konflik dan negosiasi
Post on 23-Feb-2016
245 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
KONFLIK DAN
NEGOSIASI
KONFLIK DAN NEGOSIASIKonflik Negosiasi Pengertian Konflik Pengertian Manajemen Konflik Pandangan terhadap konflik Jenis – jenis konflik : A.Konflik dilihat dari segi fungsi B.Konflik dilihat dari pihak yang
terlibat C.Konflik dilihat dari posisi
seseorang dalam struktur organisasi
Faktor – faktor penyebab timbulnya konflik :
A. RobinsB. SchermerhornC. Kreitner dan Kinichi Proses terjadinya konflik Tingkat kesulitan pengelolaan
konflik Teknik pemecahan masalah Hubungan konflik dengan kualitas
layanan
Pengertian Negosiasi Karakteristik utama negosiasi Jenis – jenis Negosiasi Negosiasi dalam konteks
organisasi Unsur – unsur negosiasi Tujuan negosiasi Paradigma dalam konflik Penanganan konflik dalam
negosiasi
PENGERTIAN KONFLIK1. Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan
yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam (Deutsch, dalam La Monica,1998)
2. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.
Penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level
konflik yang diinginkan.
PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK
Pandangan Tentang Konflik
2.Pandanganhubungan kemanusiaan
Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar , alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memilki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karen itu konflik harus dikelola dengan baik
.Pandangan tradisionalMenyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian. Aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi . Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya.
3. Pandangan interaksionisYang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stganan dan tidak inovatif. Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah.
JENIS KONFLIKKonflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organ Konflik vertikal ( atasan dengan bawahan) :1. Konflik horizontal ( kedudukanya sama)2. Konflik garis dan staf (karyawan lini dengan penasehat)3. Konflik peran (seseorang mengemban lebih dari satu peran)
Winardi (1992:174)
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK
Komunikasi (gangguan saluran komunikasi)
Struktur (ukuran kelompok, derajat spesialisasi, dll)
Variabel pribadi (sistem nilai yang dimiliki individu, karakteristik kepribadian)
Robbins (1996)
Faktor-faktor penyebab konflik
1.Ketidakjelasan peranan atau peranan yang mendua.
2. Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas.
3.Rintangan-rintangan dalam komunikasi
4.Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan.
5. Perbedaan-perbedaan individualSchermerhorn
1. Ketidak cocokan kepribadian atau sistem nilai2. Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas3. Persaingan untuk mendapatkan sumber daya
yang terbatas.4. Pertukaran informasi atau komunikasi yang tidak
cukup5. Kesalingtergantungan dalam pekerjaan6. Kompleksitas organisasi7. Peraturan-peraturan, standar kerja, atau
kebijakan yang tidak jelas/tidak masuk akal8. Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang sulit
dipenuhi9. Pengambilan keputusan secara kolektif yang
terlalu banyak.10. Pengambilan keputusan melalui konsensus11. Harapan-harapan yang tidak terpenuhi12. Tidak menyelesaikan atau menyembunyikan
konflikKreitner dan Kinichi (1995 : 284-285)
Faktor-faktor penyebab konflik
Tahap I
Potensi pertentangan
Atau ketidakselarasan
Tahap IV
PerilakuTahap
III
Maksud
Tahap II
Kognisi danPersonalisasi
Tahap V
Akibat
PROSES KONFLIK
Kondisi – kondisipendahulu : Komunikasi Struktur Variabel *
pribadi
Konflik yg
dipersepsi
Konflik ygdirasa
Maksud – maksud penanganankonflik : Bersaing Bekerjasam
a Berkompro
mi Menghindar
i Menampung
Konflik terbuka :Ω Perilaku
satu pihak Ω Reaksi
pihak lain
Menurunnya
Kinerjakelompok
Meningkatnya
kinerja kelompok
B. Pondi (dalam Inriyo,1997 dan Umar Nimran,1999)
Tahap I , Latent Conflict/konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor – faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk – bentuk dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran,persaingan perebutan dalam organisasi dll.
Tahap II , Perceived Conflict/konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancanm pencapaian tujuan.
• Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Pada tahap ini tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar – benar dirasakan.
Tahap IV , Manifest Conflict/Konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai di tunjukan seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja.
Tahap V , Conflict Resolution/Resolusi konflik. Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.
Tahap VI , Conflict Aftermath . Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi.
