pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan
Post on 06-Jul-2018
220 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1/18
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA BANK
MANDIRI CABANG PADANG)
Reza Amelia0810522106
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi
Dosen Pembimbing: Dr. Rahmi Fahmi, SE, MBA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel inetervening pada karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.
Pengambilan sampel penelitian ini mengunakan metode Judgement Sampling yang dilakukan dengan cara
pengambilan sampel berdasarkan suatu kriteria, dengan jumlah responden sebanyak 45 orang karyawan tetapBank Madiri Cabang Padang. Pengolahan data penelitian menggunakan analisis data responden menggunakan
analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 19 untuk menguji validitas dan reliabilitas. Selanjutnyadilihat seberapa besar pengaruh budaya organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja pada pengujian hipotesis. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening. Sementara stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja keryawan dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.
Hasil penelitian memberikan implikasi bahwa budaya organisai dan stres kerja karyawan adalah hal
yang sangat perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga tercapainya kinerja
karyawan agar lebih baik lagi demi terwujudnya tujuan organisasi.
Kata kunci: BUDAYA ORGANISASI, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA .
PENDAHULUAN
Salah satu peran manajemen sumber daya
manusia adalah menjaga dan meningkatkan kinerja
karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi
pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Kinerja karyawan yang sangat rendah
akan mengakibatkan perusahaan mengalami
kerugian yang kemudian dapat berakhir dengan
penutupan perusahaan. Melihat besarnya pengaruh
kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan
maka penting bagi setiap perusahaan untuk menjaga
dan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuaidengan sasaran yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara (2009), kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap perusahaan ingin karyawannyamemiliki kemampuan kinerja yang tinggi dalam
bekerja. Hal ini merupakan tujuan yang ideal setiap
perusahaan yang berorientasi pada profit, sebab
bagaimana mungkin perusahaan memperoleh
keuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. (Soedjono, 2005).
Kepuasan kerja disinyalir sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Menurut Gibson dalam
Nur (2008) secara jelas menggambarkan adanya
hubungan timbal balik antara kinerja dengan
kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan
kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga
pekerja yang puas akan menunjukkan kinerja yang
baik pula.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang
terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja danbanyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima
(Robbins, 2006). Kepuasan kerja juga dapat
terbentuk melalui budaya organisasi yang pada
akhirnya juga akan meningkatkan kinerja karyawan
(Kotter dan Heskett dalam Nur, 2008).
Selain budaya organisasi, stres kerja juga
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhikinerja karyawan. Menurut Rozikin ( 2006) stres
mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak
positif stres pada tingkat rendah sampai pada
tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti
berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
2/18
karyawan. Sedangkan dampak negatif stres pada
tingkat yang tinggi adalah kinerja karyawan
menurun secara mencolok. Kondisi ini terjadi
karena karyawan akan Iebih banyak menggunakan
tenaganya untuk melawan stres daripada untukmelakukan tugas atau pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2009) stres kerja
diartikan sebagai “perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Stres
kerja ini tampak dan symprom, antara lain emosi
tidak stabil,perasaan tidak senang, suka menyendiri,
sulit tidur,merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah
meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Hampir setiap hari selalu terdapat keluhan
nasabah bank dimuat di berbagai media cetak.
Namun sikap dan pihak bank terkadang tidak begituresponsif terhadap keluhan nasabah sehingga seolah
telah terjadi semacam “paduan suara” di antaraperbankan bahwa untuk menyelesaikan keluhan
nasabah di media cetak, cukup dijawab dengan
kata-kata keluhan telah dibicarakan dengan nasabah
dan telah diselesaikan dengan baik (Retnadi, 2012).
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan
peneliti pada Bank Mandiri Cabang Padang, masih
terdapat beberapa permasalahan yang menyangkut
budaya organisasi. Diantaranya, terdapat diversitas
budaya kerja karyawan akibat perbedaan asal bank.
Ketidak hati-hatian dalam mengelola perbedaanbudaya ini, tentu menimbulkan rendahnya
pemenuhan kontrak psikologis karyawan, yang pada
akhirnya berdampak kurang menguntungkan
terhadap sikap dan performansi kerja karyawan
dalam memberikan pelayanan berkualitas bagi
nasabah. Dengan demikian, karyawan tidak saja
selalu menjadi korban dari proses restrukturisasi,
sebaliknya karyawan membutuhkan perasaan
rewarding atau perasaan berguna karena dihargai
martabat serta kontribusinya. Selain itu, tingginya
beban kerja terkadang membuat karyawan memiliki
emosi tidak stabil, tidak bisa rileks, cemas, dantegang saat melayani nasabah sehingga
menciptakan ketidak nyamanan nasabah saat
melakukan transaksi. (UGM, 2006)
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menguji bagaimana pengaruh budayaorganisasi terhadap kepuasan karyawan Bank
Mandiri Cabang Padang?
2. Untuk menguji bagaimana pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan karyawan Bank Mandiri
Cabang Padang?
3. Untuk menguji bagaimana pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan Bank MandiriCabang Padang?
4.
Untuk menguji bagaimana pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan Bank
Mandiri Cabang Padang?
5.
Untuk menguji bagaimana pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kinerja karyawan Bank
Mandiri Cabang Padang?
6.
Untuk menguji bagaimana pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening pada
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang
7.
Untuk menguji bagaimana stres kerjaorganisasi terhadap kinerja dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening padakaryawan Bank Mandiri Cabang Padang.
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja2.1.1 Definisi kinerja
Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan
merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat
dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer
atau pengusaha, jadi kinerja merupakan hasil yangdiinginkan organisasi dan perilaku orang-orang
didalamnya (Soedjono, 2005).
Menurut Robbins (2006), kinerja
merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini
menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang
dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
KinerjaMenurut Mathis dan Jackson (2006),
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan. Faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja ada 3 macam, yaitu :
1.
Kemampuan individu untuk melakukan
pekerjaan, yang termasuk kemampuan
individual adalah :
a.
Bakat
b.
Minat
c.
Faktor kepribadian
2. Tingkat usaha yang dicurahkan,komponennya berupa :
a.
Motivasi
b. Etika kerja
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
3/18
c. Kehadiran
d.
Rancangan tugas
3.
Dukungan organisasi, yang termasuk
dukungan organisasi yaitu :
a.
Pelatihan dan pengembanganb.
Peralatan dan teknologi
c.
Standar Kinerja
d. Manajemen dan rekan kerja
2.1.3 Penilaian KinerjaMathis dan Jackson (2006) mengatakan
penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah
proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan
dengan satu set standard dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Menurut Dessler dalam Trianita (2007)penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan
prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja
dengan apa yang diharapkan darinya. Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah:
a. Kemampuan
Kemampuan karyawan terdiri dari
kemampuan potensi dan kemampuan realiti, artinyakaryawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka dia akan lebih mudah mencapai kinerja yangdiharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.b. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhimya dapat
dicapai , maka kegiatan tersebut berjalan dengan
efektif, tetapi bila akibat yang tidak dicari dan
kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting
dibandingkan dengan hasil yang dicapai, sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif, hal inidisebut tidak efisien. Sebaliknya bila akibat ini tidak
dicari-cari tidak penting atau remeh, maka kegiatantersebut efisien. Sesuatu dikatakan efektif bila
mencapi tujuan tertentu dan dikatakan efisien bila
hal itu memuaskan sebagai pendorong pencapaian
tujuan.
c. Otoritas dan tanggung jawab
Bagaimana proses terjadinya efisien dan
efektifitas?. Salah satu yang perlu mendapat
perhatian adalah hal yang berkaitan dengan
wewenang dan tanggung jawab para karyawan yangmendukung organisasi tersebut.Dalam organisasi
yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
disebar dengan baik,tanpa ada tumpang tindih tugas.
Masing-masing peserta organisasi mengetahui hak
dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
d. Disiplin
Disiplin karyawan adalah ketaatankaryawan bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia
bekerja. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi
yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang
melanggar. Masalah disiplin pada karyawan baik itu
atasan maupun bawahan akan memberi corak
terhadap kinerja karyawan/organisasi.
e. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir,
kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atautanggapan positif atasan, kalau memang dia atasan
yang baik. Atasan yang buruk akan mencegahinisiatif bawahan, lebih- lebih bawahan yang kurang
disenangi.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki sejumlah
tujuan dalam berorganisasi (Robbins, 2006)
adalah sebagai berikut :
1.
