pengaruh komitmen organisasi terhadap job flow experience
Post on 03-Dec-2021
12 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Job Flow Experience
SKRIPSI
Oleh:
Wildan Zarief
201610230311158
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2020
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Job Flow Experience
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Oleh:
Wildan Zarief
201610230311158
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2020
i
LEMBAR PENGESAHAN
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Wildan Zarief
NIM : 201610230311158
Fakultas/jurusn : Psikologi/Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul:
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Job Flow Experience
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali bentuk
kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak
bebas Royalti non ekslusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikain surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila penyataan ini
tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, 21 Agustus 2020
Mengetahui
Ketua Program Studi Yang menyatakan
Susanti Prasetyaningrum., M. Psi., Psikolog Wildan Zarief
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat
Dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap Job Flow Experience” sebagai salah satu syarat untuk
memeperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammdiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan
petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan
ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak, Muhammad Salis Yuniardi, M. Psi., Ph.D., Psikolog. selaku dekan Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang memfasilitasi agar penulis mampu
menyelesaikan proses studi dengan lancar.
2. Ibu, Dr. Djudiyah, M.Si. selaku dosen pembimbing 1 yang telah memberikan saran dan
diskusi yang berkelas untuk meningkatkan kualitas penulisan ini.
3. Ibu, Ratih Eka Pertiwi, S.Psi., M.Psi selaku dosen pembimbing 2 yang telah
memberikan arahan dan juga menyemangati penulis, saat penulis mengalami hambatan
inspirasi saat merancang konsep tulisan ini.
4. Ibu, Assoc. Prof. Dr. Diah Karmiyati, M.Si. selaku dosen wali kelas F angkatan 2016
yang telah menjadi sosok ibu dan pengayom saat penulis dan rekan mengalami
hambatan moril dan material selama perkuliahan.
5. Ayahanda Fatchul Munir dan Ibunda Dwi Poedjiastutie selaku orang tua yang selalu
memberikan support bersifat moral dan material terhadap kelancaran studi penulis.
6. Rekan-rekan penulis terutama keluarga kelas F angkatan 2016 yang senantiasa saling
memberikan arahan, dukungan dan juga semangat yang tiada henti untuk sesama dalam
memberikan yang terbaik untuk fakultas dan pihak yang terkait.
7. Sahabat serta tempat bertukar cerita dan pengalaman, Rizky Fitradhi, Dicky Danang
Prakasa, Durroh Nafisah dan Erinda Dwimagistry yang menjadi motivasi pendorong
untuk penulis menyelesaikan tulisan dengan hati dan pikiran yang jernih.
Penulis menyadari tiada satupun manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran untuk
karya ini demi menjadi karya yang baik sangat diharapkan oleh penulis. Demikian penulis
berharap, semoga karya ini dapat menjadi manfaat pagi peneliti khususnya dan pembaca yang
membaca karya ini.
Malang, 22 Agustus 2020
Wildan Zarief
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................................ I
SURAT PERNYATAAN................................................................................................... II
KATA PENGANTAR ...................................................................................................... III
DAFTAR ISI .................................................................................................................... IV
DAFTAR TABEL ............................................................................................................. V
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................... VI
ABSTRAK ........................................................................................................................ 1
LATAR BELAKANG PENELITIAN ............................................................................... 2
LANDASAN TEORI......................................................................................................... 6
JOB FLOW EXPERIENCE ........................................................................................................... 6
Definisi job flow experience ................................................................................................ 6
Dimensi Pengalaman Flow .................................................................................................. 7
Aspek flow ........................................................................................................................... 9
Syarat terjadinya flow ....................................................................................................... 10
Faktor yang mempengaruhi flow ...................................................................................... 11
KOMITMEN ORGANISASI ..................................................................................................... 12
Definisi komitmen organisasi ............................................................................................ 12
Komponen komitmen organisasi ...................................................................................... 13
Dimensi komitmen organisasi ........................................................................................... 14
Pengaruh komitmen organisasi terhadap job flow experience ........................................ 14
KERANGKA BERFIKIR .......................................................................................................... 16
HIPOTESIS............................................................................................................................. 17
METODE PENELITIAN ............................................................................................... 17
DESAIN PENELITIAN ............................................................................................................. 17
