pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan …
Post on 04-Oct-2021
8 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PG REJO AGUNG BARU MADIUN
SKRIPSI
Oleh:
SOVIA ZAHRIANTI ERIKA
NIM: 210716143
Pembimbing:
MAULIDA NURHIDAYATI, M. Si
NIP. 198910222018012001
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PONOROGO
2020
ABSTRAK
Erika, Sovia Zahrianti. 2020. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PG Rejo Agung Baru
Madiun. Skripsi, Jurusan Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam, Institut Agama Islam Negeri Ponorogo. Dosen Pembimbing Maulida
Nurhidayati, M.Si.
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Laba Perusahaan, Hasil Kerja.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya persaingan yang semakin ketat
antarperusahaan, baik milik negara maupun swasta. Nilai saing perusahaan harus
selaras dengan kinerja karyawan yang stabil. Kinerja karyawan dapat tercapai
dengan baik apabila faktor yang memengaruhinya berjalan dengan baik pula. Pada
kenyataannya di PG Rejo Agung Baru Madiun, pemimpin dinilai karyawan kurang
mengayomi, karyawan tidak disiplin dalam menaati peraturan serta lingkungan
kerja yang kurang nyaman. Tetapi hal ini ternyata tidak memengaruhi produktivitas
karyawan yang tinggi sehingga menghasilkan laba yang meningkat. Hal ini menarik
diteliti karena bertentangan dengan teori Kasmir yang menyatakan bahwa
kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja memengaruhi kinerja karyawan
suatu perusahaan. Penelitian ini dilaksanakan di PG Rejo Agung Baru Madiun yang
bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin
kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru
Madiun.
Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Sampel pada penelitian ini adalah
72 karyawan tetap PG Rejo Agung Baru Madiun. Teknik analisis data yang
digunakan adalah regresi linier sederhana dan berganda dengan bantuan SPSS 21.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, validitas dan reliabilitas, uji asumsi
klasik, regresi sederhana dan berganda serta uji hipotesis.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa, 1) kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, 2)
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05, 3) lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, 4) kepemimpinan, disiplin
kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 66%, dengan variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah
kepemimpinan sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh ketika bersama-sama
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era globalisasi ini, persaingan antarperusahaan berlangsung sangat
ketat baik usaha milik negara maupun swasta. Setiap perusahaan berlomba-
lomba untuk menjadi garda tergepan dari para pesaingnya. Mereka berusaha
mengeluarkan ide-ide terbaik guna mempertahankan posisi yang sudah
dicapai atau merebut posisi terdepan. Inovasi dan kreativitas terus
dikeluarkan untuk mengembangkan dan mempertegas posisi perusahaan
diantara para pesaingnya.
Setiap perusahaan baik milik negara maupun swasta harus mampu
menerapkan strategi yang kuat demi pencapaian tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien. Terjun pada dunia usaha berarti siap untuk bertempur
habis-habisan dengan sasaran akhir, meraih keuntungan, bahkan keuntungan
sebesar-besarnya.1 Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus
dapat dimanfaatkan dan dimaksimalkan guna mencapai tujuan perusahaan.
Para pimpinan perusahaan harus dapat menentukan kebijakan-
kebijakan yang selaras dengan tujuan perusahaan. Kebijakan tersebut
terlaksana melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki perusahaan, baik
sumber daya pemasaran, produksi, keuangan maupun sumber daya manusia.
1 Sonny Keraf, Etika Bisnis Tuntutan dan Relevansinya (Yogyakarta: Kanisius, 1998), 63.
2
Sumber daya manusia merupakan aset yang berfungsi sebagai modal vital non
material bagi organisasi. Terdapat alasan mengapa sumber daya manusia
disebut unsur vital, karena sumber manusia memengaruhi efisiensi dan
efektivitas organisasi, merancang dan memproduksi barang dan jasa,
mengawasi kualitas, memasarkan produk, serta menentukan seluruh tujuan
dan strategi organisasi.2
Organisasi yang efektif harus dapat menemukan, mendayagunakan,
serta mengembangkan manusia untuk mencapai tujuan yang dicita-citakan.
Singkatnya manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk membantu
organisasi dalam menjalankan upaya-upaya tersebut. Manajemen sumber
daya manusia sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi.3
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam
mencapai tujuan. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia ini sangat
vital bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif dan efisien.4
Tenaga kerja yang ada pada suatu perusahaan harus dijaga dan ditingkatkan
kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan perkembangan perusahaan.
2 Ni Kadek Suryani dan John, Kinerja Organisasi (Yogyakarta: Deepublish, 2018), 10–11. 3 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua (Bandung: Alfabeta, 2016),
3. 4 Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saifullah, Pengantar Manajemen (Jakarta:
Prenadamedia Group, 2015), 194–95.
3
Tenaga kerja merupakan salah satu aspek penting dalam kemajuan suatu
perusahaan.
PG Rejo Agung Baru Madiun merupakan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang terletak di Kecamatan Manguharjo Kota Madiun. PG Rejo
Agung Baru Madiun adalah unit cabang dari PT Pabrik Gula Rajawali 1 yang
berpusat di Jakarta yang fokus bergerak pada industri gula. Produksi gula
dilakukan setahun sekali, yaitu sekitar bulan Mei sampai September.
Dalam perjalanannya, PG Rejo Agung Baru Madiun pernah mengalami
naik turun dan cenderung tidak stabil dalam perolehan keuntungan atau laba
kotor perusahaan. Berikut perolehan laba kotor PG Rejo Agung Baru Madiun
periode 2014 sampai 2019, sebagai berikut:
Tabel 1.1
Laba Bruto PG Rejo Agung Baru Madiun Periode 2014-2019
Tahun Laba Kotor
2014 Rp 17.000.000.000
2015 Rp 92.000.000.000
2016 Rp 58.000.000.000
2017 Rp 23.000.000.000
2018 Rp 25.000.000.000
2019 Rp 50.000.000.000
Sumber: Bagian Keuangan PG Rejo Agung Baru Madiun (2019)
Dari Tabel 1.1 diketahui bahwa laba kotor yang diperoleh PG Rejo
Agung Baru Madiun mengalami naik turun. Pada tahun 2014 ke tahun 2015,
laba kotor naik cukup besar karena terjadi peningkatan pada hasil giling. Pada
tahun 2016, terjadi penurunan laba kotor sebesar Rp 34 milyar diikuti pada
4
tahun 2017 yang juga mengalami penurunan. Penurunan laba kotor tersebut
salah satunya disebabkan faktor hasil giling yang menurun. Tahun 2018,
terjadi peningkatan dalam perolehan laba kotor. Peningkatan ini juga
berlanjut sampai tahun 2019. Pada tahun 2019 terjadi kenaikan harga gula
daripada tahun sebelumnya. Hasil giling gula kristal putih pun lebih banyak
dari pada tahun sebelumnya.
Kualitas produk gula kristal putih yang dihasilkan sudah sesuai dengan
standar kualitas yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara
dengan karyawan staf, Retno Sadkeksi menjelaskan bahwa gula kristal putih
yang diproduksi sudah melewati proses quality control yang ketat sesuai
dengan standar perusahaan dan sertifikasi ISO 9001-2015.5
Sertifikat ISO 9001 – 2015 Sistem Manajemen Mutu – TUV NORD
(periode 2017-2020) adalah keluarga dari sistem manajemen mutu yang
dirancang untuk membantu organisasi dalam memastikan bahwa organisasi
dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan stakeholder-nya. Sistem
manajemen mutu merupakan rangkaian kegiatan yang berkesinambungan
dari organisasi untuk mencapai tujuan seperti memenuhi keinginan konsumen
atau pasar, mencegah terjadinya pencemaran dan kecelakaan kerja sesuai
dengan kebijakan perusahaan.6 Sehingga mulai dari proses produksi sampai
mutu gula yang dihasilkan dijamin oleh sertifikasi ISO 9001 – 2015.
5 Retno Sadkeksi, Wawancara, 7 Januari 2020. 6 Ketut Witara, Cara Singkat Memahami Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2015 dan
Implementasinya (Sukabumi: Jejak, 2018), 18.
5
Peningkatan laba bruto yang terjadi di tahun 2019 dan kualitas gula
kristal putih yang terjamin sesuai sertifikasi ISO 9001-2015 menjadi salah
satu indikasi terjadinya peningkatan kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru
Madiun. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Suparyadi,
bahwa salah satu indikator dari kinerja karyawan adalah kuantitas dan
kualitas.7
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.8 Sedangkan Benardin dan Russel
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama
periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari
kemampuan, keahlian dan keinginan yang dicapai.9 Menurut Kasmir, kinerja
karyawan dipengaruhi oleh bebarapa faktor, yaitu kemampuan dan keahlian,
rancangan kerja, pengetahuan, kepribadian, kepemimpinan, kepuasan kerja,
budaya organisasi, lingkungan kerja, loyalitas, disiplin kerja dan komitmen.10
Salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah
kepemimpinan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi
dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah
7 Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi Offset, 2015), 313. 8 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2013), 67. 9 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bandung:
Alfabeta, 2016), 270. 10 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Jakarta: Rajawali Pers,
2016), 189.
6
ditugaskan kepada mereka.11 Menurut Siagiaan, kepemimpinan merupakan
inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak bagi sumber
daya manusia dan sumber daya alam lainnya.12 Dalam sudut pandang lain,
Chung dan Megginson mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah sebagai
kesanggupan untuk memengaruhi perilaku orang lain dalam suatu arah
tertentu.13
Dalam perkembangan kinerja karyawan, unsur kepemimpinan dinilai
sangat berpengaruh. Pemberian arahan dan motivasi perlu dilakukan oleh
pemimpin perusahaan kepada karyawannya. Menurut hasil wawancara
dengan karyawan tetap di PG Rejo Agung Baru Madiun diketahui bahwa
general manager maupun kepala bagian dinilai pasif terhadap karyawan.
Kurang diberikannya motivasi kerja kepada karyawan dan kurang
didengarkannya keluh kesah dan aspirasi mereka.14 Karena pada dasarnya,
bimbingan dan arahan pimpinan yang bagus akan berdampak baik pula
terhadap semangat kerja karyawan, serta peningkatan hasil kerja atau kinerja
karyawan.
Selain itu, disiplin kerja juga memengaruhi kinerja karyawan. Disiplin
kerja adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh
organisasi. Disiplin merupakan sebuah proses yang digunakan untuk
menghadapi permasalahan kinerja dimana proses ini melibatkan pemimpin
11 Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saifullah, Pengantar Manajemen, 255. 12 Sedarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2014), 249. 13 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), 337. 14 Gempil, Wawancara, 17 September 2019.
7
atau manajer dalam mengidentifikasi dan mengomunikasikan masalah-
masalah kinerja kepada para karyawan.15 Menurut Hasibuan, hakikat disiplin
kerja adalah kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-
menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.16
Kesuksesan yang dicapai oleh perusahaan dapat dipengaruhi oleh
disiplin kerja. Tujuan perusahaan akan mustahil dapat tercapai jika tanpa
adanya sikap disiplin dari semua karyawan dan pimpinan dalam perusahaan.
Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, terjadi ketidakstabilan dalam
tingkat kehadiran tepat waktu karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun.
Dalam penerapannya, PG Rejo Agung Baru Madiun telah menerapkan
teknologi fingerprint untuk melihat tingkat kehadiran para karyawannya. Saat
istirahat siang, para karyawan juga mengolor-olor waktu melebihi jadwal
yang ada. Selain itu, mereka memakai sandal jepit dan bukan sepatu yang
notabenenya alas kaki yang harus dipakai.17 Bahkan hal itu juga dilakukan
saat di pabrik yang di dalamnya banyak mesin-mesin beroperasi.
15 M Syamsul Maarif dan Lindawati Kartika, Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia
Implementasi menuju Organisasi Berkelanjutan (Bogor: IPB Press, 2012), 95. 16 Ibid., 95. 17 Sovia Zahrianti Erika, Observasi, 14 Oktober 2019.
