manajemen keperawatan tugaaaaas
Post on 02-Jan-2016
371 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
MANAJEMEN KEPERAWATAN
Pengantar Manajemen Keperawatan 2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah proses untuk melaksanakan pekerjaan melalui upaya orang lain. (P. Siagian, 2000)
Sedangkan manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada pasien, keluarga dan masyarakat. (Gillies, 1989)
Jadi manajemen keperawatan adalah suatu tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi sumber – sumber yang ada, baik sumber daya maupun dana sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga dan masyrakat.
2.1.2 Fungsi Manajemen1. Perencanaan (planning), perencanaan merupakan :a. Gambaran apa yang akan dicapaib. Persiapan pencapaian tujuanc. Rumusan suatu persoalan untuk dicapaid. Persiapan tindakan – tindakane. Rumusan tujuan tidak harus tertulis dapat hanya dalam benak sajaf. Tiap – tiap organisasi perlu perencanaan2. Pengorganisasian (organizing), merupakan pengaturan setelah rencana, mengatur dan
menentukan apa tugas pekerjaannya, macam, jenis, unit kerja, alat – alat, keuangan dan fasilitas.3. Penggerak (actuating), menggerakkan orang – orang agar mau / suka bekerja. Ciptakan suasana
bekerja bukan hanya karena perintah, tetapi harus dengan kesadaran sendiri, termotivasi secara interval
4. Pengendalian / pengawasan (controling), merupakan fungsi pengawasan agar tujuan dapat tercapai sesuai dengan rencana, apakah orang – orangnya, cara dan waktunya tepat. Pengendalian juga berfungsi agar kesalahan dapat segera diperbaiki.
5. Penilaian (evaluasi), merupakan proses pengukuran dan perbandingan hasil – hasil pekerjaan yang seharusnya dicapai. Hakekat penilaian merupakan fase tertentu setelah selesai kegiatan, sebelum, sebagai korektif dan pengobatan ditujukan pada fungsi organik administrasi dan manajemen.
Adapun unsur yang dikelola sebagai sumber manajemen adalah man, money, material, methode, machine, minute dan market.
2.1.3 Prinsip Manajemen Prinsip – prinsip manajemen menurut Fayol adalah
a. Division of work (pembagian pekerjaan)b. Authority dan responsibility (kewenangan dan tanggung jawab)c. Dicipline (disiplin)d. Unity of command (kesatuan komando)e. Unity of direction (kesatuan arah)
f. Sub ordination of individual to generate interest (kepentingan individu tunduk pada kepentingan umum)
g. Renumeration of personal (penghasilan pegawai)h. Centralization (sentralisasi)i. Scalar of hierarchy (jenjang hirarki)j. Order (ketertiban)k. Stability of tenure of personal (stabilitas jabatan pegawai)l. Equity (keadilan)m. Inisiative (prakarsa)n. Esprit de Corps (kesetiakawanan korps)
2.1.4 Proses Manajemen Keperawatan Proses manajemen keperawatan sesuai dengan pendekatan sistem terbuka dimana
masing – masing komponen saling berhubungan dan berinteraksi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Karena merupakan suatu sistem maka akan terdiri dari lima elemen yaitu input, proses, output, kontrol dan mekanisme umpan balik.
Input dari proses manajemen keperawatan antara lain informasi, personel, peralatan dan fasilitas. Proses dalam manajemen keperawatan adalah kelompok manajer dari tingkat pengelola keperawatan tertinggi sampai ke perawat pelaksana yang mempunyai tugas dan wewenang untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan. Output adalah asuhan keperawatan, pengembangan staf dan riset.
Kontrol yang digunakan dalam proses manajemen keperawatan termasuk budget dari bagian keperawatan, evaluasi penampilan kerja perawat, prosedur yang standar dan akreditasi. Mekanisme timbal balik berupa laporan finansial, audit keperawatan, survey kendali mutu dan penampilan kerja perawat.
2.1.5 Prinsip – prinsip yang mendasari Manajemen Keperawatana. Manajemen keperawatan seyogyanya berlandaskan perencanaan karena melalui fungsi
perencanaan, pimpinan dapat menurunkan resiko pengambilan keputusan, pemecahan masalah yang efektif dan terencana.
b. Manajemen keperawatan dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang efektif. Manajer keperawatan yang menghargai waktu akan menyusun perencanaan yang terprogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Manajemen keperawatan akan melibatkan pengambilan keputusan. Berbagai situasi maupun permasalahan yang terjadi dalam pengelolaan kegiatan keperawatan memerlukan pengambilan keputusan di berbergai tingkat manajerial.
d. Memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan fokus perhatian manajer perawat dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, fikir, yakini dan ingini. Kepuasan pasien merupakan poin utama dari seluruh tujuan keperawatan.
e. Manajemen keperawatan harus terorganisir. Pengorganisasian dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan.
f. Pengarahan merupakan elemen kegiatan manajemen keperawatan yang meliputi proses pendelegasian, supervisi, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan rencana yang telah diorganisasikan.
g. Divisi keperawatan yang baik memotivasi karyawan untuk memperlihatkan penampilan kerja yang baik.
h. Manajemen keperawatan menggunakan komunikasin yang efektif. Komunikasi yang efektif akan mengurangi kesalahpahaman dan memberikan persamaan pandangan, arah dan pengertian diantara pegawai.
i. Pengembangan staf penting untuk dilaksanakan sebagai upaya persiapan perawat – perawat pelaksana menduduki posisi yang lebih tinggi atau upaya manajer untuk meningkatkan pengetahuan karyawan.
j. Pengendalian merupakan elemen manajemen keperawatan yang meliputi penilaian tentang pelaksanaan rencana yang telah dibuat, pemberian instruksi dan menetapkan prinsip – prinsip melalui penetapan standar, membandingkan penampilan dengan standar dan memperbaiki kekurangan.
Berdasarkan prinsip – prinsip diatas maka para manajer dan administrator seyogyanya bekerja bersama – sama dalam perencanaan dan pengorganisasian serta fungsi – fungsi manajemen lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.2 Metode Asuhan Keperawatan 2.2.1 Pengertian Model Asuhan Keperawatan Profesional adalah sebagai suatu sistem (struktur, proses
dan nilai- nilai) yang memungkinkan perawat profesional mengatur pemberian asuhan keperawatan termasuk lingkungan untuk menopang pemberian asuhan tersebut (Hoffart & Woods, 1996).
Mc. Laughin, Thomas dean Barterm (1995) mengidentifikasikan 8 model pemberian asuhan keperawatan, tetapi model yang umum dilakukan di rumah sakit adalah Keperawatan Tim dan Keperawatan Primer. Karena setiap perubahan akan berdampak terhadap suatu stress, maka perlu mempertimbangkan 6 unsur utama dalam penentuan pemilihan metode pemberian asuhan keperawatan (Marquis & Huston, 1998; 143) yaitu:
a. Sesuai dengan visi dan misi institusib. Dapat diterapkan proses keperawatan dalam asuhan keperawatan.c. Efisien dan efektif penggunaan biaya.d. Terpenuhinya kepuasan klien, keluarga dan masyarakat.e. Kepuasan kinerja perawat.
2.2.2 Tujuana. Menjaga konsistensi asuhan keperawatanb. Mengurangi konflik, tumpang tindih dan kekosongan pelaksanaan asuhan keperawatan oleh tim
keperawatan.c. Menciptakan kemandirian dalam memberikan asuhan keperawatan.d. Memberikan pedoman dalam menentukan kebijaksanaan dan keputusan.e. Menjelaskan dengan tegas ruang lingkup dan tujuan asuhan keperawatan bagi setiap anggota tim
keperawatan.
2.2.3 Macam-macam metode Asuhan Keperawatan
Menurut Grant & Massey (1997) dan Marquis & Huston (1998) ada 4 metode pemberian asuhan keperawatan profesional yang sudah ada dan akan terus dikembangkan:
1. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) FungsionalModel ini diterapkan pada saat perang dunia ke 2. Pada saat itu karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat maka setiap perawat hanya melakukan 1 – 2 jenis intervensi keperawatan kepada semua pasien di bangsal. Model ini berdasarkan orientasi tugas dari filosofi keperawatan, perawat melaksanakan tugas ( tindakan) tertentu berdasarkan jadwal kegiatan yang ada (Nursalam, 2002).
Kepala RuanganPerawat :
PengobatanPerawat :
PengobatanPerawat :
PengobatanPerawat :
Pengobatan
Pasien
2. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) KasusSetiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, dan hal ini umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk keperawatan khusus seperti isolasi, intensive care.Metode ini berdasarkan pendekatan holistik dari filosofi keperawatan. Perawat bertanggung jawab terhadap asuhan dan observasi pada pasien tertentu (Nursalam, 2002).Kepala RuanganStaf PerawatStaf PerawatStaf PerawatPasien
PasienPasien
3. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) PrimerPada metode keperawatan primer terdapat kontinutas keperawatan dan bersifat komprehensif serta dapat dipertanggung jawabkan, setiap perawat primer biasanya mempunyai 4 – 6 klien dan bertanggung jawab selama 24 jam selama klien dirawat dirumah sakit. Perawat primer bertanggung jawab untuk mengadakan komunikasi dan koordinasi dalam merencanakan asuhan keperawatan dan juga akan membuat rencana pulang klien jika diperlukan. Jika perawat primer sedang tidak bertugas , kelanjutan asuhan akan didelegasikan kepada perawat lain (associate nurse)
Kepala RuanganDokterSarana RSPerawat Primer
PasienPerawat Pelaksana eveningPerawat Pelaksana nightPerawat Pelaksana jika diperlukan
4. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) TimMetode tim menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda-beda dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat ruangan dibagi menjadi 2-3 tim/grup yang terdiri atas tenaga professional, teknikal, dan pembantu dalam satu kelompok kecil yang saling membantu ( Douglas, 1984).
Kepala Ruangan
Ketua TimKetua TimKetua TimAnggotaAnggotaAnggotaPasien / klienPasien / klienPasien / klien
2.3 Interdisciplinary Rounds or Case Conference 2.3.1 Pengertian KonferensI
Merupakan kegiatan berdiskusi kelompok untuk membahas hal-hal yang telah dilakukan pada praktik klinik atau lapangan, tingkat pencapaian tujuan praktik klinik hari tersebut, kendala yang dihadapi dan cara mengatasinya, serta kejadian lain yang tidak direncanakan, termasuk kejadian kegawatan klien yang harus dihadapi peserta didik.
1. Konferensi klinik Merupakan kegiatan berdiskusi antara berbagai antar profesi kesehatan seperti dokter,
perawat dan ahli gizi yang membahas tentang perkembangan pasien, ilmu-ilmu terbaru yang
bertujuan dalam perkembangan pelayanan kesehatan dan untuk kesehatan pasien.
2. Konferensi pra-klinik
Merupakan kegiatan berdiskusi kelompok tentang praktik klinik yang akan dilakukan
keesokan hari. Tujuan, cara pencapaian tujuan, dan rencana tindakan (mulai dari fokus
pengkajian, sampai kepada rencana evaluasi), serta tambahan didiskusikan bersama.
2.3.2 Interdisciplinary Rounds Or Case Conference
Konferensi merupakan pertemuan tim yang dilakukan setiap hari. Konferensi dilakukan
sebelum atau setelah melakukan operan dinas, sore atau malam sesuai dengan jadwal dinas
perawatan pelaksanaan. konference sebaiknya dilakukan di tempat tersendiri sehingga dapat
mengurangi gangguan dari luar.
Konferensi terdiri dari pre conference dan post conference yaitu :
1. Pre Conference
Pre conference adalah komunikasi ka tim dan perawat pelaksana setelah selesai operan untuk
rencana kegiatan pada shift tersebut yang dipimpin oleh ketua tim atau penanggung jawab tim.
Jika yang dinas pada tim tersebut hanya satu orang, maka pre conference ditiadakan. Isi pre
conference adalah rencana tiap perawat (rencana harian), dan tambahan rencana dari katim dan
PJ tim(Modul MPKP, 2006)
2. Post conference adalah komunikasi katim dan perawat pelaksana tentang hasil kegiatan
sepanjang shift dan sebelum operan kepada shift berikut. Isi post conference adalah hasil askep
tiap perawatan dan hal penting untuk operan (tindak lanjut). Post conference dipimpin oleh katim
atau Pj tim (Modul MPKP, 2006)
Tujuan Pre dan Post Conference : Secara umum tujuan konferensi adalah untuk menganalisa
masalah-masalah secara kritis dan menjabarkan alternatif penyelesaian masalah, mendapatkan
gambaran berbagai situasi lapangan yang dapat menjadi masukan untuk menyusun rencana
antisipasi sehingga dapat meningkatkan kesiapan diri dalam pemberian asuhan keperawatan dan
merupakan cara yang efektif untuk menghasilkan perubahan non kognitif (McKeachie, 1962).
Juga membantu koordinasi dalam rencana pemberian asuhan keperawatan sehingga tidak terjadi
pengulangan asuhan, kebingungan dan frustasi bagi pemberi asuhan (T.M.Marelli, et.al, 1997).
3. Peer review
Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan kemampuan
yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan menggunakan standar
kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip autonomi. Peer review terdiri dari
sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator
kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat. Tujuan peer review adalah untuk mengukur akontabilitas,
evaluasi dan meningkatkan pemberian asuhan, identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan
policy yang baru atau diubah.
2.4 Keselamatan Pasien (Patient Safety)
Keselamatan pasien, yaitu upaya perlindungan pasien dari hal-hal yang dapat membahayakan
keselamatan pasien seperti jatuh, kebakaran, dll.
a. Pasien Safety
Keselamatan pasien (patient safety) rumah sakit adalah suatu sistem dimana rumah sakit
membuat asuhan pasien lebih aman.(Panduan Nasional Keselamatan Pasien Rumah sakit,
Depkes R.I. 2006)
b. Universal precation
Tindakan pengendalian infeksi sederhana yang digunakan oleh seluruh petugas kesehatan, untuk
semua pasien, setiap saat pada semua tempat, pelayanan dalam rangka pengurangi resiko
penyebaran infeksi (Nursalam dan Ninuk, 2007).
Standar keselamatan pasien wajib diterapkan rumah sakit dan penilaiannya dilakukan dengan
menggunakan Instrumen Akreditasi rumah Sakit. Standar Keselamatan Pasien menurut (PMK
No. 1691 tentang keselamatan pasien Rumah Sakit) terdiri dari 7 standar yaitu :
Target 1 syarat 1
Identifikasi pasien secara tepat : tujuan dari sasaran ini adalah untuk mendapatkan identifikasi
yang setepatnya dari individu yang menerima perawatan tersebut
Target 2 syarat 2
Meningkatkan komunikasi yang efektif : komunikasi yang tidak efektif adalah hal yang paling
sering disebutkan sebagai penyebab dari kasus-kasus sentinel. Komunikasi harus tepat pada
waktunya, akurat, komplit, tidak rancu, dan di mengerti sang penerima.