Tingkat Kesulitan pengelolaan KonflikDimensi Sulit di pecahkan Mudah dipecahkan
Masalah yang menjadi pertanyaan
Masalah prinsip Masalah yang dapat dibagi-bagi
Ukuran taruhan Besar KecilKontinuitas interaksi Transaksi tunggal Hubungan jangka
panjangStruktur pihak-pihak
yang terlibatTak berbentuk atau
terpecah-pecah, dengan kepemimpinan yang lemah
Terpadu, dengan kepemimpinan yang kuat
Keterlibatan pihak ketiga
Tidak ada pihak ketiga yang netral
Pihak ketiga dipercaya, kuat, dihormati dan netral
Kemajuan konflik yang dipandang
Tidak seimbang, satu pihak merasa lebih dirugikan
Pihak-pihak telah saling merugikan satu sama lain
Teknik Pemecahan Konflik (S.P. Robbins)
Pemecahan Masalah
Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkomplik dengan maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka
Sasaran Bersama Menciptakan sasaran bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama masing-masing pihak yang berkomplik
Perluasan sumber daya
Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumberdaya seperti : uang, kesempatan promosi, ruangan kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan menang-menang
Penghindaran Menarik diri dari, atau menekan konflikPenghalusan Mengabaikan arti perbedaan sembari menekankan
kepentingan bersama antara pihak-pihak yang berkonflik
Kompromi Setiap pihak yang berkomplik itu mengorbankan sesuatu yang berharga
Komando otoritatif Manajemen menggunakan otoritas formal untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak yang terlibat
Mengubah variabel manusia
Melakukan pendidikan dan pelatihan untuk mengubah sikap dan perilaku
Mengubah variabel struktur
Mengubah struktur organisasi formal dan pola interaksi pihak-pihak yang berkomplik melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi dll.
Kualitas pelayanan yang unggul merupakan tingkatan kinerja yang “tinggi” atau yang diharapkan. Hal itu dapat dicapai jika kelima faktor determinan kualitas layanan dapat dipenuhi dalam proses interaksi.
Keterkaitan konflik dengan kualitas Pelayanan (kinerja)
Hubungan konflik dengan kualitas layanan
Karakteristik dari jasa :1. Tidak nyata (intangible)2. Tidak terpisahkan (inseparable)3. Tidak dapat disimpan (perishable)4. Bervariasi (variabel)
Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan (kinerja)
Tinggi
Rendah
Kinerja
Tinggi
Tingkat KonflikStephen Robbins(1996)
A B C
Situasi
Tingkat Konflik
Tipe Konflik Karakteristik Internal
Organisasi
Kualitas Layanan
A Rendah / Tidak ada konflik
Disfungsional - Apatis- Stagnan- Tdk Responsif- Kekurangan ide
Rendah
B Optimal Fungsional - Hidup- Kritis-diri- Inovatif
Tinggi
C Tinggi Disfungsional - Mengganggu- Kacaubalau- Tidak
Kooperatif
Rendah
Kunci keberhasilan model robbin adalah bagaimana mengusahakan agar konflik berada pada situasi optimal.
Robbins, konflik itu baik bagi organisasi, jika :1. Konflik merupakan suatu alat untuk menibulkan
perubahan2. Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan
(cohesiveness) kelompok;3. Konflik dapat memperbaiki keefektifan
kelompok dan organisasi4. Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang
sedikit lebih tinggi dan lebih konstruktif.
NEGOSIASI
proses penetapan keputusan secara bersama dimana pihak-pihak yang terlibat memiliki preferensi yang berbeda.
suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang.
Karakteristik utama negosiasi1. senantiasa melibatkan orang – baik sebagai individual,
perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok;
2. memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi;
3. menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu –baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter);
4. hampir selalu berbentuk tatap-muka –yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah;
5. negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi;
6. ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.
VALUE CLAIMERSMemandang negosiasi sebagai proses pertikaian. Masing-masing pihak berusaha mendapatkan sebanyak mungkin
jatah atau kemenangan dan memberikan sesedikit mungkin jatah atau kemenangan bagi lawannya.
Cara yang digunakan adalah taktik yang manipulatif, argumen yang memaksakan, konsesi terbatas dan tawar-
menawar yang alot.
VALUE CREATORSMengutamakan proses yang akan menguntungkan kedua
belah pihak. Mencoba untuk menciptakan nilai tambah bagi kedua belah pihak yang bernegosiasi.
