monografia andrea laube
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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO: ÊNFASE EM RECURSOS
HUMANOS
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
CURITIBA
2005
ANDRÉA MARIA CARDOSO LAUBE
FRANCIANE J. JACHINOSKI
VALÉRIA CAVALLI
VIVIANE GAVLETA
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Monografia apresentada como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Administração: Ênfase em Recursos Humanos, Curso de Especialização da Pontifícia Universidade Católica do Paraná. Orientador: Prof. Ulisses Natal.
CURITIBA
2005
SUMÁRIO
RESUMO.................................................................................................. 4
1 INTRODUÇÃO...................................................................................... 5
2 O HOMEM E O TRABALHO ................................................................. 7
2.1 CUSTO HUMANO DO TRABALHO................................................... 8
3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .............................................. 11
3.1 MODELOS DE QVT............................................................................ 15
3.1.1 Modelo de QVT de Nadier e Lawler................................................. 15
3.1.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan............................................ 15
3.1.3 Modelo de QVT de WaIton............................................................... 16
3.2 PRODUTIVIDADE VERSUS QUALIDADE DE VIDA.......................... 18
4 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ................. 22
4.1 PROGRAMA AÇÕES DE QVT NAS EMPRESAS............................... 23
4.2 PROGRAMA EMPRESA SAUDÁVEL.................................................. 25
4.3 PROGRAMA GINÁSTICA NAS EMPRESAS....................................... 26
4.4 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL ORIENTAL.......................... 27
4.5 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL............................................. 28
4.6 PROGRAMA SHELL – SAÚDE É NEGÓCIO....................................... 29
5 CONCLUSÃO .......................................................................................... 31
REFERÊNCIAS........................................................................................... 33
4
RESUMO
O termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das pessoas, que buscam melhoria nas condições de vida, traduzida em maior bem-estar e na sensação de satisfação. E qualidade de vida não se refere somente à prática de exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a outros fatores como, por exemplo, as condições de trabalho. Os funcionários têm se submetido a muitos desafios sobre a estabilidade, a cobrança por aprimoramento de conhecimentos e por aumento de produtividade. Por outro lado, o salário deixou de ser o mais importante; hoje, os trabalhadores desejam participação nos lucros, bonificações, apoio à educação, ajuda na previdência privada, jornada flexível, incentivo à prática de atividades físicas como academias, ginástica laboral, massagens e práticas desportivas dentro de seus espaços físicos. Exigem programas de qualidade de vida para resgatar a dignidade do trabalhador. Nesse contexto, esta monografia objetiva apontar programas de qualidade de vida no trabalho que visam melhorar tanto a vida profissional como pessoal do trabalhador. Como objetivos específicos, pretende-se: falar sobre o homem e o trabalho, incluindo o custo humano do trabalho; conceituar a qualidade de vida no trabalho, abordando os três principais modelos de QVT – de Nadier e Lawler, de Hackman e Oldhan, e o de Walton –, a produtividade e a QVT, e o programa 8S; e apresentar alguns programas próprios para QVT, desenvolvidos tanto por instituições públicas como por empresas privadas. Pode-se antecipar que, com a aplicação de programas de QVT, se obtém profissionais mais valorizados, que além da capacidade técnica desenvolvem a consciência da necessidade de uma vida saudável e equilibrada. A empresa que os aplica ganha vantagem competitiva e agrega felicidade ao trabalho. Assim, busca qualidade em produtos/serviços e proporciona qualidade de vida a seus trabalhadores.
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1 INTRODUÇÃO
Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das
pessoas, que buscam melhoria nas condições de vida, traduzida em maior bem-estar e
na sensação de satisfação. E qualidade de vida não se refere somente à pratica de
exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que
determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de acordo com seus
padrões pessoais.
Nos séculos XVIII e XIX iniciou-se um estudo científico sobre as condições de
trabalho e sua influência na produção, mas foram nos anos 1920 que se iniciaram as
primeiras preocupações científicas sobre as condições físicas e a produtividade
industrial. Desde a sua existência o homem vem se preocupando com a qualidade de
vida no trabalho, naturalmente utilizando outros títulos e em outros contextos, mas
sempre direcionada à satisfação e ao bem-estar do trabalhador.
Em 1950, em Londres, Eric Trist e colaboradores iniciaram diversos estudos
nessa área, dando origem a um novo conceito em relação à organização do trabalho,
visando a satisfação do trabalhador.
Na década de 1960, as preocupações sobre qualidade de vida no trabalho
foram se ampliando. Em 1979, no Japão, foram destacadas algumas técnicas para
administrar, como os ciclos de controle de qualidade de vida, que se expandiram para
as organizações ocidentais, principalmente as norte-americanas.
Hoje, a qualidade de vida no trabalho tem sido muito enfatizada em outros
países. No Brasil, muitas pesquisas ainda estão sendo desenvolvidas, visando adaptar
modelos estrangeiros à realidade nacional. Os funcionários têm se submetido a muitos
desafios sobre a estabilidade, o aprimoramento de conhecimentos e a oportunidade de
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crescimento, conscientizando-se sobre a importância do bem-estar pessoal no trabalho.
O salário deixou de ser o mais importante; hoje, as pessoas necessitam também de
crescimento e ambientes satisfatórios.