Penilaian dipergunakan untuk pengambilan
keputusan personalia yang penting seperti
dalam hal promosi, transfer ataupemberhentian.
2.
Penilaian memberikan penjelasan tentang
pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan.
3.
Penilaian kinerja dapat dipergunakan
sebagai kriteria untuk program seleksi dan
pengembangan.
4.
Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan
umpan balik yang ada terhadap karyawan
tentang bagaimana organisasi memandang
kinerja mereka.
Jadi dengan dilakukan penilaian kinerja akan
didapat informasi mengenai kinerja pegawai dimasa
lalu dan gambaran kinerja dimasa yang akandatang,serta bagaimana meningkatkan kinerja agar
lebih baik dari sebelumnya
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya OrganisasiBaron dalam Wibowo (2010) menyatakan
budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitifyang terdiridari sikap, nilai-nilai, norma perilaku
dan harapan yang diterima bersama oleh anggota
organisasi.
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
4/18
Menurut Robbins (2006), budaya organisasi
merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu
dan organisasi-organisasi lainnya
2.2.2 Karakteristik Budaya OrganisasiRobbins (2006) menyebutkan karakteristik
budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
a. Identitas anggota; pegawai mengidentifikasikan
dirinya sebagai bagian dari organisasi, bukannya
bagian dari pekerjannya atau bagian dari bidang
keahlian profesional.
b. Penekanan kelompok, kegiatan-kegiatan kerja
diorganisir dalam suatu kelompok atau group
bukan perseorangan atau individu.
c. Fokus pada manusia, pengambilan keputusan
yang dilakukan oleh manajemen akan selalu
memperhatikan dampaknnya bagi anggotaorganisasi.
d. Integrasi unit-unit, bahwa unit-unit didalamorganisasi didukung untuk beroperasi dalam
suatu koordinasi atau saling mengisi.
e.
Pengawasan; peraturan-peraturan, pembatasan
dan pengawasan langsung dipergunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku
karyawan.
f. Toleransi terhadap resiko, pegawai didorong
untuk menjadi agresif, inovatif dan berani
mengmbil resiko.
g.
Kriteria penghargaan,bahwa penghargaan sepertikenaikan upah dan promosi dialokasikan sesuai
dengan prestasi atau kinerja karyawan dan bukan
berdasarkan senioritas, favoritisme atau faktor
non kerja lainnya.
h. Toleransi terhadap konflik, karyawan didorong
dalam suasana konflik dan saling bersedia
menerima kritik
i. Orientasi kepada hasil akhir, yaitu manajemen
memusatkan perhatiannya pada hasil akhir atau
outcomes, bukannya pada teknik-teknik dan
proses untuk mencapai hasil.
j.
Mengutamakan sistern terbuka, organisasi selalumemantau dan menanggapi setiap perubahan
yang terjadi di luar lingkungan organisasi
2.2.3 Fungsi budaya organisasi menurut
Robbins (2006) adalah sebagai berikut:
1.
Budaya organisasi merupakan sebuah pembeda,
artinya budaya organisasi menciptakan
pembedaan yang jelas antara satu organisasidengan yang lain.
2.
Budaya organisasi membawa suatu rasa
identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya
pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang Iebih
luas dan pada kepentingan din individual.
4. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan
sistem sosial.5.
Membentuk rasa dan kendali yang memberikan
panduan dan sikap serta perilaku karyawan.
2.2.4 Dimensi-dimensi Budaya Orgnisasi
Adapun dimensi budaya organisasi menurut
Zammuto dan Krakower dalam Mansor (2010)seperti yang telah diuraikan diatas yaitu:
1.
Budaya rasional karena penekanannya pada
hasil dan pemenuhan tujuan
2.
Budaya kelompok karena terkait dengan
kepercayaan dan partisipasi melalui kerjasama tim
3. Budaya perkembangan, karena terkaitdengan para pemimpin inovatif dengan visi
yang menjaga fokus pada lingkungan
ekstemal
4. Budaya hirarkis karena menyangkut
penegakan aturan, kesesuaian dan perhatian
terhadap hal-hal teknis.
2.2.5. Tipe Budaya OrganisasiBudaya organisasi menurut Kreitner dan
Kinicki dalam Wibowo (2010) mempunyai
beberapa tipe sebagai berikut:
1.
Budaya konstruktif (constructive culture)
merupakan budaya di mana pekerja didorong
untuk berinteraksi dengan orang lain dan
bekerja pada tugas dan proyek dengan carayang akan membantu mereka dalam
memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan
berkembang.
2.
Budaya pasif-defensif ( passive-defensive
culture) mempunyai karakteristik menolak
keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi
dengan orang lain dengancara yang tidak
menantang keamanan mereka sendiri.
3.
Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive
culture) mendorong pekerja mendekati tugas
dengan cara memaksa dengan maksud
melindungi status dan keamanan kerja mereka.
2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian Stres KerjaMenurut Robbins (2006) stress adalah suatu
kondisi dinamis di mana seorang individu
dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber
daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
5/18
individuitu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan
penting. Sebagian stres bisa bersifat positif dan
sebagian lagi negatif
Stres di tempat kerja merupakan masalah
utama bagi individu dalam suatu organisasi danuntuk organisasi itu sendiri (Leong et al dalam
Mansor, 2010). Stresors peran kerja seperti konflik
peran dan ambiguitas peran adalah sumber yang
berhubungan dengan stres organisasi (Chang dalam
Mansor, 2010).
Stres dipandang sebagai suatu fenomena yang
tidak diinginkan yang disebabkan oleh tidak dapat
mengatasi sumber stres lingkungan yang terkait
dengan pekerjaan tertentu (misalnya pekerjaan
overload, konflik peran / ambiguitas, kondisi kerja
yang buruk), yang mengakibatkan gangguan
kesehatan mental negatif dan fisik (Cooper danPayne dalam Mansor, 2010)
2.3.2 Penyebab Stres KerjaAda tiga kategori penderita stres kerja
potensial yakni lingkungan, organisasional, dan
individual (Robbins, 2006):
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi
desain dan struktur organisasi, ketidakpastian itu
juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan
para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam
sikius bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin
mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat
menjadi sumber-sumber stres kerja di kalangan
karyawan.
2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang
dapat menimbulkan stres kerja.Tekanan untuk
menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja
yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak
menyenangkan.Faktor-faktor mi dapat
dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran,dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur
organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat
hidup organisasi.
3. Faktor Individual
Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam
sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang
dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dan 120 jam tiap pekan dapat melebihi dan pekerjaan. Maka
kategori ini mencakup faktor-faktor dalam
kehidupan pribadi karyawan.Terutama sekali factor-
faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah
ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian
bawahan.
Mangkunegara dalam Trianita (2007)
mengemukakan faktor — faktor penyebab stres:
1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang
berhubungan dengan tanggungjawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan
pimpinan yang frustasi dalam bekerja
2.3.3 Cara mengatasi stresMenurut Robbins (2006) cara mengatasi stres
dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitupendekatan individu dan pendekatan organisasi.
a) Pendekatan individuKaryawan dapat memikul tanggung jawab
pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi
individu yang telah terbukti efektif mencakup
pelaksanaan teknikteknik manajemen waktu,
meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran
(relaksasi) dan perluasan jaringan dukungan sosial,
misalnya menemukan seseorang yang mampu
mendengar masalah-masalah kita dan memberikan
perspektif yang lebih objektif terhadap situasi itu.
b) Pendekatan organisasiStrategi yang dapat dipertimbangkan oleh
manajemen untuk mengurangi tingkat stres yang
dialami karyawan antara lain perbaikan personal
dan penempatan kerja penggunaan penetapan
sasaran yang realistis, perancangan-ulang pekerjaan,
peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan
komunikasi organisasi dan penegakan program
kesejahteraan korporasi.