SUBJEK PENELITIAN ............................................................................................................. 17
VARIABEL DAN INSTRUMEN PENELITIAN ............................................................................. 18
PROSEDUR PENELITIAN DAN METODE ANALISIS DATA ........................................................ 19
HASIL PENELITIAN .................................................................................................... 20
HASIL DESKRIPTIF ................................................................................................................ 20
UJI ASUMSI DAN NORMALITAS ............................................................................................ 22
HASIL ANALISIS ................................................................................................................... 23
DISKUSI ................................................................................................................................. 24
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ...................................................................................... 27
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 28
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Indeks Reliabilitas Instrumen Penelitian ......................................................... 19
Tabel 2. Deskripsi Data Penelitian .................................................................................. 21
Tabel 3. Kategorisasi Variabel ........................................................................................ 21
Tabel 4. Hasil Uji Distribusi Data Per-Variabel (Skewness & Kurtosis Data) ............... 22
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Komitmen Organisasi Terhadap Job Flow
Experience ................................................................................................................ 23
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: SKALA KOMITMEN ORGANISASI ALLEN & MEYER ...................... 32
Lampiran 2: SKALA JOB FLOW EXPERIENCE (WOLF) ......................................... 35
Lampiran 3: Blueprint Skala Komitmen Organisasi ...................................................... 36
Lampiran 4: Blueprint Skala Work Flow Experience .................................................... 36
Lampiran 5: Reliabilitas Rangkaian Skala Komitmen Organisasi ................................ 37
Lampiran 6: Reliabilitas Skala Job Flow Experience ..................................................... 38
Lampiran 7: Kategorisasi Data Rangkaian Komitmen Organisasi ................................ 39
Lampiran 8: Kategorisasi Data Job Flow Experience .................................................... 40
Lampiran 9: Hasil Analisa Regresi Linear Berganda Komitmen Organisasi dan Job
Flow Experience ....................................................................................................... 40
Lampiran 10: Tabulasi Data Komitmen Afektif ............................................................ 41
Lampiran 11: Tabulasi Data Komitmen Kontinuitas ..................................................... 44
Lampiran 12: Tabulasi Data Komitmen Normatif ......................................................... 47
Lampiran 13: Tabulasi Data Job Flow Experience ........................................................ 53
Lampiran 14: Surat Pernyataan Mengikuti Ujian Skripsi ............................................. 57
Lampiran 15: Hasil Uji Plagiasi ...................................................................................... 58
1
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Job Flow Experience
Oleh: Wildan Zarief
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
e-mail: wildanzarief@gmail.com
Abstrak
Bekerja merupakan fase dimana individu lewati untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bekerja akan terasa lebih mudah dan menyenangkan apabila karyawan menumbuhkan motivasi
intrinsik dari dalam dirinya sendiri. Selain itu, dorongan untuk menetap dalam suatu pekerjaan
diduga mampu menguatkan kebahagian dan kenikmatan saat bekerja. Tujuan penelitian ini
adalah untuk melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap job flow experience pada
karyawan. Subjek penelitian ini berjumlah 150 karyawan yang diambil dengan teknik
convenience sampling. Kriteria yang ditetapkan adalah adalah karyawan dari sektor jasa,
berusia 20 – 40 tahun dan sudah bekerja kurang lebih selama 1 tahun. Instrumen yang
digunakan untuk memperoleh data adalah Work Related Flow Scale (WOLF) dan skala
komitmen organisasi Allen dan Meyer. Analisis dilakukan menggunakan metode regresi linear
berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa ada pengaruh yang sangat signifikan (β = 22.596
dengan p = 0.000 ( p<0.01 komitmen organisasi terhadap job flow experience. komitmen
organisasi memiliki pengaruh sebesar 25.6% terhadap job flow experience .
Kata kunci: Komitmen organisasi, job flow experience, karyawan
Working in a job is a necessary phase where individuals may cater for their basic needs.
Working in a job can instill ease and enjoyment when individuals develop their intrinsic
motivation for the intended job. Furthermore, the motivation to continue within a job are
perceived to be beneficial for the magnitude of happiness and enjoyment at work. This study
aims to look into the effect affective commitment have in relation to worker's job flow
experience. This research employed 150 participants sampled with convenience sampling
technique with the criterion as follows; service sector worker all across Indonesia, 20 - 40
years old of age, and have been working for 1 year or more within the same institution. The
instruments used within the research are the Work-Related Flow Scale (WOLF) and
organizational commitment scale by Allen and Meyers. This reseach employed multivariate
linear regression method to look at the effect each dimension organizational commitment has
2
towards the employee’s job flow experience. This research founds that organizational
commitment has significant effect as high as 25.6% on job flow experience sig. p= 0.000
(p<0.005).
