pengaruh gaya kepemimpinanan transformasional terhadap kepuasan kerja
Post on 11-Oct-2015
187 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
-
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINANAN
TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA
KABUPATEN KARANG TUMARITIS
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh
RADEN ANTAERJA NPM. 10010276
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS
2012
-
2
ABSTRAK RADEN ANTAERJA (10010276) Pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang Karang Tumaritis Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional dan kepuasan kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Rata-rata persentase dari keempat dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional yang mencapai 79,22 %, sedangkan rata-rata persentase dari kelima dimensi kepuasan kerja pegawai mencapai 79,39. Kedua rata-rata persentase tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel berada dalam tingkat sedang atau cukup baik. (2) Pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung (3,229) lebih besar daripada nilai ttabel (1,684) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 40 pada persamaan regresi = 66,449 + 0,580X + e. (3) Koefisien determinasi untuk variabel Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Y) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) adalah 0,235. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 23,50 % Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Y) dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Transformasional (X). Sedangkan sisanya sebesar 76,50 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
-
3
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan kemajuan jaman dan perkembangan teknologi, peranan
manusia semakin tergeser dengan tenaga mesin. Akan tetapi satu hal yang
tidak dapat tergantikan, bahwa manusia harus tetap menjadi pemimpin
setidaknya bagi dirinya sendiri, keluarga, dan masyarakat pada umumnya.
Kepemimpinan sudah ada sejak jaman dahulu kala, dan hingga
sekarang tetap ada. Pemimpin adalah orang-orang yang memiliki kecakapan
dan kemampuan untuk mempengaruhi dan mengajak, mengumpulkan dan
menggerakkan orang lain untuk menanggani persoalan-persoalan yang ada
pada waktu itu. Mereka mampu membina orang lain membentuk suatu
kesatuan kerja dan bersama-sama mereka rela bekerja, bahkan terkadang
berkorban demi terselesaikannya suatu persoalan.
Dengan kepemimpinan maka manusia dapat memiliki pengaruh dan
kekuasaan. Dan dengan kekuasaan tersebut maka banyak hal yang dapat
diraih, baik untuk tujuan pribadi maupun untuk tujuan kelompok. Namun
terkadang dengan kedudukannya sebagai pemimpin memungkinkan timbulnya
nafsu kesewenangan dan keserakahan dikarenakan merasa menjadi pemenang.
Dengan menjadi seorang pemimpin, seseorang mendapat kedudukan tertinggi
-
4
dalam lingkungannya, berikut kekuasaan, fasilitas hidup, alat kerja dan
keuntungan yang melekat pada jabatan kepemimpinannya.
Secara teoritik kepemimpinan dapat ditelaah melalui teori-teori yang
lahir di negara barat, seperti teori sifat, teori perilaku, teori kontigensi, teori
transformasional dan kepemimpinan kharismatik. Akan tetapi dalam banyak
hal teori-teori tersebut di dalam prakteknya perlu pertimbangan yang cermat,
terutama bagi negara yang latar belakang budayanya berbeda dengan negara
pencetus teori. Hal ini terutama disebabkan karena adanya perbedaan
epistimologi.
Bass dan Avolio menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
tidak hanya mengakui kebutuhan bawahan, tetapi juga mencoba berusaha
meningkatkan kebutuhan tersebut dari tingkatan yang rendah ke tingkatan
yang lebih tinggi.1 Dengan demikian proses kepemimpinan transformasional
dapat menghasilkan kemampuan bawahan untuk memimpin diri mereka
sendiri, mengambil tanggung jawab bagi tindakannya sendiri dan memperoleh
imbalan kemandirian yang kuat.
Untuk mewujudkan karyawan dengan kinerja yang baik diperlukan
adanya perhatian dari pihak manajemen, misalnya dengan progam
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan yang ada di organisasi
dapat diperoleh salah satunya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Setiap orgainisasi yang menginginkan karyawannya dapat bekerja secara lebih
1 Bass, Benard M and Avolio, Bruce J. Transformational Leadership Development : Manual for
the Multifactor Leadership Questionnaire Palo Alto, (California: Consulting Psychologists Press, Inc. 1990) hlm. 45
-
5
efektif dan efisien, sama sekali tidak boleh mengesampingkan masalah
pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang
diikuti diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.
Hani Handoko mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan
cermin perasaan terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif
terhadap pekerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Kepuasan kerja seseorang dapat diketahui dari sikap dan hasil kerja
yang dilaksanakan.2 Sikap tersebut dapat positif atau negatif. Sikap positif
ditunjukkan pada dukungan yang bersifat suka rela terhadap pelaksanaan
kerja, mengalami perasaan senang dalam menghadapi lingkungannya.
Ini berarti kemampuan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa
apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting.
Hal yang dianggap penting dalam hal ini adalah kepemimpinanan dan kondisi
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
sehingga karyawan terdorong untuk bekerja dengan baik.
Menurut Nitisemito apabila terjadi penurunan dan kegelisahan,
merupakan indikasi menurunnya loyalitas karyawan. Bila kegelisahan
karyawan dibiarkan berlarut-larut tanpa ada penyelesaian maka akan
menghambat kelangsungan perusahaan dan bila dalam suatu perusahaan
mampu menumbuhkan kepuasan kerja maka kegelisahan dan tuntutan yang
terjadi dapat ditekan. Ketidakpuasan dapat menimbulkan dampak yang buruk
2 Handoko, T. Hani dan Soekanto Reksohadiprodjo, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia. Edisi kedua, (Yogyakarta, BPFE. 2001) hlm. 93
-
6
bagi perusahaan secara langsung tenaga kerja sangat mempengaruhi berhasil
atau tidaknya suatu perusahaan dalam menjalankan fungsinya.3 Dengan
demikian perusahaan harus bisa menciptakan kepuasan kerja bagi
karyawannya.