Devido a todas essas mudanças, muitas empresas estão investindo em
propostas muito além dos salários e/ou benefícios básicos como vale-alimentação e
assistência médica, tais como participação nos lucros, bonificações, apoio à educação
do próprio funcionário e dos filhos, brindes, ajuda na previdência privada, jornada
flexível, incentivo à prática de atividades físicas como academias, ginástica laboral,
massagens e práticas desportivas dentro de seus espaços físicos. Vale lembrar que
programas de qualidade de vida não devem ser encarados como modismos, mas como
a busca da dignidade do trabalhador.
Nesse contexto, esta monografia objetiva apontar programas de qualidade de
vida no trabalho que visam melhorar tanto a vida profissional como pessoal do
trabalhador.
Como objetivos específicos, pretende-se: falar sobre o homem e o trabalho,
incluindo o custo humano do trabalho; conceituar a qualidade de vida no trabalho,
abordando os três principais modelos de QVT – de Nadier e Lawler, de Hackman e
Oldhan, e o de Walton –, a produtividade e a QVT, e o programa 8S; e apresentar
alguns programas próprios para QVT, desenvolvidos tanto por instituições públicas
como por empresas privadas.
Pode-se antecipar que, com a aplicação de programas de QVT, se obtém
profissionais mais valorizados, que além da capacidade técnica desenvolvem a
consciência da necessidade de uma vida saudável e equilibrada. A empresa que os
aplica ganha vantagem competitiva e agrega felicidade ao trabalho. Assim, busca
qualidade em produtos/serviços e proporciona qualidade de vida a seus trabalhadores.
7
2 O HOMEM E O TRABALHO
Atualmente, a maioria das pessoas investe muito mais na carreira profissional
do que na vida pessoal, na família, no lazer, na melhoria de sua qualidade de vida.
Essas pessoas permanecem muito mais tempo em seu local de trabalho e quando
chegam os finais de semana, feriados e até mesmo as férias, elas não conseguem
utilizar esses momentos para si ou para os seus familiares e amigos, buscando muitas
vezes alguma tarefa parecida com o trabalho que cause o mesmo efeito de tensão,
pressão, entre outros.
Segundo De Masi (1999, p. 12), trabalhar é ter o “direito de viver de modo
decente e independente, ter uma casa e filhos, ser bem aceito no convívio social”,
porém quando se ouve a palavra “trabalho” se lembra de outras como estresse,
cansaço, metas, pressão, conflitos, hierarquia, competitividade, normas, regras,
carreira, salário, e mesmo assim as pessoas não param de trabalhar porque realmente
necessitam disso. Na realidade, o verdadeiro sentido do trabalho para muitos não é
muito claro, o que é um contra-senso, pois o trabalho ocupa de 65% a 70% do tempo
que uma pessoa passa acordada; porém, quando essa pessoa pensa em fazer outras
atividades, coloca empecilhos como a falta de tempo, de oportunidade e muitas outras
desculpas.
O ser humano apresenta muitas necessidades além das ligadas à
sobrevivência, como a amizade, o amor, o respeito, o convívio e o reconhecimento, esta
última muito enfatizada pelos funcionários, por se considerarem nada ou pouco
reconhecidos. Segundo entrevista realizada por Mauro Silveira com funcionários de
diferentes empresas,
8
quando perguntamos sobre qual a razão de permanecerem na companhia, 48% dos profissionais das 150 melhores responderam que são a oportunidade de desenvolvimento profissional. Em segundo lugar, com 28%, está o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. A remuneração e o pacote de benefícios aparecem em terceiro lugar, com 19% (VOCÊ S/A, 2004, p. 19).
Pessoas que se sentem valorizadas certamente são menos estressadas, mais
leais às empresas, muito mais felizes, e produzem mais.
Atualmente, o trabalho tem a ver com realização, o que faz com que muitos
superem a pressão, o acúmulo de tarefas, a competitividade. Portanto, separar
profissional de pessoal e trabalho de prazer não é mais possível. “O novo desafio que
marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de
elevar a qualidade de vida do trabalhador, fazendo alavanca sobre a força silenciosa do
desejo de felicidade” (MASI, 1999, p. 12). Porém, essa felicidade tem um custo para o
homem.
2.1 CUSTO HUMANO DO TRABALHO
O corpo sempre foi o fulcro das ações humanas. Mas, com o avanço nas
organizações sociais, esse mesmo corpo cedeu espaço às facilidades que o progresso
trazia. O século XVII ficou marcado pelas revoluções do homem, com o advento do
capitalismo, entre outros, e a clara divisão entre o público e o privado, representado
pela luta de classes, que cresceu com o processo industrial, ao final do século XVIII.
Na visão de Gil (2001, p. 46), “a Revolução Industrial acabou com as oficinas que
os artesãos mantinham em suas próprias casas, e trouxe como conseqüência a
percepção de que a separação entre o trabalho e a casa é a mais importante divisão do
trabalho”. Neste contexto, o modo de produzir passou da produção artesanal para o
sistema fabril, no início da Revolução Industrial, promovendo a ida de toda a família
9
para o trabalho.