Keywords: Organizational commitment, job flow experience, workers
Latar Belakang Penelitian
Bekerja merupakan hal yang pasti akan dilakukan individu guna memenuhi kebutuhan
hidupnya. Agar individu mampu bekerja dengan optimal perlu adanya keseimbangan antara
kemampuan yang dimiliki dengan tantangan kerja yang diberikan. Keseimbangan antara
kemampuan dan tantangan kerja akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan optimal
secara psikologis. Kesesuaian kemampuan dan juga tantangan yang diinternalisasi individu
tersebut mampu mengantarkan individu untuk mengerjakan tugasnya dengan fokus, efektif dan
memberikan individu motivasi untuk pencapaian. Seringkali pengalaman kerja optimal ini
dapat dideskripsikan sebagai sensasi "menyatu" dengan pekerjaannya atau "being in the zone".
Pengalaman ini mengarah kepada keadaan psikologis dimana individu yang bekerja mampu
fokus terhadap pekerjaan tersebut diikuti oleh sensasi kemampuan bekerja tanpa hambatan,
seolah-olah aksi yang dilakukan mengalir. Sensasi ini juga seringkali diikuti dengan
ketidaksadaran individu terhadap konsep waktu sehingga waktu kerja terasa begitu cepat.
Konsep pengalaman optimal kerja ini dinamai oleh Csikszentmihalyi (1990) sebagai flow
experience.
Konsep keadaan psikologis flow pertama kali ditemukan oleh Csikszentmihalyi (1996).
Konsep ini digunakan untuk menggambarkan keadaan dimana individu mampu berkonsentrasi
secara mendalam saat beraktivitas. Konsentrasi mendalam di aktivitas yang dilakukan
memberikan hasil sensasi kepuasan dalam pencapaian serta memberikan rasa kebahagiaan
tersendiri. Kebahagiaan yang didapatkan melalui proses flow ini bersifat intrinsik atau berasal
dari dalam diri berhubungan langsung dengan aktivitas yang dilakukan pada saat itu (Larson &
Csikszentmihalyi, 2014). Pengalaman ini telah diteliti di berbagai bidang, seperti olahraga,
kesenian dan juga dunia kerja profesional. Flow experience telah menjadi konsep yang
diketahui sebagai penguat kualitas kerja mental dari atlet atau karyawan di berbagai bidang
(Hancock dkk., 2019). Konsep dari flow yang ditemukan di ranah professional dikenal dengan
nama job flow experience.
3
Job flow experience merupakan fenomena keadaan mental flow yang terjadi ketika
individu melaksanakan pekerjaannya di tempat professional. Csikszentmihalyi (dalam Maeran
& Cangiano, 2013) mengemukakan beberapa karakteristik yang dimiliki seseorang
berhubungan dengan pekerjaannya yang menunjang keadaan flow. Karakteristik tersebut dapat
dibagi menjadi 9 (sembilan) karakteristik utama, antara lain 1) keseimbangan antara
kemampuan dan tantangan pekerjaan, 2) meleburnya aksi kerja dengan kesadaran, 3) kejelasan
tujuan kerja, 4) umpan balik yang jelas dan nyata, 5) konsentrasi pada tugas yang dihadapi, 6)
rasa memiliki kendali atas pekerjaannya, 7) hilangnya kesadaran untuk ego, 8) transformasi
persepsi waktu, 9) pengalaman autotelic (kepuasan akan kegiatan yang dilakukan). Dengan
munculnya beberapa karakteristik tersebut dalam pengalaman bekerja, dapat dipastikan
individu tersebut mengalami job flow experience. Hal ini mampu mendorong individu untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati ,termotivasi untuk melakukannya kembali
serta mencegah adanya employer turnover atau keluarnya pegawai dari instansi tertentu (Kim
dkk., 2019).
Hendaknya, individu di tempat kerjanya mengalami job flow experience. Hal ini
didasarkan temuan Csikszentmihalyi (1990) ketika individu secara sering memasuki kondisi
flow maka pengalaman kerja tersebut akan menjadi autotelic (motivasi untuk bekerja, karena
kerja tersebut merupakan penghargaan tersendiri). Menurut Maeran dan Cangiano (2013) job
flow experience menjadi salah satu faktor yang mampu mendorong individu mengerjakan
tugasnya dengan kesenangan hati dan mendorong individu tersebut ke arah kepuasan kerja.