2.3.4 Akibat dari stresJika individu mengalami stres ,maka individu
menunjukan gejala-gejala baik secara fisik, psikismaupun gejala yang tampak dan perilaku, gejala ini
dapat dikatakan juga sebagai akibat dan stres yang
sedang dialami. Robbin (2006) mengemukakan
bahwa individu yang sedang mengalami stres akan
menunjukan gejala-gejala sebagai berikut:
1.
Fisiologi : seperti perubahan-perubahan
kimiawi tubuh2.
Psikologis: seperti ketegangan,merasa
bosan,cemas, lelah dan tidak berdaya.
3. Perilaku: seperti ceroboh , sering
menggerak- gerakan kaki, perobahan pola
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
6/18
makan, tidur kecanduan rokok, mudah
panik dan lain lain.
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1. PengertianKepuasan KerjaKepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang
terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima
(Robbins, 2006).
Menurut Mangkunegara (2009), pada
umumnya terdapat banyak teori yang membahas
masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-
teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2009)
antara lain:
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun
komponen dan teori ini adalah input, outcome,comparison person, dan. equity-in-equity. Input
adalah semua nilai yang diterima karyawan yang
dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya
pendidikan, pengahiman, skill, usaha, peralatan
pribadi dan jumlah jam kerja.
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya
karyawan merupakan hasil dan membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome karyawan lain (comparison person).
Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang(equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas.
Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity)
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under
compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan karyawan lain yang menjadi
pembanding atau comparison person.
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter.
Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antaraapa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa
kepuasan kerja karyawan tergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat
karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih
rendah daripada yang diharapkan, akan
menyebabkan karyawan tidak puas.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment
Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori Maslow.
dikemukakan oleh Maslow (1943). Teori ini
merupakan kelanjutan dan “Human Science
Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan
bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis
berupa kebutuhan meteril dan non-materil.
Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya
suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap
orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan
sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika
suatu kebutuhan sudah terpenuhi. maka kebutuhan
yang kedua akan memegang peranan, demikian
seterusnya menurut urutannya.
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerjaTrianita (2007) mengatakan kepuasan kerja
merupakan tingkat dimana seseorang memperolehkesenangan dan suatu pekerjaan. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi
pengaruh utama dapat diringkas dalam 5 dimensi
(Luthans, 2006):
i.Pekerjaan itu sendiri.
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan
yang memberi kesempatan untuk
menggunakan kemampuan dan ketrampilan,kebebasan serta umpan balik Dalam hal
dimana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik kesempatan untuk belajar dan
kesempatan untuk menerima tanggungjawab.
ii.Gaji.
Dalam hal ini pegawai menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak
meragukan dan sesuai dengan harapan.
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat
dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang
di anggap pantas dibanding denganorang lain
dalam organisasi.iii. Kesempatan promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi dan
dengan promosi memungkinkan organisai
untuk mendayagunakan kemampuan dan
keahlian pegawai setinggi mungkin.
iv. Pengawasan
Supervisi mempunyai peran penting dalamsuatu organisasi karena berhubungan dengan
pegawai secara langsung dan mempangaruhi
pegawai dalarn melakukan pekerjaannya.
Kemampuan penyelia untuk memberikan
teknis dan dukungan perilaku.
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
7/18
v.Rekan kerja
Interaksi sosial dengan rekan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan
kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai
secara teknis dan mendukung secara social.
2.4.3. Dampak kepuasan kerjaMenurut Robbin (2006) banyak penelitian
yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan
kerja produktivitas karyawan, keabsenan, dan
pengunduran diri.
a) Kepuasan dan produktivitas
Ketika data kepuasan dan produktivitas
dikumpulkan pada organisasi secara keseluruhan,
ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih
banyak karyawan yang merasa puas cenderung
lebih efektif dari pada organisasi-organisasi yangmempunyai lebih sedikit karyawan yang puas.
b) Kepuasan dan keabsenanKaryawan yang tidak puas berkemungkinan
lebih besar absen dari pekerjaannya. Kepuasan
berkorelasi negative dengan keabsenan.
c) Kepuasan pengunduran diri
Kepuasan juga berkorelasi negative dengan
pengunduran diri. Faktor- faktor lain seperti kondisi
bursa kerja, harapan-harapan tentang peluang
pekerjaan alternative, dan panjang masa kerja pada
organisasi tertentu merupakan rintangan-rintangan
penting bagi keputusan actual untuk meningkatkan
pekerjaan seseorang saat ini.
2.4.4 Pennelitian terdahulu1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Mansor (2010) ,bahwa budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
karyawan
2. Tunjangsari (2008) ,dimana hasil penelitian yang
diperoleh menyatakan adanya hubungan yang
signifikan antara stres kerja dengan kepuasan
karyawan
3. Penelitian yang telah dilakukan oleh Sopiah
(2008) ,dimana hasil penelitian yang diperolehmenyatakan adanya hubungan yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan4. Penelitian yang telah dilakukan oleh Trianita
(2007) ,dimana hasil penelitian yang diperoleh
menyatakan adanya hubungan yang signifikan
antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Kerangka Penelitian
H4
H6H1
H3H2
H7
H5
2.5 Pengembangan HipotesisH1 : Terdapat pengaruh signifikan
Budaya Organisai terhadap Kepuasan
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.
H2 : Terdapat pengaruh signifikan Stres
Kerja terhadap Kepuasan karyawan BankMandiri Cabang Padang.
H3 : Terdapat pengaruh signifikan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan
Bank Mandiri Cabang Padang.
H4 : Terdapat pengaruh signifikan
Budaya Organisai terhadap Kinerja
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.H5 : Terdapat pengaruh signifikan Stres
Kerja terhadap Kinerja karyawan Bank
Mandiri Cabang Padang.
H6: Diduga kepuasan kerja merupakan
variabel intervening antara budaya organisasi
dengan kinerja karyawan Bank Mandiri
Cabang Padang
H7: Diduga kepuasan kerja merupakan
variabel intervening antara stres kerja dengan
kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang
Padang
METODE PENELITIAN
3.1 Desain PenelitianDefinisi penelitian adalah penyelidikan atau
investigasi yang terkelola,sistematis, berdasarkan
data, kritis, objektif, dan ilmiah terhadap suatumasalah spesifik yang dilakukan dengan tujuan
menemukan jawaban atau solusi terkait. Penelitian
ini termasuk penelitian explanatori yaitu suatu
penelitian untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh suatu variabel dalam suatu
Budaya Organisasi (X1)
Stres Kerja (X2)
Kinerja (Y)Kepuasan Kerja (X3)
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
8/18
situasi.Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif. (Sugiyono, 2009).
3.2 Tempat Penelitian.Penelitian ini akan dilakukan pada Bank
Mandiri Cabang Padang pada bulan September 2012.3.3 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang yang
berjumlah 65 orang
3.4 SampelSampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono,
2009).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah Judgement Sampling yaitu pengambilan
sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria
berupa suatu pertimbangan ( Jogianto,2007). Adapunkarakteristik anggota populasi yang akan dijadikan
sampel adalah sebagai berikut:
Telah bekerja sebagai karyawan tetap di Bank
Mandiri Cabang Padang. Hal ini dikerenakan
kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja dari
karyawan tetap, bukan pimpinan dan karyawan
kontrak.
Telah bekerja sebagai karyawan selama satu
tahun atau lebih. Karyawan yang bekerja minimal
satu tahun diharapkan telah memahami hal – hal
yang berkaitan dengan profesi karyawan dan telah
beradaptasi dengan budaya perusahaannyasehingga dapat diukur pengaruh stres terhadap
kepuasan dan dampaknya terhadap kinerja
karyawan.
Jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah
45 orang karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.
3.5 Instrumen Penelitian Instrumen untuk mengumpulkan data dalam
penelitian ini adalah berupa kuesioner yang disusun
dengan menggunakan skala likert. Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentangfenomema social (Sugiyono, 2009). Dimana setiap
pertanyaan tersebut penulis memberikan jawaban
sebagai berikut:
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS), Selalu
(SL),Sangat Puas (SP)
5
2 Setuju (S), Sering (SR),Puas (P) 4
3 Netral (N), Kadang-kadang
(KK),Ragu-ragu (R)
3
4 Tidak setuju (TS), Jarang Sekali
(JS),Tidak Puas (TP)
2
5 Sangat Tidak Setuju (STS), 1
Tidak Pernah (TP),Sangat Tidak
Puas (STP)
Selanjutnya data yang penulis peroleh diolah
dengan menggunakan SPSS 19.00 for Windows.
