ohjaustyön teettäminen oli sairauden puolesta mahdollista.
Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta hänen
työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän ohjaus- ja
opastustyöstä, työnantajalla on ollut peruste kieltäytyä sairausajan
palkan maksamisesta.
Työsopimuksessa ei kirjausta työtehtävistä
Opastaminen ei edellyttänyt ”pedagogista” osaamista
Käytäntönä ollut että kokeneemmat opettavat uusia työntekijöitä
16
Poissaolot, lapsen sairastuminen
Työntekijällä oikeus saada enintään 4 työpäivää vapaata lapsen hoitoa varten
Ei oikeutta jos toinen vanhemmista on kotona ja hänellä ei ole estettä hoitaa lasta
Koskee työntekijän omaa alle 10 v. lasta tai ”muuta hänen taloudessaan
vakituisesti asuvaa lasta”
Oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa taloudessa
Molemmat vanhemmat voivat olla tilapäisellä hoitovapaalla yhteensä 4 päivää,
mutta eivät yhtäaikaisesti
Äkillinen sairastuminen
Pyydettäessä on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta.
Palkaton poissaolo-oikeus
Työehtosopimuksissa sovittu tyypillisesti palkallisesta 3-4 päivän oikeudesta
17
Poissaolot, vuosiloma
Perustuu vuosilomalakiin, joka on pääosin pakottava
Lomakertymä 2 tai 2½ lomapäivää / kk
Työehtosopimuksissa isompi lomakertymä?
Ennen loman antamista työntekijää kuultava
Työnantaja määrää ajankohdan
Loma annetaan lomakausina:
24 päivää Kesälomakaudella 2.5. - 30.9.
6 päivää talvilomakaudella 1.10. - 30.4.
Yhdenjaksoisesti ellei loman jakaminen ole välttämätöntä työn käynnissä
pitämiseksi (min. 12 päivää)
18
Poissaolot, vuosiloma
Loma ei saa alkaa vapaapäivänä
Enintään 3 pv:n pituiseen lomaan ei saa sisältyä vapaapäivää
Ns. viides lomaviikko voidaan työntekijä aloitteesta pitää työaikaa
lyhentämällä
Loman ajankohdasta ilmoitettava
Mikäli mahdollista kuukautta ennen
Viimeistään 2 viikkoa ennen
Ilmoitus sitoo työnantajaa ja mahdollisesta muutoksesta aiheutuva vanhinko
korvattava
Lomaraha tai lomaltapaluuraha ei ole vuosilomalain mukainen oikeus
vaan perustuu työehtosopimukseen tms.
19
Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden
johdosta
Ennen vuosilomaa tai sen aikana sairastuneella työntekijällä on oikeus
saada siirretyksi työkyvyttömyysjaksolle sijoittuneet vuosilomapäivät.
Koskee vain vuosilomalakiin perustuvia vuosilomia, mutta ei esim. lomarahan
vaihtovapaita tai lakisääteisen loman ylittäviä lomia
Työntekijän tulee ilman aiheetonta viivytystä pyytää lomapäivien
siirtoa ja toimittaa pyydettäessä lääkärintodistus.
Työkyvyttömyysajan päätyttyä vuosiloma jatkuu normaalisti ja
siirrettäväksi pyydetyt lomapäivät siirtyvät myöhemmin pidettäväksi.
20
Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden
johdosta
Työntekijälle oli tehty Virossa leikkaus kuorsausoireiden
poistamiseksi ja työnantaja oli kieltäytynyt hyväksymästä
vironkielistä lääkärintodistusta.
Lääkärintodistuksen alkuperä ei yksistään voinut olla perusteena
sairausajan palkan maksamatta jättämiselle. (TT 2011-42)
Siirretty loma:
Osoittaminen toisen lääkärin tutkittavaksi ja kulut?
Korvaava työ?
Työntekijän toiminta ei saa vaarantaa toipumista?
21
Kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus
Työsopimuslain perusteella
Kilpaileva toiminta kielletty
Valmistelu kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Kilpailukieltosopimus
Erityisen painava syy
Kesto enintään 6 kk työsuhteen päättymisestä
Enintään 12 kk työsuhteen päättymisestä, jos suoritetaan kohtuullinen korvaus
Sopimussakko enintään 6 kk:n palkka
Sopimisen rajoitteet eivät koske ylintä johtoa
Ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä
22
Liike- ja ammattisalaisuudet
Työsopimuslaki
Käyttäytyminen tai ilmaiseminen kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Salassapitosopimus
Laajentaa kieltoa
Jatkaa kiellon voimassaoloa
Sopimussakko
23
Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Ennakoivat toimet ensisijaisia mm. autoreply tai ohjaus toiselle
henkilölle yms.