Target 3 syarat 3
Meningkatkan keamanan penggunaan obat yang membutuhkan perhatian : manajemen obat-
obatan yang tepat merupakan faktor penting dalam menjamin keselamatan pasien
Target 4 syarat 4, 5 dan 6
Mengurangi salah lokasi, salah pasien dan salah tindakan operasi : tujuan dari target ini adalah
untuk selalu mengenali tepat lokasi, tepat pasien dan tepat tindakan.
Target 5 syarat 7
Mengurangi risiko infeksi : penelitian telah membuktikan bahwa melakukan petunjuk cuci
tangan akan mengurangi transmisi infeksi dari staff ke pasien. Hal ini akan mengurangi insiden
kesehatan yang berhubungan dengan infeksi.
Target 6 syarat 8
Mengurangi resiko pasien cedera karena jatuh : jatuh menjadi salah satu bagian besar dari
penyebab cederanya pasien yang sedang dirawat dirumah sakit.
Diposkan oleh Keperawatan di 05.50
http://disiniwinny.blogspot.com/2013/01/manajemen-keperawatan.html
Kamis, 08 Agustus 2013
Aku dan Kanker Fibrosarcomaku
Yang terhormat pembaca Blog Manajemen Keperawatan http://mankep.blogspot.com.
Saya mohon maaf lama tidak mengudate data dan informasi terkait dengan manajemen keperawatan yang semestinya bisa saya lakukan. Saya mau cerita sedikit tentang hal ini: sejak November 2012 saya mengalami gangguan nyeri dipipi kanan dan saya periksakan ke dokter gigi, dan ke dokter bedah serta dokter Onkologi Pada bulan Desember 2012 saya dinyatakan menderita Kanker Fibrosarcoma, dan pada bulan Januari 2013 tepatnya tanggal 2 saya menjalani operasi di RS Negeri di Kota Yogyakarta, kemudian saya rawat inap selama 10 hari disana, pengalaman sepuluh hari membuat saya merasa berharga bagaimana perawatan kanker.
Setelah 10 hari dirumah sakit saya diperbolehkan pulan dan kontrol beberapa kali di RS Sarjito, namun karena kekurang pahaman saya dan ketakutan bayang-bayang tindakan berikutnya tentang radioterapi dan kemoterapi maka perlahan saya mundur dari pengobatan. Selang 2 bulan kemudian, dan selam itu saya beraktifitas mencari pengobatan kemana-mana, ternyata kanker saya semakin membesar dan semakin menjalar dipipi kanan, rongga hidung sebelah kiri, dan juga mulut. Gangguan ini saya rasakan semakin menjadikan saya susah melakukan aktifitas bicara, makan dan juga aktifitas yang lain. Namun demikian Alhmadulillah saya masih dapat beribadah meski dengan kadang menahan hawa yang tidak biasanya saya rasakan terutama hawa dingin yang tidak bisa saya tertahankan. Oleh karena awal berat badan saya yang 95kg turun menjadi 70 kg, membuat lapisan lemak penahan dingin berkurang.
bulan Juni 2013 akhirnya saya memutuskan untuk berobat ke RS Darmais Jakarta, dengan harapan kepada Alloh subhanahu wata'aala, mendapatkan pengobatan kanker yang sesuai. selama bulan juni inilah saya juga bolak-balik rawat jalan untuk mendapatkan kepastian diagnosa penyakit saya" Alhamdulillah" disini ditemukan jenis kanker penyakit saya seperti pada link ini kanker fibrosarcoma jenis spindell. Namun demikian dokter mengatakan bahwa penyakit ini perlu perawatan yang tidak mudah dan dengan kondisi saat ini saya dinyatakan " perawatan paliatif" perawatan terminal kata dokter.
Sempat shock saya mendengarnay, namun saya tahu Alloh pasti punya kehendak yang berbeda. saya terus berusaha untuk kuat, semangat menghadapi semuanya. Tepat tanggal 16 Juli 2013 saya mendapatkan perawatan rawat inap dengan alasan saya mengalami sesak nafas dan harus dibuat jalan nafas buatan, sehingga apapun yang dilakukan untuk yang terbaik, ; berupa tindakan trakeostomi; sejak tanggal itulah sampai dengan hari jumat ini saya baru bisa update untuk curhat pada pembaca.
Kondiri ini tidak mudah bagi saya, dukungan terus mengalir alhamdulillah dari berbagai arah, teman2 teman saya dulu, Adik kelas Akper angkatan 1999-2000, mantan murid saya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, Ketua Stikes Muhammadiyahh Gombong, BPH Stikes Muhammadiyah Gombong, PCM Gombong dan juga rekan dokter dari RS PKU Muhammadiyah Gombong, serta yang lain sodara yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Dan yang paling luar biasa adalah Ibu saya yang senantiasa mendampini saya sejak awal mondok hingga sampai dengan saat ini beliau selalu menemani di Rumah Sakit Darmais.
Pengobatan kanker ternyata membutuhkan hal yang tidak sedikit, apalagi dengan kondisi saya sebagai "dosen tetap" tidak memiliki Jaminan kesehatan yang memadai pengobatan kanker memerlukan biaya yang cukup banyak, sehingga kondisi ini mungkin menjadi pemikiran dan beban juga dalam keluarga saya, Alhamdulillah sebagian dapat tertopang hingga saat ini, dan semoga dapat bertahan sampai usaha saya untuk mendapatkan kesembuhan dari Alloh SWT.
Sebenarnya terlalu naif untuk menuliskan hal ini namun apa daya; saya memohon dukungan dan doa untuk kesembuhan saya dari Anda semua. tetapi saya juga tidak bisa menolah apabila berkenan akan memberikan sumbangan dapat Anda lakukan melalui rekening saya An. Safrudin Agus
Nursalim BCA 7675015104 dan Rek BNI 0223539175 ...
Demikian curhatan saya, atas doanya dan bantuannnya kami ucapkan terima kasih.
Saya pengin curhat tentang pengalaman saya mendapatkan RIZKI KANKER FIBROSARCOMA dan TRAKEOSTOMI di seri berikutnya. Semoga saya mendapatkan umur yang panjang. Aamiin
You might also like:
Personal Assesment dalam Manajemen Leadership Skill
Sentinel Event Alert Issue 48: Health care worker fatigue ...
Manajemen Konflik dan Tehnik memanajemen Konflik
LinkWithin
Diposkan oleh Safrudin di 22.18 2 komentar:
Kirimkan Ini lewat Email BlogThis! Berbagi ke Twitter Berbagi ke Facebook
Link ke posting ini
Rabu, 22 Mei 2013
Perilaku Konsumen dan Aplikasinya
1. Konsumen
Dalam buku consumer behavior in tourism john swarbrooke dan susan honer (2003) mengatakan bahwa perilaku konsumen adalah kunci penopang semua aktivitas marketing yang dilaksanakan untuk pengembangan, promosi dan penjual produk wisata. Selain itu tidak ada dua individu yang sama astu dengan yang lainnya dan perbedaan dalam sikap, persepsi, emage/citra, motivasi mempunyai pengaruh yang penting dalam keputusan perjalanan. Factor-faktor yang mempengaruhi tersebut dihubungkan dekat dengan model-model perilaku konsumen.
Menurut loudon della bitta (1993:8), perilaku konsumen adalah proses pengambilan krputusan dan kegiatan fisik perseorangan yang dilakukan dalam mengevaluaisi, mendapatkan, menggunakan atau menolak barang dan jasa. Ditegaskan oleh Horner dan Swarbrooke (1996), perilaku konsumen mempelajari mengapa orang membeli produk yang mereka beli dan bagaimana mereka membuat keputusan tersebut.
Perilaku konsumen adalah proses dan aktivitas ketika seseorang berhubungan dengan
pencarian, pemilihan, pembelian, penggunaan, serta pengevaluasian produk dan jasa demi memenuhi
kebutuhan dan keinginan.
Perilaku konsumen merupakan hal-hal yang mendasari konsumen untuk membuat keputusan
pembelian.
Untuk barang berharga jual rendah (low-involvement) proses pengambilan keputusan dilakukan
dengan mudah, sedangkan untuk barang berharga jual tinggi (high-involvement) proses pengambilan
keputusan dilakukan dengan pertimbangan yang matang.
2. Aplikasi
Pemahaman akan perilaku konsumen dapat diaplikasikan dalam beberapa hal :
1. untuk merancang sebuah strategi pemasaran yang baik, misalnya menentukan kapan saat yang tepat
perusahaan memberikan diskon untuk menarik pembeli.
2. perilaku konsumen dapat membantu pembuat keputusan membuat kebijakan publik. Misalnya dengan
mengetahui bahwa konsumen akan banyak menggunakan transportasi saat lebaran, pembuat
keputusan dapat merencanakan harga tiket transportasi di hari raya tersebut.
3. Aplikasi ke tiga adalah dalam hal pemasaran sosial (social marketing), yaitu penyebaran ide di antara
konsumen.
Dengan memahami sikap konsumen dalam menghadapi sesuatu, seseorang dapat menyebarkan
ide dengan lebih cepat dan efektif. Dan juga dapat memberikan gambaran kepada para pemasar dalam
pembuatan produk, penyesuaian harga produk, mutu produk, kemasan dan sebagainya agar dalam
penjualan produknya tidak menimbulkan kekecewaan pada pemasar tersebut.
Selanjutnya silahkan download full disini …
You might also like:
KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN Pengorganisasian dalam Keperawatan
LinkWithin
Diposkan oleh Safrudin di 18.55 Tidak ada komentar:
Kirimkan Ini lewat Email BlogThis! Berbagi ke Twitter Berbagi ke Facebook
Link ke posting ini
Sabtu, 05 Januari 2013
Kepemimpinan Dalam Keperawatan
A. Pengertian / Istilah
1 Kepemimpinan
a. Menurut Stogdill :
Proses mempengaruhi aktifitas suatu kelompok yang terorganisasi dalam usahanya mencapai penetapan tujuan dan pencapaian tujuan
b. Menurut Gardner:
Proses bujukan dan contoh dimana seseorang individu atau tim kepemimpinan mempengaruhi kelompok untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tujuan pemimpin tersebut atau sesuai dengan tujuan bersama
c. Menurut Merton:
Kepemimpinan sebagai suatu transaksi sosial dimana seseorang mempengaruhi orang lain.
d. Menurut Mc Gregor:
Kepemimpinan merupakan suatu hubungan yang sangat kompleks yang berubah bersama waktu seperti perubahan yang dilakukan oleh manajemen, serikat kerja atau kekuatan luar.
e. Menurut Talbott:
Kepemimpinan merupakan bahan vital yang merubah suatu kerumunan orang menjadi organisasi yang berfungsi dan bermamfaat.
2 Pemimpin
Adalah seorang yang akan diikuti / dipatuhi oleh orang lain secara sukarela / tanpa paksaan. (Lundberg, 1982)
3 Manager
Adalah seorang yang melaksanakan fungsi menejerial
B. Karateristik Pemimpin yang baik
Pemimpin yang baik hendaknya memiliki karateristik sebagai berikut:1. Tanggung Jawab yang Seimbang.
Keseimbangan dini adalah antara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang harus mengerjakan pekerjaan tersebut.
2. Mode Perencanaan yang Positif.
Seorang pemimpin yang baik harus dapat dijadikan panutan dan contoh oleh bawahannya. Misalnya ia mengharapkan bawahannya untuk tepat waktu. Maka pemimpin tersebut harus bersikap tepat waktu dalam memenuhi janji atau melaksanakan tugasnya.
3. Memilih Keterampilan Komunikasi Yang Baik
Pemimpin harus dapat menyampaikan ide-idenya secara singkat dan jelas, serta dengan cara yang tepat.
4. Memiliki Pengaruh yang Positif.
Seorang pemimpin yang baik memiliki pengaruh terhadap bawahannya dan menggunakan pengaruh tersebut untuk hal hal yang positif.
5. Mempunyai Kemampuan Untuk Meyakini Orang Lain
Peminpin yang sukses adalah pemimpin yang dapat menggunakan keterampilan komunikasi dan pengaruhnya untuk meyakinkan orang lain terhadap ide-idenya / sudut pandangnya serta mengarahkan mereka pada tanggung jawab terhadap ide / sudut pandangnya tersebut.
C. Gaya Kepemimpinan
Adalah suatu cara yang digunakan peminpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Umumnya dikenal 5 gaya kepemimpinan, yakni:
1. Kepemimpinan otokratis.
Disebut juga kepemimpinan diktator atau directif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para bawahannya yang harus melaksanakan keputusannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut.
2. Kepemimpinan demokratis.
Gaya kepemimpinan ini dikenal pula dengan kepemimpinan konsultif atau konsensus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam proses perbuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin, namun sebelumnya telah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim.
3. Kepemimpinan partisipatif.
Gaya kepemimpinan ini juga dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuka, bebas dan non directif. Orang yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia menyajikan informasi mengenai sesuatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada anggota tim ( bawahan ) untuk mengembangkan strategi dan pemecahannya.
4. Kepemimpinan berorientasi pada tujuan
Gaya kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan berdasarkan hasil-hasil atau sasaran. Orang yang menganut pendekatan ini meminta anggota tim / bawahannya untuk memusatkan perhatian hanya pada tujuan / sasaran yang ada.
5. Kepemimpinan situasional.
Gaya kepemimpinan ini dikeanl sebagai kepemimpinan tidak tetap. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah bahwa tidak ada suatupun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manager dalam semua kondisi.
Pada era globalisasi, dalam dunia keperawatan para manager keperawatan tidak hanya melakukan pendekatan terhadap 5 gaya kepemimpinan yang disebut diatas. Namun harus memiliki gaya kepemimpinan yang berdasarkan nilai-nilai luhur keperawatan yang didasarkan pada falsafah keperawatan dengan memberikan pelayanan yang cepat dan tepat melalui manajemen operasional dan manajemen asuhan keperawatan.
D. Pemimpin Keperawatan ( Nursing Manager)
Kepemimpinan keperawatan mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap pasien meskipun mereka kelihatannya jauh dari pasien. Para pemimpin keperawatan melakukan kontak dengan pasien secara langsung maupun tidak langsung. Stomer (1985) mengemukakan sebaiknya seorang pemimpin keperawatan / manager keperawatan mendorong stafnya untuk melaksanakan melalui:
1. Membuat kebijaksanaan yang jelas dan mendorong perilaku etikal.
2. Tanggung jawab kepemimpinan.
3. Menyebarluaskan kode etik melalui teknik kerja yang aktif.
4. Mendorong staf untuk menambah pengetahuannya melalui kursus-kursus, pelatihan atau pendidikan keperawatan berkelanjutan.
