manajemen sumber daya manusia_1
Post on 11-Aug-2015
238 Views
Preview:
TRANSCRIPT
MANAJEMEN SUMBER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIADAYA MANUSIA
PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Rujukan: Gary Dessler (D). 2011. Human Resources Management, 12th ed, Prentice Hall (Ch. 1 dan 2)
Tujuan PembelajaranTujuan Pembelajaran
Menjelaskan definisi Manajemen SDM dan hubungannya dengan proses manajemen
Menjelaskan dengan contoh mengapa Manajemen SDM penting bagi seluruh manajer
Menjelaskan tangggung jawab Manajemen SDMP sebagai manajer lini dan manajer staf
Pengukuran kontribusi Manajemen SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan
OrganisasiOrganisasi
Organisasi Sekumpulan orang yang bekerja secara formal dengan peran-peran tertentu yang ada di dalamnya untuk mencapai tujuan bersama
Manajer sso yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan mengelola aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh orang-orang yang ada dalm organisasi tersebut
Fungsi ManajemenFungsi Manajemen
PlanningOrganizingStaffingLeadingControling
MANJEMEMEN SUMBER DAYA MANJEMEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANUSIA
Manajemen SDM merupakan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik pengelolaan
aspek “manusia” atau “sumber daya manusia” dalam suatu organisasi/perusahaan
Kebijakan dan praktik-praktik tersebut meliputi perencanaan dan pengadaan SDM, pelatihan dan pengembangan SDM,
penilaian kinerja dan balas jasa, manajemen karir, pengelolaan
hubungan industrial dan pengelolaan sistem kesehatan dan keselamatan
kerja (K3)
AKTIVITAS MANAJEMEN SDM AKTIVITAS MANAJEMEN SDM
Melakukan analisa jabatan Melakukan perencanaan
kebutuhan SDMMelakukan rekrutmenMenseleksi calon karyawanMelakukan orientasi, pelatihan
dan pengembanganMelakukan penilaian kinerjaMengelola sistem balas jasaMeberikan insentif dan tunjanganMengelola komunikasi dengan
karyawan (wawancara, konseling, penegakan disiplin)
Menciptakan komitmen
Apa pentingnya Manajemen SDM Apa pentingnya Manajemen SDM bagi Perusahaan?bagi Perusahaan?
Contoh Kasus : Adira FinanceContoh Kasus : Adira Finance
“Strategi bisnis, struktur organisasi, sistem-sistem yang dibangun, tools manajemen, dll memegang peranan penting. Namun, di atas itu semua, oranglah yang menjadi penggerak utama mesin pertumbuhan Adira Finance, dan orang pulalah yang memungkinkan kinerja mengesankan tersebut berlangsung konsisten dan berkelanjutan” (Stanley S. Atmadja)
“ Giant Leap Organization bisa diwujudkan jika
pengelolaan organisasi tersebut berpusat pada kekuatan sumber daya manusia”
Contoh Kasus : Adira FinanceContoh Kasus : Adira Finance
Dari tahun 1996-2008, besar aset kredit yang dikelola tumbuh hampir 100 kali hingga mencapai total hampir Rp 17 trilyun
Perolehan laba bersih meningkat hampir 500 kali menjadi lebih dari Rp 1 trilyun (2008)
Bagaimanakah kinerja tersebut dapat diwujudkan? “PEOPLE”
Konsep Dasar dari Manajemen Konsep Dasar dari Manajemen SDMSDM
Manajemen SDM menciptakan “nilai” bagi perusahaan dengan melakukan serangkaian aktivitas yang dapat menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya DAN menciptakan sistem kerja yang mendukung munculnya kinerja unggul (HPWS)
Human Resource Management ProcessHuman Resource Management Process
MANAJER SDM (LINI DAN STAF)MANAJER SDM (LINI DAN STAF)
Manajer Lini (Line Manager): manajer yang memiliki kewenangan untuk memberikan perintah kepada bawahannya dan secara langsung bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan organisasi/perusahaan
Manajer Staf (Staff Manager): manajer yang memiliki kewenangan untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini agar dapat menjalankan tugasnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan
KECIL VS BESARKECIL VS BESAR
Untuk perusahaan/organisasi kecil, aktivitas manajemen SDM dapat dilakukan secara langsung oleh manajer lini
Seiring perkembangan organisasi aktivitas ini kemudian dilakukan oleh bagian tersendiri (bagian SDM, divisi SDM, departemen SDM, dll) terspesialisasi
Besarnya bagian/divisi/departemen SDM suatu perusahaan dan tingkat spesialisasinya merefleksikan besarnya perusahaan
Pada dasarnya “every manajer is people manager”
3 FUNGSI & KEWENANGAN MANAJER SDM3 FUNGSI & KEWENANGAN MANAJER SDM
1. Fungsi Lini : kewenangan yang dimiliki oleh seorang manajer SDM untuk memberikan peritah kepada stafnya secara langsung dalam lingkup bagian/divisi/departemen SDM