8
Sumber: Bagian SDM PG Rejo Agung Baru Madiun, 2020.
Gambar 1.1
Absensi Karyawan Tetap PG Rejo Agung Baru Madiun 2019
Berdasarkan Gambar 1.1, dapat diketahui bahwa tingkat absensi
mengalami naik turun. Data absensi check in tersebut merupakan data absensi
berangkat kerja yaitu pukul 07.10 WIB. Sehingga dapat dilihat bahwa masih
banyak karyawan yang berangkat kerja terlambat atau melebihi jadwal yang
ada. Bahkan pada bagian Akuntansi dan Keuangan selama 4 bulan mengalami
peningkatan karyawan yang terlambat.
Faktor lainnya yang memengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan
kerja. Menurut Nitisemito, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang
ada di lingkungan sekitar pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.18. Lingkungan kerja
18 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Ghalia Indonesia, 1983), 183.
84,90
%
79,40
%
73,10
%
72,20
%
79,60
%
85,10
%
81,20
%
81,30
%
76,40
%
77,10
%
88,60
%
87,50
%
75,50
%
72,70
%
77,10
%
67,3
0% 83,40
%
75,40
%
71,80
%
69,50
%
70,20
%
68,70
%
77,30
%
79,10
%
Akuntasi danKeuangan
Instalasi Pabrikasi Quality Control SDM Tanaman
ABSENSI KARYAWAN TETAPPG REJO AGUNG BARU MADIUNSep-19 Okt-19 Nop-19 Des-19
9
dapat membawa dampak positif dan negatif bagi karyawan dalam rangka
mencapai hasil kerjanya. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut.19
Lingkungan kerja memiliki peran penting terhadap keberlangsungan
suatu perusahaan. Kondisi PG Rejo Agung Baru Madiun yang pada dasarnya
bangunan pabrik era kolonial membuat suasana menjadi seperti tempo dulu.
Keadaan bangunan yang sudah tua juga sangat beresiko bagi karyawan yang
bekerja di dalamnya terutama bangunan pabrik yang digunakan untuk
produksi bersinggungan langsung dengan mesin-mesin yang beroperasi.
Ruang pengolahan limbah ampas masih berdindingkan seng, yang mana juga
sangat beresiko saat bekerja.20 Menurut hasil wawancara dengan karyawan
bagian SDM & Umum, bapak Jalu diketahui bahwa sarana dan prasarana
keselamatan kerja juga belum mencukupi kebutuhan karyawan serta tidak
dimanfaatkan saat bekerja. Tidak digunakannya alat pelindung keselamatan
kerja sudah menjadi kebiasaan karyawan pabrik.21 Hal ini dinilai sangat
berisiko bagi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
19 Mariati Rahman, Ilmu Administrasi (Makasar: Sah Media, 2017), 45. 20 Sovia Zahrianti Erika, Observasi, 5 November 2019. 21 Jalu, Wawancara, 12 September 2019.
10
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan, peneliti
akan melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG Rejo
Agung Baru Madiun”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dijelaskan, peneliti dapat merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PG Rejo Agung Baru Madiun?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun?
4. Apakah kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PG Rejo
Agung Baru Madiun?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun.
11
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, disiplin
kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan
PG Rejo Agung Baru Madiun.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi perantara untuk
mengembangkan dan menerapkan ilmu ekonomi syariah khususnya yang
berhubungan dengan ilmu kepemimpinan, disiplin kerja, lingkungan
kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teori dari
Suparyadi dalam mengukur kinerja karyawan suatu perusahaan.
Sehingga dapat menambah pengetahuan tentang kinerja karyawan dari
penelitian-penelitian sebelumnya yang menggunakan indikator yang
berbeda.
2. Secara praktis
a. Bagi peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan
pengetahuan serta sebagai latihan dalam mengaplikasikan ilmu yang
12
telah didapat sehingga dapat dijadikan bekal dalam mengembangkan
potensi diri untuk terjun pada dunia kerja.
b. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah
bukti empiris tentang pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PG Rejo Agung Baru
Madiun dan sebagai referensi bagi perusahaan dalam mengambil
langkah selanjutnya dalam peningkatan kinerja dan prestasi
perusahaan.
c. Bagi karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pendapat dan
pelajaran bagi karyawan untuk memperhatikan faktor-faktor yang
dapat memengaruhi kinerja baik faktor yang berasal dari internal
maupun eksternal karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang jelas
tentang penelitian ini, maka pembahasan dilakukan secara sistematik dan
komprehensif, yakni sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini berisi penjelasan masalah yang melatarbelakangi
penelitian, rumusan masalah yang disimpulkan dari latar
13
belakang. Tujuan dilakukannya penelitian dan manfaat dari
hasil penelitian serta sistematika penulisan pada penelitian
sesuai dengan pedoman.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini terdiri dari landasan teori, kajian pustaka, kerangka
pemikiran dan hipotesis. Landasan teori yang digunakan yaitu
teori pengertian kinerja karyawan dan indikatornya, faktor-
faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, pengertian
kepemimpinan dan indikatornya, pengertian disiplin kerja dan
indikatornya serta pengertian lingkungan kerja dan
indikatornya.
BAB III : METODE PENELITIAN
Terdiri dari jenis dan pendekatan penelitian, lokasi dan periode
penelitian, rancangan penelitian, variabel penelitian dan
definisi operasional yang terdiri dari variabel bebas dan terikat,
metode pengumpulan data melalui kuesioner, populasi, sampel
dan teknik sampling, instrumen penelitian, validitas dan
reliabilitas instrumen serta teknik pengolahan dan analisis
data. Pada bab ini berisi jenis penelitian yang dilakukan yaitu
kuantitatif serta metode-metode penelitian yang akan
digunakan dari awal pengumpulan data sampai pengolahan
dan analisis data. Sedangkan teknik pengolahan dan analisis
data menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linier
14
sederhana maupun berganda serta uji hipotesis yang meliputi
uji t, uji F dan koefisien determinasi.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Terdiri dari gambaran umum obyek penelitian, analisis data,
pengujian hipotesis dan pengolahan serta pembahasan data
menggunakan aplikasi SPSS. Pada bab ini berisi analisis dan
pembahasan data yang telah dikumpulkan, mulai dari analisis
validitas reliabilitas, analisis deskriptif, analisis regresi linier
sederhana dan berganda serta uji hipotesis. Sedangkan
pembahasan penelitian sesuai dengan rumusan masalah yang
ada.
BAB V : PENUTUP
Bab ini menerangkan tentang kesimpulan dan saran, yang
meliputi pembahasan untuk menjelaskan serta menjawab
pertanyaan-pertanyaan didalam rumusan masalah. Dalam bab
ini juga dicantumkan saran-saran yang diajukan peneliti bagi
perusahaan maupun pembaca atas penelitian yang telah
dilakukan.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance
atau actual performance atau level of performance, yang merupakan
tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.1
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.2 Timpe menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan
penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam
periode waktu tertentu.3 Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
1 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bandung:
Alfabeta, 2016), 269. 2 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian (Jakarta:
Salemba Empat, 2012), 3. 3 Amirullah, Pengantar Manajemen (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015), 231.
16
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.4
b. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Rivai dan Sagala menyatakan bahwa
penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai dan memengaruhi sifat-
sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk
tingkat ketidakhadiran.5 Penilaian dapat dilakukan dengan
membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar
pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi
standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan
termasuk pada kategori baik.6
c. Asas-asas penilaian kinerja
Asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus
dilakukan objektif, adil dan transparan.7
1) Secara objektif
Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa
adanya sesuai dengan kriteria yang telah diterapkan. Artinya
4 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2013), 67. 5 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, 272. 6 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), 231. 7 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Jakarta: Rajawali Pers,
2016), 201.
17
penilai dalam menilai jangan terpengaruh oleh hal-hal diluar yang
telah ditentukan.
2) Secara adil
Adil artinya dalam menilai harus memberikan kesempatan
yang sama kepada setiap karyawan. Memberikan peluang yang
sama untuk dinilai sehingga tidak menimbulkan kecemburuan
diantara karyawan.
3) Secara transparan
Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya
keterbukaan, baik dalam proses menilai serta memberikan hasil
penilaian. Namun terkadang dalam praktiknya ada saja hal-hal
yang memang tidak perlu diberikan alasan dasar penilaian.8
d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja,
sebagai berikut:
1) Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki
kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
8 Ibid., 202.
18
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara
baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula
sebaliknya.9
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu
pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat
dan benar.
4) Kepribadian
Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter
yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau
karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang
meiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.10
5) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin
dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
9 Ibid., 189. 10 Ibid., 190.
19
mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin yang
menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing tentu
akan membuat karyawan senang dengan mengikuti apa yang
diperintahkan oleh atasannya.
6) Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau
norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi
atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan arau norma-norma ini
mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau
organisasi.11
7) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira,
atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan
suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira
atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
berhasil baik.
8) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di
sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa
11 Ibid., 191.
20
ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja
dengan sesama rekan kerja.
9) Loyalitas
Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap
bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja.
Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-
sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi kurang baik.
Karyawan yang setia juga dapat dikatakan karyawan tidak
membocorkan apa yang menjadi rahasia perusahaannya kepada
pihak lain.12
10) Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk
menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam
bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada
janji-janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain
komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan
kesepakatan yang telah dibuat.
11) Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk
menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.
Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya
12 Ibid., 192.
21
masuk kerja selalu tepat waktu. Karyawan yang disiplin akan
memengaruhi kinerja.13
e. Indikator kinerja karyawan
Dalam suatu perusahaan, ada beberapa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja seorang karyawan, seperti yang
dikemukakan oleh Suparyadi, yaitu:
1) Kuantitas
Kuantitas adalah sejumlah keluaran (output) yang
dihasilkan oleh karyawan dalam membuat barang untuk
dikonsumsi atau dipergunakan oleh pelanggan. Kuantitas atau
hasil kerja karyawan ini diukur dengan menghitung besaran
presentase kesesuaiannya dengan target yang telah ditentukan
oleh organisasi atau perusahaan.14
2) Kualitas
Kualitas adalah spesifikasi dari barang seperti bahan baku,
desain, keandalan dan manfaat dari barang yang dihasilkan oleh
karyawan dibandingkan dengan standar kualitas yang telah
ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Pengukuran kualitas
ini dilakukan dengan cara menghitung besaran presentase
kesesuaiannya dengan standar kualitas yang telah ditetapkan oleh
organisasi atau perusahaan.
13 Ibid., 193. 14 Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi Offset, 2015), 313.
22
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah sejauh mana karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya dapat memenuhi tenggat waktu yang
telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Tenggat waktu
yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan dapat diukur
dengan jam, hari, atau bulan dalam melaksanakan pekerjaan dari
awal hingga barang yang dihasilkan siap untuk dikonsumsi atau
dipergunakan oleh konsumen.
4) Kreativitas
Kreativitas merupakan kemampuan karyawan untuk
mengembangkan gagasan atau daya cipta guna mempercepat atau
memperlancar pelaksanaan pekerjaannya dan mengatasi
hambatan atau masalah yang timbul. Untuk mengukur kreativitas
ini dipergunakan tingkat intensitas dari gagasan-gagasan baru
yang dikemukakan oleh karyawan dalam rangka memperlancar
pelaksanaan pekerjaannya.