Cara yang digunakan adalah dengan mengembangkan hubungan yang kolaboratif, mengutamakan penyesuaian
kepentingan kedua belah pihak, bersikap ramah dan kooperatif.
DUA JENIS NEGOSIATOR
Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi
1. Antara dua orang misal: pada saat manajer dan bawahannya memutuskan tanggal penyelesaian proyek yang harus diselesaikan oleh bawahan
2. Di dalam kelompokmisal: untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu kasus
3. Antar kelompokMisal: bagian pembelian dengan pemasok dalam kesepakatan harga, kualitas atau tanggal penyerahan barang
UNSUR-UNSUR NEGOSIASI
Ketergantungan dalam suatu tingkatan, antara pihak pihak yang terlibatKetidaksepakatan atau konflik (baik konflik nyata atau yang tersembunyi)Interaksi yang oportunistik (setiap pihak punya keinginan untuk berusaha mempengaruhi orang lain)Kesepakatan.
Tujuan Negosiasi
Tujuan agresif - berusaha memperoleh keuntungan dari kerugian (damage) pihak lawan.Tujuan kompetitif - berusaha memperoleh sesuatu yang lebih (getting more) dari pihak lawanTujuan kooperatif - berusaha memperoleh kesepakatan yang saling menguntungkan (mutual gain)Tujuan pemusatan diri - berusaha memperoleh keuntungan tanpa memperhatikan penerimaan pihak lainTujuan defensif - berusaha memperoleh hasil dengan menghindari yang negatifTujuan kombinasi
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam negosiasi
Latar belakang terjadinya konflikKategori pihak-pihak yang terlibat
dalam konflik.Kompleksitas masalah yang akan
dipecahkanKompleksitas organisasi
Paradigma dalam Konflik
• Negosiasi Menang-Kalah (WIN-LOSE)• Sudut pandang klasik yang memandang bargaining sebagai situasi win-lose, jika salah satu pihak menang, maka pihak lain akan kalah.
• Disebut juga negosiasi zero-sum atau negosiasi distributive
• Asumsi: sumberdaya terbatas (limited resources), dan proses negosiasi untuk menentukan siapa akan mendapakan sumberdaya tersebut
Negosiasi Menang-Menang (WIN-WIN)
Trend masa kini yang memandang negosiasi sebagai situasi win-win, dimana kedua belah pihak mendapat keuntungan sebagai hasil dari negosiasi.Disebut juga negosiasi positive-sum atau negosiasi integrative
Persiapan danperencanaan
Penentuan aturandasar
Klarifikasi dan justifikasi
Tawar menawar dan
Pemecahan masalah
Penutupan dan implementasi
Lima gaya Penanganan Konflik (Kreitner dan Kinicki)
Integrating Obliging
Dominating Avoiding
Compromising
Concern for others
Concern for Self
High
LowHigh Low
Integrating (problem solving).Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan
secara bersama-sama mengidentifikasi masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah karena sistem nilai yang berbeda.
Kelemahannya memerlukan waktu lama
Dominating (Forcing)
Gaya ini menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok untuk masalah yang tidak terlalu penting dan waktu untuk memutuskan sudah mepet. Kekuatan gaya ini terletak pada efisiensi waktu.
Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelen atau rasa berat hati untuk menerima keputusan.
Obliging (Smoothing)• Gaya ini berupaya mengurangi perbedaan-
perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya mendorong terjadinya kerjasama.Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.
Avoi
ding
.
Gaya ini gaya menghindar
cocok untuk memecahkan
masalah yang sepele atau
energi untuk konfrontasi jauh
lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Kekuatan gaya
adalah jika kita menghadapi
situasi yang membingungkan
atau mendua. Sedangkan kelemahannya
Penyelesaian masalah bersifat
sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.
Compromising Gaya ini menempatkan pada posisi moderat
memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain untuk saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat. Gaya ini cocok untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatannya pada prosesnya yang demokratis.
Kelemahannya penyelesaian konflik kadang bersifat sementara.
Adam I. Indrawijaya. 1986. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru.
Gibson, Ivancevich dan Donelly. 1995. Organisasi, cetakan I. Jakarta : Binarupa Aksara.
Keith Davis, John W. Newstrom. 1993. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru.
Miftah Thoha. 1995. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Sopiah . 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV. ANDI OFFSET ( Penerbit ANDI).
http://www.scribd.com/doc/44430288/kONFLIK DAN nEGOSIASI
http://www.scribd.com/doc/33442839/konflik dan negosiasi
Daftar Pustaka
top related