Seorang pemimpin berhasil pada umumnya diukur dari produktivitas
dan efektivitas pelaksanaan tugas yang dibebankan pada dirinya. Keberadaan
pemimpin dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena tulang
punggung dan memiliki peran strategis dalam mencapai tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk
berprestasi, karena sukses tidaknya karyawan dalam mengukir prestasi kerja
dapat dipengaruhi gaya kepemimpinan.
Lingkungan kerja yaitu menyangkut segala sesuatu yang berada di
sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugas antara lain adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja,
hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.4 Lingkungan
kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat
memberikan rasa aman. Lingkungan kerja seperti itulah yang didambakan
oleh semua orang. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
baik, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerjanya.
Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila oleh
pimpinannya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan keahliannya,
3 Alex Nitisemito S. Manajemen Personalia. (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. 1992) hlm. 2 4 Ahyari, Agus. Manajemen Produksi (Perencanaan Sistem Produksi ). (Yogyakarta: BPFE.
1994) lm. 125
-
7
dihargai hasil karyanya, atau mendapat pujian dan balas jasa sesuai dengan
hasil kerjanya. Selain itu karyawan merasa puas apabila kondisi lingkungan
memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan.
Melihat dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang analisis pengaruh gaya kepemimpinan transforamsional,
lingkungan kerja, dan tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja karyawan
dengan alasan bahwa penyebab penurunan kepuasan kerja dan maju
mundurnya suatu perusahaan terletak pada pucuk pimpinan itu sendiri,
bagaimana cara mengatur karyawannya sehingga karyawan merasa ikut
memilki perusahaan. Sedangkan kondisi lingkungan kerja yang baik dan
nyaman membuat karyawan dalam bekerja lebih produktif, sehingga akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Melihat betapa pentingnya faktor kepemimpinanan, lingkungan kerja,
dan tingkat pendidikan bagi kepuasan kerja karyawan, maka peneliti tertarik
untuk mengadakan penelitian dengan judul :
Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Daerah Kabupaten Karang Tumaritis
-
8
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam
penelitian ini dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah
Kabupaten Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Daerah Kabupaten Karang Tumaritis?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan trasnsformasi-
onal terhadap kepuasan kerja pegawai.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara praktis
maupun teoretis. Adapun manfaat atau kegunaan yang diharapkan adalah
sebagai berikut.
-
9
1. Kegunaan Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
instansi tekait dalam hal mengembangkan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi penelitian
lain yang mengambil topik sejenis dan penelitian ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Kegunaan Teoretis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan
menerapkan teori yang telah diperoleh dan sebagai sarana untuk
mengaplikasikan teori yang telah diperoleh penulis dengan keadaan
yang sebenarnya.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan untuk teori
pengembangan Ilmu Administrasi Negara, khususnya mengenai
kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja pegawai.
-
10
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
a. Kepemimpinan Transformasional
Burn dalam Komariah dan Triatna, (2006) menjelaskan bahwa
kepemimpinan transformasional sebagai suatu proses yang pada dasarnya
para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas
dan motivasi yang lebih tinggi.5 Para pemimpin adalah seorang yang
sadar akan prinsip perkembangan organisasi dan kinerja manusia sehingga
ia berupaya mengembangkan segi kepemimpinannya secara utuh melalui
pemotivasian terhadap staf dan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan
nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, bukan
didasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan, atau
kebencian.
Seorang pemimpin tranformasional menurut Bass dalam Robbin6
(2008) memiliki karakteristik sebagai berikut:
1) Kharisma: yaitu memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
kebanggan, meraih kehormatan dan kepercayaan.
2) Inspirasi: yaitu mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
simbol untuk memfokuskan pada usaha, menngambarkan maksud
penting secara sederhana.
5 Komariah, Aan dan Cepi Triatna. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. (Jakarta: PT
Bumi Aksara. 2006) hlm. 27 6 Robbins, P. S. 2008. Organizational Behaviour (10thedition). Edisi Bahasa Indonesia. (New
Jersey. Prentice Hall, Inc. 2008) hlm. 124
-
11
3) Simulasi intelektual: Yaitu mendorong intelegensi, rasionalitas,
dan pemecahan masalah secara hati-hati.
4) Kepekaan individual: yaitu memberikan perhatia pribadi, melayani
karyawan secara pribadi, melatih dan menasihati.
b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja
memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi
serta merangsang semangat kerja. Sebab-sebab dan sumber-sumber
kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah
laku pegawai.
Robbins mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap
individu secara umum dan tingkat perasaan seseorang terhadap
pekerjaan.7 Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif
terhadap pekerjaan tersebut.
7 Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi. Terjemahan Hadyana
Pujaatmaka, Jilid 1, (Jakarta : Prenhallindo. 2006) hlm. 36
-
12
Luthans8 serta Gibson, Ivancevich dan Dannelly9 menjelaskan
bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lima hal tersebut meliputi
aspek-aspek berikut.
1) Pekerjaan yang dilakukan
Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.
Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang
menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu
dapat memberikan status.
2) Gaji
Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi
cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap
organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi
kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada
tingakat berikutnya.
3) Promosi
Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi
sumber kepuasan kerja.
4) Supervisor
Kemampuan supervisor untuk meberikan bantuan teknis dan
dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya
8 Luthans, Fred, Organizational Behavior Eight Edition, (New York : Mc Graw- Hill Co. 2004),
hlm. 144 9 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 9 th
Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 1997) hlm. 106
-
13
dengan memberi karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam
pembuatan keputusan, memberi pengarahan dan bantuan pada
karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan.
5) Rekan sekerja
Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat
mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
Masalah: 1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai?