5) Kerja sama
Kerjasama merupakan perilaku karyawan dalam
berhubungan dengan orang lain (atasan, rekan kerja, bawahan,
pihak eksternal) dalam melaksanakan suatu pekerjaan, baik yang
bersifat rutin maupun proyek. Untuk mengukur kerja sama ini
23
menggunakan hasil evaluasi terhadap hubungannya dengan orang
lain.15
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan atau aktivitas
untuk memengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan
bersama. Menurut Ralph M Stogdill, kepemimpinan adalah suatu
proses memengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan
dan pencapaian tujuan.16 Robert Tannebaum, Irving R. Weschler dan
Fred Messarik mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh
antarpribadi yang dilakukan dalam suatu situasi dan diarahkan
melalui proses komunikasi, pada pencapaian tujuan atau tujuan-
tujuan tertentu.17 Susilo Martoyo menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka memengaruhi orang-
orang agar mau bekerjasama mencapai suatu tujuan yang memang
diinginkan bersama.18 Dalam sudut pandang lain, Chung dan
Megginson mendefiniskan bahwa kepemimpinan adalah sebagai
kesanggupan untuk memengaruhi perilaku orang lain dalam suatu
arah tertentu.19 Sedangkan Kasmir menyatakan kepemimpinan
15 Ibid., 315. 16 Sedarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2014), 249. 17 Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard, Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan
Sumber Daya Manusia, terj. Agus Dharma (Jakarta: Erlangga, 1982), 99. 18 Komang Ardana, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2012), 245. 19 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 337.
24
merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola
dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan
tanggung jawab yang diberikannya.20
b. Unsur-unsur Kepemimpinan
Menurut Wilson Bangun, unsur-unsur dalam kepemimpinan
antara lain:
1) Kumpulan orang
Dalam suatu organisasi terdapat kumpulan orang yang
menjadi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Para
pengikut akan menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin.
Tanpa adanya kelompok sebagai pengikut dalam organisasi,
maka kepemimpinan tidak akan terwujud. Demikian pula
wewenang seorang pemimpin ditentukan oleh kepatuhan para
pengikut untuk melaksanakan arahan dan perintah pemimpin.21
2) Kekuasaan
Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin
untuk mengarahkan dan mengatur para pengikut untuk
melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan yang
dimiliki seorang pemimpin untuk memengaruhi para pengikutnya
dalam melaksanakan tugasnya. Dalam organisasi, para pengikut
atau anggota organisasi juga mempunyai kekuasaan, tetapi
20 Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), 191. 21 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 340.
25
kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas. Kekuasaan yang
dimiliki pemimpin lebih besar dari kekuasaan yang dimiliki para
anggota organisasi. Ada lima dasar kekuasaan yang dimiliki
pemimpin, antara lain kekuasaan menghargai, kekuasaan
memaksa, kekuasaan sah, kekuasaan rujukan dan kekuasaan
keahlian.
3) Memengaruhi
Unsur ketiga dari kepemimpinan adalah kemampuan
pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang
dimilikinya untuk memengaruhi para anggota organisasi agar
mau melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini, sangat dibutuhkan
bagaimana keahlian pemimpin untuk memengaruhi para anggota
organisasi. Para pemimpin yang memiliki kualitas daya tarik yang
dapat menimbulkan kesetiaan, pengabdian dan keinginan yang
kuat dari para anggota organisasi untuk melakukan hal yang
diinginkan pemimpin.
4) Nilai
James McGregor mengatakan bahwa pemimpin yang
mengabaikan komponen moral kepemimpinan mungkin dalam
sejarah dikenang sebagai penjahat, atau lebih jelek lagi. Dengan
demikian anggota diberi cukup pengetahuan mengenai alternatif
agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba
26
saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk
memimpin.22
c. Kepemimpinan yang Efektif
Berdasarkan hasil penelitian Likert diketahui bahwa terdapat 3
jenis perilaku kepemimpinan yang berbeda diantara para manajer
yang efektif dan tidak efektif, yaitu:
1) Perilaku yang berorientasi pada tugas
Para manajer yang efektif tidak menggunakan waktu dan
usaha-usahanya dengan melakukan pekerjaan yang sama seperti
bawahannya. Sebaliknya, para manajer yang lebih efektif
berkonsentrasi pada fungsi-fungsi yang berorientasi pada logis.
Disamping itu, para manajer efektif memandu para bawahan
dalam menetapkan tujuan-tujuan kinerja yang tinggi, namun
realistis.23
2) Perilaku yang berorientasi pada hubungan
Bagi para manajer yang efektif, perilaku yang berorientasi
pada tugas tidak terjadi dengan mengorbankan perhatian terhadap
hubungan antarmanusia. Para manajer yang efektif lebih penuh
perhatian, mendukung dan membantu para bawahan. Jenis
perilaku yang berorientasi pada hubungan ternyata berkorelasi
dengan kepemimpinan yang efektif termasuk memperlihatkan
22 Ibid., 341. 23 Gary Yulk, Kepemimpinan dalam Organisasi, terj. Yusuf Udaya (Jakarta: Prenhallindo,
1998), 49.
27
kepercayaan dan rasa dipercaya, bertindak ramah tamah dan
penuh perhatian, mencoba untuk mengerti masalah bawahan,
membantu untuk mengembangkan para bawahan dan
meningkatkan karier mereka, selalu memberi informasi kepada
bawahan, memperlihatkan apresiasi terhadap ide-ide para
bawahan dan memberi pengakuan terhadap kontribusi dan
keberhasilan bawahan.
3) Kepemimpinan partisipatif
Likert menganjurkan agar para manajer menggunakan
secara ekstensif supervisi kelompok daripada mengontrol tiap
bawahan sendiri-sendiri. Pertemuan berkelompok memudahkan
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan, memperbaiki
komunikasi, mendorong kerja sama, dan memudahkan
pemecahan konflik. Peran dari manajer dalam pertemuan
kelompok pertama-tama harus memandu diskusi dan
membuatnya mendukung, konstruktif dan berorientasi kepada
pemecahan masalah. Namun, penggunaan partisipasi bukan
secara tidak langsung menghilangkan tanggung jawab dan
manajer tersebut tetap bertanggung jawab atas semua keputusan
dan hasilnya.24
24 Ibid., 348.
28
d. Indikator Kepemimpinan
Fiedler mengidentifikasi tiga dimensi atau indikator
kepemimpinan, antara lain:
1) Hubungan pemimpin anggota
Dimensi yang paling penting untuk mengetahui efektivitas
pemimpin. Dimensi ini dapat diukur dengan tingkat keyakinan,
kepercayaan, dan hormat bawahan terhadap pimpinan mereka.25
2) Struktur tugas
Dimensi terpenting kedua dalam situasi kepemimpinan.
dimensi ini dapat diukur dengan pemroseduran penugasan
pekerjaan (terstruktur atau tidak terstruktur). Tugas yang
terstruktur adalah tugas yang mempunyai prosedur. Oleh karena
itu, para anggota mempunyai ide yang jelas untuk mengerjakan
pekerjaannya. Sebaliknya, tugas tidak terstruktur adalah tugas
yang tidak jelas prosedur dalam mengerjakannya, sehingga para
anggota sulit untuk menentukan yang mana terlebih dahulu
dikerjakan dan mana selanjutnya.
3) Kekuasaan jabatan
Kekuasaan jabatan merupakan dimensi situasional terakhir
yang diidentifikasi oleh Fiedler. Dimensi ini diukur dengan
tingkat pengaruh yang dimiliki pemimpin terhadap variabel
kekuasaan seperti pekerjaan, memecat, mendisiplinkan,
25 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, 348.
29
mempromosikan, dan menaikkan gaji. Kekuasaan jabatan yang
tinggi akan menyederhanakan tugas pemimpin untuk
memengaruhi orang lain. Sebaliknya, kekuasaan yang rendah
dapat membuat tugas pemimpin menjadi lebih sulit.26
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.27 Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.28
Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoman organisasi.29 Singodimejo mengatakan disiplin adalah
sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,
26 Ibid., 348. 27 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Haji Masagung, 1990),
212. 28 Veithzal Rival Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori
ke Praktik (Jakarta: Rajawali Pers, 2014), 599. 29 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 129.
30
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.30
b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo, faktor yang memengaruhi disiplin kerja
adalah:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya
disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari
ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk
30 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama (Jakarta: Kencana, 2013),
86.
31
dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan
bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang
dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.31
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka
perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang
sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan
adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan
sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi,
dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat yang serupa.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan
perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan
agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar
kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja
yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik,
tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin.
31 Ibid., 89–90.
32
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin
Pimpinan berusaha untuk menciptakan kebiasaan-
kebiasaan positif antarkaryawan. Seperti saling menghormati,
melontarkan pujian dan sering mengikutserakan karyawan dalam
pertemuan-pertemuan penting, yang berkaitan dengan nasib dan
pekerjaan mereka.32
c. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno, terdapat empat indikator disiplin kerja,
yaitu:
1) Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam
pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan
yang berlaku di perusahaan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara
berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukkan
dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan
unit kerja lain.
32 Ibid., 91–92.
33
4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang
apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam perusahaan.33
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagaimana dirumuskan oleh Nitisemito
adalah segala sesuatu yang ada disekitar tenaga kerja dan dapat
memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.34 Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja/karyawan yang dapat memengaruhi
kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal.35 Menurut
Manuaba, bahwa lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan
oleh pekerja untuk dapat bekerja secara optimal dan produktif. Oleh
karena itu, lingkungan kerja harus ditangani atau didesain
sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk
melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan nyaman.36
33 Desi Kristianti dan Ria Lestari Pangastuti, Kiat-Kiat Merangsang Kinerja Karyawan
Bagian Produksi (Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019), 9. 34 Mariati Rahman, Ilmu Administrasi (Makasar: Sah Media, 2017), 47. 35 Pandi Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for Management
Research (Yogyakarta: Deepublish, 2016), 52. 36 Tarwaka, dkk., Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Pdosuktivitas
(Surakarta: Uniba Press, 2004), 33.
34
b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti menyebutkan beberapa faktor yang dapat
memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja berkaitan
dengan kemampuan manusia, diantaranya adalah:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh
sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan.37
2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat
temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan
tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai karena
kemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda, tergantung di
daerah bagaimana pegawai dapat hidup.
3) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung
dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban
ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan
udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
memengaruhi keadaan tubuh manusia.
37 Sedarmayati, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja (Jakarta: Mandar Maju, 1996), 23.
35
4) Sirkulasi udara di tempat kerja
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman
di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen
yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di
sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,
keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani.38
5) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam
jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian.
6) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh
alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
Secara umum, getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam
hal:
38 Ibid., 24–26.
36
a) Konsentrasi bekerja
b) Datangnya kelelahan
c) Timbulnya beberapa penyakit, seperti gangguan mata,
syaraf dan peredaran darah.
7) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi
bekerja dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat
memengaruhi kepekaan penciuman.
8) Tata warna di tempat kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
manusia.39
9) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,
tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
39 Ibid., 27–28.
37
10) Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat
kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat
kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan
dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor keamanan perlu
diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Pengaman (SATPAM).40
c. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito, lingkungan kerja diukur melalui:
1) Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada di sekitar karyawan
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan
meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, dan pencahayaan.
40 Ibid., 29–30.
38
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan
rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama
rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat memengaruhi
karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya
hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
3) Hubungan antara bawahan dengan pemimpin
Hubungan antara karyawan dengan pemimpin yaitu
hubungan dengan karyawan yang baik dan harmonis dengan
pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik dan harmonis
dengan pimpinan tempat kerja merupakan faktor penting yang
dapat memengaruhi kinerja karyawan.
4) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan
untuk mendukung kelancaran kerja lengkap dan mutakhir.
Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru
merupakan salah satu penunjang dalam bekerja.41
41 Mariati Rahman, Ilmu Administrasi, 48.
39
B. Kajian Pustaka
Untuk mendukung penelitian ini, ada beberapa penelitian terdahulu
yang pernah dilaksanakan diantaranya, oleh:
Tabel 2.1
Kajian Pustaka
No Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian
1 Oki Dwi
Cahyo (2015).
