pengaruh kesepakatan kerja bersama dan …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... ·...
Post on 16-Jul-2019
229 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH KESEPAKATAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI , SERTA DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA DRIVER GO-JEK
(Studi Kasus Driver Go-Jek di Jakarta Selatan)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan BisnisUntuk Memenuhi Syarat-Syarat
Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
MEGANANDA HANANTO NIM: 1111081000144
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2018 M/1439 H
ii
PENGARUH PERJANJIAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN DRIVER GO-JEK, SERTA
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA DRIVER GO-JEK
(Studi Kasus Driver Go-Jek di Jakarta Selatan)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Megananda Hananto
NIM: 1111081000144
Dibawah bimbingan
Dr. Suhendra, S.Ag., MM
NIP. 19711206 200312 1 001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPRENSIF
Hari ini Senin, 9 April 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Megananda Hananto
2. NIM : 1111081000144
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi serta dampaknya terhadap kinerja driver Go-
Jek
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Kamis, 29 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama : Megananda Hananto
NIM : 1111081000144
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi, Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Driver Go-Jek (Studi Kasus Driver Go-Jek di Jakarta
Selatan)
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
v
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Megananda Hananto
NIM : 1111081000144
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Driver Go-Jek (Studi Kasus Driver Go-Jek di Daerah
Jakarta Selatan)
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar peryataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, Juni 2018
(Megananda Hananto)
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Megananda Hananto
2. Tempat Tanggal Lahir : Medan, 1 Juli 1992
3. Jenis kelamin : Laki-laki
4. Alamat : Komp. POLRI Pondok Karya Block. H No.
11, Mampang Prapatan, Jakarta Selatan
5. Telepon : +6283813652934
6. E-mail : meganandahananto@gmail.com
7. Agama : Islam
8. Kewarganegaraan : Indonesia
II. PENDIDIKAN
1. SD Nusantara Lubuk Pakam Tahun 1998 – 2004
2. SMPN 1 Lubuk Pakam Tahun 2004 – 2006
3. SMPN 13 Jakarta Tahun 2006 – 2007
4. SMAN 60 Jakarta Tahun 2007 – 2010
5. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011 – Sekarang
vii
THE INFLUENCE OF AGREEMENT AND JOB SATISFACTION
TOWARDS ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND THE IMPACT
TOWARDS GO-JEK DRIVER’S PERFORMANCE
(Study Case of Go-Jek Driver In South Jakarta)
By: Megananda Hananto
ABSTRACT
The purpose of this study is to understand the influence of Work Agreement and Job
Satisfaction towards Organizational Commitment and the impact towards Go-Jek
Driver’s Performance. The research method used is Path Analysis and sobel test.
The population of this research is Go-Jek Driver in South Jakarta. The research
sample is 100 Go-Jek Driver picked with Convenience sampling method. The type
of data used is primary data. The Results shows that Work Agreement and Job
Satisfaction does have influence on Go-Jek Driver’s Organizational Commitment.
Other than that, Work Agreement, Job Satisfaction and Organizational
Commitment also have influence on Go-Jek Driver’s Performance. however, this
research shows that Work Agreement and Job Satisfaction did not have indirect
influence towards Go-Jek Driver’s Performance trough Organizational
Commitment.
Keywords: Work Agreement, Job Satisfaction, Organizational Commitment,
Performance, Go-Jek, Driver, Path Analysis and Sobel Test
viii
PENGARUH HUBUNGAN ANTARA KESEPAKATAN KERJA
BERSAMA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA DRIVER GO-
JEK
(Studi Kasus Driver Go-Jek Di daerah Jakarta Selatan)
Oleh: Megananda Hananto
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
dan dampaknya terhadap Kinerja Driver Go-Jek. Adapun metode penelitian yang
digunakan yaitu metode Path Analysis dan Uji Sobel. Populasi penelitian ini adalah
Driver Go-Jek di daerah Jakarta Selatan. Sampel penelitian sebanyak 100 orang
Driver Go-Jek yang dipilih dengan metode convenience sampling. Jenis data yang
digunakan adalah data Primer. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kesepakatan
Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
Driver Go-Jek. Begitu pula Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Driver Go-Jek. Namun,
hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan
Kerja tidak memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja Driver Go-Jek
melalui Komitmen Organisasi.
Kata Kunci: Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Kinerja, Driver, Go-Jek, Path Analysis dan Uji Sobel
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Alhamdulillahirabbil’aalaamiin. Dengan segala kerendahan hati penulis
panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah هلالج لج atas limpahan nikmat, rahmat serta
karunia-Nya yang diberikan kepada penulis, terutama nikmat iman dan nikmat
Islam, nikmat sehat wal'afiat serta nikmat panjang umur, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama
dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi serta dampaknya terhadap
Kinerja Driver (Studi Kasus Driver Go-Jek di Daerah Jakarta Selatan.” dengan baik
sebagai salah satu persyaratan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Shalawat serta salam tidak lupa penulis curahkan kepada junjungan besar
Nabi Muhammad ملسو هيلع هللا ىلص beserta keluarga, sahabat dan para pengikut-Nya yang telah
mengantarkan umat manusia dari peradaban hidup yang jahiliyah menuju pada
peradaban hidup yang modern, yang penuh dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi seperti saat ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak dapat terselesaikan
tanpa adanya kontribusi dari banyak pihak yang telah dengan tulus hati memberi
bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun nasihat serta motivasi berupa semangat.
Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan ucapan rasa
terima kasih disertai penghormatan yang setinggi-tingginya kepada:
1. Allah هلالج لج yang telah memberikan kelancaran dan kemudahan dalam
menyelesaikan skripsi ini, tanpa ridho dan berkah-Nya semua ini tidak
mungkin terjadi.
2. Kedua orang tua, Ayahanda Muchtiono SA dan Ibunda Cillia Watty Wijaya
yang sangat dicintai yang memiliki peran penting dan tak terkira, yang telah
memberikan do’a tulus ikhlas, kasih sayang, perhatian, motivasi, dan saran,
serta dukungan moril dan materil kepada penulis.
x
3. Kakak saya Dhian Eka Chandra Rini, SH., M.Si yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi ini.
4. Bapak Dr. M. Arif Mufraini, Lc., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta
6. Ibu Ir. Ella Patriana, MM., AAAIJ selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FEB
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Ibu Amalia, S.E., MSM selaku dosen pembimbing akademik yang selalu
memberikan arahan dan motivasi kepada penulis selama membina ilmu di FEB
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Bapak Dr. Suhendra, Sag., MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
bersedia memberikan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing
penulis selama menyusun skripsi.
9. Bapak Rachmat Gunawan, SE., M.Si dan Bapak Hemmy Fauzan, SE., MM
selaku dosen penguji ujian komprehensif.
10. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis selama dalam
masa perkuliahan.
11. Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan bantuan dan berbagai fasilitas yang diperlukan kepada penulis.
12. Dwi Ariani yang telah menjadi teman bertukar pikiran dan banyak membantu
sepanjang pembuatan skripsi ini.
13. Semua teman Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta angkatan 2011 dan
Share Everything, Hendy Hidayat, Rudi Rangkuti, Luhur Agung, Hadi Sofyan
dan lainnya atas segala kebersamaan dan motivasinya selama ini.
14. Semua teman seperjuangan skripsi yang selalu saling menyemangati dan
bertukar pikiran, khususnya Dwi Ariani, Bingah Pangesti, Luthfi Upay, Galih
Pangestu, Luhur, Jumadi, Ahmad Mulki, Hilman Afriansyah, Rizky Wijaya,
Syukri Akmal, Agung Setiawan, Eka Januar, Dwi Januar, Hadi Sofyan, Hanna
Bilqis, Fahrudin, Faisal Afif, Tirta, Choyrunnisa, Reza Yusuf dan lainnya.
xi
15. KKN Gialaya 2014, Dwi Ariani, Sanggi, Teddy, Abdul Latief, Angga, Razak,
Ayu, Ika, Ihdha, Cahya, Nisa, Anis, Tuti, Umamah, Yayu dan Faisal atas
kebersamaannya yang sudah seperti sebuah keluarga.
16. Semua pihak yang turut memberikan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini
yang dengan rendah hati penulis mohon maaf tidak dapat menyebutkan satu
persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan
terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis
menerima segala bentuk masukan kritik dan saran yang membangun dari berbagai
pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Jakarta, Juni 2018
Megananda Hananto
xii
DAFTAR ISI
COVER ............................................................................................................ i
COVER DALAM ............................................................................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi
ABSTRACT ..................................................................................................... vii
ABSTRAK ...................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI ................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1
B. Identifikasi Masalah .................................................................... 4
C. Batasan Masalah ......................................................................... 4
D. Rumusan Masalah ........................................................................ 5
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 8
A. Landasan Teori ........................................................................... 8
1. Kesepakatan Kerja Bersama .................................................. 8
xiii
2. Kepuasan Kerja ...................................................................... 12
3. Komitmen Organisasi ............................................................. 17
4. Kinerja Pegawai ..................................................................... 19
B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 27
C. Kerangka Berpikir ....................................................................... 31
D. Hipotesis ..................................................................................... 31
BAB III METODELOGI PENELITIAN ................................................... 34
A. Populasi dan Sampel ................................................................... 34
B. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 35
C. Sumber Data ............................................................................... 35
D. Instrumen Penelitian ................................................................... 36
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 37
F. Teknik Pengolahan Data .............................................................. 39
1. Uji Kualitas Data ................................................................... 39
a. Uji Validitas ....................................................................... 39
b. Uji Reabilitas .................................................................... 39
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 40
a. Uji Normalitas Data ......................................................... 40
b. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 40
3. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................ 41
a. Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 41
b. Uji F (simultan) ................................................................ 42
c. Uji t (Parsial) .................................................................... 42
4. Uji Sobel ................................................................................ 43
xiv
5. Definisi Operasional Variabel ............................................... 44
a. Variabel Penelitian ........................................................... 44
b. Operasional Variabel Penelitian ...................................... 46
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 49
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................... 49
1. Sejarah Berdirinya PT. Go-Jek Indonesia .............................. 49
2. Perkembangan PT. Go-Jek Indonesi ...................................... 50
3. Proses Perekrutan Driver Go-Jek .......................................... 51
4. Perjanjian Kemitraan dan Kebijakan PT. Go-Jek Indonesia .. 56
B. Deskripsi Responden .................................................................. 58
C. Analisa Deskriptif ....................................................................... 59
D. Hasil Uji Kualitas Data ................................................................ 82
1. Hasil Uji Validitas ................................................................. 82
2. Hasil Uji Reabilitas ................................................................ 86
E. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 87
1. Hasil Uji Normalitas ............................................................. 87
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................ 90
F. Analisis Jalur .............................................................................. 92
a. Menguji Sub-Struktur 1 ........................................................ 92
1. Pengujian Secara Simultan ............................................. 95
2. Pengujian Secara Individual ........................................... 96
b. Menguji Sub-Struktur 2 ........................................................ 98
1. Pengujian Secara Simultan .............................................. 100
xv
2. Pengujian Secara Individual ........................................... 100
G. Hasil Uji Sobel ............................................................................ 103
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .............................................. 106
A. Kesimpulan ................................................................................. 106
B. Implikasi ...................................................................................... 107
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 109
LAMPIRAN ..................................................................................................... 112
xvi
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
Tabel.2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 27
Tabel.3.1. Skala Likert ................................................................................. 38
Tabel.3.2. Operasional Variabel Penelitian .................................................. 47
Tabel.4.1. Deskripsi Karakteristik Responden ............................................ 58
Tabel.4.2. Analisa Deskriptif KKB 1 ........................................................... 59
Tabel.4.3. Analisa Deskriptif KKB 2 ............................................................ 59
Tabel.4.4. Analisa Deskriptif KKB 3 ............................................................ 60
Tabel.4.5. Analisa Deskriptif KKB 4 ............................................................. 61
Tabel.4.6. Analisa Deskriptif KKB 5 ............................................................ 61
Tabel.4.7. Analisa Deskriptif KK 1 ............................................................... 62
Tabel.4.8. Analisa Deskriptif KK 2 .............................................................. 62
Tabel.4.9. Analisa Deskriptif KK 3 ............................................................... 63
Tabel.4.10. Analisa Deskriptif KK 4 .............................................................. 64
Tabel.4.11. Analisa Deskriptif KK 5 ............................................................. 64
Tabel.4.12. Analisa Deskriptif KK 6 .............................................................. 65
Tabel.4.13. Analisa Deskriptif KK 7 .............................................................. 66
Tabel.4.14. Analisa Deskriptif KK 8 .............................................................. 66
Tabel.4.15. Analisa Deskriptif KK 9 .............................................................. 67
Tabel.4.16. Analisa Deskriptif KK 10 ............................................................ 68
Tabel.4.17. Analisa Deskriptif KK 11 ............................................................ 68
Tabel.4.18. Analisa Deskriptif KK 12 ............................................................ 69
Tabel.4.19. Analisa Deskriptif KO 1 .............................................................. 69
Tabel.4.20. Analisa Deskriptif KO 2 .............................................................. 70
Tabel.4.21. Analisa Deskriptif KO 3 .............................................................. 71
Tabel.4.22. Analisa Deskriptif KO 4 .............................................................. 71
Tabel.4.23. Analisa Deskriptif KO 5 .............................................................. 72
Tabel.4.24. Analisa Deskriptif KO 6 .............................................................. 73
Tabel.4.25. Analisa Deskriptif KO 7 .............................................................. 73
Tabel.4.26. Analisa Deskriptif K 1 ................................................................. 74
Tabel.4.27. Analisa Deskriptif K 2 ................................................................. 75
Tabel.4.28. Analisa Deskriptif K 3 ................................................................. 75
Tabel.4.29. Analisa Deskriptif K 4 ................................................................. 76
Tabel.4.30. Analisa Deskriptif K 5 ................................................................. 76
Tabel.4.31. Analisa Deskriptif K 6 ................................................................. 77
Tabel.4.32. Analisa Deskriptif K 7 ................................................................. 77
Tabel.4.33. Analisa Deskriptif K 8 ................................................................. 78
Tabel.4.34. Analisa Deskriptif K 9 ................................................................. 79
Tabel.4.35. Analisa Deskriptif K 10 ............................................................... 79
Tabel.4.36. Analisa Deskriptif K 11 ............................................................... 80
Tabel.4.37. Analisa Deskriptif K 12 ............................................................... 81
xvii
Tabel.4.38. Analisa Deskriptif K 13 .............................................................. 81
Tabel.4.39. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama . 83
Tabel.4.40. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja ................... 83
Tabel.4.41. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen Organisasi .......... 84
Tabel.4.42. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja ................................. 85
Tabel.4.43. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja ................................. 86
Tabel.4.44. Hasil Uji Reabilitas ..................................................................... 87
Tabel.4.45. Summary Model Sub-struktur 1 .................................................. 93
Tabel.4.46. Anova Model sub-struktur 1 ....................................................... 94
Tabel.4.47. Coefficient Model sub-struktur 1 ................................................. 95
Tabel.4.48. Summary Model Sub-struktur 2 ................................................... 98
Tabel.4.49. Anova Model Sub-struktur 2 ........................................................ 99
Tabel.4.50. Coefficient Model Sub-struktur 2 ................................................ 99
xviii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
Gambar.2.1. Kerangka Berpikir ..................................................................... 31
Gambar.4.1. Atribut Driver Go-Jek Thn 2010-2013 ...................................... 52
Gambar.4.2. Latihan Safety Riding PT. Go-Jek Indonesia Kerjasama dengan
Rift Drive Labs (RDL) .................................................................. 53
Gambar.4.3. Surat Tanda Terima Jaminan ....................................................... 53
Gambar.4.4. Atribur Driver Go-Jek Thn 2013-2015 ....................................... 54
Gambar.4.5. Undangan Menjadi Driver Go-Jek .............................................. 55
Gambar.4.6. Undangan Menjadi Driver Go-Jek .............................................. 55
Gambar.4.7. Surat Perjanjian Kemitraan Perekrutan di GBK ......................... 57
Gambar.4.8. Surat Perjanjian Kemitraan Perekrutan di GBK ......................... 57
Gambar.4.9. Hasil Uji Normalitas Kesepakatan Kerja Bersama dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ...................... 89
Gambar.4.10. Hasil Uji Normalitas Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ................... 90
Gambar.4.11. Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ...................... 91
Gambar.4.12. Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja .................. 92
Gambar.4.13. Hubungan Kausal Empiris Sub variabel 1 .................................. 97
Gambar.4.14. Hubungan Kausal Empiris Sub Variabel 2 ................................. 102
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
Lampiran 1 Form Kuisioner ........................................................................... 112
Lampiran 2 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel
Kesepakatan Kerja Bersama ........................................................ 118
Lampiran 3 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja .... 121
Lampiran 4 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel
Komitmen Organisasi ................................................................... 124
Lampiran 5 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja ................ 127
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama .......... 130
Lampiran 7 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama ......... 130
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .............................. 131
Lampiran 9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................ 133
Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi .................... 134
Lampiran 11 Hasil Uji Reabilitas Variabel Komitmen Organisasi .................... 136
Lampiran 12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ........................................... 137
Lampiran 13 Hasil Uji Validitas Kinerja setelah pernyataan 10 dibuang ......... 141
Lampiran 14 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja ........................................... 144
Lampiran 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 1 .......................... 144
Lampiran 16 Hasil Uji Anova Sub-Struktur 1 ................................................... 144
Lampiran 17 Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 1 ......................................... 145
Lampiran 18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 2 .......................... 145
Lampiran 19 Hasil Uji Anova Sub-Struktur 2 .................................................... 145
Lampiran 20 Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 2 ........................................ 146
1
B A B I
P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang.
Jakarta sebagai ibu kota negara Kesatuan Republik Indonesia merupakan
kota megapolitan dengan tingkat kepadatan penduduk yang tinggi dan memiliki
tingkat mobilitas yang tinggi pula. Tingginya kepadatan penduduk, menjadi
salah satu penyebab tingginya kemacetan lalu lintas di hampir tiap ruas jalan Ibu
Kota. Situasi yang demikan ini menghambat tuntutan mobilitas yang tinggi
tersebut. Dengan demikian, masyarakat membutuhkan adanya sarana
transportasi yang efektif dan efisien untuk mengatasi kemacetan lalu lintas guna
memenuhi tuntutan mobilitas tersebut di atas. Banyak orang melihat hal ini
sebagai sebuah peluang dan memanfaatkannya untuk memperoleh penghasilan,
memiliki imbal jasa antar jemput orang atau barang dengan menggunakan
sepeda motor, atau biasa disebut dengan ojek dan memiliki pangkalannya
masing-masing di hampir setiap komplek perumahan, perkantoran, dan komplek
perdagangan.
Saat ini, ojek bukanlah lagi merupakan ojek pangkalan, namun sudah
menjadi ojek berbasis online (internet). Ojek online di Indonesia, pertama kali
dicetuskan oleh Nadiem Makarim pada tahun 2010, yang menjembatani antara
para tukang ojek pangkalan dengan pelanggan (konsumen). Pada awalnya, PT.