3.6 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data3.6.1 Jenis Data
Dalam penilaian ini data yang di peroleh
bersumber dari:1.
Data Primer
Yaitu data yang di peroleh dengan
melakukan pengamatan dan penelitian langsung serta
informasi dikumpulkan melalui wawancara dan
penyebaran angket dengan menyiapkan daftar
pertanyaan yang berkaitan dengan variable
penelitian yakni budaya organisasi, stres kerja,
kepuasan kerja dan kinerja, yang di peroleh dari
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.2.
Data Sekunder
Yaitu merupakan data yang diperolehdengan mempelajari buku-buku atau literatur yang
sesuai dengan pokok bahasan yang akan di teliti dan
penelitian terdahulu yang ada kaitanya dengan bahan
penelitian.
3.6.2 Teknik Pengumpulan DataDalam hal teknik pengumpulan data menurut
kegiatan yang dilakukan maka teknik yang
digunakan adalah Survei Lapangan (Field survei).
Survei lapangan ( field survei) dilakukan dengan carapengisian kuesioner oleh karyawan karyawan Bank
Mandiri Cabang Padang.
3.7 Pengolahan DataDalam pengolahan data yang telah di dapat
ada beberapa langkah yang akan dilakukan, yaitu :
a.
Editing
Dalam langkah ini kuesioner yang telah diisi
oleh responden akan diteliti kelengkapannya,
seperti jawaban dari semua pertanyaan yang
diajukan. Meneliti kuesioner yang diisi oleh
responden, apakah sesuai dengan kenyataan
maupun tidak.b.
Coding
Dalam langkah kedua ini, data yang telah
terseleksi diberikan kode-kode tertentu dengan
tujuan mempermudah pengolahan data tersebut.
c.
Scoring
Langkah terakhir yang dilakukan adalah
memberi skor pada tiap-tiap data yang diperoleh
dengan sistem pemberian skor yang telah
ditentukan.
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
9/18
3.8.1 Uji Validitasa.
Uji validitas
Validitas dalam penelitian di jelaskan sebagai
suatu ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau
arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas bertujuanuntuk mengetahui sejauh mana validitas data yang
didapat dari penyebaran kuesioner.
Untuk menguji validitas instrumen di gunakan
rumus korelasi product Moment sebagai berikut :
( ) ( )( )
( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑ ∑∑∑∑
−−
−
=
2222 . y yn x xn
y x xynr xy
Dimana :
r = Koefisien Korelasi
X = Variabel Bebas
Y = Variabel Terikat
N = Jumlah Responden
Atau dengan mendeteksi nilai Corrected Item
Total Correlation melebihi 0.360 dari hasil output
SPSS. Jika nilai Corrected Item Total Correlation
yang diperoleh melebihi 0.360 maka instrumen dapat
dikatakan valid. (Sugiyono, 2009)
3.8.2 Uji Reliabelitas a.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketetapan, ketelitian
atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen
pengukuran. Untuk melakukan uji reliabilitasdigunakan rumus Croonbach alpha yaitu :
−
=
∑t
b
k
k r
2
2
11 .1 σ
σ
Dimana :
r11 = Reliabilitas Instrusumen
k = Banyak butir pertanyaan2
bσ = Jumlah variants butir
t 2σ = Varian total
Atau dengan membuat hasil SPSS yaitu dengan
melihat nilai Cronbach’s Alpha> dari 0,60(Sugiyono, 2009)
3.9 Pengujian Asumsi Klasik
3.9.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji
apakah model regresi mempunyai distribusi normal
ataukah tidak. Asumsi normalitas merupakanpersyaratanyang sangat penting pada pengujian
kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model
regresi yang baik adalah model regresi yang
memiliki distribusi normal atau mendekati normal,
sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.
Dasar pengambilan keputusan bisa
dilakukan berdasarkan untuk menentukankenormalan data dapat diukur dengan melihat angka
probabilitasnya ( Asymtotic Significance), yaitu :
a.
Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi
dari populasi adalah normal.
b.
Jika probabilitas < 0,05 maka populasi
tidak terdistribusi secara normal.
Pengujian secara visual dapat juga
dilakukan dengan metode gambar normal Probability
Plots dalam program SPSS 19. Dasar pengambilan
keputusan:
a.
Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwamodel regresi memenuhi asumsi
normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
3.10 Metode Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untukmenafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh
dengan jalan mengumpulkan, menyusun, dan
mengklasifikasikan data-data yang diperoleh dan
selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran
mengenai variabel-variabel yang diteliti.
Menurut Sekaran (2006) nilai rata-rata dari
masing-masing jawaban responden dapatdikelompokkan menjadi kelas interval yang dapat
dijadikan penilaian distribusi frekuensi. Penilaian
interval tersebut dapat dihitung sebagai berikut :
Interval = nilai maksimal – nilai minimal
jumlah kelas
=5 – 1
= 0,81
Sedangkan untuk mencari tingkat
pencapaian jawaban responden digunakan rumus
berikut:
Rata-rata skorTCR = -------------------- × 100 %
5
Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban
responden
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
10/18
Menurut Arikunto (2002) menyatakan
bahwa kriteria nilai tingkat capaian responden (TCR)
dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Persentase Pencapaian Kriteria90%-100% : Sangat baik
80%-89,99% : Baik
65 %-79,99 % : Cukup baik
55 %-64,99 % : Kurang baik
0%-54,99% : Tidak baik
3.10.2 Analisis Regresi Linear BergandaAnalisis regresi berganda digunakan untuk
meramalkan seberapa jauh pengaruh variabel-
variabel independen terhadap variabel dependennya.
Analisis ini digunakan untuk membahas hubungan
antara dua variabel atau lebih variabel independendari suatu variabel dependen. Analisis ini digunakan
untuk melihat pengaruh semua variabel bebas secarabersama-sama terhadap variabel terikat. Variabel
dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah
Kinerja Karyawan (P) dan variabel independen
(bebas) yaitu budaya organisasi (B) stres kerja (S)
dan kepuasan kerja (K). Selanjutnya persamaan di
atas diturunkan dalam bentuk persamaan geometrik
identik dengan fungsi Cobb Douglas, yaitu denganpersamaan sebagai berikut :
P = β 0 + β 1B + β 2S + β 3K + β 4X4 + e
Dimana:P = Kinerja
β 0 = Konstanta
B = Budaya Organisasi
S = Stres Kerja
K = Kepuasan Kerja
β 1 β 2 β 3 = Koefisien regresi B , S dan K
e = Standart eror
3.10.3 Pengujian Hipotesis
a. Uji tUntuk menguji pengaruh variabel bebas
(independent) secara individual terhadap variabel
terikat (dependent) dilakukan uji t. Nilai t dapatdiperoleh dengan dua cara yaitu dengan perhitungan
dan dengan menggunakan tabel, kemudian kedua
nilai t tersebut dibandingkan. Dengan kriteria
pengujian :1.
Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya
variabel independen Xi berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependent.
2. Jika t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima,
artinya variabel independen Xi tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependent
b.
Uji F
Uji F adalah uji statistik yang menunjukan
apakah variabel bebas (buday organisai, stres kerja
dan kepuasan ) yang terdapat dalam model regresi
mempunyai pengaruh yang signifikan secara
simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat(kinerja karyawan). Jika nilai signifikansi ≥ 0,05 atau
Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal
ini berarti variabel independen secara simultan tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
Jika nilai signifikansi ≤ 0,05 atau Fhitung > Ftabel ,
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
variabel independen secara simultan mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen.
c. Koefisien Determinan (Uji R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan pengaruhvariabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai
koefisien determinasi adalah di antara 0 dan 1 ( 0< R2 < 1 ). Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Jika R2 mendekati 1, berarti terdapat
hubungan yang kuat antara variabel bebas
dengan variabel terikat dan jika R2 mendekati 0,
berarti terdapat hubungan yang lemah antaravariabel bebas dengan variabel terikat.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian
4.1.1 Uji ReliabilitasUji reliabilitas ini dilakukan untuk melihat
apakah variabel-variabel yang diteliti didalam
penelitian ini dapat diandalkan (reliabel) atau tidak. Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Budaya
Organisasi(X1)
0.936 Reliabel
Stres Kerja(X2) 0.959 Reliabel
Kepuasan Kerja
(X3)
0.974 Reliabel
Kinerja (Y) 0.954 ReliabelSumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2012
Hasil uji reliabelitas tersebut menunjukkan
bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha
di atas 0.60 sehingga dapat dikatakan semua konsep
pengukur masing-masing variabel dari kuisioner
adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item
pada masing-masing konsep variabel tersebut layak
digunakan sebagai alat ukur.