O trabalhador foi expropriado de tudo o que possuía. Tornou-se mais uma
máquina, no que o sociólogo Karl Marx definiu como mais-valia. A partir da
consolidação da Revolução Industrial, pequenos levantes sociais surgiram, exigindo um
rápido e melhor atendimento às reivindicações dos trabalhadores. Na preocupação de
uma maior produção, o custo humano no trabalho foi, e continua, alto. Frederick Taylor
e outros teóricos da administração propuseram uma organização científica, não
conseguindo diminuir esse custo. Essa preocupação com o trabalho, em detrimento do
homem, teve seu ocaso no início da década de 1970. O trabalho, ao final do século XX,
define o trabalhador, que antes era especialista, em generalista. O ideal de funcionário
padrão passa a ser daquele que executa ordens, ao que assume responsabilidades
com capacidade de diagnóstico. Mesmo com as facilidades que a tecnologia moderna
coloca à disposição do homem, facilitando seu labor, as atividades físicas
transformaram-se em funções do organismo humano, passando a serem consideradas
cada vez menos importantes.
O resultado é um custo humano do trabalho (CHT) muito alto. Ferreira, em artigo
intitulado Custo Humano do Trabalho (disponível em:
http://www.unb.br/ip/labergo/sitenovo/imgens/siteergonomia1/angel/2CustoHumanoTrab
alho.ppt. Acesso em: 12/02/2005), diz que o CHT
expressa o que deve ser despendido pelos trabalhadores (individual e coletivamente) nas esferas física, cognitiva e afetiva frente as contradições existentes no contexto de produção que obstaculizam e desafiam a inteligência dos trabalhadores.
A esfera física expressa o custo corporal imposto aos trabalhadores pelas
características do contexto de produção em termos de dispêndios fisiológico e
biomecânico, principalmente, sob a forma de posturas, gestos, deslocamentos e
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emprego de força física. A esfera cognitiva expressa o custo cognitivo imposto aos
trabalhadores pelas características do contexto de produção em termos de dispêndio
mental sob a forma de aprendizagem necessária, de resolução de problemas e de
tomada de decisão. A esfera afetiva expressa o custo afetivo imposto aos trabalhadores
pelas características do contexto de produção em termos de dispêndio emocional sob a
forma de reações afetivas, de sentimentos e de estado de humor.
Segundo Ferreira (2005), uma das principais características do CHT é a
vivência de bem-estar e mal-estar, representações mentais dos trabalhadores
concernentes ao estado psicológico geral em determinados momentos e contextos: o
bem-estar consiste em avaliações positivas que os trabalhadores fazem sobre o seu
estado físico, psicológico e social relativos ao contexto de produção no qual estão
inseridos; ao contrário, o mal-estar consiste em avaliações negativas.
Buscando o bem-estar dos trabalhadores é que se desenvolveu a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT).
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3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Nas décadas de 1960 e 1970, uma das qualificações mais valorizadas em um
funcionário era o conhecimento especializado para uma determinada função. Nessa
fase, o Brasil começava a investir pesado em industrialização; o importante era a
produção em massa, saber fazer, saber produzir. Já nos anos 1980, a influência
japonesa trouxe a obsessão pela produtividade com qualidade. Não bastava, ao
trabalhador, saber produzir. Ele teria que fazer mais rápido, melhor, mais barato e com
qualidade. Maior produção com um custo menor eram, e continuam sendo, os valores
expressos em muitos locais, sem uma maior preocupação com a qualidade de vida de
quem produz.
A atividade física, dentro deste ritmo frenético de produção, não era valorizada.
Não havia a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador, embora facilitasse a
ativação e a especialização dos movimentos corporais em prol do trabalho, tanto braçal
quanto mental.
No início dos anos 1990, alguns conceitos agregam-se ao perfil dos
trabalhadores, sendo exigido dinamismo, pró-atividade e capacidade de desempenhar
diversas atividades ao mesmo tempo. Deveriam, também, ter uma visão mais
abrangente da empresa, deixando de lado suas especializações e entrando em um
mundo que está em constante transformação. Esses trabalhadores deveriam estar
preparados para desenvolverem diferentes tarefas.
Com todo este acúmulo de exigências, aumenta também, em escala
ascendente, o descontrole emocional, o número de acidentes de trabalho, o estresse e
outras patologias que diminuem a produtividade e o resultado da empresa. Essas
transformações, que constituem o fenômeno da globalização, impuseram ao
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trabalhador uma série de exigências como, por exemplo, fluência em outros idiomas, a
necessidade de formação contínua e a constante pressão para produzir mais, em
menos tempo, sem perder a qualidade.
Para estes, veio também, com a globalização, a Era do Conhecimento, onde se
deve interagir totalmente, estando conectado todo o tempo com a empresa, sendo
necessária uma dedicação total, uma sinergia tal que os trabalhadores se tornam
responsáveis pela manutenção e disseminação dos valores da empresa. Esses
trabalhadores devem estar tão coesos, tão integrados como uma equipe esportiva,
pronta para o jogo decisivo do campeonato.
De acordo com Rodrigues (1994, p. 19), “o século em que vivemos
caracterizou-se pelo desenvolvimento e preocupações com o binômio Indivíduo X
Trabalho”, sendo que produtividade e satisfação do trabalhador, na primeira metade do
século, foram analisadas separadamente, vindo a unificar-se somente a partir dos anos
1950.