Pengaruh
Kompensasi,
Kepemimpinan
Dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai PT
Pegadaian
Cabang
Kemang
Pratama Kelas
III Bekasi42
1. Menggunakan
variabel
kepemimpinan,
disiplin kerja
dan kinerja
karyawan
2. Jenis penelitian
kuantitatif
1. Menggunakan
variabel
lingkungan
kerja
2. Indikator
Kinerja
Karyawan
menggunakan
teori dari
Suparyadi
3. Tempat
penelitian di
PG Rejo
Agung Baru
Madiun
Kompensasi,
kepemimpinan
dan disiplin
kerja secara
parsial
maupun
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai PT
Pegadaian
Cabang
Kemang
Pratama Kelas
III Bekasi
2 Theresia Retno
Puspa Henani
(2018).
Pengaruh
Beban Kerja
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja
1. Menggunakan
variabel
lingkungan
kerja dan
kinerja
karyawan
2. Jenis penelitian
kuantitatif
1. Menggunakan
variabel
kepemimpinan,
dan disiplin
kerja
2. Indikator
Kinerja
Karyawan
menggunakan
Beban kerja
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
sedangkan
lingkungan
kerja
42 Oki Dwi Cahyo, “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi,” Skripsi, Jakarta: UIN
Syarif Hidayatullah, 2015, vii.
40
No Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian
Karyawan
(Studi Kasus
pada PT
Pegadaian
Cabang
Wonosobo)43
teori dari
Suparyadi
3. Tempat
penelitian di
PG Rejo
Agung Baru
Madiun
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan PT
Pegadaian
Cabang
Wonosobo.
3 Ahmad Rozi
Romadhon
(2016).
Pengaruh
Disiplin Kerja,
Motivasi
Kerja, Gaya
Kepemimpinan
dan Kepuasan
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan
Direktorat
Jenderal Hak
Kekayaan
Intelektual
Republik
Indonesia44
1. Menggunakan
variabel
disiplin kerja
dan kinerja
karyawan
2. Jenis penelitian
kuantitatif
1. Menggunakan
variabel
kepemimpinan,
dan lingkungan
kerja
2. Indikator
Kinerja
Karyawan
menggunakan
teori dari
Suparyadi
3. Tempat
penelitian di
PG Rejo
Agung Baru
Madiun
Disiplin kerja,
motivasi kerja,
dan kepuasan
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
sedangkan
gaya
kepemimpinan
tidak
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kinerja. Secara
simultan,
disiplin kerja,
motivasi kerja,
gaya
kepemimpinan
dan kepuasan
43 Theresia Retno Puspa Henani, “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pegadaian Cabang Wonosobo),” Skripsi, Yogyakarta:
Universitas Sanata Dharma, 2018, xvii. 44 Ahmad Rozi Romadhon, “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
Republik Indonesia,” Skripsi, Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2016, vii.
41
No Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Direktorat
Jenderal Hak
Kekayaan
Intelektual
Republik
Indonesia.
4 Veronica
Euphracia M
Goda (2018).
Pengaruh
Disiplin Kerja,
Kompensasi,
dan Motivasi
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
Pada
Karyawan
Tetap Dari
Semua
Departemen
PT Andes Agro
Investama)45
1. Menggunakan
variabel
disiplin kerja
dan kinerja
karyawan
2. Jenis penelitian
kuantitatif
1. Menggunakan
variabel
kepemimpinan,
dan lingkungan
kerja
2. Indikator
kinerja
karyawan
menggunakan
teori dari
Suparyadi
3. Tempat
penelitian di
PG Rejo
Agung Baru
Madiun
Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
sedangkan
kompensasi
dan motivasi
kerja tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan.
Secara
simultan,
disiplin kerja,
kompensasi,
dan motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
45 Veronica Euphracia M Goda, “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari Semua Departemen PT Andes
Agro Investama),” Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2018, xviii.
42
No Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian
terhadap
kinerja
karyawan
tetap dari
semua
Departemen
PT Andes
Agro
Investama.
5 Rochmad
Bagus
Darmawan
(2018).
Pengaruh
Lingkungan
Kerja, Stres
Kerja dan
Motivasi
terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
pada PT BPRS
Sukowati
Sragen)46
1. Menggunakan
variabel
lingkungan
kerja dan
kinerja
karyawan
2. Jenis penelitian
kuantitatif
1. Menggunakan
variabel
kepemimpinan,
dan disiplin
kerja
2. Indikator
Kinerja
Karyawan
menggunakan
teori dari
Suparyadi
3. Tempat
penelitian di
PG Rejo
Agung Baru
Madiun
Lingkungan
kerja, stres
kerja dan
motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Secara
simultan,
lingkungan
kerja, stres
kerja dan
motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
6 Dionisius Ady
Danaswara
(2018).
Pengaruh
1. Menggunakan
variabel
lingkungan
kerja dan
1. Menggunakan
variabel
kepemimpinan,
lingkungan
kerja tidak
berpengaruh
terhadap
46 Rochmad Bagus Darmawan, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati Sragen),” Skripsi, Salatiga: IAIN
Salatiga, 2018, x.
43
No Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian
Lingkungan
Kerja dan
Kompensasi
terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
pada
Karyawan
Produksi
Bagian Cutting
PT Eagle
Glove
Indonesia)47
kinerja
karyawan
2. Jenis penelitian
kuantitatif
dan disiplin
kerja
2. Indikator
Kinerja
Karyawan
menggunakan
teori dari
Suparyadi
3. Tempat
penelitian di
PG Rejo
Agung Baru
Madiun
kinerja
karyawan,
sedangkan
kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan.
Secara
simultan,
lingkungan
kerja dan
kompensasi
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
produksi
bagian cutting
PT Eagle
Glove
Indonesia)
Penelitian Oki Dwi Cahyo dalam skripsi, “Pengaruh Kompensasi,
Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT Pegadaian
Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi” yang digunakan dalam analisis
data yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini, indikator
kinerja karyawan yang digunakan adalah teori dari Anwar Prabu
47 Dionisius Ady Danaswara, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Produksi Bagian Cutting PT Eagle Glove,” Skripsi,
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2018, xvi.
44
Mangkunegara. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi,
kepemimpinan dan disiplin kerja secara uji parsial maupun simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai adalah PT Pegadaian
Cabang Kemang Kelas III Bekasi.48
Penelitian Theresia Retno Puspa Henani dalam skripsi, “Pengaruh
Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada PT Pegadaian Cabang Wonosobo)” yang digunakan dalam analisis data
yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini, indikator kinerja
karyawan yang digunakan berdasarkan teori dari Anwar Prabu
Mangkunegara. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa beban kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.49
Penelitian Ahmad Rozi Romadhon dalam skripsi, “Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik
Indonesia” yang digunakan dalam analisis data yaitu analisis regresi
berganda. Dalam penelitian ini, indikator kinerja karyawan yang digunakan
adalah teori dari Wirawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara
parsial disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Secara simultan, disiplin
48 Oki Dwi Cahyo, “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi,” vii. 49 Theresia Retno Puspa Henani, “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pegadaian Cabang Wonosobo),” xvii.
45
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.50
Penelitian Veronica Euphracia M Goda dalam skripsi, “Pengaruh
Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari Semua Departemen PT Andes Agro
Investama)” yang digunakan dalam analisis data yaitu analisis regresi linier
berganda. Dalam penelitian ini, indikator kinerja karyawan yang digunakan
berdasarkan teori dari Anwar Prabu Mangkunegara. Secara parsial, disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
kompensasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Secara simultan, disiplin kerja, kompensasi, dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.51
Penelitian Rochmad Bagus Darmawan dalam skripsi, “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati Sragen)” yang digunakan dalam
analisis data yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini,
indikator kinerja karyawan yang digunakan adalah teori dari Anwar Prabu
Mangkunegara. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara parsial
lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap
50 Ahmad Rozi Romadhon, “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
Republik Indonesia,” vii. 51 Veronica Euphracia M Goda, “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari Semua Departemen PT Andes
Agro Investama),” xviii.
46
kinerja karyawan. Secara simultan, lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.52
Penelitian Dionisius Ady Danaswara dalam skripsi, “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada Karyawan Produksi Bagian Cutting PT Eagle Glove Indonesia)” yang
digunakan dalam analisis data yaitu analisis regresi linier berganda. Dalam
penelitian ini, indikator kinerja karyawan yang digunakan berdasarkan teori
dari Robert L. Mathis dan John H. Jackson. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, sedangkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Secara simultan, lingkungan kerja dan kompensasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.53
Pada penelitian-penelitian terdahulu di atas, tidak ada variabel
kepemimpinan, disipln kerja dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian teori yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan pada penelitian ini berbeda
dengan penelitian terdahulu, yaitu dengan menggunakan teori Suparyadi.
Sedangkan mayoritas penelitian-penelitian terdahulu menggunakan teori dari
Anwar Prabu Mangkunegara. Selain itu, ruang lingkup pada penelitian ini
adalah PG Rejo Agung Baru Madiun.
52 Rochmad Bagus Darmawan, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati Sragen),” x. 53 Dionisius Ady Danaswara, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Produksi Bagian Cutting PT Eagle Glove,” xvi.
47
C. Kerangka Pemikiran
Pada dasarnya kerangka pemikiran diturunkan dari beberapa teori
maupun konsep yang sesuai dengan permasalahan yang diteliti, sehingga
memunculkan asumsi-asumsi yang berbentuk bagan alur pemikiran.54
Berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya dan hasil penelitian
terdahulu, maka kerangka pemikiran yang dipakai dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan Gambar 2.1 diketahui bahwa kinerja karyawan di PG Rejo
Agung Baru Madiun dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, disiplin kerja
54 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Yogyakarta: Pustaka
Baru Press, 2015), 66.
Keterangan:
= parsial
= simultan
Kepemimpinan
Kinerja
Karyawan Disiplin Kerja
Lingkungan
Kerja
48
dan lingkungan kerja. Jika kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan
akan meningkat. Selain itu, jika disiplin kerja dan lingkungan kerja meningkat
maka kinerja karyawan juga meningkat.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap tujuan penelitian
yang diturunkan dari kerangka pemikiran yang telah dibuat. Hipotesis
merupakan pernyataan tentatif tentang hubungan antara beberapa dua
variabel atau lebih.55
Berdasarkan landasan teori dan kerangka berpikir di atas, maka
hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Ha1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun
Ho1 : Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Ha2 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PG Rejo Agung Baru Madiun
Ho2 : Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun
55 Ibid., 68.
49
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Ha3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun
Ho3 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun
4. Pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
Ha4 : Kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh
secara simultan signifikan terhadap kinerja karyawan PG Rejo
Agung Baru Madiun
Ho4 : Kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja tidak
berpengaruh secara simultan signifikan terhadap kinerja
karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun
50
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif
adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih, yang kemudian terbentuk suatu teori yang berguna untuk
meramalkan dan menjelaskan suatu fenomena.1 Sedangkan pendekatan
penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan
kuantitatif memfokuskan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai
karakteristik tertentu didalam kehidupan manusia yang dinamakannya
sebagai variabel.2
Penelitian kuantitatif bertujuan untuk menguji teori yang telah berlaku
selama ini apakah benar atau salah (testing theory).3 Hal ini dilakukan melalui
pengujian validitas hubungan variabel-variabel dalam rangka menguji atau
mengubah teori. Penelitian kuantitatif bersifat logis dan menggunakan
penalaran deduktif, dalam makna peneliti menguji hal-hal “khusus” untuk
membuat “generalisasi” mengenai alam ini.4
1 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Yogyakarta: Pustaka Baru
Press, 2015), 49. 2 Ibid., 39. 3 Sarmanu, Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Statistika (Surabaya:
Airlangga University Press, 2017), 2. 4 Sudarwan Danim, Riset Keperawatan: Sejarah dan Metodologi (Jakarta: EGC, 2003), 47.