4.1.2 Uji ValiditasMenurut Sugiyono (2009), uji validitas
dilakukan untuk menguji apakah kuisioner layak
untuk digunakan sebagai instrumen penelitian atau
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
11/18
tidak. Valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur.
Untuk mengetahui konsistensi dan akurasi
data yang dikumpulkan, dilakukan uji validitasdengan menggunakan bantuan software komputer
IBM SPSS Statistics 19. Perhitungan validitas
instumen dilakukan dengan cara melihat nilai
corrected item-total correlation yang merupakan r
hitung dari hasil perhitungan validitas instrumen
penelitian, r hitung kemudian dibandingkan dengan r
tabel yang merupakan sebuah standar atau acuan.
Suatu instrumen dikatakan valid bila r hitung lebih
besar dari pada r tabel (r hitung > r tabel).
1. Budaya organisasi
Item Corrected Item-
TotalCorrelation
Keterangan
X1.1 ,678** Valid
X1.2 ,754** Valid
X1.3 ,811** Valid
X1.4 ,852** Valid
X1.5 ,753** Valid
X1.6 ,872** Valid
X1.7 ,788** Valid
X1.8 ,704** Valid
X1.9 ,619** Valid
2.
Stres Kerja
Item Corrected
Item-Total
Correlation
Keterangan
X2.1 ,773** Valid
X2.2 ,877** Valid
X2.3 ,868** Valid
X2.4 ,844** Valid
X2.5 ,832** Valid
X2.6 ,801** Valid
X2.7 ,860** Valid
X2.8 ,857** Valid
X2.9 ,673** Valid
X2.10 ,788** Valid
3.
Kepuasan Kerja
Item Corrected Item-
Total
Correlation
Keterangan
X3.1 ,605** Valid
X3.2 ,803** Valid
X3.3 ,817** Valid
X3.4 ,885** Valid
X3.5 ,886** Valid
X3.6 ,867** Valid
X3.7 ,612** Valid
X3.8 ,777** Valid
X3.9 ,775** Valid
X3.10 ,744** Valid
X3.11 ,941** ValidX3.12 ,842** Valid
X3.13 ,880** Valid
X3.14 ,886** Valid
X3.15 ,827** Valid
X3.16 ,787** Valid
X3 .17 ,616** Valid
X3.18 ,773** Valid
X3.19 ,777** Valid
X3.20 ,779** Valid
4. Kinerja
Item Corrected Item-Total
Correlation
Keterangan
Y.1 ,764** Valid
Y.2 ,861** Valid
Y.3 ,528** Valid
Y.4 ,803** Valid
Y.5 ,787** Valid
Y.6 ,857** Valid
Y.7 ,881** Valid
Y.8 ,804** Valid
Y.9 ,552** Valid
Y.10 ,679** Valid
Y.11 ,839** Valid
Y.12 ,656** Valid
Y.13 ,481** Valid
Y.14 ,589** Valid
Y.15 ,842** Valid
Y.16 ,838** Valid
Uji Asumsi NormalitasUji normalitas dengan menggunakan analisis
grafik dilakukan dengan melihat probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Dengan melihat tampilan grafik
normal plot dapat terlihat data atau titik-titikmenyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal, maka dapat dinyatakan bahwa
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji
normalitas dengan menggunakan analisis grafikdapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini:
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
12/18
Hasil analisis asumsi klasik menunjukkan data
terdistribusi normal dan tidak ada masalah
multikolinearitas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Mode
l
Unstandardize
Coefficient
Standar
dizedCoefficie
nts
T Sig.
B
Std.
Error Beta
1. (Constan
Budaya
Organisasi
Stres
Kerja
98,445
.290
-.1,168
16,052
.342
.263
.130
-.680
6,13
3
.847
-
4.43
4
.000
.402
.000
a.Dependent Variabel: Kepuasan Karyawan.
sumber: Output SPSS 19 Dari output SPSS diatas, didapat persamaan regresi
berganda :
Y = 98,445 + 0.290X1 - 1,168X2 + e
Pengujian HipotesaDari persamaan regresi diatas, dapat
diketahui bahwa variabel budaya organisasi
berpengaruh positif tidak signifikan karena nilai t
hitung variabel budaya organisasi (X1) adalah 0,847
< dari t tabel 1.684 dengan tingkat signifikan 0.402 >
0.05. Jadi, variabel budaya organisasi berpengaruh
positif tidak signifikan sebagai variabel independen
terhadap kepuasan sebagai variabel dependen. Maka
H0 diterima dan H1 ditolak
stres kerja berpengaruh negatif dansignifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karena
nilai t hitung variabel (X2) adalah - 4,434 > t tabel
1.684 dengan tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi,
variabel stres berpengaruh negatif dan signifikan
sebagai variabel independent terhadap kepuasan
karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0
ditolak dan H2 diterima.
Model Unstandardize
Coefficient
Standa
rdizedCoeffic
ients
T Si
g.
B Std.Err
or
Beta
2.
(Constant)
Budaya
Organisasi
Stres
Kerja
Kepuasan
Kerja
57,233.
195
-.708
.209
11,011.
172
.159
.077
.120
-.567
.287
5.198
1.135
-
4.453
2.713
.0
00
.2
63
.0
00
.0
10
a.Dependent Variabel: Kinerja Pegawai.
sumber: Output SPSS 19
Dari output SPSS diatas, didapat persamaan regresi
berganda :
Y = 57,233 + 0.195X1 - 0,708X2 +0,209X3+ e
Dari persamaan regresi diatas, dapat diketahui
bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh
positif dan tidak signifikan karena nilai t hitung
variabel budaya organisasi (X1) adalah 1,135 < dari ttabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0.263 > 0.05.
Jadi, variabel budaya organisasi berpengaruh positif
dan tidak signifikan sebagai variabel independen
terhadap kinerja sebagai variabel dependen. Maka
H0 diterima dan H3 ditolak.
Dari persamaan diatas, dapat diketahui
bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif dansignifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t
hitung variabel (X2) adalah -4,453 > t tabel 1,684
dengan tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi, variabel
stres memiliki pengaruh negatif dan signifikansebagai variabel independent terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel dependen. Maka H0
ditolak dan H4 diterima.
Dari persamaan diatas, dapat diketahui
bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t
hitung variabel (X2) adalah 2,713 > t tabel 1,684
dengan tingkat signifikan 0,010 < 0.05. Jadi, variabel
kepuasan berpengaruh positif dan signifikan sebagai
variabel independent terhadap kinerja karyawansebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H5
diterima.
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
13/18
Dari penelitian diatas dilihat bahwa terdapat
variasi antara pengaruh langsung yang
memperlihatkan variabel budaya terhadap kinerja,
begitupun pengaruh tidak langsung antara variabel
budaya terhadap kinerja karyawan melalui kepuasankerja sebagai variabel perantara. Nilai yang didapat
dari pengaruh tidak langsung antara budaya
organisasi terhadap kinerja adalah 0,130 x 0,287 =
0,0373 sedangkan pengaruh langsungnya adalah
sebesar 0,120.
Dari penelitian diatas dilihat bahwa terdapat
variasi antara pengaruh langsung yang
memperlihatkan variabel stres kerja terhadap kinerja,
begitupun pengaruh tidak langsung antara variabel
stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Nilai yang
didapat dari pengaruh tidak langsung antara streskerja terhadap kinerja adalah 0,680 x 0,287 = 0,195
sedangkan pengaruh langsungnya adalah sebesar0,567.