2. Seberapa besar gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai?
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepuasan Kerja Pegawai
1) Kharisma 2) Inspirasi 3) Simulasi intelektual 4) Kepekaan Individual
1) Pekerjaan 2) Gaji 3) Promosi 4) Supervisi 5) Rekan sekerja
Hipotesis: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai
-
14
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu
dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul.10 Titik
tolak untuk merumuskan hipotesis adalah rumusan masalah. Untuk
memerlukan hipotesis perlu adanya asumsi terlebih dahulu, karena asumsi
itu merupakan titik tolak merumuskan hipotesis.
Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah
Kabupaten Karang Tumaritis
Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang
sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai
berikut.
HO = O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis.
10 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 138
X Y
Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Kepuasan Kerja Pegawai
-
15
HA O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Daerah Kabupaten Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasi-
onal terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu
pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada
prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.
Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian
kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai
objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam
bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas
merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan
pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil
penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model
penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya
hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan
berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan
-
16
digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-
nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan
kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana
penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.
Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Daerah Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif
verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan
bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang
pokok.11 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat
eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.12
Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu
variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah (1) Gaya Kepemimpinan Transformasional dan (2) Kepuasan Kerja
Pegawai.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur
yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,
11 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 12 Sugiyono. Op.Cit. p. 11
-
17
serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang
diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.13
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,
laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden
sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk
penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan
bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap
responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas
13 Nasir (2003:328)
-
18
pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam
memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau
keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala
Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,
pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu
fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian
produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,
penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot
Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Siti Jenab Karang
Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan
-
19
Februari 2012 sampai dengan bulan Juli 2012. Rincian pelaksanaan penelitian
dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan Febr 2012 Maret 2012
April 2012
Mei 2012
Juni 2012
Juli 2012
1 Kegiatan Prapenelitian X X X
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X
6 Sidang Skripsi X
H. Sistematika Penulisan
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian
sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan
gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang
membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode
dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
-
20
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-
bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
-
21
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Kepemimpinan Transformasional
Suatu organisasi selalu melibatkan beberapa orang yang saling
berinteraksi secara intensif. Interaksi tersebut tersusun dalam suatu struktur
yang dapat membantu dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Agar
pelaksanaan kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik maka
dibutuhkan sumber daya seperti perlengkapan, metode kerja, bahan baku dan
lain-lain. Usaha untuk mengukur dan mengarahkan sumber daya tersebut
disebut manajemen. Dalam rangka menunjang keberhasilan fungsi manajemen
dalam organisasi, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat
memberikan motivasi untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan
oleh suatu organisasi.
1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
a. Pemimpin
Menurut Henry Pratt Fairchild (dalam Kartono), pemimpin dalam
arti luas adalah seseorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai
tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisir atau
mengontrol usaha atau upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan
-
22
atau posisi.14 Definisi ini lebih memfokuskan pada kualitas persuasif yang
dimiliki pemimpin dalam memimpin dan penerimaan secara sukarela oleh
para pengikutnya.
Menurut Edward Conrad Smit, Arnold John Zurcher (dalam
Kartono), pemimpin adalah kepala aktual dari organisasi partai di kota,
desa, dusun atau subdivisi-subdivisi lainnya.15 Sekalipun dia itu secara
nominal (pada namanya) saja dipilih secara actual dia sering dipilih oleh
satu klik kecil atau supervisor langsung dari partai. Definisi ini lebih
menekankan pada aspek politisnya.
Dari dua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin adalah
pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan
resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan
usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran tertentu.
b. Kepemimpinan
Seseorang dapat saja menjadi manajer luar biasa tanpa menjadi
pemimpin, tapi seseoramg tidak mungkin menjadi pemimpin luar biasa
tanpa menjadi manajer yang baik pula. Manajer perusahaan baik itu top,
middle, low manajer memiliki peranan yang sama hanya berbeda
lingkungan, yang akhirnya membuat bobot peranan itu sedikit berbeda.
Gibson mengemukakan tentang perspektif kepemimpinan yang terdiri atas:
14 Kartono, Kartini. Pemimpin dan Kepemimpinan. (Jakarta: Rajawali. 2003) hlm. 22 15 Ibid
-
23
1) Kepemimpinan tidak sama dengan manajemen
2) Kepemimpinan adalah konsep yang rumit
3) Sifat kepemimpinan dapat dikembangkan melalui pengalaman,
pelatihan, dan analisa.
4) Keefektifan kepemimpinan terutama tergantung pada kecocokan antara
pemimpin, pengikut, dan situasi
5) Kepemimpinan berubah-ubah dalam berbagi lingkungan. Dalam
beberapa situasi kepemimpinan bukan berupa hal yang penting atau
bukan suatu pengaruh yang signifikan.16
Menurut Krietner dan Kinicki dalam penelitian Maria Magdalena
Tri Aniningsih mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses pengaruh
sosial di mana pemimpin dapat membuat para pengikutnya berpartisipasi
secara sukarela untuk mencapai tujuan organisasi.17 Menurut Gibson et.al.
dalam penelitian Maria Magdalena Tri Aniningsih mengartikan
kepemimpinan sebagai suatu usaha untuk mempengaruhi interpersonal
lewat proses komunikasi untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan.18
Sedangkan menurut Riberu dalam penelitian Maria Magdalena Tri
Aniningsih mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha atau kegiatan
memimpin, kemampuan menjalankan usaha tersebut dan wibawa yang
16 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 16th
Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 2002) hlm. 145 17 Aniningsih, Maria Magdalena Tri. 2005. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Gaviansi Sayung Demak. Fakultas Ekonomi UNS (Tidak Diterbitkan).
18 Ibid
-
24
menyebabkan orang dianggap mampu memimpin.19 Dari beberapa definisi
yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan mengarahkan anggota
kelompoknya agar melaksanakan perintahnya secara sukarela dalam
mencapai tujuan bersama yang dikehendaki.