Temuan ini menyimpulkan bahwa individu yang seringkali memasuki flow di waktu kerjanya
mampu mengembangkan motivasi untuk bekerja serta menghasilkan kepuasan tersendiri yang
bersifat internal.
Salah satu penguat individu untuk memasuki keadaan flow dalam kerjanya adalah
konsentrasi yang tinggi hingga aksi diikuti kesadaran individu tersebut melebur
(Csikszentmihalyi dalam Maeran & Cangiano, 2013). Selanjutnya Goleman (2013) menyatakan
bahwa keadaan dari fokus dan konsentrasi yang kuat mampu mengembangkan kedisiplinan
serta komitmen untuk beraktivitas. Hal ini dalam dunia kerja disebut dengan komitmen
organisasi.
Komitmen organisasi merupakan bagian penting dalam karakteristik kerja yang
membentuk kualitas mental dari individu dalam organisasi. Komitmen organisasi secara makna
dapat diartikan sebagai bentuk kerelaan dan juga kemampuan dari individu untuk berpartisipasi,
4
membantu dan menjadi bagian dari organisasi. Menurut O'Reilly dan Chatman (dalam Macey
& Schneider, 2008) komitmen organisasi adalah keterikatan individu terhadap suatu organisasi.
Komitmen organisasi dapat dibilang sebagai kekuatan pengikat antara karyawan dengan
organisasi. Komitmen organisasi juga dapat diperjelas lagi sebagai ikatan emosional karyawan
terhadap unsur organisasi dan juga tanggung jawab yang ada di dalamnya (McShane & Glinow,
2008). Dapat disimpulkan, komitmen organisasi memainkan peranan penting dalam menjaga
keadaan mental karyawan dan mampu membantu menjaga kualitas fokus kinerja karyawan.
Komitmen organisasi memerankan peranan penting dalam pengembangan kualitas
mental setiap anggota organisasinya. Kualitas komitmen yang kuat dalam suatu bidang kerja
idealnya mampu memberikan kepuasan yang bersifat internal. Kepuasan ini mampu
memberikan umpan balik yang jelas dan fokus yang terarah dalam aksi kerja terhadap performa
karyawan yang mampu memancing keadaan flow. Secara tidak langsung ada kemungkinan
bahwa komitmen kerja yang telah ditetapkan oleh karyawan secara internal mampu memicu
job flow experience saat bekerja.
Penelitian terdahulu oleh Bakker dan Woerkom (2017) berjudul "Flow at Work: a Self-
Determination Perspective" mengemukakan bahwa dalam keadaan kerja ketika individu
mendapatkan umpan balik yang nyata dan tujuan yang jelas individu akan lebih termotivasi
untuk menyelesaikan tugas yang memiliki tantangan lebih tinggi. Hasil dari penelitian
menunjukkan bahwa ketika individu mengalami keadaan flow dalam kerja maka individu
tersebut memunculkan kenikmatan dalam kerja tersebut dan secara proaktif meningkatkan
performa kerjanya.
Penelitian lainnya oleh Macey dan Schneider (2008) mengemukakan bahwa kesediaan
untuk melakukan sesuatu secara proaktif mampu mengembangkan keadaan flow saat bekerja
dan meningkatkan performa kerja. Selain itu individu yang memiliki sikap terbuka terhadap hal
baru dan juga memiliki kemauan yang tinggi untuk menyelesaikan tugas yang menantang
mampu mengalami flow dengan lebih mudah. Penelitian ini menyimpulkan dengan tingginya
rasa ingin terlibat individu dalam keadaan kerja mampu mendorong pekerja untuk lebih
merasakan kepuasan dalam bekerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Farina, Rodriguez dan Hutz (2018) mengemukakan
bahwa individu yang memiliki inisiatif tinggi memiliki tanggung jawab dalam perkembangan
dirinya sendiri dan memiliki komitmen terhadap kualitas kerjanya. Hasil penelitian ini
5
menunjukkan bahwa organisasi pada umumnya memiliki harapan akan anggota yang memiliki
inisiatif yang tinggi dan bertanggung jawab terhadap tugasnya. Di saat yang sama, anggota dari
organisasi juga mencari perkembangan diri, kepuasan serta kenikmatan saat melaksanakan
pekerjaannya.