Uji F (F-test)Hasil analisis menunjukkaan nilai Fhitung sebesar
64,388 > 2,84 dengan nilai signifikansi p (0,000),
maka dapat dikatakan bahwa semua variabel
independen (budaya organisasi, stres kerja dan
kepuasan kerja) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan sebagai variabel
dependent.
Uji DeterminasiUji determinasi ini dilakukan untuk melihat
seberapa besar variabel independen mempengaruhi
variabel dependen.
Dari hasil olah data didapat bahwa nilai Adjusted
R Square sebesar 0.812 atau 81%. Ini berarti variabel
independen yakni variabel budaya organisasi, stres
kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi sebesar 81%
variabel dependen, yakni variabel Kinerja karyawan.
Dan sisanya 19% dipengaruhi oleh variabel-variabel
lain yang tidak ikut diteliti didalam penelitian ini.
Pembahasan
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan KaryawanDari hasil regresi dengan menggunakan
SPSS 19 diperoleh hasil bahwa budaya organisasimemiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan
terhadap kepuasan karyawan karena memiliki t
hitung yang < dari t tabel (0,847 < 1,684) dengan
tingkat signifikan 0.402>0.05. Hasil ini tidak
mendukung hipotesis 1 yang menyatakan bahwa
adanya pengaruh yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dengan variabel kepuasan
karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan Arifin (2007) yang
meyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidaksignifikan antara budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT PETROKIMIA
GRESIK. Hal ini disebabkan karena karyawan
menganggap budaya organisasi sudah seharusnya
ada, wajib dan karyawan juga menganggap bahwa
budaya organnisasi merupakan hal yang sudah
lumrah yang seharusnya ada di dalam perusahaan
sehingga budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan.
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan kerja
Karyawan
Hasil output SPSS statistic 19memperlihatkan adanya pengaruh negatif dan
signifikan dari variabel stres kerja terhadap variabel
kepuasan karyawan. Hal ini mengidentifikasi bahwa
semakin buruk stres kerja maka akan membuat
kepuasan semakin menurun atau sebaliknya stres
kerja yang semakin baik akan meningkatkan
kepuasan karyawan. Hasil ini mendukung hipotesis 2yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang
signifikan antara variabel stres kerja dengan variabel
kepuasan karyawan Bank Mandiri Cabang Padang.
Temuan ini juga sesuai dengan penelitian
Tunjungsari (2011) tentang pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan yang mengatakan
bahwa variabel stres kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel kepuasan kerjakaryawan. Stres kerja pada karyawan Bank Mandiri
Cabang Padang dengan rata-rata skor sebesar 2,16
dengan TCR 43,3%. Hal ini menyimpulkan bahwa
stres kerja pada karyawan Bank Mandiri Cabang
Padang masih tergolong rendah
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
KaryawanDari hasil regresi dengan menggunakan
SPSS 19 diperoleh hasil bahwa budaya organisasimemiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan karena memiliki t hitung
yang < dari t tabel (1,135 < 1,684) dengan tingkat
signifikan 0.263>0.05. Hasil ini tidak mendukunghipotesis 3 yang menyatakan bahwa adanya
pengaruh yang signifikan antara variabel budaya
organisasi dengan variabel kinerja karyawan Bank
Mandiri Cabang Padang. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan Lina (2012) yang
meyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidak
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
14/18
signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai biro Universits Muhammadiyah Sumatra
Utara. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan Kesuma (2007) yang
menyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang tidaksignifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Hal ini disebabkan karena karyawan
menganggap budaya organisasi sudah seharusnya
ada, wajib dan karyawan juga menganggap bahwa
budaya organnisasi merupakan hal yang sudah
lumrah yang seharusnya ada di dalam perusahaan
sehingga budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
KaryawanHasil output SPSS statistic 19
memperlihatkan adanya pengaruh negatif dansignifikan dari variabel stres kerja terhadap variabel
kinerja karyawan. Hal ini mengidentifikasi bahwasemakin buruk stres kerja maka akan membuat
kinerja semakin menurun atau sebaliknya stres kerja
yang semakin baik akan meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil ini mendukung hipotesis 4 yang
menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan
antara variabel stres kerja dengan variabel kinerja
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang. Temuan ini
juga sesuai dengan penelitian Trianita (2007)
tentang pengaruh stres kerja, motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan Bank NagariCabang Utama BPD Sumatra Barat yang
menghasilkan bahwa stres kerja memiliki hubungan
yang negative terhadap kinerja, sedangkan motivasi
kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
positif terhadap kinerja karyawan Bank Nagari
Cabang utama BPD Sumatra Barat.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
KaryawanHasil output SPSS statistic 19
memperlihatkan hasil yang positif dan hubungan
yang signifikan dari variabel kepuasan terhadap
variabel kinerja karyawan. Hai ini mengidentifikasibahwa semakin tinggi tingkat kepuasan yang
didapatkan karyawn maka akan semakin tinggi
tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
tersebut. Temuan ini sesuai dengan penelitian
Sopiah (2008) bahwa variabel kepuasan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan. Hasil penemuan ini menafsirkansemakin puas seorang karyawan yang bekerja pada
Bank Mandiri Cabang Padang maka semakin baik
pula kinerjanya. Dan penelitian ini juga sesuai
dengan penelitian yang dilakukan Trianita (2007)
tentang pengaruh stres kerja, motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan Bank Nagari
Cabang Utama BPD Sumatra Barat yang
menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan bank Mandiri
Cabang Padang atau semakin tinggi kepuasan kerjaseorang kaaryawan maka akan mengakibatkan
meningkatnya kinerja karyawan tersebut.
Kepuasan kerja karyawan di Bank Mandiri Cabang
Padang dengan rata-rata skor sebesar 4,13 dengan
nilai TCR sebesar 82,62%. Jadi dapat disimpulkan
bahwa karyawan Bank Mandiri Cabang Padang
sudah puas
Implikasi PenelitianTemuan dalam penelitian ini mempunyai
beberapa implikasi penting bagi banyak pihak dilihatdari setiap variabel yang diteliti, diantaranya:
1. Variabel Budaya OrganisasiBerdasarkan hasil deskriptif yang telah
dilakukan, didapatkan nilai rata-rata tertinggi dengan
skor rata-rata TCR 3,84 (76,8%) pada pernyataan
prosedur birokrasi pada umumnya telah mengatur
apa yang dilakukan oleh karyawan perusahaan.
Dengan demikian karyawan Bank Mandiri cabang
Padang sudah memiliki budaya organisasi yang
cukup baik. Hal ini hendaknya lebih ditingkatkan
lagi oleh pihak Bank Mandiri Cabang Padang agar
kedepannya para karyawan lebih memiliki budayaorganisai yang lebih baik lagi.
Namun demikian masih terdapat 1
pernyataan yang memiliki rata-rata paling rendah
untuk variabel budaya organisasi adalah sebesar 3,29
dengan tingkat capaian responden sebesar 65,8%
yaitu mengenai pernyataan perusahaan tempat anda
bekerja dapat dikatakan perusahan yaang fleksibel
dan menyesuaikan terhadap perubahan secara terus-
menerus. Hal ini berarti bahwa pihak Bank Mandiri
Cabang Padang harus lebih inovatif lagi dengan visi
dan misi dari Bank Mandiri dan lebih fokus lagi
terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahansecara terus-menerus untuk masa yang akan datang.
2. Variabel Stres KerjaPada variabel stres kerja, dari hasil deskriptif
yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa didapatkan
nilai rata-rata tertinggi dengan skor rata-rata TCR
2,49 (78,6%) pada pernyataan saya merasa tidak
mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadapkenaikan gaji dan promosi. Hal ini berarti bahwa
stres kerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang
rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa pada
umumnya karyawan Bank Mandiri Cabang Padang
tidak mengalami stres kerja yang serius dalam
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
15/18
menjalankan dan mengerjakan pekerjaannya dan
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang juga telah
mengetahui bagaimana penilaian atasan terhadap
kenaikan gaji dan promosi serta bagaimana penilaian
atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Akan tetapiupaya perbaikan harus dilakukan oleh perusahaan
demi terciptanya kepuasan kerja dan kinerja yang
lebih baik dalam mencapai standar kinerja organisasi
yang telah ditetapkan. Namun demikian masih ada
hal-hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu pada
pernyataan saya menerima tugas yang tidak penting
dan tidak ada hubungannya dengan tugas utama saya.