Hal-hal yang perlu dilakukan untuk menjadi seorang pemimpin keperawatan yang sukses adalah sebagai berikut:
1. Meluaskan pandangan hari ini kemasa depan
2. Mengetahui posisi diri.
3. Sensitif terhadap masalah dan melihat pengaruhnya.
4. Mengikuti kecenderungan / perubahan-perubahan.
5. Mempelajari alat / hal-hal yang harus dikuasai
6. Berfikir terus-menerus
7. Pendengar yang baik.
8. Mempelajari peraturan.
9. Mencegah merendahkan orang lain.
10. Mengembangkan keadaan yang tidak menentang.
11. Belajar mempercayai.
12. Meningkatkan harga diri.
13. Gembira.
14. Berusaha untuk maju.
15. Menjadi seorang pemimpin.
Dengan demikian seorang pemimpin keperawatan harus memahami kunci-kunci keterampilan dalam manajemen keperawatan antara lain:
1. Keterampilan berkomunikasi.
2. Keterampilan memberi motivasi kepada staf.
3. Keterampilan kepemimpinan.
4. Keterampilan mengatur waktu.
5. Penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan.
E. Penerapan Kepemimpinan Dalam Keperawatan
Mengimplementasikan kepemimpinan dalam keperawatan merupakan tanggung jawab perawat, melalui kepemimpinan yang efektif diharapkan dapat meningkatkan mutu pelayanan. Untuk itu diperlukan suatu keterampilan kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif divisualisasikan sebagai suatu rantai yang kokoh, dimana satu dengan lainnya saling berhubungan.Menurut Kron (1981), dalam bukunya "The Management of Patient Care " memaparkan tentang kegiatan-kegiatan untuk mencapai kepemimpinan yang efektif melalui :
1. Perencanaan dan pengorganisasian.
Adalah pekerjaan / kegiatan yang harus dilakukan oleh perawat. Untuk itu diperlukan koordinasi sehingga semua kegiatan dapat dikerjakan dengan baik. Adalah menjadi suatu kewajiban perawat menciptakan suasana yang memberikan kenyamanan dan keamanan pada pasien melalui suatu pengorganisasian yang baik.
2. Membuat penegasan dan memberi pengarahan (making assigments and giving directions)
Dengan berbagai metode dalam memberi penugasan di rumah sakit maka diperlukan memberi pengarahan secara jelas dan singkat.
3. Memberi bimbingan (Providing guidence)
Bimbingan adalah suatu alat yang penting dalam keperawatan. Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk membantu stafnya dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, sehingga pasien mendapat kepuasan dalam asuhan keperawatan.
4. Mendorong kerja sama dan partisipasi (Encouraging cooperation and participation)
Kerjasama merupakan hubungan yang erat untuk dapat berpartisipasi, misalnya perawat melakukan kesalahan maka berikan informasi dan jelaskan melalui suatu diskusi. Hargai upaya yang telah dilakukan sehingga nanti dapat mengkoreksi kesalahannya. Oleh karena itu proses kepemimpinan keperawatan dalam kerja sama tim (team work) adalah sangat penting sehingga dapat meningkatkan kerja sama antara perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
5. Mengkoordinasikan kegiatan ( Coordinating Activities)
Mengkoordinasikan kegiatan dalam suatu unit/ruangan merupakan kegiatan yang penting dalam kepemimpinan keperawatan. diinformasikan kepada perawat tentang kegiatan yang ada diruangan, dibutuhkan juga laporan tentang pencapaian pekerjaan oleh staf perawat.
6. Observasi/supervisi (Observing or Supervising)
Mengawasi staf perawat dan pekerjaannya merupakan tanggung jawab yang besar dari seorang pemimpin keperawatan. Dibutuhkan kemampuan untuk meneliti asuhan keperawatan yang dibedakan pada pasien dengan aspek individunya. Untuk dibutuhkan juga di dalam pengawasan / observasi tidak hanya penampilan fisik tetapi kemungkinan emosi dan pengertian dari staf dalam memberi asuhan keperawatan.
7. Evaluasi Hasil penampilan kerja (evaluating performance results)
Evaluasi merupakan proses berkelanjutan untuk menganalisa kekuatan dan kelemahan staf dalam bekerja sehingga dapat mendorong mereka bekerja dengan baik. Seorang pemimpin juga harus mengevaluasi dirinya sendiri baik sebagai perawat ataupun sebagai peminpin secara jujur.
DAFTAR PUSTAKA
Andrew Mc. Chile, MA, Phd., Penerapan Psikologi Dalam Perawatan, Yayasan Esentia Medika, Yogyakarta, 1996.
Charles Abraham, Eaman Shanley, Editor Yasmin Asih, S.Kp., Psikologi Sosial Untuk Perawat , EGC, Jakarta, 1997.
Elaine L. La Monica, alih bahasa Dra. Elly Nurachman, S.Kp., M.App.Sc., Kepemimpinan & manajemen Keperawatan, EGC, Jakarta, 1998.
Thara Kron, RN, BS, The Management of Patient Care , WB. Saunders Company, Philadelphia, 1981
You might also like:
RESUME KOMUNIKASI ORGANISASI HIKMAHTUN MUNAWAROH A01001339 2B Pengorganisasian dalam Keperawatan
LinkWithin
Diposkan oleh Safrudin di 19.06 Tidak ada komentar:
Kirimkan Ini lewat Email BlogThis! Berbagi ke Twitter Berbagi ke Facebook
Link ke posting ini
Rabu, 02 Januari 2013
KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN
NAMA : DIAN RATNANINGRUM
NIM : A01001346
KELAS : II B
KONSEP BERUBAH DALAM MANAJEMEN
A. Pengertian
1. Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi
karena yang menjalankan organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu
hal yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.
2. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan
keadaan sebelumnya (Atkinson,1987).
3. Sonnenberg, dalam Managing With A Conscience: How to Improve Performance Through Integrity,
Trust, And Commitment (1994) menyatakan bahwa di dunia ini perubahan terjadi setiap hari, sehingga
menjalankan usaha seperti biasa adalah merupakan resep yang dapat menjamin kegagalan. Agar
berhasil, perusahaan harus merangkul perubahan.
Pengertian perubahan secara umum menurut Stephen Robbins dalam Organizational behavior
(2009), adalah membuat sesuatu terjadi. Dalam organisasi, perubahan dapat terjadi dalam lingkup yang
kecil, tentang sesuatu yang kecil, dan perubahan yang kecil-kecil ini terjadi secara terus menerus.
B. Konteks perubahan
Dalam kaitannya dengan konteks perubahan Balogun dan Hailey dalam bukunya yang berjudul Exploring
Strategic Change (2004) merumuskan suatu model berupa kaledoskop perubahan yang merupakan fitur
fitur atau aspek kontekstual yang perlu dipertimbangkan dalam memutuskan suatu perubahan, fitur
tersebut yaitu:
1. Time: seberapa cepat perubahan diperlukan? Apakah organisasi dalam keadaan krisis atau apakah itu
terkait dengan pengembangan strategi jangka panjang?
2. Scope: tingkatan perubahan yang bagaimana yang dibutuhkan? Penyesuaian atau trasformasi?
Apakah perubahan mempengaruhi seluruh organisasi atau hanya sebagaian.
3. Preservation: aset, karakteristik, praktik organisasi apa yang perlu tetap dijaga dan dilindungi selama
perubahan
4. Diversity: apakah staf dan profesional dan divisi dalam organisasi bersifat homogen atau lebih
beragam dalam hal nilai nilai, norma, adan perilaku?
5. Capability: apa tingkatan kemampuan organisasi, manajerial, dan personal untuk melaksanakan
perubahan?
6. Capacity: seberapa besar sumber daya yang mampu diinvestasikan oleh organisasi dalam perubahan
yang diajukan terutama dalam hal keuangan, SDM, dan waktu.
7. Readiness for Change: Seberapa siap anggota organisasi dalam melakukan perubahan? Apakah
mereka menyadari akan kebutuhan perubahan dan termotivasi untuk melaksanakan perubahan?
8. Power: apakah kekuasaan diberikan dalam organisasi. Seberapa besar kebebasan hak dalam memilih
yang dibutuhkan oleh unit untuk berubah, dan yang dimiliki oleh pimpinan perubahan?
C. Berikut Faktor Pendorong Perubahan :
1. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial,
teknologi, konsumen
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal,
konflik.
D. Proses Perubahan.
1. Mencairkan: melibatkan penghancuran cara normal orang yang melakukan sesuatu-mmemutuskan
pola,kebiasaan,dan rutinitas sehingga orang siap untuk menerima alternatifbaru(hersey, Blanchard) atau
mengurangi kekuatan untuk mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan perubahan,
meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah proaktif.
Contoh :Refresing,kegiatan_kegiatan baru.
2. Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang baru.
3. Membekukan kembali:akan terjadi jika prilaku baru sudah menjadi bagian dari kepribadian
seseorang.dengan cara memperkuat, mengevaluasi, dan membuat modifikasi konstruktif.
E. Konsep Perubahan.
1. First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar bagi keseluruhan organisasi.
2. Second order change: perubahan radikal semua organisasi.
F. Karakteristik Agen Perubahan.
1. Keteguhan hati – mengakui apa yang terjadi di masa lalu & mampu melihat perbedaannya.
2. Visibilitas – kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap ide & tindakan seseorang.
3. Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk mencapai hasil.
4. Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah dilakukan & selalu mendorong
pada peluang ke depan.
G. Ketrampilan Yang Diperlukan Untuk Beerubah.
1. Kemampuan mendengarkan.
2. Kemampuan meningkatkan pendidikan.
3. Mengerti akan kebutuhan & bisa memotivasi orang lain
H. Kegagalan Perubahan.
1. Manajer tidak menguasai prinsip manajemen perubahan.
2. Manajer tergoda pada “solusi mudah” dan “perbaikan cepat”.
3. Manajer tidak menganggap penting aspek budaya dan kepemimpinan dalam perubahan.
4. Manajer mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan.
I. Resistensi Pada Perubahan.
Resistensi Terhadap Perubahan
Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk mencapai
keberhasilan. Karena itu melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi atau
penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh di dalam Learning Through
Knowledge Management (2002) secara tegas menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan adalah
tindakan yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Resistensi terhadap
perubahan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu resistensi individu dan resistensi organisasi.
Pengertian resistensi individu adalah penolakan anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan
oleh pimpinan organisasi. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru
dianggap merepotkan atau mengganggu.
2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan
3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat tidak
megharapkan gajinya turun.
4. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai resistensi terhadap perubahan
adalah karena setiap perubahan akan mengganggu comfort zone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-
kebiasaan kerja yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg dalam kaitannya dengan hal ini
mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap perubahan, yaitu:
1. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa masih banyak waktu untuk
melakukan perubahan.
2. Lack of motivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak memberikan manfaat
sehingga enggan berubah
3. Fear of failure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut kalau nantinya ia tidak
memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.
4. Fear of the unkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal yang diketahuinya
dibandingkan dengan hal yang belum diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang
belum diketahui.
5. Fear of loss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan job security, power, t atau status.
6. Dislike the innitiator of change. Orang sering sulit menerima perubahan jika mereka raterhadap
kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai anggota agen perubahan.
7. Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari perubahan, informasi yang
disampaikan tidak utuh dan komprehensif.
J. Penanggulangan Resistensi
Kotter dan Schlesinger, dalam ‘Choosing Strategies for Change’ (Harvard Business Review-Juli – Agustus,
2008), merumuskan enam cara untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan. Robbins (2005),
mengkaji berbagai taktik untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, namun kemudian
memutuskan untuk merangkum keenam taktik yang dirumuskan oleh Kotter & Schlesinger (2008)
sebagaimana rangkuman berikut.
1. Pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka kepada seluruh anggota. Komunikasi
dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan, atau lisan dan tulisan. Dengan demikian seluruh anggota
organisasi dapat menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus jelas, baik
alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan perubahan, dan manfaat perubahan bagi
seluruh organisasi.
2. Partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan, pimpinan
puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten terhadap
perubahan. Orang orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor faktor yang
menimbulan perubahan.
3. Fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan
membantu anggota organisasi yang menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan
yang telah dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat menyelenggarakan pelatiha atau seminar
seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang perubahan tersebut.
4. Negoisasi. Dilakukan jika agen perubahan menemui resistensi perubahan dari orang tertentu. Orang
tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi.
5. Manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan manipulasi adalah menonjolkan suatu realita
sehingga terlihat dan terasa akan sangat menarik. Sedangkan kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi
dan partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga terlihat menarik orang yang resisten diajak
berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan
perubahan.
6. Paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan terhadap orang yang resisten
terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, tidak promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk
paksaan. Dalam rumusan cara-cara penanggulangan resistensi terhadap perubahan, Kotter dan
Schlesinger (2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi sebagai satu cara. Dalam praktiknya,
pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu taktik tersendiri. Orang orang yang resisten terhadap
perubahan dapat juga ditanggulangi dengan menyekolahkan mereka untuk memperoleh pendidikan
yang lebih tinggi. Diharapkan, selama mereka mengikuti pendidikan, pola pikir mereka akan berubah
dan akan lebih memahami perubahan yang akan dilakukan.
K. Strategi Rasional Empirik
1. StrateLingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial,
teknologi, konsumen.
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal,
konflik.
3. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial,
teknologi, konsumen.
4. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal,
konflik
Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat
rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi
rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk diaplikasikan dalam
perubahan manusia yang memiliki sifat rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima
sebuah perubahan. Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional
empirik ini dapat melalui penelitian atau adanyadesiminasi melalui pendidikan secara umum sehingga
melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang akan dilakukan benar-benar
sesuai dengan rasional.Strategi ini juga dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien,
selain itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.
Strategi Reedukatif Normatif.
Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang
akan dilaksanakan melihat nilai nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan
permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap
dan sistem nilai individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan
intervensi secara langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara
melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan.
Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat.
Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.
Strategi Paksaan- Kekuatan.
Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan
yang dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.Strategi ini
dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.
L. Menurut Tiffany Dan Lutjens (1989) Telah Mengidentifikasi Tujuh Strategi Berubah Yang Cocok
Dengan Kontinum Dari Yang Paling Netral Sampai Yang Paling Koersif.
1. Edukasi
Strategi ini memberikan suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa yang dimaksudkan untuk berfungsi
sebagai justifikasi rasional atas tindakan yang terencana.
2. Fasilitatif
Strategi ini memberikan sumber penting untuk berubah.Strategi ini mengasumsikan bahwa orang ingin
berubah, tetapi membutuhkan sumber-sumber untuk membuat perubahan tersebut.
3. Teknostruktural
Strategi ini mengubah teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok atau mengubah
srtuktur sosial untuk mendapatkan teknologi.Strategi ini memengaruhi hubungan antara teknologi,
ruang dan struktur. Penggunaan ruang dapat diubah untuk memengaruhi struktur sosial.
