makalah implementasi sdm
Post on 04-Dec-2015
816 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
IMPLEMENTASI MANAJEMEN
DISUSUN
OLEH :
Kelompok 1
AIKA ARMARWAH SAMITA
YULI LESTARI
DOSEN PEMBIMBING : CHRISTIN JAYANTI, SST, M. Kes
PROGRAM STUDI D-III KEBIDANANSEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKes) FLORA
MEDAN2015/2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
ridho dan karuniaNya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Dalam penyusunan makalah ini kami mengalami kesulitan yang disebabkan oleh
keterbatasan kemampuan, pengetahuan dan wawasan serta pola pikir kami. Namun,
berkat keyakinan, keinginan dan usaha yang sangat sungguh sungguh akhirnya semua
hambatan itu dapat kami atasi.
Kami menyadari sedalam-dalamnya kami tidaklah sempurna dengan membuat
makalah ini. Dengan demikian kami berharap dengan dibuatnya makalah ini dapat
memenuhi persyaratan dalam mata pelajaran ini dan dapat bermanfaat bagi kami serta
pembaca lainnya.
Medan, September 2015
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1
A. Latar Belakang................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................2
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................2
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................3
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................3
D. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................4
E. Model-Model Manajemen Sumber Daya Manusia........................................4
F. Tugas dan Tanggung Manajemen Sumber Daya Manusia.............................5
G. Struktur Organisasi.........................................................................................7
BAB III PENUTUP.......................................................................................................11
A. Kesimpulan...................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................12
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Adanya perubahan dalam tatanan kehidupan termasuk dibidang kesehatan membuat
semua orang harus berubah terutama dalam implementasi menejement di butuhkan adanya
kewenangan yang jelas yaitu pada seseorang yang dapat dipercaya dan mempunyai
kemampuan yang sangat mendukung. Sehingga dapat mengembangkan kompetensinya dan
dapat mengelola keuangan serta dapat diterapkan pada pengelolaan perlengkapan sehingga
dapat meningkatkan kualitas dari pelayanan kesehatan.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe
sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang
maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian
tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan
perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan
memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang
terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam
perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu
1
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
2
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak alasan mengapa sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik. Menurut
Invancecic (1995) alasan-alasan itu sebagai berikut:
Membantu organisasi mencapai tujuan
Memperkerjakan karyawan yang berketrampilan dan berkemampuan secara efesen
Menyediakan karyawan yang terlatih dan memiliki motifasi tinggi
Meningkatkan kemampuan kerja dan aktualisasi diri karyawan
Mengembangkan dan memelihara kualitas kehidupan pekerja
Mengkomunikasikan kebijakan menejemen sumberdaya manusia epada semua
karyawan
Memelihara kebijakan etika dan menumbuhkan perilaku tanggung jawab social
Melakukan menejemen perubahan demi keuntungan bersama baik bagi
individu,kelompok,perusahaan, maupun pabrik.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi menurut Dessler (1997) adalah sebagai berikut :
Planning (P) atau perencanaan yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan
Organizing (O) atau pengorganisasian yaitu penugasan kelompok kerja serta
penyusunan personalia
Actualing (A) atau pengarahan yang terdiri dari kepemimpinan, motivasi dan
manajemen konflik
Controlling (C) atau pengendalian
3
Perencanaan SDM (planning)
Pengendalian (controlling)
Pengorganisasian (organizing)
Penstafan kelompok kerja
Penugasan kelompok kerja
Pengarahan (actuating)
Kepemimpinan
Motivasi
Manajemen konflik
D. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pemberian kewenangan yang jelas.
Persyaratan :
Dapat dipercayai
Memiliki kemampuan
Mempunyai reputasi yang baik
Kondisi fisik yang sangat mendukung
Memiliki motivasi untuk berprestasi
Moral yang sangat mendukung
2. Pengembangan kompetensi
Pembekalan / coaching ® pemberian materi inti terhadap pelaksanaan tugas dan
fungsi / misi
Pelatihan di tempat kerja / on the job training ® meliputi rotasi kerja.