Go-Jek Indonesia hanya merekrut para tukang ojek pangkalan untuk bergabung
2
menjadi driver Go-Jek. Namun, seiring berjalannya waktu untuk memenuhi
permintan konsumen PT. Go-Jek Indonesia juga membuka pendaftaran untuk
siapapun yang ingin menjadi drivernya. Saat ini PT. Go-Jek Indonesia telah
menjadi perusahaan ojek berbasis aplikasi terbesar di Indonesia dengan jumlah
driver kurang lebih 250.000 orang di Indonesia.
Sebagai perusahaan berbasis aplikasi, maka driver go-jek merupakan
ujung tombak bagi PT. Go-Jek Idonesia dalam melakukan aktivitas perusahaan.
Dengan begitu PT. Go-Jek harus sangat memperhatikan komitmen para
drivernya dalam bekerja agar kinerja yang dihasilkan diharapkan menjadi
maksimal.
Namun kenyataannya, banyak driver yang memiliki komitmen organisasi
yang rendah,. Hal itu dibuktikan dengan banyaknya driver yang melakukan
berbagai kecurangan tanpa memperdulikan peraturan perusahaan. Seperti
menggunakan aplikasi mod yang tidak diperkenankan perusahaan, serta
tingginya tingkat putus mitra antara driver go-jek dengan perusahaan. Selain itu,
tidak jarang juga kita lihat seorang driver yang bekerja pada lebih dari 1
perusahaan ojek online. Rendahnya komitmen organisasi para driver tentu akan
berpengaruh terhadap kinerja mereka di lapangan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional para
driver go-jek adalah perjanjian kerja bersama yang ditanda tangani oleh driver
ketika pertama kali bergabung. Dari hasil penelitian pendahuluan yang saya
lakukan terhadap 20 orang driver go-jek, 65% setuju bahwa kesepakatn kerja
3
yang dibuat tidak mewakili kepentingan driver. Mereka mengatakan bahwa
mereka merasa dipaksa untuk menyetujui kesepakatan kerja, selain itu mereka
juga merasa bahwa kewajiban yang tertulis dalam kesepakatan kerja bersama
terlalu memberatkan driver dan dalam perjanjian tersebut tidak dituliskan
kewajiban perusahaan perusahaan terhadap para drivernya.
Selain itu, faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional
para driver go-jek adalah kepuasan kerja di mana 85% dari 20 orang driver
mengaku tidak puas dengan pekerjaannya sebagai driver. Hal ini dikarenakan
mereka merasakan tidak adanya pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan
sehingga apabila terjadi masalah dalam melakukan pekerjaan tidak memperoleh
bantuan dari perusahaan, selain itu para driver juga merasa kebijakan tarif
perkilometer yang ditentukan oleh perusahaan dianggap terlalu rendah.
Berdasarkan keseluruhan uraian latar belakang inilah, maka penulis merasa
tertarik untuk mengangkat permasalahan tersebut di atas ke dalam bentuk
penelitian karya ilmiah berupa skripsi yang diberi judul “PENGARUH
PERJANJIAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN DRIVER GO-JEK, SERTA DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA DRIVER GO-JEK, STUDI KASUS DRIVER GO-JEK DI JAKARTA
SELATAN”.
4
B. Identifikasi Masalah.
Masih berdasarkan uraian latar belakang, dalam penelitian skripsi ini
penulis mengidentifikasikan beberapa masalah yakni,
1. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Komitmen Organisasi.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen organisasi.
3. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Kinerja driver.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja driver.
5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja driver.
6. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Kinerja driver melalui
Komitmen Organisasi.
7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja driver melalui Komitmen
Organisasi.
C. Batasan Masalah.
Ruang lingkup penelitian dapat juga disebut dengan batasan penelitian.
Batasan penelitian merupakan suatu batasan yang memudahkan
dilaksanakannya penelitian agar lebihefektif dan efisien untuk memisahkan
aspek tertentu dari sebuah objek penelitian.
1. Perjanjian kerja bersama antara PT. Go-Jek Indonesia dengan driver (mitra)
Go-Jek.
2. Kepuasan kerja dari para driver Go-Jek.
3. Komitmen para driver Go-Jek terhadap PT. Go-Jek Indonesia.
5
4. Kinerja para driver Go-Jek.
5. Driver Go-Jek di Jakarta Selatan.
D. Rumusan Masalah.
Rumusan masalah adalah sebuah pertanyaan yang dicari jawabannya
dengan mengumpulkan data dalam bentuk berbagai rumusan masalah
berdasarkan penelitian berdasarkan tingkat eksplanasi (Sugiyono). Sebagaimana
yang telah diuraikan pada latar belakang diatas, maka penulis merumuskan
masalah penelitian sebagai berikut :
1. Apakah perjanjian kerja bersama memiliki pengaruh langsung terhadap
komitmen Organisasi driver Go-Jek?
2. Apakah Kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen
Organisasi driver Go-Jek?
3. Apakah perjanjian kerja bersama memiliki pengaruh langsung terhadap
Kinerja driver Go-Jek?
4. Apakah Kepuasan Kerja memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja driver
Go-Jek?
5. Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja
driver Go-Jek?
6. Apakah perjanjian kerja bersama memiliki pengaruh tidak langsung terhadap
Kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi?
7. Apakah Kepuasan Kerja memiliki pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja
driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi?
6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian.
1. Tujuan Penelitian.
Selain merumuskan masalah penelitian, seorang peneliti juga harus
memperhatikan tujuan dilakukannya penelitian tersebut. Adapun tujuan
dilakukannya penelitian ini adalah,
a. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara perjanjian kerja
bersama terhadap komitmen Organisasi driver Go-Jek.
b. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja
terhadap komitmen Organisasi driver Go-Jek.
c. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara perjanjian kerja
bersama terhadap kinerja driver Go-Jek.
d. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja
terhadap kinerja driver Go-Jek.
e. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara komitmen
organisasi terhadap kinerja driver Go-Jek.
f. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh tidak langsung antara perjanjian
kerja bersama terhadap kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen
Organisasi.
g. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh tidak langsung antara Kepuasna
Kerja terhadap kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi.
7
2. Manfaat Penelitian.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis berharap bahwa penulisan skripsi ini
dapat bermanfaat bagi,
a. Peneliti.
Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana ekonomi pada
program studi manajemen serta sebagai sarana penerapan ilmu
pengetahuan yang diperoleh selama masa perkuliahan berupa teori-teori
ke dalam kenyataan di lapangan.
b. Perusahaan.
Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi PT.
Go-Jek Indonesia dalam upaya memajukan perusahaan dan dalam upaya
memecahkan persoalan yang ada berkaitan dengan driver Go-Jek di
lapangan.
c. Pembaca.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi
pembaca serta dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian
berikutnya.
8
B A B I I
K A J I A N P U S T A K A
A. Landasan Teori
Landasan teori adalah seperangkat definisi, konsep, serta proposisi yang
telah disusun rapi serta sistematis tentang variable-variable dalam sebuah
peneitian. Landasan teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam sebuah
penelitian yang akan dilakukan. Pembuatan landasan teori yang baik dan benar
dalam sebuah penelitian menjadi hal yang penting karena landasan teori ini
menjadi sebuah pondasi serta landasan dalam penelitian tersebut . Pada
penulisan skripsi ini, penulis menggunakan beberapa teori dan konsep untuk
nantinya digunakan sebagai dasar dalam menganalisa temuan penelitian di
lapangan.
1. Kesepakatan Kerja bersama (KKB).
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam
menciptakan pengintegrasian, membina kerja sama, dan menghindarkan
terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan
permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi
dengan baik. Misalnya: kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya,
pemecatan buruh, dan lain-lain (Hasibuan).
9
Menurut Hasibuan KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat
antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh)
dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan
kepentingan perusahaan. Dengan landasan musyawarah dan mufakat
diharapkan tercipta integrase yang serasi dalam perusahaan. Karyawan
menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan.
Problem KKB ialah seringkali pimpinan serikat karyawan,
bukannya mmeperjuangkan kebutuhan karyawan, tetapi diperalat oleh
pimpinan perusahaan untuk menekan kepentingan karyawan. Pada
hakikatnya KKB lebih banyak memberikan dampak positif daripada efek
negatif dalam menciptakan integrase dalam perusahaan. Jadi, KKB
sejalan dengan hubungan industrial Pancasila yang menekankan pada
musyawarah dan mufakat untuk menetapkan keputusan (Hasibuan).
Perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam dalam Bab IX Undang-
undang Ketenagakerjaan Tahun 2003. Dalam pasal 1 angka 14 Undang-
Undang tersebut dijelaskan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian
antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat
sayart-syarat, hak dan kewajiban para pihak. Kemudian dalam pasal 1
nomor 15 disebut Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha
dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai
unsur pekerjaan, upah dan perintah.
10
Dari definisi di atas dapat diambil intisari bahwa perjanjian kerja
yang berdampak bagi timbulnya hubungan kerja harus mempunyai 3 (tiga
unsur), antara lain (Suhendra dan Hayati, 2006):
1. Adanya orang yang menjadi pemimpin dan dipimpin : harus ada dua
pihak yang berbeda dalam kedudukan, ada yang memerintah dan ada
yang diperintah atau biasa disebut hubungan subordinasi. Sebab bila
tidak ada unsur tersebut maka tidak dapat disebut perjanjian kerja
seperti contohnya:
1). Hubungan antara Pasien dengan Dokter tidak dapat disebut sebagai
perjanjian kerja karena kedudukan antara Pasien dengan Dokter
sama, dalam hal ini tidak disebut sebagai perjanjian kerja
melainkan perjanjian untuk melakukan jasa.
2). Hubungan antara pemborong/kontraktor dengan pemberi
tugas/pimpro, karena kedudukannya sama maka ia tidak disebut
sebagai perjanjian kerja melainkan perjanjian borongan.
2. Adanya Penunaian Kerja: Penunaian kerja maksudnya melakukan
pekerjaan akan tetapi bukan dalam arti persewaan kerja, karena yang
tersangkut dalam kerja adalah tenaga manusia, sehingga upah sebagai
kontraprestasi dipandang dari sudut pandang ekonomis. Dalam
penunaian kerja yang tersangkut dalam kerja adalah manusia itu
sendiri sehingga upah sebagai kontraprestasi dipandang dari sudut
sosial ekonomi.
11
3. Adanya upah: Ketentuan mengenai upah ini diatu dalam Pasal angka 30
Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003, disebutkan bahwa
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,
termasuk tnjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Bentuk-bentuk perjanjian kerja, antara lain (Suhendra dan Hayati, 2006):
1) Perjanjian kerja dengan batas waktu ; Yaitu Perjanjian Kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
dalam kurun waktu atau dalam pekerjaan tertentu. Untuk Perjanjian
Kerja dengan waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan
menggunakan Bahasa Indonesia dan tulisan latin serta harus membuat
sekurang-kurangnya:
a. Nama, Alamat perusahaan, dan jenis usaha
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
c. Jabatan dan jenis pekerjaan
d. Besarnya upah dan cara pembayaran
e. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja
f. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
12
g. Tempat dan tanggal perjajian kerja dibuat
h. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja
2) Perjanjian kerja tanpa batas waktu ; Yaitu Perjanjian Kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakaan hubungan kerja
tetap. Dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tidak tertetu bentuknya
bebas, artinya dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan. Jika
dibuat secara tertulis bentuknya sama dengan perjanjian kerja dengan
waktu tertentu, sedangkan jika tidak tertulis atau lisan, maka pengusaha
wajib membuat surat pengangkatan yang sekurang-kurangnya memuat
keterangan, tentang:
a. Nama dan alamat pekerja/buruh
b. Tanggal dan mulai kerja
c. Jenis pekerjaan
d. Besarnya upah
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasan menyenangkan yang
diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja
(Colquitt, LePine, Wesson, 2011:105 dalam Wibowo). Dengan kata lain,
kepuasan kerja mencerminkan bagaimanan kita merasakan tentang
pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.
Robbins dan Judge (2011:114 dalam Wibowo) memberikan definisi
kepuasan kerja sebgai perasan positif tentang pekerjaan sebagai hasil
13
evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan
rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasional,
memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan
semacamnya.
Pendapat lain mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah respon
afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang
(Kreitner dan Kinicki, 2010: 170 dalam Wibowo). Definisi ini meyatakan
secara tidaklangsung bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan sebuah
konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relative puas dengan satu
aspek dari pekerjaannya dan tidak puas degan satu aspek atau lebih.
Dalam bukunya, Rivai mengatakan bahwa kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah (Rivai, 2009:856-
857):
1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
14
kepuasnnya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
2. Teori keadilan (Equitu theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya
keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut
teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil,
keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karywana
yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan,
pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan perlatan atau perlengkapan
yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah
sesuatu dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di
perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bias pula dengan dirinya
di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan
rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila
perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa
puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bias
15
menimbulkan kepuasan, tetapi bias pula tidak. Tetapi bila perbandingan
itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3. Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori in kepuasan kerja
dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang
kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah
faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan
kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan
dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan
kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:
gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
Faktor ini diperlukan untuk mmemnuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan
tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk
memnuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun
belum terpuaskan.
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas
16
kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan
efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja seorang karyawan adalah (Rivai, 2009:860):
a). Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai
control terhadap pekerjaan;
b). Supervisi;
c). Organisasi dan manajemen;
d). Kesempatan untuk maju;
e). Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
insentif;
f). Rekan kerja;
g). Kondisi pekerjaan.
Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab
kepuasan kerja ialah (Rivai, 2009: 860):
1) Bekerja pada tempat yang tepat,
2) Pembayaran yang sesuai,
3) Organisasi dan manajemen,
4) Supervisi pada pekerjaan yang tepat,
5) Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.
Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan
pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan
beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
17
3. Komitmen Organisasi.
Komitmen pada organisasi menurut Robbins (1989: 140)
didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang
tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus;
komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada oganisasi
yang mempekerjakannya.
Seperti pada keterlibatan kerja, bukti riset memperlihatkan hubungan
negatif, baik antara komitmen organisasi dengan kemangkiran maupun
tingkat keluar masuknya karyawan. Memang, studi memperlihatkan
bahwa tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan indikator
yang lebih baik dari keluarnya karyawan daripada prediktor (peramal)
kepuasan kerja yang jauh lebih digunakan, dengan menjelaskan sebanyak
34 persen varian. Komitmen organisasi agaknya merupakan peramal yang
lebih baik karena merupakan respons yang lebih global dan bertahan
terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja.
Seorang karyawan dapat tidak puas degan pekerjaan tertentu dan
menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tak puas dengan
organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan. Tetapi bila ketidakpuasan
menjalar ke oarganisasi itu, lebih besar kemungkinanan individu-individu
akan memepertimbangkan untuk minta berhenti (Robbins, 1989:140-141).
18
Disisi lain, Griffin menyatakan komitmen organisasi atau
organisational commitment merupakan sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada perusahaan kemungkinan
akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dalam organisasi.
Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994) memberikan pendapat
mengenai komitmen organisasional yang mencakup kebanggaan anggota,
kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi.
Dalam organizational commitment, pekerja mengenal atau
mengidentifikasi denga organisasi tertentu dan tujuannya dan
mengharapkan tetap menjadi anggota. Terdapat tiga dimensi komitmen
organisasional, yaitu (Wibowo, 2013:57):
a. Affective commitment, adalah merupakan pelengkap emosional dan
keyakinan dalam nilai-nilainya pada organisasi.
b. Continuance commitment, merupakan perasaan nilai sisa ekonomi
dengan organisasi. Employee atau pekerja mungkin mempuyai
komitmen pada employer atau pemberi kerja karena mereka dibayar
baik dan merasa akan menyakiti keluarganya apabila keuar dari
pekerjaan.
c. Normative commitment, merupakan kewajiban untuk tetap tinggal
dalam organisasi karena alasan moral atau etika. Pekerja yang memulai
inisiatif baru mungkin tetap dengan pemberi kerja karena apabila
mereka keluar akan meninggalkan pemberi kerja dalam kesukaran.
19
Steers dan Porter (1991) mengemukakan ada sejumlah faktor yang
memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract,
job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akar
membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope,
supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akar
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative
jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada
tidaknya altematif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu
karyawan akan meninggalkannya.
4. Kinerja Pegawai.
Mangkunegara (2006:67) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Stolovitch and Keeps (1992)
mengatakan Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang dicapai
dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjaan yang diminta.
20
Selain itu Hasibuan (2002:160) menyatakan bahwa Kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya
atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam bukunya Rivai menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan carra melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran
yang menjadi objek penilaian kinerja dalah kecakapan, kemampuan
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi
degan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan
secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang
dicerminkan oleh kinerj akaryawan atau dengan kata lain, kinerja
21
merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan diukur (Rivai,
2009:549).
Menurut Rivai penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal
dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan
hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian
prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global,
perusahaan memerlukan kinerja tinggi.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal)
dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara
bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud
yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Elain itu,
penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untk
mengendalikan karyawan (Rivai, 2009).
Dari beberapa pengertian di atas terdapat perbedaan yang mendasar
tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan
karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada
pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus
dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa
karyawan diposisikan sebagai asset utama perusahaan, karyawan harus
dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang.
22
Manthis dan Jackson (2009:382) mengemukakan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu proses mengevauasi seberapa baik karyawan
melakukan pekrjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar dan kemudian megkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerj adalam dua
peran ygan memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur
kinerja dalam memberikan imbalan kerja atau keputusan administrative
lainnya mengenai karyawan. Peran kedua berfokus pengembangan
individu. Dalam peran ini, manajer berperan lebih sebagai seorang
penasihat dibandingkan seorang hakim, yang akan merubah atmosfer
hubungan.
Instrument penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus
evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui man karyawan yang mampu
melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai
dengan tujuan perusahaan.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif
terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk mmebuat
keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer
memerlukan alat yang memungkinkan membantu karyawannya
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemmapan dan keterampilan untuk perkembangan karier memperkuat
23
kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya
(Rivai, 2009:551).
Selain itu penilaian kinerja digunakan untuk (Rivai, 2009):
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi:
(a) Identifikasi kebutuhan pelatihan,
(b) Umpan balik kinerja,
(c) Menentukan transfer dan penugasan, dan
(d) Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi:
(a) Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan
atau memberhentikan karyawan,
(b) Pengakuan kinerja karyawan,
(c) Pemutusan hubungan kerja,
(d) Mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, meliputi:
(a) Perencanaan SDM,
(b) Menentukan kebutuhan pelatihan,
(c) Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,
(d) Informasi untuk identifkasi tujuan,
(e) Evaluasi terhadap sistem SDM,
24
(f) Penguatan terhadap kebutuhan pengembanagn perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi:
(a) Kriteria untuk validasi penelitian,
(b) Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM,
(c) Membantu untuk memnuhi persyaratan hokum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerj
akaryawan pada dasarnya meliputi (Rivai, 2009: 552):
1. Untuk mengetahui tigkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian
kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif
uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karywana.