4. Data-based
Strategi ini mengumpulkan dan menggunakan data untuk membuat perubahan sosial. Data digunakan
untuk menemukan inovasi yang paling baik guna memecahkan masalah yang dihadapi.
5. Komunikasi
Strategi komunikasi menyebarkan informasi sepanjang waktu melalui saluran dalam sistem sosial.
6. Persuasif
Pemakaian penalaran, debat,dan bujukan dilakukan untuk menyebabkan perubahan.
7. Koersif
Terdapat hubungan wajib antara perencan dan pengadopsi. Kekuasaan digunakan untuk menyebabkan
perubahan.
M. Tahap-tahap dalam perubahan.
Secara umum tahap tahap perubahan akan meliputi tiga tahap: persiapan, penerimaan, dan komitmen.
1. Pada tahap persiapan dilakukan berbagai kontak melalui ceramah, pertemuan, maupun komunikasi
tertulis. Tujuannya agar tercapai kesadaran akan pentingnya perubahan (change awareness).
Ketidakjelasan tentang pentingnya oerubahanakan menjadi penghambat upaya-upaya dalam
pembentukan komitmen. Sebaliknya kejelasan akan menimbulkan pemahaman yang baik terhadap
pentingnya perubahan, yang mendukung upaya-upaya dalampembentukan komitmen.
2. Dalam penerimaan, pemahaman yang terbentuk akan bermuara ke dalam dua kutub, yaitu persepsi
yang positif di satu sisi atau persepsi negatif di sisi yang lain. Persepsi yang negatif akan melahirkan
keputusan untuk tidak mendukung perubahan, sebaliknya persepsi positif yang melahirkan keputusan
untuk memulai perubahan dan merupakan suatu bentuk komitmen untuk berubah.
3. Tahap komitmen melalui beberapa langkah yaitu instalasi, adopsi, instusionalisasi, dan internalisasi.
Langkah instalasi merupakan periode percobaan terhada p perubahan yang merupakan preliminary
testing terdapat dua konsekuensi dari langkah ini. Konsekuensi pertama, perubahan dapat diadopsi
untuk pengujian jangka panjang. Kedua, perubahan gugur setelah implementasi pendahuluan yang
mungkin disebabkan oleh masalah ekonomi-finansial –politik,perubahan dalam tujuan strategis, dan
tingginya vested interest.
N. Tahapan perubahan menurut Kurt Lewis.
Tahap Pembekuan (Refreezing) Tahap ini merupakan tahap pembekuan dimana seseorang yang
mengadakan perubahan kelak mencapai tingkat atau tahapan yang baru dengan keseimbangan yang
baru. Proses pencapaian yang baru perlu dipertahankan dan selalu terdapat upaya mendapatkan umpan
balik, pembinaan tersebut dalam upaya mempertahankan perubahan yang telah dicapai. Berdasarkan
langkah-langkah menurut Kurt Lewin dalam proses perubahan ditemukan banyak hambatan. Hambatan
tersebut yang akan mempertahankan status quo (menetap) agar tidak terjadi perubahan. Karena itu
diperlukan kemampuan yang benar-benar ada dalam konsep perubahan sesuai dengan tahapan
berubah.
O. Tahap perubahan Rogers E (1962)
Menurut Rogers E untuk menandakan suatu perubahan perlu ada beberapa langkah yang ditempuh
sehingga harapan atau tujuan akhir dari perubahan dapat tercapai. Langkah-langkah tersebut antara lain
:
1. Tahap Awareness Tahap ini merupakan tahap awal yang mempunyai arti bahwa dalam mengadakan
perubahan diperlukan adanya kesadaran untuk berubah apabila tidak ada kesadaran untuk berubah,
maka tidak mungkin tercipta suatu perubahan.
2. Tahap Interest Tahap yang kedua dalam mengadakan perubahan harus timbul perasaan minat terhadap
perubahan yang selalu memperhatikan terhadap sesuatu yang baru dari perubahan yang dikenalkan.
Timbulnya minat akan mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.
3. Tahap Evaluasi Tahap ini terjadi penilaian tarhadap sesuatu yang baru agar tidak terjadi hambatan yang
akan ditemukan selama mengadakanperubahan. Evaluasi ini dapat memudahkan tujua dan langkah
dalam melakukan perubahan.
4. Tahap Trial Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap sesuatu yang baru atau hasil perubahan
dengan harapan sesuatu yang baru dapat diketahui hasilnya sesaui dengan kondisi atau situasi yang ada,
danmemudahkan untuk diterima oleh lingkungan.
5. Tahap Adoption Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses penerimaan terhadap
sesuatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan merasakan adanya manfaat dari sesuatu yang baru
sehingga selalu mempertahankan hasil perubahan.
P. Tahapan perubahan menurut Lippit.
Teori Havelock Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang
akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
1. Membangun suatu hubungan.
2. Mendiagnosis masalah.
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan.
4. Memilih jalan keluar.
5. Meningkatkan penerimaan.
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.
Q. Reaksi terhadap perubahan.
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan
prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang
mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah
seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam
perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat
dari orang yang mengalami perubahan tersebut. Menolak perubahan atau mempertahankan status quo
ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber
stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman
terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan
menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang
mungkin timbul akibat perubahan.
R. Respon Terhadap Perubahan.
1. Menerima dan mendukung.
2. Tidak menerima – tidak mendukung.
3. Menolak:
a. takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of predictability).
b. takut akan kehilangan pengaruh.
c. takut akan kehilangan ketrampilan & proficiency.
d. takut kehilangan reward, benefit.
e. takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih saying.
f. takut gagal.
S. Ekologi perubahan
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan
perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya,
maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey
dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.
1. Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat
karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.
2. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif.
Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.
3. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja
mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model
asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai
alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.
4. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang .
Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat
istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut
pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan.
1. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku
kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan
mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku
berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang
benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya
mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan
partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan
ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya
menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan
merupakan tuntutan eksterinsik.
2. Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini
dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan
tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi
fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan
mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih
lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten
untuk menerapkannya.
T. Perubahan dalam Keperawatan.
Dalam perkembangannya keperawatan juga mengalami proses perubahan seiring dengan kemajuan dan
teknologi. Alasan terjadinya perubahan dalam keperawatan antara lain:
1. Keperawatan Sebagai Profesi Keperawatan sebagai profesi yang diakui oleh masyarakat dalam
memberikan pelayanan kesehatan melalui asuhan keperawatan tentu akan dituntut untuk selalu
berubahkearah kemandirian dalam profesi keperawatan, sehingga sebagai profesi akan mengalami
perubahan kearah professional dengan menunjukan agar profesi keperawatan diakui oleh profesi bidang
kesehatan yang sejajar dalam pelayanan kesehatan.
2. Keperawatan Sebagai Bentuk Pelayanan Asuhan Keperawatan Keperawatan sebagai bentuk pelayanan
asuhan keperawatan professional yang diberikan kepada masyarakat akan terus memenuhi tuntutan
kebutuhan masyarakat dengan mengadakan perubahan dalam penerapan model asuhan keperawatan
yang tepat, sesuai dengan lingkup praktek keperawatan.
3. Keperawatan Sebagai Ilmu Pengetahuan Keperawatan sebagai ilmu pengetahuan terus selalu berubah
dan berkembang sejalan dengan tuntutan zama dan perubahan teknologi, karena itu dituntut selalu
mengadakan perubahan melalui penelitian keperawatan sehingga ilmu keperawatan diakui secara
bersama oleh disiplin ilmu lain yang memiliki landasan yang kokoh dalam keilmuan.
4. Keperawatan Sebagai Komunikasi Keperawatan sebagai komunikasi dalam masyarakat ilmiah harus
selalu menunjukkan jiwa professional dalam tugas dan tanggung jawabnya dan selalu mengadakan
perubahan sehingga citra sebagai profesi tetap bertahan dan berkembang.
U. Penerapan Proses Berubah Dalam:
1. Pendidikan.
Karena kemajuan zaman maka setiap periode tertentu dalam dunia pendidikan ada pergantian
kurikulum untuk meningkatkan kualitas pendidikan.
2. Pelayanan keperawatan
Pelayanan keperawatan di rumah sakit a yg dulunya kurang professional,setelah pasien yg datang
kesana menjadi sedikit maka rumah sakit tersebut akan melakukan perubahan dengan meningkatkan
mutu pelayanan keperawatan yang lebih berkualitas lagi.
3. Individu.
Mahasiswa yang dulunya malas belajar dan ketika ujian mendapat nilai d, maka dia bisatermotivasi
untuk belajar lebih giat agar mendapat nilai b atau bahkan a, maka terjadi perubahan dalam diri
mahasiswa tersebut.
4. Masyarakat.
Masyarakat yang dulunya kurang menyadari tentang pentingnya akan kebersihan lingkungan sekitar
setelah ada salah seorang warga nya menderita penyakit DBD maka masyarakat mulai sadar dan mau
berubah untuk meningkatkan pola hidup bersih.
V. Berbagai issu dalam perkembangan keperawatan
Telenursing akan berkaitan dengan issu aspek legal, peraturan etik dan kerahasiaan pasien sama
seperti telehealth secara keseluruhan. Di banyak negara, dan di beberapa negara bagian di Amerika
Serikat khususnya praktek telenursing dilarang (perawat yang online sebagai koordinator harus memiliki
lisensi di setiap resindesi negara bagian dan pasien yang menerima telecare harus bersifat lokal) guna
menghindari malpraktek perawat antar negara bagian. issu legal aspek seperti akontabilitas dan
malprakatek, dsb dalam kaitan telenursing masih dalam perdebatan dan sulit pemecahannya.
Dalam memberikan asuhan keperawatan secara jarak jauh maka diperlukan kebijakan umum
kesehatan (terintegrasi) yang mengatur praktek, SOP/standar operasi prosedur, etik dan
profesionalisme, keamanan, kerahasiaan pasien dan jaminan informasi yang diberikan. Kegiatan
telenursing mesti terintegrasi dengan startegi dan kebijakan pengembangan prakte keperawatan,
penyediaan pelayanan asuhan keperawatan dan sistem pendidikan dan pelatihan keperawatan yang
menggunakan model informasi kesehatan/berbasis internet.
Perawat memiliki komitmen menyeluruh tentang perlunya mempertahankan privasi dan
kerahasiaan pasien sesuai kode etik keperawatan. Beberapa hal terkait dengan isu ini, yang secara
fundamental mesti dilakukan dalam penerapan tehnologi dalam bidang kesehatan dalam merawat
pasien adalah :
1. Jaminan kerahasiaan dan jaminan pelayanan dari informasi kesehatan yang diberikan harus tetap
terjaga
2. Pasien yang mendapatkan intervensi melalui telehealth harus diinformasikan potensial resiko
(seperti keterbatasan jaminan kerahasiaan informasi, melalui internet atau telepon) dan
keuntungannya
3. Diseminasi data pasien seperti identifikasi pasien (suara, gambar) dapat dikontrol dengan
membuat informed consent (pernyataan persetujuan) lewat email.
Sumber :
Monica, elaine L.la. 1998. Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC
http://agung.blog.stisitelkom.ac.id/files/2011/11/Konsep_Manajemen_Perubahan_dan_Tantangan_dan_Transformasi_Perguruan_Tinggi_menghadapi_Globalisasi.pdf
http://mankep.blogspot.com/
Minggu, 01 Januari 2012
Pengorganisasian dalam Keperawatan
1. Pendahuluan
Manajemen merupakan proses penatalaksanaan kegiatan organisasi melalui upaya orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan manajemen keperawatan merupakan pengalokasian aktifitas keperawatan yang dilaksanakan oleh para perawat dalam upaya memberikan pelayanan keperawatan yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat.
Perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus bekerja sama dengan tim kesehatan lain untuk menyelesaikan masalah kesehatan yang dihadapi klien. Kerjasama tersebut harus ditata sehingga menghasilkan pelayanan kesehatan yang berkualitas, penataan yang
dimaksud adalah pengorganisasian segala sumber yang bisa dimanfaatkan untuk mencapai tujuan pelayanan keperawatan.
Pengorganisasian adalah langkah kedua dalam manajemen yang sangat penting dilakukan oleh setiap unit kerja / unit organisasi ( Subur, 1997 ). Pengorganisasian dalaam keperawatan dimaksudkan untuk mengelompokkan aktifitas - aktifitas dengan sasaran untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Penugasan masing - masing kelompok diberikan kepada pimpinan yang diberi wewenang untuk mengawasi sekaligus melakukan koordinasi dengan unit lain baik secara horizontal maupun vertikal.
2. Pengertian
Pengorganisasian adalah proses pengelompokan orang, alat - alat, tugas - tugas, kewenangan dan tanggung jawab yang seimbang dan sesuai dengan rencana operasional sehingga suatu organisasi dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan ( Subur,1997 ).
Pengorganisasian meliputi proses memutuskan tingkat organisasi yang diperlukan untuk obyektif divisi keperawatan, departemen, pelayanan atau unit. Setiap unit harus melalui tipe pekerjaan , yang langsung dilakukan terhadap klien, macam perawat sesuai dengan pekerjaan , serta jumlah pengelola atau supervisi yang diperlukan ( Swanburg, 2000 ).
Proses pengorganisasian dapat dirinci sebagai berikut :
1. Memahami tujuan
2. Menetapkan tugas pokok dan merinci kegiatan
3. Mengelompokkan tugas / jabatan
4. Menyusun struktur organisasi dan departementasi
5. Menyusun otoritas organisasi
6. Mengisi jabatan / staffing
7. Fasilitating
3. Konsep Pengorganisasian
Dalam menganalisa pengaruh pola formal organisasional pada sifat dasar komunikasi antara para pekerja, perlu untuk mengerti konsep sebagai berikut:
1. Peran
Peran diartikan sebagai suatu set perilaku dan sikap yang diharapkan dari seseorang oleh mereka yang berinteraksi dengannya. Peran seseorang diartikan oleh harapan - harapan orang lain, individu tersebut
sangat bergantung pada harapan mereka bagi aspek identitas pribadinya. Sepanjang hidupnya seseorang memegang serangkaian peran, yang berubah dengan perubahan keadaan hidupnya. Sebagai pekerja sebuah departemen keperawatan, perawat dapat memegang beberapa peran jabatan pada waktu yang sama. Kepala perawat tertentu merupakan bawahan bagi atasannya, seorang supervisor bagi staf perawatnya, rekan kerja kepala perawat lainnya dan mungkin kepala panitia atau konsultan bagi para pekerja di divisi lain dalam organisasinya. Karena perbedaan sikap dan perilaku diperlukan dalam pelaksanaan masing - masing peran, kepala perawat yang telah diuraikan di atas harus sering " merubah seragam " selama hari kerjanya, penyesuaian dan penyesuaian ulang ekspresi wajah, bahasa tubuh, nada suara dan bahasa untuk memenuhi harapan pihak yang berkepentingan lainnya yang telah mengartikan setiap peran.
