la rémunération po v mc 2009 v2
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Plus humains pour être plus performants
Plus performants pour devenir plus humains
Un point de vue de Montgolfier Consultants - 2009
La rémunération
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24 Bvd de la Chantourne – F-38700 La Tronche+33 4 57 00 00 30 – www.montgolfier-consultants.com
Préambule
Les pages qui suivent présentent le fruit du travail et des réflexions desconsultants du cabinet Montgolfier Consultants
Ces derniers se sont appuyé sur leur expérience et leurs recherches, citant le caséchéant les auteurs dont ils empruntent les concepts
Ils attendent de ceux qui utiliseront ces travaux et leurs réflexions qu’ils citentsystématiquement le nom du cabinet lors d’une utilisation de ces réflexions
A cette condition, le partage du savoir et l’amélioration des pratiquesmanagériales pourra se déployer rapidement dans le respect des contributionsrespectives
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Qu’est-ce que l’entreprise ?
Unecommunauté
d’hommes et defemmes
Un objectifcommun qui fait
sens
Des moyensfinanciers,
organisationnelset matériels
Des résultats àatteindre
réussir leprojet
collectifet
individuel
Une réalité STATIQUE (une INSTITUTION),DYNAMIQUE (un PROJET)
et HUMAINE (une COMMUNAUTÉ)
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La rétribution est la CONTREPARTIE INSTITUTIONNELLEde L’ENGAGEMENT dans l’entreprise :
• contrepartie de la CONTRIBUTION au succès du projet
• contrepartie de l’APPARTENANCE à l’institution
• contrepartie de la PARTICIPATION à la communautéhumaine
Qu’appelle-t-on « rétribution » ?
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En contrepartie de quelle contribution l’entrepriseaccorde-t-elle différents types de rétribution ?
Organisation dutravail
Appartenanceà l’entreprise
Situation dansl’équipe et lacommunauté
Performance =atteinte des
résultats
Dimension légale etconventionnelle
• Mutuelle santé• Prévoyance & retraite• Plan d’épargne d’entreprise,
compte épargne temps• Avantages sur achat des
produits / services de lasociété
• Avantages proposés par leCE
• Chèques déjeuners• Charges patronales…
• Salaire fixe• Rémunération statutaire
(dirigeants, jetons deprésence…)
• Voiture ou logement deSERVICE
• Téléphone / PC portable• Niveau de poste et
périmètre de responsabilité• Formations et
développement descompétences
Poste et missions, niveau deresponsabilité et d’impact surl’entreprise
• Titre du poste (directeur, VP,…)• Compléments de salaires (primes
d’expertise, ressource rare,…)• Plans d’épargne à cliquet (sommes
versées en fonction de la durée dela fidélité)
• Voiture ou logement de FONCTION• Téléphone spécifique /
blackberry,…• Stock options• Avantages en nature divers
(cadeaux, voyages,…)• Equilibre vie pro / vie perso…
Compétences particulière, statutparticulier (mandataire,...)
Le NIVEAU de ces différentes formes de rétribution dépend de différents paramètres, en premier lieu le MARCHE,mais aussi la dimension LEGALE, les NÉGOCIATIONS collectives et individuelles…
• Participation• Intéressement• Part variable – dimension
individuelle et dimensioncollective
• Primes individuelles oud’équipe
• Incentives commerciaux(challenges sur ventes deproduits,…)
Performance de la société,de l’équipe et de l’individu(résultats, activité, progrès)
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L’efficacité du système de rétribution repose surl’adéquation avec les contributions attendues
Vie sociale,participation au
projet
Augmentations,part variable,promotions,
formation…
Besoins de base(physiologiques,
sécurité…)
Rémunération fixe
Besoins descollaborateurs
Rétributionproposée
Résultats,implication,
engagement,fidélité
Respect du contrat(exécution des tâches
prévues au contrat)
Contributionattendue
Vie de l’équipe & management,reconnaissancesexceptionnelles
Créativité,innovation,
initiative & autonomie
Accomplissementpersonne, estime,reconnaissance
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Tout système de rétribution doit s’inscrire dansune politique qui fait sens
Motivation, implication et reconnaissance obéissent àdes facteurs complexes dont l’argent ne constitue pasle seul moteur.
Une politique salariale – et plus largement une politiquede rétribution – ne peut donc pas être déconnectéede la politique générale de l'entreprise
Aussi les systèmes de rétribution doivent-ils supporter lessalariés dans leur adhésion au PROJET de l’entreprise
Le partage du projet par tous les collaborateursnécessite qu’il soit suffisamment défini, explicité,communiqué et animé.
