nieuw elan onderzoeksrapport
Post on 05-Dec-2014
2.319 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
‘Nieuw elan’ voor de vakbond Een onderzoek naar de waarden en behoeften
van de Nederlandse beroepsbevolking
Opdrachtgever: CNV Vakcentrale
Door: MWM2
Datum: 23-12-2011
Versie: 2.0
2
Samenvatting
Het CNV wil geen vakbeweging zijn die alléén bezig is om oude rechten te verdedigen, maar
één die moderne waarden van maatschappelijk belang en behoeften van de Nederlandse
beroepsbevolking (jong én oud) onderkent en waarborgt. De vraag die voorligt, is wát deze
waarden van de beroepsbevolking zijn en op welke van deze waarden het CNV dus moet
inzetten. Wat maakt dat mensen met plezier werken, en wat maakt dat ze met plezier en
naar tevredenheid kunnen blijven werken? Een onderzoek onder de Nederlandse
beroepsbevolking heeft hier inzicht in gegeven.
Het onderzoek valt samen te vatten aan de hand van drie vraagblokken:
1. Hoe gaat het met werkend Nederland? Werkt men met plezier?
2. Hoe gaat het met specifieke groepen in het bijzonder? Waar is het plezier het grootst,
waar het kleinst?
3. Waarom gaat het zoals het gaat? Hoe komt het dat sommige mensen wél met plezier
werken en anderen niet? Welke waarden liggen hieraan ten grondslag?
We beginnen met de eerste vraag. Gemiddeld genomen gaat het goed met werkend
Nederland. Ruim driekwart is tevreden over zijn of haar huidige baan en tweederde heeft
het gevoel ook echt op zijn of haar plek te zitten. Daarnaast is slechts een klein deel van
werkend Nederland op zoek naar een nieuwe baan. Plezier en salaris zijn de belangrijkste
elementen in het werk – eigenlijk voor iedereen – en vooral over het eerste is men tevreden.
Op dit moment hebben jongeren minder plezier in hun werk dan ouderen. Zelfstandig
ondernemers zijn juist meer tevreden dan mensen in loondienst. Tussen mannen en
vrouwen zit eigenlijk geen verschil, ook zien we weinig verschil tussen vakbondsleden en
mensen die geen lid zijn.
Wat verklaart waarom men al dan niet tevreden is en plezier in het werk heeft? In het
onderzoek komen vier kernwaarden naar voren die het meeste invloed hebben op iemands
tevredenheid en werkplezier. Zodra aan een of meer van die waarden niet wordt voldaan,
begint het bij mensen te knagen. Dan ebt het plezier weg, voelt men zich niet meer op zijn
plek en wil men weg. Soms gaat dat echter niet. Niet iedereen is even wendbaar. Met name
45-plussers willen soms wel weg, maar kunnen dat niet altijd meer – voor hun gevoel.
Andersom werkt het echter ook. Dit onderzoek toont aan dat zodra de waarden voldoende
zijn geborgd in het werk, mensen meer tevreden zijn. Om welke vier waarden gaat het nu?
3
Op de eerste plaats blijkt afwisseling in het werk een grote impact te hebben op overall
tevredenheid. Op de tweede plaats komt waardering. Persoonlijke groei en ontwikkeling,
staat op drie en werksfeer is de nummer vier. Hoe meer tevreden men is over deze waarden,
hoe hoger de tevredenheid, hoe groter het werkplezier. Laten we eens nader inzoomen op
deze vier waarden, die tezamen de nieuwe maatstaf voor CNV (zouden kunnen) vormen.
Afwisseling is zoals gezegd de belangrijkste waarde die plezier in het werk bepaalt. Het
voorkomt verveling, werk wordt minder saai en het houdt de spanning erin. Zoals een
werknemer in het onderzoek formuleert: “Afwisselend werk houdt mij scherp, ik zou me
anders snel gaan vervelen.” Het gaat om de afwisseling in werkzaamheden, maar zeker ook
om afwisselende contacten tijdens het werk. Zoals een andere werknemer beaamt: “Niet
van te voren weten wat de dag zal brengen, omgaan met allerlei soorten mensen”. Bij een
goede afwisseling in werkzaamheden hoort overigens ook een goede werkdruk, wanneer
deze werkdruk niet in orde is zakt het plezier weg. Wanneer mensen ontevreden zijn over
hun baan is een veel genoemd minpunt immers de werkdruk.
Op twee staat waardering. Bij waardering gaat het om respect, positieve reacties uit de
omgeving, complimenten, schouderklopjes en – toch ook - het ontvangen van een bonus.
Waardering kan en mag van iedereen komen; van collega’s, van leidinggevenden, maar zeker
ook van klanten, patiënten of leerlingen zoals blijkt uit de reactie van een respondent op de
vraag hoe waardering zich in zijn of haar baan uit: “Patiënten die tevreden zijn en weer beter
kunnen functioneren”. Een aantal werknemers is niet tevreden over de waardering die zij
krijgen in hun huidige baan, zeker niet gezien het belang dat zij hier aan hechten.
Op drie staat persoonlijke ontwikkeling en groei. Denk hierbij aan de mogelijkheid om door
te groeien in een bedrijf, cursussen en opleidingen te volgen en het opdoen van nieuwe
ervaringen. Wanneer men hier ontevreden over is, komen reacties naar voren als “Mijn
persoonlijke ontwikkeling staat nu stil... En er is nu te weinig privé tijd om dit op andere
manieren in te vullen” of “zou mij meer willen ontwikkelen. Ontevreden gevoel.”
Werksfeer komt op de vierde plek. Werksfeer betekent voor veel werknemers vooral het
hebben van leuke collega’s, een gezellig team, prettige contacten en een goede omgang met
elkaar. Een prettige werksfeer heeft tevens consequenties voor de werkprestaties, zoals een
respondent beweert: “Alleen in een goede werksfeer kun je optimaal presteren”. Verder
blijkt de samenhang tussen werksfeer en plezier in het werk ook uit de quote: “Als de
werksfeer goed is heb ik automatisch meer plezier in mijn werk”.
Deze vier aspecten zijn het meest plezierverhogend én er liggen kansen om deze te
verbeteren; zeker voor het CNV.
4
Salaris blijkt minder van invloed op werkplezier. Deze invloed is substantieel kleiner dan die
van voorgaande vier waarden. Het werkt bovendien subtieler. Het salaris hoeft voor mensen
niet per sé zo hoog mogelijk te zijn, het moet vooral voldoen aan de verwachtingen. Maar
ook in lijn zijn met wat collega’s verdienen en wat marktconform is. Men wil letterlijk krijgen
wat men verdient. Wanneer dit niet gebeurt, nemen de meeste werknemers zelf het
initiatief om te gaan praten en onderhandelen met hun werkgever. Hetzelfde geldt voor
zekerheid in het werk: mensen willen niet per se maximale zekerheid, maar de juiste
zekerheid. Als dat in orde is, dan stijgt ook de overall tevredenheid. Dit geldt ook voor de
vrijheid om privé met werk te combineren: hoeft niet maximaal, maar optimaal.
5
Inhoudsopgave
Samenvatting ............................................................................................................................... 2
Hoofdstuk 1: Inleiding .................................................................................................................. 7
1.1 Achtergrond ................................................................................................................................... 7
1.2 Doelstellingen ................................................................................................................................ 7
1.3 Leeswijzer ...................................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 2: Onderzoeksverantwoording ..................................................................................... 9
2.1 Inleiding ......................................................................................................................................... 9
2.2 Online forum ................................................................................................................................. 9
2.2.1 Opzet ...................................................................................................................................... 9
2.2.2 Topics ...................................................................................................................................... 9
2.3 Online survey ............................................................................................................................... 10
2.3.1 Opzet .................................................................................................................................... 10
2.3.2 Vragenlijst ............................................................................................................................. 10
2.4 Respondentenprofiel ................................................................................................................... 11
Hoofdstuk 3: Tevredenheid werkend Nederland ......................................................................... 15
3.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 15
3.2 Werkplezier ................................................................................................................................ 15
3.3 Mate van tevredenheid over waarden ........................................................................................ 19
3.4 Oplossingen voor ontevredenheid .............................................................................................. 20
Hoofdstuk 4: Waarden die werkplezier bepalen .......................................................................... 21
4.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 21
4.2 Vier kernwaarden ........................................................................................................................ 21
4.3 Kernwaarden per doelgroep ....................................................................................................... 22
Hoofdstuk 5: Vergelijkend onderzoek ......................................................................................... 23
5.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 23
5.2 Respondentenprofiel ................................................................................................................... 23
5.3 Werkplezier ................................................................................................................................. 24
5.4 Mate van tevredenheid verschillende waarden ......................................................................... 24
5.5 Waarden die tevredenheid bepalen ........................................................................................... 25
5.6 Conclusie ..................................................................................................................................... 25
6
Bijlage 1: Resultaten online forumdiscussie ................................................................................. 26
Topic 1 ‘Waarden in uw werk’ ........................................................................................................... 26
Topic 2 ‘Uw werk: wat is belangrijk/ onaanvaardbaar?’ ................................................................... 28
Bijlage 2: Online enquête ............................................................................................................ 30
Bijlage 3: Uitsplitsingen per doelgroep (leeswijzer tabellenrapport) ............................................. 43
Belang ................................................................................................................................................ 43
Tevredenheid..................................................................................................................................... 45
Jongeren ............................................................................................................................................ 46
Bijlage 4: Betekenis waarden ...................................................................................................... 47
Betekenis waarden (belang) .............................................................................................................. 47
Betekenis waarden (indien minder tevreden) .................................................................................. 51
7
Hoofdstuk 1: Inleiding
1.1 Achtergrond
Het CNV wil graag een nieuw elan bewerkstelligen. Het CNV wil een vernieuwende en
eigentijdse beweging zijn. CNV wil geen vakbeweging zijn die alléén bezig is om oude rechten
te verdedigen, maar één die moderne waarden van maatschappelijk belang en behoeften
van de Nederlandse beroepsbevolking (jong én oud) onderkent en waarborgt. De vraag die
voorligt, is wát deze waarden van de beroepsbevolking zijn en op welke van deze waarden
het CNV moet inzetten. Een onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking moet hier
inzicht in geven.
Door een ‘thermometer in de Nederlandse werkende bevolking te steken’, wil het CNV
vaststellen wat maakt dat mensen met plezier en naar tevredenheid werken, en wat maakt
dat ze met plezier en naar tevredenheid kunnen blijven werken. Hiermee wil het CNV een
relevante, actuele maatstaf ontwikkelen waaraan zij haar eigen beleid kan toetsen, die ook
geldt in tijden van crisis.
1.2 Doelstellingen
Het doel van onderhavig onderzoek is om een maatstaf te ontwikkelen waaraan nieuw
beleid kan worden getoetst. Deze maatstaf duidt de waarden die er voor de Nederlandse
werknemer toe doen. Hiermee beschikt het CNV over een richtlijn hoe zij haar boodschap
het beste kan verwoorden (eventueel voor een specifieke doelgroep zoals jongeren). Door
dit consequent te doen, wordt gewerkt aan een nieuw én relevant imago van de vakbond.
Binnen het CNV leeft de veronderstelling dat wanneer een werknemer in ieder geval met
respect (erkenning, waardering) wordt behandeld, de juiste mate van zekerheid (mate van
garantie waarin iemand in zijn levensonderhoud kan voorzien) heeft en zich kan blijven
ontwikkelen in zijn werk, hij of zij met plezier werkt en kan blijven werken.
In dit onderzoek is getoetst of bovenstaande hypothese geldt voor de Nederlandse
werknemer. Zijn dit inderdaad de belangrijkste waarden en behoeften en hoe verhouden ze
zich onderling? Is er een prioritering te maken? Wat betekenen deze waarden in de praktijk?
Hoe kunnen de onderliggende waarden effectief worden verwoord én vertaald in beleid?
Hebben de waarden voor alle werknemers hetzelfde belang of zijn er relevante verschillen te
onderscheiden (verschillende segmenten/doelgroepen)?
De centrale vraag van dit onderzoek is: “Welke waarden dragen bij aan de tevredenheid van
werknemers met hun huidige baan (‘werkplezier’) en zijn hierin verschillen tussen
werknemers te onderscheiden?”