2. Fungsi, Tanggung Jawab dan Wewenang
Terdapat dua aspek bagi seorang manajer dalam menjalankan
tugasnya untuk mencapai tujuan tertentu, yaitu sebagai berikut.
a. Fungsi Kepemimpinan
Yaitu memandu, menuntun, membimbing, membangun,
memberi motivasi kerja karyawan, mengemudikan organisasi,
menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan
pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada
sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan
perencanaan.20
b. Tanggung Jawab dan Wewenang
Kepemimpinan sebagai suatu seni dalam mempengaruhi orang
lain agar mau bekerja sama mencapai tujuan, memerlukan tanggung
jawab orang berfungsi sebagai pemimpin. Menurut Heidjrahman
19 Ibid 20 Kartono. Op.Cit. hlm. 61
-
25
Ranupandojo menyebut bahwa tanggung jawab para pemimpin adalah
sebagai berikut.
1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis (dalam artian
kuantitas, kualitas, keamanan dan sebagainya)
2) Melengkapi para karyawan dengan sumber-sumber dana yang
diperlukan untuk menjalankan tugasnya
3) Mengkomunikasi kepada para karyawan tentang apa yang
diharapkan dari mereka
4) Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong
prestasi
5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila memungkinkan
6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang
efektif
7) Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya
8) Menunjukkan perhatian kepada para karyawan.21
Agar dapat mencapai tujuannya, seorang pemimpin harus
mempunyai wewenang untuk memimpin bawahannya dalam usaha
mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang
kepemimpinan, yaitu hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah
laku orang yang dipimpin.
Wewenang ini berasal dari atasan atau penetapan dari atas ( top
down outhority ) dan dapat pula berasal dari pilihan anggota yang akan
21 Heijracham Ranupandojo dan Suad Husman. 2001. Manajemen Personalia. Edisi keempat
(Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 218-219
-
26
menjadi bawahannya (bottom up authority). Pada top down authority
wewenang pemimpin atau memerintah diberikan oleh atasan
(kekuasaan dari puncak ke bawah). Sedangkan pada bottom up
authority pimpinan dipilih dan diterima oleh mereka yang akan
menjadi bawahannya. Dengan demikian bawahan yang menghargai
wewenang itu karena mereka mempunyai respek pribadi untuk
menghargai orang yang telah mereka pilih menjadi pemimpin yang
berwenang.
3. Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dan Avolio (1990) dalam Syahrir Natsir (2006)
mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya
mengakui kebutuhan bawahan, tetapi juga berusaha meningkatkan
kebutuhan tersebut dari tingkatan yang rendah sampai pada tingkatan yang
mapan.22 Dengan demikian proses kepemimpinan transformasional dapat
menghasilkan kemampuan bawahan untuk memimpin diri mereka sendiri
dan memperoleh imbalan melalui kemandirian yang kuat.
Bass dan Avolio23 membagi kepemimpinan transformasional
dalam empat dimensi yaitu :
1) Karisma (Idealized Influence)
22 Natsir, Syahrir. 2006. Kepemimpinan Transformasional dan Kharismatik terhadap Perilaku
Kerja dan Kinerja Karyawan. Usahawan No. 1 : 43 23 Bass, Benard M and Avolio, Bruce J. Transformational Leadership Development : Manual
for the Multifactor Leadership Questionnaire Palo Alto, (California : Consulting Psychologists Press, Inc. 2000) hlm. 201-203
-
27
Pemimpin transformasional terlihat karismatik oleh
pengikutnya dan mempunyai suatu kekuatan dan pengaruh. Karisma
umumnya berkenaan dengan tindakan pengikut sebagi reaksi atas
perilaku pemimpin. Pemimpin transformasional membangkitkan dan
memberi semangta pengikutnya dengan sebuah visi apa yang bisa
diselesaikan melalui usaha ekstra bawahan. Pemimpin karismatik
sepenuhnya dihormati dan memiliki standar yang tinggi dan
meneptapkan tujuan yang menentang bagi pengikutnya.
2) Pemberi inspirasi (Inspirational Motivation)
Pemimpin transformasional memotivasi dan menginspirasi
bawahannya dengan cara mengkomunikasikan, perkiraan yang tinggi
dengan tantangan kerja yang jelas. Pemimpin juga membangkitkan
semangat kerja tim, antusiasme dan optimisme di antara rekan kerja
dan bawahannya.
3) Rangsangan intelektual (Intelectual Stimulation)
Pemimpin mendorong pengikut untuk memikirkan kembali
cara lama mereka dalam melakukan sesuatu atau untuk merubah masa
lalunya. Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang
kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas.
4) Pertimbangan pribadi (Individualized Consideration)
Pemimpin transformasional memberi perhatian khusus pada
kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang dengan
-
28
cara bertindak sebagai pelatih atau penasehat. Dalam hal ini pemimpin
transformasional harus mampu berinteraksi dan berkomunikasi secara
personal dengan bawahannya.
Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi
karyawannya dikemukakan oleh Bass & Avolio dapat melalui :
1) Mendorong karyawan untuk lebih sadar akan pentingnya suatu
pekerjaan
2) Mendorong karyawan untu lebih mementingkan organisasi daripada
kepentingan pribadi
3) Mendorong dan meningkatkan kebutuhan karyawan menuju yang lebih
tinggi
Jadi kepemimpian transformasional melibatkan pengembangan
hubungan yang lebih dekat dengan karyawan. Dengan mengembangkan
harga diri dan aktualisasi diri dari para karyawan, pemimpin diharapkan
memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan pada tingkat identifikasi,
motivasi dan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kepemimpinan
transformasional, karyawan akan melakukan pekerjaannya melebihi apa
yang telah ditetapkan karena adanya pengaruh yang kuat dari
pemimpinnya.
4. Teori-teori Kepemimpinan
Teori-teori kepemimpinan yang efektif dilandasi oleh empat
pendekatan utama (Syakhroza dan Tjiptono, 1999).