2. Kekuasaan
Kekuasaan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersikap sesuai dengan harapan seseorang. Karena kekuasaan tumbuh dari interaksi manusia, kekuasaan tidak bersifat statis, tetapi terus menerus berubah. Perolehan kekuasaan oleh perawat perorangan tampaknya memudahkan perolehan kekuasaan yang lebih besar dalam situasi yang sama. Kemungkinan karena meningkatnya jumlah komunikasi dengan yang lain atau perubahan dalam kualitas komunikasi tersebut. Begitu juga sebaliknya, kehilangan kekuasaan seorang pekerja bisa mengubah hubungan timbal baliknya dengan yang lain sehingga membuatnya terus menerus kehilangan kekuasaan seiring dengan waktu. Kekuasaan terdiri dari beberapa jenis yaitu: kekuasaan memberikan penghargaan ( Reward power ) adalah kesanggupan untuk memberikan penghargaan terhadap yang lain, kekuasaan paksaan ( Coercive power ) adalah kesanggupan untuk menerapkan hukuman kepada yang lain. Menejer perawat dapat menghukum seorang pegawai melalui penurunan pangkat, skors, atau pemecatan. Kekuasaan referensi ( Referent power ) adalah kemampuan mengilhami kebanggaan tertentu pada yang lain sehingga mereka berharap untuk mengidentifikasikan diri mereka sendiri dengan obyek kekaguman mereka. Kekuasaan ahli ( Expert power ) merupakan kemampuan untuk meyakinkan yang lain supaya seseorang memiliki derajat pengetahuan dan keahlian tinggi dalam area spesialisasi.
3. Status
Konsep status berhubungan erat dengan konsep kekuasaan. Status dapat diartikan sebagai urutan penganugerahan suatu kelompok kepada seseorang yang sesuai dengan penilaian mereka atas pekerjaan dan sumbangsihnya. Derajat status yang diberikan kepada pekerjaan tertentu erat kaitannya dengan jarak dari hierarki organisasi tingkat atas, jumlah keahlian yang diperlukan dalam melaksanakan tugas kerja tersebut, derajat pelatihan khusus, atau pendidikan yang diperlukan bagi posisi tersebut, tingkat tanggung jawab dan otonomi yang diharapkan dalam pelaksanaan kerja dan gaji yang didapat dari jabatan tersebut. Status masing - masing perawat tergantung pada posisi dari departemen kesehatan dalam tabel organisasi unit kerjanya. Status sebuah kelompok dikaitkan dengan kemampuannya dalam mendapatkan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan kelompok. Kebanyakan perawat percaya bahwa tujuan keperawatan bagi perawatan klien dan kesembuhannya sama pentingnya dengan kesejahteraan klien seperti juga dengantujuan pengobatan medis atau tujuan administrasi keuangannya.
4. Wewenang
Konsep wewenang secara berbelit - belit dihubungkan dengan konsep tanggung jawab. Jabatan pada hierarki keperawatan puncak dihubungkan dengan lapisan atas dari tanggung jawab dan wewenang. Jadi status yang tinggi dihubungkan dengan wewenang yang memberi status pekerjaan tinggi bagaimanapun dapat diserahkan pada jabatan di lapisan rendah struktur organisasi.
5. Kepusatan ( Centrality )
Konsep sentralisasi / kepusatan organisasi mengacu pada kenyataan bahwa beberapa jabatan ditempatkan sedemikian rupa dalam struktur organisasi sehingga melibatkan si pemegang jabatan ke dalam seringnya komunikasi dengan sejumlah besar pekerja lainnya. Sebaliknya, jabatan lainnya ditempatkan sedemikian rupa sehingga terjadi sedikit komunikasi di antara pemegang jabatan dengan yang lainnya. Dengan menggunakan skema organisasi lembaga tersebut, adalah mungkin untuk menghitung jumlah langkah atau pertukaran pembicaraan yang diperlukan guna menyampaikan informasi kepada jabatan yang diberikan dari setiap posisi lain dalam jaringan kerja tersebut. Jumlah langkah bagi orang atau jabatan tertentu disebut total jarak organisasi. Penambahan jarak perseorangan bagi semua pegawai dalam organisasi dan membaginya dengan jumlah pegawai akan menghasilkan jarak rata - rata organisasi (Average organizational distance) bagi semua jabatan dalam struktur itu. Dengan membandingkan total jarak organisasi seseorang dengan jarak rata - rata bagi seluruh struktur, seseorang dapat menentukan setiap jarak relatif organisasi ( Relative organizational distance ) pegawai. Para pegawai dengan jarak relatif organisasi yang terkecil adalah yang paling pokok dalam struktur tersebut. Mereka lebih banyak menerima informasi yang berhubungan dengan kerja di banding pekerja pokok. Terhadap pekerja yang berpengetahuan, informasi adalah bahan mentah untuk produksi. Karena pekerja yang lebih terpusat secara organisasi seharusnya lebih produktif dibanding pekerja yang kurang terpusat.
6. Komunikasi ( Communication )
Semua pekerjaan dalam sebuah kelompok manusia dilakukan melalui dan karena komunikasi antar pekerja. Komunikasi biasa diartikan sebagai pengiriman informasi dan opini antar manusia. Diperlukan pendahuluan pesan oleh si pengirim dan persepsi pesan yang sama oleh si penerima pesan. Kebanyakan ahli komunikasi percaya bahwa penangkapan pesan tersebut merupakan aspek yang lebih kritis dari proses dan usaha memperbaiki kualitas serta akurasi komunikasi sebaiknya dimulai dengan mengajari manusia bagaimana mendengar secara bersungguh - sungguh dan kritis terhadap semua aspek pesan yang dikirim. Adalah mungkin untuk melatih pengirim pesan agar mengatur, mengulang, dan merangkum informasi sehingga memaksimalkan pengertian oleh si penerima pesan. Pengirim pesan dapat diajari memperkuat isi verbal setiap pesan dengan ekspresi yang sesuai dan gerak isyarat untuk menekankan konsep kunci serta untuk mendapatkan masukan dari si penerima pesan sebagai tanda atas keefektifan komunikasi.
4. Prinsip - prinsip pengorganisasian
Untuk mencapai tujuan dalam pengorganisasian diperlukan prinsip - prinsip sebagai berikut :
1. Prinsip rantai komando
Rantai komando menyatakan bahwa untuk memuaskan anggota, efektif secara ekonomis dan berhasil dalam mencapai tujuan mereka, organisasi dibuat dengan hubungan hierarkis dalam alur autoritas dari atas ke bawah. Prinsip ini mendukung struktur mekanistis dengan autoritas sentral yang mensejajarkan autoritas dan tanggung jawab. Komunikasi terjadi sepanjang rantai komando dan cenderung satu arah ke bawah. Pada organisasi keperawatan modern, rantai komando ini adalah datar, dengan garis menejer dan staf teknis serta administrasi yang mendukung stap perawat teknis.
2. Prinsip kesatuan komando
Kesatuan komando menyatakan bahwa seorang pekerja mempunyai satu penyelia dan terdapat satu pimpinan dan satu rencana untuk kelompok aktifitas dengan obyektif yang sama. Prinsip ini masih diikuti pada kebanyakan organisasi keperawatan tetapi masih terus dimodifikasi dengan memunculkan teori organisasi. Keperawatan primer dan manajemen kasus mendukung prinsip kesatuan komando ini, seperti juga praktek bersama.
3. Prinsip rentang kontrol
Rentang kontrol menyatakan bahwa individu harus menjadi penyelia suatu kelompok bahwa ia dapat mengawasi secara efektif dalam hal jumlah, fungsi, dan geografi. Prinsip asal ini telah menjadi elastis makin sangat terlatih pekerja makin kurang pengawasan yang diperlukan. Pekerja dalam masa latihan memerlukan lebih banyak pengawasan untuk mencegah terjadinya kesalahan. Bila digunakan tingkat yang berbeda dari pekerja keperawatan, menejer perawat harus lebih banyak mengkoordinasikan.
4. Prinsip spesialisasi
Spesialisasi menyatakan bahwa setiap orang harus dapat menampilkan satu fungsi kepemimpinan tunggal. Sehingga ada divisi tenaga kerja : suatu perbedaan di antara berbagai tugas. Spesialisasi dianggap oleh kebanyakan orang menjadi cara terbaik untuk menggunakan individu dan kelompok. Rantai komando menggabungkan kelompok -kelompok dengan spesialitas yang menimbulkan fungsi departementalis.
5. Prinsip pembagian kerja
Merupakan perincian dan pengelompokan aktifitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain yang dilakukan oleh suatu bagian atau unit kerja tertentu. Prinsip dasarnya adalah untuk mencapai efisiensi pelaksanaan kerja dimana orang mengerjakan kegiatan tertentu sesuai dengan kemampuannya. Hal - hal yang harus diperhatikan dalam pembagian kerja adalah :
a. Setiap unit kerja mempunyai perincian tugas dan aktifitas yang akan dilakukan, secara jelas dan tegas.
b. Setiap staf atau anggota organisasi harus memiliki perincian tugas, tanggung jawab dan wewenang.
c. Beban tugas yang diberikan kepada staf atau unit organisasi harus sesuai dengan kemampuan.
d. Variasi tugas yang diberikan hendaknya diusahakan yang sejenis atau erat hubungannya satu sama yang lain.
e. Penempatan staf harus tepat dan sesuai.
f. Penambahan atau pengurangan tenaga harus berdasarkan beban kerja.
Dalam pembagian kerja ada beberapa dasar yang perlu diperhatikan yang dapat dipakai sebagai pedoman :
a. Pembagian kerja atas dasar wilayah atau teritorial, misalnya koordinator perawatan yang berada di lantai dua rumah sakit yang terdiri dari ruang penyakit dalam kelas dua, ruang bedah umum kelas dua, dan sebagainya.
b. Pembagian kerja atas jenis barang atau jasa yang diproduksi. Misalnya koordinator asuhan keperawatan ruang unit bedah, koordinator pendidikan keperawatan, koordinator pengendalian mutu pelayanan keperawatan.
c. Pembagian kerja berdasarkan waktu / shift pagi, siang, dan malam.
d. Pembagian atas dasar konsumer yang dilayani, misalnya perawat yang khusus merawat klien dengan penyakit kulit, THT, dan lain - lain.
6. Prinsip pendelegasian
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang atau kekuasaan. Kekuasaan merupakan hak seseorang untuk mengambil tindakan yang perlu agar tugas dan fungsinya dapat dilaksanakan dengan baik. Wewenang atau kekuasaan itu terdiri dari berbagai aspek antara lain wewenang mengambil keputusan , menggunakan sumber daya, memerintah, dan menggunakan batas waktu tertentu. Adapun manfaat pendelegasian adalah :
a. Pimpinan dapat melakukan tugas pokok saja.
b. Setiap staf atau perawat memiliki wewenang sesuai dengan tugasnya.
c. Meningkatkan kemampuan staf.
d. Kegiatan tetap berjalan walaupun pimpinan tidak ada.
e. Pelatihan dan kaderisasi untuk meningkatkan jenjang karir.
Dalam melakukan pendelegasian seorang pimpinan hendaknya memperhatikan kemampuan orang yang diberi wewenang atau pendelegasian, memperhatikan pendapat orang yang diberi wewenang, melakukan bimbingan, menggerakkan dan melakukan pengontrolan.
Prinsip - prinsip organisasi yang telah disebutkan di atasadalah saling ketergantungan dan dinamis bila digunakan oleh manajer perawat untuk menciptakan lingkungan yang merangsang dalam praktek keperawatan klinis.
Dalam keperawatan, pengorganisasian pelayanan keperawatan dilaksanakan dengan cara ( Burgess 1988 & Gillies 1988 ) :
1. Fungsional / penugasan
Yaitu pembagian tugas untuk perawat yang dilakukan oleh kepala ruangan masing - masing mempunyai tugas khusus.
2. Alokasi pasien
Yaitu pengorganisasian pelayanan keperawatan untuk beberapa klien / satu klien oleh satu perawat saat berjaga.
3. Perawatan group / team nursing
Yaitu pelayanan lapangan dimana sekelompok perawat memberikan pelayanan keperawatan kepada sekelompok klien, kelompok ini dipimpin oleh perawat yang berijasah dan berpengalaman.
4. Pelayanan keperawatan utama
Yaitu pengorganisasian dalam pelayanan keperawatan sehingga satu orang primary nursing dalam 24 jam bertanggung jawab pada klien yang di bawah tanggung jawabnya dari masuk RS sampai pulang.
5. Struktur organisasi Rumah Sakit di Indonesia
Struktur organisasi rumah sakit dan lembaga - lembaga yang berkaitan dengan rumah sakit tidak dapat digambarkan secara seragam. Tetapi beberapa hal tentang struktur organisasi tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut :
1. Struktur organisasi Depkes RI2. Kaitan organisasi RSUD dengan Depkes RI dan Depdagri3. Organisasi RS Swasta
4. RS Pemerintah
Struktur organisasi dan tata kerja RSU pemerintah diatur dalam SK Menkes RI No. 134 / Menkes / SK / IV/ 78 tahun 1978 yang berlaku untuk RS Umum kelas A, B, dan C yang dapat digambarkan sebagai berikut :
Rincian tugas :
a. Direktur rumah sakit mempunyai tugas : memimpin, mengawasi, dan mengkoordinasikan tugas - tugas rumah sakit sesuai dengan peraturan perundang - undangan yang berlaku.
Direktur rumah sakit dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh :
- Unsur bantuan kepemimpinan : para wakil direktur
- Unsur bantuan administrasi : kepala bagian sekretariat
- Unsur bantuan pelaksanaan fungsional : para kepala bidang
- Unsur bantuan pelaksanaan keuangan : bidang keuangan
- Unsur bantuan fungsional : kepala unit pelaksana fungsional.
b. Bagian sekretariat mempunyai tugas :
- Mempersiapkan dan menyusun program laporan mengenai kegiatan semua satuan organisasi dalam lingkungan RS
- Melakukan pengelolaan pegawai urusan ketata - usahaan
- Melakukan ketata - usahaan penderita rawat inap
- Melaksanakan pencatatan medis
c. Instalasi
Bertugas sebagai penunjang UPF, yang meliputi :
- Farmasi
- Patologi
- Laboratorium
- Gizi
- Pemeliharaan RS
- Kamar jenasah
d. Unit pelaksana fungsional
Melakukan usaha pelayanan kesehatan :
- Promotif
- Preventif
- Kuratif
- Rehabilitatif
- Rujukan
e. Bidang - bidang
Bidang penunjang medis : mengkoordinasikan seluruh kebutuhan
- Unit - unit : unit anestesi dan perawatan intensif
unit pelayanan darurat medis
unit radiologi
unit pelayanan rehabilitasi
- Instalasi
Bidang pelayanan medis : mengkoordinasikan seluruh unit pelaksana fungsional yang langsung atau tidak langsung memperlancar kegiatan pelayanan kegiatan pada UPF.