Tugas belajar / internship
Magang / apprenticeship
Pelatihan di luar tempat kerja / on the job training
Seminar dan lokakarya / semiloka
3. Pengembangan kepercayaan
4. Pemanfaatan peluang
5. Pemberian tanggung jawab
6. Pengembangan budaya organisasi dan saling mendukung.
E. Model-Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas
manajemen sumber daya manusia, diantaranya adalah :
1. Model Klerikal
Dalam model klerikal ini, fungsi departemen sumber daya manusia yang
terutama adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin.
2. Model Legal
Dalam model legal ini, kiprah departemen sumber daya manusia
memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki
sejarah panjang yang bermula dari hubungan perburuhan, dimana negosiasi kontrak,
pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan
dengan sering adanya ketegangan antara manajer dan karyawan.
4
3. Model Finansial
Dalam model finansial, aspek finansial manajemen sumber daya manusia
semakin mendapat sorotan karena para manajer berangsur-angsur menyadari imbas
besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan.
4. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi :
a) Manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan
kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas.
b) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya
manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia
seperti pengangkatan, evaluasi kerja dan pengembangan.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa departemen sumber
daya manusia dibentuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan
potensi sumber daya manusia di dalam organisasi.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi
dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya
adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan
pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia.
F. Tugas dan Tanggung Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari bidang
manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.
Tidak seperti bidang lainnya, manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan
permasalahan yang sangat kompleks. Kontribusi dari manajemen sumber daya manusia
dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Sebagai contoh,
kualitas pelayanan pada bagian pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas
sumber daya manusia yang direkrut. Begitu pula dengan hasil proses produksi, kualitas
produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata akan tetapi juga
didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikan (operator).
o Tugas pokok manajemen sumber daya manusia
a. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan
seleksi tenaga kerja.
5
b. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan
dan pengembangan, serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.
c. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola penahanan dan
pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga
kerja dengan manajemen.
o Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia
Dalam struktur organisasi, kedudukan manajemen sumber daya manusia
berada dalam hubungan lini, yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu
untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Mereka
bertanggung-jawab untuk menasehati manajer lini (seperti produksi dan penjualan)
di bidang-bidang seperti perekrutan, perintah kerja dan kompensasi.
Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini
dapat disebutkan sebagai berikut :
a. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.
b. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi.
c. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru.
d. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang.
e. Mengendalikan biaya tenaga kerja.
f. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.
g. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.
Dari situasi tertentu, manajemen sumber daya manusia dapat menjalankan
salah satu dari tiga fungsi berikut :
a. Fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam
departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa.
b. Fungsi koordinatif, yaitu sebagai koordinator kegiatan personil, dan
c. Fungsi staf, yaitu membantu dalam hal pelatihan, penilaian, pengimbalan,
penyuluhan, promosi dan pemecatan karyawan.
Dalam perusahaan-perusahaan kecil, para manajer lini mungkin
melaksanakan sendiri semua tugas manajemen personalia. Tetapi, apabila
perusahaan makin tumbuh dan berkembang, mereka memerlukan bantuan
pengetahuan khusus, dan saran dari staf personalia tersendiri.
6
G. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi, diorganisir, dan
dikoordinasikan. Menurut Ernest dalam pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah,
yaitu :
a. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat secara logis dan
sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok. Ini disebut pembagian kerja
(division of work).
c. Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan efisien. Pengelompokan
karyawan dan tugas-tugas pada umumnya disebut departementalisasi
(departmentalization).
d. Menetapkan mekanisme untuk koordinasi-koordinasi merupakan integrasi aktivitas
dari bagian-bagian yang terpisah dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan
organisasi.
e. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan penyesuaian apabila
diperlukan.
Kebanyakan struktur organisasi terlalu rumit untuk disampaikan secara verbal.