-
29
a. Teori Sifat
Pandangan ini mengasumsikan bahwa individu-individu
tertentu dilahirkan dengan sifat pribadi atau karakter inheren (seperti
atribut fisik dan intelektual) yang membuat mereka manjadi pemimpin
natural.
b. Teori Behavioral
Pendekatan ini berusaha meninggalkan karakteristik
deterministik pendekatan sifat dengan asumsi bahwa bukan hanya ada
satu pendekatan natural dan universal dalam kepemimpinan. Fokus
utama beralih dari identifikasi serangkaian kompetisi kepemimpinan
universal menjadi identifikasi sejumlah alternatif gaya kepemimpinan
c. Teori Kepemimpinan Situasional
Pendekatan situasional (atau disebut pula dengan istilah
pendekatan kontinjensi) menekankan bahwa gaya kepemimpinan yang
digunakan tergantung pada faktor-faktor situasi bawahan, tugas,
organisasi, dan variabel lingkungan lainnya.
d. Kepemimpinan Transformasional
Bila model situasional lebih berfokus pada gaya kepemimpinan
yang cocok untuk status quo, maka model agen perubahan (change
agency models) menekankan alternatif kepemimpinan yang tepat untuk
mengadakan perubahan. Salah satu teori agen perubahan yang paling
-
30
komprehensif adalah teori kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional.
Menurut Burns (dalam Bass), istilah kepemimpinan
transaksional mengacu pada pertukaran sesuatu hal dengan hal
lainnya. Pemimpin politik yang bertipe transaksional memotivasi
pengikutnya dengan cara menukar imbalan untuk pekerjaan yang telah
dilakukan.24 Kepemimpinan transformasional memiliki makna yang
lebih kuat dan kompleks daripada kepemimpinan transaksional.
Pemimpin Transformasional menaikkan tingkat kesadaran pengikutnya
tentang penting dan bernilainya suatau hasil yang telah direncanakan
dan cara-cara untuk mencapainya.
5. Kriteria Keberhasilan Pemimpin
Keberhasilan pemimpin pada umumnya diukur dari produktivitas
dan efektifitas pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan pada dirinya. Bila
produktifitasnya menurun dan kepemimpinannya dinilai tidak efektif
dalam jangka waktu tertentu, maka ia dapat disebut sebagai pemimpin
yang gagal. Namun demikian, ada beberapa indikator yang dapat
digunakan sebagai petunjuk keberhasilan kepemimpinan dalam suatu
organisasi.25
Indikator tersebut adalah:
24 Bass. Op.Cit. hlm. 224 25 Kartono. Op.Cit. hlm. 123
-
31
1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pelayanan yang dicapai
oleh organisasi (aspek ekonomis dan teknis)
2) Semakin rapinya system administrasi dan semakin efektifnya
manajemen
3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek
sosial lebih human.
B. Kepuasan Kerja Pegawai
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan
sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang
semangat kerja. Sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja
memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan produksi dan
pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai.
Robbins mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap
individu secara umum dan tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap
positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan
tersebut.26
26 Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi. Terjemahan
Hadyana Pujaatmaka, Jilid 1, (Jakarta : Prenhallindo. 2006) hlm. 36
-
32
Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan, kepuasan kerja
merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dalam memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang
baik.27 Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan
yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan
diterima dari hasil kerjanya agar kombinasi dalam dan luar pekerjaan
adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelaksaan pekerjaannya.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Luthans28 serta Gibson, Ivancevich dan Dannelly29 menjelaskan
bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lima hal tersebut meliputi hal-hal
berikut.
6) Pekerjaan yang dilakukan
Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber
kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah
27 Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajeman Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara.
2001) hlm. 2 28 Luthans, Fred. Organizational Behavior Eight Edition. (New York: Mc Graw- Hill Co. 2004)
hlm. 144 29 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 16th
Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 2002) hlm. 106
-
33
pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan
pekerjaan itu dapat memberikan status.
7) Gaji
Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai
refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap
organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi
kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada
tingakat berikutnya.
8) Promosi
Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat
menjadi sumber kepuasan kerja.
9) Supervisor
Kemampuan supervisor untuk meberikan bantuan teknis dan
dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya dengan
memberi karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan
keputusan, memberi pengarahan dan bantuan pada karyawan dan
berkomunikasi dengan karyawan.
10) Rekan sekerja
Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat
mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
-
34
Ada banyak ahli yang mengungkapkan pendapatnya mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Asad mengemukakan
pendapatnya, bahwa yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai
berikut.30
a) Faktor Psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kewajiban karyawan
yang meliputi : minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan ketrampilan.
b) Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antara sesama karyawan, dengan atasan, maupun dengan karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya.
c) Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan denagn fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekarjaan, pengaturan
kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
d) Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
30 Asad, SU. 1995. Psikologi Industri. (Yogyakarta : Liberty. 1995) hlm. 115-116
-
35
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja
Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap
berbagai faktor. Luthans31mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap faktor-faktor berikut.
a. Produktivitas
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya
akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa
variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan
kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima
penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa
puas sehingga upaya mereka untuk mencapai kinerja semakin tinggi.
b. Keinginan untuk berpindah kerja
Jika karayawan tidak puas dengan pekerjaanya, maka besar
keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat
kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di
organisasi tersebut tidak ingin pindah.
c. Tingkat kehadiran
31 Luthans. Op.Cit. hlm. 146-148
-
36
Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran
(absent) rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka
tingkat ketidakhadiran tinggi.
d. Faktor lain-lain
Karyawan yang tingkat kepuasaannya tinggi akan mempunyai
kesehatan fisisk dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk
mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain
itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih
baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih
mudah bekerja sama.
Sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa konsekuensi dari
ketidakpuasan kerja karyawan diantaranya dapat mengakibatkan
menurunnya produktivitasnya, meningkatnya tingkat absensi dan
konsekuensi yang paling akhir adalah keluarnya karyawan dari
organisasi. Namun dalam kenyataannya tidak semua karyawan yang
tidak puas dalam pekerjaan langsung mengundurkan diri dari
organisasi tempat ia bekerja.