Bidang pendidikan dan latihan mempunyai tugas :
1) Mengatur dan mengkoordinasikan pendidikan dan latihan dokter, dokter ahli, dan paramedis.
2) Melaksanakan penataran medis dan paramedis dalam rangka sistem rujukan.
3) Melaksanakan kegiatan perpustakaan
Bidang keuangan mempunyai tugas :
1) Mempersiapkan dan menyusun anggaran pendapatan dan belanja, pertanggung jawaban keuangan .
2) Melakukan tata usaha keuangan, pengelolaan bendahara.
3) Pengelolaan penerimaan, pembukuan penyetoran ke kas negara dan pertanggung jawaban keuangan yang diperoleh dari pelayanan RS.
6. Penutup
Fungsi manajemen keperawatan dalam organisasi adalah mengembangkan seseorang. Hal tersebut berjalan bilamana perawat mau belajar dan menggunakan ilmu yang ditunjukkan oleh pengalaman dan penelitian yang dikembangkan agar fungsi organisasi dalam manajemen keperawatan semakin berkembang.
Perawat manajer perlu bekerja untuk struktur organisasi ideal. Mereka harus membangun, menguji, mengakui kesalahan, berkompromi, dan menerima. Mereka harus merancang organisasi yang sederhana untuk menyelesaikan pekerjaan. Organisasi adalah produktif jika orang memberikan perhatian yang memenuhi kebutuhan klien dan setiap karyawan merasakan kepuasan.
Perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada klien tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus bekerja sama dengan tim kesehatan lain untuk menyelesaikan masalah kesehatan yang dihadapi klien. Kerja sama antar perawat dengan tim kesehatan tersebut harus ditata sehingga menghasilkan pelayanan kesehatan yang berkualitas, penataan yang dimaksud adalah pengorganisasian segala sumber yang dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan pelayanan keperawatan.
DAFTAR PUSTAKA
Gillies, D. A. ( 1989 ). Nursing Management, A System Approach.WB Saunders
Company. Philadelphia.
Prayitno, Subur. ( 1997 ). Dasar - dasar administrasi kesehatan masyarakat. Airlangga University Press. Surabaya.
Prayitno, Subur. ( 2000 ). Administrasi Rumah Sakit di Indonesia. FKUA. Surabaya.
Sullivan, E.J.et al. ( 1990 ). Management and Leadership for Nurse Manager. Jones and Barlett Publisher. Boston.
Swanburg, C Russel. ( 2000 ). Pengantar Kepemimpinan dan Manjemen Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta.
You might also like:
RESUME KOMUNIKASI ORGANISASI HIKMAHTUN MUNAWAROH A01001339 2B Komunikasi dalam organisasi Proposal Ronde Keperawatan dalam Manajemen Keperawatan
LinkWithin
Diposkan oleh Safrudin di 14.18
http://mankep.blogspot.com/2012/01/pengorganisasian-dalam-keperawatan.html
Rabu, 21 Desember 2011
Proposal Ronde Keperawatan dalam Manajemen Keperawatan
Oleh Safrudin
A. Definisi
Suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengatasi masalah keperawatan klien yang dilaksanakan oleh perawat, disamping pasien dilibatkan untuk membahas dan melaksanakan asuhan keperawatan akan tetapi pada kasus tertentu harus dilakukan oleh perawat primer atau konselor, kepala ruangan, perawat associate yang perlu juga melibatkan seluruh anggota tim.
B. Karakteristik
1. Klien dilibatkan secara langsung
2. Klien merupakan fokus kegiatan
3. Perawat aosiaet, perawat primer dan konsuler melakukan diskusi bersama
4. Kosuler memfasilitasi kreatifitas
5. Konsuler membantu mengembangkan kemampuan perawat asosiet, perawat
6. primer untuk meningkatkan kemampuan dalam mengatasi masalah.
C. Tujuan
1. Menumbuhkan cara berpikir secara kritis.
2. Menumbuhkan pemikiran tentang tindakan keperawatan yang berasal dari masalah klien.
3. Meningkatkan validitas data klien.
4. Menilai kemampuan justifikasi.
5. Meningkatkan kemampuan dalam menilai hasil kerja.
6. Meningkatkan kemampuan untuk memodifikasi rencana perawatan.
D. Peran Ketua Tim dan Anggota Tim
1. Menjelaskan keadaan dan data demografi klien.
2. Menjelaskan masalah keperawata utama.
3. Menjelaskan intervensi yang belum dan yang akan dilakukan.
4. Menjelaskan tindakan selanjutnya.
5. Menjelaskan alasan ilmiah tindakan yang akan diambil.
E. Peran Ketua Tim Lain dan/Konselor
1. Memberikan justifikasi
2. Memberikan reinforcement.
3. Menilai kebenaran dari suatu masalah, intervensi keperawatan serta tindakan yang rasional.
4. Mengarahkan dan koreksi.
5. Mengintegrasi teori dan konsep yang telah dipelajari.
F. Persiapan
1. Penetapan kasus minimal 1 hari sebelum waktu pelaksanaan ronde.
2. Pemberian inform consent kepada klien/ keluarga.
G. Pelaksanaan
1. Penjelasan tentang klien o/ perawat primer dlm hal ini penjelasan difokuskan pd mslh keperawatan& rencana tindakan yg akan/telah dilaksanakan& memilih prioritas yg perlu didiskusikan.
2. Diskusikan antar anggota tim tentang kasus tersebut.
3. Pemberian justifikasi oleh perawat primer/ perawat konselor/ kepala ruangan tentang masalah klien serta tindakan yg akan dilakukan.
4. Tindakan keperawatan pd masalah prioritas yg telah &yg akan ditetapkan.
H. Langkah2 Ronde Keperawatan
Langkah-langkah yang diperlukan dalam ronde keperawatan adalah sebagai berikut :
a. Pesiapan
1). Penetapan kasus minimal 1 hari sebelum waktu pelaksanaan ronde
2). Pemberian informed consent kepada klien/keluarga
b. Pelaksanaan Ronde
1). Penjelasan tentang klien oleh Perawat dalam hal ini penjelasan difokuskan
2). Pada masalah keperawatan dan rencana tindakan yang akan atau telah dilaksanakan dan memilih prioritas yang perlu didiskusikan
3). Pemberian justifikasi oleh perawat tentang masalah klien serta rencana tindakan yang akan dilakukan
4). Tindakan keperawatan pada masalah prioritas yang telah dan yang akan ditetapkan
I. Pasca Ronde
Mendiskusikan hasil temuan dan tindakan pada klien tersebut serta menetapkan tindakan yang perlu dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA
Sitorus R. & Yulia. 2005. Model praktek keperawatan profesional di Rumah Sakit Panduan Implementasi,. EGC, Jakarta
Ratna Sitorus, 2005, Model Praktek Keperawatan Profesional di Rumah Sakit,. EGC, Jakarta
Contoh Proposal RONDE KEPERAWATAN
PADA KLIEN DENGAN FISTULA RECTO SIGMOID
DIRUANG .......................... RS .............................................
Topik : Perawatan klien dengan fistula recto sigmoid
Sasaran : Klien Tn. S
Waktu : 60 Menit (Pukul 11.00 – 12.00 wib)
Hari/tanggal : Kamis, 11 Oktober 2001
1. Tujuan Ronde Keperawatan
a. Tujuan Umum :
Menyelesaikan masalah-masalah klien yang belum teratasi.
b. Tujuan Khusus :
1) Menjustifikasi masalah yang belum teratasi.
2) Mendiskusikan penyelesaian masalah dengan perawat primer lain.
2. Sasaran
Klien Tn. S, Umur 26 tahun yang dirawat diruang ................... RS .......
3. Materi
a. Teori Perawatan fistula recto sigmoid
b. Masalah-masalah Keperawatan yang muncul pada klien dengan fistula recto sigmoid.
4. Metode
Diskusi + Bed side teaching
5. Media
a. Papan White Board
b. Spidol
c. Penghapus
d. Materi yang disampaikan secara lisan.
6. Proses Ronde
NO TAHAP WAKTU PENANGGUNG JAWAB
1 Pra Ronde:
Menentukan kasus & topik 5 Oktober 2001 Kepala Ruangan
Menentukan Tim ronde
Informed Consent
Membuat Pra planning
Diskusi
Mencari Sumber Literatur
(12.00 – 13.00 wib)
8 Oktober 2001
( 12.00 – 13.30 wib)
Kepala Ruangan
PP
PP
PP
PP & Konselor
2 Ronde :
Penyampaian Masalah
Dischange Planning
11 Oktober 2001
(11.00 – 12.00 wib)
Kelompok 1B Gerb. I
3 Post Ronde :
Evaluasi Pelaksanaan Ronde
Revisi & Perbaikan
11 Oktober 2001
12.00 – 12.45 wib
PP & Konselor
7. Kriteria Evaluasi
Bagaimana Koordinasi persiapan dan pelaksanaan Ronde
Bagaimana peran PP saat Ronde
Bagaimana PA berperan dalam pelaksanaan ronde keperawatan.
8. Pengorganisasian
Perawat Primer : ...........
Perawat Associated : ...................
9. Kepustakaan
Gillies (1989). Managemen Keperawatan suatu pendekatan Sistem. EGC. Jakarta
PPNI Propinsi Jawa Timur (2000). Materi Pelatihan Kepemimpinan dan Managemen Keperawatan. PPNI. Surabaya
Sjamsuhidajat.R; De Jong, Wim (1997). Buku Ajar Ilmu Bedah.ed. Revisi.EGC. Jakarta
Sobiston (1994). Buku Ajar Bedah.Buku 2. EGC.Jakarta
............., ........................
Kepala Ruangan Perawat Primer
RS .....................................................................
(Mhn ijin kepada rumah sakit untuk kop)
Jl. Yos Sudarso ..............................
SURAT PERSETUJUAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
No.KTP/SIM/lainnya :
Alamat :
Untuk : O Diri sendiri O Isteri O Suami
O Anak O Orang Tua O Lainnya
Nama Klien :
Umur
Jenis Kelamin :
Alamat :
Ruangan :
Rekam Medis No. :
Dengan ini menyatakan sesungguhnya telah :
Memberikan Persetujuan dan telah mendapatkan penjelasan yang sejelasnya tentang maksud dilakukan Ronde keperawatan dan tidak akan melakukan tuntutan/ gugatan dikemudian hari atas tindakan tersebut.
Demikianlah persetujuan ini diberikan agar dipergunakan sebagaimana mestinya.
Gombong, Oktober 2001
Perawat Yang Menerangkan
Nama Perawat Nama Jelas
Saksi-saksi : Tanda Tangan
1. …………………………….. 1. ……………………
2. …………………………….. 2..……………………
RS ...........................................................................................
Stikes ......................... (Mhn ijin kepada rumah sakit untuk kop)
Jl. Yos Sudarso .................................
SURAT PERSETUJUAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
No.KTP/SIM/lainnya :
Alamat :
Untuk : O Diri sendiri O Isteri O Suami
O Anak O Orang Tua O Lainnya
Nama Klien :
Umur
Jenis Kelamin :
Alamat :
Ruangan :
Rekam Medis No. :
Dengan ini menyatakan sesungguhnya telah :
Memberikan Persetujuan dan telah mendapatkan penjelasan tentang maksud dan tujuan dilakukannya ketentuan Sentralisasi obat dan tidak akan melakukan tuntutan/ gugatan dikemudian hari atas ketentuan tersebut.
Demikianlah persetujuan ini diberikan agar dipergunakan sebagaimana mestinya.
Gombong, Oktober 2001
Perawat Yang Menerangkan
Nama Perawat Nama Jelas
Saksi-saksi : Tanda Tangan
1. …………………………….. 1. ……………………
2. …………………………….. 2..……………………
KONSEP DASAR TEORI KEPERAWATAN PADA KLIEN
DENGAN FISTULA RECTO SIGMOID
A. Pengertian
Fistula Recto Sigmoid adalah Suatu visera berongga sebagai akibat dari perforasi atau pengaliran abses diantara colon sigmoid dan rectum.
B. Etiologi
Kadang fistula disebabkan oleh colitis disertai oleh praktitis seperti TBC,Amobiasis, dan morbus crohn.
C. Gambaran Klinik
Ada riwayat kekambuhan disertai pengeluaran nanah/pus didaerah sekitar fistula.
Demam
Keluhan nyeri
D. Penatalaksanaan
1. Medis
Fistulotomi → Membuka fistel dari lobang asalnya sampai kelobang kulit
Fistulektomi → mengangkat/mengikat fistel.
Kadang dibutuhkan operasi 2 tahap untuk menghindari terpotongnya sfingter anus.
2. Perawatan luka secara aseptic
E. Masalah-masalah Keperawatan yang muncul pada klien dengan fistula recto sigmoid :
1. Nyeri
2. Infeksi/sepsis
3. Integritas kulit dan jaringan
4. Nutrisi
5. Penurunan mobilitas fisik
6. Penurunan perawatan diri
7. Konsep diri/Body Image
8. Kurang pengetahuan
F. Persiapan Perawatan klien dan informed consent
G. Prosedur tindakan keperawatan yang dilakukan
1. Nyeri
HE,Kaji tentang konsep nyeri & penanganannya,istirahat,metode distraksi selama nyeri,relaksasi,stimulasi kutan,Kolaborasi pemberian analgesik
2. Infeksi/sepsis
Kaji terhadap predicator,Rawat luka secara aseptic,kurangi organisme yang masuk,kaji factor yang memperparah,kolaborasi pemberian antibiotik
3. Integritas kulit dan jaringan
Rawat luka dengan tehnik aseptic,pertahankan kecukupn masukan cairan & nutrisi yang adekuat
4. Nutrisi
Menentukan kebutuhan kalori,protein dan vitamin,menimbang BB,pantau pemeriksaan Lab.kaji kemampuan klien u/memenuhi kebutuhan nutrisinya
5. Penurunan mobilitas fisik
Kaji kemampuan mobilitas,Mobilisasi secara bertahap,
6. Penurunan perawatan diri
Kaji factor penyebab,tingkatkan partisipasi optimal,motivasi klien
7. Konsep diri/Body Image
Beri kesempatan klien u/ mengekspresikan perasaan,berikan informasi yang dapat dipercaya,berikan semangat dan motivasi
8. Kurang pengetahuan
Memberikan informasi yang dapat dipahami,hindari pengertian yang salah,HE
H. Kepustakaan
Carpenito.Lynda Juall (2000). Buku Saku Diagnosa Keperawatan. Ed.8.EGC. Jakarta
Doenges.Marilynn. E (2000).Rencana asuhan Keperawatan Pedoman Untuk Perencanaan dan PendokumentasianPasien.Ed 3. EGC.Jakarta
Rothrock.Jane C (2000).Perencanaan Asuhan Keperawatan Perioperatif. EGC. Jakarta.
