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La réforme de la formation professionnelle : quels enjeux pour les élus ?
Loi du 5 mars 2014 sur la forma2on, l’emploi et la démocra2e sociale
Avril 2015 2
Pourquoi une nouvelle réforme de la formation professionnelle ? Les précédentes réformes ne sont pas parvenues à traiter les difficultés récurrentes qui touchent la popula2on française (salariés et demandeurs d’emploi). " En par'culier, l'accès à la forma'on bénéficie surtout aux salariés les plus qualifiés qui travaillent dans les grandes entreprises, tandis que les seniors, les non-‐qualifiés, les salariés des TPE-‐PME sont moins formés.
" Cela pénalise aussi la compé''vité des entreprises… alors que les aEentes en ma'ère de compétences, de produc'vité, de maîtrise des technologies s’accroissent.
En outre, le système de financement de la forma2on date de plus de 40 ans, et n'a jamais été remis en cause.
Avril 2015 3
Pour favoriser les mobilités professionnelles
Pour répondre aux besoins économiques
Pour faciliter l’accès à la forma2on pour tous les salariés tout au long de leur vie professionnelle, en par2culier pour les salariés des PME et les travailleurs peu ou pas qualifiés
Les lois de 2004 et 2009 ont déjà apporté des changements
DIF (20 heures par an)
Se former hors du temps de
travail (alloca'on de forma'on)
Appren'ssage Contrat de profession-‐nalisa'on
Fonds de sécurisa'on des
parcours professionnels
Baisse du nombre d'OPCA
Bilan d'étape professionnel tous les cinq
ans
Contrat de transi'on
professionnelle
Avril 2015 4
Le calendrier
2013
2015
2014
14 décembre 2013 : signature de l'accord na2onal interprofessionnel • Développer les compétences et les qualifica4ons des salariés et
des demandeurs d’emploi pour favoriser leur évolu3on professionnelle et dynamiser la compé33vité des entreprises
• Affirmer le rôle de sou4en des branches professionnelles aux entreprises pour soutenir leur compé33vité en développant les compétences et les qualifica3ons des salariés
• Sécuriser les parcours professionnels tout au long de la vie • Chacun doit pouvoir progresser dans le domaine des savoirs et des
compétences
5 mars 2014 : promulga2on de loi rela2ve à la forma2on, l’emploi et à la démocra2e sociale
L’essen2el des mesures de ceQe réforme de la forma2on professionnelle s’applique à compter du 1er janvier 2015, mais quelques décrets sont encore aQendus
Négocia2o
ns de bran
che
Avril 2015 5
La nouvelle loi s’inscrit dans les logiques initiées en 2004 et 2009 Elle implique personnellement les salariés
" Cela renforce notamment la nécessité d’une réflexion de l’entreprise sur les besoins individuels de forma'on, mais aussi d’une réflexion individuelle du salarié sur ses propres besoins en forma'on
Elle implique davantage les entreprises " Dans le financement direct de leurs ac'ons de forma'on (la plupart dépassaient déjà les
seuils obligatoires) " Mais aussi avec une véritable obliga'on de former ses salariés, à maintenir leur
employabilité tout au long de leur parcours professionnel dans l’entreprise (ou en dehors)
Elle implique davantage l’ensemble des branches " Négocia'on des accords rela'fs à la forma'on professionnelle " Détermina'on des règles de mise en œuvre des OPCA " Suivi de la qualité des disposi'fs de forma'on
Elle implique davantage les régions, chargées d’organiser la forma2on sur leur territoire
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De nouveaux dispositifs prévus par la loi
Au niveau individuel " L’entre'en professionnel " Le compte personnel de forma'on (CPF) " Le conseil en évolu'on professionnelle (CEP)
Au niveau collec2f " Dans le cadre de l’informa'on-‐consulta'on sur le plan de forma'on " Dans le cadre de la négocia'on rela've à la GPEC
Le système de financement de la forma2on est également modifié
Le système de collecte devient unique
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L’entretien professionnel
Cet entre2en professionnel remplace L’entre'en de seconde par'e de carrière, actuellement obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés pour les salariés âgés de 45 ans
Le bilan d’étape professionnel L’entre'en prévu au retour d’un congé maternité, d’un congé parental d’éduca'on et d’un congé de sou'en familial
Mais cet entre2en professionnel ne se subs2tue pas à l’entre'en annuel prévu pour les salariés en « forfait jours » et ne se confond pas avec l’entre'en annuel d’évalua'on
Tous les 2 ans
Pour étudier les perspec'ves d'évolu'on professionnelle des salariés
Dans toutes les entreprises, à compter du 7 mars 2014
Tous les 6 ans
Pour établir un état récapitula'f du parcours professionnel et de l'accès à la forma'on
Dans toutes les entreprises, à compter du 7 mars 2014
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L’abondement correctif à défaut d'entretien professionnel Un abondement supplémentaire au compte personnel de forma2on de 100 heures (130 heures pour les salariés à temps par2el) est accordé au salarié (dans les entreprises de plus de 50 salariés uniquement) lorsque… " celui-‐ci n’a pas eu les entre'ens professionnels auxquels il a droit (tous les 2 ans) " et qu'il n’a pas bénéficié, sur une période de 6 ans, d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : ac3on de forma3on
progression salariale ou professionnelle élément de cer3fica3on par la forma3on ou la reconnaissance des acquis de l’expérience
À cet abondement d’heures sur le compte du salarié s’ajoute pour l’employeur une contribu2on complémentaire à verser à l’OPCA sur la base d’un montant forfaitaire de 30 € par heure (100 ou 130 selon les cas)
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Entretien professionnel : enjeux pour les salariés et leurs représentants
Être vigilant à ce que l'entre2en professionnel ne soit pas confondu avec les autres entre2ens
Veiller à l’adéqua2on entre l’offre de forma2on de l’entreprise et les besoins et demandes recensés au cours de l’entre2en professionnel
Ques2ons à se poser et points de vigilance
Au bout des six ans, le salarié est-‐il éligible ou non à l'abondement correc2f ?
