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PDHPAJosé Luis Montes
Desarrollo de habilidades de dirección21, 23 y 24 de abril de 2003
D.R. Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. Monterrey, N. L., México, 2003
Se prohibe la reproducción total o parcial de este documento sin consentimiento por escrito del Tecnológico de Monterrey.
Desarrollode habilidades
de direcciónLic. José Luis Montes
21, 23 y 24 de abril de 2003
3
John Gardner
?Hay algo que yo sé de ti que quizás tú no sepas de ti mismo. Dentro de ti, tienes más recursos de energía de los que nunca has utilizado, más talento del que nunca has aprovechado, más fuerza de la que nunca has puesto a prueba, y más que dar que lo que nunca has dado...
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Desarrollo de habilidades de dirección21, 23 y 24 de abril de 2003
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estado actual
Kurt Lewin
FUERZAS RESTRICTIVAS
FUERZAS IMPULSORAS
Reflexión
5
¿Fuerzas?
?3 Fuerzas restrictivas... Cuando menos señala una que sea personal.
?3 Fuerzas impulsoras... Cuando menos una que sea externa.
6
Proceso Directivo
Autoridad
ResponsabilidadRecursos
R. de la Peña
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Desarrollo de habilidades de dirección21, 23 y 24 de abril de 2003
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Dirigir
Personas Tareas
Logros
Dirigir o ejecutar
8
Tendencias y RetosSe requieren DIRECTORES que tengan
una mayor cantidad y calidad de:
COMPE
TENC
IAS
CONOCIMIENTO
ACTITUDES
9
Funciones Directivas
Formación de personal, Innovación y mejora,Reflexión crítica
Críticas
Intervención en conflictosDinamización de los procesos de trabajo en equipo
De Integración: Políticas
Crear elementos de una cultura organizacional sana, creativa, productiva y nutriente.
De Integración: Culturales
Facilitar la Interacción y animación de personas y grupos, mediante la información, comunicación y el clima de trabajo
Rel. Humanas
-Planificación -Coordinación-Control/Evaluación -Administración
Técnicas
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Competencias
LiderazgoLiderazgo
Trabajo en Equipo
Trabajo en Equipo
Manejo deConflictos
Manejo deConflictos
Toma de DecisionesToma de
Decisiones
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LiderazgoAcción para el cambio
12
Liderazgo?Hay que hacer una distinción entre el
Liderazgo como cualidad personal, del Liderazgo como función. El primero hace referencia a la combinación de características personales que hacen de un individuo un líder y la segunda surge como consecuencia de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa.
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Desarrollo de habilidades de dirección21, 23 y 24 de abril de 2003
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¿Nace o se hace??Morgan, McCall, Lombardo, Yukl, han
establecido algunos “defectos fatales” en el liderazgo:?Insensibles a los otros?Fríos, distantes arrogantes?Poco confiables?Exceso de dirección?Demasiados dependientes de otros?Incapaces de renunciar a lo NO importante?Incapaces de buscar lo IMPORTANTE?SIN CONTROL DE SI MISMOS
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Liderazgo?El Líder es un administrador de energías y
recursos que se dirige a los procesos humanos superiores como son la entrega, la pasión por lo que se hace, la lealtad, la colaboración, la trascendencia, el sentido del trabajo y de la vida, etc. con el fin de obtener resultados...?Estos resultados son lo que generan riqueza
material, social, cultural y espiritual y que ponen al servicio del hombre bienes y servicios que lo eleven en su calidad humana integral
(Casares; 1995)
• El “líder” evita tomar cualquier iniciativa y decisión.
• El líder busca la aceptación mediante acuerdos o transacciones.
• El líder busca aumentar la conciencia, madurez y motivación de su equipo, animándolo a ir más allá de sus propios intereses, en bien del grupo, el centro y la sociedad.
NO LIDERAZGO
LIDERAZGO TRANSACCIONAL
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Tres estilos de liderazgo
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Desarrollo de habilidades de dirección21, 23 y 24 de abril de 2003
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Laissez-Faire: CONCEPTO
?Indeciso, no se compromete, se inhibe cuando le necesitan, se muestra reacio a asumir responsabilidad.