Edellytykset sähköpostin käsittelemiseksi
Ei ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat työasiat saadaan selville
Vireillä olevien työasioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on
lähetetty tai vastaanotettu
Työntekijä on estynyt suorittamasta työtehtäviään
Työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja työasian
selvittäminen ei kestä viivytystä.
24
Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Sähköpostijärjestelmän avaaminen ja yksittäisen viestin avaaminen
Laadittava avaamiseen osallistuneiden henkilöiden (min. 2 kpl)
allekirjoittama selvitys; 1) miksi viesti on haettu, 2) hakemisen
ajankohta, 3) avaamisen suorittajat ja 4) kenelle annettu sisällöstä tieto
Selvitys annettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä
Osallisille syntyy salassapitovelvoite, joka jatkuu myös työsuhteen
päätyttyä
25
Sähköisen viestinnän tietosuojalaki
Mahdollistaa työnantajalle tunnistamistietojen käsittelemisen
Ei oikeutta viestin sisältöön
Käsittelyn tarkoituksena 1) estää yrityssalaisuuden paljastuminen tai asian
selvittäminen, 2) oikeudettoman pääsyn estäminen tai luvattoman ohjelman
tai laitteen asentamisen estäminen tai selvittäminen.
Kirjallinen ohjeistus henkilöstölle ja yt-käsittely
Käyttöön ottamisesta ennakkoilmoitus tietosuojavaltuutetun toimistoon.
Ei koske kiinteän- tai matkapuhelinverkon tunnistamistietoja
26
Työsuhteen ehtojen muuttaminen
Sopimusoikeudellinen lähtökohta: ”Pacta sunt servanda” (sopimukset
on pidettävä)
Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka koskisi työsuhteen
ehtojen muuttamista
Poikkeuksia mm. osa-aikaistaminen ja perhevapaat (TsL) tai hätätyö (TaL)
Muutos mahdollinen:
Työnantaja käyttää työn johto- ja valvontavaltaansa
Vakiintunut käytäntö on hiljaisesti muuttanut työsopimuksessa sovittuja
ehtoja
Työnteon ehdot muuttuvat sen vuoksi, että niiden soveltaminen on sidottu
kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen
Työnteon ehtoja muutetaan työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä,
edellyttäen, että on olemassa lainmukainen irtisanomisperuste
27
Työnantajan työnjohtovalta
• ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä,
joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.”
• Työnantajan käyttäessä lainmukaista työnjohtovaltaa ei ole varsinaisesti
kyse työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan tällöin toimitaan
työsopimuksen asettamien rajojen sisällä
• Työsopimuksen kirjausten sisältö
• Työsopimuksissa on tyypillisesti kirjauksia esim. työntekijän velvollisuudesta ottaa
vastaan muuta osoitettua työtä tai työtekopaikka on useamman kunnan alue
• Työsuhteen kannalta olennaista ehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa,
merkitystä mm.;
• Muutoksen kesto
• Muutoksen sisällön merkittävyys
28
Vakiintunut käytäntö
Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen käytännön
kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja
työntekijän välillä
Vakiintuneen käytännön edellytyksiä:
Kuinka pitkään käytäntö on jatkunut
Onko edun antamiseen liittynyt mitään varaumia
Onko työntekijä voinut perustellusti luotaa siihen, että etuuden antaminen on
pysyväisluonteinen
29
KKO 1992:25
A toiminut tuotepäällikkönä ja myynyt rakennusosastolla vaahto-pvc-levyjä
puhelimitse ja asiakaskäynnein. Työ tehty toimitiloista käsin, joissa A:lla on ollut
oma työhuone.
Tehtävät vakiintuneet 15 vuoden aikana.
Siirron jälkeen A:n työtehtäviin olisivat kuuluneet noutomyynnin hoitaminen,
hitsauskoneiden vuokraus ja messujen sekä sahauspalvelun suunnittelu.
Työtilaksi A:lle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä lasiseinäistä
huonetta.
A:n palkkausta ei olisi muutettu.
KKO: ”Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden vuoksi
olennaisesti poikenneet myyntimiehen tehtävistä, joissa hän vakiintuneesti oli
toiminut yli 15 vuotta. Yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla
tehdä siirtoa.”
30
Irtisanomisen vaihtoehtona
Työsopimusehdon muuttaminen voidaan toteuttaa yksipuolisesti
ainoastaan irtisanomisperusteen vallitessa
Oikeudellisesti katsottuna vanha työsopimus irtisanotaan TsL:n mukaisella
perusteella ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta uusin ehdoin
Uudet ehdot voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen ellei muusta sovita
Työntekijällä mahdollisuus hyväksyä tai hylätä työnantajan tarjous
Mikäli työntekijä hylkää tarjouksen, päättyy työsuhde irtisanomisajan
jälkeen.