2. Fungsi Koordinasi : kewenangan yang dimiliki oleh manajer SDM untuk mengkoordinasikan aktivitas pengelolaan SDM dari berbagai bagian, divisi, departemen yang berbeda
3. Fungsi Staf : Membantu dan memberikan saran kepada bagian/divisi/departemen lainnya di perusahaan dalam hal pengelolaan SDM serta berperan sebagai employee advocate
PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN SDMSDM
MANAJEMEN SDM TEMPO
DOELOEMANAJEMEN
SDM SAAT INI DAN AKAN DATANGAdministratif
Meluas & Strategis
PERUBAHAN LINGKUNGANPERUBAHAN LINGKUNGAN
GlobalisasiKemajuan teknologiOutsourcingPerubahan sifat dasar pekerjaan (knowledge
intensive high-tech)Non-traditional workersHuman capital (keseluruhan dari
pengetahuan, keahlian, pengalaman, dlsb yang dimiliki oleh karyawan dari suatu perusahaan)
Faktor demografis tenaga kerja
MENGUKUR KONTRIBUSI MSDM MENGUKUR KONTRIBUSI MSDM
SAAT INI ….Manajer SDM lebih terlibat bersama dengan
top level management dalam perumusan kebijakan strategis perusahaan
Kinerja setiap bagian/divisi/departemen harus dapat diukur
Manajer SDM dituntut untuk dapat menciptakan suatu sistem manajemen SDM yang dapat mendukung perusahaan untuk memperoleh keunggulan kompetitif dan mencapai tujuan strategisnya serta melaksanakannya
HR METRICS HR METRICS
HR METRICS : Sekumpulan ukuran kuantatif yang dapat digunakan oleg manajer SDM untuk mengukur kinerjanya dalam mengelola SDM (HR SCORE CARD)
Contoh:
◦ Absence Rate◦ Cost/hire◦ Health care cost/employee◦ HR expense factor◦ Human Capital ROI◦ Human Capital Value Added◦ Revenue Factor◦ Training Investment Factor◦ Turnover Cost◦ Turnover Rate◦ Workers” Compensation Cost/Employee
Kompetensi HR-ersKompetensi HR-ers
HR Proficiencies Business ProficienciesLeadership
ProficienciesLearning Proficiencies UU KetenagakerjaanIsu-isu KKK Etika
Sertifikasi MSDMSertifikasi MSDM
Diberikan oleh Asosiasi Profesional (Society of Human Resource Management) SHRM’s Human Resource Management Certification Institute
Diberikan oleh Lembaga-lembaga Training terakreditasi di dalam dan di luar negri
TANTANGAN STRATEGIS MSDMTANTANGAN STRATEGIS MSDM
Menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya DAN menciptakan sistem kerja yang mendukung munculnya kinerja unggul (HPWS)
TANTANGAN STRATEGIS MSDMTANTANGAN STRATEGIS MSDM
Rencana Strategis Perusahaan (Strategic Plan) : Rencana perusahaan untuk menyesuikan kekuatan & kelemahan internalnya dengan tantangan dan ancaman eksternalnya, dalam rangka menciptakan keunggulan kompetitif
Strategi (Strategy) :Rencana aksi
CONTOH KASUS “DELL COMP”CONTOH KASUS “DELL COMP”
Strategic Plan : “LOW COST LEADER”
Overview of Strategic ManagementOverview of Strategic Management
PROSES MANAJEMEN STRATEGISPROSES MANAJEMEN STRATEGIS
◦Step 1: Define the Business and Its Mission
◦Step 2: Perform External and Internal Audits
◦Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals
◦Step 4: Formulate a Strategy to Achieve theStrategic Goals
◦Step 5: Implement the Strategy
◦Step 6: Evaluate Performance
Strategies in BriefStrategies in Brief
Company Strategic Principle
Dell Be direct
eBay Focus on trading communities
General Electric Be number one or number two in every industry in which we compete, or get out
Southwest Airlines Meet customers’ short-haul travel needs at fares competitive with the cost of
automobile travel
Vanguard Unmatchable value for the investor-owner
Wal-Mart Low prices, every day
TIPE-TIPE RENCANA STRATEGIS TIPE-TIPE RENCANA STRATEGIS
STRATEGI LEVEL KORPORASI◦Mengidentifikasi portofolio bisnis secara
keseluruhan dan menetukan bagaimana unit-unit bisnis tersebut saling berhubungan satu sama lain Concentration strategy perusahaan berkonsentrasi
pada 1 lini produk atau suatu pangsa pasar tertentu (bukan berarti no growth market penetration, product development, horizontal integration)
Diversification perusahaan akan melakukan ekspansi dengan mengembangkan produk baru (related diversification, conglomerat ediversification)
Consolidation strategy mereduksi ukuran perusahaan
Geographic expansion strategy mengembangkan perusahaan ke manca negara
Business-Level/Competitive Strategy
◦Mengidentifikasi bagaimana perusahaan membangun dan memperkuat posisi kompetitif setiap lini bisnisnya di pasar untuk jangka panjang
Cost leadership: the enterprise aims to become the low-cost leader in an industry.