?Considera que la mejor forma de liderazgo es el mínimo liderazgo posible.
?Su presencia apenas surte efecto sobre sus colaboradores.
17
Direcciónpor excepción
18
Dirección por Excepción: CONCEPTO
?Interviene únicamente si no se satisfacen los estándares establecidos o si algo no marcha bien.?Concentra su atención en las
irregularidades, errores y desviaciones.?No interviene a menos que no haya
remedio.
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Dirección por Excepción: DOS TIPOS
?Excepción pasiva: “Si algo no está roto, no lo arregles”
?Excepción activa: “Estoy vigilando por si tu no...”
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Dirección por Excepción Pasiva: CARACTERÍSTICAS
?Amplio margen de aceptación.
?Control ineficaz.
?Pasivo porque actúa en base al resultado.
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Liderazgo Transformacional?B. Bass, tras numerosos estudios e
investigaciones, logra aislar cuatro rasgos que definen el liderazgo transformacional.?Desarrolla un cuestionario (Cuestionario de
Liderazgo Multifactorial) que valora los tres estilos (no liderazgo, transaccional y transformacional) en dos grupos (autovaloración y heterovaloración)?Cada rasgo se estudia por separado únicamente
por razones metodológicas. En la realidad, dichos componentes aparecen juntos en grado variable.
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Consideración Individual : CONCEPTO
?Presta atención personal a todos los miembros del grupo, haciendo que cada individuo se sienta valorado por su aportación.?Forma, asesora y proporciona feedback
de manera que cada miembro lo acepte, entienda y emplee para su desarrollo personal.?Desarrolla en sus colaboradores niveles
más altos de capacidad y potencial.
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Influencia Idealizada: CONCEPTO
?Transmite una visión y un sentido de misión. ?Se gana el respeto y la confianza de los
demás.?Genera una profunda identificación
individual por parte de sus colaboradores.?Establece unos altos niveles de conducta
moral y ética.
24
Estimulación Intelectual : CONCEPTO
?Incita de forma activa a enfocar los viejos métodos desde nuevas perspectivas.?Fomenta la creatividad y hace hincapié
en el uso de la inteligencia.?Induce a la reconsideración y examen de
los supuestos en que se sustentaban las posibilidades, capacidades, estrategias y objetivos.?Cuestiona el statu quo, buscando la
innovación incluso en medio del éxito.
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Motivación Inspiracional: CONCEPTO
?Ofrece palabras alentadoras.?Aumenta el grado de optimismo y
entusiasmo.?Transmite su visión con soltura y
seguridad en sí mismo.?Conduce a unos altos niveles de
actuación.
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Motivación Inspiracional
?Siempre encuentra palabras y símbolos sugerentes.?Clarifica la misión.? Infunde ánimos.?Aúna los fines individuales y los de la
organización.?Convence al equipo de que tienen habilidades
para alcanzar niveles de realización más allá de lo que creían posible.?Presenta una perspectiva optimista de un
futuro asequible.
comportamientos
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Motivación Inspiracional
?Da un significado, un sentido que motiva a la acción.?Crea en el equipo una aceptación emocional
de los retos.?Modela expectativas y demuestra su
factibilidad.?Simplifica y sintetiza los temas complejos.?Clarifica las prioridades y fines.?Planifica con vistas al futuro buscando
aprovechar oportunidades inesperadas.
comportamientos
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Toma de DecisionesEligiendo el cambio
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¿Qué es tomar decisiones?
?Elegir entre dos o más alternativas, de manera consciente, buscando el mayor beneficio personal o grupal.
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¿Existe algo que garantice la toma de decisiones efectiva?