Hal ini berarti masih banyak karyawan yang
melakukan tugasnya tidak sesuai dengan batasan-
batasan yang telah ditetapkan dan tugas-tugas yang
tidak ada hubungannya dengan tugas utama
karyawan tersebut.Berdasarkan kondisi ini, perusahaan perlu
mengevaluasi kebijakan-kebijakannya yangsebelumnya berpotensi menimbulkan munculnya
stres bagi karyawan. Diperlukan upaya-upaya nyata
yang berkesinambungan untuk menurunkan tingkat
stres karyawan di tempat kerja misalnya dengan
menyediakan sarana prasarana kerja yang memadai,
memastikan jumlah karyawan cukup untuk
menangani berbagai pekerjaan, menerapkan
pengelolaan yang baik terhadap sistem kerja
karyawan termasuk didalamnya pembagian tugas
yang jelas pada masing-masing karyawan, menjagahubungan dan pola kerja yang baik antar karyawan,
memastikan adanya komunikasi dua arah dan
kerjasama yang baik antara karyawan dengan para
manager-nya, memastikan adanya informasi yang
cukup bagi para karyawan untuk mendukung
penyelesaian pekerjaanya dan upaya-upaya lain yang
dapat menekan tingkat stres karyawan.
3. Variabel Kepuasan Hasil analisis deskriptif pada variabel
kepuasan pada penelitian ini menghasilkan nilai rata-
rata tertinggi adalah sebesar 4,53 dengan tingkat
capaian responden sebesar 90.6%, yaitu mengenaikepuasan karyawan terhadap cara pemimpin dalam
mengelola anak buahnya. Dimana harus adanya
hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dan
adanya penilaian kinerja yang jelas sehingga
karyawan merasa dihargai terhadap apa yang telah
diberikannya kepada perusahaan.
Adapun yang harus menjadi perhatian bagipihak Bank Mandiri Cabang Padang adalah pada
pernyataan yang memperoleh nilai sebesar 3,78
dengan tingkat capaian responden sebesar 75.6%,
yaitu kondisi kerja yang dirasakan. Dimana kondisi
kerja yang dirasakan sudah cukup baik. Kepuasan
karyawan dapat ditingkatkan lagi apabila terdapatnya
kondisi kerja yang kondusif dan kondisi kerja yang
menyenangkan. Hal ini mengindikasikan bahwa pada
umumnya kepuasan karyawan sudah tercapai dengan
baik. Namun untuk meningkatkan kepuasan kerjakaryawan harus lebih memperhatikan kemampuan,
efektifitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab,
disiplin serta inisiatif.
4.Variabel Kinerja Hasil analisis deskriptif pada variabel
kinerja pada penelitian ini menghasilkan nilai rata-
rata tertinggi adalah sebesar 4,44 dengan tingkat
capaian responden sebesar 88,8%, yaitu mengenai
pentingnya bekerja dengan penuh kesadaran karena
harapan organisasi adalah agar karyawannya
mempunyai loyalitas, kompetensi kinerja dan
integritas yang tinggi. Selain itu karyawan juga dapatbekerja secara kompeten memiliki loyalitas terhadap
perusahaan agar dapat bekerja dengan produktifdalam mengembangkan keterampilan/ keahlian yang
dimiliki.
Dan yang menjadi perhatian bagi pihak
Bank Mandiri Cabang Padang adalah pada
pernyataan yang memperoleh nilai sebesar 3,73
dengan tingkat capaian responden sebesar 74,6%,
bahwa memberikan bantuan kepada rekan kerja yang
mengalami kesulitan merupakan sebuah otoritas dan
tanggung jawab bagi karyawan Bank Mandiri
Cabang Padang. Dari hasil yang ditunjukkan bahwakinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang
sudah baik. Namun untuk kedepannya, kinerja
pegawai harus dapat lebih ditingkatkan lagi dan
pendistribusian pekerjaan harus lebih menyesuaikan
dengan skill yang dimiliki oleh pegawai, karena
tantangan kedepan akan lebih berat, yang menuntut
organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja
pegawainya. Oleh karena itu pimpinan organisasi
harus mempersiapkan karyawan-karyawan yang
dapat bekerja dengan kinerja yang lebih tinggi, dan
peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan
dengan cara meningkatkan kepuasan karyawandalam bekerja. seperti yang telah diungkapkan
sebelumnya peningkatan sumber daya manusia baik
dari budaya organisasi serta kepuasan kerja harus
menjadi perhatian pimpinan.
PENUTUP
KesimpulanPenelitian dilakukan terhadap 45 orang
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang dengan
berbagai latar belakang pendidikan dan usia.
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan hasil
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
16/18
penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1.
Budaya organisasi pada karyawan Bank
Mandiri Cabang seluruh indikator pengukuran
sebesar 3,62 dengan nilai TCR sebesar 72,33%.Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
pada Bank Mandiri Cabang Padang sudah cukup
baik.
2.
Dari dua indikator yang digunakan untuk
mengukur tingkat stres kerja yang terjadi pada
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang
diperoleh nilai total skor rata-rata hasil
penyebaran kuisioner sebesar 2,16 dengan nilai
TCR sebesar 43,3%. hasil yang diperoleh
menunjukkan bahwa tingkat stres kerja pada
karyawan Bank Mandiri Cabang Padang tidak
tinggi, karena nilai TCR nya yang berkisar antara0-54,99%.
3. Kepuasan karyawan Bank Mandiri CabangPadang sebesar 4,13 dengan tingkat capaian
responden sebesar 82,62%. Hal ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja karyawan Bank Mandiri
Cabang Padang adalah baik atau dapat juga
dikatakan karyawan sudah puas.
4.
Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang
Padang sebesar 4,09 dengan tingkat capaian
responden sebesar 81,7%. Hal ini menunjukkan
bahwa Kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang
Padang adalah tinggi.5. Variabel budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan karena nilai t hitung variabel budaya
organisasi (X1) adalah 0,847 < dari t tabel 1,684
dengan tingkat signifikan 0.402 > 0.05. Jadi,
variabel budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan sebagai variabel independen terhadap
kepuasan sebagai variabel dependen. Maka H0
diterima dan H1 ditolak
6.
Variabel stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan, karena nilai t
hitung variabel (X2) adalah -4,434 > t tabel 1,684
dengan tingkat signifikan 0,000 < 0.05. Jadi,variabel stres berpengaruh signifikan sebagai
variabel independent terhadap kepuasan karyawan
sebagai variabel dependen. Maka H0 ditolak dan
H2 diterima.
7.
Bahwa variabel budaya organisasi tidak
berpengaruh signifikan karena nilai t hitung
variabel budaya organisasi (X1) adalah 1,135 <dari t tabel 1,684 dengan tingkat signifikan 0.263
> 0.05. Jadi, variabel budaya organisasi tidak
berpengaruh signifikan sebagai variabel
independen terhadap kinerja sebagai variabel
dependen. Maka H0 diterima dan H3 ditolak
8. Variabel stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung
variabel (X2) adalah -4,453 > t tabel 1,684 dengan
tingkat signifikan 0,00 < 0.05. Jadi, variabel stres
memiliki pengaruh signifikan sebagai variabelindependent terhadap kinerja karyawan sebagai
variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H4
diterima,
9.
Dari persamaan diatas, dapat diketahui bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, karena nilai t hitung
variabel (X2) adalah 2,713 > t tabel 1,684 dengan
tingkat signifikan 0,010 < 0.05. Jadi, variabel
kepuasan berpengaruh signifikan sebagai variabel
independent terhadap kinerja karyawan sebagai
variabel dependen. Maka H0 ditolak dan H5
diterima10.
Pengaruh tidak langsung budaya organisasi
tarhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagaivariabel intervening hanya mempengaruhi sebesar
3,73% , sedangkan 96,27% lagi dikontribusi oleh
variabel lain.
11. Pengaruh tidak langsung stres kerja tarhadap
kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening hanya mempengaruhi sebesar 19,5% ,
sedangkan 80,5% lagi dikontribusi oleh variabel
lain.