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho foi introduzida publicamente no
início da década de 1970 e o movimento estendeu-se até 1974, quando a crise
energética e a alta inflação atingiram os países do Ocidente, em particular os Estados
Unidos, gerando uma queda significativa no interesse pelo tema e um deslocamento da
atenção das empresas para uma forma de sobrevivência, em detrimento dos interesses
dos funcionários.
Em 1979, ressurge o interesse pelo tema, causado pela constatação de que
houve uma diminuição do compromisso dos empregados com seus trabalhos e pelo
aumento da competitividade das empresas japonesas. No Brasil, o interesse pelo tema
pode ser considerado recente e ainda existem dúvidas quanto ao significado exato do
termo.
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As diferentes idéias de qualidade de vida existentes e a evolução das teorias e
conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho foram um desdobramento natural do
processo de recomposição das atribuições que o trabalhador detinha, e que lhe foram
sistematicamente subtraídas na evolução do artesanato à industrialização. Esse
assunto vem sendo discutido, nas organizações, desde o início do século XX, com o
advento da administração científica, porém, com um enfoque diferente do atual.
Segundo Limongi-França (2003), naquela época a preocupação dos estudiosos
era voltada para a organização do trabalho; apenas recentemente nota-se a
preocupação das empresas com a satisfação do trabalhador na realização de suas
atividades. Isso, com a finalidade de elevarem os índices de produtividade. É crescente
o número de empresas que estão utilizando o conceito de QVT com o objetivo de
satisfazer o empregado no seu trabalho e que esta satisfação traga lucro e aumente a
competitividade da organização. Além disso, este assunto embasa a idéia de
humanização do trabalho e na responsabilidade social das empresas.
Constata-se que, para os empregados, essa é uma mudança profunda, e que na
mesma medida em que ocorrem mudanças na cultura das organizações, mudanças são
igualmente exigidas das pessoas. Por conseguinte, se as empresas desejam realmente
mudar, elas necessariamente deverão investir no crescimento e desenvolvimento
pessoal de seus empregados.
As empresas estão combatendo as causas e conseqüências das doenças
ocupacionais, principalmente as denominadas Lesões do Esforço Repetitivo (LER) e
Distúrbios Osteomusculares Relacionados com o Trabalho (DORT), através de ações
preventivas, entre elas a Ergonomia. Além destas, ressaltam-se os aspectos
relacionados às pressões de ordem física e psíquica a que os trabalhadores são
submetidos no labor, sendo o principal desses representado pelo estresse e suas
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conseqüências no desempenho profissional e na qualidade de vida.
Atualmente, o conceito de QVT envolve, além dos aspectos físicos e
ambientais, os aspectos psicológicos do trabalho. A QVT engloba tanto a reivindicação
dos trabalhadores referentes ao bem-estar e satisfação no trabalho quanto o interesse
das organizações sobre a produtividade e qualidade dos serviços.
A QVT envolve uma série de fatores:
- satisfação com o trabalho executado;
- as possibilidades de futuro na organização;
- o reconhecimento pelos resultados alcançados;
- o salário;
- os benefícios auferidos;
- o relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
- o ambiente psicológico e físico de trabalho;
- a liberdade e responsabilidade de decidir;
- as possibilidades de participar.
O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores
importantes na determinação da QVT: se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à
alienação do empregado, à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a
comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo,
sabotagem, militância sindical etc). Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um
clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas
contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração
tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a
cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada
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apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou
situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas
internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e
organizacionais. Por esta razão é que existem inúmeros modelos de QVT.
3.1 MODELOS DE QVT
De acordo com Chiavenato (1999, p. 392-393), os três modelos mais
importantes de QVT são os de Nadier e Lawler, de Hackman e Oldhan, e o de Walton.
3.1.1 Modelo de QVT de Nadier e Lawler
Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1. Participação dos funcionários nas decisões;
2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho;
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional;
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas,
horário de trabalho, etc.
Na medida em que esses quatro aspectos vão sendo incrementados há uma
melhoria na QVT.
3.1.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan
Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo produzem estados
psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a
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QVT. As dimensões do cargo são:
1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes
habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para
que a pessoa possa perceber que produz um resultado paIpável.
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o
seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras.
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e
executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las.
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de
retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho.
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.
7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do
ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.
Para esses autores, as dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo
fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo e
automotivam as pessoas para o trabalho. Hackman e Oldhan utilizam um modelo de
pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das
características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de motivação
interna como diagnóstico da QVT.
3.1.3 Modelo de QVT de WaIton
Para Walton, existem oito fatores que afetam a QVT, a saber:
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação
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depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza,
da eqüidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organiza-
ção) e da eqüidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado
de trabalho).
2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões
jornada de trabalho e ambiente físico adequados à saúde e bem-estar da
pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades
de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos
do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter
informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação
quanto ao seu desempenho.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de
proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e
desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradouro.
5. Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas
marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.
6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da
organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões
arbitrárias e um clima democrático dentro da organização.
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo
e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de
seu lazer e atividades comunitárias.
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade
social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A
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organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade,
responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços
oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e
de administração eficiente.