?NO, por lo tanto es bueno recordar que:?No hay una forma óptima de tomar
decisiones?Los pasos para tomar una decisión se
superponen?Influyen factores concientes e
inconcientes?Hay que considerar la lógica y la emoción
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Esquema o modelo tradicional
?Entienda la situación?Reconozca el verdadero problema?Busque y analice alternativas disponibles?Seleccione la mejoralternativa?Asegúrese que la decisión la acepte
quien la ejecutará
Impacto en mis decisiones
¿La decisión le impacta a todos?
¿La decisiónle impacta
sólo a algunos?
¿Le impactaa pocos?
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Habilidades que ayudan a tomarbuenas decisiones
?Estar técnicamente enterado de losdetalles?Saber cómo enfrentar la incertidumbre?Tener confianza en sí mismo?Ser auténtico?Saber delegar?Decisiones de rutina vs. verdaderas
decisiones
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Objetivos, normas y metas?¿Cómo puedo saber si estoy tomando buenas
decisiones??Si al momento de analizar el problema tiene que
ver con los procesos naturales del trabajo, entonces me baso en las políticas y normas quetiene el Instituto o la División para tal efecto...?Si esa decisión implica un IMPACTO en toda la
organización o en mi área...?Si al tomar esa decisión me alejo o me acerco a
las metas propuestas para mi departamento/Dirección/Campus...?Si mi FUNCIÓN y RESPONSABILIDADES
abarcan dicha decisión...
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Cuándo es mejor no decidir
?Cuando la intuicion esta “en contra”
?Cuando no conoces todos los hechos
?Cuando no se está seguro de susconsecuencia
?Cuando se está presionado por otrospara tomarla
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Formas de tomar decisiones
ConsensoMinoríaExperto
Mayoría de votosAutoridad con discusiónAutoridad sin discusión
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Formas de tomar decisiones
?MAYORIA DE VOTOS: Es la forma más facil de tomar decisiones. Se puede determinar la mayoría ya sea por 50 + 1, 2 tercios, mayoríarelativa, etc.?Ventajas: Es de rápida respuesta, se asegura que
la mayor parte esté de acuerdo, no importa el número de personas.?Desventajas: No involucra a todos, las minorías
son hechas a un lado, hace facciones contrarias.
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Formas de tomar decisiones?CONSENSO: Es la forma más difícil de tomar
decisiones. Para llegar a la decisión final esnecesario que TODOS estén de acuerdo con el resultado.?Ventajas: Todos se involucran, se exploran todas
las ideas, se compromete.?Desventajas: Toma demasiado tiempo y energía,
puede provocar enojos y molestias, sin un buenmediador se puede “empantanar”.
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Formas de tomar decisiones?MINORÍA: Es una forma usual de tomar decisiones.
También llamado COMITÉ. Se nombran representantes y ellos tienen absoluta libertad para tomar decisiones.?Ventajas: Es relativamente rápida. Se profundiza en
ciertos temas.Genera compromiso .?Desventajas: Si la elección de los miembros es incorrecta
no se llega a ningún lado. Puede bloquear todo avance.?EXPERTO: Se pide consejo a alguien que domina un
tema. El experto sugiere formas de solución.?Ventajas: Se asegura que una persona conozca todo lo
relacionado con el tema, su diagnóstico y solución estábasado en experiencias e investigación .?Desventajas: No genera compromiso . El “experto” puede
no serlo. No se conoce toda la problemática.
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Formas de tomar decisiones?AUTORIDAD CON DISCUSIÓN: El jefe pregunta y pide
opinión sobre un tema o problema. Al final él toma solo la decisión.?Ventajas: Se llama también liderazgo participativo.
Cuando el grupo es inmaduro o no tiene la visión global del problema . Si el líder es excelente... todo va bien.?Desventajas: Puede no atender realmente a las
propuestas. No genera involucramiento a quienes no se les tomó en cuenta.
?AUTORIDAD SIN DISCUSIÓN: El jefe toma todas lasdecisiones.?Ventaja: En ocaciones la necesidad provoca velocidad...?Desventaja : Puede ser demasiado autoritario
?POR AUSENCIA: Sólo alguien dice sí o no y se asumeque todos lo secundan.