Quelle est la défini2on interne des trois mesures entrant dans le déclenchement de l'abondement correc2f ?
Ac2on de forma2on
Progression salariale Progression professionnelle
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Le compte personnel de formation (CPF) Le DIF disparaît, mais pas les heures
Un compte transférable
d'une entreprise à une autre
d'une situation à une autre
Le CPF
Les accords de branche ou
d'entreprise peuvent prévoir d'autres cas nécessitant (ou non)
l'accord de l'employeur
CPF compte personnel de forma'on pour
acquérir des compétences aEestées
Accord de l’employeur
nécessaire sur le contenu et le calendrier
Pour les forma'ons en tout ou par'e
pendant le temps de travail
Pas d’accord de l’employeur nécessaire
Pour les forma'ons hors temps de travail
Pour l’acquisi'on du socle de
compétences ou VAE (même
pendant le temps de travail)
Pour les forma'ons financées par l’abondement
correc'f
Abondements supplémentaires par salarié, employeur, Etat, Région, Pôle Emploi, Agefiph,
Fpspp, Opca, Opacif
Abondement correc'f éventuel versé par l’employeur (100 h ou 130 h pour salariés à temps par'el)
24 h / an jusqu’à 120 h puis 12 h / an jusqu’à 150 h
!
Les heures DIF acquises au 31/12/2014
deviennent des heures CPF au 1/01/2015
pour tous, salariés et demandeurs d’emploi
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L’utilisation du CPF est de la seule initiative de son titulaire Le salarié est au cœur du disposi2f et reste seul à décider de l’u2lisa2on ou non des heures de son CPF " Il peut refuser de le mobiliser à la demande de l'employeur et ne peut être sanc'onné pour
cela " Dans le cadre d’une forma'on qualifiante, l’entreprise devra préciser ses engagements
(accès aux postes, reconnaissance des efforts accomplis, etc.) vis-‐à-‐vis du salarié avant son départ en forma'on
Si la forma2on se déroule en tout ou par'e pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la forma'on est demandé 60 jours avant le début de la forma2on pour une forma2on durant moins de 6 mois et 120 jours avant dans les autres cas. L’employeur a 30 jours pour no2fier sa réponse, et l’absence de réponse dans les délais vaut accepta2on.
Les accords de branche, de groupe et/ou d’entreprise peuvent prévoir d’autres cas où l’accord de l’employeur est ou non nécessaire.
