la rémunération

SommaireSommaire

I. Introduction:

II. Définition de rémunération:

III. La détermination de rémunération

IV. Objectifs de système de rémunération:

V. Les systèmes de rémunération:

VI. Les primes:

VII. Les contraintes:

VIII. Conclusion

I-IntroductionI-Introduction

Le personnel étant recruté; la mission de la GRH est d’exploiter le potentiel humain.

Cela recouvre la gestion des rémunérations qui s’intéresse à la recherche d’ une adaptation entre les besoins de l’entreprise et les besoins exprimés par chaque salarié. La rémunération constituée en premier lieu un coût pour l’entreprise; en seconde lieu est un instrument de motivation ;elle est donc source de dynamisme et de compétitivité ; enfin la rémunération est le revenu des apporteurs de facteur travail. Dont les questions posés sont:

Comment peut on définir la rémunération? Comment peut on déterminer la rémunération?Quelles sont les attentes de l’entreprise et des salariés au

niveau de la rémunération?Quel est le système de la rémunération?Quelles sont les contraintes de système de rémunération?

II.II. Définitions de Définitions de rémunération:rémunération:

• La rémunération est un ensemble des éléments financières destinés à payé une entité .

• Une somme d’argent verser par l’employeur aux salariés contre leurs travaux fournis selon les termes d’un contrat de travail .

La rémunération peut être :La rémunération peut être :

commission

salaire

appointement

traitement

rémunération

III- La détermination de la III- La détermination de la rémunération :rémunération :

La fixation de la rémunération doit s’inscrire dans le La fixation de la rémunération doit s’inscrire dans le cadre de respect des obligations légales de droit de travail cadre de respect des obligations légales de droit de travail

conventions entre l’établissement et le secteur des contrats conventions entre l’établissement et le secteur des contrats individuels, des négociations avec les représentant syndicales.individuels, des négociations avec les représentant syndicales.

Le niveau de rémunération dépendant d’un ensemble des Le niveau de rémunération dépendant d’un ensemble des facteurs internes et externes:facteurs internes et externes:

Les facteurs internes :Les facteurs internes : Le poste à occuper et les qualités requises pour

l’exercer. Le rendement et la qualification personnelle des

salariés.La rentabilité et la productivité de l’entreprise.

L’Efficacité de mouvement syndical au sein de l’entreprise.

Les facteurs externes :Les facteurs externes : Réglementation générale. Réglementation générale.

La situation de marché de travail. Le niveau de développement des pays.

L’évolution des revenus et des prix.

IV –Objectifs de système de IV –Objectifs de système de rémunérationrémunération : :• Pour qu’il soit efficace, tout système de rémunération doit prendre

en considération les besoins de salarié et de l’entreprise.

Le système de rémunération doit :

Pour l’entreprise:-Motiver les salariés.-Améliorer la productivité.-Développer la qualité de travail.-Compétitivité.-Attractivité.-Réaliser la paix social.

Pour le salarié:

- Permettre de satisfaire ses besoins.

- Etre équitable . - Etre transparent.

V-Les systèmes de V-Les systèmes de rémunération :rémunération :

1) Les systèmes de base :• Salaire au temps : il est en fonction de la durée de travail,

temps de présence dans l’entreprise et des taux horaires.• Salaire au rendement : il est en fonction de la quantité

produite par le salarié, des tâches effectués par ce dernier : on parle de salaire au pièce ou a la tâche.

• Salaire mixte : il est en fonction du salaire au temps augmenté des prix liée à la production ou au résultat.

2) l’individualisation et le salaire au mérite :• L’individualisation, la personnalisation ou la singularisation est

un mode de gestion des rémunérations qui consiste à moduler le salaire en fonction des performances individuelles. Elle vise à augmenter les rémunérations des seuls salariés ayant fait preuve d’investissement personnel et cela permet de motiver le personnel c’est pourquoi en l’appel aussi salaire au mérite.

• L’individualisation des salaires est donc un mode de gestion des rémunérations qui consiste à varier le salaire en fonction des performances individuelles.

VI- Les primes:VI- Les primes:

• Les primes sont multiples dans leur nature et leur appellation. On peut néanmoins les classer en:

a-Primes liées au résultat de l’E/se:Appelée également primes de bilan, de rendement, de prode…de

rentabilité ou d’activité. Elles sont partagées proportionnellement au nombre de salariés ou en fonction d’un certain nombre de critères.

b-Primes périodiques:Ce sont distribuées à des moments bien précis, primes de fin d’année,

les 13ème mois, la prime trimestrielle ou semestrielle. c- Prime sociales:Fondées sur le besoin et non sur l’apport du salarié, il s’agit de primes

données à l’occasion de fête religieuse des primes d’assistance familiale , de scolarité des enfants ou de panier pour aider ou casse-croûte des les E/ses qui travaillent en journée continue

d- Prime liées au poste:Ce sont des primes de représentation(pour achat des foulard et des

cravates d’encadrement, d’expertise, d’éloignement…)

e- Primes individuelles:Elles peuvent être d’objectifs sur les ventes de l’année, de

campagne ou d’affaires. f- Primes conventionnelles ou contractuelles:Elles peuvent être périodique et concernent par exemple les

13ème , 14ème, et 15ème mois ,la prime semestrielle… g- L’intéressement:Il consiste à associer financièrement les salariés au résultat de

l’entreprise. Il s’agit d’une somme distribuée aux salariés lorsque certains objectif, déterminés préalablement, ont été atteint.

h- Participation:Elle complète l’intéressement en associant les salariés à

l’enrichissement patrimonial de l’entreprise par la constitution d’une épargne investie dans son capital.

VII-Les contraintesVII-Les contraintes

a-Contraintes juridiques:

-L’employeur doit respecter certaines règles juridiques pour fixer les

salaires:

Egalité des rémunérations entre homme et femme

Obligation de négocier sur les salaires dans l’entreprise 1 fois par an

Interdiction de l’indirection des salariés sur l’inflation parallèlement.

b-Contraintes économiques:

Les salaires constituent un coût pour l’E/se ,ils doivent être compatibles

avec les ressources financières de l’E/se.

Les salaires constituent un revenu pour les salariés qui leur permettent

de consommer.Les salaires doivent être conformes aux salaires payés ailleurs.

Une variation du SMIG ou Toure des charges sociales, décidée par

L’état va augmenter le coût de la masse salariale.

c-Contraintes sociales:

Les salaires doivent être ressentis comme juste, si non il ya

détérioration du climat social dans l’entreprise.

Les salaires doivent être un élément de mobilisation du personnel.

ConclusionConclusion

La politique de rémunération est un système contingent et finalisé, c’est un système car constitue par de nombreux éléments, et que ces éléments sont structurés suivant le système de rémunération suivi.

C’est un système contingent car liée à la culture, aux possibilités financières, à la stratégie, aux systèmes de contrôle…

C’est un système contingent et finalisé car c’est un outil qui permet d’améliorer plusieurs critères tels le niveau des cadres ou encore les performances de l’entreprise.

Mais est ce que la rémunération est le seul outil de motivation du personnel? Quelles sont donc les déclencheurs principales qui motivent le personnel envers son travail?.