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Equipos de alto desempeño¿Qué es un grupo??Colectividad?Es un conjunto de personas que pertencen a un
sistema, con objetivos definibles y observables?grupo?conjunto de personas que se relacionan entre sí
y persiguen un fin común?equipo?Conjunto de personas que tienen objetivos en
común, se relacionan unas con otras, se perciben como parte del equipo y el equipo laspercibe como parte de él.
Orientación¿Por qué
estoy aquí?
Desarrollo dela Confianza
¿quién eres tú?
resueltos•Propósito•Ajuste personal•Membresía
Clarificaciónde metas y funciones
¿Qué estamoshaciendo?
No resueltos•Desconfianza•Precaución•Máscaras
COMPROMISO¿COMO?
Implantación¿Quién
hace qué?
DREXLER/SIBBET©1990
ALTODESEMPEÑO
Renovación¿Por qué
continuar?
resueltos•Consideración mutua•franqueza•Interacción espontánea
No resueltos•Apatía•Competencia
irrelevante
resueltos•Supuestos explícitos•Metas Integradas•Funciones identificadas
No resueltos•Dependencia•Contradependencia
resueltos•Visión Compartida•Recursos asignados•Decisiones aceptadas
No resueltos•Conflicto/confusión•Falta de Sincronía•Fechas rotas resueltos
•Procesos claros•Sincronía•Ejecucióndisciplinada
No resueltos•Sobrecarga•Falta de armonía resueltos
•Flexibilidad•Sinergia
resueltos•Reconocimiento•Permanencia
No resueltos•Aburrimiento•Agotamiento
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ConectorCoordina e integra
CreadorInicia las
ideas creativas
DefensorPelea las batallas externas
OrganizadorProporciona estructura
ConsejeroAlienta la búsqueda de más información
ContralorExamina los detalles
y hace valer las reglas
PromotorDefiende las ideas
después de que son emitidas
ProductorOtorga dirección y
seguimiento
AsesorOfrece un análisisde las opciones
EQUIPO
Roles clave en los equipos
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ESPECIALISTAAporta conocimientos
específicos
IMPLEMENTADORTransforma las ideas
en acciones
INVESTIGADOR DERECURSOS
Busca nuevas oportunidades
CEREBROResuelve Problemas
Difíciles
COORDINADORAclara metas, Promueve
Decisiones, delega.
COHESIONADOREscucha, evita los
enfrentamientos
IMPULSORPosee iniciativa y carácterPara superar obstáculos
FINALIZADORBusca los errores. Termina el trabajo.
MONITOR - EVALUADORAnaliza y juzga con exactitud
EQUIPO
Roles de Belbin
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Eficiencia del equipo?Tiene un equilibrio de los roles?Existe madurez en la composición ?Los miembros del equipo son
conscientes de su rol.?Se tienen reglas claras?Objetivos comunes?Saben comunicarse.
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El proceso de la Comunicación
?Proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta ultima de una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta.
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La posición del comunicador
?Fuente: Es la persona que emite el comunicado a un destinatario?Intermedia: La persona que recibe el
mensaje y debe retransmitirlo.?Destinatario Final: La persona que debe
hacer algo con el mensaje o información recibida.
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Diagrama de ComunicaciónEMISOR
INTENCIONACCIÓN O
RESULTADO DESEADO
ENCODIFICASÍMBOLOIMÁGENES
ACCIÓN
MENSAJEELEMENTOS
ESTRUCTURATRATAMIENTO
MEDIO
DECODIFICA
PERCIBE
FEEDBACK
SÍMBOLOIMÁGENES
ACCIÓN
ACCIÓN O RESULTADO
DESEADO
SÍMBOLOIMÁGENES
ACCIÓN
RECEPTOR
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Problemas que debe considerarel ejecutivo en la comunicación
descendente?La comunicación es un proceso vital e inevitable en la
organización; sólo es evitable la comunicación eficaz.?La calidad de las decisiones gerenciales depende, en
gran parte, de la calidad de información disponible.?Todo lo que hace un gerente, comunica. La única
cuestión es ¿con qué efecto??Existen numerosas técnicas que ayudan a mejorar la
comunicación y que pueden utilizar los gerentes. Un requisito previo para su uso es la conciencia, por partedel gerente, de que la comunicación incluye entender y ser entendido.