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutase atau transfer,
rotasi pekerjaan.
b. Promosi, keniakan jabaatan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan degan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
25
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana
karier selanjutnya.
10. Riset seleksi sebgai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11. Sebagi salah satu sumber informasi untk perencanaan SDM, karier
dan keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan sebagai
imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah
pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dlam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan seperti komponen
yang saling ketergantungan di anatara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar
kinerja menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
26
Menurut Manthis dan Jackson (2009:113), tiga faktor utama yang
mempengaruhi bagaiman individu yang ada bekerja adalah:
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,
2. Tingkat usaha yang dicurahkan,
3. Dukungan organisasi.
Hubungan ketiga faktor in diakui secara luas dalam literatur manajemen
sebagai berikut:
Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan
(Support-S)
Didalam kinerja, terdapat 3 hal yang dianggap penting yaitu tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan
strategi dalam meningkatkan kinerja. Tujuan memberikan arah dan
mempengaruhi bagaiman perilaku pekerja yang diharapkan organisasi dari
setiap personel.
27
B. Penelitian Terdahulu
Berikut ini penelitian terdahulu yang dijadikan tinjauan pustaka :
Tabel 2.1
No. Nama
Peneliti
Judul
Penelitian
Variabel yang
diteliti
Alat Analisis Hasil penelitian (kesimpulan)
1. Chaterina
Melina
Taurisa dan
Intan
Ratnawati
(2012)
Analisis
Pengaruh
Budaya
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional
Dalam
Meningkatkan
Kinerja
Karyawan di
Semarang
1. Budaya
Organisasi
2. Kepuasan Kerja
3. Komitmen
Organisasional
4. Kinerja
Karyawan
1. Analisis
Faktor
Konfirmatori
1. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional
4. Komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
5. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
6. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
28
Lanjutan tabel 2.1
No. Nama Peneliti Judul
Penelitian
Variabel yang
diteliti
Alat Analisis Hasil penelitian (kesimpulan)
2. Diana Sulianti
K. L. Tobing
(2009)
Penagruh
Komitmen
Organisasional
dan Kepuasan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Perkebunana
Nusantara III di
Sumatera Utara
1. Komitmen
Organisasional
2. Kepuasan
Kerja
3. Kinerja
Karyawan
1. Sturctural
Equation
Modeling
(SEM)
1. Komitmen afektif berpegaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja
3. Komitmen normative berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan
4. Kepuasan kerja berpegaruh terhadap kinerja
karyawan
3. Salim
Musabaah
Bakit Al Zefeti
and Noor Azmi
Mohamad
(2017)
The Influence of
Organizational
Commitment on
Omani Public
Employees’
Work
Performance
1. Organizational
Commitment
2. Work
Performance
1. AMOS 1. Komitmen pegawai public omani memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerjanya
29
Lanjutan Tabel 2.1
No. Nama Peneliti Judul
Penelitian
Variabel yang
diteliti
Alat
Analisis
Hasil penelitian (kesimpulan)
4. Gde Bayu
Surya Parwita, I
Wayan Gede
Supartha, dan
Putu Saroyeni
(2012)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasi dan
Disiplin Kerja
1. Kepuasan
Kerja
2. Komitmen
Organisasi
3. Disiplin Kerja
1. Path
Analysis
1. Ada Pengaruh Positif dan sinifikan antara
variabel Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi
2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara
variabel Kepuasan Kerja terhadap Disiplin
Kerja
3. Ada pengaruh positif anata variabel Komiten
Organisasi terhadap Disiplin Kerja
5. Dian Kristianto,
Suharmono,
dan Intan
Ratnawati
(2011)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
dengan
Komitmen
Organisasi
sebagai varibel
interening
1. Kepuasan
Kerja
2. Kinerja
Karyawan
3. Komitmen
Organisasi
1. Path
Analysis
1. Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Komitmen Organisasi
2. Komitmen Organisasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
3. Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Kinerja
4. Komitmen Organisasi dapat beroperasi sebagai
variabel intervening dalam hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan
30
Lanjutan Tabel 2.1
No. Nama Peneliti Judul
Penelitian
Variabel yang
diteliti
Alat Analisis Hasil penelitian (kesimpulan)
6. Syafriadi. SE.,
MM (2015)
Pengaruh
Partisipasi
Anggaran, Gaya
Kepemimpinan
dan Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Manajerial di
Universitas
Pembangunan
Pancabudi
1. Partisipasi
Anggaran
2. Gaya
Kepemimpinan
3. Komitmen
Organisasi
4. Kinerja
Manajerial
1. Regresi
Berganda
1. Variabel Partisipan Anggaran memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja manajerial di Universitas
Pembangunan Pancabudi
2. Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja manajerial di Universitas
Pembangunan Pancabudi
3. Variabel Komitmen Organisasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja manajerial di Universitas
Pembangunan Pancabudi
31
C. Kerangka Berpikir
Ƹ1
H3 Ƹ2
H1
H5
H2
H4
Gambar 2.1 kerangka berpikir
D. Hipotesis
Sub-struktur 1 : Hubungan X1 dan X2 terhadap Y.
a. Hipotesis 1 :
Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap
Komitmen Organisasi.
Ha : Ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap
Komitmen Organisasi.
b. Hipotesis 2 :
Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi.
Perjanjian Kerja
Bersama
Komitmen
Organisasional
Kepuasan Kerja
Kinerja
32
Ha : Ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi.
Sub-struktur 2 : Hubungan X1, X2 dan Y terhadap Z.
c. Hipotesis 3 :
Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap
Kinerja.
Ha : Ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap
Kinerja.
d. Hipotesis 4 :
Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja.
Ha : Ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja.
e. Hipotesis 5 :
Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja.
Ha : Ada pengaruh langsung antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja.
f. Hipotesis 6 :
Ho : Tidak ada pengaruh tidak langsung antara Perjanjian Kerja Bersama
terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi.
33
Ha : Ada pengaruh tidak langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap
Kinerja melalui Komitmen Organisasi.
g. Hipotesis 7:
Ho : Tidak ada pengaruh tidak langsung antara Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja melalui Komitmen Organisasi.
Ha : Ada pengaruh tidak langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
melalui Komitmen Organisasi.
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya
orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam lain. Populasi juga bukan sekedar
jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono, 2013:
80). Populasi dalam penelitian ini adalah driver go-jek yang berada di daerah
Jakarta Selatan.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua
yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu
maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa
yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk
populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul
representatif (mewakili) (Sugiyono, 2013: 81). Sampel dalam penelitian ini
akan diambil 100 orang sebagai sampel penelitian dengan dengan menggunakan
teknik Nonprobality sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak
memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota
35
populasi untuk dipilih menjadi sampel. (Sugiyono, 2013: 82). Sedangkan untuk
penentuan sampel digunakan metode Convenience Sampling yaitu suatu desain
pengambilan sampel yang bersifat nonprobality di mana data atau informasi
yang dikumpulkan untuk peneliti dikumpulkan dari populasi tersebut yang
secara konveniens dapat diakses olah peneliti (Sekaran).
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di pangkalan-pangkalan driver Go-Jek yang berada di
sekitar Mampang Prapatan, Bangka, Kemang, Pasar Santa, Blok M dan
Melawai, Jakarta Selatan, pada pukul 10.00-11.00 WIB, dan pukul 14.00-16.00
WIB.
C. Sumber Data
Data yang dikumpulkan untuk kepentingan penelitian ini, meliputi:
1. Sumber primer
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:137). Metode data primer yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik kuesioner
dan wawancara.
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013: 137). Dalam penelitian ini
sumber data sekunder yang digunakan adaah studi kepustakaan, studi
36
kepustakaan ini diperoleh dengan cara menelaah berbagai macam literatur
seperti Jurnal, Skripsi, Artikel, Buku dan literatur-literatur yang relevan
lainnya.
D. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2000:134), instrumen pengumpulan data adalah alat
bantu yang digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar
kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Sedangkan
Hadjar (1996: 160) mengidentifikasikan bahwa instrumen merupakan alat ukur
yang digunakan untuk mendapatkan informasi kuantitatif tentang variasi
karakteristik variabel secara objektif .
Instrumen penelitian menurut Sugiyono (2013: 102) adalah suatu alat yang
digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara
spesifik fenomena ini disebut variabel penelitian. Instrumen yang digunakan
dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner dan wawancara atau interview.
Angket atau kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-
pertanyaan yang harus dijawab atau dikerjakan oleh responden atau orang tau
atau anak yang diselidiki (Bimo, 2010:72). Angket ini digunakan untuk
mengetahui tanggapan responden untuk mengetahui tanggapan responden
terhadap pertanyaan yang diajukan. Dengan angket ini responden mudah
memberikan jawaban karena alternatif jawaban sudah disediakan dan
membutuhkan waktu singkat dalam menjawabnya.
37
Jenis kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
tertutup, Angket tertutup (angket berstruktur) adalah angket yang disajikan
dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu
jawaban yang sesuai dengan karakteristik dirinya dengan memberikan tanda
silang (x) atau tanda check list (√) (Arikunto, 2000).
Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna
dalam suatu topik tertentu (Sugiyono, 2013:231).
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
menggunakan penelitian lapangan (field research) atau survei dengan teknik
kuesioner. Survei dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 100
driver yang berada di daerah Jakarta Selatan untuk mendapatkan data primer.
Menurut Sugiyono (2013: 142) kuesioner merupakan pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner dapat berupa
pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka yang diberikan kepada responden
secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.
Skala yang dipakai dalam penyususnan kuesioner ini adalah skala likert.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial. Dalam penelitian, fenomena
38
sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut
sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2013). Dengan skala likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrument yang
menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain (Sugiyono, 2013:93)
Tabel 3.1
Skala Likert
NO INISIAL KETERANGAN SKOR
1. SS Sangat Setuju 5
2. S Setuju 4
3. N Netral 3
4. TS Tidak Setuju 2
5. STS Sangat Tidak Setuju 1
Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna
dalam suatu topik tertentu (Sugiyono, 2013:231). Wawancara digunakan sebagai
teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan
untuk meenemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti
39
ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2013:137).
F. Teknik Pengolahan Data
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pearson Correlation yaitu dengan
cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan
dengan total skor (Ghozali, 2009:49). Kriteria valid atau tidak adalah
jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total
skor mempunyai tingkat signifikan di bawah 0,05 maka butir pertanyaan
tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing-masing
butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan di atas
0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49)
b. Uji Reliabilitas
Reabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseorang
40
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2011:47).
Untuk mengukur reabilitas digunakan uji statistik Cronbach’s Alpha
(α). Suatu variabel dikatakan reliable jika Cronbach’s Alpha > ,60.
Sedangkan, jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliable
(Ghozali, 2009:45-46).
2. Uji Asumsi Klasik
Model regresi berganda dapat dikatakan sebagai model yang baik jika
model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbebas dari asumsi
klasik statistik, baik itu normalitas dan heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Uji P-Plot yaitu uji normalitas dengan analisis grafik menggunakan
grafik normal. Dengan grafik plot ini, pola distribusi dikatakan normal
jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar
garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis
diagonal. Apabila data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak
mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi tidak
normal (Bhuono, 2005:24).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
41
lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Kita dapat melihatnya dari grafik
Scatterplot antara prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar
membentuk pola tertentu atau teratur maka mengidentifikasi telah terjadi
heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila titik-titik yang ada menyebar di
atas dan di bawah angka 0 sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139).
3. Analisis jalur (Path Analysis)
Riduan dan Kuncoro (2011:2, dalam Kurnia) menyatakan bahwa
model Path Analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar
variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak
langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat
(endogen). Teknik analisis jalur ini akan digunakan untuk menguji bsarnya
sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada settiap
diagram jalur hubungan kausal antara variabel X1 dan X2 terhadap Y serta
dampaknya kepada Z (Sari, 2015:69).
Dari perhitungan program SPSS nanti, akan diperoleh keterangan
atau hasil dari koefisien determinasi (R2), uji secara simultan (Uji F) dan uji
secara parsial (Uji t) (Sari, 2015:72).
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen
42
(Kurnia, 2012:47). Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak
pada table model summaryb dan tertulis R square.
b. Uji F (simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat dan mengetahui pengaruh bersama-sama
variabel independen terhadap variabel dependen (Kurnia, 2012:51).
Untuk melakukan pengujian hipotesis, maka aka nada beberapa
ketentuan yang perlu diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ha)
seperti di bawah ini:
1) Ho : b = berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel eksogen dengan variabel endogen.
2) Ha : b = berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
eksogen dengan variabel endogen.
a) Apabila F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
b) Apabila F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya
variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen.
c. Uji t (parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
dependen. Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh yang
43
signifikan terhadap variabel dependen. Apabila t hitung < t tabel maka
Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara parsial
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
4. Uji Sobel
Menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Ghozali (2011) suatu variabel
disebut intervening jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam uji sobel ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel mediasi yaitu Komitmen
Organisasi.
Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung
variabel independen (X) ke variabel dependen (Y2) melalui variabel
intervening (Y1). Dengan cara perhitungan mengalikan pengaruh tidak
langsung X ke Y2 melalui Y1 dengan cara mengalikan jalur X – Y1 (a)
dengan jalur Y – Y2 (b) atau ab. 36 Jadi koefisien ab = (c-c’) dimana c
adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa menghubungkan Y1, sedangkan c’
adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2 setelah menghubungkan Y1.
Ghozali (2011) pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan prosedur uang
dikembangkan oleh Sobel (Sobel Test). Rumus uji Sobel adalah sebagai
berikut:
Sab = √𝑏2𝑆𝑎2 + 𝑎2𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2𝑆𝑏2
44
Dengan keterangan:
Sab : Besarnya standar eror pengaruh tidak langsung
a : Jalur variabel independen (X) dengan variabel intervening (Y1)
b : Jalur variabel intervening (Y1) dengan variabel dependen (Y2)
sa : Standar eror koefisien a
sb : Standar eror koefisien b
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu
menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:
𝑡 = 𝑎𝑏
𝑠𝑎𝑏
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung > nilai
t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi. Asumsi uji sobel
memerlukan jumlah sampel yang besar, jika jumlah sampel kecil, maka uji
sobel kurang konservatif (Ghozali, 2011).
5. Definisi Operasional Variabel Penelitian
a. Variabel penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variansi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2013:38).
45
Pola hubungan dalam anilisis jalur tidak menggunakan istilah variabel
bebas atau tergantung. Yaitu dengan menggunakan variabel exogenous
dan endogenous (Sarwono, 2007:5). Variabel yang digunakan dalam
penelitian dapat diklasifikasikan menjadi:
1) Variabel exogenous ialah variabel yang tidak ada penyebab-
penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak
panah yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan
pengukuran. Jika antara variabel eksogenous dikorelasikan maka
korelasi tersebut ditunjukkan dengan anak panah berkepala dua yang
menghubungkan variabel-variabel tersebut. Variabel eksogenous
dalam penelitian ini adalah:
a) Perjanjian Kerja Bersama (X1)
b) Kepuasan Kerja (X2)
2) Variabel endogenous ialah variabel yang mempunyai anak panah-
anak panah menuju ke arah tersebut. Variabel yang termasuk di
dalamnya mencakup semua variabel perantara dan tergantung.
Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang
menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam suatu
model diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai
anak panah yang menuju ke arahnya. Variabel endogenous dalam
penelitian ini adalah komitmen organisasional (Y) dan Kinerja (Z).
46
b. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel penelitian adalah suatu definisi yang
diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan
arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu
operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel
tersebut. (Nazir; 2003:126). Operasional variabel penelitian dalam
penelitian ini yaitu
47
Tabel 3.2
Operasional Variabel penelitian
No. Variabel Dimensi Indikator No
pernyataan
Skala
1. Perjanjian Kerja
Bersama (Suhendra
dan Hayati, 2006)
a. Adanya orang yang menjadi
pemimpin dan dipimpin
1.Hubungan subordinasi jelas 1 Likert
b. Adanya penunaian kerja 1. Ada kewajiban pekerja 2,3
c. Adanya upah 1. Terdapat upah yang disepakati 4,5
2. Kepuasan Kerja
(Rivai)
a. Pekerjaan itu sendiri 1. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
kemampuannya
1 Likert
2. Pekerjaan yang secara mental menantang 2
b. Supervisi 1. Terdapat pengawasan yang baik dari
perusahaan.
3
2. Mudah memberikan feedback ke perusahaan 4
c. organisasi dan manajemen 1. Manajemen yang baik 5
2. Kebijakan yang mendukung 6
d. kesempatan untuk maju 1. Terdapat kesempatan memperoleh
pengalaman
7
e. Keuntungan Finansial 1. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan
pekerjaan
8
2. Adanya Intensif dan bonus yang diberikan
oleh perusahaan
9
f. Rekan Kerja 1. Hubungan baik dengan rekan kerja 10
48
Lanjutan Tabel 3.2
2. Hubungan dengan atasan atau organisasi yang
baik
11
g. Kondisi pekerjaan 1. Kondisi yang baik 12
3. Komitmen
Organisasional
(Natalie J. Allen
dan John P. Meyer)
a. Affective Commitment 1. Menjadi anggota organisasi Karena keinginan 1 Likert
2. Adanya rasa memiliki (sense of belongin) 2
3. Adanya kesesuaian nilai dengan organisasi 3
b. Normative Commitment 1. Menetap di organisasi karena merasa memiliki
tanggung jawab terhadap organisasi
4
2. Ada rasa kewajiban untuk loyal pada organisasi 5
c. Continuance Commitment 1. Adanya manfaat atau benefit di dalam
organisasi yang didapatkan
6
2. Adanya alternative pekerjaan 7
4. Kinerja (Manthis
and Jackson)
a. Kemampuan 1. ketelitian 1 Likert
2. Ketepatan 2
3. Karakteristik pribadi 3
b. Usaha 1. Adanya motivasi 4
2. Adanya etika kerja 5
3. Turnover 6
4. Adanya rancangan tugas 7
c. Dukungan organisasi 1. Adanya pelatihan dan pengembangan 8
2. Teknologi dan perlengkapan 9,10
3. Adanya standar kinerja 11
4. Manajemen dan rekan kerja 12
49
B A B I V
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya PT. Go-Jek Indonesia
Go-Jek merupakan sebuah perusahaan jasa transportasi dengan
menggunakan ojek dengan segala kemudahan dan kenyamanan yang
ditawarkan kepada penggunanya yang berdiri pada tahun 2010 tapi Nadiem
Makarim lebih senang menyebut perusahaan Go-Jek sebagai perusahaan
teknologi.
Dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi mobile, Go-Jek berhasil
merevolusi industry transportasi Ojek. Fitur yang ditawarkan Go-Jek pun
berbagai macam seperti pengiriman barang, pesan antar makanan, berbelanja
dan bepergian di tengah kemacetan, di mana semua ide itu berawal dari
Nadiem Makarim (www.biografiku.com ).
Ide untuk mendirikan Go-Jek muncul ketika Nadiem berbincang-bincang
dengan tukang ojek langganannya. Dari perbincangan tersebut, ia
mendapatkan informasi bahwa tukang ojek tidak menggunakan waktunya
dengan efektif karena sebagian besar waktu mereka dihabiskan untuk
menunggu pelanggan saja. Di sisi lain ia juga menyadari bahwa di kota
megapolitan dengan tingkat kemacetan yang tinggi seperti Jakarta dibutuhkan
sebuah sarana transportasi yang lebih efektif dan efisien dibandingkan
kendaraan roda empat. Dengan pemikiran seperti itu maka pada tahun 2010
Nadiem Makarim memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya dan
50
mendirikan PT. Go-Jek Indonesia bersama dengan Michaelangelo Moran dan
Brian Cu.
2. Perkembangan PT. Go-Jek Indonesia
Pada awal berdirinya PT. Go-Jek Indonesia, Nadiem hanya membawahi 20
orang driver. Saat itu, Go-Jek hanya memieliki 3 jenis layanan saja yaitu Go-
Ride, Go-Mart, dan Go-Send. Order dilakukan dengan menelpon operator Go-
Jek yang kemudian akan menyampaikan ke para Driver dan setelah itu Driver
akan melakukan penjemputan pada lokasi Pick-Up.
PT. Go-Jek Indonesia kemudian mengalami banyak pekembangan dan
perubahan, baik dalam bentuk aplikasi dan ragam layanan. Contohnya pada
tahun 2015 PT. Go-Jek Indonesia meluncurkan program aplikasi android
smartphone, hal ini dibuat untuk kemudahan konsumen melakukan
pemesanana. Kemudian di tahun 2015 Go-Jek juga mengeluarkan berbagai
layanan baru seperti layanan Go-Food, Go-Med, Go-Car, dll.
Selain itu pada akhir tahun 2016 untuk kemudahan konsumen dalam
melakukan pembayaran, PT. Go-Jek Indonesia memperkenalkan sistem Go-
Pay di mana konsumen tidak harus membayar layanan yang dipesan dengan
uang kas. Kemudian di tahun 2017 diluncurkan Go-resto, untuk memudahkan
belanja makanan tanpa emnggunakan uang tunai.
Dengan berbagai kemudahan yang diberikan oleh Go-Jek, perusahaan
tersebut berkembang menjadi perusahaan transportasi online terbesar di
Indonesia yang membawahi sekitar 250.000 driver, telah mendapatkan
51
suntikan dana dari beberapa perusahaan asing, dan telah tersebar di 25 (dua
puluh lima) kota-kota besar di Indonesia.
Saat ini, PT. Go-Jek Indonesia telah menjadi perusahaan starter up unicorn
dalam bidang transportasi online, istilah unicorn sendiri adalah jenis istilah
yang mengacu pada perusahaan starter up yang telah memiliki valuasi sebesar
1 miliar dollar amerika atau sekitar 13,1 triliun rupiah di mana PT. Go-Jek
Indonesia adalah perusahaan asli Indonesia pertama yang berhasil menjadi
perusahaan starter up unicorn.
Selain itu PT.Go-Jek Indonesia juga telah mendapat berbagai macam
penghargaan, diantaranya The First ASEAN Enterpreneur Award dari The
World Knowledge Forum di Seoul, Asian Of The Year dari The Strait Times,
perusahaan Fintech Teraktif Pendukung Gerakan Nasional NonTunai Inkusi
dan Edukasi Keuangan Serta Pemberdayaan Umum dari Bank Indonesia,
memnangkan penghargaan dari GEPI, Agent Of Change bidang
pemberdayaan dari Dompet Dhuafa dan Bakrie Award dari Achmad Bakrie
XV.
PT. Go-Jek Indonesia juga dimasukan ke dalam daftar 50 perusahaan yang
telah mengubah dunia pada urutan ke 17 oleh majalah Fortune dan Top 10
Most Powerful Brand di Indonesia pada acara Brand Asia 2017.
3. Proses Perekrutan Driver Go-Jek
Pada awal berdiirnya PT. Go-Jek Indonesia, sistem perekrutan dilakukan
dengan cara mendatangi pengkalan-pangkalan ojek dan langsung mengajak
52
para ojek pangkalan untuk bergabung menjadi driver Go-Jek. Selain itu, bagi
yang berminat menjadi driver Go-Jek dapat juga mendatangi kantor Go-Jek
dan mendaftar langsung dengan membawa persyaratan yang telah ditentukan
yaitu KTP, SIM, dan STNK setrta menyertakan jaminan yang dapat berupa
Kartu Keluarga, Akta Lahir, Buku Nikah, BPKB, atau Ijazah minimal Ijazah
SMP. Setelah melakukan pendaftaran dan persyaratan dinyatakan lengkap,
maka calon driver Go-Jek yang telah lulus seleksi akan diberikan 2 lembar
kertas yang berisi peranjian kemitraan antara PT. Go-Jek Indonesia dengan
Calon Driver untuk ditandatangani para calon driver, bagi calon driver yang
setuju dan menandatangani surat perjanjian kemitraan tersebut akan langsung
diterima untuk menjadi mitra PT. Go-Jek Indonesia. Sedangkan yang
menolak untuk mennadatangani dianggap menlak untuk bermitra dengan PT.
Go-Jek Indonesia. Setelah menandatangani perjanjian kemitraan, para Driver
Go-Jek akan diberikan 2 buah jaket, 2 buah helm serta 1 buah smartphone.
Gbr. 4.1. Atribut driver Go-Jek Thn. 2010-2013
53
Atribut yang diberikan bersifat gratis di mana driver tidak perlu membayar
untuk mendapatkan atribut-atribut tersebut. Setelah resmi menjadi mitra Go-
Jek para driver akan mengikuti serangkaian pelatihan yang menggunakan
aplikasi Go-Jek pada Android, bagaimana melayani pelanggan dengan baik
serta safety riding dan training dari Polda Metro Jaya.
Gbr. 4.2. Pelatihan Safety Riding PT. Go-Jek Indonesia kerjasama dengan
Rift Drive Labs (RDL).
Gbr. 4.3. Surat Tanda Terima Jaminan.
Pada tahun 2015, PT. Go-Jek Indonesia melakukan perekrutan besar-
besaran yang dilakuakn dalam 2 (dua) gelombang yang dilaksanakan di
Gelora Bung Karno. Gelombang I perekrutan diselenggarakan pada tanggal
11-20 Agustus 2015. Adapun gelombang II diselenggarakan pada tanggal 21-
54
28 Agustus 2015. Dari kedua gelombang perekrutan ini, PT. Go-Jek Indonesia
berhasil mendongkrak jumlah Driver Go-Jek dalam jumlah yang besar.
Sekitar 200.000 driver Go-Jek baru yang direkrut pada saat itu. Sejak
perekrutan besar-besaran tersebut, mulai diberlakukan sistem cicilan bagi
para driver untuk mendapatkan atribut-atribut driver Go-Jek. Meskipun
cicilan tersebut hanya bersifat sebagai jaminan, namun apabila driver berhenti
menjadi mitra Go-Jek maka uang cicilan tersebt akan dikembalikan kepada
driver tersebut pada saat driver mengembalikan atribut-atributnya.
Gbr. 4.4. Atribut driver Go-Jek Thn, 203-2015.
Kemudian pada tahun 2016, PT. Go-Jek Indonesia mulai menerima driver-
driver yang bersumber dari pindahan dari driver Grab maupun Uber. Hal ini
menjadi polemik baru bagi PT.Go-Jek Indonesia karena driver-driver
pindahan ini tidak menyerahkan jaminan seperti yang dilakukan oleh driver-
driver Go-Jek sebelumnya. Namun, cukup menyertakan Surat Keterangan
Catatan Kepolisian (SKCK) selain menyerahkan fotocopy KTP, SIM, dan
STNK.
55
Oleh karena itu, mulai pada tahun 2017, jaminan dihilangkan dari
persyaratann pendaftaran menjadi driver Go-Jek dan diganti dengan Surat
Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) sebagai persyaratan mendaftar
menjadi driver Go-Jek, yang untuk kemudian akan ditukarkan dengan surat
keterangan sebagai mitra PT. Go-Jek Indonesia. Sekarang ini, bagi yang ingin
mendaftar menjadi driver Go-Jek dapat secara langsung dilakukan melalui
https://join.go-jek.com/go-ride.
Gbr. 4.5. Undangan untuk menjadi driver Go-Jek.
Gbr. 4.6. Undangan untuk menjadi driver Go-Jek.
56
4. Perjanjian Kemitraan dan Kebijakan PT. Go-Jek Indonesia
Selain menyerahkan persyaratan sebagaimana telah diuraikan di atas, para
calon driver Go-Jek juga harus menandatangani surat perjanjian. Berbeda
halnya dengan perjanjian kerja atau kontrak kerja pada perusahaan-
perusahaan lainnya, surat perjanjian antara PT. Go-Jek dengan para driver
Go-Jek adalah perjanjian kemitraan. Di mana driver Go-Jek adalah mitra
kerja dari PT. Go-Jek Indonesia dan bukan sebagai karyawan PT. Go-Jek
Indonesia.
Pada awalnya, surat Perjanjian Kemitraan tersebut dibuat tertulis di atas
kertas. Namun sekarang ini , surat perjanjian tersebut dibuat secara elektronik
dan disetujui secara elektronik juga. Adapun surat perjanjian kemitraan
elektronik ini dapat diakses langsung melalui android smartphone dari
aplikasi Go-Jek untuk masing-masing driver.
Selain Perjanjian Kemitraan tersebut, para driver Go-Jek juga harus
memenuhi kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh PT.Go-Jek Indonesia (PT.
Aplikasi Karaya Anak Bangsa/ AKAB) dalam pelaksanaan tugas-tugas
hariannya sebagai driver Go-Jek. Sebagaimana halnya dengan perjanjian
kemitraan, kebijakan-kebijakan PT. Go-Jek Indonesia dapat diakses melalui
info-info yang langsung dikirim ke android para driver dan dapat juga melalui
website https://driver.go-jek.com/hc.id
57
Gbr. 4.7. Surat Perjanjian Kemitraan, perekrutan di Gelora Bung Karno.
Gbr. 4.8. Surat Perjanjian Kemitraan, perekrutan di Gelora Bung Karno.
58
B. Deskripsi Responden
Dalam rangka mengumpulkan data untuk penelitian ini telah disebar kuesioner
kepada 100 responden. Kuesioner tersebut disebar di beberapa pangkalan driver
gojek yang tersebar di daerah Jakarta Selatan. Berikut merupakan gambaran
responden yang menjawab kuesioner :
Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Persentase
1 Jenis Kelamin :
a. Laki-laki 100 100%
b. Perempuan 0 0%
Total 100 100%
2 Pendidikan Terakhir :
a. SMA 86 86%
b. D3 3 3%
c. S1 11 11%
d. S2 0 0%
e. S3 0 0%
Total 100 100%
3 Status :
a. Menikah 73 73%
b. Belum Menikah 27 27%
Total 100 100%
Sumber: data yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat kita lihat bahwa seluruh responden adalah laki-
laki. Kemudian sebanyak 86 orang memiliki pendidikan terakhir SMA, 3 orang
D3, dan 11 orang merupakan S1. Dan untuk status pernikahan 73 orang telah
menikah dan 27 orang belum menikah.
59
C. Analisa Deskriptif
Tabel 4.2
KKB1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 28 28.0 28.0 28.0
4 51 51.0 51.0 79.0
5 21 21.0 21.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 28 orang responden menjawab
ragu-ragu, 51 orang menjawab setuju dan 21 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
perjanjian kerja bersama PT. Go-Jek Indonesia memiliki kejelasan hubugan
antara PT. Go-Jek Indonesia dengan Drivernya.
Tabel 4.3.
KKB2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 28 28.0 28.0 28.0
4 54 54.0 54.0 82.0
5 18 18.0 18.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
60
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 28 orang responden menjawab
ragu-ragu, 54 orang menjawab setuju dan 18 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
perjanjian kerja bersama PT. Go-Jek Indonesia menerangkan dengan jelas
kewajiban setiap Driver.
Tabel 4.4
KKB3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 15 15.0 15.0 15.0
4 33 33.0 33.0 48.0
5 52 52.0 52.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 15 orang responden menjawab
ragu-ragu, 33 orang menjawab setuju dan 52 orang menjawab setuju terhadap
pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa perjanjian kerja
bersama PT. Go-Jek Indonesia berfokus terhadap pemenuhuan kepuasan
konsumen terhadap pelayanan Driver Go-Jek.
61
Tabel 4.5
KKB4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 24 24.0 24.0 24.0
2 58 58.0 58.0 82.0
3 18 18.0 18.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 18 orang responden menjawab
ragu-ragu, 58 orang menjawab tidak setuju dan 24 orang menjawab sangat tidak
setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
perjanjian kerja PT. Go-Jek Indonesia tidak menerangkan dengan jelas mengenai
kompensasi.
Tabel 4.6
KKB5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 12 12.0 12.0 12.0
2 56 56.0 56.0 68.0
3 32 32.0 32.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 32 orang responden menjawab
ragu-ragu, 56 orang menjawab tidak setuju dan 12 orang menjawab sangat tidak
setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
62
perjanjian kerja PT. Go-Jek Indonesia tidak menetapkan kompensasi yang sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan driver.
Tabel 4.7
KK1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 3 3.0 3.0 3.0
3 45 45.0 45.0 48.0
4 52 52.0 52.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 45 orang responden menjawab
ragu-ragu, 52 orang menjawab setuju dan 3 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
pekerjaan yang dilakukan oleh driver Go-Jek sesuai dengan kemampuan
mayoritas Driver.
Tabel 4.8
KK2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 9 9.0 9.0 9.0
3 43 43.0 43.0 52.0
4 48 48.0 48.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
63
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 43 orang responden menjawab
ragu-ragu, 48 orang menjawab setuju dan 9 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
pekerjaan yang dilakukan oleh mayoritas Driver Go-Jek secara mental
menantang.
Tabel 4.9
KK3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 27 27.0 27.0 27.0
3 34 34.0 34.0 61.0
4 39 39.0 39.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 34 orang responden menjawab
ragu-ragu, 39 orang menjawab setuju dan 27 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. Go-
Jek merespon dengan cepat setiap permasalahan yang muncul dilapangan.
64
Tabel 4.10
KK4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 51 51.0 51.0 51.0
3 40 40.0 40.0 91.0
4 9 9.0 9.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 40 orang responden menjawab
ragu-ragu, 9 orang menjawab setuju dan 51 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
perusahaan tidak memberikan repon terhadap saran dan keluhan dari mayoritas
Driver.
Tabel 4.11
KK5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 9 9.0 9.0 9.0
3 70 70.0 70.0 79.0
4 21 21.0 21.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 70 orang responden menjawab
ragu-ragu, 21 orang menjawab setuju dan 9 orang menjawab tidak setuju
65
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
manajemen PT. Go-Jek cukup baik dalam melakukan pekerjaannya.
Tabel 4.12
KK6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 48 48.0 48.0 48.0
3 43 43.0 43.0 91.0
4 8 8.0 8.0 99.0
5 1 1.0 1.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 43 orang responden menjawab
ragu-ragu, 8 orang menjawab setuju, 1 orang menjawab sangat setuju dan 48
orang menjawab tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat
disimpulkan bahwa kebijakan yang dikeluarkan PT. Go-Jek Indonesia tidak
membantu driver dalam menjalankan pekerjaannya.
66
Tabel 4.13
KK7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 50 50.0 50.0 50.0
4 32 32.0 32.0 82.0
5 18 18.0 18.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 50 orang responden menjawab
ragu-ragu, 32 orang menjawab setuju dan 18 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek memperoleh cukup banyak pengalaman baru selama
bekerja sebagai Driver Go-Jek.
Tabel 4.14
KK8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 22 22.0 22.0 22.0
2 65 65.0 65.0 87.0
3 13 13.0 13.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 13 orang responden menjawab
ragu-ragu, 65 orang menjawab tidak setuju dan 22 orang menjawab sangat tidak
67
setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima.
Tabel 4.15
KK9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.0 1.0 1.0
2 47 47.0 47.0 48.0
3 31 31.0 31.0 79.0
4 21 21.0 21.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 31 orang responden menjawab
ragu-ragu, 21 orang menjawab setuju, 47 orang menjawab tidak setuju dan 1
orang menjawab sangat tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan
sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver Go-Jek tidak merasa puas
terhadap bonus dan insentif yang diberikan oleh perusahaan.
68
Tabel 4.16
KK10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 3 3.0 3.0 3.0
3 43 43.0 43.0 46.0
4 54 54.0 54.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 43 orang responden menjawab
ragu-ragu, 54 orang menjawab setuju dan 3 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa sesama
Driver Go-Jek memiliki hubungan baik satu sama lain.
Tabel 4.17
KK11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 15 15.0 15.0 15.0
3 44 44.0 44.0 59.0
4 40 40.0 40.0 99.0
5 1 1.0 1.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 44 orang responden menjawab
ragu-ragu, 40 orang menjawab setuju, 1 orang menjawab sangat setuju dan 15
orang menjawab tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat
69
disimpulkan bahwa Driver Go-Jek memiliki hubungan yang cukup baik dengan
perusahaan.
Tabel 4.18
KK12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 41 41.0 41.0 41.0
4 59 59.0 59.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 41 orang responden menjawab
ragu-ragu dan 59 orang menjawab setuju terhadap pernyataan yang diberikan
sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver Go-Jek merasa nyaman
dengan lingkungan kerjanya.
Tabel 4.19
KO1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.0 1.0 1.0
2 50 50.0 50.0 51.0
3 31 31.0 31.0 82.0
4 12 12.0 12.0 94.0
5 6 6.0 6.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
70
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 31 orang responden menjawab
ragu-ragu, 12 orang menjawab setuju, 6 orang menjawab sangat setuju, 50 orang
menjawab tidak setuju, dan 1 orang menjawab sangat tidak setuju terhadap
pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver
Go-Jek tidak menjadi Driver karena keinginannya sendiri.
Tabel 4.20
KO2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 69 69.0 69.0 69.0
3 8 8.0 8.0 77.0
4 23 23.0 23.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 8 orang responden menjawab
ragu-ragu, 23 orang menjawab setuju dan 69 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek tidak merasa menjadi bagian dari perusahaan.
71
Tabel 4.21
KO3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 20 20.0 20.0 20.0
3 34 34.0 34.0 54.0
4 46 46.0 46.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 34 orang responden menjawab
ragu-ragu, 46 orang menjawab setuju dan 20 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek merasa nyaman dan cocok menjadi Driver Go-Jek.