12.
Semua variabel independen (budaya organisasi,
stres kerja dan kinerja) berpengaruh signifikanterhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Artinya secara simultan atau bersama-sama semua
variabel independen baik budaya organisasi, stres
kerja dan kepuasan kerja dapat menjelaskan
variabel kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang
Padang.
13.
Dilihat dari analisis regresi berganda, nilai R
Square sebesar 0.825 menunjukkan korelasi antar
variabel independen (budaya organisasi,stres kerja
dan kepuasan) terhadap variabel dependen
(kinerja Pegawai) yang sangat kuat, karena nilai R
Square mendekati 1. Dilihat dari nilai adjusted Rsquare sebesar 0.812 menunjukkan cukup
besarnya peran atau kontribusi variabel
independen (budaya organisasi,stres kerja dan
kepuasan) mampu menjelaskan variabel dependen
(kinerja Pegawai) sebesar 81%. Sedangkan
sisanya sebesar 19% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Keterbatasan PenelitianPeneliti menyadari temuan dalam penelitian
ini memiliki keterbatasan yang perlu dicermati.
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
17/18
Adapun beberapa keterbatasan yang terdapat dalam
penelitian ini diantaranya yaitu :
1.
Penelitian ini menggunakan pendekatan
survei dengan kuisioner sebagai instrumen
penelitian. Kelemahan angket adalahresponden kurang memberikan informasi
tentang situasi dan kondisi yang terjadi saat
sekarang ini. Untuk itu diharapkan penelitian
yang akan datang, sebaiknya menggunakan
pendekatan observasi atau wawancara agar
data yang diperoleh sesuai dengan yang
diharapkan.
2.
Penelitian ini hanya meneliti pengaruh
budaya organisai, stres kerja terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja sebagi variabel
intervening. Sementara faktor-faktor lainnya
yang mempengaruhi kinerja sepertikepemimpinan, etos kerja, motivasi,
kompensasi maupun pengembangan karirdan faktor lainnya tidak dimasukkan didalam
penelitian ini. Diharapkan peneliti
selanjutnya mempertimbangkan faktor-faktor
lain diluar faktor-faktor yang telah
digunakan didalam penelitian ini.
3. Dalam merumuskan kuisioner, penulis hanya
mengadopsi dari penelitian-penelitian
terdahulu. Hal ini didasarkan pada upaya
melanjutkan penelitian.
4.
Keterbatasan waktu, biaya dan tenagamengakibatkan penelitian ini hanya
dilakukan di satu organisasi saja. Untuk
mendapatkan hasil yang lebih variatif,
disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk
melakukan penelitian dengan sampel yang
lebih besar
SaranBerdasarkan keseluruhan pembahasan yang
dilakukan dalam penelitian ini, maka saran yang
dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian
yang diperoleh dan diberikan kepada pihak-pihak
tertentu adalah sebagai berikut :1.
Bank Mandiri Cabang Padang
Pihak Bank Mandiri Cabang Padang
diharapkan untuk lebih memperhatikan kepuasan
kerja dan kinerja karyawan dengan meningkatkan
budaya organisasi yang baik dan mengurangi
tingkat stres yang terjadi pada karyawan agar
karyawan mampu melaksanakan tugasnya denganbaik , serta tercapainya tujuan bersama organisasi
dengan efektif.
2. Pegawai
Diharapkan dengan hasil penelitian ini dapat
dijadikan referensi dan motivasi bagi karyawan
agar dapat bersama-sama dengan pihak organisasi
dan pihak-pihak lainnya yang terkait dapat
meningkatkan budaya organisasi yang baik demi
peningkatan kinerja karyawan.
3.
Peneliti dan Akademisi Keterbatasan dalam penelitian ini diharapkan
dapat mendorong adanya penelitian lebih lanjut,
dengan memperhatikan periode pengamatan,
pemilihan variabel serta metode penelitian yang
digunakan
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Jauhar. 2007. Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
dan Kepuasan Kerja Karyawan di PT
PETROKIMIA GRESIK. Tesis Pasca SarjanaProgram Magister Management, Universitas
Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur.Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta.
Jakarta.
Bank Mandiri.2012. Bank Mandiri. Dalam
http://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Mandiri di
akses Padang, 27 Mei 2012
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Edisi indonesia), Edisi 9. Jakarta:
PT Prenhallindo.
Hasibuan, Azwar, B.2010. Pengaruh BudayaOrganisasi, Kepuasan Kerja dan
Pengembangan Karir Terhadap Motivasi
Karyawan di PT Bank X Padang. Tesis Pasca
Sarjana Program Magister Management,
Universitas Andalas Padang.(Tidak
dipublikasikan)
Iskandar, S. 2008. Bank dan Lembaga Keuangan
Lain. Jakarta: PT SAB.
Jogianto. 2007. Metode Penelitian Bisnis. BPFT.
Yogyakarta.
Kesuma,Ali. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja,
Motivasi, dan Budaya Organisasi TerhadapKepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan
Mangemen Vol.1 No.4 Hal 3310-322
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat.
Lina, Dewi.2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai
Variabel Modetering di Universitas
Muhammadiyah Sumatra Utara. Tesis Pasca
Sarjana Program Magister Managemen ,
Universitas Sumatra Utara.
-
8/18/2019 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
18/18
Luthans, F.2006. Perilaku Organisasi, Edisi
kesepuluh. Yogyakarta:Penerbit Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya, BandungMansor, Muzianah,dan Muhamad Tayib. 2010. An
Empirical Examination of organisational
Culture, Job Stress and Job Satisfaction
within the Indirect Tax Administration in
Malaysia. International Journal of Business
and Social Science Vol. 1 No. 1.
Mathis,Robert L,and John H.Jackson.2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
penerjemah : Diana Angelica.Jakarta:Salemba
Empat.
Notoatmodjo.2005. Metodelogi Penelitian
Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka CiptaNur,Chasanah.2008. Analisi Pengaruh
Empowerment, Self Efficacy dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuuasan Kerja dalam
Meningkatkan kinerja karyawan ( Study
Empiris Pada Karyawan PT Mayora Tbk
Regional Jateng dan DIY). Tesis Pasca Sarjana
Program Magister Management, Universitas
Diponegoro Semarang
Retnadi, D.2012. Satu Lagi Proteksi Terhadap
Nasabah Perbankan. Dalam
http://www.iei.or.id/publicationfiles/Mediasi%
20Perbankan.pdf, di akses Padang, 27 Mei2012.
Rivai, V. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya.
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan,Jakarta: Grafindo.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi,
Edisi Kesepuluh. PT. Indeks Kompleks
Gramedia
Rozikin, Zainur. 2006. Pengaruh Konflik Peran dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Pemerintahan di Kota Malang. JurnalAplikasi Manajemen Vol.4 No.2
Salami, dkk. 2010. Impact of Job Stress on
Managers’ Performance. European Journal of
Scientific Research ISSN 1450-216X Vol.45
No.2 pp.249-260
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for
Business: Metode Penelitian Untuk Bisnis,
Edisi ke 4 Buku 2, Salemba Empat, Jakarta.Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang
Umum di Surabaya”, Vol 7 no 1, Maret 2005
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan
Kualitatif . Bandung: CV.Alfabeta.
Sopiah. 2007. Budaya Organisasi , Komitmen
Organisasional Pimpinan dan pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan Bank. Jurnal Keuangan dan
Perbankan,Vol 12 no 2 hal 303-317
Trianita, Mery. 2007. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja karyawan Bank Nagari Cabang
Utama BPD Sumatra Barat. Tesis Pasca
Sarjana Program Magister Management,
Universitas Andalas Padang (Tidak
dipublikasikan)
Tunjangsari, Peni. 2011. Pengaruh Stres KerjaTerhadap Kepuasan Karyawan Pada Kantor
Pusat PT Pos Indonesia.Vol 1 No. 1
UGM. 2006. Efek Diversitas Budaya Terhadap
Kinerja Bank Mandiri. Dalam
http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=522 di akses Padang, 27 Mei 2012
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Wibowo, Triyoga, Agung. 2008. Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan Kepuasn Kerja
Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan. Tesis Pasca Sarjana Program
Magister Management, Universitas
Diponegoro
top related