4. Teori Mengenai Kepuasan Kerja
a. Teori Pemenuhan (Fullfillment Theory)
Dalam teori ini dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
refleksi dari pekerjaan yang memberikan nilai tambah jika melihat
-
37
seseorang puas atas suatu objek. Teori ini hanya melihat kepuasan kerja
dari objek yang dimiliki seseorang.
b. Teori Selisih (Discrepancy Theory)
Kepuasan kerja sesorang bergantung pada selisih antara apa
yang telah didapat dengan apa yang menurut perasaannya telah melalui
pekerjaannya. Maka seseorang akan merasa ada perbedaan antara apa
yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
c. Teori Keadilan (Equity Theory)
Lum mengemukakan bahwa seseorang puas atau tidak puas
bergantung pada apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu
situasi. Menurut teori ini, seseorang adil dengan membandingkan hasil
rasio inputnya dengan hasil rasio input dari seseorang atau sejumlah
orang yang dibandingan.32 Teori ini merinci bagaimana seseorang
memiliki orang bandingan atau banyak orang bandingan yang akan
digunakan. Dalam teori ini terdapat dua hasil perbandingan yaitu
sebagai berikut.
1) Jika hasil dari perbandingan tersebut dirasa cukup seimbang maka
pekerja akan berada dalam kondisi puas.
2) Jika hasil dari perbandingan tersebut dirasa tidak seimbang tetapi
menguntungkan, dalam arti hasil yang diperoleh lebih besar
daripada orang lain yang menjadi pembanding, maka pekerja dapat
mengalami kepuasan, atau sebaliknya, jika hasil dari perbandingan
32 Ibid. hlm. 208-210
-
38
tersebut dirasa tidak seimbang dan merugikan, dalam arti hasil yang
diperoleh lebih kecil daripada orang lain yang dijadikan
pembanding, maka pekerja akan berada dalam kondisi tidak puas.
d. Teori Dua faktor (Two factor Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1966). Yang dimaksud
dengan dua faktor di sini adalah faktor-faktor yang membuat seseorang
merasa puas (satisfer/motivator) dan faktor-faktor yang membuat
seseorang meras tidak puas (dissatisfer/hygiene factor). Kesimpulan
dari riset Herzberg adalah sebagai berikut :
1) Ada serangkaian kondisi intrisik yaitu isi pekerjaan (job content)
yang apabila ada ia dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat akan menghasilkan prestasi kerja yang baik
sehingga dapat memuaskan pekerja. Faktor-faktor yang termasuk
dalam isi pekerjaan ini disebut satisfer yang meliputi : tanggung
jawab, dan kemajuan. Jika faktor-faktor ini ada dalam pekerjaan
seseorang maka kepuasan kerja akan dapat terwujud.
2) Ada serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu pekerjaan (job context)
yang apabila ada didalam pekerjaan akan mengahasilkan
ketidsakpuasan pekerja. Faktor-faktor yang etrmasuk dalam
keadaan pekerjaan ini disebut dissatisfer yang meliputi : upah,
kondisi kerja, jaminan pekerjaan, status sosial, prosedur atau
kebijakan perusahaan, mutu supervisor, dan hubungan antar
pekerja. Jika faktor-faktor ini ada dalam pekerjaan seseorang maka
-
39
dapat mengurangi ketidakpuasan kerja tetapi menimbulkan
kepuasan kerja para pekerja.
C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau
atasan terhadap bawahan, sehingga para bawahan merasakan kepercayaan,
kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat pada atasan, dan mereka dimotivasi
untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan (Bass, 1985).
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif
baru dalam studi-studi kepemimpinan. Model ini dianggap sebagai model
yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepe-
mimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan
dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi. Burns (1978) merupakan
salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan
transformasional. Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih
baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu
dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional.
Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada
hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahan-
nya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka
harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan,
mengkomunikasi-kan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan
harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Bass menyatakan
-
40
bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal
identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or going
beyond the self-interest exchange of rewards for compliance".33
Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin
yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa
organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mem-
punyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya,
serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari
pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Bass, pemimpin transformasional
harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka
melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih
besar.34 Yammarino dan Bass juga menyatakan bahwa pemimpin
transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik,
menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian
pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya.35
Seorang pemimpin dengan gaya transformasional mampu memotivasi
karyawannya untuk bekerja lebih baik, sehingga produktivitas karyawan akan
meningkat dan ini diikuti dengan kepuasan karyawan tersebut dengan hasil
kerjanya sendiri. Dengan demikian, dapat diduga bahwa kepemimpinan
transformasional akan dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai.
33 Bass. Op.Cit. hlm. 214 34 Ibid. 35 Ibid. hlm. 244
-
41
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis
beralamat di Jl. Dadakan No. 31 Karang Tumaritis, Tlp. (09996) 4789697311
/Fax. 478967311, Karang Tumaritis. Dinas kebudayaan dan pariwisata
merupakan unsur pelaksana otonomi daerah di bidang kebudayaan dan
pariwisata.Dinas Kebudayaan dan Pariwisata dipimpin oleh seorang Kepala
Dinas yang berada di bawah dan bertannggung jawab kepada Bupati melalui
Sekretaris Daerah.
Visi :
"Terwujudnya Kabupaten Karang Tumaritis sebagai daerah tujuan wisata
Alam dan Budaya andalan Jawa Barat
Misi :
Meningkatkan operasi masyarakat terhadap nilai-nilai Budaya lokal
/daerah kabupaten Karang Tumaritis.
Terwujudnya perlindungan, penyeimbangan dan pemanfaatan Benda
cagar Budaya .
Meningkatkan nilai budaya yang bersumber pada kearifan lokal dan
kebudayaan daerah Kabupaten Karang Tumaritis.