Tabel 4.22
KO4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 2 27 27.0 27.0 27.0
3 35 35.0 35.0 62.0
4 38 38.0 38.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
72
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 35 orang responden menjawab
ragu-ragu, 38 orang menjawab setuju dan 27 orang menjawab tidak setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek bertahan menjadi driver atas dasar rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaannya.
Tabel 4.23
KO5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.0 1.0 1.0
2 50 50.0 50.0 51.0
3 43 43.0 43.0 94.0
4 3 3.0 3.0 97.0
5 3 3.0 3.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 43 orang responden menjawab
ragu-ragu, 3 orang menjawab setuju, 3 orang menjawab sangat setuju, 50 orang
menjawab tidak setuju dan 1 orang menjawab sangat tidak setuju terhadap
pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver
Go-Jek tidak merasa wajib loyal sebagai anggota perusahaan.
73
Tabel 4.24
KO6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 3 3.0 3.0 3.0
2 9 9.0 9.0 12.0
3 3 3.0 3.0 15.0
4 17 17.0 17.0 32.0
5 68 68.0 68.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 3 orang responden menjawab
ragu-ragu, 17 orang menjawab setuju, 68 orang menjawab sangat setuju, 9 orang
menjawab tidak setuju dan 3 orang menjawab sangat tidak setuju terhadap
pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver
Go-Jek tetap bekerja sebagai driver Go-Jek karena takutakan kehilangan sumber
penghasilan.
Tabel 4.25
KO7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 3 3.0 3.0 3.0
2 6 6.0 6.0 9.0
3 16 16.0 16.0 25.0
4 47 47.0 47.0 72.0
5 28 28.0 28.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
74
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 16 orang responden menjawab
ragu-ragu, 47 orang menjawab setuju, 28 orang menjawab sangat setuju, 6 orang
menjawab tidak setuju dan 3 orang menjawab sangat tidak setuju terhadap
pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver
Go-Jek tetap bekerja sebagai driver Go-Jek karena tidak yakin akan
mendaoatkan pekerjaan yang lebih baik apabila berhenti menjadi Driver.
Tabel 4.26
K1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 40 40.0 40.0 40.0
4 48 48.0 48.0 88.0
5 12 12.0 12.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 40 orang responden menjawab
ragu-ragu, 48 orang menjawab setuju dan 12 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek selalu mengerjakan tugas sebaik mungkin.
75
Tabel 4.27
K2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 40 40.0 40.0 40.0
4 47 47.0 47.0 87.0
5 13 13.0 13.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 40 orang responden menjawab
ragu-ragu, 47 orang menjawab setuju dan 13 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja.
Tabel 4.28
K3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 45 45.0 45.0 45.0
4 55 55.0 55.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 45 orang responden menjawab
ragu-ragu dan 55 orang menjawab terhadap pernyataan yang diberikan sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas Drver Go-Jek memiliki sikap yang baik
dalam melakukan pekerjaannya.
76
Tabel 4.29
K4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 37 37.0 37.0 37.0
4 54 54.0 54.0 91.0
5 9 9.0 9.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 37 orang responden menjawab
ragu-ragu, 54 orang menjawab setuju dan 9 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
mayoritas Driver Go-Jek memiliki motivasi untuk melakukan pekerjaannya
sebaik mungkin.
Tabel 4.30
K5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 43 43.0 43.0 43.0
4 57 57.0 57.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 43 orang responden menjawab
ragu-ragu dan 57 orang menjawab setuju terhadap pernyataan yang diberikan
77
sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver Go-Jek selalu menerapkan
etika kerja yang baik dalam bekerja.
Tabel 4.31
K6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 62 62.0 62.0 62.0
4 38 38.0 38.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 62 orang responden menjawab
ragu-ragu dan 38 orang menjawab setuju terhadap pernyataan yang diberikan
sehingga dapat disimpulkan bahwa berusaha untuk tetap bertahan menjadi
Driver.
Tabel 4.32
K7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 15 15.0 15.0 15.0
2 57 57.0 57.0 72.0
3 20 20.0 20.0 92.0
4 8 8.0 8.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
78
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 20 orang responden menjawab
ragu-ragu, 8 orang menjawab setuju, 57 orang menjawab tidak setuju dan 15
orang menjawab sangat tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan
sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Diver Go-Jek tidak pernah
membuat jadwal dalam bekerja.
Tabel 4.33
K8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 14 14.0 14.0 14.0
2 65 65.0 65.0 79.0
3 21 21.0 21.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 21 orang responden menjawab
ragu-ragu, 65 orang menjawab tidak setuju dan 14 orang menjawab sangat tidak
setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
PT. Go-Jek Indonesia tidak memberikan pelatikan yang memadai untuk
Drivernya.
79
Tabel 4.34
K9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 29 29.0 29.0 29.0
2 44 44.0 44.0 73.0
3 27 27.0 27.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 27 orang responden menjawab
ragu-ragu, 44 orang menjawab tidak setuju dan 29 orang menjawab sangat tidak
setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
perlengkapan yang disediakan PT. Go-Jek Indonesia untuk Drivernya kurang
memadai.
Tabel 4.35
K10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 35 35.0 35.0 35.0
4 65 65.0 65.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
80
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 35 orang responden
menjawab ragu-ragu dan 65 orang menjawab setuju terhadap
pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa PT.
Go-Jek Indonesia selalu menyesuaikan diri dengan teknologi terbaru.
Tabel 4.36
K11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 43 43.0 43.0 43.0
4 41 41.0 41.0 84.0
5 16 16.0 16.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 43 orang responden menjawab
ragu-ragu, 41 orang menjawab setuju dan 16 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. Go-
Jek Indonesia memiliki standar kinerja yang jelas.
81
Tabel 4.37
K12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1 41 41.0 41.0 41.0
2 48 48.0 48.0 89.0
3 11 11.0 11.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 11 orang responden menjawab
ragu-ragu, 48 orang menjawab tidak setuju dan 41 orang menjawab sangat tidak
setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa
manajemen PT. Go-Jek Indonesia lambat dalam merespon masalah yang muncul
dilapangan.
Tabel 4.38
K13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 3 43 43.0 43.0 43.0
4 48 48.0 48.0 91.0
5 9 9.0 9.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 43 orang responden menjawab
ragu-ragu, 48 orang menjawab setuju dan 9 orang menjawab sangat setuju
terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa sesama
82
Driver Go-Jek saling membantu dalam mengatasi masalah yang timbul
dilapangan.
D. Hasil Uji Kualitas Data
Untuk menguji kualitas data digunakan program SPSS 22.0, untuk uji
kualitas data ini dilakukan dua jenis uji yaitu:
1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Jadi, semakin tingi validitas suatu alat ukur,
semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran. Pengujian validitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pearson Correlation yaitu dengan
cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan
dengan total skor (Ghozali, 2009:49). Peneliti menggunakan jumlah
responden sebanyak 30 responden pada saat try out dan ditambah 70
responden setelah semua data dinyatakan valid dan reliabel. Pedoman suatu
model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya di bawah 0,05 maka butir
pernyataan tersebut dapat dikatakan valid. Berikut adalah hasil uji validitas
dari setiap variabel.
83
Tabel 4.39
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama
Pernyataan Pearson
Correlation
Sig (2-
tailed)
Keterangan
KKB1 0,707** 0,000 Valid
KKB2 0,476** 0,008 Valid
KKB3 0,752** 0,000 Valid
KKB4 0,736** 0,000 Valid
KKB5 0,530** 0,003 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah: 2018
Berdasarkan hasil tabel 4.39 di atas variabel Kesepakatan Kerja
Bersama (X1) diperoleh kesimpulan bahwa 5 item pernyataan seluruhnya
dinyatakan valid. Jadi, 5 item pernyataan pada variabel Kesepakatan Kerja
Bersama dapat digunakan untuk menganalisa variabel tersebut.
Tabel 4.40
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja
Pernyataan Pearson
Correlation
Sig (2-
tailed)
Keterangan
KK1 0,545** 0,002 Valid
KK2 0,783** 0,000 Valid
KK3 0,715** 0,000 Valid
KK4 0,843** 0,000 Valid
KK5 0,685** 0,000 Valid
KK6 0,671** 0,000 Valid
KK7 0,642** 0,000 Valid
KK8 0,406** 0,026 Valid
KK9 0,784** 0,000 Valid
KK10 0,404** 0,027 Valid
KK11 0,794** 0,000 Valid
KK12 0,361** 0,050 Valid
sumber:Data Primer yang diolah: 2018
Berdasarkan hasil tabel 4.40 di atas variabel Kepuasan Kerja (X2)
diperoleh kesimpulan bahwa 12 item pernyataan seluruhnya dinyatakan
84
valid. Jadi, 12 item pernyataan pada variabel Kepuasan Kerja dapat
digunakan untuk menganalisa variabel tersebut. Pada tabel 4.41 berikut ini
disajikan hasil uji validitas data hasil statistik variabel Komitmen
Organisasi.
Tabel 4.41
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen Organisasi
Pernyataan Pearson
Correlation
Sig (2-
tailed)
Keterangan
KO1 0,470** 0,009 Valid
KO2 0,434** 0,017 Valid
KO3 0,408** 0,025 Valid
KO4 0,602** 0,000 Valid
KO5 0,372** 0,043 Valid
KO6 0,752** 0,000 Valid
KO7 0,845** 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah: 2018
Berdasarkan hasil tabel 4.41 di atas variabel Komitmen Organisasi
(Y) diperoleh kesimpulan bahwa 7 item pernyataan seluruhnya dinyatakan
valid. Jadi, 7 item pernyataan pada variabel Komitmen Organisasi dapat
digunakan untuk menganalisa variabel tersebut.
85
Tabel 4.42
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-
tailed)
Keterangan
K1 0,511** 0,004 Valid
K2 0,511** 0,004 Valid
K3 0,729** 0,000 Valid
K4 0,421** 0,021 Valid
K5 0,693** 0,000 Valid
K6 0,626** 0,000 Valid
K7 0,450** 0,013 Valid
K8 0,404** 0,027 Valid
K9 0,434** 0,016 Valid
K10 0,263** 0,160 Tidak Valid
K11 0,637** 0,000 Valid
K12 0,547** 0,002 Valid
K13 0,394** 0,031 Valid
Sumber: data Primer yang diolah : 2018
Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel Kinerja (Z)
yang ditujukan oleh tabel 4.5 diperoleh kesimpulan bahwa dari 13 item
pernyataan yang memiliki kriteria valid 12 item pernyataan dan 1 item
pernyataan tidak valid. Dari 12 item pernyataan tersebut, Pearson
Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di bawah level
0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2009), dan 1 item
pernyataan tersebut, Pearson Correlation yang diperoleh memiliki nilai
signifikan (Sig) di atas level 0,05 berarti data yang diperoleh tidak valid.
Jadi, 12 item pernyataan pada variabel Kinerja dapat digunakan untuk
menganalisa variabel tersebut dan 1 item pernyataan pada variabel Kinerja
tidak dapat digunakan untuk menganalisa variabel tersebut, untuk itu
pernyataan nomor 10 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk
mendaptakan hasil valid yang ditunjukkan pada tabel 4.6.
86
Tabel 4.43
Hasil Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
K1 0,507** 0,004 Valid
K2 0,494** 0,005 Valid
K3 0,725** 0,000 Valid
K4 0,427** 0,019 Valid
K5 0,681** 0,000 Valid
K6 0,630** 0,000 Valid
K7 0,465** 0,010 Valid
K8 0,419** 0,021 Valid
K9 0,438** 0,016 Valid
K10 0,649** 0,000 Valid
K11 0,539** 0,002 Valid
K12 0,422** 0,020 Valid
Sumber: data Primer yang diolah: 2018
Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja yang
ditunjukkan oleh tabel 4.6 menunjukkan variabel kinerja memperoleh
kriteria valid untuk semua item pernyataan setelah pernyataan yang tidak
valid dikeluarkan
2. Hasil Uji Reabilitas
Reabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).
Untuk mengukur reabilitas digunakan uji statistik Cronbach’s Alpha (α).
Suatu variabel dikatakan reliable jika Cronbach’s Alpha > ,60. Sedangkan,
jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliable (Ghozali, 2009:45-46).
87
Berikut adalah hasil uji reabilitas Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja:
Tabel 4.44
Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1. Kesepakatan Kerja
Bersama (X1)
0.644 Reliabel
2. Kepuasan Kerja
(X2)
0.872 Reliabel
3. Komitmen
Organisasi(Y)
0.651 Reliabel
4. Kinerja(Z) 0.754 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah: 2018
Hasil uji reabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel
yaitu Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,
dan Kinerja dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s alpha >
0,60.
E. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau
mendekati normal. Uji P-Plot yaitu uji normalitas dengan analisis grafik
menggunakan grafik normal. Dengan grafik plot ini, pola distribusi
88
dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah
mengikuti garis diagonal. Apabila data menyebar jauh dari garis diagonal
atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi
tidak normal (Bhuono, 2005:24).
Pada penelitian ini uji normalitas terlihat dalam grafik berikut yang
merupakan hasil output pengujian normalitas dengan media bantuan SPSS
seri 22.0.
Dasar pengambilan keputusan dari analisa grafik tersebut adalah:
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Hasil pengujian normalitas berupa grafik P-Plot, berikut pengujian
normalitas.
89
Gambar 4.9
Hasil uji normalitas pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Sumber : hasil penelitian yang diolah: 2018
Dengan melihat tampilan uji statistik pada gambar 4.9 (normal Probability plot)
dapat disimpulkan dari grafik normal plot menunjukkan adanya persebaran data
(titik) pada sumbu diagonal yang sangat mendekati garis diagonal. Pedoman uji
normalitas mengatakan bahwa jika persebaran data (titik) mengikuti atau
mendekati garis normal. Melihat dari hal tersebut, data penelitian pengaruh
kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ini
bisa disimpulkan memenuhi uji normalitas.
90
Gambar 4.10
Hasil uji normalitas pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja
Sumber : Data yang diolah: 2018
Dengan melihat tampilan uji statistik pada gambar 4.10 (normal
Probability plot) dapat disimpulkan dari grafik normal plot menunjukkan
adanya persebaran data (titik) pada sumbu diagonal yang sangat mendekati
garis diagonal. Pedoman uji normalitas mengatakan bahwa jika persebaran
data (titik) mengikuti atau mendekati garis normal. Melihat dari hal tersebut,
data penelitian pengaruh kesepakatan kerja bersama, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja ini bisa disimpulkan memenuhi uji
normalitas.
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Kita dapat melihatnya dari grafik
91
Scatterplot antara prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar
membentuk pola tertentu atau teratur maka mengidentifikasi telah
terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila titik-titik yang ada
menyebar di atas dan di bawah angka 0 sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139).
Gambar 4.11
Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi
Sumber: data yang telah diolah, 2018
92
Gambar 4.12
Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Sumber: Data yang telah diolah: 2018
Berdasarkan gambar 4.11, dan 4.12 titik menyebar secara acak, di atas
maupun di bawah angka 0 pada sumbu X ataupu Y hal ini menandakan
dalam penelitian tidak terjadi heteroskedastisitas
F. Analisis Jalur
a. Menguji Sub-struktur 1
Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil dari pengujian variabel
Kesepakatan Kerja bersama (X1), dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap
Komitmen Organisasi (Y).
93
Tabel 4.45
Summary Model sub-struktur 1
Model Summaryc,d
Model R R Squareb
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .989a .978 .978 3.376 1.905
a. Predictors: X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0 : 2018
Tabel 4.45 Summary memperoleh nilai R = 0,989 yang
menunjukkan bahwa nilai keofuisien jalur Kesepakatan Kerja
Bersama (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen
Organisasi (Y) sebesar 98,9% dengan koefisien determinasi atau
kontribusi sebesar 0,978 atau 97,8% dan besar koefisien residu
ρyɛ1 = √1 − 0,978 = 0,1483. Jadi pyɛ1 menunjukkan jumlah
varians variabel Komitmen Organisasi yang tidak dapat dijelaskan
oleh variabel kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja
.Variabel Komitmen Organisasi dipengaruhi oleh variabel lain
sebesar 14.83%.
94
Tabel 4.46
ANOVA (b) Model 1 Sub-struktur 1
ANOVAa,b
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressi
on 50190.078 2 25095.039 2201.8
68 .000c
Residual 1116.922 98 11.397
Total 51307.000d 100
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: X2, X1
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0 : 2018
Tabel 4.46 menunjukkan nilai F sebesar 2201.868 dengan signifikan sebesar
0,000. Karena sig < 0,05 maka keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.
95
Tabel 4.47
Coefficients (a) Model 1 Sub-struktur 1
Coefficientsa,b
Model
Unstandardized
Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance
1 X1 .493 .136 .358
3.61
3 .000 .023
X2 .386 .060 .633
6.38
4 .000 .023
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0 : 2018
Tabel 4.47 menunjukkan Coefficient Beta untuk Kesepakatan Kerja
bersama terhadap komitmen organisasi sebesar 0,358 atau 35,8% pada
tingkat signifikan 0,000, sedangkan Coefficient Beta untuk Kepuasan Kerja
sebesar 0,633 atau 63,3% pada tingkat signifikan 0,000.
1. Pengujian Secara Simultan
Pengujian secara simultan pada tabel 4.46 (Anova) diperoleh nilai F
untuk model sub-struktur sebesar 2201.868 dengan signifikansi sebesar
0,000. Karena nilai sig < 0,005, maka keputusannya adalah Ha diterima
dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Kesepakatan
Kerja Bersama dan semakin Kepuasan Kerja, maka tingkat komitmen
96
organisasi tersebut semakin baik dan pernyataan ini mendukung
hipotesis pertama yaitu kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi.
2. Pengujian Secara individual
a. Kesepakatan Kerja Bersama terhadap Komitmen Organisasi
Kolom signifikan pada tabel 4.47 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,000. Nilai signifikan 0,000 < 0,005, maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kesepakatan kerja bersama, maka komitmen organisasi semakin
baik.
b. Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Kolom signifikan pada tabel 4.47 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,000. Nilai signifikan 0,000 < 0,005, maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Chaterina Melina Taurisa dan Intan
Ratnawati (2012), Dian Kristianto dkk (2011), dan Gde Bayu Surya
Parwita (2012) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
97
Berdasarkan hasil analisis jalur sub-struktur 1 (X1, X2, dan Y) yang terlihat
pada tabel 4.47 Coefficients Model 1 masing-masing diperoleh nilai :
1. ρyx1 = Beta = 0, 358 dan signifikan = 0,000
2. ρyx2 = Beta = 0,633 dan signifikan = 0,000
Berdasarkan tabel 4.47 diperoleh koefisien jalur Kesepakatan Kerja
Bersama (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,358 dengan
nilai signifikan 0,000 dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen
Organisasi (Y) sebesar 0,633 dengan nilai signifikan 0,000.