A QVT parte do reconhecimento de que um empregado bem treinado e bem
posicionado na empresa está em melhor condição para identificar problemas
dificilmente localizáveis com relação à qualidade do produto ou de como o trabalho
deve ser feito. Assim, a QVT é essencial nos programas de qualidade total nas
organizações.
3.2 PRODUTIVIDADE VERSUS QUALIDADE DE VIDA
Segundo Limongi-França (2004, p. 44), "a produtividade tem sido definida como
o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços".
O que se pode observar é que com a alta competitividade encontrada pelas
empresas, exige-se cada vez mais produtividade de seus funcionários, com metas que
exigem esforços sobre-humanos para serem atingidas em um tempo cada vez mais
reduzido, esquecendo de visualizar o ambiente e as condições de trabalho.
Para que a empresa obtenha um elevado nível de produtividade é importante
que o administrador priorize condições de trabalho adequadas, visando a promoção da
saúde e o bem-estar dos funcionários, influenciando no aumento do nível de produção.
Para tanto, ele precisa ouvir seus funcionários, conhecer suas necessidades e anseios,
pois
olhar o cliente interno como um parceiro traz resultados altamente compensadores para a empresa, e só isto já é o bastante para fazê-lo. Se, no entanto, a empresa consegue
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unir resultados, pessoas e clientes externos, estará traçando seu próprio percurso rumo ao sucesso (BARÇANTE; CASTRO, 1999, p. 91).
Outro aspecto importante a se observar, na opinião de Fernandes (1996, p. 25),
é o reconhecimento da inteligência do funcionário por meio da participação em
processos decisórios da organização, o que também reflete na qualidade de vida e na
produtividade dos colaboradores.
Para Limongi-França (2004, p. 175),
é importante para o administrador o conceito de que QVT é, acima de tudo, um investimento da empresa e não somente uma ação filantrópica, mercadológica ou mesmo uma obrigação legal. O administrador considera QVT um tema estratégico para o aumento da produtividade em ambientes competitivos, mas que ainda carece de maiores informações sobre o perfil dessa nova competência identificada.
O investimento das empresas na área social também é um elemento que
confere satisfação e orgulho ao trabalhador, o qual acaba contribuindo para que o
ambiente de trabalho se torne sadio, conseqüentemente elevando o nível de
produtividade.
Kehl (citado por LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 48) destaca que é o nascimento
da "necessidade prática de aumentar a competitividade por meio da produtividade com
qualidade". A qualidade é de essencial importância no processo produtivo, pois o
consumidor, apesar de estar atento ao fator preço, também não deixa de verificar a
qualidade do produto que está adquirindo.
Segundo Limongi-França (2004, p. 51), “atualmente, a tecnologia de informação
e comunicação está aumentando o número de empregos em todo o mundo, além de
elevar as taxas de crescimento e produtividade e de reduzir os custos das empresas”.
Num estudo citado por Limongi-França (2004, p. 126), verificou-se que pessoas
na idade média de 40 anos estão mais preocupadas em ampliar a qualidade de vida no
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ambiente de trabalho. E num curso para gerentes e consultores de recursos humanos,
realizado em 1999, esta autora relata que 93,3% das vagas do curso foram preenchidas
por participantes com faixa etária de 40 anos.
Esses dados refletem o interesse de altas administrações empresariais em
obter conhecimentos sobre como melhorar a qualidade de vida de seus empregados.
Talvez essa busca de informações sobre QVT por parte dos administradores esteja
relacionada à recente descoberta de que o aumento da produtividade está diretamente
relacionado ao nível de qualidade de vida oferecida pelas empresas aos trabalhadores.
Educar o cidadão, qualificar o profissional e treinar o funcionário são desafios
que, exigem muito mais boa vontade e determinação da alta administração do que
investimentos financeiros. Um dos caminhos para se fazer isso é o programa através
dos Oito Sensos (8S), que tem como característica principal o não investimento em
tecnologia e máquinas sofisticadas, que por si só não garantem maior rentabilidade em
nenhum processo produtivo. Este programa auxilia no aumento da rentabilidade de
empresas e instituições, tendo como base o combate a todas as formas de
desperdícios. A filosofia deste programa é centrada na mudança de hábitos e
comportamentos, através da educação, qualificação e treinamento das pessoas.
O programa 8S, embora baseado na metodologia original dos Cinco Sensos
(5S) proposto no Japão em 1950 pela equipe do professor Kaoru Ishikawa, apresenta
três novos sensos característicos das necessidades brasileiras. Grande parte do
fracasso da implantação do 5S no Brasil deve-se ao fato deste ser entendido apenas
como um método de organização e limpeza (housekeeping), considerando as pessoas
apenas como mão-de-obra. O programa 8S incorpora e resgata a filosofia original
japonesa, acrescentando ações necessárias e típicas da realidade brasileira.
Trabalhando com mudanças de hábitos e comportamentos, o programa 8S deve ser
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conhecido como behaviour-keeping.
Os “s” do programa correspondem a:
Shikari Yaro – determinação, comprometimento da alta administração e união
de todos.
Shido – educação do cidadão, qualificação do profissional e treinamento do
funcionário.
Seiri – definição, separação e descarte dos itens necessários e
desnecessários.
Seiton – ordenação criteriosa dos itens necessários: cada item no seu lugar
pré-definido.
Seiso – higiene, limpeza, segurança e preservação do meio ambiente.