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L’information sur le CPF individuel www.moncompteformation.gouv.fr Le CPF est géré par un « système d’informa2on du compte personnel de forma2on » alimenté par les entreprises
La Caisse des dépôts et consigna2ons se charge de la ges2on automa2sée des données individuelles
Le salarié peut notamment connaître " Le nombre d’heures acquises (après avoir men'onné ses heures DIF) " Les forma'ons éligibles
Le salarié peut élaborer (puis actualiser) " Un passeport d’orienta'on, de forma'on et de compétences recensant les forma'ons suivies et les qualifica'ons obtenues dans le cadre de sa forma'on ini'ale et con'nue
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Concrètement au 1er janvier 2015
Les heures DIF acquises au 31 décembre 2014 s’appellent heures CPF au 1er janvier 2015
Elles bénéficient des règles du CPF à par2r de ceQe date. Elles devront être soldées au plus tard le 31 décembre 2020
Le salarié qui a un compteur DIF de 120 heures au 31 décembre 2014 pourra le compléter de 30 heures de CPF (24 heures en 2015 et 6 heures en 2016), le CPF étant doté de 150 heures maxi (hors abondement supplémentaire intervenant au moment de la mobilisa2on du compte)
L’informa2on individuelle fournie par la Caisse des dépôts et consigna2ons sera disponible, pour la 1re fois, en début d’année 2016
Art. L.6111-‐1 du code du Travail « Afin de favoriser son accès à la forma3on professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de forma3on, individuel et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi. » + décret 2014-‐1120 du 02 octobre 2014
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Que le CPF soit u2lisé par les salariés (et demandeurs d’emplois)… par2culièrement par ceux qui en ont besoin, et donc notamment par ceux qui sont le plus éloignés de la forma2on
Peser sur l’offre de forma2on de l’entreprise en recensant les besoins individuels, ceux de l’entreprise… voire ceux du territoire (dans le cas d’une entreprise en difficulté par exemple)
Suivre les accords de branche (en lien avec les observatoires des mé2ers) et les orienta2ons régionales
CPF : enjeux pour les salariés et leurs représentants
Les prises en charge Frais pédagogiques, de transport, de repas et d’hébergement pour le salarié mobilisant son CPF pris en charge par l’OPCA ou l’employeur (si accord d’entreprise)
Frais de garde d’enfant ou de parent à charge peuvent aussi être pris en charge par l’OPCA ou l’employeur (si accord d’entreprise)
Prise en charge de la rémunéra2on (pour les forma2ons pendant le temps de travail) • par l’OPCA, dans la limite de 50% du montant
total pris en charge par l’OPCA (si accord du conseil d’administra'on de l’OPCA)
• par l’employeur, dans la limite de 50% des fonds affectés par l’entreprise au financement des heures inscrites sur le compte personnel de forma'on (si accord d’entreprise en applica'on de l’ar'cle L. 6331-‐10)
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Le CEP (conseil en évolution professionnelle) est un conseil dispensé pour tous, gratuitement Pour toute personne ac2ve, salariée ou non, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite
À 2tre gratuit
Le CEP sera délivré sur la base d’un cahier des charges na2onal dans le cadre du service public régional de l’orienta4on et permeQra l’accès à un accompagnement renforcé pour travailler son projet professionnel, pouvant conduire jusqu’à la valida2on et au financement d’un parcours de forma2on
5 principaux réseaux de conseils en orienta2on et en inser2on
Plus les organismes désignés par la région (qui les coordonne sur son territoire)
OPACIF Cap Emploi
Pôle Emploi APEC
Missions locales
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CEP : enjeux pour les salariés et leurs représentants S'assurer que l'employeur informe les salarié de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l’occasion de l’entre2en professionnel
Ar2cula2on possible du CEP avec le contenu de l’entre2en professionnel afin de mieux iden2fier les compétences, transférables ou non, et celles requises pour un poste
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Toujours l’obligation d’informer et consulter le comité d’entreprise Sur le bilan n-‐1 et sur le plan n+1, comme avant, et désormais aussi sur le bilan de l’année n en cours
Deux op2ons sont désormais ouvertes par la loi " Un accord d’entreprise peut prévoir que le CE rende un avis sur le plan de forma'on à 3 ans,
et pas uniquement celui de n+1 " De même, un accord ou un décret peut modifier le calendrier des deux réunions (avant le
30/09 et le 31/12), ainsi que la liste des documents à fournir au CE. La base de données unique sera leur réceptacle
La commission forma2on du comité d’entreprise con2nue à jouer un rôle important dans la prépara2on de l’avis du CE, voire dans les prépara2ons d’accords
Des données nouvelles sur " Le nombre de salariés ayant eu un entre'en professionnel " Le nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement
Géré na3onalement, le CPF ne relève pas du plan de forma3on (qui cons3tue une préroga3ve de l’employeur) mais l'entreprise peut l’abonder