Gambar 4.13
Hubungan Kausal Empiris Sub-variabel 1 Kesepakatan Kerja
Bersama (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap
KomitmenOrganisasi (Y)
ρyx1= 0,358 ɛ=√0,022
ρyx2= 0,633
X2
X1
Y
98
b. Menguji Sub-struktur 2
Berikut ini adalah hasil pengujian Kesepakatan Kerja Bersama (X1),
Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja (Z).
Tabel 4.48
Summary Model 1 Sub-struktural 2
Model Summaryc,d
Model R R Squareb Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .993a .986 .986 4.468 1.667
a. Predictors: Y, X1, X2
b. Dependent Variable: Z
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0 : 2018
Tabel 4.48 Summary memperolah nilai R = 0,993 yang menunjukkan
bahwa nilai koefisien jalur Kesepakatan Kerja Bersama (X1), Kepuasan
Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja (Z) sebesar
99,3% dengan koefisien determinan atau kontribusi sebesar 0,986 atau
98,6% dan besar koefisien residu ρyɛ2= √1 − 0,986 = 0,1183. . Jadi pyɛ2
menunjukkan jumlah varians variabel Kinerja yang tidak dapat dijelaskan
oleh variabel kesepakatan kerja bersama, kepuasan kerja dan Komitmen
Organisasi .Variabel Kinerja dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 11.83%.
99
Tabel 4.49
ANOVA (b) Model 1 Sub-Struktur 2
a. Dependent Variable: Z
b. Predictor: Y,X1,X2
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0 : 2018
Tabel 4.49 anova menunjukkan nilai F sebesar 2273.937 dengan signifikan 0,000.
Karena sig < 0,05, maka keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.
Tabel 4.50
Coefficients (a) Model Sub-Struktur 2
Coefficientsa,b
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
1 X1 .583 .192 .259 3.035 .003 .020
X2 .492 .095 .492 5.169 .000 .016
Y .404 .134 .246 3.022 .003 .022
a. Dependent Variable: Z
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0
ANOVAa,b
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 136159.928 3 45386.643 2273.937 .000c
Residual 1936.072 97 19.960
Total 138096.000d 100
100
Tabel 4.50 coefficients beta untuk kespakatan kerja bersama terhadap kinerja
sebesar 0,259 atau 25,9% pada tingkat signifikan 0,003 yang berarti variabel
kesepakatan kerja bersama berengaruh terhadap kinerja. Coefficients beta
untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,492 atau 49,2% pada tingakt
signifikan 0,000 yang berarti variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja. Coefficient beta komitmen organisasi sebesar 0,246 atau 24,6% pada
tingkat signifikan 0,003 yang berarti komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
1. Pengujian Secara Simultan
Pengujian simultan pada tabel 4.49 Anova diperoleh nilai F untuk model
sub-struktural sebesar 2273,937 dengan signifikansi sebesar 0,000.
Karena nilai signifikan < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima
dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kesepakatan kerja bersama
yang baik, kepuasan kerja yang tinggi, dan komitmen organisasi yag
tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Pernyataan ini
mendukung hipotesis kedua yaitu kesepakatan kerja bersama, kepuasan
kerja dan komitemn organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap
kinerja.
101
2. Pengujian Secara individual
a. Kesepakatan Kerja Bersama berpengaruh terhadap kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.50 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,003. Nilai signifikan 0,003 < 0,05 maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kesepakatan
kerja bersama yang baik akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
b. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.50 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,000. Nilai signifikan 0,000 > 0,05 maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
yang tingi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taurisa dan Intan
Ratnawati (2012), Diana Sulianti (2009), dan Kristianto dkk (2011)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja.
c. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.50 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,003. Nilai signifikan 0,003 > 0,05 maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen
organisasi yang tingi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaterina
Taurisa dan Intan Ratnawati (2012), Al Zefeiti dan Noor Azmi
(2017), Kristianto dkk (2011), dan Syafriadi (2015) yang
102
mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja.
Berdasarkan analisis jalur sub struktur 2 (X1, X2,Y, dan Z) yang terlihat pada
tabel 4.50 Coefficients Model 1 masing-masing diperoleh nilai :
1. ρzx1 = Beta = 0,259 dan signifikan 0,003
2. ρzx2 = Beta = 0,492 dan signifikan 0,000
3. ρzy = Beta = 0,246 dan signifikan 0,003
Berdasarkan tabel 4.50 diperoleh koefisien jalur Kesepakatan Kerja Bersama
(X1) terhadap Kinerja (Z) sebesar 0,259 dengan nilai signifikan 0,003,
Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Z) sebesar 0,492 dengan nilai
signifikan 0,000 dan Komitemn Organisasi (Y) terhadap Kinerja (z) sebesar
0,246 dengan sigifikan 0,003.
Gambar 4.14
Hubungan Kausal Empiris Sub-variabel 2 Kesepakatan Kerja Bersama
(X1), Kepuasan Kerja (X2) dan KomitmenOrganisasi (Y) terhadap
Kinerja (Z)
H3 ɛ2=V0,014
Ρzx1=0,259
Pzy=0,246
Pzx2= 0,492
Perjanjian Kerja
Bersama
Komitmen
Organisasional
Kepuasan Kerja
Kinerja
103
G. Uji Sobel
Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z
Simbol
koeficeint
Besar
koefisien
Simbol
stand
error
Nilai stand error
Pengaruh
langsung X1
terhadap Y
a 0,358 Sa 0,136
Pengaruh
Langsung Y
terhadap Z
b 0,246 Sb 0,134
Pengaruh
tidak
langsung X1
terhadap Z
ab
0,358 x 0,246 =
0,088
Sab Sab =
√𝑏2𝑆𝑎2 + 𝑎2𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2𝑆𝑏2
Sab = 0,063
Sumber: data yang diolah, 2018
t = 𝑎𝑏
𝑆𝑎𝑏=
0,088
0,063= 1,396
Pada tabel di atas dapat kita lihat koeficient a adalah 0,358 dan koeficient b
adalah 0,246, sedangkan koeficient ab diperoleh dengan menghitung
koeficient a x koeficient b sehingga diperoleh hasil 0,088. Kemudian kita lihat
juga standard error koefisien a (Sa) adalah sebesar 0,136 dan standard error
koefisien b (Sb) adalah sebesar 0, 134 kemudian dengan menghitung Sab
dengan menggunakan rumus yang tertera di atas sehingga diperoleh hasil
0,063. Kemudian nilai t hitung diperoleh dengan membagi ab dengan Sab yang
diperoleh nilai sebesar 1,396. Nilai t tabel untuk df = (N-1) = 99 adalah 1,98.
Karena t hitung < t tabel maka Ho diterima dengan begitu tidak ada pengaruh
104
tidak langsung antara Kesepakatan Kerja Bersama terhadap Kinerja. Artinya
setiap kenaikan 1 nilai dari Kesepakatan Kerja Bersama tidak akan
meningkatkan Kinerja.
Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z
Simbol
koeficeint
Besar
koefisien
Simbol
stand error
Nilai stand error
Pengaruh
langsung
X2
terhadap
Y
a 0,633 Sa 0,060
Pengaruh
Langsung
Y
terhadap
Z
B 0,246 Sb 0,134
Pengaruh
tidak
langsung
X2
terhadap
Z
ab
0,633 x 0,246 =
0,156
Sab Sab =
√𝑏2𝑆𝑎2 + 𝑎2𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2𝑆𝑏2
Sab = 0,01
Sumber: data yang diolah, 2018
t = 𝑎𝑏
𝑆𝑎𝑏
= 0,156
0,01= 1,56
Pada tabel di atas dapat kita lihat koeficient a adalah 0,633 dan koeficient b
adalah 0,246, sedangkan koeficient ab diperoleh dengan menghitung
koeficient a x koeficient b sehingga diperoleh hasil 0,156. Kemudian kita lihat
juga standard error koefisien a (Sa) adalah sebesar 0,060 dan standard error
koefisien b (Sb) adalah sebesar 0, 134 kemudian dengan menghitung Sab
dengan menggunakan rumus yang tertera di atas sehingga diperoleh hasil 0,01.
Kemudian nilai t hitung diperoleh dengan membagi ab dengan Sab yang
105
diperoleh nilai sebesar 1,56. Nilai t tabel untuk df = (N-1) = 99 adalah 1,98.
Karena t hitung < t tabel maka Ho diterima dengan begitu tidak ada pengaruh
tidak langsung antara Kepuasan Kerja terhadap kinerja. Artinya setiap
kenaikan 1 nilai dari Kepuasan Kerja tidak akan meningkatkan Kinerja.
106
B A B V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kesepakatan kerja bersama
dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT. Go-Jek Indnesia serta
dampaknya terhadap Kinerja Driver Go-Jek. Berdasarkan hasil pengujian dan
analisis terhadap data yang telah dikumpulkan maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kesepakatan kerja
bersama terhadap komitmen organisasi.
2. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Taurisa dan Intan Ratnawati (2012), Kristianto dkk (2011), dan Parwita
(2012) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasi.
3. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kesepakatan kerja
bersama terhadap kinerja.
4. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taurisa dan
Intan Ratnawati (2012), Diana Sulianti (2009), dan Kristianto dkk (2011)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
107
5. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara komitmen organisasi
terhadap kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Taurisa dan Intan Ratnawati (2012), Al Zefeiti dan Noor Azmi (2017),
Kristianto dkk (2011), dan Syafriadi (2015) yang mengatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
6. Tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kesepakatan kerja
bersama terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.
7. Tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.
B. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa meskipun
kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh tidak
langsung terhadap kinerja Driver melalui komitmen organisasi, namun
kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung
baik terhadap komitmen organisasi maupun terhadap kinerja Driver Go-Jek.
Dengan demikian hasil penelitian ini diharapkan memberikan dampak atau
implikasi diantaranya :
1. Bagi perusahaan
Sebagaimana hasil penelitian yang telah dijelaskan, maka tidak ada
pengaruh tidak langsung antara Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja. Namun tetap kedua variabel tersebut tetap memiliki
108
pengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja. Sehingga
perusahaan tetap diharapkan memperhatikan Kesepakatan Kerja Bersama
dan Kepuasan Kerja para driver agar para driver tersebut memiliki
Komitmen Organisasi dan Kinerja yang lebih baik lagi.
2. Bagi akademisi
Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan
informasi dalam bidang sumber daya manusia dapat dijadikan acuan atau
pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademis.
3. Bagi peneliti
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian lebih
lanjut karena terdapat banyak hal yang masih dapat digali dari variable yang
diteliti, sehingga akan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak lain
yang yang berkepentingan khususnya PT. Go-Jek Indonesia. Dan untuk
peneliti kedepannya dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu
pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada
kasus dilapangan sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat
diperbaiki.
109
DAFTAR PUSTAKA
Al Zefeiti, Salim Musabah Bakhit and Noor Azmi Mohamad.” The Influence of
Organizational Commitment on Omani Public Employees’ Work
Performance”, International Review of Management and Marketing,
ISSN: 2146-4405, Malaysia, 2017.
Arikunto, Suharsimi. “Manajemen Penelitian”, Rineka Cipta, Jakarta, 2000.
Bashaw & Grant. “Exploring the Distinctive Nature of Worka Commitment Their
Relationship with Personal Characteristics, Job Performance and
Propensity to Leave”, Journal of Personal Selling and Sales Management.
Vol.14.9, 1994.
Bhuono, Agung Nugroho. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
dengan SPSS”, Andi, Yogyakarta, 2005.
Bimo, Walgito. “Pengantar Psikolog Umum”, C.V Andi Offset, Yogyakarta,
2010.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2009.
Ghozali, Imam. . “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2011.
Hadjar, Ibnu.”Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam
Pendidikan”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1996.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Bumi
aksara, 2017.
Kristianto, Dian, Suharnomo, dan Intan Ratnawati. “ Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai
Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)”¸
Semarang, 2011.
Kurnia, Agung. “Analisis Pengaruh Penggunaan Foreign Brand (Merek Asing),
Country of Origin (Negara Asal) Terhadap Brand Perceived Quality
(Persepsi Kualitas Merek) dan Dampaknya Pada Keputusan Pembelian
SmartPhone Samsung Galaxy”, Skripsi S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu AA. “Perencanaan dan Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia”, PT. Refika Aditama, 2006.
110
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”¸
Buku 2, Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Nazir, Moh.”Metode Penelitian”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003.
Parwita, Gde Bayu Surya, I Wayan Gede Supartha, dan Putu Saroyeni.”Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja”,
Bali, 2012.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik”, Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi,
Vol.1, Prenhallindo, Jakarta, 1989.
Sari, Monika Citra Tanjung.”Pengaruh Service Quality dan Experiential
Marketing Terhadap Customer Loyalty (Studi Kasus PT.KAI Commuter
Line Stasiun Tanah Abang)”, Skripsi S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2015.
Sarwono, Jonathan. “Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS”, Andi
Offset, Jakarta, 2007.
Sekaran, Uma. “Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”, Edisi 4, Salemba Empat,
Jakarta, 2006.
Steer, R. M and Porter, L. W. “Motivation and Work Behavior”, 5th Edition,
McGraw-Hill, New York, 1991.
Stolovicth, Harold D., and Keeps, Erica, J. “Handbook of Human Performance
Technology A Comprehensive Guide for Analysis and Solving
Performance Problem in Organizations”, Jersey-Bass Publisher Toha,
San Fransisco, 1992.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D”, Alfabeta,
Bandung, 2013.
Suhendra dan Hayati, Murdiyah. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, UIN
Jakarta Press, Jakarta, 2006.
Syafriadi. “Pengaruh Partisipasi Anggaran, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja MAnajerial (Studi Kasus Pada Universitas
Pembangunan PancaBud)”, Jurnal Ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 1 No. 4,
Medan, Desember 2015.
Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Dalam Meningktakan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul
111
Kaligawe Semarang)”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), ISSN: 1412-
3126, Semarang, September 2012.
Tobing, Diana Sulianti K.L..”Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja KAryawan PT. Perkebunan Nusantara III di
Sumatera Utara”, Sumatera Utara, 2009.
UU KetenagaKerjaan Tahun 2003.
Wibowo.”Manajemen Kinerja”, Edisi Ketiga, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2011.
Wibowo.”Manajemen Kinerja”, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.
Wink. “Biografi Nadiem Makarim – Pendiri GO-JEK”, diakses pada tanggal 21
November 2017, dari http://www.biografiku.com/2015/08/biografi-
nadiem-makarim-pendiri-go-jek.html
112
L A M P I R A N
Lampiran 1 : Form Kuisioner
Jakarta, April 2018
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr Responden
Di Tempat
Assalamualaikum Wr.Wb
Pertama-tama saya ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk meluangkan waktunya dalam
mengisi kuesioner yang akan saya pergunakan dalam rangka menyelesaikan tugas
akhir.
Kuesioner ini digunakan untuk menganalisis “Pengaruh Perjanjian Kerja
Bersama dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Driver Go-Jek, serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Driver Go-Jek (Studi kasus Driver Go-Jek di
Jakarta Selatan)”.
Bapak/Ibu/Sdr dapat dengan bebas menentukan jawaban sesuai dengan
yang diyakini. Identitas dan jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr berikan dalam kuesioner
ini akan dijaga kerahasiaannya.
Demikian permohonan ini, saya meminta maaf atas segala keterbatasan
dan kesederhanaan dalam penyampaian. Atas bantuan dan partisipasi yang
Bapak/Ibu/sdr berikan, saya sampaikan terima kasih.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Mengetahui, Dengan
hormat,
Dosen Pembimbing Penulis
Dr. Suhendra, MM Megananda Hananto
113
KUESIONER PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN
Data Responden
Nama : (boleh tidak diisi)
Alamat : (boleh tidak diisi)
Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan *
Pendidikan Terakhir : SMA / D3 / S1 / S2 / S3 *
Status : Menikah / Belum Menikah *
* Coret yang tidak perlu
Petunjuk Pengisian
Pilihlah salah satu jawaban yang anda anggap paling tepat dengan memberi tanda
check list (√) atau (X) pada stiap butir pertanyaan.