Seiketsu – manutenção de ambientes agradáveis, onde todos se sintam bem.
Shitsuke – autodisciplina para respeitar normas, regras e padrões pré-
definidos.
Setsuyaku – economia e combate aos desperdícios, realizados por todos.
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4 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Os Programas de Qualidade de Vida direcionados aos funcionários e muitas
vezes aos seus familiares estão cada vez mais difundidos. Atualmente existem muitas
possibilidades, direcionadas a diversas realidades e necessidades das empresas, que
pouco a pouco reconhecem a importância de manter funcionários saudáveis física e
mentalmente, motivados, equilibrados e que essas características certamente irão
interferir na produtividade.
Os programas apresentam-se como a possibilidade de enfrentar os desafios da
modernidade, da competitividade e da globalização, porém devem sempre focar o
desenvolvimento humano, onde a base seja as pessoas.
O que ainda ocorrem são visões e ações muitas vezes equivocadas, onde os
programas implantados não condizem com a realidade, necessidade e cultura da
empresa, oferecidos aos funcionários sem pesquisa prévia e/ou participação dos
mesmos e algumas vezes realizados por profissionais incapacitados.
Levar para o local de trabalho saúde, cultura, lazer, responsabilidade social e
outras atividades que visem a melhoria da qualidade de vida do trabalhador certamente
pode melhorar e ampliar a qualidade de vida dos funcionários e seus familiares (quando
o programa é extensivo aos mesmos). Porém, faz-se necessário desenvolver um
planejamento onde ocorra primeiramente a sensibilização e a participação dos
funcionários, uma pesquisa sobre as empresas ou profissionais que realizariam esse
trabalho com seriedade e, o mais importante, que seja possível sustentá-lo e ampliá-lo,
possibilitando mudanças efetivas no trabalho e na vida do trabalhador, e não apenas
um modismo.
Existem bons parceiros para as empresas de Curitiba, PR, implantarem
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programas de QVT nas empresas, tais como a Prefeitura Municipal de Curitiba e o SESI
– Serviço Social das Indústrias. A seguir, apresentar-se-á algumas ações desenvolvidas
por estas instituições.
4.1 PROGRAMA AÇÕES DE QVT NAS EMPRESAS
Segundo a Prefeitura Municipal de Curitiba, esse programa direciona-se a todas
as empresas da cidade e divide-se nos seguintes tópicos:
a) Alimentação:
- Palestras e Cursos: educação alimentar sobre produtos derivados da soja e
aproveitamento integral dos alimentos;
- Nosso Quintal: orientação e estímulo ao plantio de hortas nas empresas;
- Verde Saúde: palestras, cursos e exposições sobre o cultivo, manejo e utilização
de plantas medicinais;
- Diagnóstico e Orientação Nutricional: parceria com a Pontifícia Universidade
Católica do Paraná (Curso de Nutrição).
b) Cultura:
- Contador de Histórias: pela Fundação Cultural de Curitiba;
- Apresentações musicais: realizado pelo Conservatório MPB e Camerata Antiqua;
- Curta-Metragens: a Fundação Cultural de Curitiba disponibiliza, bem como os
equipamentos, para apresentações nas empresas;
- Mostre sua Arte: exposições de artes visuais, visando identificar artistas locais e
manifestações diversas de artes;
- Apresentação de Corais.
* Todas essas atividades são realizadas no próprio local de trabalho.
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c) Educação:
- Projeto Aprender: alfabetização de jovens e adultos;
- Alfabetização Ecológica: confecção de mini jardins elaborados com materiais
recicláveis.
d) Empreendedorismo:
- Palestras e cursos direcionados aos funcionários e familiares, em parceria com a
Fundação de Ação Social.
e) Esporte e lazer:
- Avaliação física: com orientação a prática de atividade física;
- Recreação: empréstimo de materiais para confraternização dos funcionários e
familiares, com a possibilidade da participação de estagiários para supervisão;
- Palestras sobre atividades físicas diversas.
f) Meio Ambiente:
- Palestras educativas e programas de educação ambiental: orientação sobre a
melhor forma de utilização dos recursos naturais no ambiente de trabalho;
- Paisagismo: cuidados com o entorno das empresas;
- Piá Ambiental: realização de exposição e comercialização de artesanato
realizado com materiais recicláveis, por crianças e adolescentes;
- Trilha Perceptiva: contato com a natureza, direcionado a grupos de funcionários,
por meio de sensibilização dos diferentes órgãos sensoriais.
g) Saúde:
- Programas educativos: prevenção e promoção da saúde por meio de palestras e
exposições sobre: DST/AIDS, tabagismo, dengue, saúde mental, aferição da
pressão arterial, entre outros.
h) Segurança no Trânsito:
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- Orientações realizadas em parceria com o DIRETRAN, visando a melhoria no
trânsito.
4.2 PROGRAMA EMPRESA SAUDÁVEL
Conforme dados fornecidos pela Secretaria Municipal da Saúde de Curitiba, o
Programa Empresa Saudável tem como objetivo promover e estimular a elaboração de
políticas públicas relacionadas à promoção de saúde e qualidade de vida para as
empresas de Curitiba, integrando ações e estimulando um movimento voltado ao bem-
estar e a participação social do trabalhador.
