motivacija: od koncepcija do primjena

•Matej Florschutz•Slaven Kovač•Tomislav Trošić•Davor Sedlan•Helena Fuderer

MODEL KARAKTERISTIKA RADNIH MJESTA

1. Raznolikost vještina

2. Identitet zadatka

3. Važnost zadatka

4. Autonomija

5. Povratne informacije

Temeljne dimenzije radnog

mjesta

Ključna psihološka stanja

Osobni i radni rezultati

Jačina potrebe za napredovanjem

Raznolikost vještina Identitet zadatkaVažnost zadatka

Autonomija

Povratne informacije

Doživljaj važnosti posla

Doživljaj odgovornosti za rezultate posla

Znanje stvarnih rezultata

Velika unutrašnja motivacija

Kvalitetna radna performansa

Veliko radnozadovoljstvo

Niski apsentizam ifluktuacija

RMP= Raznolikost vještina + identitet zadatka + važnost zadatka

3 x autonomija x povratne informacije

• Rotacija poslova

• Povećanje opsega poslova

• Obogaćivanje radnih mjesta

Fleksibilno radno vrijeme◦ omogućuje diskreciju, kada doći, a kada otići s

posla◦ koristi:

smanjuje apsentizam povećava proizvodnost smanjuje troškove prekovremenog rada povećava autonomiju i odgovornost zaposlenika

Fleksibilni sati Obavezno radno vrijeme

Fleksibilni sati

6:00 h 9:00 h 15:00 h 18:00 h

Dijeljenje radnih mjesta◦ omogućuje dvojici ili više zaposlenika da podijele

jedno radno mjesto od 40 sati tjedno◦ omogućuje organizacijama da na jednom poslu

iskoriste talent više od jedne osobe◦ Iz perspektive zaposlenika, dijeljenje radnih

mjesta povećava fleksibilnost

Rad kod kuće◦ odnosi se na zaposlenike koji barem dva dana

tjedno rade od kuće na računalu koje je povezano s uredom

◦ pogodna radna mjesta za rad od kuće: Zadaci rutinske obrade informacija Mobilne djelatnosti Profesionalni poslovi koji se temelje na znanju

◦ prednosti i nedostaci

Participativno upravljanje◦ podređeni dijele dio moći odlučivanja sa svojim

izravnim nadređenim◦ pitanja moraju biti relevantna za njihove interese◦ zaposlenici moraju imati stručnost i znanje◦ mora postojati povjerenje i pouzdanje

Reprezentativna participacija◦ znači da, umjesto da izravno sudjeluju u

odlukama, radnike zastupa mali broj zaposlenika◦ cilj je raspodijeliti moć unutar organizacije◦ najčešći oblici

Radničko vijeće Predstavnici u upravnim odborima

Skupine za kvalitetu◦ to su radne skupine kojima je zadaća raspravljati

o kvaliteti, istraživati probleme i preporučati rješenja za njihovo uklanjanje

◦ glavni razlog za neuspjeh je to da se menadžeri bave uključivanjem zaposlenika samo u ograničenom opsegu

4 glavne strateške odluke o nagrađivanju:

1) Koliko treba platiti zaposlenicima2) Kako treba platiti pojedine zaposlenike3) Kakve beneficije treba ponuditi4) Kako treba konstruirati programe za priznavanje

doprinosa zaposlenika

Proces uspostavljanja razina plaća uključuje balansiranje unutarnje vrijednosti s vanjskom vrijednošću

Najbolji sustav plaća isplaćuje vrijednost posla, dok ujedno pruža konkurentne plaće u odnosu na tržišta radne snage

• Brojne organizacije već prelaze s plaćanja na temelju kvalifikacije ili staža na programe varijabilnih plaća

• Normativni planovi, plaće prema zasluzi, bonusi, dijeljenje profita, dijeljenje dobitka...

• Programi su postali privlačni rukovodstvima jer pretvaraju dio fiksnih troškova za radnu snagu u varijabilni trošak

Radnicima se isplaćuje fiksna svota za svaku završenu jedinicu u proizvodnji

Mnoge organizacije koriste modificirane normativne planove prema kojima zaposlenici zarađuju osnovnu satnicu plus normativnu razliku

• Temelje se na procjeni rejtinga performanse

• Isplaćuju pojedinačnu performansu koja je pod izravnijom kontrolom pojedinca

• Ograničenja:

1) Planovi su obično zasnovani na godišnjoj procjeni performanse

2) Raspoloživa sredstva za povećanje plaća katkad fluktuiraju ovisno o gospodarskim uvjetima

Sve se više šire unutar organizacije i uključuju niže rangirane zaposlenike

Prednost bonusa je u tome da nagrađuju zaposlenike za nedavnu performansu, umjesto za performansu u prošlosti

Određuje platne razine prema količini vještina koje pojedinac posjeduje, ili količini poslova koje može obavljati

Organizacije trebaju ljude s općim sposobnostima

Organizacije trebaju ljude koji će stvari obavljati bolje i učinkovitije

Vještine – pravedniji kriterij za određivanje plaća

Povećava radnu performansu, zadovoljstvo, percepciju o pravičnosti sistema plaćanja

„Ljude ima smisla tretirati kao osobe sa specifičnim vještinama i plaćati ih za te vještine, a ne kao nositelje radnih mjesta”

Mogućnost sastavljanja paketa beneficija pojedinačno skrojen prema osobnim potrebama i situaciji

MODUALRNI PLANOVI DOPUNSKI PLANOVI PLANOVI FLEKSIBILNE POTROSNJE 93 % svjetskih korporacija prihvaća

fleksibilne beneficije ili je u procesu uvođenja

Nagrade za rad:

INTRIZIČNE - odavanje priznavanja zaposlenika

EKSTRIZIČNE – kompenzacijski sustavi

VS.Fleksibilne beneficije

Standardizirani paket beneficija

• pojedinačno “skrojen” plan

• nagrade povezane s ciljevima

• individualizirane nagrade

• pokrivaju različite potrebe

zaposlenika

• jedinstven plan beneficija za sve

•osmišljen za tipičnog zaposlenika

• ne udovoljava potrebama

DOPUNSKI PLANOVI

- jezgra osnovnih beneficija

- izbornik drugih beneficija

PLANOVI FLEKSIBILNE POTROŠNJE

- stavljanje novca na stranu

- povećanje plaće jer nema poreza

MODULARNI PLANOVI

- Unaprijed pripremljeni paketi

- za specifične skupine zaposlenika

U obliku programa za odavanje

priznanja zaposlenika

FORMALNI PRISTUP

-oglasne ploče

NEFORMALNI PRISTUP

-zasebne pohvale

• prepoznati pojedinačne razlike

• koristiti ciljeve i povratne informacije

• dopustiti zaposlenicima da sudjeluju u donošenju odluka koje utječu na njih

• povezati nagrade s performansom

• provjeriti je li sustav pravičan

ARGUMENT PROTUARGUMENT

• lojalniji profesiji nego poslodavcu• nagrade neučinkovite• novac i promaknuća nisko na popisu prioriteta

• dokle god uživaju u poslu, motivirat će se sami• preferiraju izazovne poslove koji daju visoke rezultate• mogućnost proširenja znanja• priznanja