-
42
Meningkatkan kualitas serta daya saing sumber daya manusia
Kebudayaan dan Kepariwisataan.
Menumbuhkan kunjungan wisatawan melalui penataan produk dan
promosi wisata dan seni budaya unggulan.
Meningkatkan lama tinggal wisatawan yang didukung oleh
ketersediaan keaneka ragaman atraksi seni budaya dan atraksi wisata
disetiap Kawasan pengembangan pariwisata.
Meningkatkan belanja wisatawan sebagai dasar bagi pertumbuhan
perekonomian masyarakat dan pendapatan daerah serta mempercepat
pertumbuhan sektor rill.
Mengupayakan dan memfasilitasi pengembangan dan peningkatan
profesionalisme dan skill tenaga kerja sektor pariwisata, baik langsung
maupun tidak langsung.
Mengupayakan dan memfasilitasi peningkatan investasi di bidang
pariwisata.
Meningkatkan objek dan daya tarik wisata unggulan Kabupaten
Karang Tumaritis
Jenis Pelayanan Publik :
Pelaksanaan pelayanan umum di bidang pembinaan kepariwisataan, kesenian
dan kebudayaan sesuai dengan ketentuan dan / atau peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
-
43
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata mempunyai tugas melaksanakan
urusasn pemerintahan Daerah di bidang kebudayaan dan pariwisata
berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan. Dalam melaksanakan tugas
sebagaimana dimaksud di atas, Dinas Kebudayaan dan Pariwisata,
menyelenggarakan Fungsi :
1. Perumusan kebijakan teknis Dinas di bidang perencanaan, pelaksanaan,
pembinaan, evaluasi dan laporan penyelenggaraan sebagai urusan
pemerintahan di bidang kebudayaan dan pariwisata sesuai dengan
ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;
2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang
kebudayaan dan pariwisata sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan
perundang-undangan yang berlaku;
3. Pembinaan dan pelakanaan tugas dinas dalam penyelenggaraan sebagian
urusan pemerintahan di bidang kebudayaan dan pariwisata sesuai dengan
ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;
4. Pelaksaaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tagas dan
fungsi dinas.
Struktur Organisasi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten
Karang Tumaritis adalah sebagai berikut.
-
44
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang
Tumaritis
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna
variabel yang sedang diteliti. Singarimbun36 memberikan pengertian tentang
definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana
cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan
sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan
menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional
36 Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES, 2003) hal. 46-47
-
45
dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami
oleh orang lain.
Adapun definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kharisma 1. memberikan visi dan rasa atas misi
2. menanamkan kebanggan
3. meraih kehormatan dan kepercayaan
Ordinal
Inspirasi 4. mengkomunikasikan harapan tinggi
5. menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha,
6. menggambarkan maksud penting secara sederhana
Ordinal
Simulasi Intelektual
7. mendorong intelegensi
8. rasionalitas 9. pemecahan masalah
sehari-hari
Ordinal
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepekaan Individual
10. memberikan perhatian pribadi
11. melayani karyawan secara pribadi
12. melatih dan menasihati
Ordinal
-
46
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pekerjaan 13. pekerjaan dihargai oleh lembaga
14. adanya kesempatan untuk mengerjakan pekerjaan baru
Ordinal
Gaji 15. gaji diberikan sesuai dengan kinerja
16. gaji diberikan tepat waktu
Ordinal
Promosi 17. adanya kesempatan untuk menduduki pimpinan tim
18. kesempatan untuk menjadi orang berpengaruh
Ordinal
Supervisi 19. pimpinan bertindak adil
20. pimpinan membuat keputusan yang tepat bagi bawahannya
Ordinal
Kepuasan Kerja Pegawai
Rekan Sekerja 21. rekan sekerja memberikan dukungan
22. memberikan bantuan kepada rekan sekerja
Ordinal
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
-
47
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan
sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni37
adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,
dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau
dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi
terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat
dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut
Sugiyono38 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah
seluruh pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata, Kabupaten Karang
Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 36 orang. Jumlah ini meliputi
Kepala Dinas, Kepala Bidang, Kepala Sub Bagian, hingga pegawai pada
seksi-seksi yang ada.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability
sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama
37 Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito.
2005), hal. 8 38 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) hal. 4
-
48
bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.39
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random
sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional.
Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada
pendapat Arikunto40 yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer,
maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya.
Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % -
15 % atau 20 % - 25 %.
Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (32 orang), maka seluruh
populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh
responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang
diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian.
D. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh
langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu
penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang
menganalisa data bagi penelitian itu.
39 Ibid, hal. 92 40 Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta: Rineka Cipta.
2002), hal. 94
-
49
2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini
disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,
hipotesis serta metode.
3) Pengambilan contoh (sampling)
Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili
seluruh populasi itu.
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan
untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan
dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar
pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam
angka dan ditabulasi.
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula
dalam suatu proses penelitian.
-
50
E. Metode Pengumpulan Data
Menurut Nasir41, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur
yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,
serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang
diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
1. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,
laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.
2. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden
sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan
41 Nasir, Muhammad. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005), hal. 328
-
51
model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan
yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara
pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden
mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk
skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk
mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang
tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan
keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial.
Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat
diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot
Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
-
52
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1
F. Langkah-langkah Pengolahan Data
1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing
item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan
perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan
oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri42 dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan
oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.
z z z z z
42 Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung:
Pustaka Setia. 2006), hal. 122.
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
-
53
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid
tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r
Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria
validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung
lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05.
Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun
ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau
pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur
korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel
dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics
dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item
correted correlation > rtabel, maka item instrumen dinyatakan valid.
Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan
koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan
indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk
menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbachs
Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran
dengan ketentuan jika nilai r Cronbachs Alpha > rtabel, maka instrumen
dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.