Constitui uma estratégia centrada no fortalecimento de ações inter-setoriais
para a construção de condições positivas à qualidade de vida e saúde envolvendo
empresários, trabalhadores e comunidade:
a) Desenvolvimento das Habilidades Pessoais:
- A instituição favorece a aquisição de informações e desenvolvimento de atitudes
que capacitam a comunidade da empresa a tornar-se mais autônoma e
responsável em questões relativas à saúde e bem-estar individual e coletivo.
- A empresa cria oportunidades de aprendizagem que ampliam os conhecimentos
sobre saúde e bem-estar, disponibilizando materiais educativos.
b) Organização Empresarial, Ethos e ambiente:
- A empresa desenvolve políticas internas voltadas para a saúde, que definam
princípios, regras e expectativas desenhadas para encorajar ambientes
saudáveis, como:
- Existência de Programas de Saúde;
- Políticas de combate ao fumo e combate às drogas;
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- Políticas voltadas à ergonomia;
- Alimentos saudáveis (cantinas e refeitórios);
- Suporte à saúde mental (estresse, depressão, relacionamento interpessoal);
- Suporte a saúde física (obesidade, hipertensão, colesterol, cardiovasculares);
- Estímulo à prática de atividade física;
- Identificação de trabalhadores com necessidades especiais (DF);
- Reciclagem de lixo (qualidade da água e uso sustentável de energia).
c) Parcerias com a Comunidade:
- Relações estabelecidas com a comunidade e organizações locais que dão
suporte a todas as ações.
- A empresa estabelece parceria com ONG’s e Instituições Comunitárias para o
desenvolvimento de projetos em populações mais carentes.
4.3 PROGRAMA GINÁSTICA NAS EMPRESAS
Segundo o SESI – Serviço Social das Indústrias, o Programa Ginástica nas
Empresas tem como objetivo contribuir para o desenvolvimento de um ambiente
agradável e de integração entre os funcionários, aumentando a produtividade e o
fortalecimento da empresa industrial.
Compreende algumas etapas como:
a) Implementação: sensibilização por meio de palestras aos empresários e
representantes, bem como levantamento das posições e condições de trabalho das
principais funções. No decorrer são realizadas palestras para a sensibilização dos
funcionários;
b) Desenvolvimento: são realizadas sessões diárias de exercícios físicos, no período
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de oito a doze minutos, no próprio local de trabalho, onde a participação do
funcionário é voluntária;
c) Avaliação: são elaborados relatórios trimestrais para o acompanhamento.
Atualmente, foram introduzidas nas sessões de ginástica, ações sócio-
educativas e lúdicas que educam sobre a importância da atividade física e da melhoria
da qualidade de vida, porém de maneira mais divertida. São realizadas também
palestras e distribuídas matérias educativas sobre hábitos saudáveis, que podem ser
estendidos para a vida familiar dos funcionários, como as orientações sobre nutrição,
combate ao tabagismo, prevenção às DST/AIDS e as drogas, e a prática de atividades
físicas. A adesão ao programa é em aproximadamente 80% do total de funcionários das
empresas que o implantaram.
O Programa Ginástica nas Empresas, no ano de 2002, atendeu
aproximadamente 500 mil trabalhadores da indústria, e até julho de 2003,
aproximadamente 310 mil pessoas que trabalham em 1.060 organizações, em 25
estados brasileiros, em empresas como Petrobrás, Correios, Unilever, Usiminas,
Agroceres, Elma Chips, Mercedes-Benz, entre outras.
4.4 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL ORIENTAL
Este programa é desenvolvido pela Sociedade Brasileira de Tai Chi Chuan e
Cultura Oriental. Foi criado a partir de uma pesquisa entre alunos de Tai Chi Chuan,
onde se comprovou que 90% deles melhoraram seu desempenho profissional, atenção,
concentração no trabalho e melhoria da qualidade da saúde física e mental, bem como
melhor compreensão e integração no trabalho e capacidade para resolver problemas
profissionais e particulares, com mais calma, sem tanto desgaste físico e mental.
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Os exercícios direcionados aos funcionários são mais fáceis de aprender e se
adaptam ao trabalhador brasileiro. Essa prática já existe em diversos países. No Brasil
é desenvolvida com muito sucesso.
A prática regular traz como benefícios a melhoria da capacidade de trabalhar
sob intensa pressão, a possibilidade de prevenir e eliminar as causas do estresse,
fortalece a inteligência organizacional, bem como previne e elimina as doenças
causadas por esforços repetitivos.
4.5 PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL
Segundo a K3 Laboral Fitness, o Programa de Ginástica Laboral desenvolve-se
desde abril de 2002 na empresa Gênesis Design do Brasil, que reconhece os
benefícios da atividade e tem a participação de todos os funcionários.
O trabalho iniciou com a sensibilização junto aos diretores e chefes de
departamento e, posteriormente, realizaram-se palestras educativas, distribuição de
folders e exposição de banners direcionados aos funcionários.
Atualmente, a ginástica laboral ocorre de segunda a sexta-feira, com duração
aproximada de 15 minutos. Os exercícios são conduzidos por monitores e de acordo
com a necessidade de cada setor.
A melhoria na saúde física é significativa, mas houve também efeito no
relacionamento e na integração dos funcionários. Com relação à produtividade,
verificou-se um bom crescimento, e os afastamentos por motivos médicos diminuíram
significativamente.