50
Condiciones que promuevenla aceptación de la
comunicación descendente?Aceptación de la persona que envía la
comunicación.?Competencia percibida de la persona en
relación con el tema que comunica.?Cofianza en la persona que comunica
como líder y/o individuo.
51
Condiciones que promuevenla aceptación de la
comunicación descendente?Credibilidad percibida del mensaje
recibido.?Entendimiento y aceptación de las tareas
y metas que la comunicación trata de transmitir.?Poder de la persona que comunica para
imponer castigos y/o recompensar al receptor, ya sea directa o indirectamente.
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¿Qué es el conflicto??Cuando dos o más partes discuten un
asunto tratando de obtener para sí un acuerdo favorable.
?El conflicto siempre conduce a satisfacción y acuerdo o ha frustración y rechazo según sea administrado.
53
¿Qué es un conflicto??Existencia simultánea de exigencias,
oportunidades, necesidades o metas incompatibles.
?Desavenencia entre dos personas por percepciones diferentes de uno o más hechos.
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Tipos de conflicto?CONFLICTOS DE
INTERESES?Dinero?Poder?Fama?Seguridad?Desarrollo?Reconocimiento
?CONFLICTOS DE DERECHO?Diferencias de
interpretación?Normas de ética?Discriminación
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Elementos de un conflicto?Diversidad y diferencias?Necesidades?Percepciones?Poder?Valores y principios?Sentimientos y emociones?Conflictos internos
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Fuentes de conflicto
?Competencia por recursos limitados.?Choque de valores o puntos de
vista.?Necesidad de cambiar.?Estructura.?Diseño de la tarea.
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Proceso del Conflicto
CondicionesPrevias•Comunicación•Estructura•Variables personales
Percibido
Sentido
Intenciones•Competencia•Colaboración•Compromiso•Evitación•Adecuación
Mayor Desempeño
delGrupo
Com
porta
mie
nto
MenorDesempeño
del Grupo
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Estilos...El conquistador
Sólo yo puedo tener la razón
La evitación¿y si finjo que no existe?
El regateoTú cedes, yo cedo... ¿quién gana?
“Curita”Rápido... porque así no duele
Un solo rolEl gerente: ¡¿Cómo que no puedes vivir con
el salario mínimo?!
59
Otra forma...
PELEAR COLABORAR
TRANSIGIR
EVITAR CEDERAser
tivid
ad
Cooperatividad
60
Decálogo del buen líderSus principios...
1. Delega lo que otros puedan hacer.2. Estimula las ideas, la iniciativa y la toma de
riesgos.3. Asegúrate de que tu equipo tenga metas y
entérate de cómo las logra.4. Delega para desafiar, desarrollar e infundir
empowerment.5. Asesóralos para asegurar el éxito.
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Decálogo del buen líder
6. Refuerza el buen trabajo y los buenosintentos
7. Comparte información, conocimientos y habilidades
8. Valora, confia y respeta a todas las personas.
9. Suministra apoyo sin tomar el mando
10. Practica lo que predicas
62
Lic. José Luis Montes Mtz. jlmontes@itesm.mx
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http://www.mty.itesm.mx/rectoria/dda/pdhpa/direccion
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http://si.ruv.itesm.mx/participanteSistema de interacción
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01-800-8366000Teléfono en cabina
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Producción y transmisióna cargo de la
Universidad Virtualdel Tecnológico
de Monterrey
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D.R. ©Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey,
Eugenio Garza Sada 2501, Col. Tecnológico,
Monterrey, N.L. C.P. 64849
Monterrey, N. L., México 2003
“Se prohibe la reproducción total o parcial de este documento por cualquier
medio sin el previo y expreso consentimiento por escrito del ITESM”
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