51
B. Lokasi dan Periode Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di PT PG Rajawali I Unit Rejo Agung
Baru Madiun. Periode penelitian dimulai dari tanggal 15 Februari sampai 19
Maret 2020.
C. Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian merupakan salah satu cara untuk membuktikan
kebenaran hipotesis. Jika yang digunakan bukan rancangan yang seharusnya,
kemungkinan besar hipotesisnya tidak terbukti kebenarannya. Tidak
terbuktinya kebenaran hipotesis penelitian mungkin pula disebabkan karena
rancangan penelitian yang digunakan kurang tepat.5
Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan yaitu dengan
menggunakan kuesioner sebagai media. Penelitian ini merupakan jenis
penelitian non eksperimental yang bersifat eksplanatif, yakni menjelaskan
hubungan dua variabel atau lebih. Subyek penelitian yang akan diteliti adalah
karyawan tetap PG Rejo Agung Baru Madiun. Sedangkan objek penelitiannya
meliputi kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja (variabel
independen) apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan (variabel
dependen).
5 Sumadi Suryabrata, Metodologi Penelitian (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2003), 43.
52
D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat obyek penelitian
yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.6 Jenis-jenis
variabel dalam penelitian dapat dibedakan menjadi:
a. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus,
prediktor, dan antecedent. Dalam bahasa Indonesia disebut variabel
bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang memengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya variabel dependen (terikat).7
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah
kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3).
b. Variabel Dependen
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output,
kriteria, dan konsekuen. Dalam bahasa Indonesia disebut sebagai
variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas.8 Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikat adalah
kinerja karyawan (Y).
6 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung: Alfabeta, 2013), 39. 7 Ibid., 39. 8 Ibid., 40.
53
2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk
memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis,
instrumen, serta sumber pengukuran berasal dari mana.9 Definisi
operasional variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Definisi Operasional
No Variabel Definisi
variabel Indikator Sumber
1 Kinerja
Karyawan
Hasil kerja
secara kualitas
dan kuantitas
yang dicapai
oleh seorang
pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan
tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya.
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan
waktu
4. Kreativitas
5. Kerja sama
Suparyadi.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta:
Andi Offset,
2015.
2 Kepemimpinan Kesanggupan
untuk
memengaruhi
perilaku orang
lain dalam suatu
arah tertentu.
1. Hubungan
pemimpin
anggota
2. Struktur
tugas
3. Kekuasaan
jabatan
Wilson
Bangun.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta:
Erlangga,
2012.
3 Disiplin Kerja Suatu alat yang
digunakan para
manajer untuk
1. Taat
terhadap
Desi
Kristianti
dan Ria
9 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 77.
54
No Variabel Definisi
variabel Indikator Sumber
berkomunikasi
dengan
karyawan agar
mereka bersedia
untuk mengubah
suatu perilaku
serta upaya
untuk
meningkatkan
kesadaran dan
kesediaan
seseorang
mentaati semua
peraturan
perusahaan dan
norma-norma
sosial yang
berlaku.
aturan
waktu
2. Taat
terhadap
peraturan
perusahaan
3. Taat
terhadap
aturan
perilaku
dalam
pekerjaan
4. Taat
terhadap
peraturan
lainnya di
perusahaan
Lestari
Pangastuti.
Kiat-Kiat
Merangsang
Kinerja
Karyawan
Bagian
Produksi.
Surabaya:
Media
Sahabat
Cendekia,
2019.
4 Lingkungan
Kerja
Segala sesuatu
yang ada
disekitar tenaga
kerja dan dapat
memengaruhi
dirinya dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya.
1. Suasana
kerja
2. Hubungan
dengan
rekan kerja
3. Hubungan
antara
bawahan
dan
pimpinan
4. Tersedianya
fasilitas
kerja
Mariati
Rahman.
Ilmu
Administrasi.
Makasar:
Sah Media,
2017.
55
E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.10 Populasi dalam
penelitian ini adalah para karyawan tetap PG Rejo Agung Baru Madiun
yang berjumlah 245 orang dengan rincian 45 karyawan staf dan 200
karyawan non staf..11
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi. Sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila
populasi besar, maka peneliti bisa menggunakan sampel.12 Dalam
menentukan sampel yang digunakan, peneliti memakai rumus Slovin,
sebagai berikut:13
Rumus: 𝑛 =𝑁
1+(𝑁𝑥𝑒2)
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = populasi
10 Achmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia (Malang: UIN Maliki Press, 2013), 35. 11 Retno Sadkeksi, Wawancara, 10 Oktober 2019. 12 Ahmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia, 35. 13 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 56.
56
e = presentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan
pengambilan sampel yang diinginkan (10%)
Perhitungan:
𝑛 =𝑁
1 + (𝑁𝑥𝑒2)
𝑛 =245
1 + (245 𝑥 0,12)
𝑛 =245
1 + 2,45
𝑛 =245
3,45
𝑛 = 71,01 ≈> 72
Berdasarkan perhitungan rumus tersebut, jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 72 orang. Sedangkan
perbandingan karyawan staf dan non staf adalah 9 : 40, sehingga
diperoleh perbandingan sampel antara karyawan staf dan non staf adalah
13 : 58 sampel.
3. Teknik sampling
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,
peneliti menggunakan probability sampling. Probability sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi
setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jenis metode
yang akan digunakan pada penelitian ini adalah proportionate stratified
57
random sampling, yaitu apabila populasi mempunyai anggota atau unsur
yang tidak homogen dan berstrata proporsional.14
F. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian, akuratnya data peneitian yang dikumpulkan sangat
memengaruhi hasil penelitian. Agar data yang dikumpulkan tersebut akurat
maka diperlukan alat pengumpulan data (instrumen penelitian) yang tidak
saja valid tetapi juga reliabel. Selain ketepatan instrumen penelitian, metode
pengumpulan data pun sebaiknya tepat atau sesuai dengan data yang akan
dikumpulkan.15 Metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan
dengan cara membagikan angket/kuesioner.
Kuesioner adalah alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data
yang efisien jika peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan
tahu apa yang diinginkan oleh responden.16 Kuesioner dibuat dengan
menggunakan pertanyaan terbuka, yaitu terdiri dari pertanyaan-pertanyaan
untuk menjelaskan identitas responden, dan pertanyaan tertutup, yaitu
pertanyaan yang meminta responden untuk memilih salah satu jawaban yang
tersedia dari setiap pertanyaan.17
14 Ibid., 85. 15 I Ketut Swarjana, Metode Penelitian Kesehatan (Yogyakarta: Andi Offset, 2012), 104. 16 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 98. 17 Ibid., 157.
58
G. Instrumen Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto, instrumen pengumpulan data adalah alat
bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya
mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan
dipermudah olehnya. Pembuatan instrumen harus mengacu pada variabel
penelitian, definisi operasional dan skala pengukurannya.18 Instrumen
penelitian ini adalah kuesioner yang disusun berdasarkan indikator-indikator
dari variabel penelitian. Indikator tersebut dituangkan secara rinci dalam
butir-butir pertanyaan yang berupa angket dan dibagikan kepada responden.
1. Kisi-kisi pertanyaan
Alat ukur dalam penelitian dengan menggunakan angket yang
berisi butir-butir pertanyaan yang nantinya akan diberikan pada
responden. Instrumen yang digunakan untuk melakukan pengukuran
variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator No Item
1 Kinerja
Karyawan
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Kreativitas
5. Kerja sama
1, 2
3, 4
5, 6
7, 8
9, 10
2 Kepemimpinan 1. Hubungan pemimpin
anggota
2. Struktur tugas
3. Kekuasaan jabatan
11, 12
13, 14
15, 16
3 Disiplin Kerja 1. Taat terhadap aturan waktu 17, 18
18 Ibid., 97.
59
No Variabel Indikator No Item
2. Taat terhadap peraturan
perusahaan
3. Taat terhadap aturan
perilaku dalam pekerjaan
4. Taat terhadap peraturan
lainnya di perusahaan
19, 20
21, 22
23, 24
4 Lingkungan
Kerja
1. Suasana kerja
2. Hubungan dengan rekan
kerja
3. Hubungan antara bawahan
dan pimpinan
4. Tersedianya fasilitas kerja
25, 26
27, 28
29, 30
31, 32
2. Skala pengukuran
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekolompok orang tentang fenomena sosial.19
Tabel 3.3
Skala Pengukuran
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
19 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2014), 132.
60
H. Validitas dan Reliabilitas Instrumen
1. Uji validitas
Sutrisno Hadi berpendapat bahwa kesahihan atau validitas dibatasi
sebagai tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan
sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan
instrumen tersebut.20 Menurut Sugiyono, valid menunjukkan derajat
ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data
yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Dalam menentukan valid atau
tidaknya suatu item yang akan digunakan biasanya dilakukan uji
signifikansi dengan taraf signifikansi 0,05. Artinya suatu item dianggap
valid jika r hitung > r tabel dan nilai signifikasi < 0,05.21 Dalam uji
validitas ini menggunakan aplikasi SPSS 21.
2. Uji reliabilitas
Arikunto menyatakan reliabilitas artinya dapat dipercaya, dapat
diandalkan. Variabel dikatakan reliabel bila memberikan hasil yang tetap
atau ajeg walaupun dilakukan siapa saja dan kapan saja. Instrumen yang
memenuhi persyaratan reliabilitas, berarti instrumen menghasilkan
ukuran yang konsisten walaupun instrumen tersebut digunakan
mengukur berkali-kali. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila hasil
alpha cronbach ≥ 0,6.22
20 Achmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia, 47. 21 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 154. 22 Achmad Sani Supriyanto dan Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia, 48.
61
I. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis
datanya. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji autokorelasi, uji
multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik
terpenuhi, maka analisis regresi bisa dilakukan.
1. Uji asumsi klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, perlu dilakukan pengujian
asumsi klasik terlebih dahulu, agar data sampel yang diolah benar-benar
dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Pengujian asumsi klasik
meliputi:
a. Uji normalitas residual
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal ataukah tidak. Uji normalitas data dapat dilakukan
dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov satu arah.
Pengambilan kesimpulan untuk menentukan apakah suatu data
mengikuti distribusi normal atau tidak adalah dengan menilai nilai
signifikannya. Jika signifikan > 0,05 maka variabel berdistribusi
normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka variabel tidak
berdistribusi normal.23
23 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 225.
62
b. Uji autokorelasi
Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk
mengetahui ada tidaknya korelasi antara variabel pengganggu pada
periode tertentu dengan variabel sebelumnya. Untuk data time series
autokorelasi sering terjadi. Tapi untuk data yang sampelnya
crossection jarang terjadi karena variabel pengganggu satu berbeda
dengan yang lain.24 Untuk mendiagnosis adanya autokorelasi dalam
suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap uji Durbin
Watson (uji DW)25, dengan ketentuan seperti yang ditunjukan pada
Tabel 3.4.
Tabel 3.4
Kriteria Uji Autokorelasi
Hipotesis Nol (Ho) Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi
positif
Tolak 0 < d < dL
Tidak ada autokorelasi
positif
No decision dL ≤ d ≤ dU
Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dL < d < 4
Tidak ada korelasi negatif No decision 4 – dU < d < 4 – dL
Tidak ada autokorelasi
positif
Terima dU < d < 4 - dU
c. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada
tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan antar
24 Ibid., 158. 25 Agus Widarjono, Analisis Multivariat Terapan Dengan Program SPSS, AMOS dan
SMARTPLS (Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2015), 80.
63
variabel independen dalam suatu model.26 Uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
korelasi antarvariabel bebas. Pada model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Metode
untuk menguji adanya multikolinearitas ini dapat dilihat dari
tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF). Batas
tolerance value > 0, yaitu 1 atau nilai VIF lebih kecil dari 10, maka
tidak terjadi multikolinearitas.27
d. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana vrians
dan kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua variabel
bebas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas.28 Langkah yang harus dilakukan untuk menguji
ada tidaknya masalah heteroskedastisitas dalam hasil regresi dengan
menggunakan korelasi Spearman.29 Pengujian ini dilakukan untuk
merespon variabel x sebagai variabel independen dengan nilai
absolut unstandardized residual regresi sebagai variabel dependen.