8
1.3 Leeswijzer
De opzet en methode van het onderzoek worden in hoofdstuk 2 behandeld, evenals het
respondentenprofiel. In hoofdstuk 3 wordt gekeken hoe het staat met de tevredenheid van
werkend Nederland en hoe tevreden men is over twaalf specifieke waarden in de huidige
baan. Om te bepalen wat nu de grootste impact op tevredenheid en plezier in het werk
heeft zijn er verschillende analyses uitgevoerd om de centrale vraag te kunnen
beantwoorden in hoofdstuk 4. In het laatste hoofdstuk worden tot slot de uitkomsten van
het vergelijkend onderzoek onder het eigen CNV-panel beschreven.
In de bijlagen komen achtereenvolgens de resultaten van het forum aan bod, een overzicht
van de complete websurvey, alle verschillen tussen doelgroepen die gevonden zijn in het
onderzoek en een overzicht van de duiding van alle waarden.
9
Hoofdstuk 2: Onderzoeksverantwoording
2.1 Inleiding
Het onderzoek is uitgevoerd in twee fasen. In de exploratieve, kwalitatieve fase heeft er een
online forumdiscussie plaatsgevonden. De respondenten zijn geworven via het CNV-leden
panel. Dit panel is eind 2006 in samenwerking met onderzoeksbureau MWM2 opgezet. De
bevindingen van de online forumdiscussie zijn vervolgens gebruikt voor de vragenlijst van
het grootschalige ‘hoofdonderzoek’: een online survey onder een representatieve
steekproef van Nederlandse werknemers. De belangrijkste resultaten van het online forum
zijn terug te lezen in bijlage 1. Parallel aan het hoofdonderzoek is een online survey onder
het CNV-leden panel afgenomen, om na te gaan of er verschillen zijn tussen beide panels.
2.2 Online forum
2.2.1 Opzet
Het doel van de online forumdiscussie was input te krijgen voor het construeren van een
online enquête die optimaal aansluit op de belevingswereld van de respondenten. Er hebben
twee online forumdiscussies plaatsgevonden. Voor iedere forumdiscussie werd een
uitnodiging verstuurd aan een steekproef van 250 panelleden uit het CNV-panel. Bij het
trekken van de steekproef is rekening gehouden met een goede afspiegeling van de zes
grootste bonden en de leeftijd van de panelleden. De panelleden werden via een link in de
uitnodigingsmail naar het online forum geleid waar zij konden reageren (een post plaatsen)
op de geponeerde vraag (topic), andere forumdeelnemers konden hun reacties lezen en
hierop reageren.
De eerste forumdiscussie vond plaats in week 39 (26 september tot 3 oktober 2011). De
tweede forumdiscussie was opengesteld in week 40 (3 oktober tot 10 oktober 2011). Bij de
eerste discussie zijn er 57 posts (berichten) door 27 unieke panelleden geplaatst. Bij de
tweede forumdiscussie was er een iets minder actieve groep, toen zijn er 18 posts van 12
unieke panelleden geplaatst.
2.2.2 Topics
De hoofdvraag van de eerste online forumdiscussie was: ‘Wat zijn voor u de belangrijkste
drijfveren in uw werkende leven?’. Om een idee te krijgen van het belang van verschillende
waarden, buiten salaris om, werd een vervolgvraag voorgelegd: ‘Kunt u aangeven welke
drijfveren (waarden) naast salaris uw top 3 vormen (van meest belangrijk naar minst
belangrijk)?’. Een veelgenoemde drijfveer was ‘plezier in het werk’ en ‘waardering’. Om
inzicht te krijgen hoe dit zich uit, en of dit zich in beroepen op verschillende wijze
manifesteert, werd een laatste vraag voorgelegd: ‘Zou u misschien aan kunnen geven welk
beroep u beoefent en op welke manier plezier en waardering in het werk bij u tot uiting
komen?’.
10
In de tweede forumdiscussie was de geponeerde hoofdvraag: ‘Wat vindt u onaanvaardbaar
in uw werk en waarom?’, gevolgd door de vervolgvraag: ‘Zou u naast wat u onaanvaardbaar
vindt in uw werk, ook aan kunnen geven wat u onaanvaardbaar vindt van uw werkgever?’.
Om inzicht te krijgen in wat werknemers belangrijke verbeteringen zouden vinden, werd als
laatste vraag voorgelegd: ‘Hoe denkt u dat er verbetering kan optreden op de werkvloer?
Welke oplossingen zou u aandragen?’.
2.3 Online survey
2.3.1 Opzet
Het tweede gedeelte van het onderzoek bestond uit een grootschalige online enquête onder
een representatieve steekproef van de Nederlandse beroepsbevolking. De respondenten
voor dit onderzoek zijn geworven via het grootste online panel van Nederland. Voorwaarden
voor dit onderzoek was dat men werkzaam is (in loondienst of als zelfstandig ondernemer)
en dat men 18 jaar of ouder is.
Aan dit onderzoek hebben in totaal 1050 mensen meegedaan. Na opschoning van het
bestand (respondenten die het onderzoek niet goed/ serieus hadden ingevuld zijn er uit
gehaald) bleven er 1027 respondenten over. Daarnaast is dezelfde online enquête uitgezet
onder het CNV leden panel, om te kijken of er verschillen tussen beide panels zitten. In dit
panel zitten 2265 leden, daarvan hebben 902 leden meegedaan aan het onderzoek, wat een
responspercentage van 40% inhoudt. Na opschoning van dit bestand (respondenten die
geen CNV lid waren zijn er uit gehaald) bleven er 893 respondenten over.
Het onderzoek is uitgevoerd volgens de CASI-methode (computer assisted self-interviewing).
Het veldwerk onder het externe online panel heeft gelopen van 1 november tot en met 10
november 2011. Het veldwerk onder het CNV-leden panel heeft gelopen van 3 november tot
en met 3 december 2011, om zoveel mogelijk mensen de kans te geven mee te doen aan het
onderzoek.
2.3.2 Vragenlijst
Om de waarden van de Nederlandse beroepsbevolking om (met plezier/ tevredenheid) te
werken in kaart te brengen, is respondenten gevraagd om spontaan waarden te noemen
(open vraag). Vervolgens is aan hen gevraagd in hoeverre specifieke waarden (mede
gebaseerd op de resultaten uit het online forum) voor hen belangrijk of onbelangrijk zijn om
in het algemeen te werken op een zevenpuntsschaal. In een vervolgvraag konden zij
maximaal 5 waarden rangschikken van meest belangrijk naar iets minder belangrijk. Om
inzicht te krijgen in wat de belangrijkste waarden betekenen is over de top 3 een doorvraag
gesteld. Bijvoorbeeld: ‘U heeft aangegeven waardering belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit
in uw huidige baan?’.
11
Na dit onderdeel over het belang van waarden in het werk is aan respondenten een blok met
vragen over de tevredenheid met betrekking tot deze waarden voorgelegd. Zo werd aan hen
eerst gevraagd waar zij minder tevreden over zijn in hun huidige baan (open vraag).
Vervolgens konden zij voor eerder genoemde waarden aangeven op een zevenpuntsschaal
in hoeverre zij tevreden zijn over deze waarden in hun huidige baan. Wanneer men
ontevreden was over een bepaalde waarde is daarover een doorvraag gesteld. Bijvoorbeeld:
‘U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de waardering in uw huidige baan. Kunt u
dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?’. Door de waarden om te werken en de
(on)tevredenheid over de huidige baan uit te vragen in de vorm van een open vraag, worden
mensen gestimuleerd zoveel mogelijk hun eigen ideeën te verwoorden en zelf waarden te
formuleren die zij belangrijk vinden in hun werk, zonder te sturen.
Tot slot zijn er nog een groot aantal achtergrondgegevens uitgevraagd waaronder geslacht,
leeftijd, regio, opleiding, huishoudsituatie en inkomen. Maar ook specifiekere
werkgerelateerde vragen voor dit onderzoek als functie en branche waarin men werkzaam
is, grootte bedrijf, aantal uren werkzaam per week en aantal jaar werkzaam. Door middel
van deze achtergrondkenmerken en andere vragen kan achterhaald worden of er verschillen
zijn in waarden tussen werknemers met verschillende achtergronden. Voor een volledig
overzicht van de online vragenlijst zie bijlage 2.
2.4 Respondentenprofiel
Voor het onderzoek is een representatieve steekproef getrokken uit de Nederlandse
beroepsbevolking op geslacht, leeftijd, regio en werksituatie (ZZP, loondienst, overheid).
Uit tabel 1 hieronder blijkt dat er 599 mannen (58%) en 428 vrouwen (42%) hebben
meegedaan aan het onderzoek. 60% van de respondenten was jonger dan 45 jaar en 40%
was 45 jaar of ouder. 10% van hen is woonachtig in het Noorden, 20% in het Oosten, 24% in
het Zuiden en bijna de helft (46%) in het Westen van het land.
Tabel 1: Verdeling respondenten naar geslacht, leeftijd, regio
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Geslacht Man 599 58%
Vrouw 428 42%
Leeftijd < 25 jaar 111 11%
25-45 jaar 508 49%
45-65 jaar 404 39%
> 65 jaar 4 0,4%
Regio Noord (Groningen, Friesland, Drenthe) 107 10%
Oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland) 201 20%
Zuid (Noord-Brabant, Limburg, Zeeland) 249 24%
West (Noord-Holland, Zuid-Holland, Utrecht) 470 46%
12
Verder is de huishoudsituatie en de huidige of hoogst genoten opleiding van de respondent
in kaart gebracht, zie tabel 2 hieronder. 15% is alleenstaand zonder kinderen, 7%
alleenstaand met kinderen. 23% is samenwonend/gehuwd zonder kinderen en bijna de helft
(47%) is samenwonend/gehuwd met kinderen. Een kwart (25%) is laag opgeleid, 42% is
middelbaar opgeleid en 32% is hoog opgeleid.
Tabel 2: Verdeling respondenten naar huishoudsituatie,opleiding
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Huishoudsituatie Alleenstaand zonder kinderen 153 15%
Alleenstaand met thuiswonende kinderen 53 5%
Alleenstaand met uitwonende kinderen 25 2%
Samenwonend/gehuwd zonder kinderen 238 23%
Samenwonend/gehuwd met thuiswonende kinderen 405 39%
Samenwonend/gehuwd met uitwonende kinderen 84 8%
Thuiswonend bij (groot) ouder(s)/ familie 66 6%
Studentenhuis/ woongroep 3 0,3%
Opleiding Basisonderwijs 14 1%
LBO/MBO/MAVO 244 24%
MBO 321 31%
HAVO/VWO 112 11%
HBO 247 24%
WO 81 8%
Wil ik liever niet zeggen 8 1%
Wanneer er gekeken wordt naar de werksituatie dan is 80% van de respondenten in
loondienst, 12% is werkzaam bij de overheid en 9% is ZZP’er. Circa een derde (34%) van de
respondenten is werkzaam bij een klein bedrijf (0-99 werknemers), 31% bij een middelgroot
bedrijf (100-500 werknemers) en 35% bij een groot bedrijf (500 werknemers of meer).
Ruim een kwart (28%) werkt 30 uur of minder per week, bijna driekwart werkt meer dan 30
uur per week, waarvan een groot deel aangeeft zelfs meer dan 40 uur per week te werken.
12% van de respondenten is starter (0-3 jaar werkzaam), 22% werkt al tussen de 3-10 jaar en
tweederde (66%) is al meer dan 10 jaar werkzaam, zie tabel 3 op de volgende pagina.
13
Tabel 3: Verdeling respondenten naar werksituatie, aantal werknemers, aantal uur, aantal
jaar werkzaam (in dezelfde branche)
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Werksituatie Zelfstandig ondernemer 89 9%
Werkzaam in loondienst (ex. overheid) 819 80%
Werkzaam bij de overheid 119 12%
Aantal werknemers in bedrijf 1 werknemer 50 5%
2-9 werknemers 98 10%
10-49 werknemers 196 19%
50-99 werknemers 118 11%
100-499 werknemers 203 20%
500 werknemers of meer 362 35%
Aantal uur werkzaam per week 1-10 uur 34 3%
11-20 uur 107 10%
21-30 uur 149 15%
31-40 uur 528 51%
Meer dan 40 uur 209 20%
Aantal jaar werkzaam 0-3 jaar 122 12%
3-10 jaar 227 22%
10-20 jaar 259 25%
20-40 jaar 372 36%
Meer dan 40 jaar 47 5%
Aantal jaar werkzaam in dezelfde branche 0-3 jaar 239 23%
3-10 jaar 334 33%
10-20 jaar 262 26%
20-40 jaar 186 18%
Meer dan 40 jaar 6 1%
Overige achtergrondkenmerken zijn dat 58% van de ondervraagden hoofdkostwinner in het
huishouden is, bij bijna de helft (45%) het jaarlijkse bruto huishoudinkomen bovenmodaal is
(meer dan 34.000 euro) en dat 25% lid is van een vakbond.