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4.6 PROGRAMA SHELL – SAÚDE É NEGÓCIO
A Shell é uma empresa que investe fortemente em QVT para seus funcionários,
para garantir maior produtividade. A empresa fez uma pesquisa com 60% de seus
funcionários com o objetivo de determinar o perfil de saúde e os fatores de riscos. O
levantamento faz parte de um programa de melhoria da QVT, implantado em 1961. Os
dados obtidos revelaram que a maioria dos empregados da empresa era sedentária,
obesa, estressada, inadequadamente alimentada e hipertensa.
O gerente de programas de saúde afirmava que esse perfil não era diferente do
trabalhador de outras empresas. Entre os 1.846 trabalhadores consultados, 96% tinham
dieta inadequada, com alto consumo de gorduras e açúcares, 80% eram sedentários e
71% apresentavam excesso de peso. Cerca de 1.700 deles eram hipertensos e 30% se
valiam de auto-medicação. O ponto positivo foi a constatação de que a porcentagem de
fumantes, que era de 33% em 1991, caiu para 26% em 1994.
Com esse levantamento, a Shell agiu proativamente para oferecer ao
trabalhador melhoria nas condições de saúde e prevenção de doenças. Isto não
significou paternalismo, pois a empresa sabia que o trabalhador motivado, satisfeito,
integrado e saudável garantiria maior produtividade e menores custos com doenças. A
estratégia da Shell foi investir na instalação de restaurantes especializados em pratos
leves e de fitness centers nas unidades que não possuíam clube esportivo. Outra
estratégia foi implantar o programa Welness (bem-estar) com grupos experimentais. A
empresa dispôs de equipe de terapeutas para auxiliar os funcionários que estavam
passando por problemas afetivos (como divórcio, morte de cônjuge, doen�re na família,
etc.). As prioridades eram parecidas com os chamados employee assistence programs
(programas de assistência a empregados).
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O que se observa é que esses Programas de Qualidade de Vida nos locais de
trabalho estão se tornando parte integrante da cultura das organizações. O tema
“qualidade de vida” tem sido muito discutido, tanto do ponto de vista empresarial como
do individual e do comunitário.
É inegável que, principalmente do ponto de vista individual, existe uma
consciência mais clara da QVT. Hoje, vê-se com freqüência nos jornais e na televisão
discussões sobre alimentação adequada, sedentarismo, equilíbrio pessoal,
gerenciamento do tempo, estresse, saúde cardiovascular, meio ambiente,
relacionamento saudável, etc. As pessoas estão mais atentas ao próprio estilo de viver
e questionam mais a qualidade de sua vida. E exigem das empresas uma postura pró-
ativa.
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5 CONCLUSÃO
Uma nova lógica nos negócios é perceptível na empresa moderna, onde o fator
humano está em evidência e a sua qualidade de vida é constantemente observada,
analisada e avaliada. E a abrangência da qualidade de vida envolve as mais diferentes
áreas da vida humana: física, mental, social e espiritual.
O que se constata é que, no mundo contemporâneo, o ser humano apresenta
inúmeros pontos de vista, analisados a partir de experiências, conhecimentos e
necessidades, e é producente que a empresa compreenda e valorize seus
colaboradores, proporcionando-lhes condições adequadas para trabalhar e criar
estímulos para ampliarem sua produtividade com satisfação, saúde e felicidade.
É importante destacar que estas transformações do trabalho ocorrem em um
clima onde o trabalho organizado se encontra debilitado e o capital, reestruturado e
ofensivo. A produtividade exige que o capital reestruture-se com percepção das novas
posições do trabalho organizado.
Nesse contexto de “mundo globalizado”, onde a competitividade é um fator
diferencial para a sobrevivência das empresas, a qualidade de vida no trabalho é
essencial. Através do levantamento bibliográfico efetuado atingiu-se o principal objetivo
desta monografia: apontar como uma melhor qualidade de vida no trabalho pode
melhorar tanto a vida profissional como pessoal do trabalhador. O que se verificou é
que o trabalhador que vivencia a qualidade de vida no trabalho é mais saudável, mais
motivado, mais capaz, mais equilibrado e mais feliz. E isso se traduz em aumento de
produtividade.
Através de programas de qualidade de vida no trabalho, desenvolvidos tanto
por instituições públicas como por empresas privadas, pode-se melhorar as condições
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físicas, cognitivas e afetivas dos trabalhadores – áreas relacionadas ao custo humano
do trabalho. Esses programas visam à melhoria da capacitação, prevenção e
orientação dos trabalhadores.
Há que se ressaltar a importância da ergonomia, do trabalho em equipe, do
relacionamento interpessoal, de uma boa alimentação e da prática de atividades físico-
esportivas para que haja um pleno desenvolvimento das potencialidades dos
trabalhadores não só no trabalho, mas também na vida pessoal.
Viver com qualidade de vida é procurar manter o equilíbrio no dia-a-dia,
procurando sempre melhorar o processo de interiorização de hábitos saudáveis,
aumentar a capacidade de enfrentar pressões e dissabores e viver mais consciente e
harmoniosamente com o meio ambiente, as pessoas e a si próprio.
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REFERÊNCIAS
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34
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