Setiap butir pernyataan berikut ini terdiri dari 5 pilihan jawaban:
Keterangan Jawaban Tingkat
Penelitian
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
N = Netral 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1
114
1. Perjanjian Kerja Bersama
No. Uraian SS S N TS STS
1. Perjanjian kerja memiliki
kejelasan antara hubungan
PT. Go-Jek Indonesia
dengan para drivernya
2. Perjanjian kerja
menjelaskan dengan jelas
kewajiban setiap driver
3. Kewajiban yang tertera di
perjanjian kerja PT. Go-Jek
Indonesia di tujukan untuk
pemenuhan kepuasan
konsumen terhadap
pelayanan driver Go-Jek
4. Perjanjian kerja
menjelaskan dengan jelas
mengenai kompensasi
5. Kompensasi yang
diterapkan sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan
driver Go-Jek
2. Kepuasan Kerja
No. Uraian SS S N TS STS
1. Pekerjaan yang saya
lakukan sesuai kemampuan
saya
2. Pekerjaan yang saya
lakukan secara mental
menantang
3. Perusahaan merespon
dengan cepat setiap
masalah yang muncul di
lapangan
4. Perusaan merespon setiap
saran dan keluhan dari
driver
5. Manajemen sangat baik
dalam melakukan
pekerjaannya
115
6. Kebijakan yang
dikeluarkan perusahaan
sangat membantu dalam
menjalankan pekerjaan
7. Pekerjaan saya sebagai
driver go-jek banyak
memberikan pengalaman
baru bagi saya
8. Saya merasa puas dengan
kompensasi yang saya
terima
9. Perusahaan memberikan
insentif dan bonus yang
cukup bagi driver
10. Saya memiliki hubungan
yang baik dengan sesama
driver
11. Saya memiliki hubungan
yang baik dengan
perusahaan (PT. Go-Jek
Indonesia)
12. Saya mereasa nyaman
dengan lingkungan kerja
saya
3. Komitmen Organisasi
No. Uraian SS S N TS STS
1. Saya bertahan menjadi
driver go-jek karena
keinginan saya sendiri
2. Saya merasa menjadi
bagian dari PT.Go-Jek
Indonesia
3. Saya merasa nyaman dan
cocok bekerja sebagai
driver go-jek
4. Saya merasa memiliki
tanggungjawab untuk tetap
bekerja sebagai driver
5. Sebagai anggota organisasi
saya merasa harus loyal
(setia) terhadap perusahaan
6. Jika saya meninggalkan
perusahaan, saya merasa
116
rugi karena akan
kehilangan sumber
penghasilan
7. Jika saya meninggalkan
perusahaan belum tentu
saya akan mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik
4. Kinerja
No. Uraian SS S N TS STS
1. Saya selalu mengerjakan
tugas sebaik mungkin
2. Saya tidak pernah
melakukan kesalahan
dalam menjalankan tugas
3. Saya memiliki sikap yang
baik dalam melakukan
pekerjaan
4. Saya memiliki motivasi
untuk melakukan pekerjaan
sebaik mungkin
5. Saya selalu berusaha
menerapkan etika kerja
yang baik dalam
menjalankan tugas
6. Saya selalu berusaha sebaik
mungkin untuk tetap
bertahan menjadi driver
7. Dalam menjalankan
pekerjaan saya membuat
jadwal kerja
8. PT. Go-Jek Indonesia
memberikan pelatihan yang
berguna dalam
menjalankan tugas
9. PT. Go-Jek Indonesia
menyediakan perlengkapan
yang memadai dalam
menunjang pekerjaan
10. PT. Go-Jek Indonesia
selalu menyesuaikan diri
dengan teknologi terbaru
117
11. PT.Go-Jek Indonesia
memiliki standar kinerja
yang jelas
12. Manajemen selalu
merespon dengan cepat
setiap masalah yang
muncul di lapangan
13. Sesama driver saling
membantu dalam
mengatasi masalah yang
timbul di lapangan
118
Lampiran 2 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kesepakatan Kerja
Bersama
Resp KKB1 KKB2 KKB3 KKB4 KKB5
1 3 4 4 1 2
2 5 3 4 3 2
3 4 5 5 2 3
4 3 4 3 1 2
5 4 5 4 2 2
6 4 4 5 2 3
7 4 5 5 2 1
8 3 4 5 2 2
9 5 5 5 3 3
10 3 3 3 1 2
11 3 4 4 2 1
12 4 4 5 2 2
13 5 3 5 2 3
14 4 4 5 3 3
15 4 4 4 2 2
16 4 3 5 1 2
17 4 5 5 2 3
18 5 4 5 2 1
19 3 3 3 2 2
20 4 3 5 2 2
21 4 4 4 1 3
22 3 5 5 2 2
23 5 4 5 3 3
24 4 3 3 2 3
25 4 4 4 2 2
26 4 4 5 1 2
27 4 4 5 3 2
28 5 3 4 2 2
29 5 4 5 3 3
30 3 4 4 1 2
31 3 3 4 1 2
32 5 5 5 3 3
33 5 4 4 2 2
34 4 3 5 2 2
35 4 5 5 2 2
36 4 4 4 2 2
37 4 4 3 1 3
38 5 4 5 2 3
119
Lanjutan Lampiran 2
39 3 4 5 2 2
40 4 5 4 2 3
41 4 3 5 3 2
42 3 4 3 2 2
43 5 4 5 2 1
44 4 4 5 1 3
45 4 3 5 1 2
46 4 5 4 1 2
47 4 5 5 3 3
48 5 4 5 2 3
49 4 4 5 2 2
50 3 3 4 2 1
51 3 4 3 2 2
52 5 4 5 1 3
53 3 4 5 2 2
54 4 4 5 3 1
55 4 4 5 2 3
56 4 3 4 2 2
57 3 4 3 2 2
58 4 5 5 3 3
59 5 3 4 3 2
60 3 3 4 1 2
61 3 4 3 1 1
62 5 4 4 3 3
63 4 3 4 2 3
64 4 4 5 3 2
65 4 4 5 1 2
66 4 4 5 2 2
67 5 3 5 2 3
68 4 4 3 3 2
69 4 5 4 2 2
70 3 4 5 1 1
71 5 3 4 2 2
72 4 3 5 2 2
73 4 4 5 2 3
74 4 5 5 2 3
75 3 3 5 1 3
76 4 4 4 2 2
77 4 4 5 3 2
78 4 3 5 2 1
79 3 4 5 2 3
120
Lanjutan Lampiran 2
80 5 4 4 2 2
81 4 3 5 1 2
82 4 5 5 3 3
83 4 4 4 2 2
84 3 5 4 2 2
85 4 4 3 2 2
86 5 5 5 2 3
87 3 4 5 1 2
88 5 5 5 2 2
89 3 3 4 3 3
90 5 4 3 1 2
91 4 4 4 2 2
92 4 4 4 1 1
93 3 3 3 2 2
94 3 4 4 2 2
95 3 3 5 1 3
96 4 3 4 2 1
97 4 4 3 1 1
98 3 4 4 2 3
99 4 3 3 2 2
100 3 4 4 2 2
121
Lampiran 3 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
Resp KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12
1 3 4 4 2 3 2 4 1 2 4 4 3
2 4 4 2 2 3 2 5 2 2 4 4 4
3 4 3 4 2 3 3 3 2 3 4 3 4
4 3 4 3 3 3 3 4 1 3 3 4 3
5 3 4 3 3 4 3 5 2 3 4 4 3
6 4 4 3 3 3 3 5 2 3 4 4 4
7 3 3 3 3 3 3 5 2 3 3 3 4
8 4 4 4 2 3 2 3 2 2 4 3 4
9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
10 3 3 2 2 3 2 3 1 2 3 3 4
11 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3
12 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
13 3 3 2 2 3 2 3 2 2 4 2 3
14 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4
15 3 3 2 2 3 2 4 2 3 4 3 3
16 4 3 2 2 2 2 3 1 3 3 2 4
17 3 2 2 2 2 2 3 2 2 4 2 4
18 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3
19 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4
20 4 3 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4
21 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 3 3
22 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4
23 4 4 4 3 3 2 5 3 3 4 3 3
24 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4
25 4 4 3 3 4 3 5 2 4 3 4 4
26 4 4 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3
27 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4
28 3 4 4 3 4 2 4 2 4 3 4 3
29 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3
30 4 3 4 2 3 3 3 1 2 4 3 4
31 2 3 2 2 4 3 5 1 4 4 2 4
32 3 2 2 2 3 2 4 2 3 3 4 3
33 3 4 3 3 3 2 4 2 2 3 4 3
34 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 4
35 4 4 4 3 3 3 3 1 2 4 2 3
36 4 4 4 3 4 3 3 2 2 3 4 4
37 3 3 4 2 3 3 3 2 4 3 3 4
38 4 4 3 3 3 2 5 3 4 4 3 3
39 3 4 3 3 3 3 5 2 2 4 3 4
122
Lanjutan Lampiran 3
40 4 3 2 2 3 3 4 1 2 3 4 3
41 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 4
42 3 4 4 4 3 5 3 2 2 3 3 4
43 3 2 4 2 3 2 3 2 2 2 3 3
44 3 2 3 2 3 2 3 2 2 4 3 4
45 3 3 2 2 3 2 3 1 2 3 4 4
46 4 3 2 2 3 2 3 2 2 4 2 3
47 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4
48 4 3 4 2 3 2 3 2 4 4 3 3
49 3 4 3 4 2 4 4 2 2 4 3 4
50 4 3 3 2 3 2 5 2 2 3 4 3
51 4 3 3 2 3 2 4 1 2 3 3 4
52 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4
53 3 4 4 2 4 2 3 2 3 4 4 4
54 4 3 2 3 4 3 5 2 2 3 4 4
55 4 4 2 3 3 3 5 2 3 4 3 4
56 3 4 2 3 3 3 4 2 4 4 3 3
57 4 4 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3
58 4 3 4 2 3 3 4 2 2 4 3 4
59 3 4 3 2 2 2 4 2 3 4 4 4
60 3 4 2 2 4 2 4 1 3 4 2 3
61 4 2 4 4 3 4 3 1 2 3 3 3
62 4 3 2 3 2 3 3 1 2 4 2 4
63 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4
64 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3
65 4 4 3 2 3 2 3 2 3 4 3 4
66 4 3 3 3 4 2 5 3 4 4 4 3
67 3 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 4
68 4 3 4 2 3 3 5 2 3 2 3 4
69 4 4 3 4 3 3 4 2 4 3 3 4
70 3 4 3 2 3 3 3 1 2 3 3 3
71 4 2 4 2 3 2 4 1 3 3 4 3
72 4 3 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4
73 2 4 2 3 3 3 3 2 2 4 2 3
74 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 2 4
75 4 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3
76 3 2 2 3 3 3 4 2 3 4 3 4
77 3 3 4 2 3 2 3 2 4 4 3 3
78 3 4 2 2 3 2 3 2 2 4 2 4
79 4 4 4 2 4 2 4 2 4 3 4 3
80 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 3 3
123
Lanjutan Lampiran 3
81 3 4 2 3 3 2 3 1 2 4 3 4
82 4 3 4 2 4 2 4 2 4 3 4 4
83 4 4 4 4 3 2 3 2 2 3 3 3
84 3 4 3 3 3 2 5 2 3 3 3 4
85 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 4 4
86 3 3 3 2 4 3 5 2 3 4 4 4
87 3 4 3 2 3 2 4 2 3 4 4 4
88 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4
89 4 4 2 3 3 3 5 1 2 3 4 4
90 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 4 3
91 4 3 4 2 3 2 3 2 2 3 4 4
92 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3
93 3 3 4 2 4 3 3 2 2 4 4 3
94 4 4 3 3 3 2 4 2 3 3 4 4
95 4 3 4 3 4 2 3 3 2 3 3 4
96 3 4 4 2 4 2 4 3 2 4 4 3
97 4 4 4 2 4 3 4 2 1 4 4 3
98 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4
99 4 3 3 3 4 3 4 1 2 4 5 3
100 3 4 4 2 4 2 3 2 2 4 4 4
124
Lampiran 4 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi
Resp KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7
1 2 2 4 4 2 5 5
2 4 4 2 4 3 5 5
3 2 2 3 3 5 4 4
4 3 2 4 2 2 5 3
5 3 3 4 4 3 5 5
6 2 2 3 4 2 5 5
7 4 2 3 3 3 5 5
8 2 2 4 2 3 4 3
9 4 4 4 4 3 4 4
10 2 2 4 2 2 5 4
11 3 4 4 3 3 5 4
12 2 2 4 4 2 5 4
13 3 3 3 4 2 4 4
14 2 2 2 3 3 5 4
15 2 4 4 3 2 5 4
16 3 4 4 4 4 5 5
17 5 2 4 3 2 5 4
18 2 2 2 2 3 5 4
19 2 2 3 4 2 5 4
20 5 2 3 2 2 5 4
21 3 2 4 3 3 5 4
22 2 4 4 4 2 5 3
23 2 2 3 3 2 2 2
24 3 2 4 4 3 5 5
25 3 2 3 3 3 2 3
26 2 2 3 2 2 1 1
27 3 2 2 2 3 5 4
28 2 4 3 2 2 2 2
29 2 2 2 3 2 3 3
30 4 2 2 2 3 5 4
31 3 2 2 2 4 5 1
32 5 2 3 3 2 3 3
33 3 4 4 2 3 2 5
34 2 2 4 2 2 5 4
35 2 2 4 2 3 1 3
36 2 2 4 3 3 2 4
37 2 2 4 4 3 5 4
38 2 2 3 3 3 2 2
39 2 4 4 4 2 5 4
125
Lanjutan Lampiran 4
40 2 2 2 3 2 5 3
41 3 2 4 2 3 5 5
42 2 2 3 4 2 5 5
43 2 2 4 2 3 5 4
44 2 2 3 3 3 5 4
45 2 4 2 4 2 5 2
46 4 4 4 3 3 5 4
47 3 2 4 3 5 5 3
48 2 3 3 4 2 4 4
49 3 2 4 4 2 5 4
50 5 4 2 3 2 5 5
51 4 2 2 2 2 5 5
52 3 4 3 4 3 4 4
53 2 2 4 2 3 4 4
54 3 2 3 3 2 5 4
55 2 2 3 4 3 5 3
56 2 3 4 4 2 5 4
57 4 2 2 2 3 5 5
58 3 2 3 3 2 4 4
59 3 4 4 4 2 5 4
60 4 2 3 4 2 5 5
61 4 3 2 2 3 2 4
62 2 4 2 3 2 4 3
63 2 2 3 2 2 5 2
64 3 2 2 3 3 5 4
65 2 2 3 4 2 5 1
66 3 2 3 4 3 1 3
67 3 2 4 4 3 5 5
68 2 4 3 4 2 5 2
69 2 2 4 4 2 2 3
70 3 3 4 2 3 5 4
71 5 2 3 2 2 5 4
72 2 2 3 3 2 5 4
73 2 2 2 4 3 5 4
74 5 2 4 3 2 5 4
75 3 2 4 2 4 3 5
76 2 4 4 3 2 2 4
77 2 4 2 3 3 5 4
78 3 2 3 4 2 5 4
79 2 2 4 2 2 4 4
80 3 2 4 3 3 5 4
126
Lanjutan Lampiran 4
81 2 2 4 2 2 4 4
82 4 2 4 3 3 5 4
83 2 2 4 4 3 5 3
84 4 2 3 2 3 5 5
85 2 4 3 4 2 5 5
86 3 2 4 3 3 5 5
87 3 2 4 4 2 5 3
88 2 4 3 4 5 4 4
89 4 2 2 3 3 5 5
90 2 4 4 2 2 5 5
91 2 2 4 4 3 5 5
92 3 4 3 3 2 4 4
93 3 2 3 4 2 5 5
94 2 2 4 3 3 5 5
95 2 3 2 4 3 4 5
96 3 2 3 3 3 4 3
97 2 2 4 3 2 5 5
98 3 3 2 4 2 4 5
99 2 2 3 4 1 5 4
100 1 4 4 3 2 4 5
127
Lampiran 5 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja
no K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K11 K12 K13
1 5 5 4 4 4 4 2 2 2 5 1 4
2 4 4 3 4 3 3 1 3 3 3 1 3
3 4 3 4 5 4 4 3 2 1 4 1 4
4 5 4 4 3 4 4 3 3 1 4 1 4
5 4 5 3 4 4 3 2 1 1 5 1 4
6 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 1 4
7 3 3 3 4 3 3 2 2 1 3 1 3
8 4 3 3 3 3 3 2 2 2 4 1 3
9 3 3 3 3 4 3 2 2 1 3 1 4
10 4 4 4 4 4 4 1 2 1 4 2 3
11 3 4 3 4 3 3 2 2 2 3 2 4
12 5 4 4 3 4 4 2 3 2 4 2 5
13 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 2 3
14 3 5 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4
15 3 3 4 4 4 4 2 3 3 5 3 3
16 3 3 3 3 3 3 2 1 1 3 1 4
17 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 2 4
18 4 4 4 4 4 3 2 2 2 5 2 4
19 3 3 3 5 3 3 2 2 2 3 2 3
20 3 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 3
21 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 2 4
22 4 4 3 3 3 3 1 1 1 3 1 3
23 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3
24 4 4 4 4 4 4 1 1 2 4 1 5
25 3 4 4 4 4 4 3 2 3 4 2 4
26 4 3 4 3 3 3 2 2 3 4 2 3
27 3 3 3 3 3 3 1 2 1 3 1 3
28 4 3 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3
29 4 5 3 4 4 3 3 2 3 4 3 4
30 5 4 4 4 4 4 2 2 2 5 2 5
31 5 5 4 5 4 4 2 3 2 5 3 5
32 4 5 3 3 4 3 3 3 3 4 1 4
33 4 3 4 4 3 3 4 1 3 3 2 3
34 3 4 3 3 3 3 1 2 1 3 1 3
35 4 4 4 3 3 3 2 2 3 4 1 3
36 3 3 4 5 4 3 3 2 3 4 2 4
37 4 3 4 3 4 3 1 2 2 4 3 5
38 3 4 3 5 4 4 3 2 3 3 3 3
39 4 4 3 4 3 4 1 1 1 3 2 3
128
Lanjutan Lampiran 5
40 3 4 3 4 3 3 2 3 2 4 2 4
41 3 5 4 4 4 3 2 3 2 4 2 3
42 3 5 3 4 3 3 2 3 2 3 1 3
43 4 4 4 3 4 3 2 1 2 5 1 4
44 4 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 4
45 3 3 3 4 3 3 2 2 1 3 2 4
46 3 4 4 4 4 3 2 2 3 5 2 3
47 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4 1 4
48 4 3 4 4 4 3 2 2 2 3 1 3
49 5 3 4 3 4 4 2 2 2 4 2 5
50 3 4 3 4 3 4 2 2 2 3 2 4
51 4 4 4 4 4 4 1 3 1 4 1 3
52 3 4 3 4 4 3 2 1 1 3 1 4
53 4 3 3 3 3 4 2 2 2 4 1 3
54 3 3 3 4 3 4 2 2 1 3 1 3
55 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 4
56 4 4 3 4 4 4 2 2 1 5 2 4
57 5 4 4 4 4 3 3 2 1 4 2 4
58 4 4 4 4 4 4 3 2 1 4 2 4
59 4 3 3 4 3 4 1 2 3 3 1 3
60 5 3 4 3 4 3 2 2 2 5 1 4
61 5 4 3 4 3 4 1 2 1 5 2 5
62 5 5 3 4 4 3 3 2 1 4 3 3
63 3 3 4 5 4 3 2 3 3 4 3 3
64 3 3 4 3 4 3 2 2 3 3 1 3
65 4 3 4 3 3 3 2 2 2 4 2 4
66 4 4 4 4 3 4 2 2 2 4 2 4
67 4 4 4 4 4 4 2 1 2 5 1 4
68 4 3 3 4 4 3 2 2 2 5 2 5
69 3 4 3 3 4 3 2 1 3 4 1 5
70 4 3 3 3 4 3 1 2 1 3 2 4
71 4 4 4 4 4 4 1 2 1 3 2 3
72 5 3 4 5 3 3 2 2 1 4 2 3
73 4 4 4 4 3 3 2 2 3 4 2 3
74 4 4 4 3 3 3 2 2 3 4 2 4
75 4 3 4 3 3 3 2 1 2 3 1 4
76 3 3 4 4 4 4 2 3 2 3 3 4
77 4 5 3 4 4 4 3 2 2 3 2 4
78 3 4 3 4 4 3 1 3 2 4 2 3
79 3 4 3 3 3 4 2 3 1 4 2 3
80 3 4 3 4 3 3 2 2 1 3 2 3
129
Lanjutan Lampiran 5
81 3 4 4 4 4 4 3 2 2 3 2 4
82 3 3 4 3 4 3 2 2 2 3 1 4
83 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 1 4
84 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 1 4
85 4 4 4 3 3 3 1 2 2 3 1 3
86 4 5 4 4 3 3 2 1 2 4 1 3
87 3 4 3 3 4 4 3 3 2 3 1 4
88 5 3 4 5 4 4 2 2 3 5 1 4
89 3 4 3 4 3 3 3 3 1 4 1 3
90 3 5 3 4 3 4 4 2 1 5 1 3
91 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 3 4
92 3 5 3 3 4 4 3 2 2 4 2 3
93 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 2 3
94 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4
95 4 3 4 4 4 3 3 2 2 3 2 4
96 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 1 4
97 3 3 4 4 4 4 4 2 1 4 3 4
98 4 4 3 3 3 3 4 3 1 5 2 3
99 3 3 4 3 4 4 3 2 2 4 1 3
100 4 4 4 4 3 3 4 1 2 3 2 4
130
Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama
Correlations
KKB1 KKB2 KKB3 KKB4 KKB5 X1
KKB1 Pearson Correlation 1 -.074 .424* .572** .325 .707**
Sig. (2-tailed) .697 .019 .001 .080 .000
N 30 30 30 30 30 30
KKB2 Pearson Correlation -.074 1 .402* .144 .037 .476**
Sig. (2-tailed) .697 .028 .447 .845 .008
N 30 30 30 30 30 30
KKB3 Pearson Correlation .424* .402* 1 .385* .149 .752**
Sig. (2-tailed) .019 .028 .036 .433 .000
N 30 30 30 30 30 30
KKB4 Pearson Correlation .572** .144 .385* 1 .266 .736**
Sig. (2-tailed) .001 .447 .036 .155 .000
N 30 30 30 30 30 30
KKB5 Pearson Correlation .325 .037 .149 .266 1 .530**
Sig. (2-tailed) .080 .845 .433 .155 .003
N 30 30 30 30 30 30
X1 Pearson Correlation .707** .476** .752** .736** .530** 1
Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .000 .003
N 30 30 30 30 30 30
Lampiran 7 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.644 5
131
Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja.