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Quel lien faire entre « rétribution » et « rémunération » ?
La rémunération est UNE DES COMPOSANTES de la rétribution .
La terminologie peut varier selon que ce mot est employé ausens large (auquel cas il est assimilable au mot « rétribution ») ouau sens strict.
Au sens strict, la rémunération correspond au versement d’unecontrepartie financière directe (elle inclut le salaire et les primes
diverses). (*)
(*) Remarque : les définitions proposées ci-dessus n’ont aucune valeur juridique. Elles visent à éclairer les concepts sur le plan managérial uniquement
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La mise en place d’un système cohérent nécessitede s’interroger sur ce que l’on veut rémunérer
Le poste / la fonction…
L’ancienneté…
Les écarts hiérarchiques…
L’équité interne…
L’individu…
Le court terme…
L’aversion aux risques…
L’effort…
Le qualitatif…
…Les compétences
…La performance
…L’égalité
…L’équité externe
…Le collectif
…Le long terme
…La prise de risques
…Le résultat
…Le quantitatif
OU
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Exemple de quelques outils de rémunération
Niveaud’appartenance
Contribution
Type derétribution
Mode defixation et
ajustement
Intéressement peutêtre versé enfonction del’atteinte de
résultats à desmailles diverses
Intéressement&
Participation…
Qualitésperso. +
formation +expérience
Résultatsgénéraux
dans leposte
Résultatsspécifiquessur objectifs
annuels
Augmentationsalaire fixe
Dimensionindividuellede la Part
Variable / duBonus /Prime de
performance…
En fn du niveau desrésultats, de la qualitédu travail, mais aussi
l’évolution du marché +situation économique
de l’entreprise
INDIVIDUEL
COLLECTIF EQUIPE
COLLECTIF ENTREPRISE
Très variableselon
entreprises
Poste tenu+ marché
del’emploi
Rémunérationfixe
Réponse à l’ensemble des missions confiées dansle poste
+ ajustements spécifiques liées aux compétencespersonnelles, au potentiel estimé et au besoin de
l’entreprise que son salarié lui reste fidèle
Selon laperformance
de l’entreprise
Compétencesdémontrées en
poste
PotentiellesActuelles
Ajustementdu salaire fixe
Passées
Résultatsspécifiquessur objectifs
collectifsprécis
Résultatsde
l’entreprise
Intéressement&
Dimensioncollective de
la PartVariable / duBonus / …
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L’efficacité du système de rétribution repose sur sonappropriation par les managers qui doivent…
4-…Mettre en œuvre les leviers au quotidien
3-…Disposer de
leviersd’action àleur main
2-…Porter et
défendre lesystème
1-…Connaître
etcomprendrele système
Exemples :• Quelle marge de manœuvre les managers
disposent-ils pour les augmentationsindividuelles ?
• Les managers disposent-ils d’un budget à leurmain pour financer certains types de rétribution(formation, forums et conférence, défraiementde restaurants,…)
• Quel est l’impact des managers dans lesystème de promotion ?
• Comment les managers interviennent-ils dansl’attribution de la part variable ?
• …
Exemples :• Les managers disposent-ils des outils
de communication appropriés ?• Savent-il expliciter à leurs
collaborateurs ce qui les concerne ?• …
Exemples :• Les managers ont-ils été formés au
système de rémunération ?• Savent-il expliciter clairement le lien
entre contribution et rétribution ?• Connaissent-ils tous els éléments de
rétribution ?• …
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Vous souhaitez aller plus loin…
Les changements que vous avez entrepris sur votre système derémunération ne portent pas les fruits escomptés ?
Vous souhaitez décrypter les facteurs de motivation au sein de votreinstitution (collectivité ou entreprise) ?
Vous vous interrogez sur la reconnaissance au travail de voscollaborateurs ?
Vous entendez beaucoup parler dans les couloirs de surcharge, de stress,de fatigue, et vous ne savez pas comment aborder la question ?
Vous entendez souvent dire « on n’est pas reconnu, on est des numéros, iln’y a que le résultat qui compte de toute manière… » ?
…
Parlons-en !Nous rencontrer ne vous engage à rien et ne pourra que vous être profitable : nous mettrons
un point d’honneur à faire de notre rencontre un temps à valeur ajoutée pour vous
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Pour nous joindre
MONTGOLFIER CONSULTANTS
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38700 La Tronche
Tel +33 (0)4 57 00 00 30
Fax +33 (0)4 57 00 00 31
Mob +33 (0)6 60 21 93 82
contact@montgolfier-consulltants.com
www.montgolfier-consultants.com
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