Karena alasan tersebut, manajer biasanya membuat suatu bagan organisasi
(organization chart). Dengan melihat pada suatu bagan organisasi, dapat secara cepat
menilai rentang pengendalian (span of control/span of management), yaitu jumlah
bawahan yang melapor secara langsung kepada manajer khusus. Rentang pengendalian
yang sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat organizational
structures), dengan tingkat manajemen yang lebih sedikit antara paling atas dan bawah.
Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi
7
Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata
Jenis-Jenis Struktur Organisasi
Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan dalam 3 (tiga) cara
utama, yaitu berdasarkan fungsi, produk atau pasar atau bentuk matriks.
1. Organisasi Fungsional (Functional Organization)
Organisasi fungsional merupakan bentuk departementalisasi, yaitu setiap
orang ditugaskan dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran, keuangan,
dikelompokkan dalam suatu unit. Contohnya adalah sebagai berikut :
Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu perusahaan manufacturing
2. Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization)
Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari suatu perusahaan ke
dalam divisi yang menggabungkan divisi-divisi yang melibatkan tipe tertentu dari
produk/pasar. Contohnya :
Divisi berdasarkan produk
8
W a k il D ire k tu rP ro d u k s i
W a k il D ire k tu rP e m a s a ra n
W a k il D ire k tu rK e u a n g a n
W a k il D ire k tu rS u m b e r D a y a M a n u s ia
D ire k tu r
M a n a je r U m u mP ro d u k A
M a n a je r U m u mP ro d u k B
M a n a je r U m u mP ro d u k C
Divisi berdasarkan geografi
Divisi berdasarkan pelanggan
Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan manufacturing
Kedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat memenuhi semua
kebutuhan dari setiap organisasi. Dalam struktur fungsional, ketrampilan khusus
mungkin bertambah besar, akan tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit
dicapai. Dalam struktur divisional, berbagai produk mungkin berkembang, akan
tetapi keahlian teknologi, secara keseluruhan dari organisasi tidak dikembangkan.
3. Organisasi Matriks
Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari kedua tipe desain
untuk menghindari kekurangan-kekurangannya. Dalam organisasi matriks,
karyawan mempunyai 2 atasan, yaitu mereka dibawah 2 wewenang, satu rantai
komando adalah fungsional/divisional, digambarkan secara vertikal dalam bagan
organisasi, yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan organisasi.
Contohnya adalah :
9
W a k il D ire k tu rJ a k a rta
W a k il D ire k tu rB a n d u n g
W a k il D ire k tu rS u ra b a y a
W a k il D ire k tu rP ro d u k s i
W a k il D ire k tu rP e m a s a ra n
W a k il D ire k tu rK e u a n g a n
W a k il D ire k tu rS u m b e r D a y a M a n u s ia
D ire k tu r
Gambar 5 : Organisasi matriks
10
Project Manager
Unit
Produksi
Unit
Engineering
Unit
Personalia
Unit
Accounting
PROJECT C
Project Manager
Unit
Produksi
Unit
Engineering
Unit
Personalia
Unit
Accounting
PROJECT D
P e re n c a n a a nd a n A n a lis is
P ro d u k s i E n g in e e rin g P e rs o n a lia K e u a n g a n
D iv is i A
P e re n c a n a a nd a n A n a lis is
P ro d u k s i E n g in e e rin g P e rs o n a lia K e u a n g a n
D iv is i B
J e n ja n g P im p in a n
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya
masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system
social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan),
dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan
tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
11
DAFTAR PUSTAKA
Darma, Agus. 1995. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.
Dessler, Gary,2007,menejemen SDM Jakarta:INDEKS
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 Oktober 2012
G.R. Terry dan L.W. Ruc. 1996. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara.
McMahon, Rosmary ,dkk,1999 menejemen kesehatan primer edisi 2 jakarta:EGC
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : YKPN.
Sueroso, Santoso ,2003,menejemen sumberdaya manusia di rumah sakit Jakarta:EGC
Tunggal, Widjaja Amin. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta : Rineka Cipta.
12
top related