ladaptation À un environnement changeant séance 2 06 septembre 2011
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L’ADAPTATION À UN ENVIRONNEMENT CHANGEANT
Séance 2
06 septembre 2011
Plan de la séance
Perspective multidimensionnelle du changementStratégie du changement axée sur la réduction des coûts ou sur la valeur ajoutée ?Nécessité d’adapter la GRH à un environnement instable et turbulentLes rationalisations d’effectifs comme outil de gestionDescription des changements environnementaux : aspects économiques, technologiques, démographiques, sociologiques et politiquesImpacts des changements environnementaux sur la nature des emplois ; les organisations ; la GRH
Perspective multidimensionnelle du changement
Les gestionnaires doivent pouvoir lire avec une certaine aisance les tendances de leur environnement
Les gestionnaires doivent intervenir efficacement sur les dynamiques humaines provoquées par les changements
Les nécessités du changement
Changements souvent imposés de l’extérieur
Question de survie pour les organisations (pas le choix)
Plusieurs changements peuvent se superposer – rythme et cadence infernales
Les changements ne sont pas tous des succès
Pourquoi s’adapteraux changements ?
Survivre et assurer la pérennité
Rester rentable, performant et prospère
Maintenir des emplois de qualité et durables
Respecter les droits des employés, les mobiliser et assurer une qualité de la vie
Évoluer avec l’environnement et composer avec le progrès
Pratiques contrastées de GRH en appui aux changements
Les entreprises modernes évoluent dans un environnement instable et turbulent. Très souvent les projets de changement prennent la forme de rationalisation d’effectifs
Stratégie fondée sur la valeur ajoutée
____________
Implication
Polyvalence
Dév. des compétences
Participation
Mobilisation
Stratégie fondée sur la réduction des coûts
____________
Rationalisation d’effectifs
Précarisation de l’emploi
Menaces sur l’emploi :
flexibilité des conditions de travail
(Léonard, 1997)
Définition du concept de rationalisation d’effectifs ?
Ensemble d’activités entreprises par la direction et conçues dans le but d’améliorer l’efficience organisationnelle, la productivité et-ou la compétitivité. Stratégie implantée par les dirigeants ayant une incidence sur la main-d’œuvre de la firme, les coûts et les processus de travail
(Dolan et coll., 1999)
Une nouvelle stratégie organisationnelle ?
Considérée d’abord dans les années 80 comme une réponse conjoncturelle à un environnement économique, la réduction des effectifs apparaît aujourd’hui comme l’outil d’une nouvelle mode dans la gestion des entreprises à la recherche de la productivité et de rentabilité maximale
(Dolan et coll., 1999)
Tous les types d’entreprises, tous les pays, organisations publiques et privées
Conséquences des rationalisations d’effectifs
Sur les organisations : rentabilité non assurée, perte de connaissances, modification des réseaux de contacts, intégration des jeunes non effectuée, diversité de la main-d’œuvre interrompue
Sur les individus licenciés : stress financier, sociologique, psychologique et physiologique
Sur les individus restants : rancune, colère, pessimisme, sentiment d’injustice, anxiété, culpabilité, insécurité
Conséquences des rationalisations d’effectifs (suite)
Sur les cadres exécuteurs : expérience exigeante professionnellement, socialement, émotivement. Pratique souvent en contradiction avec leurs valeurs
Sur les cadres survivants : diminution de l’engagement envers l’organisation, sécurité d’emploi perd de sa valeur, recherche d’opportunités d’emploi à l’externe, construction d’un portefeuille de compétences exportables
Adaptation de la GRH à l’environnement : un cadre de référence
Tiré de St-Onge et coll., 2005
Les cinq dimensionsde l’environnement en mutation
Changements économiques
Changements technologiques
Changements démographiques
Changements sociologiques
Changements politiques
Changements économiques
Économie du savoir Mutation vers le savoir et l'immatériel
Mondialisation Libéralisation des échanges,
déréglementation des économies, libre circulation des capitaux
Compétitivité Plus vive pour garantir la prospérité et la
qualité de la vie des citoyens
Changements technologiques
Invasion des nouvelles technologies Internet, commerce électronique, apprentissage à
distance, transactions électroniques, impartition et sous-traitance, téléactivités, etc.
Course aux secondes : accélérationet compression du temps Cycle de vie réduit des produits, mise en marché
plus fréquente, délais de livraison réduits, etc.
Changements démographiques
Vieillissement de la population
Faible taux de natalité
Nouvelle génération : nouvelles valeurs
Formation continue plus courante
Féminisation du marché du travail
Diversité culturelle
Valeurs de la génération Yet modèle organisationnel recherché
Tiré de St-Onge et coll., 2005
Changements sociologiques
Nouvelle dynamique entre les acteurs Relations syndicales-patronales Mécanismes de partenariat et de concertation
Scolarité accrue du personnel
Mutation des modèles familiaux
Nouvelles valeurs au travail
Caractéristiquesde la famille moderne
Tiré de St-Onge et coll., 2005
Changements politiques
Nouvelle façon de gouverner
Questionnement des politiciens et de la démocratie
Intervention législative accrue
Impacts du nouvel environnementsur la nature des emplois
Tertiarisation de l’économie : services, télécommunications, énergie, finance, etc.
Création d’emplois plus qualifiés
Création accrue d’emplois au sein d’entreprises de petite taille
Davantage de travail atypique : autonome, à temps partiel, contractuel, à domicile, partagé
Fluctuation accrue des emplois : rationalisations, embauches, licenciements, fusions, acquisitions
Impacts du nouvel environnementsur les organisations
Orientation vers Le client (qualité totale, services aux clients) Les processus (réingénierie, chaîne de valeur,
gestion par projet, nouvelle organisation du travail)
La gestion par les résultats (tableaux de bord, indicateurs, certification, balisage, meilleures pratiques, etc.)
La rétroaction et l’apprentissage (culture de remise en question, d’apprentissage, d’évaluation multisources, etc.)
Impacts du nouvel environnement sur la GRH
Responsabilisation des personnes groupes de travail, cercles de qualité, coaching, etc.
Flexibilité du personnel et de l’organisation du travail horaires, lieux, modes, sous-traitance, travail indépendant,
entreprise-réseau, essaimage
Gestion plus flexible de la rémunération salaires basés sur les compétences, bandes salariales
élargies, rémunération variable, réévaluation des avantages sociaux
Gestion des mouvements de personnel transferts, gestion des expatriés, retraites, filières d’emplois
Impacts du nouvel environnement sur la GRH (suite)
Formation qualifiante et continue employabilité, auto-formation
Gestion de la diversité gestion des expatriés, intégration et embauche
de minorités, équité salariale et dans l’emploiGestion du partenariat négociation raisonnée, modèle coopératif, etc.
Gestion de l’équilibre travail-famille horaires, avantages sociaux, etc.
Gestion de la santé et des pathologies liées au travail épuisement, burnout, PAE, violence au travail
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