3. Uji Asumsi Klasik
-
54
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa
data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan
pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan
berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat
penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data
residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka
kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji
dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal
(Sugiono, 2004: 74).
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian
ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan
keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang
berdistribusi normal.
b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah
harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu
pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastitas
dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara
variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias
kesalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan, maka
diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas.
-
55
c. Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan
menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal
ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini
adalah sebagai berikut.
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi
komputer).
(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL
dan dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-
bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi (+)
Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi
Tidak meyakinkan
Autokorelasi (-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat
disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d
berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di
atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi
melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk
-
56
menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama
ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).
4. Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali
dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk
distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian
asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : Kepuasan Kerja Pegawai
X : Gaya Kepemimpinan Transformasional
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak..43
5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi
yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di
atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.
43 Sugiyono, Ibid. hal. 124
-
57
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki
pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka
digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai
berikut.
Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
HO : i = 0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten
Karang Tumaritis.
HA : i 0 Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang
Tumaritis.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai
berikut.
thitung = SE
atau thitung = r 2r - 12 -n
Keterangan:
= koefisien regresi SE = standar error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
-
58
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian
di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.
(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.
(b) Jika thitung ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HO ditolak dan HA
diterima.
(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HA ditolak dan HO
diterima.
Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara
nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,
maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap variabel dependen.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel
independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple
diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan
menggunakan rumus sebagai berikut.
KD = R2 x 100%
-
59
Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam
penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai
tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan
secara manual.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2012 dengan responden
seluruh pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata, Kabupaten
Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 36 orang. Berdasarkan hasil
angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil
responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No. Kelompok Usia Responden (Tahun) Jumlah Persentase
1 < 30 2 5,56
2 31 35 12 33,33
3 36 40 12 33,33
4 41 45 8 22,22
-
60
5 46 50 2 5,56
6 > 51 0 0
Jumlah Seluruh 36 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2012)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak
adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing
berjumlah 12 orang atau 33,33%, sedangkan yang berusia 41-45 tahun
sebanyak 8 orang, atau 22,22%. Data ini menunjukkan bahwa responden
penelitian ini, yakni para pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata masih
tergolong muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 24 66,67
2 Perempuan 12 33,33
Jumlah Seluruh 36 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2012)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata
lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 66,67%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata lebih
banyak wanita daripada laki-laki.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
-
61
No. Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Persentase
1 Pascasarjana 7 19,44
2 Sarjana 14 38,89
3 Diploma II dan III 9 25,00
4 SLTA 6 16,67
5 SMP dan di bawahnya 0 0
Jumlah Seluruh 36 100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 14 orang atau
sebanyak 38,89%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II
dan Diploma III sebanyak 9 orang atau 25,00% dan pascasarjana (S-2)
sebanyak 7 orang atau 19,44%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
responden pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Karang Tumaritis
rata-rata berpendidikan tinggi.
B. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak
menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui
koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua
-
62
arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for
Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item 1 42,4444 22,483 ,560 ,632 ,789
Item 2 42,6667 19,429 ,564 ,580 ,635
Item 3 42,8889 20,673 ,676 ,466 ,776
Item 4 42,7222 26,149 ,666 ,402 ,796
Item 5 42,5833 19,621 ,510 ,309 ,646
Item 6 42,2222 20,178 ,593 ,435 ,738
Item 7 42,8611 20,809 ,674 ,484 ,776
Item 8 42,5556 18,540 ,561 ,600 ,799
Item 9 42,2222 20,006 ,542 ,496 ,843
Item 10 42,9167 18,821 ,565 ,594 ,731
Item 11 42,9722 17,113 ,468 ,631 ,798
Item 12 43,0556 19,254 ,508 ,292 ,745
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,329 pada taraf signifikansi 5% dan N=36. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,560 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
-
63
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,564 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,676 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,666 < r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,510 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,593 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,674 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,561 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,542 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,565 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
-
64
11) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,468 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
12) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,508 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=36,
yakni sebesar 0,329. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item 13 34,6111 22,302 ,649 ,282 ,736
Item 14 35,1667 20,143 ,760 ,975 ,708
Item 15 34,9444 19,083 ,629 ,864 ,683
Item 16 34,5278 20,599 ,692 ,291 ,718
Item 17 35,2500 18,421 ,542 ,532 ,692
Item 18 35,2778 19,635 ,711 ,424 ,738
Item 19 35,4167 20,479 ,782 ,214 ,739
Item 20 34,4722 23,799 ,643 ,439 ,755
Item 21 35,1944 20,275 ,737 ,976 ,711
Item 22 34,8889 18,730 ,679 ,875 ,676
-
65
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,329 pada taraf signifikansi 5% dan N=36. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,649 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 14. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,760 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 15. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,629 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 16. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,692 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 17. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,542 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 18. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,711 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 19. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,782 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 20. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,643 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
-
66
9) Skor Item 21. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,737 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 22. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,679 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=36,
yakni sebesar 0,329. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-
Brown.
Hasil uji reliabilitas masing-masing variabel sebagai berikut.
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)
Reliability Statistics
Value ,692 Part 1
N of Items 6a
Cronbach's Alpha
Part 2 Value ,668
-
67
N of Items 6b
Total N of Items 12
Correlation Between Forms ,723
Equal Length ,765 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,865
Guttman Split-Half Coefficient ,841
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5, Item 6.
b. The items are: Item 7, Item 8, Item 9, Item 10, Item 11, Item 12.
Koefsien Reliabilitas 12 item instrumen gaya kepemimpinan
transformasional dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas
menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,723.
Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,899. Belahan pertama terdiri 6
item dengan Alpha = 0,692 dan belahan ke dua terdiri 6 item dengan
koefisien Alpha = 0,668. Karena Rhitung = 0,84
top related