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8
KK1 Pearson Correlation 1 .439* .369* .322 .008 .283 .243 .006
Sig. (2-tailed) .015 .045 .083 .968 .130 .195 .973
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK2 Pearson Correlation .439* 1 .515** .566** .620** .388* .604** -.019
Sig. (2-tailed) .015 .004 .001 .000 .034 .000 .920
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK3 Pearson Correlation .369* .515** 1 .543** .469** .482** .189 .191
Sig. (2-tailed) .045 .004 .002 .009 .007 .318 .313
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK4 Pearson Correlation .322 .566** .543** 1 .569** .734** .476** .065
Sig. (2-tailed) .083 .001 .002 .001 .000 .008 .732
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK5 Pearson Correlation .008 .620** .469** .569** 1 .469** .467** -.014
Sig. (2-tailed) .968 .000 .009 .001 .009 .009 .941
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK6 Pearson Correlation .283 .388* .482** .734** .469** 1 .175 .266
Sig. (2-tailed) .130 .034 .007 .000 .009 .354 .155
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK7 Pearson Correlation .243 .604** .189 .476** .467** .175 1 -.132
Sig. (2-tailed) .195 .000 .318 .008 .009 .354 .488
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK8 Pearson Correlation .006 -.019 .191 .065 -.014 .266 -.132 1
Sig. (2-tailed) .973 .920 .313 .732 .941 .155 .488
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK9 Pearson Correlation .330 .510** .491** .839** .530** .597** .411* -.012
Sig. (2-tailed) .075 .004 .006 .000 .003 .000 .024 .951
N 30 30 30 30 30 30 30 30
132
Lanjutan Lampiran 8
KK10 Pearson Correlation .527** .405* .291 .089 .116 .045 .265 -.048
Sig. (2-tailed) .003 .026 .119 .639 .543 .813 .156 .801
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK11 Pearson Correlation .270 .780** .560** .601** .704** .448* .656** -.031
Sig. (2-tailed) .148 .000 .001 .000 .000 .013 .000 .871
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KK12 Pearson Correlation .436* .041 .234 .226 -.027 .373* .035 .199
Sig. (2-tailed) .016 .828 .213 .231 .889 .043 .855 .292
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X2 Pearson Correlation .549** .796** .729** .828** .671** .705** .609** .185
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .329
N 30 30 30 30 30 30 30 30
Correlations
KK9 KK10 KK11 KK12 X2
KK1 Pearson Correlation .330 .527** .270 .436* .549**
Sig. (2-tailed) .075 .003 .148 .016 .002
N 30 30 30 30 30
KK2 Pearson Correlation .510** .405* .780** .041 .796**
Sig. (2-tailed) .004 .026 .000 .828 .000
N 30 30 30 30 30
KK3 Pearson Correlation .491** .291 .560** .234 .729**
Sig. (2-tailed) .006 .119 .001 .213 .000
N 30 30 30 30 30
KK4 Pearson Correlation .839** .089 .601** .226 .828**
Sig. (2-tailed) .000 .639 .000 .231 .000
N 30 30 30 30 30
KK5 Pearson Correlation .530** .116 .704** -.027 .671**
Sig. (2-tailed) .003 .543 .000 .889 .000
N 30 30 30 30 30
133
Lanjutan Lampiran 8
KK6 Pearson Correlation .597** .045 .448* .373* .705**
Sig. (2-tailed) .000 .813 .013 .043 .000
N 30 30 30 30 30
KK7 Pearson Correlation .411* .265 .656** .035 .609**
Sig. (2-tailed) .024 .156 .000 .855 .000
N 30 30 30 30 30
KK8 Pearson Correlation -.012 -.048 -.031 .199 .185
Sig. (2-tailed) .951 .801 .871 .292 .329
N 30 30 30 30 30
KK9 Pearson Correlation 1 .038 .488** .262 .756**
Sig. (2-tailed) .842 .006 .161 .000
N 30 30 30 30 30
KK10 Pearson Correlation .038 1 .253 .121 .396*
Sig. (2-tailed) .842 .177 .524 .030
N 30 30 30 30 30
KK11 Pearson Correlation .488** .253 1 .136 .803**
Sig. (2-tailed) .006 .177 .475 .000
N 30 30 30 30 30
KK12 Pearson Correlation .262 .121 .136 1 .375*
Sig. (2-tailed) .161 .524 .475 .041
N 30 30 30 30 30
X2 Pearson Correlation .756** .396* .803** .375* 1
Sig. (2-tailed) .000 .030 .000 .041
N 30 30 30 30 30
Lampiran 9 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Cronbach's Alpha N of Items
.858 12
134
Lampiran 10 : Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6
KO1 Pearson Correlation 1 .074 -.006 -.024 .112 .272
Sig. (2-tailed) .696 .974 .901 .556 .145
N 30 30 30 30 30 30
KO2 Pearson Correlation .074 1 .242 .336 .078 .039
Sig. (2-tailed) .696 .198 .070 .684 .837
N 30 30 30 30 30 30
KO3 Pearson Correlation -.006 .242 1 .290 -.109 .192
Sig. (2-tailed) .974 .198 .120 .566 .309
N 30 30 30 30 30 30
KO4 Pearson Correlation -.024 .336 .290 1 .046 .261
Sig. (2-tailed) .901 .070 .120 .809 .163
N 30 30 30 30 30 30
KO5 Pearson Correlation .112 .078 -.109 .046 1 .140
Sig. (2-tailed) .556 .684 .566 .809 .462
N 30 30 30 30 30 30
KO6 Pearson Correlation .272 .039 .192 .261 .140 1
Sig. (2-tailed) .145 .837 .309 .163 .462
N 30 30 30 30 30 30
KO7 Pearson Correlation .330 .068 .104 .521** .338 .810**
Sig. (2-tailed) .074 .722 .584 .003 .067 .000
N 30 30 30 30 30 30
Y Pearson Correlation .470** .434* .408* .602** .372* .752**
Sig. (2-tailed) .009 .017 .025 .000 .043 .000
N 30 30 30 30 30 30
135
Correlations
KO7 Y
KO1 Pearson Correlation .330 .470**
Sig. (2-tailed) .074 .009
N 30 30
KO2 Pearson Correlation .068 .434*
Sig. (2-tailed) .722 .017
N 30 30
KO3 Pearson Correlation .104 .408*
Sig. (2-tailed) .584 .025
N 30 30
KO4 Pearson Correlation .521** .602**
Sig. (2-tailed) .003 .000
N 30 30
KO5 Pearson Correlation .338 .372*
Sig. (2-tailed) .067 .043
N 30 30
KO6 Pearson Correlation .810** .752**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30
KO7 Pearson Correlation 1 .845**
Sig. (2-tailed) .000
N 30 30
Y Pearson Correlation .845** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 30 30
136
Lampiran 11 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.651 7
137
Lampiran 12 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9
K1 Pearson
Correlation 1 .423* .419* -.088 .251 .298 .038 .217 -.017
Sig. (2-tailed) .020 .021 .642 .182 .109 .840 .250 .927
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K2 Pearson
Correlation .423* 1 .223 .068 .449* .298 -.106 -.125 .048
Sig. (2-tailed) .020 .237 .723 .013 .109 .578 .509 .802
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K3 Pearson
Correlation .419* .223 1 .241 .530** .712** .190 .342 .136
Sig. (2-tailed) .021 .237 .200 .003 .000 .315 .065 .473
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K4 Pearson
Correlation -.088 .068 .241 1 .271 .213 .353 .142 .193
Sig. (2-tailed) .642 .723 .200 .148 .259 .055 .455 .308
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K5 Pearson
Correlation .251 .449* .530** .271 1 .665** .185 .102 -.039
Sig. (2-tailed) .182 .013 .003 .148 .000 .329 .593 .839
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K6 Pearson
Correlation .298 .298 .712** .213 .665** 1 .027 .153 -.058
Sig. (2-tailed) .109 .109 .000 .259 .000 .887 .420 .760
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K7 Pearson
Correlation .038 -.106 .190 .353 .185 .027 1 .331 .330
Sig. (2-tailed) .840 .578 .315 .055 .329 .887 .074 .075
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
138
Lanjutan Lampiran 12
K8 Pearson
Correlation .217 -.125 .342 .142 .102 .153 .331 1 .392*
Sig. (2-tailed) .250 .509 .065 .455 .593 .420 .074 .032
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K9 Pearson
Correlation -.017 .048 .136 .193 -.039 -.058 .330 .392* 1
Sig. (2-tailed) .927 .802 .473 .308 .839 .760 .075 .032
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K10 Pearson
Correlation .139 .243 .189 .037 .238 .098 -.035 -.041 .063
Sig. (2-tailed) .465 .196 .317 .844 .206 .607 .856 .829 .742
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K11 Pearson
Correlation .396* .396* .484** .136 .604** .564** .036 -.037 .045
Sig. (2-tailed) .031 .031 .007 .474 .000 .001 .850 .845 .815
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K12 Pearson
Correlation -.126 .025 .343 .353 .173 .071 .428* .417* .591**
Sig. (2-tailed) .508 .895 .064 .055 .362 .709 .018 .022 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K13 Pearson
Correlation .402* .402* .240 -.136 .380* .390* .050 -.209 -.091
Sig. (2-tailed) .027 .027 .202 .474 .039 .033 .792 .268 .633
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
139
Lanjutan Lampiran 12
Z Pearson
Correlation .511** .511** .729** .421* .693** .626** .450* .404* .434*
Sig. (2-tailed) .004 .004 .000 .021 .000 .000 .013 .027 .016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Correlations
K10 K11 K12 K13 Z
K1 Pearson Correlation .139 .396* -.126 .402* .511**
Sig. (2-tailed) .465 .031 .508 .027 .004
N 30 30 30 30 30
K2 Pearson Correlation .243 .396* .025 .402* .511**
Sig. (2-tailed) .196 .031 .895 .027 .004
N 30 30 30 30 30
K3 Pearson Correlation .189 .484** .343 .240 .729**
Sig. (2-tailed) .317 .007 .064 .202 .000
N 30 30 30 30 30
K4 Pearson Correlation .037 .136 .353 -.136 .421*
Sig. (2-tailed) .844 .474 .055 .474 .021
N 30 30 30 30 30
K5 Pearson Correlation .238 .604** .173 .380* .693**
Sig. (2-tailed) .206 .000 .362 .039 .000
N 30 30 30 30 30
K6 Pearson Correlation .098 .564** .071 .390* .626**
Sig. (2-tailed) .607 .001 .709 .033 .000
N 30 30 30 30 30
K7 Pearson Correlation -.035 .036 .428* .050 .450*
Sig. (2-tailed) .856 .850 .018 .792 .013
N 30 30 30 30 30
140
Lanjutan Lampiran 12
K8 Pearson Correlation -.041 -.037 .417* -.209 .404*
Sig. (2-tailed) .829 .845 .022 .268 .027
N 30 30 30 30 30
K9 Pearson Correlation .063 .045 .591** -.091 .434*
Sig. (2-tailed) .742 .815 .001 .633 .016
N 30 30 30 30 30
K10 Pearson Correlation 1 .032 .181 -.145 .263
Sig. (2-tailed) .865 .337 .444 .160
N 30 30 30 30 30
K11 Pearson Correlation .032 1 .165 .376* .637**
Sig. (2-tailed) .865 .385 .040 .000
N 30 30 30 30 30
K12 Pearson Correlation .181 .165 1 -.105 .547**
Sig. (2-tailed) .337 .385 .580 .002
N 30 30 30 30 30
K13 Pearson Correlation -.145 .376* -.105 1 .394*
Sig. (2-tailed) .444 .040 .580 .031
N 30 30 30 30 30
Z Pearson Correlation .263 .637** .547** .394* 1
Sig. (2-tailed) .160 .000 .002 .031
N 30 30 30 30 30
141
Lampiran 13 : Hasil Uji Validitas Kinerja setelah pernyataan 10 dibuang
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8
K1 Pearson Correlation 1 .423* .419* -.088 .251 .298 .038 .217
Sig. (2-tailed) .020 .021 .642 .182 .109 .840 .250
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K2 Pearson Correlation .423* 1 .223 .068 .449* .298 -.106 -.125
Sig. (2-tailed) .020 .237 .723 .013 .109 .578 .509
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K3 Pearson Correlation .419* .223 1 .241 .530** .712** .190 .342
Sig. (2-tailed) .021 .237 .200 .003 .000 .315 .065
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K4 Pearson Correlation -.088 .068 .241 1 .271 .213 .353 .142
Sig. (2-tailed) .642 .723 .200 .148 .259 .055 .455
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K5 Pearson Correlation .251 .449* .530** .271 1 .665** .185 .102
Sig. (2-tailed) .182 .013 .003 .148 .000 .329 .593
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K6 Pearson Correlation .298 .298 .712** .213 .665** 1 .027 .153
Sig. (2-tailed) .109 .109 .000 .259 .000 .887 .420
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K7 Pearson Correlation .038 -.106 .190 .353 .185 .027 1 .331
Sig. (2-tailed) .840 .578 .315 .055 .329 .887 .074
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K8 Pearson Correlation .217 -.125 .342 .142 .102 .153 .331 1
Sig. (2-tailed) .250 .509 .065 .455 .593 .420 .074
N 30 30 30 30 30 30 30 30
142
Lanjutan Lampiran 13
K9 Pearson Correlation -.017 .048 .136 .193 -.039 -.058 .330 .392*
Sig. (2-tailed) .927 .802 .473 .308 .839 .760 .075 .032
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K10 Pearson Correlation .396* .396* .484** .136 .604** .564** .036 -.037
Sig. (2-tailed) .031 .031 .007 .474 .000 .001 .850 .845
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K11 Pearson Correlation -.126 .025 .343 .353 .173 .071 .428* .417*
Sig. (2-tailed) .508 .895 .064 .055 .362 .709 .018 .022
N 30 30 30 30 30 30 30 30
K12 Pearson Correlation .402* .402* .240 -.136 .380* .390* .050 -.209
Sig. (2-tailed) .027 .027 .202 .474 .039 .033 .792 .268
N 30 30 30 30 30 30 30 30
Z Pearson Correlation .507** .494** .725** .427* .681** .630** .465** .419*
Sig. (2-tailed) .004 .005 .000 .019 .000 .000 .010 .021
N 30 30 30 30 30 30 30 30
Correlations
K9 K10 K11 K12 Z
K1 Pearson Correlation -.017 .396* -.126 .402* .507**
Sig. (2-tailed) .927 .031 .508 .027 .004
N 30 30 30 30 30
K2 Pearson Correlation .048 .396* .025 .402* .494**
Sig. (2-tailed) .802 .031 .895 .027 .005
N 30 30 30 30 30
K3 Pearson Correlation .136 .484** .343 .240 .725**
Sig. (2-tailed) .473 .007 .064 .202 .000
N 30 30 30 30 30
K4 Pearson Correlation .193 .136 .353 -.136 .427*
Sig. (2-tailed) .308 .474 .055 .474 .019
143
Lanjutan Lampiran 13
N 30 30 30 30 30
K5 Pearson Correlation -.039 .604** .173 .380* .681**
Sig. (2-tailed) .839 .000 .362 .039 .000
N 30 30 30 30 30
K6 Pearson Correlation -.058 .564** .071 .390* .630**
Sig. (2-tailed) .760 .001 .709 .033 .000
N 30 30 30 30 30
K7 Pearson Correlation .330 .036 .428* .050 .465**
Sig. (2-tailed) .075 .850 .018 .792 .010
N 30 30 30 30 30
K8 Pearson Correlation .392* -.037 .417* -.209 .419*
Sig. (2-tailed) .032 .845 .022 .268 .021
N 30 30 30 30 30
K9 Pearson Correlation 1 .045 .591** -.091 .438*
Sig. (2-tailed) .815 .001 .633 .016
N 30 30 30 30 30
K10 Pearson Correlation .045 1 .165 .376* .649**
Sig. (2-tailed) .815 .385 .040 .000
N 30 30 30 30 30
K11 Pearson Correlation .591** .165 1 -.105 .539**
Sig. (2-tailed) .001 .385 .580 .002
N 30 30 30 30 30
K12 Pearson Correlation -.091 .376* -.105 1 .422*
Sig. (2-tailed) .633 .040 .580 .020
N 30 30 30 30 30
Z Pearson Correlation .438* .649** .539** .422* 1
Sig. (2-tailed) .016 .000 .002 .020
N 30 30 30 30 30
144
Lampiran 14 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.754 12
Lampiran 15 : Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 1
Model Summaryc,d
Model R R Squareb
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .989a .978 .978 3.376 1.905
a. Predictors: X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Lampiran 16 : Hasil Uji Anova Sub-Struktur 1
ANOVAa,b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 50190.078 2 25095.039 2201.868 .000c
Residual 1116.922 98 11.397
Total 51307.000d 100
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: X2, X1
145
Lampiran 17 : Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 1
Coefficientsa,b
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
1 X1 .493 .136 .358 3.613 .000 .023
X2 .386 .060 .633 6.384 .000 .023
a. Dependent Variable: Y
Lampiran 18 : Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 2
Model Summaryc,d
Model R R Squareb
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .993a .986 .986 4.468 1.667
a. Predictors: Y, X1, X2
b. Dependent Variable: Z
Lampiran 19 : Hasil Uji Anova Sub-Struktur 2
ANOVAa,b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 136159.928 3 45386.643 2273.937 .000c
Residual 1936.072 97 19.960
Total 138096.000d 100
a. Dependent Variable: Z
b. Predictors: Y, X1, X2
146
Lampiran 20 : Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 2
Coefficientsa,b
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
1 X1 .583 .192 .259 3.035 .003 .020
X2 .492 .095 .492 5.169 .000 .016
Y .404 .134 .246 3.022 .003 .022
a. Dependent Variable: Z
top related