Apabila hasil uji diatas level signifikan (r > 0,05) berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas dan sebaliknya apabila level dibawah signifikan
(r < 0,05) berarti terjadi heteroskedastisitas.30
26 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 159. 27 Ibid., 227. 28 Ibid., 226. 29 Agus Widarjono, Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya Disertai Panduan EViews
(Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2017), 120. 30 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 226.
64
2. Analisis regresi linier sederhana
Regresi linier sederhana merupakan regresi dengan menggunakan
satu variabel bebas sebagai penaksir perubahan variabel terikat. Dengan
kata lain, analisis regresi linier sederhana adalah pross mengestimasi
(menaksir) sebuah fungsi hubungan antara variabel terikat (Y) dengan
variabel bebas (X). Persamaan regresi linier sederhana adalah:31
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋 + 𝜀
Keterangan:
Y
X
b
α
ε
= kinerja karyawan
= kepemimpinan / disiplin kerja / lingkungan kerja
= koefisien variabel X
= konstanta
= standard error
3. Analisis regresi linier berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen
(Y). Dalam hal ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu
juga digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam
peneilitian ini, yang modelnya sebagai berikut:32
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝜀
31 Setyo Tri Wahyudi, Statistika Ekonomi Konsep, Teori dan Penerapan (Malang: UB Press,
2017), 162. 32 V. Wiratna Sujarweni, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi, 160.
65
Keterangan:
Y
X1
X2
X3
b1
b2
b3
α
ε
= kinerja karyawan
= kepemimpinan
= disiplin kerja
= lingkungan kerja
= koefisien kepemimpinan
= koefisien disiplin kerja
= koefisien lingkungan kerja
= konstanta
= standard error
4. Pengujian hipotesis
Analisis data menggunakan pengujian regresi linier berganda
untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PG Rejo Agung Baru
Madiun. Persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam
penelitian adalah:
a. Uji t
Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini
menggunakan tingkat signifikansi 5% dan melakukan perbandingan
antara thitung dengan ttabel. Jika nilai thitung > ttabel maka setiap variabel
bebas yang diteliti berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
66
Sebaliknya jika nilai thitung < ttabel maka setiap variabel bebas yang
diteliti tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.33
b. Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat. Fhitung > Ftabel pada α = 5%, maka Ho ditolak
dan Ha diterima atau variabel bebas secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap variabel terikat. Fhitung < Ftabel pada α = 5%, maka
Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel bebas secara bersama-sama
tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.34
c. Koefisien determinasi
Pada model regresi linier berganda, kontribusi variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen dapat
diketahui dengan melihat besaran koefisien determinasi totalnya
(R2). Jika nilai (R2) diperoleh mendekati 1 maka hubungan variabel
independen terhadap variabel dependen semakin kuat. Sebaliknya
jika nilai (R2) yang diperoleh mendekati 0 maka hubungan variabel
independen terhadap variabel dependen semakin lemah. Nilai (R2)
33 E. Caroline, Metode Kuantitatif (Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019), 43. 34 Lina Amara Wati dan Mimit Primyastanto, Ekonomi Produksi Periklanan dan Kelautan
Modern Teori dan Aplikasinya (Malang: UB Press, 2018), 197.
67
dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan
ke dalam model.35
35 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20 (Semarang:
Universitas Diponegoro, 2012), 43.
68
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
Pada tahun 1983, Oei Tjien Sien mendirikan sebuah perusahaan yang
bergerak dibidang perdagangan hasil bumi yaitu NV Handel My Kian Gwan.
Kemudian tahun 1885, putranya Oei Tiong Ham mendirikan Oei Tiong Ham
Concern bergerak diperkebunan, perdagangan gula, dan usaha lainnya.
Sekitar tahun 1894, berdirilah PG Rejo Agung yang merupakan anak
perusahaan dari Oei Tiong Ham Concern dengan kepemilikan swasta.
Sedangkan PG Krebet Baru didirikan oleh pemerintah Belanda tahun 1906,
yang selanjutnya diambil alih oleh Oei Tiong Ham Concern.
Pada tanggal 27 April 1963, perusahaan Oei Tiong Ham Concern
diambil alih oleh Pemerintah Republik Indonesia berdasarkan Keputusan
Pengadilan Ekonomi dan diperkuat oleh Mahkamah Agung Republik
Indonesia. Perusahaan ini dibawah kendali Menteri Jaksa Agung dan
diserahkan kepada Menteri Urusan Pendapatan Pembiayaan dan Pengawasan
(P3).Tanggal 19 Agustus 1964 sebagian kekayaan Oei Tiong Ham Concern
oleh Pemerintah digunakan sebagai Penyertaan Modal Pemerintah dalam
pendirian PT Perusahaan Perkembangan Ekonomi Nusantara (PPEN)
Rajawali Nusantara Indonesia yang berdasarkan keputusan Menteri
Koordinator Departemen Keuangan.
69
PT Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) merupakan BUMN yang
seluruh sahamnya dimiliki oleh pemerintah. PG Krebet Baru dan PG Rejo
Agung Baru menjadi satu gabungan PT PG Rajawali I yang juga salah satu
anak perusahaan PT (RNI) Rajawali Nusantara Indonesia. Penggabungan
tersebut berdasarkan persetujuan Menteri Keuangan, sebagai pemegang
saham, tertanggal 19 September 1995 yang kemudian disetujui juga oleh
Menteri Kehakiman pada tanggal 15 Oktober 1996.
PT PG Rajawali I beserta unit perusahaannya selama lebih 24 tahun
telah berusaha keras menjadi perusahaan yang memiliki profit tinggi dan
selalu bersama masyarakat untuk meningkatkan kinerjanya. Produk utama
yang dihasilkan Pabrik Gula Rejo Agung Baru Madiun berupa gula kristal
putih dengan kemasan 50 kg, 5 kg, 1 kg dan 150 gram. Sedangkan produk
lainnya, yaitu:
1. Tetes (molasses) sebagai bahan baku penyedap masakan, industri,
alkohol, dan lain-lain
2. Blotong (filter cake) dapat dimanfaatkan sebagai pupuk organik yang
berfungsi untuk meningkatkan kesehatan dan kesuburan tanah sekaligus
dekomposer pupuk anorganik.
3. Ampas (bagasse) digunakan sebagai bahan bakar ketel, bahan baku
pabrik partikel board, dan bahan baku kertas.
70
B. Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan uji coba
kuesioner terlebih dahulu yang diberikan kepada 30 responden dengan
membandingkan nilai rhitung (corrected item total correlation) dengan
nilai rtabel. Kriteria uji validitas adalah jika rhitung > rtabel (rhitung > 0,361),
maka item pernyataan valid.
Berikut akan disajikan hasil uji validitas dari tiap variabel.
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Item
Pernyataan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keputusan
K1 0,782 0,361 valid
K2 0,906 0,361 valid
K3 0,502 0,361 valid
K4 0,736 0,361 valid
K5 0,704 0,361 valid
K6 0,862 0,361 valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.1, dapat diketahui seluruh item pernyataan
variabel kepemimpinan (X1) dinyatakan valid karena memiliki nilai
corrected item-total correlation rhitung > rtabel. Jadi, dapat dikatakan bahwa
item pernyataan variabel kepemimpinan (X1) valid dan dapat digunakan.
71
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Item
Pernyataan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keputusan
DK1 0,790 0,361 valid
DK2 0,584 0,361 valid
DK3 0,613 0,361 valid
DK4 0,531 0,361 valid
DK5 0,555 0,361 valid
DK6 0,642 0,361 valid
DK7 0,567 0,361 valid
DK8 0,424 0,361 valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui seluruh item pernyataan
variabel disiplin kerja (X2) dinyatakan valid karena memiliki nilai
corrected item-total correlation rhitung > rtabel. Jadi, dapat dikatakan bahwa
item pernyataan variabel disiplin kerja (X2) valid dan dapat digunakan.
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Item
Pernyataan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keputusan
LK1 0,572 0,361 valid
LK2 0,577 0,361 valid
LK3 0,630 0,361 valid
LK4 0,721 0,361 valid
LK5 0,578 0,361 valid
LK6 0,555 0,361 valid
72
Item
Pernyataan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keputusan
LK7 0,778 0,361 valid
LK8 0,676 0,361 valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.3, dapat diketahui seluruh item pernyataan
variabel lingkungan kerja (X3) dinyatakan valid karena memiliki nilai
corrected item-total correlation rhitung > rtabel. Jadi, dapat dikatakan bahwa
item pernyataan variabel lingkungan kerja (X3) valid dan dapat
digunakan.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Item
Pernyataan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keputusan
KK1 0,493 0,361 valid
KK2 0,558 0,361 valid
KK3 0,717 0,361 valid
KK4 0,761 0,361 valid
KK5 0,818 0,361 valid
KK6 0,793 0,361 valid
KK7 0,445 0,361 valid
KK8 0,498 0,361 valid
KK9 0,516 0,361 valid
KK10 0,536 0,361 valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.4, dapat diketahui seluruh item pernyataan
variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid karena memiliki nilai
corrected item-total correlation rhitung > rtabel. Jadi, dapat dikatakan bahwa
73
item pernyataan variabel kinerja karyawan (Y) valid dan dapat
digunakan.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang
dinyatakan valid. Suatu kuesioner disebut reliabel apabila jawaban dari
pernyataan adalah konsisten atau tidak berubah dari waktu ke waktu.
Suatu variabel dikatakan reliabel apabila mempunyai cronbach alpha >
0,60. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha
Cross of
Value Keputusan
Kepemimpinan (X1) 0,849 0,60 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,715 0,60 Reliabel
Lingkungan Kerja (X3) 0,788 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,805 0,60 Reliabel
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.5, menunjukkan bahwa hasil pengujian
reliabilitas semua variabel diketahui memiliki nilai croncbach alpha >
0,60 sehingga dapat dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai
instrumen pengumpulan data penelitian.
C. Analisis Deskriptif Responden
Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap PG Rejo
Agung Baru Madiun yang berjumlah 72 orang dengan deskripsi sebagai
berikut:
74
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan
Tabel 4.6
Jenis Kelamin Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Laki-Laki 62 86,1 86,1 86,1
Perempuan 10 13,9 13,9 100,0
Total 72 100,0 100,0
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.6, secara umum responden pada penelitian ini
didominasi oleh laki-laki yaitu sebesar 86,1%, dan perempuan sebesar
13,9%.
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Karyawan
Tabel 4.7
Usia Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
18 – 25 tahun 6 8,3 8,3 8,3
26 – 35 tahun 21 29,2 29,2 37,5
36 – 45 tahun 22 30,6 30,6 68,1
46 – 55 tahun 23 31,9 31,9 100,0
Total 72 100,0 100,0
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.7, secara umum responden pada penelitian ini
adalah berusia 46 – 55 tahun sebesar 31,9%, selanjutnya responden yang
berusia 36 – 45 tahun dengan jumlah 30,6%. Responden dengan rentang
usia 26 – 35 tahun menempati peringkat ketiga dengan jumlah 29,2%,
dan sisanya adalah responden berusia 18 – 25 tahun yang berkisar 8,3%.
75
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Karyawan
Tabel 4.8
Pendidikan Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SMA 53 73,6 73,6 73,6
D3 9 12,5 12,5 86,1
S1 9 12,5 12,5 98,6
S2 1 1,4 1,4 100,0
Total 72 100,0 100,0
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.8, mayoritas responden berpendidikan SMA
yaitu berkisar 73,6%. Responden yang berpendidikan D3 dan S1 sama-
sama berjumlah 12,5% dan hanya ada satu orang responden yang
berpendidikan S2 yaitu berkisar 1,4%.