Differentiation: a firm seeks to be unique in its industry along dimensions that are widely valued by buyers.
Focus: a firm seeks to carve out a market niche, and compete by providing a product or service customers can get in no other way.
Functional Strategies
Mengidentifikasi rencana aksi yang akan diambil oleh setiap departemen/divisi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan
Relationships Among Strategies Relationships Among Strategies in Multiple- Business Firmsin Multiple- Business Firms
Mencapai Mencapai Strategic FitStrategic Fit
Michael Porter◦Menekankan “fit” point of view : semua
aktivitas perusahaan harus mendukung strateginya, dan memastikan bahwa strategi fungsional mendukung strategi korporat dan juga strategi kompetitif perusahaan
Gary Hamel and C. K. Prahalad◦Menekankan “stretch” in leveraging resources
—: mengembangkan dan mengotimalisasikan sumber daya yang dimiliki lebih penting
The Southwest Airlines’ Activity SystemThe Southwest Airlines’ Activity System
MANAJEMEN SDM dan MANAJEMEN SDM dan KEAUNGGULAN KOMPETITIFKEAUNGGULAN KOMPETITIF
KEUNGGULAN KOMPETITIF
◦Segala faktor yang memungkinkan sebuah organisasi melakukan difrensiasi produk/servis dari kompetitornya untuk meningkatkan pangsa pasar.
◦SDM unggul merupakan sumber terpenting dalam penciptaan keunggulan kompetitif dari suatu perusahaan
MANAJEMEN SDM STRATEGISMANAJEMEN SDM STRATEGIS
Manajemen SDM Strategis◦Menghubungkan manajemen SDM dengan tujuan dan sasaran strategis perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnis dan meciptakan budaya organisasi yang menekankan pada inovasi dan fleksibilitas
◦Menformulasi dan mengeksekusi sistem manajemen SDM (kebijakan dan aktivitas SDM) yang dapat mehasilkan perilaku karyawan dan menciptakan HPWS yang dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya
Linking Corporate and HR StrategiesLinking Corporate and HR Strategies
PERAN STRATEGIS MANAGER SDMPERAN STRATEGIS MANAGER SDM
HR professionals harus ikut ambil bagian dalam proses perencanaan strategis perusahaan◦Identify the human issues that are vital to
business strategy.
◦Help establish and execute strategy.
◦Provide alternative insights.
◦Are centrally involved in creating responsive and market-driven organizations.
◦Conceptualize and execute organizational change.
HR Involvement in MergersHR Involvement in Mergers
The Basic Architecture of HRThe Basic Architecture of HR
The High-Performance Work The High-Performance Work SystemSystem
(HPWS = High Performance Working System) Sistem Kerja untuk Menghasilkan Kinerja Unggul
◦Keterlibatan karyawan yang tinggi ◦Komitmen kerja yang tinggi◦Flexible work assignments ◦Meningkatkan penggunaan tenaga kerja
trrampil
Basic Model of Basic Model of How to AlignHow to AlignHR Strategy HR Strategy and Actionsand Actionswith Business with Business StrategyStrategy
Translating Strategy into HR Policy and Practice
Pendekatan HR Scorecard Pendekatan HR Scorecard
HR scorecard◦Teknik yang digunakan untuk mengukur
efektivitas dan efisiensi fungsi Manajemen SDM di suatu perusahaan dalam menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan
Menciptakan HR scorecard◦Harus mengetahui strategi perusahaan◦Harus memahami hubungan kausal antara
aktivitas MSDM, perilaku karyawan, organizational outcomes, dan organization’s performance.
Must have metrics to measure all the activities and results involved.
Strategic HR RelationshipsStrategic HR Relationships
HR HR ActivitiesActivities
Emergent Emergent Employee Employee BehaviorsBehaviors
Strategically Strategically Relevant Relevant
Organizational Organizational OutcomesOutcomes
Organizational Organizational PerformancePerformance
Achieve Achieve Strategic Strategic
GoalsGoals
The HR The HR Scorecard Scorecard ApproachApproachto to Formulating Formulating HR Policies,HR Policies,Activities, Activities, and and StrategiesStrategies
Langkah dalam Menggunakan Pendekatan Langkah dalam Menggunakan Pendekatan HR ScorecardHR Scorecard
Step 1: Mendefinisikan Strategi BisnisStep 2: Merumuskan Company’s Value ChainStep 3: Mengidetifikasi Strategically Required
Organizational OutcomesStep 4: Mengidentifikasi Perilaku dan
Kompetensi karyawan yang dibutuhkanStep 5: Mengidentifikasi Kebijakan dan
aktivitas Manajemen SDM yang relevan dan strategis
Step 6: Mendesain sistem pengukuran (HR Scorecard Measurement System)
Step 7:Mengevaluasi Sistem Pengukuran tersebut secara periodik
Simple Simple Value Value Chain for Chain for “the “the Hotel Hotel Paris”Paris”
top related