Työntekijällä tällöin mahdollisuus riitauttaa irtisanomisen peruste
31
Työturvallisuus, työssä jaksaminen
Työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite (TyöturvL 8§)
Työnantajalla velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.
Vaara- tai haittatekijöiden syntyminen estetään tai vallitsevat tekijät poistetaan
Työnantajan tarkkailtava työyhteisöä ja –ympäristöä
Työn vaarojen selvittäminen ja arvioiminen (TyöturvL 10 §)
Työnantajan on tunnistettava ja selvitettävä työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä
aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät
Työn kuormittavuustekijöiden poistaminen tai vähentäminen (TyöturvL 25§)
Jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla tavalla,
työnantajan on ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja vaaran
välttämiseksi
Velvoite ryhtyä riittäviin toimenpiteisiin kun työnantaja on saanut tiedon kuormituksesta
32
Työturvallisuus, kiusaaminen
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen
haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista
kohtelua, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan
poistamiseksi.
Työnantajalla velvollisuus puuttua asiaa, kun saanut kiusaamisesta tiedon.
Työntekijän subjektiivinen kokemus riittävä.
Puuttumiskeinoja
Henkilökohtaiset keskustelut, asian käsittely ryhmässä, siirrot toisiin tehtäviin,
varoitus ja työsuhteen päättäminen henkilöstä johtuvalla syyllä.
33
Työturvallisuus, kiusaaminen
Kiusaamiseen viittaavia tekijöitä
Säännöllisyys ja pitkäkestoisuus
Puhumattomuus, ulkopuolelle jättäminen (esim. kahvitauot, kokoukset)
Työssä tarvittavan tiedon ”pimittäminen”
Mustamaalaus, pilkka, pahantahtoinen juoruilu
Vaientaminen, päälle puhuminen / keskeyttäminen
Uhkailu
Ilmeily, silmien pyörittely ja ”merkitsevät” katseet
Kiusaamista ei ole
Esimies käyttää työnjohto-oikeuttaan asiallisesti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti
Johtaa ja valvoo työn tekemistä, antaa ohjeita ja määräyksiä, tekee päätöksiä
Esimies ryhtyy perusteltuun ja asialliseen kurinpidolliseen toimenpiteeseen
34
Työturvallisuus, kiusaaminen
”Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi voidaan katsoa sairauslomien
julkinen arvostelu, työsuorituksen muista poikkeava arvostelu sekä
työntekijän ja hänen läheistensä yksityisasioiden julkinen arvostelu.
Saadun selvityksen mukaan työnantajan menettely on ollut jatkuvaa, joskin
siinä on välillä ollut taukoja.” (IHO 10.1.2008 R 06/804)
”Työntekijän oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on
kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli
kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa.
P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että
objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa
menettelyä tulisi arvioida häirintänä.” (THO 2.3.2006 S 05/1136)
35
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten työsopimuksesta tai laista johtuvien,
työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai
henkilökohtaisten työntekoedellytysten olennaista muutosta
Työntekijää kuultava perusteesta ennen irtisanomista
Perusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa
Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi kokonaisarviolla
Rikkeen laatu, vakavuus ja toistuvuus sekä vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle
Työntekijän asema ja suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä
Työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet
Onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen ja oikeasuhtainen seuraus työntekijän epäasianmukaisesta
menettelystä
Kysymyksessä intressivertailu -> Voidaanko työnantajalta edellyttää muita toimia, joilla
irtisanominen olisi vältettävissä, mm. siirto toisiin tehtäviin
36
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Irtisanominen edellyttää että työntekijää on varoitettu
Varoituksella ei muotovaatimusta mutta tarkoitus että:
Työntekijä saa tiedon, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen
velvoitteitaan vakavalla tavalla
Työntekijälle varataan kohtuullinen aika menettelynsä korjaamiseen
Rikkeen toistuessa työsuhde tullaan päättämään
Varoituksella ei yksiselitteistä voimassaoloaikaa
Eri aiheesta annetulla varoituksella ei painoarvoa (TT:2005-17)
Perusteetta tai vähäisten rikkeiden johdosta annetuilla varoituksilla ei
merkitystä tt:n myöhempää käyttäytymistä arvioitaessa (TT 2000-44)
37
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Työvelvoitteen laiminlyöminen, esimerkiksi:
Työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättäminen
Direktio-oikeuden rajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen (KKO 1990:152)
Luvaton poissaolo tai jatkuva tai usein toistuva myöhästely tai luvaton poistuminen työstä
Ilmeinen huolimattomuus työssä
Aikaansaamattomuus
Epärehellisyys, esimerkiksi:
Oman työn tekeminen työaikana työnantajan välineillä (TT 1997-34)
Työnantajan omaisuuden kavaltaminen
Sairauslomaoikeuksien väärinkäyttö (TT 1998-49)
Työtunti- tai urakkatyöilmoitusten kirjaaminen virheellisesti (TT 2003-21)
38
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän
sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi
vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti.