Tabel 4: Verdeling respondenten naar hoofdkostwinner, inkomen, lidmaatschap
vakbond
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Hoofdkostwinner Ja, ik verdien het meest 419 58%
Nee, mijn partner verdient het meest 228 32%
Verdienen beiden evenveel 76 11%
Jaarlijkse bruto huishoudinkomen Minder dan 23.000 euro 177 21%
Tussen 23.000 en 34.000 euro (modaal) 290 34%
Meer dan 34.000 euro 384 45%
Lidmaatschap vakbond Ja, CNV 45 4%
Ja, FNV 167 16%
Ja, andere vakbond 48 5%
Nee, wel interesse 24 2%
Nee, wel lid geweest 111 11%
Nee, ook nooit lid geweest 662 64%
14
Tot slot is in onderstaande tabel zichtbaar in welke branche respondenten werkzaam zijn en
welke functie zij hebben.
Tabel 5: Verdeling respondenten naar branche en functie
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Branche Zakelijke dienstverlening 121 12%
Financiele instellingen 68 7%
Vervoer en verkeer 82 8%
ICT 22 2%
Handel 153 15%
Horeca 30 3%
Industrie 126 12%
Bouwnijverheid 50 5,0%
Landbouw en visserij 19 2%
Energie- en waterleidingsbedrijven 11 1%
Gezondheids- en welzijnszorg 169 17%
Onderwijs, pedagogisch 69 7%
Openbaar bestuur 56 6%
Cultuur en overige dienstverlening 49 5%
Anders, namelijk 32 3%
Functie Financieel-economisch werk 67 7%
Accountancy 12 1%
Juridisch/ bestuurlijk 11 1%
Consultancy en overig beleidswerk 25 3%
Commercieel/ verkoop 100 10%
Marketing/ communicatie 19 2%
Productie/ logistiek 160 16%
Personeel/ administratie/ secretarieel 158 16%
Automatisering/ IT 84 9%
Onderwijs 38 4%
Onderzoek 20 2%
Beveiliging/ defensie/ politie 20 2%
Directeur/ manager/ leidinggevende 163 17%
Anders, namelijk 189 19%
15
Hoofdstuk 3: Tevredenheid werkend Nederland
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk brengen we in beeld hoe tevreden werkende Nederlanders zijn met hun
huidige baan. Of zij op hun plek zitten, hoe tevreden zij zijn over het plezier in hun werk en
of zij op zoek zijn naar een nieuwe baan. Vervolgens wordt beschreven hoe tevreden de
werkende Nederlander is over twaalf specifieke waarden in zijn of haar huidige baan.
3.2 Werkplezier
Merendeel Nederlanders tevreden over huidige baan
Driekwart van de werkende Nederlanders (76%) is enigszins tot zeer tevreden over hun
huidige baan zijn, tweederde (66%) op zijn of haar plek zit en maar liefst 86% tevreden is
over het plezier in werk.
Figuur 1: Drie variabelen die Werkplezier vormen
23%
13%
13%
49%
27%
43%
14%
26%
20%
7%
16%
7%
3%
8%
8%
3%
6%
3%
3%
6%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Plezier in het werk
Op plek zitten
Tevredenheid
Werkplezier
Zeer tevreden Tevreden Enigszins tevreden Noch tevreden, noch ontevreden Enigszins ontevreden Ontevreden Zeer ontevreden
16
Uit analyse blijkt dat bovenstaande drie variabelen sterk samenhangen met elkaar waardoor
er een nieuwe variabele is samengesteld, genaamd Werkplezier. Deze variabele Werkplezier
is het gemiddelde van de scores op de drie variabelen. De gemiddelde waarde voor de
Nederlandse werknemer is 5,29, waarbij 1 het minimum is en 7 het maximum. De figuur
hieronder geeft de verdeling van de scores over de ondervraagde werkende Nederlanders
weer.
Figuur 2: Verdeling scores op Werkplezier (nieuwe samengestelde variabele)
Opvallend is dat oudere werknemers (45 jaar of ouder) hoger scoren op Werkplezier dan
jongeren, en dan met name ten opzichte van jongeren onder de 25 jaar. Zelfstandig
ondernemers hebben meer werkplezier dan mensen in loondienst. Zij zijn met name meer
tevreden over hun huidige baan en hebben het gevoel meer op hun plek te zitten. Verder
blijkt ook dat mensen met een bovenmodaal huishoudinkomen meer tevreden zijn dan
huishoudens die minder verdienen. Voor een volledig overzicht van alle verschillen, zie
bijlage 3.
17
Eerder werd al genoemd dat ruim acht op de tien werkende Nederlanders tevreden is over
het plezier in werk. Wat betekent het eigenlijk voor werknemers: ‘plezier in werk’? Het blijkt
dat hier met name de sfeer op het werk mee bedoeld wordt (contacten met collega’s,
klanten e.d), maar ook de inhoud en het soort werk alsmede de waardering die men krijgt of
voelt. Slechts een klein deel van de ondervraagde werkende Nederlanders (7,6%) heeft
aangegeven niet tevreden te zijn over het plezier in hun werk. In onderstaande figuur is
weergegeven wat hierover genoemd is.
Figuur 3: Ontevreden over plezier in werk (N=78)
Ontevreden over:
Plezier in werk dit komt door de
werkdruk en
onbegrip van
management
Door de hele gang van
zaken (reorganisatie) heb
ik totaal geen plezier meer
om nog verder voor deze
werkgever te werken
De manager waar mee
ik werk is onmogelijk,
en de hele afdeling is
daardoor ontevreden.
Het plezier vergaat je
de sfeer is niet
goed en ik
werk onder
mijn niveau
Mijn kennis en
ervaring kan ik niet
goed kwijt in mijn
huidige baan
hoge werkdruk,
onduidelijkheden, steeds
meer met minder en weinig
waardering voor eigenheid
Geen leuke
werksfeer, weinig
collegialiteit. Saai,
hersenloos werk.
Geen waardering in
welke vorm dan ook.
18
Zoektocht nieuwe baan
Er is een sterk verband tussen Werkplezier en de mate waarin men op zoek is naar een
nieuwe baan. Mensen die niet op zoek zijn naar een andere baan hebben de hoogste score
op werkplezier, namelijk 5,94. Mensen die echter zo snel mogelijk een nieuwe baan willen
scoren het laagst (3,12).
Figuur 4: Op zoek naar nieuwe baan
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Niet van toepassing
Anders, namelijk:
Ik wil graag zo snel mogelijk een
nieuwe baan
Ik zou graag een andere baan
willen, maar dat is voor mij niet
(meer) mogelijk
Ben niet hard op zoek naar een
nieuwe baan, maar ik houd mijn
ogen wel open
Ik hoef geen nieuwe baan, zit
(voorlopig) goed
11%
2%
8%
6%
37%
36%
In hoeverre bent u op zoek naar een nieuwe baan?
Desgevraagd geeft 8% van de ondervraagden aan op dit moment op zoek te zijn naar een
nieuwe baan (vooral jongeren tot 25 jaar). Verder geeft 6% aan graag een andere baan te
willen maar denkt dat dit niet (meer) mogelijk is voor hen (voornamelijk 45 plussers). Ruim
een derde (37%) van de werkende Nederlanders geeft aan niet hard op zoek te zijn naar een
nieuwe baan, maar wel de ogen open te houden. Dit wordt vooral genoemd door
werkenden tussen de 25 en 45 jaar. Ruim een derde zegt (voorlopig) goed te zitten, geen
nieuwe baan te hoeven.
19
3.3 Mate van tevredenheid over waarden
Werkende Nederlanders is gevraagd aan te geven in hoeverre zij tevreden zijn over twaalf
specifieke waarden in hun werk. Zoals in de onderstaande grafiek is af te lezen zijn de
meeste werkende Nederlanders tevreden over de werksfeer in hun huidige baan. Ook over
de inhoud van het werk (inzetten van de eigen kwaliteiten en de afwisseling in
werkzaamheden) is de meerderheid tevreden. Over het salaris, de waardering, persoonlijke
groei en zekerheid is men het minst tevreden. Zie voor een duiding van alle waarden het
overzicht in bijlage 4.
Figuur 5: Mate van tevredenheid waarden
43%
49%
50%
52%
51%
61%
59%
60%
60%
65%
64%
68%
23%
21%
25%
24%
26%
17%
20%
19%
20%
18%
19%
18%
25%
24%
15%
10%
13%
13%
12%
18%
12%
10%
10%
8%
0%
1%
10%
15%
12%
12%
13%
13%
15%
15%
17%
5%
4%
5%
6%
7%
5%
5%
1%
5%
3%
3%
4%
4%
2%
5%
5%
6%
5%
4%
2%
3%
4%
3%
2%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Aanzien/ status
Maatschappelijke bijdrage leveren
Persoonlijke ontwikkeling/ groei*
Waardering*
Salaris
Zekerheid
Balans tussen werk en privé
Dagbesteding hebben
Arbeidsomstandigheden
Afwisseling in werkzaamheden*
Inzetten eigen kwaliteiten/ kennis
Werksfeer/ contacten op het werk*
(Zeer) tevreden Enigszins tevreden Enigszins ontevreden (Zeer) ontevreden
Kunt u aangeven in hoeverre u over onderstaande aspecten tevreden of ontevreden bent
in uw huidige baan?
Nb: de antwoordoptie ‘noch tevreden, noch ontevreden’ is buiten beschouwing gelaten voor een beter overzicht
Werknemers onder de 25 jaar zijn het minst tevreden over de ontwikkeling in hun huidige
baan. Een jonge werknemer onder de 25 jaar duidt dit als: “Persoonlijke ontwikkeling is
belangrijk, omdat wanneer men stil staat ook het plezier in het werk achteruit gaat”.
Verder zijn mensen met een jaarlijks bruto huishoudinkomen onder modaal een stuk minder
tevreden over hun ontwikkeling, aanzien en logischerwijs salaris dan mensen met een
bovenmodaal huishoudinkomen.
20
3.4 Oplossingen voor ontevredenheid
Wat doet de werkende Nederlander als hij ergens ontevreden over is in zijn of haar baan?
Wat ondernemen zij of willen zij gaan doen om deze ontvredenheid op te lossen? Bijna de
helft heeft aangegeven dat ze willen gaan praten of hebben gepraat/onderhandeld met hun
huidige werkgever. Dat hebben vooral werknemers gezegd, die aangegeven hebben
ontevreden zijn met hun salaris, de waardering die ze krijgen, de werkdruk en/of de
werksfeer. Een vijfde heeft aangegeven ook zelf initiatief te hebben genomen of willen
nemen, waardoor hun werk leuker wordt.
Figuur 6: Oplossingen voor ontevredenheid huidige baan
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Niets
Anders, namelijk
Hulp inschakelen van een
overkoepelende organisatie (in mijn
branche)
Hulp inschakelen van een vakbond
Om- of bijscholen
Een nieuwe baan zoeken in een andere
functie/ branche
Een nieuwe baan zoeken in dezelfde
functie/ branche
Andere initiatieven nemen waardoor
mijn huidige werk leuker wordt
Praten/ onderhandelen met mijn huidige
werkgever
28%
3%
2%
5%
12%
16%
14%
21%
43%
U heeft aangegeven over een aantal aspecten minder tevreden te zijn in uw
huidige functie, welke van onderstaande oplossingen wilt u gaan ondernemen of
heeft u reeds ondernomen?
Mensen die ontevreden zijn over het salaris en de waardering, maar niet over de aard van de
werkzaamheden zien vaker een oplossing in het veranderen van baan in dezelfde functie of
branche. Diegene die het gevoel hebben niet hun kwaliteiten in te kunnen zetten gaan vaker
op zoek naar een nieuwe baan in een andere functie of branche. Werknemers die niets
ondernemen, zijn met name ontevreden over hun balans tussen werk en privé.