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan
Tabel 4.9
Masa Kerja Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
1 – 10 tahun 25 34,7 34,7 34,7
11 – 20 tahun 29 40,3 40,3 75,0
21 – 30 tahun 16 22,2 22,2 97,2
> 30 tahun 2 2,8 2,8 100,0
Total 72 100,0 100,0
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.9, secara umum responden pada penelitian ini
memiliki masa kerja 11 – 20 tahun berjumlah 40,3%, selanjutnya
responden yang memiliki masa kerja 1 – 10 tahun berkisar 34,7%.
Responden yang memiliki masa kerja 21 – 30 tahun menempati peringkat
76
ketiga dengan jumlah sebesar 22,2% dan sisanya adalah responden yang
memiliki masa kerja lebih dari 30 tahun yaitu 2,8%.
D. Pengujian Hipotesis
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas residual
Uji normalitas untuk menguji apakah residual yang diperoleh
pada penelitian mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji
normalitas residual dapat dilakukan dengan menggunakan uji
Kolmogorov Smirnov satu arah. Jika signifikan > 0,05 maka variabel
berdistribusi normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka
variabel tidak berdistribusi normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
N 72
Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,25203394
Most Extreme Differences Absolute ,072 Positive ,063 Negative -,072
Kolmogorov-Smirnov Z ,607 Asymp. Sig. (2-tailed) ,854
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas diketahui bahwa nilai
signifikan Kolmogorov Smirnov sebesar 0,854 ˃ 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa residual yang diuji berdistribusi normal.
77
b. Uji autokorelasi
Autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
korelasi antara variabel pengganggu pada periode tertentu dengan
variabel sebelumnya. Hasil perhitungan nilai Durbin Watson
ditunjukkan pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Autokorelasi
Nilai Durbin-
Watson
Tabel Durbin Watson Keterangan
dU 4-dU
2,048 1,7054 2,2946 Tidak ada autokorelasi
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Tabel 4.11 menunjukkan nilai Durbin Watson yang diperoleh
sebesar 2,048 terletak di antara nilai dU (1,7054) dan nilai 4-dU
(2,2946). Artinya tidak terdapat autokorelasi pada model regresi dan
asumsi non autokorelasi telah terpenuhi.
c. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah pada
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
independen. Untuk mendeteksi non multikolinieritas digunakan
Variance Inflation Factor (VIF). Apabila variabel independen nilai
VIF < 10, maka tidak terjadi kasus multikolinieritas. Hasil pengujian
multikolinieritas ditunjukkan pada Tabel 4.12.
78
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Bebas VIF Keterangan
𝑋1 2,999 Tidak terjadi multikolinieritas
𝑋2 2,298 Tidak terjadi multikolinieritas
𝑋3 2,817 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui bahwa nilai VIF pada semua
variabel bebas kurang dari 10. Artinya model regresi bebas dari
multikolinieritas, dengan demikian asumsi non multikolinieritas
telah terpenuhi.
d. Uji heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
dependen memengaruhi variabel independen. Apabila hasil uji
diatas level signifikan (r > 0,05) berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas dan sebaliknya apabila level dibawah signifikan
(r < 0,05) berarti terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.13
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel 𝑠𝑖𝑔 𝛼 Keterangan
X1 0,218 0,05 Tidak ada pengaruh
X2 0,731 0,05 Tidak ada pengaruh
X3 0,563 0,05 Tidak ada pengaruh
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Dari Tabel 4.13, menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk
seluruh variabel bebas lebih besar dari 0,05 (alpha 5%), yang berarti
79
tidak ada pengaruh variabel kinerja karyawan terhadap
kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga asumsi
non heteroskedastisitas terpenuhi.
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
a. Pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
1) Model regresi
Tabel 4.14
Hasil Uji Pengaruh X1 terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,148 2,887 4,554 ,000
Kepemimpinan 1,182 ,112 ,785 10,588 ,000
a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan pada Tabel 4.14 dapat dibuat model
persamaan regresi sebagai berikut :
𝑌 = 13,148 + 1,182𝑋1 + 𝜀
Keterangan:
a) Konstanta (b0)
Nilai konstanta (b0) sebesar 13,148 menunjukkan bahwa
apabila variabel kepemimpinan diasumsikan nol atau tidak ada
maka kinerja karyawan adalah sebesar 13,148 satuan.
80
b) Konstanta (b1) untuk variabel X1 (Kepemimpinan)
Besarnya nilai koefisien regresi (b1) sebesar 1,182. Nilai
(b1) yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah
antara variabel kepemimpinan (X1) dengan variabel kinerja
karyawan (Y). Jika kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja
karyawan menjadi meningkat.
2) Uji t
Berdasarkan Tabel 4.14, pengujian pengaruh X1 terhadap
Y menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari
0.05 (α = 5%) sehingga H01 ditolak. Jadi dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) secara signifikan.
3) Koefisien determinasi
Tabel 4.15
Model Summary Variabel X1
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,785a ,616 ,610 2,40997
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.15, dapat diketahui bahwa besarnya
nilai R dalam regresi linier sederhana besarnya 0,785 yang
berarti menunjukkan hubungan antara kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan sebesar 78,5%. Sedangkan nilai R2 pada R
Square yaitu sebesar 0,616 atau 61,6% yang artinya bahwa
81
variabel independen kepemimpinan berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan sebesar 61,6% sedangkan 38,4%
dipengaruhi oleh faktor lain.
b. Pengujian pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y)
1) Model regresi
Tabel 4.16
Hasil Uji Pengaruh X2 terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 16,373 3,726 4,394 ,000
Disiplin Kerja
,780 ,106 ,659 7,330 ,000
a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan pada Tabel 4.16 dapat dibuat model
persamaan regresi sebagai berikut :
𝑌 = 16,373 + 0,780𝑋2 + 𝜀
Keterangan:
a) Konstanta (b0)
Nilai konstanta (b0) sebesar 16,373 menunjukkan bahwa
apabila variabel disiplin kerja diasumsikan nol atau tidak ada
maka kinerja karyawan adalah sebesar 16,373 satuan.
b) Konstanta (b1) untuk variabel X2 (disiplin kerja)
Besarnya nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,780. Nilai
(b1) yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah
82
antara variabel disiplin kerja (X2) dengan variabel kinerja
karyawan (Y). Jika disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja
karyawan menjadi meningkat.
2) Uji t
Berdasarkan Tabel 4.16, pengujian pengaruh X2 terhadap
Y menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari
0.05 (α = 5%) sehingga H02 ditolak. Jadi dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) secara signifikan.
3) Koefisien determinasi
Tabel 4.17
Model Summary Variabel X2
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,659a ,434 ,426 2,92378
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja
b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.17, dapat diketahui bahwa besarnya
nilai R dalam regresi linier sederhana besarnya 0,659 yang berarti
menunjukkan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 65,9%. Sedangkan nilai R2 pada R Square yaitu
sebesar 0,434 atau 43,4% yang artinya variabel independen
disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan sebesar 43,4% sedangkan 56,6% dipengaruhi oleh
faktor lain.
83
c. Pengujian pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y)
1) Model regresi
Tabel 4.18
Hasil Uji Pengaruh X3 terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,833 3,539 3,344 ,001
Lingkungan Kerja
,913 ,101 ,733 9,003 ,000
a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan pada Tabel 4.18 dapat dibuat model
persamaan regresi sebagai berikut :
𝑌 = 11,833 + 0,913𝑋3 + 𝜀
Keterangan:
a) Konstanta (b0)
Nilai konstanta (b0) sebesar 11,833 menunjukkan bahwa
apabila variabel lingkungan kerja diasumsikan nol atau tidak
ada maka kinerja karyawan adalah sebesar 11,833 satuan.
b) Konstanta (b1) untuk variabel X3 (lingkungan kerja)
Besarnya nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,913. Nilai
(b1) yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah
antara variabel lingkungan kerja (X3) dengan variabel kinerja
karyawan (Y). Jika lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja
karyawan menjadi meningkat.
84
2) Uji t
Berdasarkan Tabel 4.18, pengujian pengaruh X3 terhadap
Y menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari
0.05 (α = 5%) sehingga H03 ditolak. Jadi dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y) secara signifikan.
3) Koefisien determinasi
Tabel 4.19
Model Summary Variabel X3
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,733a ,537 ,530 2,64606
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.19, dapat diketahui bahwa besarnya
nilai R dalam regresi linier sederhana besarnya 0,733 yang berarti
menunjukkan hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 73,3%. Sedangkan nilai R2 pada R Square yaitu
sebesar 0,537 atau 53,7% yang artinya variabel independen
lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan sebesar 53,7%, sedangkan 46,3% dipengaruhi oleh
faktor lain.
85
3. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Model regresi
Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui
bagaimana pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Y, serta mengetahui
di antara variabel X tersebut yang paling dominan memengaruhi
variabel Y. Hasil koefisien model regresi linier berganda dilihat pada
Tabel 4.20
Tabel 4.20
Hasil Estimasi Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8,026 3,269 2,455 ,017
Kepemimpinan ,738 ,185 ,490 4,000 ,000
Disiplin Kerja ,143 ,127 ,120 1,123 ,266
Lingkungan Kerja ,333 ,148 ,267 2,249 ,028
a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan abel 4.20 dapat dibuat model persamaan regresi
sebagai berikut :
𝑌 = 8,026 + 0,738𝑋1 + 0,143𝑋2 + 0,333𝑋3 + 𝜀
Keterangan:
1) Konstanta (b0)
Nilai konstanta (b0) sebesar 8,026 menunjukkan bahwa,
apabila variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan
kerja diasumsikan nol, maka kinerja karyawan adalah sebesar
8,026 satuan.
86
2) Konstanta (b1) untuk variabel X1 (Kepemimpinan)
Koefisien regresi (b1) sebesar 0,738. Nilai (b1) yang positif
menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel
kepemimpinan (X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y).
Apabila kepemimpinan semakin baik maka kinerja karyawan
menjadi meningkat.
3) Konstanta (b2) untuk variabel X2 (Disiplin Kerja)
Koefisien regresi (b2) sebesar 0,143. Nilai (b2) yang
positif menunjukkan adanya hubungan yang searah antara
variabel disiplin kerja (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y).
Jika disiplin kerja ditingkatkan lebih baik lagi maka kinerja
karyawan menjadi meningkat.
4) Konstanta (b3) untuk variabel X3 (Lingkungan Kerja)
Koefisien regresi (b3) sebesar 0,333. Nilai (b3) yang positif
menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel
lingkungan kerja (X3) dengan variabel kinerja karyawan (Y).
Apabila lingkungan kerja semakin baik maka kinerja karyawan
menjadi meningkat.
b. Uji F
Uji ini dilakukan untuk menguji sesuai tidaknya model regresi
yang dihasilkan guna melihat pengaruh dari kepemimpinan, disiplin
kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jika nilai
Fhitung > Ftabel atau maka H03 ditolak sehingga model regresi yang
87
diperoleh layak atau signifikan. Hasil Uji Kesesuaian Model atau Uji
F dengan menggunakan alat bantu komputer dengan program IBM
SPSS 21.0 ditunjukkan pada Tabel 4.21
Tabel 4.21
ANOVA
Model Sum of
Squares Df
Mean Square
F Sig.
1
Regression 697,565 3 232,522 43,910 ,000b
Residual 360,088 68 5,295
Total 1057,653 71 a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan hasil output yang ditampilkan pada Tabel 4.21
dapat dijelaskan bahwa Nilai Fhitung > Ftabel(0,05;3;68) (43,910 > 2,74),
sehingga Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa X1, X2 dan X3 berpengaruh secara simultan terhadap Y.
c. Uji t
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel
independen X1, X2, dan X3 terhadap Y secara parsial. Jika nilai thitung
> ttabel atau nilai sig < α maka Ho ditolak, artinya variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap Y. Hasil Uji t dapat dilihat
pada Tabel 4.22.