”Pitkäaikainen” on noin vuoden mittainen jakso ilman positiivista
toipumisennustetta.
”Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot olivat 8 vuoden aikana vaihdelleet
32 ja 70 prosentin välillä ja syyt olivat vaihdelleet koko työhistorian ajan, myös
työntekijälle tehtyjen leikkausten jälkeen. Työterveyslääkärin mukaan
leikkauksilla ei ollut ollut työkykyä parantavaa vaikutusta. Työntekijän
työtehtäviä oli usean vuoden ajan järjestelty työkyvyn vaatimalla tavalla, eikä
yhtiöllä ollut tarjota aiempaa kevyempiä tehtäviä.” (TT 2012-153)
39
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Kielletyt irtisanomisperusteet:
ikä, terveydentila tai vammaisuus, kieli, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen
suuntautuminen, perhesuhteet, uskonto, vakaumus, mielipide, ammattiyhdistys- tai poliittinen
toiminta tai muu näihin verrattava syy (TsL)
Sukupuoli, raskaus, synnytys tai perhehuoltovelvollisuus (Tasa-arvoL)
Ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla
työntekijä uusiin tehtäviin.
Tulee kysymykseen yleensä työntekoedellytysten muututtua tai vähäisten rikkomusten osalta
Lähinnä harkittaessa päättämistä terveydestä johtuvan työkyvyn aleneman tai puutteellisen
ammattitaidon tms. perusteella
Vähäinen rikkomus, joka ei vaikuta työsuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen
40
Työntekijä saavuttaa eroamisiän
Työsuhde päättyy ”automaattisesti” sen kuukauden päättyessä kun
saavutetaan 68 vuoden ikä.
Työsuhteen jatkaminen 68 ikävuoden jälkeen perustuu sopimukseen
Määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä perustetta 68 v. jälkeen
Työmarkkinoilla voidaan sopia alemmasta eläke- tai eroamisijästä
Pelkkä ”oikeus” siirtyä eläkkeelle ei velvoita työntekijää siirtymään eläkkeelle
Edellytyksenä on, että eroamisikä on kytketty riittävän tasoiseen eläke-etuun tai
muuhun taloudelliseen etuuteen.
41
KKO 1990:72
A:n työsopimuksen mukaan työsuhteessa oli noudatettava yhtiössä kulloinkin
voimassa olevaa eläkesääntöä.
A oli ilmoittanut käyttävänsä hyväkseen eläkesäännön mukaista oikeuttaan
jatkaa työsuhdettaan yli 63 vuoden eläkeiän, mutta työnantaja oli ilmoituksen
jälkeen mutta ennen eläkeiän saavuttamista yksipuolisesti muuttanut
eläkesääntöä siten, että eläkeikä merkitsi samalla eroamisikää.
Eläkesäännön muutos sitoi myös A:ta ja eläkesäännössä voitiin pätevästi määrätä eroamisiästä.
Kun otetaan huomioon A:n työsopimuksen mukainen korkea tavoite-eläkeprosentti, sopimus
työsuhteen päättymisestä 63 vuoden eläkeiässä ei ole ristiriidassa työntekijäin
työsuhdeturvajärjestelmän kanssa eikä kohtuuton.
42
Lopputili
Työsuhteen päättyessä päättyy palkanmaksukausi
Työsopimuksella voidaan sopia että palkka maksetaan ns. seuraavana
säännönmukaisena palkkapäivänä.
Maksun (palkka ym. työsuhdesaatavat) viivästyessä työntekijällä oikeus
odotusajan palkkaan enintään 6 päivältä ja viivästyskorkoon.
Ei oikeutta odotusajan palkkaa jos
Saatava ei ole selvä ja riidaton
Viivästys johtunut laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta seikasta
Työntekijän huomauttava 1 kk kuluessa työsuhteen päättymisestä jolloin työnantajalla
3 arkipäivää tehdä suoritus.
43
Työtodistus
Annetaan työsuhteen päättyessä työntekijän pyynnöstä
Työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu
Nimenomaisesta pyynnöstä
Työsuhteen päättymisen syy
Arvio työtaidosta ja käytöksestä
Ei muita merkintöjä
Oikeus saada 5/10 vuoden ajan
Kohtuullinen toimitusaika 2-3 viikkoa
Väliaikainen työtodistus perustuu työmarkkinakäytäntöön
44
– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –
Kiitokset mielenkiinnosta !
45
TYÖSUHDENEUVONTAp. 020 693 205
ma-pe, klo 9.00-12.00
TYÖNANTAJANEUVONTAp. 020 129 9243
top related