21
Hoofdstuk 4: Waarden die werkplezier bepalen
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk behandelen we de centrale vraag van het onderzoek: “Welke waarden
dragen bij aan het werkplezier van werknemers met hun huidige baan en zijn hierin
verschillen tussen werknemers te onderscheiden?” Om dit te kunnen onderzoeken is de
relatie van verschillende variabelen met, en hun relatieve impact op, Werkplezier bekeken.
4.2 Vier kernwaarden
Om vast te stellen welke variabelen invloed hebben op Werkplezier en in welke mate zij van
invloed zijn, is gekeken naar de relatie tussen Werkplezier en de tevredenheid over de twaalf
genoemde waarden uit paragraaf 3.3. Ook is het gevonden verschil tussen de tevredenheid
over en het belang1 van de twaalf waarden (zogenaamde gap-variabelen) betrokken bij het
vaststellen van de factoren die van invloed zijn op Werkplezier.
Vier kernwaarden blijken een grote impact te hebben op Werkplezier. Op volgorde van
impact (groot naar klein) zijn dit: afwisseling, waardering, persoonlijke groei/ ontwikkeling
en werksfeer. Drie andere waarden komen als ‘gap-variabele’ terug. Dit betekent dat
tevredenheid over deze waarde geen rechtstreeks impact heeft op Werkplezier, maar dat
het belang dat iemand hecht aan een waarde moet worden verdisconteerd. Deze drie gap-
variabelen zijn achtereenvolgens balans tussen werk en privé, zekerheid en salaris. Salaris
hoeft voor mensen dus niet per se zo hoog mogelijk te zijn, het moet vooral voldoen aan de
verwachtingen. Men wil letterlijk krijgen wat men verdient. Hetzelfde geldt voor zekerheid in
het werk: mensen willen niet per se maximale zekerheid, maar de juiste zekerheid. Als dat in
orde is, dan stijgt ook het Werkplezier. Idem voor de vrijheid om privé met werk te
combineren (balans werk en privé): niet maximaal, maar optimaal. Zie voor een overzicht de
tabel hieronder:
Tabel 6: Waarden met grootste impact op Werkplezier
Waarde
1. Afwissel ing
2. Waardering
3. Persoonlijke groei
4. Werksfeer
5. GAP_balans werk/privé
6. GAP_zekerheid
7. GAP_salaris
1 Naast de tevredenheid over de waarden, is ook gevraagd naar het belang van de waarden (“Kunt u aangeven
in hoeverre onderstaande aspecten voor u belangrijk of onbelangrijk zijn in werk in het algemeen?”).
22
De gevonden waarden kunnen gezamenlijk dienen als maatstaf voor het CNV. Het zijn de
kernwaarden die werkplezier het sterkst beïnvloeden. Voorafgaand aan het onderzoek had
het CNV de volgende hypothese geformuleerd:
“Wanneer een werknemer in ieder geval met respect (erkenning, waardering) wordt
behandeld, de juiste mate van zekerheid (mate van garantie waarin iemand in zijn
levensonderhoud kan voorzien) heeft en zich kan blijven ontwikkelen in zijn werk, hij of zij
met plezier werkt en kan blijven werken.”
Respect/waardering zien we inderdaad terug, net als persoonlijke ontwikkeling en groei. Ook
zekerheid vinden we terug als kernwaarde, maar dan moet het inderdaad gaan om de juiste
zekerheid. ‘Nieuw’ zijn afwisseling en werksfeer. Die blijken erg belangrijk; belangrijker nog
dan (juiste) zekerheid. Het juiste salaris en de juiste vrijheid om werk en privé te
combineren, kunnen tevens worden toegevoegd2.
4.3 Kernwaarden per doelgroep
Er is ook gekeken naar de impact van waarden op Werkplezier tussen verschillende
(doel)groepen binnen het onderzoek. Afwisseling blijkt bij de meeste groepen de
belangrijkste waarde voor tevredenheid/werkplezier, zie de tabel hieronder. Slechts bij de
oudste werknemers en diegenen met een middelbare opleiding is waardering de
belangrijkste waarde.
Mannen en vrouwen verschillen niet veel. Vrouwen hechten alleen iets meer belang aan
werksfeer dan mannen, die juist waardering weer iets belangrijker vinden. Jongeren (onder
de 25) hebben opvallend weinig kernwaarden die hun werkplezier bepalen. Het draait bij
hen vooral om afwisseling. Bij laag opgeleiden zien we de juiste arbeidsomstandigheden
terugkomen. Inzet van eigen kennis en kwaliteit speelt vooral een rol bij ouderen en hoog
opgeleiden.
Tabel 7: Impact waarden op Werkplezier per doelgroep
Mannen Vrouwen < 25 jaar 25-45 jaar 45-65 jaar
Laag
opgeleiden
Middelbaar
opgeleiden
Hoog
opgeleiden
1 Afwisseling Afwisseling Afwisseling Afwisseling Waardering Afwisseling Waardering Afwisseling
2 Waardering Werksfeer GAP_zekerheid Waardering Afwisseling Waarderomg Werksfeer Waardering
3 Werksfeer Waardering GAP_werksfeer Werksfeer Persoonlijke groei
GAP_arbeidsomst
andigheden Afwisseling Inzet kennis
4 GAP_groei Persoonlijke groei GAP_salaris GAP_balans Inzet kennis
GAP_persoonlijke
groei
Persoonlijke
groei GAP_werksfeer
5 Balans werk/privé GAP_zekerheid GAP_zekerheid Balans werk/privé Balans werk/privé GAP_zekerheid
6 GAP_zekerheid
GAP_balans
werk/privé
GAP_balans
werk/privé
2 Dit (deel van het) rapport is niet noodzakelijkerwijs de beste plek om ons advies te geven, toch zijn wij van
mening dat het CNV zich in de maatstaf het beste kan beperken tot de vier kernwaarden. Vermoedelijk maakt
dit de boodschap krachtiger en de maatstaf makkelijker hanteerbaar.
23
Hoofdstuk 5: Vergelijkend onderzoek
5.1 Inleiding
Om te onderzoeken of er verschillen zijn tussen de Nederlandse beroepsbevolking
(representatieve steekproef uit het grootste online panel van Nederland) en betrokken CNV-
leden uit het CNV-ledenpanel is er een vergelijkend onderzoek onder dit laatste panel
uitgezet. Deze panelleden kregen exact dezelfde vragen voorgelegd om een vergelijking te
kunnen maken. Uiteindelijk is er gewerkt met 893 volledig ingevulde vragenlijsten.
5.2 Respondentenprofiel
In deze paragraaf wordt kort weergegeven hoe de verdeling op achtergrondkenmerken
binnen dit vergelijkende onderzoek is geweest. Onder de ondervraagden zijn zowel
werkenden als niet-werkenden (gepensioneerden, werklozen, arbeidsongeschikten e.d.).
Aan niet-werkenden is gevraagd om bij alle vragen in het onderzoek hun laatste
baan/functie in gedachten te nemen.
In het onderzoek hebben uiteindelijk 80% werkenden en 20% niet-werkenden meegedaan.
Driekwart van de respondenten is man en 80% is 45 jaar of ouder (waarvan circa een tiende
65 jaar of ouder), zie de tabel hieronder.
Tabel 8: Verdeling respondenten naar werksituatie, geslacht, leeftijd, regio
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Werksituatie Zelfstandig ondernemer 13 1,5%
Werkzaam in loondienst (ex. overheid) 507 56,8%
Werkzaam bij de overheid 197 22,1%
Met de VUT/pensioen 113 12,7%
Werkloos/werkzoekend 21 2,4%
Arbeidsongeschikt 25 2,8%
Vrijwilliger 8 0,9%
Huisman/huisvrouw 6 0,7%
Anders 3 0,3%
Geslacht Man 651 75,0%
Vrouw 213 25,0%
Leeftijd Jonger dan 25 jaar 3 0,3%
25 tot 45 jaar 175 19,6%
45 tot 65 jaar 630 70,5%
65 jaar of ouder 85 9,5%
Regio Noord (Groningen, Friesland, Drenthe) 155 17,4%
Oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland) 245 27,4%
Zuid (Noord-Brabant, Limburg, Zeeland) 190 21,3%
West (Noord-Holland, Zuid-Holland, Utrecht 303 33,9%
24
Verder zijn de meeste respondenten uit dit onderzoek lid van CNV vakmensen (27%), CNV
Dienstenbond (27%), CNV Publieke Zaak (23%) of CNV Onderwijs (16%). Circa de helft (51%)
is hoger opgeleid, 34% heeft een middelbare opleiding genoten en 15% is lager opgeleid.
Ongeveer tweederde is samenwonend/gehuwd met (thuis- of uitwonende) kinderen en circa
20% is samenwonend zonder kinderen. Vier op de tien (39%) werkt in een bedrijf met 500 of
meer werknemers en 80% werkt meer dan 30 uur waarvan circa een kwart meer dan 40 uur.
Vrijwel alle respondenten zijn al meer dan 10 jaar werkzaam, waarvan meer dan driekwart
ook in dezelfde branche. De meeste respondenten zijn werkzaam in de branches onderwijs/
pedagogisch (21%), zakelijke dienstverlening (14%), industrie (13%) en de zorg (12%). Wat
betreft de functies is een groot gedeelte werkzaam op het secretariaat/administratieve of
personeelsafdeling (20%), als onderwijzer (18%), als productie- of logistiek medewerker
(17%) en circa 13% heeft een leidinggevende positie. Tot slot; meer dan driekwart van de
respondenten is kostwinner: 59% verdient bovenmodaal, 32% modaal en 9% beneden
modaal.
5.3 Werkplezier
De mate van tevredenheid in de huidige baan onder ondervraagden uit het CNV ledenpanel
is vergelijkbaar met die onder werkende Nederlanders. Respondenten uit het CNV
ledenpanel geven alleen net iets vaker aan op hun plek te zitten in hun huidige baan en zijn
minder vaak op zoek naar een nieuwe baan dan de gemiddelde werkende Nederlander.
Wanneer we tevens in dit onderzoek de scores op ‘tevredenheid baan’, ‘op plek zitten’ en
‘tevredenheid op plezier in werk’ samen nemen tot de variabele Werkplezier dan blijkt dat
het gemiddelde ook precies 5,29 is, net als in het onderzoek onder representatief werkend
Nederland. Ondervraagden die hard op zoek zijn naar een nieuwe baan hebben een score
van 3,34 op Werkplezier en respondenten die voorlopig goed zitten hebben een score van
maar liefst 5,93 hebben (score 1 is het minimum en een 7 het maximum).
5.4 Mate van tevredenheid verschillende waarden
Op de vraag in hoeverre de CNV-leden tevreden zijn over de specifieke waarden in hun
huidige werk staat afwisseling in werkzaamheden op de eerste plek, gevolgd door de
werksfeer en het inzetten van de eigen kwaliteiten. Het minst tevreden zijn zij over het
salaris, waardering, zekerheid en de persoonlijke groei, net als het onderzoek onder
representatief werkend Nederland. Verschillen tussen dit onderzoek en het
‘hoofd’onderzoek uiten zich doordat de respondenten uit dit onderzoek iets meer tevreden
zijn over de afwisseling in hun werkzaamheden en de zekerheid die zij hebben in hun huidige
baan. Werknemers van 45 jaar of ouder zijn in dit onderzoek ook meer tevreden over het
salaris en hun persoonlijke groei dan jongere werknemers onder de 45 jaar.
25
5.5 Waarden die tevredenheid bepalen
Vervolgens kijkend naar welke waarden Werkplezier nu het meest bepalen dan blijkt er een
iets andere volgorde naar voren te komen dan in het ‘hoofd’onderzoek. Voor de
ondervraagde CNV panelleden blijkt namelijk het inzetten van kennis en kwaliteiten de
grootste impact te hebben, gevolgd door waardering, afwisseling in werkzaamheden en de
arbeidsomstandigheden. Het feit dat het ‘inzetten van kennis en kwaliteit’ hier de hoogste
impact heeft is niet verwonderlijk aangezien in dit panel een oververtegenwoordiging van
ouderen en hoger opgeleiden zitten. Zoals in paragraaf 4.3 geconstateerd is gelden deze
waarden met name bij ouderen en hoog opgeleiden, evenals waardering.
5.6 Conclusie
De conclusie die getrokken kan worden is dat de resultaten uit het vergelijkend onderzoek
grotendeels overeenkomen met het onderzoek onder representatief werkend Nederland.