88
Tabel 4.22
Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients
T Sig. Keterangan
B Std. Error
1
(Constant) 8,026 3,269 2,455 ,017
Kepemimpinan ,738 ,185 4,000 ,000 Ada pengaruh
Disiplin Kerja ,143 ,127 1,123 ,266 Tidak ada pengaruh
Lingkungan Kerja ,333 ,148 2,249 ,028 Ada pengaruh
a. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020. Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada Tabel 4.22
dapat dijelaskan hasil uji t sebagai berikut:
1) Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.22, dapat diketahui bahwa
nilai signifikansi variabel kepemimpinan sebesar 0,000 < 0.05,
sehingga H0 ditolak. Artinya ada pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
2) Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.22, dapat diketahui bahwa
nilai signifikansi variabel didiplin kerja sebesar 0,000 < 0.05,
sehingga H0 ditolak. Artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan secara signifikan.
3) Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.22, dapat diketahui bahwa
nilai signifikansi variabel didiplin kerja sebesar 0,000 < 0.05,
sehingga H0 ditolak. Artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan secara signifikan.
d. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besar pengaruh dari X1, X2, dan X3
terhadap Y dapat diketahui dengan menghitung nilai R square. Nilai
R square hasil pengujian regresi dapat dilihat pada Tabel 4.23
89
Tabel 4.23
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,812a ,660 ,645 2,30118
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepemimpinan b. Dependen Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah SPSS, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.23, dapat diketahui bahwa besarnya nilai
R dalam regresi linier berganda besarnya 0,812 yang berarti
menunjukkan hubungan antara kepemimpinan, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 81,2%.
Sedangkan nilai R2 pada R Square yaitu sebesar 0,660 atau 66% yang
artinya variabel independen yakni kepemimpinan, disiplin kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh secara simultan kinerja karyawan
sebesar 66%, sedangkan 34% dipengaruhi oleh faktor lain.
E. Pembahasan
Dari hasil penelitian secara statistik dapat terlihat secara simultan
keseluruhan variabel dependen yaitu kepemimpinan, disiplin kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PG Rejo
Agung Baru Madiun. Penjelasan mengenai masing-masing variabel sebagai
berikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
(X1) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan
90
(Y). Hal ini didasarkan pada nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dari
(α = 5%), sehingga H01 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Hasil penelitian tersebut senada dengan hasil penelitian Oki Dwi
Cahyo yaitu kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi. Hasil
statistik ini mendukung teori Kasmir dalam bukunya manajemen sumber
daya manusia yang menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja.
Pemimpin harus dapat mengelola dan membimbing karyawan
untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Seorang
pemimpin yang mengayomi dan mengarahkan karyawan dengan baik,
akan membuat para karyawan menjadi senang dan mau untuk mengikuti
setiap perintah pimpinannya Sehingga hal ini tentu akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja
(X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan
(Y). Hal ini didasarkan pada nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dari
(α = 5%), sehingga H02 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Hasil penelitian tersebut senada dengan hasil penelitian Veronica
Euphracia M Goda yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh
91
terhadap kinerja karyawan PT Agro Andes Investama (AAI). Hasil
statistik ini juga mendukung teori Kasmir dalam bukunya manajemen
sumber daya manusia yang menjelaskan bahwa disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yaang diberikan kepadanya. Karyawan
yang disiplin dalam menaati peraturan yang ditetapkan perusahaan akan
membuat pekerjaan dapat tercapai dengan baik dan tepat waktu sesuai
target. Apabila pekerjaan terselesaikan sesuai target maka hal ini juga
akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian uji t menunjukkan bahwa variabel lingkungan
kerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). Hal ini didasarkan pada nilai signifikansi sebesar 0,000 <
0,05 dari (α = 5%), sehingga H03 ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
signifikan.
Hasil penelitian tersebut senada dengan penelitian Theresia Retno
Puspa Henani yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian Cabang Wonosobo. Hasil
statistik ini mendukung teori Kasmir yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
92
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung dan pendorong
karyawan dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan
membuat karyawan dapat bekerja secara kondusif. Fasilitas kerja yang
memadai dan aman akan mendukung kelancaran kerja karyawan dan
meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja. Sehingga hal ini dapat
menyebabkan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Pekerjaan yang
diselesaikan dengan baik akan berdampak juga pada kinerja karyawan
yang menjadi lebih baik.
4. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini bisa dilihat dari hasil uji F
diperoleh Fhitung = 43,910 dengan nilai signifikan uji F sebesar 0,000.
Nilai Fhitung selanjutnya dibandingkan dengan nilai Ftabel. Ftabel = F(0,05;3;68)
= 2,74. Karena nilai Fhitung = 43,910 > 2,74 dan sig 0,000 < 0,05 maka
H04 ditolak sehingga model regresi yang dihasilkan sesuai. Jadi dapat
disimpulkan bahwa uji F diterima yang berarti terdapat pengaruh X1, X2,
dan X3 secara simultan terhadap Y.
Meskipun diketahui bahwa variabel kepemimpinan, disiplin kerja
dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap variabel
kinerja karyawan, tetapi variabel disiplin kerja justru menunjukkan tidak
ada pengaruh ketika bersama-sama digunakan untuk mengukur kinerja
93
karyawan. Sedangkan varibel kepemimpinan menunjukkan dominasinya
saat bersama-sama digunakan untuk mengukur kinerja karyawan
dibandingkan dengan variabel independen yang lain.
Selain itu, dilihat dari nilai R dalam regresi linier berganda
besarnya 0,812 yang berarti menunjukkan hubungan antara
kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 81,2%. Nilai R square (R2) sebesar 0,660 yang berarti
bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 66% sedangkan 34%
dipengaruhi oleh faktor lain.
94
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05.
2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PG Rejo Agung Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05.
4. Secara simultan, kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PG Rejo Agung
Baru Madiun. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel yaitu 43,910
> 2,74 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Besarnya pengaruh variabel
independen (kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) adalah 66% sedangkan
34% dipengaruhi oleh faktor lain. Meskipun dalam hal ini, disiplin kerja
95
justru menjadi tidak berpengaruh jika digunakan bersama-sama untuk
mengukur kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan, maka untuk
meningkatkan kinerja karyawan pada PG Rejo Agung Baru Madiun, penulis
menyarankan:
1. Pimpinan PG Rejo Agung Baru Madiun harus dapat lebih aktif dalam
memberikan dorongan dan motivasi kepada karyawan. Pimpinan juga
lebih meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah karyawan,
pendapat dan saran dari mereka. Dalam memimpin, pemimpin harus
tepat dalam memilih cara atau taktik untuk mengarahkan karyawannya.
Sehingga para karyawan akan senang mengikuti setiap perintah dan
arahan dari pimpinannya.
2. Bagi karyawan, harus lebih ditingkatkan lagi dalam hal tingkat kehadiran
tepat waktu, memakai seragam sesuai dengan ketentuan dan
membiasakan diri untuk menggunakan alat pelindung keselamatan kerja.
Karena dengan adanya dukungan disiplin karyawan yang baik, kinerja
karyawan meningkat dan tujuan perusahaan akan terwujud.
3. PG Rejo Agung Baru Madiun harus menyediakan alat pelindung
keselamatan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Hal ini dilakukan untuk
meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja. Selain itu, sarana prasarana
dan fasilitas harus disediakan dengan baik, untuk menciptakan rasa aman
96
dan nyaman kepada karyawan. Sehingga para karyawan lebih
bersemangat dalam bekerja, dan akan berdampak baik bagi perusahaan.
4. Bagi karyawan, harus selalu menjaga komunikasi antara atasan dengan
bawahan dan senantiasa mematuhi peraturan yang diberikan oleh
pimpinan sehingga pekerjaan yang diemban dapat terselesaikan dengan
baik.
5. Sebagai upaya dalam perkembangan kajian tentang kepemimpinan,
disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PG
Rejo Agung Baru Madiun, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
diteliti dengan menggunakan penelitian yang lebih komprehensif.
97
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. Concept & Indicator Human Resources Management for
Management Research. Yogyakarta: Deepublish, 2016.
Amirullah. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015.
Ardana, dkk., Komang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2012.
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012.
Caroline, E. Metode Kuantitatif. Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019.
Danim, Sudarwan. Riset Keperawatan: Sejarah dan Metodologi. Jakarta: EGC,
2003.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.
Semarang: Universitas Diponegoro, 2012.
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Haji Masagung,
1990.
Hersey, Paul, dan Kenneth H. Blanchard. Manajemen Perilaku Organisasi:
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, terj. Agus Dharma. Jakarta:
Erlangga, 1982.
Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali
Pers, 2016.
Keraf, Sonny. Etika Bisnis Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta: Kanisius,
1998.
Kristianti, Desi, dan Ria Lestari Pangastuti. Kiat-Kiat Merangsang Kinerja
Karyawan Bagian Produksi. Surabaya: Media Sahabat Cendekia, 2019.
Maarif, M Syamsul, dan Lindawati Kartika. Manajemen Kinerja Sumber Daya
Manusia Implementasi menuju Organisasi Berkelanjutan. Bogor: IPB
Press, 2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013.
98
Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta,
2016.
Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia, 1983.
Priansa, Donni Juni. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta, 2016.
Rahman, Mariati. Ilmu Administrasi. Makasar: Sah Media, 2017.
Sarmanu. Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Statistika.
Surabaya: Airlangga University Press, 2017.
Sedarmayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama, 2014.
———. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju, 1996.
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta, 2013.
———. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2014.
Sujarweni, V. Wiratna. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press, 2015.
Sule, Ernie Tisnawati, dan Kurniawan Saifullah. Pengantar Manajemen. Jakarta:
Prenadamedia Group, 2015.
Suparyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset, 2015.
Supriyanto, Achmad Sani, dan Vivin Maharani. Metodologi Penelitian Manajemen
Sumber Daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press, 2013.
Suryabrata, Sumadi. Metodologi Penelitian. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2003.
Suryani, Ni Kadek, dan John. Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Deepublish, 2018.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana, 2013.
Swarjana, I Ketut. Metode Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: Andi Offset, 2012.
Tarwaka, dkk. Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Pdosuktivitas.
Surakarta: Uniba Press, 2004.
99
Wahyudi, Setyo Tri. Statistika Ekonomi Konsep, Teori dan Penerapan. Malang:
UB Press, 2017.
Wati, Lina Amara, dan Mimit Primyastanto. Ekonomi Produksi Periklanan dan
Kelautan Modern Teori dan Aplikasinya. Malang: UB Press, 2018.
Widarjono, Agus. Analisis Multivariat Terapan Dengan Program SPSS, AMOS dan
SMARTPLS. Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2015.
———. Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya Disertai Panduan EViews.
Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2017.
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat, 2012.
Witara, Ketut. Cara Singkat Memahami Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2015
dan Implementasinya. Sukabumi: Jejak, 2018.
Yulk, Gary. Kepemimpinan dalam Organisasi, terj. Yusuf Udaya. Jakarta:
Prenhallindo, 1998.
Zainal, Veithzal Rival. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers, 2014.
Cahyo, Oki Dwi. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai PT Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas
III Bekasi.” Skripsi, Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2015.
Danaswara, Dionisius Ady. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Produksi Bagian
Cutting PT Eagle Glove.” Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma,
2018.
Darmawan, Rochmad Bagus. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT BPRS Sukowati
Sragen).” Skripsi, Salatiga: IAIN Salatiga, 2018.
Goda, Veronica Euphracia M. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Dari
Semua Departemen PT Andes Agro Investama).” Skripsi, Yogyakarta:
Universitas Sanata Dharma, 2018.
Henani, Theresia Retno Puspa. “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pegadaian Cabang
Wonosobo).” Skripsi, Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2018.
100
Romadhon, Ahmad Rozi. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.” Skripsi, Jakarta:
UIN Syarif Hidayatullah, 2016.
top related