Sjamsuhidajat.R; De Jong, Wim (1997). Buku Ajar Ilmu Bedah.ed. Revisi.EGC. Jakarta
Sobiston (1994). Buku Ajar Bedah.Buku 2. EGC.Jakarta
You might also like:
Quesioner Mutu Pelayanan Keperawatan Perencanaan di Ruang MPKP Komunikasi dalam organisasi
LinkWithin
Diposkan oleh Safrudin di 13.23
http://mankep.blogspot.com/2011/12/proposal-ronde-keperawatan-dalam.html
Selasa, 11 Desember 2012
Perencanaan di Ruang MPKP
A. Pendahuluan
Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Siagian, 1990). Perencanaan dapat juga diartikan sebagai suatu rencana kegiatan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana kegiatan itu dilaksanakan, dimana kegiatan itu dilakukan. Sehingga perencanaan yang matang akan memberi petunjuk dan mempermudah dalam melaksanakan suatu kegiatan. Dalam suatu organisasi perencanaan merupakan pola pikir yang dapat menentukan keberhasilan suatu kegiatan dan titik tolak dari kegiatan pelaksanaan kegiatan selanjutnya.
Kegiatan perencanaan dalam praktek keperawatan profesional merupakan upaya meningkatkan profesionalisme dalam pelayanan keperawatan sehingga mutu pelayanan bukan saja dapat dipertahankan tapi bisa terus meningkat sampai tercapai derajat kepuasan tertinggi bagi penerima jasa pelayanan keperawatan dan pelaksana pelayanan itu sendiri. Dengan demikian sangat dibutuhkan perencanaan yang profesional juga.
Jenis-jenis perencanaan terdiri dari rencana jangka panjang, rencana jangka menengah dan rencana jangka pendek. Perencanaan jangka panjang disebut juga perencanaan strategis yang disusun untuk 3 sampai 10 tahun. Perencanaan jangka menengah dibuat dan berlaku 1 sampai 5 tahun. Sedangkan perencanaan jangka pendek dibuat satu jam sampai dengan satu tahun. Hirarki dalam perencanaan terdiri dari perumusan visi, misi, filosofi, peraturan, kebijakan, dan prosedur (Marquis & Houston, 1998).
Kegiatan perencanaan yang dipakai di ruang MPKP meliputi perumusan visi, misi, filosofi dan kebijakan. Sedangkan untuk jenis perencanaan yang diterapkan adalah perencanaan jangka pendek yang meliputi rencana kegiatan harian, bulanan dan tahunan.
B. Tujuan MPKPC. Visi Di Ruang MPKPD. Misi Di Ruang MPKPE. Filosofi di Ruang MPKPF. Kebijakan di ruang MPKP“Staf MPKP bertugas berdasarkan SK”
G. Rencana Jangka Pendek di Ruang MPKPTabel I.1. Rencana Harian Kepala Ruangan
WaktuKegiatan
Keterangan
07.00 Operan
Pre conference (jika jumlah tim lebih dari 1), mengecek SDM dan sarana prasarana.
08.00 Mengecek kebutuhan pasien (pemeriksaan, kondisi dll)
09.00 Melakukan interaksi dengan pasien baru atau pasien yang memerlukan perhatian khusus
10.00 Melakukan supervisi pada ketua tim/perawat pelaksana
Perawat 1 :………………………..(nama)
……………………………………(tindakan)
Perawat 2 :………………………..(nama)
……………………………………(tindakan)
Perawat 3 :………………………..(nama)
……………………………………(tindakan)
11.00 Hubungan dengan bagian lain terkait rapat-rapat terstruktur/insidentil
12.00 Mengecek ulang keadaan pasien, perawat, lingkungan yang belum teratasi
Ishoma
13.00 Mempersiapkan dan merencanakan kegiatan asuhan keperawatan untuk sore, malam dan esok hari sesuai tingkat ketergantungan pasien
Mengobservasi post conference
14.00 Operan
Tabel I.2. Rencana Harian Ketua Tim
Waktu Kegiatan Keterangan
07.00 Operan
Pre conference (jika jumlah anggota tim lebih dari 1 orang)
Membimbing makan dan memberi obat pasien
08.00 Pasien 1…………………………(tindakan)
Pasien 2…………………………(tindakan)
Pasien 3…………………………..(tindakan)
09.00 Supervisi perawat (dapat diatur sesuai kondisi dan kebutuhan)
Perawat 1.......................................(nama)
…………………………………..(tindakan)
Perawat 2.......................................(nama)
.......................................................(tindakan)
10.00 Memimpin Terapi Aktivitas Kelompok
11.00 Pasien 1…………………………(tindakan)
Pasien 2…………………………(tindakan)
Pasin 3…………………………..(tindakan)
12.00 Membimbing makan dan memberi obat pasien
Ishoma
13.00 Post conference dan menulis dokumentasi
Memeriksa kelengkapan dokumentasi askep
Alokasi pasien sesuai dengan perawat yang dinas
14.00 Operan
Tabel I.3. Rencana Harian Perawat Pelaksana
Waktu Kegiatan Ket
07.00 14.00 21.00 Operan
Pre conference (jika 1 tim lebih dari 1 orang)
Membimbing makan dan memberikan obat (dinas pagi)
08.00 15.00 22.00 Pasien 1……………………………(tindakan)
Pasien 2……………………………(tindakan)
Pasien 3……………………………(tindakan)
09.00 16.00 23.00 Pasien 4……………………………(tindakan)
Pasien 5……………………………(tindakan)
Pasien 6……………………………(tindakan)
10.00 17.00 24.00 Pasien 1……………………………(tindakan)
Pasien 2……………………………(tindakan)
Pasien 3……………………………(tindakan)
11.00 18.00 05.00 Pasien 4……………………………(tindakan)
Pasien 5……………………………(tindakan)
Pasien 6……………………………(tindakan)
12.00 19.00 Membimbing makan dan memberi obat pasien
Istirahat
13.00 20.00 06.00 Post Conference (jika tim lebih dari satu orang) dan dokumentasi askep
14.00 21.00 07.00 Operan
Tabel I.4. Dokumentasi Pembuatan Rencana Harian (RH) Perawat
No Nama Perawat
Bulan :
1 2 3 4 5 6 7 30 Jml %
1 Ali Ö Ö Ö 0 Ö Ö Ö Ö 0 Ö Ö 9 100
2 Adi - Ö Ö Ö Ö 0 Ö Ö Ö Ö Ö 9 90
3 Ani Ö Ö 0 Ö Ö Ö Ö 0 Ö Ö Ö 9 100
4 Ami 0 Ö Ö Ö 0 Ö Ö Ö Ö 0 Ö 8 100
5 Aki - Ö Ö Ö 0 Ö Ö Ö Ö Ö Ö 9 90
6 Bona 0 Ö Ö Ö - Ö Ö Ö Ö 0 Ö 8 88,9
7 Buni Ö Ö 0 Ö Ö Ö Ö 0 Ö Ö Ö 9 100
8 Buri Ö Ö Ö 0 Ö Ö Ö Ö 0 Ö Ö 9 100
2. Rencana bulanan
Tabel I.5. Rencana Bulanan Kepala Ruangan
RENCANA KEGIATAN BULANAN KEPALA RUANGAN MPKPBulan : ______________________
Senin Selasa Rabu Kamis Jumat Sabtu Minggu
1
Rapat Rgn
LapBul
2
Supervisi
Katim
3
Audit dok
4
Supervisi PA
5
Audit dok
6
Penkes Klp Klg
7
8
Rapat koord
9
Supervisi
Katim
10
Audit dok
11
Supervisi PA
12
Audit dok
13
Case Conf
14
15 16
Supervisi Katim
17
Audit dok
18
Supervisi PA
19
Audit dok
20
Penkes Klp Klg
21
22
Menyusun jadwal Dinas
23
Supervisi Katim
24
Audit dok
25
Supervisi PA
26
Audit dok
27
Case Conf
28
29
Rapat Koord
30
Supervisi Katim
31
Audit dok
Mengetahui
Kepala Ruangan
( ……………………..)
Tabel I.6. Rencana Bulanan Ketua Tim
RENCANA KEGIATAN BULANAN KETUA TIM MPKP
Bulan : ______________________
Senin Selasa Rabu Kamis Jumat Sabtu Minggu
1
Rapat Ruangan
2
Supervisi PA
3
Supervisi PA
4
Supervisi PA
5
Supervisi PA
6
Case Conf
Penkes Klg
7
8
Alokasi pasien
9
Supervisi PA
10
Supervisi PA
11
Supervisi PA
12
Supervisi PA
13
Case Conf
Penkes Klg
14
15
Alokasi pasien
16
Supervisi PA
17
Supervisi PA
18
Supervisi PA
19
Supervisi PA
20
Case Conf
Penkes Klg
21
22
Menyusun jadwal dinas Tim
23
Supervisi PA
24
Supervisi PA
25
Supervisi PA
26
Supervisi PA
27
Case Conf
Penkes Klg
28
29
Menyusun Laporan Tim
30
Koordinasi dg Katim menyusun Lap Bln
31
Menyusun Laporan Bulanan
Ketua Tim Kepala Ruangan
( ……………………..) ( ………………………)
3. Rencana tahunan
2.
3.
Setelah mengikuti pelatihan MPKP diharapkan perawat mampu:1. Merumuskan visi ruang MPKP
2. Merumuskan misi ruang MPKP
3. Merumuskan filosofi ruang MPKP
4. Memahami kebijakan ruang MPKP
5. Menyusun perencanaan jangka pendek yang meliputi rencana harian, bulanan dan tahunan
Visi adalah pernyataan singkat yang menyatakan mengapa organisasi itu dibentuk serta tujuan organisasi tersebut. Visi perlu dirumuskan sebagai landasan perencanaan organisasi.
Contoh visi di Ruang MPKP RSMM Bogor adalah “Mengoptimalkan kemampuan hidup klien gangguan jiwa sesuai dengan kemampuannya dengan melibatkan keluarga.”
Misi adalah pernyataan yang menjelaskan tujuan organisasi dalam mencapai visi yang telah ditetapkan.
Contoh misi di Ruang MPKP di RSMM Bogor adalah “Memberikan pelayanan prima secara holistik meliputi bio, psiko, sosio dan spiritual dengan pendekatan keilmuan keperawatan kesehatan jiwa yang professional.”
Filosofi adalah seperangkat nilai-nilai yang mengakar dan menjadi rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan arahan seluruh perencanaan jangka panjang. Nilai-nilai dalam filosofi dapat lebih dari satu.
Beberapa contoh pernyataan filosofi :
Individu memiliki harkat dan martabat
Individu mempunyai tujuan tumbuh dan berkembang
Setiap individu memiliki potensi berubah
Setiap orang berfungsi holistik (berinteraksi dan bereaksi terhadap lingkungan)
Kebijakan adalah pernyataan yang menjadi acuan organisasi dalam pengambilan keputusan.
Contoh kebijakan di ruang MPKP RSMM Bogor:
“Kepala Ruangan MPKP dipilih melalui fit and proper test”
Rencana jangka pendek yang diterapkan di ruang MPKP terdiri dari rencana harian, bulanan dan tahunan.
1. Rencana harian
Rencana harian adalah kegiatan yang akan dilaksanakan oleh perawat sesuai dengan perannya masing-masing, yang dibuat pada setiap shift. Isi kegiatan disesuaikan dengan peran dan fungsi perawat. Rencana harian dibuat sebelum operan dilakukan dan dilengkapi pada saat operan dan pre conference.
a. Rencana harian kepala ruangan
Isi rencana harian Kepala Ruangan meliputi:
Asuhan keperawatan,
Supervisi Katim dan Perawat pelaksana
Supervisi tenaga selain perawat dan kerja sama dengan unit lain yang terkait.
Contoh Rencana Harian Kepala Ruangan dapat dilihat pada Tabel I.1.
Nama : Ruangan: Tanggal:
Jumlah perawat: Jumlah pasien:
b. Rencana Harian Ketua Tim
Isi rencana harian ketua tim adalah:
Penyelenggaraan asuhan keperawatan pasien pada tim yang menjadi tanggung jawabnya
Melakukan supervisi perawat pelaksana
Kolaborasi dengan dokter atau tim kesehatan lain.
Alokasi pasien sesuai perawat yang dinas
Contoh Rencana Harian Ketua Tim dapat dilihat pada Tabel I.2.
Nama Perawat: Ruangan: Tanggal:
Nama pasien:
1. ________________ 4. ______________
2. ________________ 5. ______________
3. ________________ 6. ______________
c. Rencana Harian Perawat Pelaksana
Isi rencana harian perawat pelaksana adalah tindakan keperawatan untuk sejumlah pasien yang dirawat pada shift dinasnya. Rencana harian perawat pelaksana shif sore dan malam agak berbeda jika hanya satu orang dalam satu tim maka perawat tersebut berperan sebagai ketua tim dan perawat pelaksana sehingga tidak ada kegiatan pre dan post conference.
Contoh Rencana Harian Perawat Pelaksana dapat dilihat pada Tabel I.3.
Nama perawat : Ruangan : Tanggal:
Nama pasien :
1. _____________ 4. ___________________
2. _____________ 5. ___________________
3. _____________ 6. ___________________
d. Penilaian Rencana Harian Perawat
Untuk menilai keberhasilan dari perencanaan harian dilakukan melalui observasi menggunakan instrumen jurnal rencana harian (Tabel I.4).
Setiap Ketua Tim mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan dapat dihitung presentasi pembuatan rencana harian masing-masing perawat.
Keterangan (Ö ) Perawat membuat rencana harian
( - ) Perawat tidak membuat rencana harian
( 0 ) Perawat libur
Presentasi RH = Jumlah RH yg dibuat x 100%
Jumlah hari dinas pd bulan tersebut
2. Rencana Bulanan
a. Rencana bulanan karuSetiap akhir bulan Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil keempat pilar atau nilai MPKP dan berdasarkan hasil evaluasi tersebut kepala ruangan akan membuat rrencana tindak lanjut dalan rangka peningkatan kualitas hasil. Kegiatan yang mencakup rencana bulanan karu adalah:
Membuat jadual dan memimpin case conference
Membuat jadual dan memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga
Membuat jadual dinas
Membuat jadual petugas TAK
Membuat jadual dan memimpin rapat bulanan perawat
Melakukan jadwal dan memimpin rapat tim kesehatan
Membuat jadwal supervisi dan penilaian kinerja ketua tim dan perawat pelaksana
Melakukan audit dokumentasi
Membuat laporan bulanan
Contoh Rencana Bulanan Kepala Ruangan dapat dilihat pada Tabel I.5.
b. Rencana bulanan ketua tim
Setiap akhir bulan ketua tim melakukan evaluasi tentang keberhasilan kegiatan yang dilakukan ditimnya. Kegiatan-egiatan yang mencakup rencana bulanan katim adalah:
Mempresentasikan kasus dalam case conference
Memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga
Melakukan supervisi perawat pelaksana
3. Rencana Tunan
Setiap akhir tahun kepala ruangan melakukan evalusi hasil kegiatan dalam satu tahun yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta penyusunan rencana tahunan berikutnya. Rencana kegiatan tahunan mencakup:
Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja MPKP baik proses kegiatan (aktivitas yang sudah dilaksanakan dari 4 pilar praktek professional) serta evaluasi mutu pelayanan
Melaksanakan rotasi tim untuk penyegaran anggota masing-masing tim.