Wat betreft het belang dat mensen hechten aan waarden om te werken en de tevredenheid
die zij over deze waarden hebben in hun huidige werk zijn slechts kleine verschillen
merkbaar met de gemiddelde werkende Nederlander. Zo blijkt dat leden uit het CNV panel
iets meer belang hechten aan het inzetten van eigen kwaliteit en kennis in het werk en het
leveren van een maatschappelijke bijdrage, iets wat ook naar voren kwam in de online
forumdiscussie. Verder zijn de werknemers uit het CNV-leden panel iets meer tevreden over
de afwisseling in hun werkzaamheden en de zekerheid die zij hebben in hun huidige baan.
Overall gezien zitten zij ook net iets meer op hun plek in hun huidige functie en zijn zij
minder op zoek naar een nieuwe baan dan de respondenten uit het onderzoek onder
representatief werkend Nederland. De waarden die de grootste impact hebben op
Werkplezier verschillen wel iets van representatief werkend Nederland, maar deze
verschillen worden waarschijnlijk veroorzaakt door de oververtegenwoordiging van ouderen
en hoger opgeleiden in dit onderzoek. De overige kleine verschillen in dit onderzoek kunnen
te verklaren zijn doordat in het CNV ledenpanel betrokken vakbondsleden zitten en onder de
Nederlandse beroepsbevolking slechts een gedeelte vakbondslid is (waarvan een nog kleiner
deel lid van CNV, namelijk 4%), maar het kan mede te verklaren zijn door de
oververtegenwoordiging van ouderen (45 jaar of ouder) én mannen in het panel. Hiermee
samenhangend zitten er ook meer mensen in het panel die al langer werkzaam zijn, een
hoger inkomen hebben, kostwinner zijn, samenwonen en kinderen hebben en fulltime
werken. De trend dat deze mensen meer tevreden zijn over het plezier in hun huidige baan
is tevens te zien in het onderzoek onder representatief werkend Nederland. Tot slot de trend
dat werknemers jonger dan 45 jaar meer belang hechten aan groei en ontwikkeling dan
ouderen maar er minder tevreden over zijn bleek eveneens uit het ‘hoofdonderzoek’.
26
Bijlage 1: Resultaten online forumdiscussie
Topic 1 ‘Waarden in uw werk’
Posts
• (57 posts, 2 posts van moderator en 2 lege posts) = 61 totaal
• 27 unieke respondenten
• 15 x 1 post, overige deelnemers 2 of meer posts
Respondenten
Ik ben lid van: Totaal %
in CNV
panel
Uitgenodig
d
<45 jaar
Uitgenodig
d
>45 jaar
Deelgenome
n
<45 jaar
Deelgenome
n
>45 jaar
Totaal
CNV Bedrijvenbond
(nu CNV Vakmensen)
20 % 30 20 1 4 5
CNV Publieke Zaak 21 % 30 20 4 3 7
CNV Onderwijs 16 % 25 15 2 3 5
CNV Hout en Bouw
(nu CNV Vakmensen)
11 % 20 10 0 2 2
CNV Dienstenbond 21 % 30 20 6 1 7
ACP 9 % 20 10 0 1 1
TOTAAL 98%* 155 95 13 14 27
* 2% is lid van overige bonden binnen CNV
NB: slechts 1 respondent was jonger dan 30 jaar (lid van Dienstenbond)
NB: Slechts 1 ACP lid heeft deelgenomen en slechts 2 leden van de Hout en Bouw vakbond. De meeste
deelnemers zijn lid van de Dienstenbond of CNV publieke zaak. Dit zijn overigens ook de bonden die
oververtegenwoordigd zijn in het panel (zie percentages hierboven).
NB: er hebben 13 mannen en 14 vrouwen meegedaan aan de discussie
E-mails moderator
Datum Aantal Vraag
26-09-2011 (16.00) 250 Wat zijn voor u de belangrijkste waarden in uw werkende leven?
28-09-2011 (9.30) 250 Kunt u aangeven welke waarden naast salaris uw top 3 vormen (van
meest belangrijk naar minst belangrijk)?
29-09-2011 (16.00) 250 Zou u misschien aan kunnen geven welk beroep u beoefent en op welke
manier plezier en waardering in het werk bij u tot uiting komen?
Posts moderator
Datum Vraag
26-09-2011
(18.00)
Hartelijk dank voor de eerste reacties!
Kunt u wellicht ook antwoord geven op de vraag, wat maakt werk plezierig voor u?
27-09-2011
(11.15)
Bedankt voor alle bijdragen!
We zien dat Conny waardering een belangrijke drijfveer vindt in haar werk.
Herkent u zich hierin? En hoe uit zich dit in uw werk?
27
Genoemde waarden
Onderstaande waarden werden random genoemd, voordat om een top 3 werd gevraagd.
Drijfveer Aantal keer
Salaris/ geld (om in eigen onderhoud en gezin te voorzien) 8
Nut/ meerwaarde/ maatschappelijke bijdrage/ publiek belang 8
Waardering/ hoe het bedrijf met mij om gaat 4
Leuke collega’s / klanten 4
Inzet kwaliteiten/ kennis/ talenten 3
Voorbeeld voor kinderen/ eigen ding doen naast mama zijn 2
Inhoudelijk bezig zijn 2
Plezier in werk 2
Ontwikkeling / groei/ nieuwe dingen leren 2
Afwisseling/ Ritme aan leven (vrije tijd meer waarderen) 2
Doel in je leven 1
Verantwoordelijkheid 1
God/ geloof 1
Top 3 waarden
De onderstaande waarden werden genoemd in de top 3 van respondenten.
Drijfveer Aantal keer
Plezier in het werk 7
Deelnemen/ een bijdrage leveren aan de maatschappij 6
Waardering/ respect 4
Verder ontwikkelen/ bijleren / kennis gebruiken en ontwikkelen/ jong & bij blijven/
Uitdaging cognitief & sociaal
5
Leuke collega’s/ team 4
Salaris/ loon/ Inkomen om niet afhankelijk te zijn 4
Contacten met klanten/kinderen/ouder 3
Serieus genomen worden/ gevoel er toe te doen/ mee tellen (aanzien) 3
Zinvolle werkzaamheden/ iets betekenen voor anderen/ goed product afleveren
voor klant
3
Passie voor onderwijs 1
Elke dag anders (afwisseling) 1
Ondanks de vraag om een top 3 naast salaris te maken, zijn er 4 respondenten die dit wel mee
hebben genomen in hun top 3.
´Plezier´ en ´maatschappelijke bijdrage´ zijn de waarden die het meest worden genoemd. Daarnaast
worden ontwikkeling en waardering vaak genoemd.
28
Topic 2 ‘Uw werk: wat is belangrijk/ onaanvaardbaar?’
Posts
• (18 posts, & 3 posts moderator) = 21 posts totaal
• 12 unieke respondenten
• 8 deelnemers = 1 post, 2 deelnemers = 2 posts, 2 deelnemers= 3 posts
Respondenten
Ik ben lid van: Totaal
% in
panel
Uitgenodigd
<45 jaar
Uitgenodigd
>45 jaar
Deelgenomen
<45 jaar
Deelgenom
en
>45 jaar
Tot
aal
CNV Bedrijvenbond
(nu CNV Vakmensen)
20 % 30 20 0 1 1
CNV Publieke Zaak 21 % 30 20 1 0 1
CNV Onderwijs 16 % 25 15 1 0 1
CNV Hout en Bouw
(nu CNV Vakmensen)
11 % 20 10 2 0 2
CNV Dienstenbond 21 % 30 20 4 3 7
ACP 9 % 20 10 0 0 0
TOTAAL 98%* 155 95 8 4 12
*2% is lid van overige bonden binnen CNV
NB: geen enkele respondent was jonger dan 30 jaar.
NB: Er hebben 3 vrouwen en 9 mannen meegedaan aan de discussie
E-mails moderator
Datum Aantal Vraag
03-10-2011
(16.00)
250 Wat vindt u onaanvaardbaar in uw werk en waarom?
05-10-2011
(10.00)
250 Zou u naast wat u onaanvaardbaar vindt in uw werk, ook aan kunnen
geven wat u onaanvaardbaar vindt van uw werkgever?
06-10-2011
(16.00)
250 Hoe denkt u dat er verbetering kan optreden op de werkvloer? Welke
oplossingen zou u aandragen?
Posts moderator
Datum Vraag
04-10-2011
(9.45)
Hartelijk dank voor de eerste reacties! Kunt u wellicht toelichten wat u onder
´ongewenste omgangsvormen´ verstaat?
05-10-2011
(9.25)
Beste Gerrit,
Hartelijk bedankt voor de uitgebreide toelichting. Omdat u eerder aangaf dat u
ongewenste omgangsvormen onaanvaardbaar vindt, ben ik vooral benieuwd wat
dit voor u inhoudt. Welke vorm is voor u onaanvaardbaar?
29
Onaanvaardbare zaken
Onderstaande zaken werden random genoemd, voordat specifiek naar onacceptabele zaken van de
werkgever werd gevraagd.
Onaanvaardbare zaak Aantal keer
Ongewenste omgangsvormen*/ intimidatie /pesten/ collega's die niet eerlijk zijn
tegenover elkaar/ meningen die gebaseerd zijn op geruchten en niet op feiten
4
Corruptie en diefstal / legale inhaligheid 3
Werkzaamheden verrichten in gevaarlijke omstandigheden (wegenbouw): gevaar
voor letsel
1
Grens werk & privé steeds vager/ altijd bereikbaar moeten zijn voor je werk/
normaal moeten vinden om op zondag te werken
2
Vrijwilligerswerk: Professioneel werk steeds vaker door vrijwilligers gedaan "mag"
worden/ minder tijd voor vrijwilligerswerk
4
*Genoemde ongewenste omgangsvormen zijn verder: pesten, roddelen, uitschelden, gezicht spugen,
iemands werk bewust in de war schoppen, seksuele intimidatie, vechtpartijen
Onaanvaardbare van werkgever
Onderstaande zaken werden als onaanvaardbaar van de werkgever geduid.
Onaanvaardbare zaak werkgever Aantal keer
Tornen aan arbeidsvoorwaarden 1
Slecht leidinggeven 3
Omgangsvormen: Dronken op het werk verschijnen/ Tijdens een plaspauze van een
medewerker achter diens pc gaan zitten en mail en documenten bekijken.
2
Vormen van intimidatie in de richting van een werknemer(s)/ Medewerkers
uitschelden./ Medewerkers tegen elkaar uitspelen.
3
Balans werk/ privé: Werkgever die het raar vindt als je veel weekenden vrij neemt/
Het dwingen van werknemers op zondag te werken/ Als je een dag vrij wilt wordt
dat van je vakantiesaldo ingehouden, aanvragen (zoals b.v. extra vakantie) niet tijdig
terugkoppelen/ Werkrooster: de planning voor de komende week niet klaar is/
wijzigingen in vaststaand rooster niet met de persoon in kwestie doornemen, maar
gewoon invullen
3
Favoritisme, als er niet gekeken wordt naar de capaciteiten maar naar het uiterlijk
b.v.
1
Verschuilen achter systemen, procedures enz. 1
Oplossingen verbetering op de werkvloer
Onderstaande oplossingen werden genoemd als verbeteringen op de werkvloer
Oplossingen verbetering op werkvloer
Aantal keer
Slachtoffers van ongewenste omgangsvormen weerbaarder te maken 1
Strenger en effectiever controleren van werkgevers op PSA arbeidsbelasting/ARBO 1
Werkgevers er op wijzen dat ongewenste omgangsvormen heel duur kunnen
uitpakken
1
Het UWV moet ingrijpen in de richting van werkgevers als er duidelijk sprake is van
ziekte bij een werknemer veroorzaakt door intimidatie van een werkgever in de
richting van een werknemer
1
Normen en waarden opstellen voor het bedrijf 1
30
Bijlage 2: Online enquête
(Noot: op dit overzicht zijn de voorwaarden op de vragen niet zichtbaar, deze zijn wel op te vragen)
1 We willen graag beginnen met een paar korte achtergrondvragen.
Bent u een man of vrouw?