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Toujours l’obligation de réaliser un plan de formation Le Cerfa 2483 est supprimé en 2016 (au 2tre de 2015)… mais il sera remplacé par un autre document permeQant un suivi par les pouvoirs publics
L’employeur reste tenu de respecter ses obliga2ons en ma2ère de forma2on
Le plan de forma2on con2nuera de comporter deux types d’ac2ons " Des ac'ons visant à assurer l’adapta'on du salarié au poste de travail ou liées à l’évolu'on
ou au main'en dans l’emploi dans l’entreprise " Des ac'ons ayant pour objet le développement des compétences des salariés
Dans le cadre de ceRe ac3on pour le développement des compétences, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en forma3on, la nature des engagements auxquels elle souscrit (condi3ons dans lesquelles le salarié accède aux fonc3ons disponibles dans un délai d’un an et modalités de prise en compte des efforts accomplis)
La réforme du 5 mars 2014 intègre au plan de forma2on les forma2ons à distance, et les forma2ons séquen2elles (sous réserve de remplir différents critères)
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Possibilité pour le CE d’un meilleur « suivi » des ac2ons de forma2on, en prévisionnel, comme en termes de bilans…
… Avec l’enjeu pour les élu-‐e-‐s de disposer d’une informa2on sur chacun des nouveaux disposi2fs, en par2culier sur les salariés qui en ont bénéficié, comme sur ceux qui n’en ont pas bénéficié…
… et aussi de disposer d’informa2ons qui soient suivies et donc comparables dans le temps " L’un des enjeux sera, à l’occasion de la mise en
place de la BDES ,de s’assurer que les documents disponibles permeEent bien ces analyses compara'ves
Enjeux pour les salariés et leurs représentants
Renforcement de la coresponsabilité salarié-‐entreprise en ma2ère de forma2on au cours de sa vie professionnelle…
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La par2cipa2on de l'employeur
D’une obligation « fiscale » de dépenser à une obligation de former
À par2r du 1er janvier 2015
* Sauf dispositions conventionnelles plus favorables
Jusqu’au 31 décembre 2014
de la masse salariale versé à l’OPCA pour la profession-‐nalisa'on, et à l’OPACIF pour le CIF
• Soit versé directement à l’OPCA sans obligatoirement faire de forma3ons
• Soit financé directement par l’entreprise pour les ac3ons de forma3on qu’elle mène
0,7%
Masse salariale
de la masse salariale (>20 salariés)
0,9%*
Masse salariale
des ac'ons de forma'on
Versée à l'OPCA (0,55% < 10 salariés 1% > de 10 salariés)
• Contribu3on supplémentaire à l'OPCA possible, selon les accords de branche, d'entreprise, etc.
Ac3ons visant à assurer l’adapta3on du salarié au poste de travail, sa capacité à occuper un
emploi et/ou le développement de ses
compétences
Financement direct
Contribu2on unique
obligatoire
Avril 2015 21
La contribution de l’employeur devient unique
0,2% 0,5%
0,9% CIF
Profession-‐nalisa'on
Plan de forma'on
OPACIF OPCA OPCA ou entreprise
Part mutualisée inter-‐entreprises
1% CIF-‐CDD de la masse salariale versée aux
CDD
CIF Profession-‐nalisa'on FPSPP CPF Plan de
forma'on
0,40% 0,15% <
10 sa
l.
0,15% 0,30% 0,15% 0,20% 0,20% 10 à 49
0,20% 0,30% 0,20% 0,20% 0,10%
50 à 299
0,20% 0,40%
0,20% 0,20%
> 300 sal.
(dont OPACIF)
OPCA
Part mutualisée inter-‐entreprises
Pas de changement
Jusqu’au 31 décembre 2014 A par2r du 1er janvier 2015
Sauf disposi4ons conven4onnelles décidées par accord de branche et/ou contribu4ons volontaires décidées par les entreprises
5 à 13%
5 à 13%
5 à 13%
Versement 5 à 13% de la collecte au FPSPP
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0,2% de la masse salariale pour financer le CPF Pour les entreprises de plus de 10 salariés
Possibilité de négocier un accord rela2f au financement du compte personnel de forma2on et à son abondement
Dans ce cas, la contribu2on unique de 1 % peut être ramenée à 0,8 % " Si un accord d’entreprise prévoit que l’employeur s’engage à consacrer 0,2 % de la masse salariale au CPF et à son abondement, pendant 3 ans
Si, au bout des 3 ans, moins de 0,2 % de la masse salariale a été consacré aux CPF des salariés, l’entreprise est tenue de verser la différence à l’OPCA
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Les négociations devront intégrer ce champ de la formation professionnelle Au niveau des branches
" Négocia'on tous les trois ans sur la GPEC " L’ensemble des branches devra se doter d’un observatoire prospec'f des mé'ers et des
qualifica'ons
Pour les entreprises de plus de 300 salariés ou appartenant à un groupe de taille communautaire " Dans les théma'ques obligatoires de la négocia'on rela've à la GPEC, elle-‐même en lien
avec les orienta'ons stratégiques de l’entreprise Grandes orienta3ons à trois ans de la forma3on professionnelle
Objec3fs du plan de forma3on " Catégories de salariés et d’emplois prioritaires
" Défini'on des compétences et des qualifica'ons à acquérir
Critères et modalités d’abondement du CPF des salariés de l’entreprise " À l’issue de la négocia'on triennale sur la GPEC, et à défaut d’accord, le CE est consulté sur les objets de la
négocia'on
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