Penyegaran terkait dengan materi MPKP khusus kegiatan yang masih rendah pencapaiannya. Ini bertujuan mempertahankan kinerja yang telah dicapai MPKP bahkan meningkatkannnya di masa mendatang
Pengembangan SDM dalam bentuk rekomendasi peningkatan jenjang karir perawat (pelaksana menjadi katim, katim menjadi karu), rekomendasi untuk melanjutkan pendidikan formal, membuat jadual untuk mengikuti pelatihan-pelatihan.
You might also like:
Perencanaan di Ruang MPKP Quesioner Mutu Pelayanan Keperawatan Komunikasi dalam Organisasi
LinkWithin
Diposkan oleh Safrudin di 00.02
http://mankep.blogspot.com/2012/12/perencanaan-di-ruang-mpkp_11.html
Pengertian Visi dan Misi
Dalam hal pencapaian suatu tujuan di perlukan suatu perencanaan dan tindakan nyata untuk dapat mewujudkannya, secara umum bisa di katakan bahwa Visi dan Misi adalah suatu konsep perencanaan yang di sertai dengan tindakan sesuai dengan apa yang di rencanakan untuk mencapai suatu tujuan.
Bagi mereka yang berkecimpung dalam kegiatan organisasi tentu tidak asing dengan kalimat Visi dan Misi di karenakan suatu organisasi, kelompok atau badan suatu instansi pasti memiliki Visi dan Misi untuk mewujudkan tujuannya, tapi apakah Visi dan Misi hanya bisa di miliki dan di terapkan oleh Suatu Organisasi, kelompok atau bandan suatu instansi…? Jawabnya tentu tidak, Visi dan Misi pun bisa di miliki dan di terapkan secara personal dan individu.
Lalu apakah pengertian dari Visi dan Misi…?Dari referensi materi berikut ada beberapa pengertian dari Visi dan Misi yang mudah-mudahan
dapat memberi manfaat...
Pengertian VisiVisi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan - tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan datang. Visi itu tidak dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail gambaran sistem yang ditujunya, dikarenakan perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang panjang tersebut. Beberapa persyaratan yang hendaknya dipenuhi oleh suatu pernyataan visi:
- Berorientasi ke depan- Tidak dibuat berdasarkan kondisi saat ini- Mengekspresikan kreatifitas- Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat
Pengertian MisiMisi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan Visi. Misi perusahaan adalah tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu ada. Misi juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses pencapaian tujuan.
Arti lain :a. Visi adalah suatu pernyataan tentang gambaran keadaan clan karakteristik yangingin di capai oleh suatu lembaga pada jauh dimasa yang akan datang. Banyakintepretasi yang dapat keluar dari pernyataan keadaan ideal yang ingin dicapailembaga tersebut. Visi itu sendiri tidak dapat dituliskan secara lebih jelasmenerangkan detail gambaran sistem yang ditujunya, oleh kemungkinan kemajuanclan perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masayang panjang tersebut. Pernyataan Visi tersebut harus selalu berlaku padasemua kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi sehingga suatu Visi hendaknyamempunyai sifat/fleksibel. Untuk itu ada beberapa persyaratan yang hendaknyadipenuhi oleh suatu pernyataan Visi: 1) Berorientasi pada masa depan; 2) Tidakdibuat berdasar kondisi atau tren saat ini; 3) Mengekspresikan kreativitas; 4)Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat ; 5)Memperhatikan sejarah, kultur, clan nilai organisasi meskipun ada perubahanterduga ; 6) Mempunyai standard yang tinggi, ideal serta harapan bagi anggotalembaga ; 7) Memberikan klarifikasi bagi manfaat lembaga serta tujuan-tujuannya ; 8 ) Memberikan semangat clan mendorong timbulnya dedikasi padalembaga ; 9) Menggambarkan keunikan lembaga dalam kompetisi serta citranya ;10) Bersifat ambisius serta menantang segenap anggota lembaga (Lewis&Smith,1994).
b. Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalamusahanya meng-ujud-kan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman padapernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi Visi. Misi merupakansesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garisbesar cara pencapaian Visi. Pernyataan Misi memberikan keterangan yang jelastentang apa yang ingin dituju serta kadang kala memberikan pula keterangantentang bagaimana cara lembaga bekerja. Mengingat demikian pentingnya
pernyataan misi maka selama pembentukannya perlu diperhatikan masukan-masukandari anggota lembaga serta sumber-sumber lain yang dianggap penting. Untuksecara Iangsung pernyataan Misi belum dapat dipergunakan sebagai petunjukbekerja.
Intepretasi lebih mendetail diperlukan agar pernyataan Misi dapatditerjemahkan ke langkah-langkah kerja atau tahapan pencapaian tujuansebagaimana tertulis dalam pernyataan Misi. Untuk memberikan tekanan padafaktor komprehensif dari pernyataan misi maka pernyataan tersebut hendaknyamampu memberikan gambaran yang menjawab pertanyaan pertanyaan sbb (Lewis &Smith 1944) : 1) Keberadaan lembaga adalah untuk berbuat apa; 2) Apa produkatau jasa yang utama dari lembaga; 3) Apa yang bersifat unik dari lembaga ; 4)Siapa konsumen utama dari lembaga; 5) Mengapa mereka merupakan konsumen utama; 6) Pihak lain mana yang berkepentingan dengan lembaga dan mengapa; 7) Apa“Core Values” / nilai dasar lembaga; 8 ) Apa yang berbeda pada lembaga 5 thyang lalu dan sekarang ; 9) Mengapa berbeda ; 10) Apa yang berbeda padalembaga saat sekarang dan 5 th dari sekarang; 11) Mengapa hal itu akan menjadibeda; 12) Apa produk atau jenis jasa yang akan diberikan lembaga di masadepan; 13) Apa yang harus dikerjakan lembaga untuk menyiapkan produk barutersebut; 14)Apakah jawaban pertanyaan-pertanyaan di atas merefleksikan Visilembaga ? ; 15) Bila tidak, pertanyaan mana yang harus ada dan apa jawabannya.materi referensi:RKAP EXSAM
Dari sumber lain yang mendefinisikan tentang Visi dan Misi diantaranya:• Visi adalah cara pandang jauh ke depan kemana organisasi harus dibawa agardapat eksis, antisipatif dan inovatif. Visi adalah suatu gambaran yang menantangtentang keadaan masa depan yang diinginkan oleh organisasi.
• Misi merupakan pernyataan yang menetapkan tujuan organisasi dan sasaran yangingin dicapai. Pernyataan misi membawa organisasi kepada suatu fokus. Misimenjelaskan mengapa organisasi itu ada, apa yang dilakukannya, dan bagaimanamelakukannya.
• Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh organisasi agar tujuanorganisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan pernyataan misitersebut, diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang berkepentingan dapatmengenal organisasi dan mengetahui peran dan program-programnya serta hasilyang akan diperoleh dimasa mendatang.
• Visi adalah pandangan/pemikiran pada yang akan datang (cita cita)Misi adalah sedang/akan melakukan apa yang sudah ada dalam visi itu.
Itulah sekilas tentang pengertian dari Visi dan Misi, walau masih banyak pengertian dan definisi lainnya yang di paparkan oleh para ahli tentang Visi dan Misi… Selengkapnya.
http://handpage.blogspot.com/p/pengertian-visi-dan-misi.html
Published by profsuryanto on March 8, 2013 | Leave a response
Visi, Misi dan Tujuan Organisasi
Seorang atau sekelompok orang baik pemerintah atau swasta dalam mendirikan sutau organisasi pasti memiliki keinginan mengapa organisasi didirikan.
Keinginan itu dirangkum dalam suatu visi, misii dan tujuan organisasi
A Visi Organisasi
A vision statement established where the organisasianization is headed, what it is tryng become, and how quickly (J.B. Whittaker, 1995)
Visi mengacu pada gambaran masa depan dengan beberapa komentar yang implisit atau eksplisit mengenai mengapa orang harus berusaha keras untuk menciptakan masa depan seperti itu (J.P. Kotter)
Visi: Organisasi mau dibawa kemana?
A.1 Visi Organisasi yang Efektif (J.P. Kotter)
Dapat dibayangkan (memberikan gambaran mengenai masa depan organisasi nantinya).
Menarik (menyentuh kepentingan seluruh aspek terkait organisasi)
Dapat diimplementasikan (berisikan tujuan-tujuan yang realistis dan dapat dicapai)
Fokus (jelas memberikan bimbingan dalam pengambilan keputusan)
Fleksibel (cukup umum sehingga memungkinkan individu untuk mengambil inisiatif dan respon-respon alternatif yang berhubungan dengankondisi yang berubah-ubah)
Dapat dikomunikasikan (mudah untuk disampaikan)
Ada time frame-nya
A.2 4 syarat menetapkan dan menulis Visi (Bennis & Mische)
1. Mencakup segala hal dan berani, menekankan hasil yang luar biasa ketimbang hanya hasil yang bertahap
2. Menciptakan sara kekuatan, semangat dan komitmen ketimbang kegelisaan, kepanikan, dan intimidasi
3. Realistis dan dapat dicapai, dipergunakan sebagai pedoman bagi semua aktivitas organisasi
4. Spesifik dan harus dinyatakan dengan keyakinan, sebab visi adalah artikulasi dari citra, nilai, arah dan tujuan yang akan memandu masa depan organisasi.
A.3 Contoh pernyataan visi
Pusat pungutan zakat Malaysia
Mewujudkan sebuah institusi zakat berlandaskan syarak yang boleh memainkan peranan, berkesan untuk menolong kehidupan dan ekonomi masyarakat negara ini, khususnya masyarakat Islam sesuai dengan sumber-sumber yang ada dan boleh menjadi satu model kepada dunia Islam.
Bill Gates Microsoft
Personal computer ada di setiap meja kantor dan di setiap keluarga.
Bank Muamalat Indonesia
Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar emosional, dikagumi di pasar rasional.
Coca-Cola Amatil Indonesia
Menjadikan produk coca-cola sebagai pilihan utama,minuman siap saji yang tersedia dimana saja melalui pengembangan organisasi yang sehat dankuat dengan karyawan yang cakap serta berorientasi pada customer.
LPSDM Insantama Cendekia
Menjadi lembaga pengembangan SDM terkemuka
B Misi Organisasi
Merupakan pernyataan mengenai hal-hal yang harus dicapai organisasi di masa yang akan datang oleh semua pihak yang berkepentingan dalam organisasi (anaonymous)
Misi yang jelas akan memberikan arahan jangka panjang sehingga dapat memberikan stabilitas manajemen dan kepemimpinan organisasi
B.1 6 kriteria menulis misi
1. Jagalah agar pernyataan tetap sederhana. Tidak harus pendek tetapi sederhana2. Memungkinkan masukan dari seluruh SDM organisasi.
3. Orang luar bisa mendatangkan kejelasan dan perspektif yang segar ke dalam proses penulisan pernyataan misi anda.
4. Susunan dan nada kata-kata seharusnya mencerminkan kepribadian organisasi atau ingin menjadi apa organisasi ini.
5. Berbagilah pernyataan misi dengan cara kreatif sebanyak mungkin dan dalam bahasa sebanyak yang diperlukan. Jagalah agar pernyataan misi tetap berada dihadapan setiap orang.
6. Mengandalkan pernyataan misi sebagai bimbingan. Tantanglah pernyataan misi terus menerus, dan nilailah karyawan dengan sebaik apa mereka mematuhi prinsip-prinsipnya. Manajemen harusmengatakan dan menghayatinya.
B.2 Contoh Pernyataan misi
XEROX
Xerox,The Document Company, akanmenjadi pemimpin di pasar dokumen, memberikan pelayanan dokumen yang meningkatkan produktivitas.
Motorola
Tujuan dasar kami kepuasan pelanggal total
Pusat Pungutan Zakat Malaysia
Bekerjasama dengan semua pihak untuk membantu golongan-golongan yang layak dibantu dari kewangan zakat berlebihan, karena tiada lagi golongan yang meminta bantuan seperti di zaman khalifah Umar Ibnu Abdul Aziz.
Bank Muamalat Indonesia
Menjadi rule model lembaga keuangan syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai kepada stakeholders.
GOOD YEAR
Peningkatan terus menerus dalam produk dan jasa untuk memenuhi kebutuhan pelanggan kami.
C. Sebab Visi dan Misi Organisasi tidak Efektif
1. Konsep tentang vis dan misi itu sendiri tidak jelas2. Secara instrinsik organisasi tidak secara sungguh-sungguh mendambakan dan
mengusahakan tercapainya visi danmisi itu sendiri. Organisasi tidak memiliki motivasi.
3. Rumusan dianggap tidak realistis untuk dicapai. Artinya visi danmisi tidak dipercaya oleh konstituen organisasi karena tidak selaras dengan sistemnilai organisasi.
4. Visi dan misi tidak fleksibel. Sementara organisasi harus tangguh menghadapi berbagai tantangan dan teguh menuju arah yg telah ditetapkan.
5. Visi dan misi tidak didukung oleh strategi bisnis dan manajemen yang tepat.6. Visi dan misi tidak ditopang oleh kepemimpinan yg mampu merealisasikan visi dan
misi organisasi tersebut menjadi kenyataan.
Evi Rosalina
Program Studi – Magister Manajemen
http://profsuryanto.ubkom.org/2013/03/08/tugas-visi-dan-misi-organisasi/
http://startupbisnis.com/3-hal-yang-membedakan-antara-leader-dan-manager/
http://translate.google.com/translate?hl=id&sl=en&u=http://www.mindtools.com/pages/article/newTMC_05.htm&prev=/search%3Fq%3Danalysis%2Bswot%26biw%3D1024%26bih%3D606
http://promobdg.com/hal-hal-yang-harus-dimiliki-seorang-pemimpin/
http://wolipop.detik.com/read/2013/07/18/180400/2307359/1133/kualitas-yang-harus-dimiliki-seorang-pemimpin--bag-1-
http://berauzha.blogspot.com/2010/10/action-plan.html
top related