Vraag
(single
response)
Man
Vrouw
2 Wat is uw leeftijd? Vraag
(single
response)
Jonger dan 25 jaar
25 tot 45 jaar
45 tot 65 jaar
65 jaar of ouder
3 In welke regio woont u? Vraag
(single
response)
Regio noord (Groningen, Friesland, Drenthe)
Regio oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland)
Regio zuid (Zeeland, Noord-Brabant, Limburg)
Regio west (Noord-Holland, Utrecht, Zuid-Holland)
4 Welke van onderstaande situaties is het meest op u van toepassing? Vraag
(single
response)
Zelfstandig ondernemer
Werkzaam in loondienst (excl. overheid)
Werkzaam bij de overheid
Huisman/ huisvrouw [>> 53. Screenout pagina]
Vrijwilliger [>> 53. Screenout pagina]
Werkloos/werkzoekend [>> 53. Screenout pagina]
Arbeidsongeschikt [>> 53. Screenout pagina]
Met de VUT/ pensioen [>> 53. Screenout pagina]
Scholier/ student [>> 53. Screenout pagina]
31
5 Wat is uw huidige of hoogst genoten opleiding? Vraag
(single
response)
Geen opleiding
Basisonderwijs
LBO/VMBO/MAVO
MBO
HAVO/VWO
HBO
WO
Wil ik liever niet zeggen
6 Wat is uw huishoudsituatie? Vraag
(single
response)
Alleenstaand zonder kinderen
Alleenstaand met thuiswonende kinderen
Alleenstaand met uitwonende kinderen
Samenwonend/gehuwd zonder kinderen
Samenwonend/gehuwd met thuiswonende kinderen
Samenwonend/gehuwd met uitwonende kinderen
Thuiswonend bij (groot) ouder(s)/ familie
Studentenhuis/ woongroep
Anders, namelijk:
7 In hoeverre bent u tevreden of ontevreden over uw huidige baan? Vraag
(single
response)
Zeer ontevreden
Ontevreden
Enigszins ontevreden
Noch tevreden, noch ontevreden
Enigszins tevreden
Tevreden
Zeer tevreden
8 In hoeverre zit u ´op uw plek´ in uw huidige baan? (Dat wil zeggen: is dit de baan die u (altijd)
graag gewild heeft?)
Semantische
Differentiaal
Helemaal niet
32
Helemaal wel
9 In hoeverre bent u op zoek naar een nieuwe baan? Vraag
(single
response)
Ik wil graag zo snel mogelijk een nieuwe baan
Ben niet hard op zoek naar een nieuwe baan, maar ik houd mijn ogen wel open
Ik zou graag een andere baan willen, maar dat is voor mij niet (meer) mogelijk
Ik hoef geen nieuwe baan, zit (voorlopig) goed
Anders, namelijk:
Niet van toepassing
10 We willen u nu een aantal vragen voorleggen die betrekking hebben op uw waarden om te
werken.
Wat zijn voor u de belangrijkste waarden/ beweegredenen om te werken?
(Dat wil zeggen: wat motiveert u om elke dag naar uw werk te gaan? / waarom werkt u?)
Open vraag
(groot)
11 Kunt u aangeven in hoeverre onderstaande aspecten voor u belangrijk of onbelangrijk zijn in
werk in het algemeen?
Tabelvraag
(single
response)
Willekeurige volgorde subvragen
Zeer
onbelangrijk Onbelangrijk
Enigszins
onbelangrijk
Noch
belangrijk,
noch
onbelangrijk
Enigszins
belangrijk Belangrijk
Zeer
belangrijk
Weet
niet/
nvt
Plezier in het werk
Salaris
Zekerheid
Waardering
Maatschappelijke
bijdrage leveren
Werksfeer/ contacten
33
op het werk
Inzetten eigen
kwaliteiten/ kennis
Persoonlijke
ontwikkeling/ groei
Aanzien/ status
Balans tussen werk en
privé
Dagbesteding hebben
Arbeidsomstandigheden
Afwisseling in
werkzaamheden
nieuwe pagina
12 U heeft van onderstaande aspecten aangegeven dat u deze (enigszins of zeer) belangrijk vindt.
Kunt u deze nu rangschikken van meest belangrijk naar iets minder belangrijk?
(Maximaal 5 aspecten mogelijk)
Rangorde vraag
Om verder te gaan dient u hier minstens 1 en maximaal 5 antwoorden te selecteren.
13 In de volgende vragen willen we graag iets meer van u weten over de belangrijkste aspecten uit
de vorige vraag. Zou u kunnen aangeven waarom deze aspecten voor u het belangrijkste in uw
werk zijn en wat deze voor u betekenen?, bijvoorbeeld door middel van eigen ervaringen of
voorbeelden. U kunt hierbij alles noemen wat in u opkomt.
Tussenpagina
14 U heeft aangegeven plezier in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
15 U heeft aangegeven salaris in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
16 U heeft aangegeven zekerheid in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige
baan?
Open vraag
(groot)
34
17 U heeft aangegeven waardering in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige
baan?
Open vraag
(groot)
18 U heeft aangegeven het leveren van een maatschappelijke bijdrage belangrijk te vinden. Hoe uit
zich dit in uw huidige baan?
Open vraag
(groot)
19 U heeft aangegeven de werksfeer belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
20 U heeft aangegeven het inzetten van uw kwaliteiten en kennis in uw werk belangrijk te vinden.
Hoe uit zich dit in uw huidige baan?
Open vraag
(groot)
21 U heeft aangegeven persoonlijke ontwikkeling/ groei in uw werk belangrijk te vinden. Hoe uit
zich dit in uw huidige baan?
Open vraag
(groot)
22 U heeft aangegeven aanzien/ status belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
23 U heeft aangegeven de balans tussen werk en privé belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw
huidige baan?
Open vraag
(groot)
35
24 U heeft aangegeven het hebben van een dagbesteding belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in
uw huidige baan?
Open vraag
(groot)
25 U heeft aangegeven de arbeidsomstandigheden belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw
huidige baan?
Open vraag
(groot)
26 U heeft aangegeven afwisseling in werkzaamheden belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw
huidige baan?
Open vraag
(groot)
27 De volgende vragen gaan over de tevredenheid in uw werk. Waar bent u minder tevreden over
in uw huidige baan? (Dat wil zeggen: Wat zou wat u betreft anders of beter kunnen?)
Open vraag
(groot)
28 Zou u nu over dezelfde aspecten aan kunnen geven in hoeverre u hier tevreden of ontevreden
over bent in uw huidige baan?
Tabelvraag
(single
response)
Zeer
ontevreden Ontevreden
Enigszins
ontevreden
Noch
tevreden,
noch
ontevreden
Enigszins
tevreden Tevreden
Zeer
tevreden
Weet
niet/nvt
Plezier in het werk
Salaris
Zekerheid
Waardering
Maatschappelijke
bijdrage leveren
36
Werksfeer/ contacten
op het werk
Inzetten eigen
kwaliteiten/ kennis
Persoonlijke
ontwikkeling/ groei
Aanzien/ status
Balans tussen werk en
privé
Dagbesteding hebben
Arbeidsomstandigheden
Afwisseling in
werkzaamheden
29 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het plezier in uw huidige baan. Kunt u dit
toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
30 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het salaris in uw huidige baan. Kunt u dit
toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
31 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de zekerheid in uw huidige baan. Kunt u dit
toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
32 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de waardering in uw huidige baan. Kunt u dit
toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
33 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de maatschappelijke bijdrage in uw huidige Open vraag
37
baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
34 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de werksfeer in uw huidige baan. Kunt u dit
toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
35 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het kunnen inzetten van uw kwaliteiten en
kennis in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
36 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het kunnen inzetten van persoonlijke
ontwikkeling/ groei in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
37 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de aanzien/ status in uw huidige baan. Kunt u
dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
38 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de balans tussen werk en privé in uw huidige
baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
39 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het gevoel deel te nemen aan de samenleving/
een dagbesteding hebben in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen
situatie?
Open vraag
(groot)
40 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de arbeidsomstandigheden in uw huidige Open vraag
38
baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
41 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de afwisseling van uw werkzaamheden in uw
huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?
Open vraag
(groot)
42 U heeft aangegeven over een aantal aspecten minder tevreden te zijn in uw huidige functie,
welke van onderstaande oplossingen wilt u gaan ondernemen of heeft u reeds ondernomen?
Vinkvraag
(multi
response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
Praten/ onderhandelen met mijn huidige werkgever
Andere initiatieven nemen waardoor mijn huidige werk leuker wordt
Een nieuwe baan zoeken in dezelfde functie/ branche
Een nieuwe baan zoeken in een andere functie/ branche
Om- of bijscholen
Hulp inschakelen van een vakbond
Hulp inschakelen van een overkoepelende organisatie (in mijn branche)
Anders, namelijk
Niets Ex
43 Tot slot nog een paar laatste achtergrondvragen.
In welke branche bent u werkzaam?
Vinkvraag
(multi
response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
antwoorden willekeurige volgorde
Landbouw en visserij
Industrie
Energie- en waterleidingsbedrijven
Bouwnijverheid
Handel
Horeca
Vervoer en verkeer
Financiële instellingen
Zakelijke dienstverlening
Openbaar bestuur
39
Onderwijs, pedagogisch
Gezondheids- en welzijnszorg
Cultuur en overige dienstverlening
Anders, namelijk:
44 Wat is uw functie? Vinkvraag
(multi
response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
antwoorden willekeurige volgorde
Directeur/ manager/ leidinggevende
Personeel/ administratie/ secretarieel
Automatisering/ IT
Beveiliging/ defensie/ politie
Productie/ logistiek
Commercieel/ verkoop
Financieel-economisch werk
Marketing/ communicatie
Financiële sector
Onderwijs
Consultancy en (overig) beleidswerk
Onderzoek
Accountancy
Juridisch/ bestuurlijk
Anders, namelijk
45 Hoeveel werknemers zijn er werkzaam in uw organisatie, inclusief u zelf? Vraag
(single
response)
1 werknemer (ben ZZP´er)
2-9 werknemers
10-49 werknemers
50-99 werknemers
100-499 werknemers
500 werknemers of meer
46 Hoeveel uur werkt u (gemiddeld) per week? Vraag
(single
response)
1-10 uur
40
11-20 uur
21-30 uur
31-40 uur
Meer dan 40 uur
47 Hoeveel jaar bent u momenteel werkzaam?
(bijbanen tijdens school/ studie niet meegerekend)
Vraag
(single
response)
0 tot 3 jaar
3 tot 10 jaar
10 tot 20 jaar
20 tot 40 jaar
Meer dan 40 jaar
48 En hoeveel jaar bent u werkzaam in uw huidige branche? Vraag
(single
response)
0 tot 3 jaar
3 tot 10 jaar
10 tot 20 jaar
20 tot 40 jaar
Meer dan 40 jaar
49 Wat is uw jaarlijkse bruto huishoudinkomen? Vraag
(single
response)
Minder dan 23.000 euro
Tussen 23.000 en 34.000 euro (modaal)
Meer dan 34.000 euro
Wil ik liever niet zeggen
50 Bent u de hoofdkostwinner in uw huishouden? Vraag
(single
response)
Ja, ik verdien het meest
Nee, mijn partner verdient het meest
Mijn partner en ik verdienen (ongeveer) evenveel
Anders, namelijk:
41
51 Bent u op dit moment lid van een vakbond? Multi-level
vraag
Minimaal aantal vinkjes: 1
Ja, van CNV bond:[>>Einde onderzoek]
ACOM
ACP
CNV Jongeren
CNV Vakmensen
CNV Onderwijs
CNV Internationaal
CNV Kostersbond
CNV Kunstenbond
CNV Dienstenbond
CNV Publieke Zaak
CNV BKM
CNV Zelfstandigen
Anders, namelijk:
Weet niet
Ja, van FNV bond:[>>Einde onderzoek]
Abvakabo
AFMP
ANBO
AOb
FNV Bondgenoten
FNV Bouw
FNV Horecabond
FNV Kiem
FNV Mooi
FNV Marver
Nautilus International
FNV Sport
NL Sporter
NPB politiebond
NVJ
FNV Vrouwenbond
VVCS
FNV ZBo
FNV Zelfstandigen
Anders, namelijk
Weet niet
42
Ja, ben lid van vakbond:[>>Einde onderzoek]
Nee, wel lid geweest van vakbond:
Nee, maar ik heb wel interesse in vakbond:[>>Einde onderzoek]
Nee, ook nooit geweest
52 Waarom bent u geen lid (meer) van de vakbond? Vinkvraag
(multi
response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
Geen behoefte (meer) aan[>>Einde onderzoek]
Zie het nut er niet van in[>>Einde onderzoek]
Te duur[>>Einde onderzoek]
Anders, namelijk:[>>Einde onderzoek]
Weet niet/ geen specifieke reden[>>Einde onderzoek] Ex
43
Bijlage 3: Uitsplitsingen per doelgroep (leeswijzer tabellenrapport)
Inleiding
In deze bijlage worden de verschillen tussen groepen werkende Nederlanders in beeld
gebracht. Alleen wanneer de verschillen significant zijn met een betrouwbaarheidsinterval
van 99% of hoger worden deze genoemd. Een aantal vragen zijn gehercodeerd tot kleinere
groepen om er beter uitspraken over te kunnen doen (zoals leeftijd, opleiding en de vragen
over belang en tevredenheid op zevenpuntsschaal e.d.).
Belang
Op de open vraag (die gehercodeerd is naar de meest genoemde antwoorden) wat voor
respondenten de belangrijkste waarden/ beweegredenen zijn om te werken komen
onderstaande (belangrijkste) verschillen tussen de waarden naar voren:
Vrouwen hechten meer belang aan de werksfeer en de balans tussen werk en privé (incl.
werkdruk, werktijden, reistijd) dan mannen. Jongere werknemers (tot 45 jaar) vinden
persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijker dan oudere werknemers (45 jaar of ouder).
Logischerwijs vinden mensen die in loondienst werken werksfeer belangrijker dan mensen
die een eigen onderneming hebben. Hoger opgeleiden vinden persoonlijke ontwikkeling het
belangrijkst, gevolgd door middelbaar opgeleiden en lager opgeleiden. Mensen met een
hoge opleiding hechten tevens meer waarde aan het leveren van een maatschappelijke
bijdrage dan mensen met een lage opleiding. Mensen die minder dan 30 uur per week
werken hechten meer belang aan de balans werk/ privé en minder aan persoonlijke groei
dan mensen die 30 uur of meer werken. Respondenten die niet de kostwinner in het
huishouden zijn vinden werksfeer en de balans tussen werk en privé belangrijker dan de
kostwinners. Werknemers werkzaam in de financiele en zakelijke dienstverlening (incl. ICT)
vinden persoonlijke groei belangrijker dan de ‘vakmensen’. Werknemers in de zorg,
onderwijs, cultuur en openbaar bestuur hechten het meest aan het leveren van een
maatschappelijke bijdrage (m.n. werknemers in de zorg) en meer aan waardering (m.n.
werknemers in het onderwijs) dan de ‘vakmensen’.
Op de gesloten vraag waar de respondenten op een zevenpuntsschaal (die gehercodeerd is
naar een top3 (enigszins belangrijk tot zeer belangrijk) en een bottom3 (enigszins
onbelangrijk tot zeer onbelangrijk) konden aangeven in hoeverre zij 13 genoemde waarden
belangrijk vinden in het werk kwamen de volgende verschillen naar voren:
Mannen vinden aanzien belangrijker dan vrouwen. ZZP’ers vinden zekerheid en salaris
minder belangrijk dan mensen in loondienst. Lager opgeleiden vinden het hebben van een
dagbesteding belangrijker dan hoger opgeleiden en opvallend: zij vinden aanzien het meest
belangrijk. ZZP’ers hechten het minste belang aan salaris, werksfeer en de
arbeidsomstandigheden. Werknemers in grote bedrijven (> 500 werknemers) hechten het
meeste belang aan salaris en goede arbeidsomstandigheden. Werknemers die meer dan 30
uur per week werken vinden aanzien belangrijker dan mensen die minder dan 30 uur per
week werken. Mensen met een modaal huishoudinkomen hechten meer belang aan het
44
leveren van een maatschappelijke bijdrage dan mensen met een bovenmodaal
huishoudinkomen. Aanzien wordt door ‘vakmensen’ belangrijker gevonden door mensen in
de 3e branche (openbaar bestuur, zorg, onderwijs, en cultuur).
Conclusie belang per drijfveer:
Plezier in werk: Geen verschillen, deze overkoepelende drijfveer wordt door iedereen
ongeveer even belangrijk gevonden.
Salaris: Met name mensen in loondienst die in een groot bedrijf werken (> 500 werknemers)
hechten hier het meeste belang aan.
Waardering: Vooral voor mensen in het onderwijs is waardering een belangrijke drijfveer.
Maatschappelijke bijdrage leveren: Werknemers in het onderwijs, cultuursector, openbaar
bestuur en met name de zorg hechten het meest aan het leveren van een maatschappelijke
bijdrage. Verder vinden mensen met een hoge opleiding (tov laag opgeleiden) en met een
modaal inkomen (tov een bovenmodaal inkomen) het leveren van een maatschappelijke
bijdrage in hun werk belangrijk.
Werksfeer: De werksfeer is voornamelijk van belang voor vrouwen in loondienst die niet de
hoofdkostwinner zijn. Mannen, ZZP’ers die het meest verdienen in het huishouden hechten
hier minder belang aan.
Persoonlijke groei/ontwikkeling: Met name van belang voor jonge werknemers (tot 45 jaar),
hoger opgeleiden, mensen die fulltime werken en mensen werkzaam in de financiele en
zakelijke dienstverlening (incl. ICT).
Balans tussen werk en privé (incl. werkdruk, werktijden, reistijd): Vrouwen, parttimers, en
niet-kostwinners vinden dit het belangrijkst.
Aanzien/status: Aanzien wordt het belangrijkst gevonden door mannen, fulltimers én
opvallend door lager opgeleide ‘vakmensen’(=werkzaam in landbouw, industrie,
energiesector, bouw, handel en horeca)
Arbeidsomstandigheden: Mensen in loondienst en werkzaam in grote bedrijven (> 500
werknemers) hechten het meeste belang aan goede arbeidsomstandigheden.
Dagbesteding hebben: Lager opgeleiden vinden het hebben van een dagbesteding
belangrijker dan hoger opgeleiden
Verder zijn er geen verschillen in zekerheid, inzetten kwaliteit en het belang van afwisseling
in werkzaamheden tussen de groepen.
45
Tevredenheid
Op de vragen gericht op algemene tevredenheid werk (zoals tevredenheid huidige baan, op
plek zitten, tevredenheid over plezier in werk, intentie om van baan te veranderen en de
nieuwe samengestelde Werkplezier) komen onderstaande (belangrijkste) verschillen op
achtergrondvariabelen naar voren:
Oudere werknemers (>45 jaar) zijn meer ‘overall’ tevreden in hun werk dan jongere
werknemers (met name jonger dan 25 jaar). Zij zijn vooral meer tevreden over hun huidige
baan en zitten meer op hun plek dan jongeren/ starters (minder dan 3 jaar werkzaam).
Ouderen denken wel vaker dan jongeren dat een nieuwe baan niet meer voor hen mogelijk
is. 25-45 jarigen zijn vaak niet hard op zoek naar een nieuwe baan maar houden hun ogen
wel open. 25-jarigen en jongeren zijn relatief het meest op zoek naar een nieuwe baan.
Zelfstandig ondernemers zijn meer overall tevreden dan mensen in loondienst, zij zijn meer
tevreden in huidige baan en zitten meer op hun plek. Middelbaar en hoger opgeleiden zijn
meer op zoek naar een nieuwe baan dan lager opgeleiden. Met name stellen met
(uitwonende) kinderen geven aan het meest op hun plek te zitten en mensen die langer dan
10 jaar werkzaam zijn. Mensen met bovenmodaal huishoudinkomen zijn het meest
tevreden, zitten het meest op hun plek en zijn het minst op zoek naar een nieuwe baan, met
name ten opzichte van onder modaal verdieners. De respondenten die lid zijn van een
vakbond zitten meer op hun plek dan mensen die geen lid zijn!
Op de open vraag (die gehercodeerd is naar de meest genoemde antwoorden) waarbij
respondenten aangaven waar zij minder tevreden over zijn in hun huidige baan, komen
onderstaande (belangrijkste) verschillen tussen de achtergrondkenmerken naar voren:
Vrouwen zijn minder tevreden over de werksfeer dan mannen. Jongeren (<45 jaar) en hoger
opgeleiden zijn minder tevreden over hun persoonlijke ontwikkeling dan ouderen en lager
opgeleiden. Zelfstandig ondernemers geven het vaakst (spontaan) aan dat ze tevreden zijn
met hun baan, evenals lager opgeleiden. Starters in de branche zijn het minst tevreden over
de inhoud van de werkzaamheden, dwz de afwisseling, zelfstandigheid en het inzetten van
hun kwaliteiten. Respondenten die lid zijn van een vakbond hebben vaker aangegeven
minder tevreden te zijn over de waardering die ze krijgen maar meer tevreden over het
salaris dat ze krijgen ten opzichte van de respondenten die geen lid zijn van een vakbond.
Op de gesloten vraag waar de respondenten op een zevenpuntsschaal (die gehercodeerd is
naar een top3 (enigszins belangrijk tot zeer belangrijk) en een bottom3 (enigszins
onbelangrijk tot zeer onbelangrijk) konden aangeven in hoeverre zij tevreden zijn over 13
genoemde waarden in hun huidige baan kwamen de volgende verschillen tussen de groepen
naar voren:
Werknemers jonger dan 25 jaar zijn het minst tevreden over hun ontwikkeling en aanzien.
Starters op de arbeidsmarkt (0-3 jaar werkzaam) zijn het minst tevreden over het inzetten
van hun kennis en hun ontwikkeling. Mensen die beneden modaal verdienen zijn het minst
46
tevreden over hun salaris, mensen met bovenmodaal huishoudinkomen zijn het meest
tevreden. Onder modaal verdieners zijn tevens het minst tevreden over hun ontwikkeling en
aanzien. Werknemers werkzaam in de 3e branche (openbaar bestuur, zorg, onderwijs en
cultuur) zijn het meest tevreden over hun bijdrage aan de maatschappij (m.n. in de zorg).
Conclusies tevredenheid per drijfveer:
Plezier in werk: Geen verschillen, over deze overkoepelende drijfveer is iedereen ongeveer
even tevreden.
Salaris: Mensen die een huishoudinkomen beneden modaal hebben zijn logischerwijs
minder tevreden over het salaris dan bovenmodaal-verdieners. Verder zijn mensen die lid
zijn van een vakbond meer tevreden zijn over hun salaris dan mensen die geen vakbondslid
zijn.
Waardering: Mensen die 10 jaar of langer in dezelfde branche werken én respondenten die
lid zijn van een vakbond zijn het minst tevreden over de waardering die ze krijgen in hun
werk.
Maatschappelijke bijdrage leveren: Werknemers werkzaam in de 3e branche (openbaar
bestuur, zorg, onderwijs en cultuur) zijn het meest tevreden over hun bijdrage aan de
maatschappij (m.n. in de zorg).
Werksfeer: Vrouwen hebben vaker aangegeven minder tevreden te zijn over de werksfeer in
hun huidige baan dan mannen.
Persoonlijke groei/ontwikkeling: Jongeren en hoger opgeleiden zijn minder tevreden over
hun groei dan ouderen en lager opgeleiden.
Aanzien/status: Werknemers jonger dan 25 jaar en mensen die beneden modaal verdienen
zijn het minst tevreden over hun aanzien.
Inzetten eigen kwaliteiten en kennis: Starters op de arbeidsmarkt (0-3 jaar werkzaam) zijn
het minst tevreden over het inzetten van hun kennis.
Verder zijn er geen verschillen in zekerheid, balans tussen werk en privé,
arbeidsomstandigheden, hebben van een dagbesteding en de tevredenheid over afwisseling
in werkzaamheden tussen de groepen.
Jongeren
Wanneer alleen gekeken wordt naar de verschillen tussen jongere en oudere werknemers in
Nederland dan valt het volgende op: Oudere werknemers hebben meer plezier in hun werk
dan jongeren. Zij geven vaker aan meer tevreden te zijn over hun baan en meer op hun plek
te zitten. Dit kan komen door de persoonlijke ontwikkeling en groei, die voor jongeren heel
belangrijk is maar waar zij vaak ontevreden over zijn.
47
Bijlage 4: Betekenis waarden
Betekenis waarden (belang)
Wat betekent het als iemand plezier of zekerheid belangrijk vindt in zijn of haar werk? Hoe
uit zich dat in hun huidige baan? Aan de waarden die van relatief groot belang zijn voor de
werkende Nederlander, wordt hieronder nadere duiding gegeven. Met groot belang wordt in
dit geval de waarden bedoeld waarbij meer dan 200 (circa 20%) respondenten deze in de top
3 hebben gezet van meest belangrijk.
*Plezier in werk (N=725)
De drijfveer ‘plezier in werk’ is door 71% respondenten (N=725) in de top drie van
belangrijkste waarden gezet. Maar wat wordt met deze overkoepelende term nu bedoeld?
De meeste respondenten bedoelen met ‘plezier in werk’ de werksfeer. In de wordcloud
(woordenwolk waarin zichtbaar wordt wat het meest genoemd is) hieronder wordt beknopt
weergegeven welke termen de respondenten genoemd hebben (m.n. collega, contacten,
geen tegenzin, plezier, lachen, zin). Een kleiner groepje verstaat hieronder de inhoud en het
soort werk (dit uit zich door de termen ‘leuke werkzaamheden, leuk werk, afwisseling’ in de
wordcloud) en een nog kleiner deel bedoelt met plezier in het werk de waardering die ze
krijgen of voelen.
Duiding ‘plezier in werk’ in wordcloud
We zien dus dat men plezier associeert met een groot aantal van de andere waarden die ook
in het onderzoek zijn uitgevraagd, zoals werksfeer, waardering en afwisseling. Plezier is dus
eigenlijk meer een resultante, een gevolg van het al dan niet aanwezig zijn van bepaalde
waarden, zoals sfeer of afwisseling. Het CNV stelt dus terecht de vraag ‘Wat maakt dat
mensen met plezier werken?’
48
*Salaris (N=675)
Bij de doorvraag op salaris (door 675 mensen gekozen) wordt met name genoemd dat
mensen wel of juist niet tevreden zijn over hun salaris (zie wordcloud hieronder de termen
‘redelijk, goed salaris, kan beter, goed betaald’ e.d.). Verder wordt genoemd dat men
beloond wil worden naar wat in verhouding staat tot hun werkzaamheden, hun collega’s en
wat marktconform is. Tevens geeft een groot deel aan dat salaris voor hen betekent dat geld
nodig is voor levensonderhoud, financiële zekerheid en financiële onafhankelijkheid.
Duiding ‘salaris’ in wordcloud
*Zekerheid (N=294)
Bij de vraag hoe de drijfveer ‘zekerheid’ zich uit noemt de werkende Nederlander met name
het hebben van een vast contract, vaak aangevuld met ‘belangrijk in deze tijden (van crisis)’.
Een groot deel heeft tevens aangegeven dat zekerheid voor hen belangrijk is voor
levensonderhoud en het onderhouden van het gezin. Verder geeft men aan wel of niet
voldoende zekerheid te hebben in zijn of haar huidige baan. Een aantal woorden/termen die
vaak genoemd zijn, zijn ‘vaste baan, vast werk, contract voor onbepaalde tijd, jaarcontract,
toekomst, ontslag, zorgen en hypotheek’. Zie wordcloud hieronder.
Duiding ‘zekerheid’ in wordcloud
49
*Werksfeer (N=286)
De drijfveer ‘werksfeer’ wordt vooral aangeduid als het hebben van leuke collega’s, een
goede werksfeer, gezellig team, prettige contacten, plezier, gezelligheid, goede omgang etc.
Zie wordcloud hieronder. Er wordt verder vaker aangegeven dat men de werksfeer goed
vindt in de organisatie, dan slecht.
Duiding ‘werksfeer’ in wordcloud
Overige waarden
De waarden die door minder dan 20% (200 mensen of minder) van de respondenten wordt
genoemd, worden hieronder kort beschreven.
*Balans tussen werk en privé (N=188)
Het merendeel geeft aan dat er voldoende balans is in hun huidige werk en een kleinere
groep vindt juist dat deze balans ontbreekt. Verder wordt genoemd dat de balans belangrijk
is om goed te kunnen functioneren, het belangrijk is voldoende vrije tijd te hebben en dat
het fijn is om flexibele werktijden te hebben of thuis te kunnen werken.
*Waardering (N=180)
De uiting van waardering in het huidige werk wordt door respondenten geduid als ‘positieve
reacties uit omgeving, complimenten, positieve invloed op werk, meer motivatie, prettig om
waardering te krijgen en het ontvangen van een bonus/ salaris’. Verder geven net iets meer
werknemers aan dat ze wel waardering ontvangen dan niet.
*Persoonlijke ontwikkeling en groei (N=131)
Veel respondenten geven aan dat ze het gevoel hebben dat ze zich voldoende kunnen
ontwikkelen in hun huidige werk. Een deel zou zich graag verder willen ontwikkelen maar
hebben het gevoel dit te weinig te kunnen in hun huidige baan. Sommige respondenten
vinden dat deze ontwikkeling door ervaring komt en andere geven specifieker aan dat zij
cursussen en opleidingen volgen om zich door te ontwikkelen.
50
*Inzetten kwaliteit en kennis (N=124)
Het inzetten van de kwaliteit en kennis van respondenten uit zich in hun huidige werk als het
hebben van positieve gevolgen op het werk en andere collega’s. Veel mensen hebben wel
het gevoel dat ze hun kwaliteit en kennis kunnen uiten in hun werk en vinden dit ook leuk.
Het zorgt daarnaast ook voor verdere persoonlijke ontwikkeling en groei.
*Arbeidsomstandigheden (N=97)
Het aspect ‘arbeidsomstandigheden’ wordt uitgelegd als goede faciliteiten op de werkplek,
van invloed op de gezondheid, veiligheid en flexibiliteit.
*Afwisseling in werkzaamheden (N=84)
Dit aspect wordt omschreven als afwisseling in de werkzaamheden maar ook als
afwisselende contacten tijdens het werk. Afwisseling wordt belangrijk gevonden om
verveling tegen te gaan en spanning in het werk te behouden.
*Maatschappelijke bijdrage leveren (N=81)
Dit uit zich bij een deel in het type werk of het uit zich niet of te weinig in hun huidige werk.
Vaak wordt ook aangegeven dat het een goed gevoel geeft om een positieve,
maatschappelijke bijdrage te leveren.
*Dagbesteding hebben (N=68)
Het hebben van een dagbesteding wordt door mensen uitgelegd als het hebben van
regelmaat, wat nuttigs te doen hebben, niet de hele dag thuis zitten en bezig zijn.
*Aanzien/ status (N=16)
Dit aspect behoort voor slechts 16 respondenten in de top 3 van belangrijkste waarden. Wat
betreft de open antwoorden is het volgende genoemd: ‘het is fijn als mensen tegen je op
kijken’, ‘geen werk dan kijken ze op je neer’, ‘boven aan de top zitten’, ‘ik wil dat mensen me
waarderen’.
51
Betekenis waarden (indien minder tevreden)
Wat betekent het wanneer een werknemer minder tevreden is over de waardering in zijn of
haar huidige baan, of bijvoorbeeld het salaris of de balans tussen werk en privé? In deze
paragraaf wordt kort weergegeven wat respondenten geantwoord hebben op de vraag ‘U
heeft aangegeven minder tevreden te zijn over …. in uw huidige baan? Kunt u dit toelichten
aan de hand van uw eigen situatie?’ Achter de drijfveer staat het aantal mensen dat
aangegeven heeft enigszins tot zeer ontevreden te zijn over dit aspect. (Nb. De waarde
‘plezier in werk’ is reeds beschreven in paragraaf 3.2).
*Salaris (N=139)
Circa 14% van de Nederlandse beroepsbevolking is ontevreden over het huidige salaris. Veel
genoemde antwoorden zijn dat men er moeilijk van kan rondkomen, het salaris gewoon te
laag is, de verhouding tussen het salaris en de opleiding, de werkzaamheden of het salaris
van anderen is niet goed, of het salaris is niet marktconform.
*Zekerheid (N=96)
Voor een groot deel ligt de ontevredenheid over de zekerheid in hun baan in het ontbreken
van een vast contract, de vele ontslagen die er vallen door reorganisatie, bezuinigingen op
het werk of de financiële situatie op het werk. Een deel geeft aan altijd afhankelijk van het
werkaanbod te zijn waardoor er weinig zekerheid is.
*Waardering (N=111)
Circa 1 op de 10 werkende Nederlanders is ontevreden over de waardering die zij krijgen op
het werk. Dit uit zich voornamelijk in het gevoel niet gewaardeerd te worden door het
management of leidinggevenden, maar ook de weinige waardering van collega’s. Een gevolg
van deze slechte waardering uit zich vaak in het salaris, het feit dat er slecht geluisterd wordt
naar de medewerkers of sommigen die (na lang dienstverband) opeens ontslagen worden.
Ook blijkt dat negatieve waarden vaak genoemd worden, maar complimenten van de
werkgever schaars zijn.
*Maatschappelijke bijdrage (N=57)
Ontevredenheid over het leveren van een maatschappelijke bijdrage wordt door circa 6%
van de respondenten geantwoord. Een aantal mensen geeft aan dat het bij hen ontbreekt in
hun huidige baan waardoor ze zich niet echt nuttig voelen en het gevoel hebben te weinig te
doen voor de maatschappij.
*Werksfeer (N=60)
Bij een groot deel uit zich dit vooral in de omgang met collega’s door veel geroddel,
ongezelligheid, ruzie, te weinig teamwork en slechte mentaliteit. Daarnaast wordt ook vaak
de gehele sfeer op een afdeling (veel ontevreden mensen door drukte of door slecht
leidinggevende) genoemd.
52
*Inzetten van kwaliteit en kennis (N=59)
Ontevredenheid over inzetten kwaliteit en kennis uit zich bij sommigen doordat dit niet
gestimuleerd wordt door de baas, het werk van een te laag niveau is, er te weinig tijd voor
ontwikkeling is of doordat er geen cursussen of opleidingen aangeboden worden.
*Persoonlijke ontwikkeling/groei (N=95)
Circa 1 op de 10 werknemers is ontevreden over zijn of haar huidige ontwikkeling/ groei in
het werk. Bij sommigen uit zich dit in het feit dat zij denken dat hun leidinggevende dit niet
belangrijk genoeg vindt, doordat er te weinig doorgroeimogelijkheden zijn binnen het
bedrijf, doordat het werk van te laag niveau is of doordat men uitontwikkeld/ te oud is.
*Aanzien/status (N=84)
Ongeveer 8% is niet tevreden over het aanzien dat ze in hun huidige baan krijgen. Bij een
aantal respondenten uit zich dit doordat zij als voetveeg/ respectloos door klanten worden
behandeld, doordat zij zelf hun baan niet interessant vinden of doordat zij het gevoel
hebben dat alles om winst draait.
*Balans tussen werk en privé (N=84)
Een slechte balans tussen werk en privé uit zich door onder andere te veel (over)werk
waardoor men soms thuis nog met werk bezig is, te hoge werkdruk, te weinig flexibiliteit
voor het opnemen van verlof, moeten werken wanneer anderen vrij zijn of wisselende
diensten, te weinig vrije tijd, of een te lange reistijd.
*Dagbesteding hebben/ deelname aan de maatschappij (N=29)
Slechts een klein deel heeft aangegeven niet tevreden te zijn over hun deelname aan de
maatschappij. Toelichtingen die hierop gegeven zijn, zijn onder meer dat men te weinig uren
werkt, er te weinig op het werk te doen is, er te weinig sociale contacten op het werk zijn of
door het type werk.
*Arbeidsomstandigheden (N=77)
Ontevredenheid over arbeidsomstandigheden wordt uitgelegd door mensen als: te veel
geluidsoverlast, slechte klimaatregeling, vieze fabriekshal, weinig veiligheid en de Arbo-wet
wordt niet nageleefd. Maar ook onhandige lokatie, te weinig begeleiding, te hoge werkdruk,
slecht salaris, geen CAO en minder goede secundaire arbeidsvoorwaarden worden genoemd.
*Afwisseling in werkzaamheden (N=69)
Circa 7% is ontevreden over de afwisseling in zijn of haar werkzaamheden. Antwoorden die
op de doorvraag gegeven zijn, zijn onder meer ‘altijd hetzelfde werk doen, saai werk, te veel
administratieve werkzaamheden, te veel bureau werk, niet druk genoeg op het werk
waardoor verveling ontstaat en te veel routinewerk’.
top related