Selanjutnya, dalam penelitian Jackson (2018) menggambarkan keterlibatan antara
anggota organisasi serta keterikatannya dengan komitmen kerja. Hasil penelitian menunjukkan
adanya hubungan positif antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keterlibatan kerja dari
anggota organisasi. Penelitian ini menjelaskan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki
individu mampu membuat individu yang bekerja dalam instansi tersebut merasa lebih terlibat
dalam pekerjaannya. Keterlibatan ini yang lalu memunculkan kepuasan terhadap individu akan
pekerjaannya.
Merujuk di penelitian lainnya oleh Tsai (2018) menjelaskan bahwa kontrak psikologis
yang tidak memiliki kejelasan akan menurunkan komitmen organisasi dan juga efektivitas
kerja. Dengan kuatnya kontrak psikologis dengan organisasi keadaan flow akan lebih mudah
dicapai. Hasil dari penelitian mengungkapkan performa kreatif dalam keadaan flow akan lebih
mudah apabila kontrak psikologis dengan organisasi lebih kuat. Penelitian ini menunjukkan
bahwa komitmen kerja yang baik mampu menjadi fasilitator untuk keadaan flow saat bekerja.
Terakhir, merujuk dari penelitian milik Gota (2017) menjelaskan adanya modal
psikologis yang kuat mampu meningkatkan komitmen organisasi dan juga keadaan flow pada
saat bekerja. Hasil dari penelitian menunjukkan adanya hubungan antara modal psikologis
dengan komitmen kerja dan keterlibatan kerja. Sekali lagi penelitian ini juga menunjukkan
adanya modalitas dalam komitmen kerja yang mampu memfasilitasi keadaan keterlibatan
individu saat bekerja. Rasa keterlibatan atau engagement at work merupakan salah satu
pembentuk flow saat bekerja.
Komitmen organisasi selain mempengaruhi kepuasan kerja, juga melibatkan komponen
rasa keterlibatan dalam kerja berupa job flow experience. Dalam lingkungan kerja, memiliki
komitmen yang kuat dapat menjadi faktor yang membentuk fokus, kepuasan serta keadaan
menyatu dengan elemen pekerjaannya. Individu yang memiliki komitmen kerja yang baik akan
memiliki tujuan internal akan pekerjaannya serta keinginan untuk mengembangkan diri dan
mengerjakan pekerjaan yang lebih rumit. Keinginan ini dimanifestasi dengan keadaan flow
6
pada saat bekerja yang dapat berkontribusi dalam produktivitas kerja serta well-being dari
karyawan tersebut.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan terhadap
organisasi dapat berpengaruh terhadap tingkat flow saat bekerja. Komitmen organisasi selalu
identik dengan kemampuan seseorang untuk memberikan dirinya waktu, tempat serta
lingkungan untuk berdedikasi dalam pekerjaannya. Sedangkan, flow dapat dipahami sebagai
keadaan dimana individu mampu untuk fokus terhadap pekerjaan secara utuh dan mampu
menyatu dengan pekerjaannya secara senang hati. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan
pengaruh komitmen individu yang memfasilitasi keadaan job flow experience individu. Hasil
dari penelitian dapat menjadi tambahan literatur untuk Psikologi Industri dan Organisasi, dan
Psikologi Positif. Adapun manfaat praktis penelitian ini adalah menjadi bahan pertimbangan
perusahaan untuk menggunakan pendekatan psikologi positif (flow) sebagai sarana
pengembangan kualitas kerja dan well-being karyawannya.
Landasan Teori
Job flow experience
Definisi job flow experience
Job flow experience dikenal nama lain flow at work merupakan elemen psikologis yang
mampu membawa individu untuk dapat bekerja secara optimal serta memunculkan motivasi
internal untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kondisi flow dalam kerja merupakan kondisi
dimana individu yang menjalankan pekerjaannya mengalami sensasi menyatu dengan tugas
yang dikerjakannya, sangat fokus terhadap aktivitas yang dijalankan sehingga sensasi waktu
terasa berjalan cepat dan aktivitas pekerjaan mengalir antara satu komponen dengan yang lain
(Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989).
Bakker (2008) menggambarkan keadaan flow sebagai keadaan optimal bekerja yang
memiliki karakteristik sensasi menyatu dengan kegiatan kegiatan, rasa nikmat dan motivasi
kerja intrinsik saat melakukan pekerjaannya. Sensasi menyatu yang dimaksud merupakan
keadaan mental individu yang melebur dengan pekerjaan yang dilakukannya secara sensasi.
Hal ini diikuti dengan kenikmatan tersendiri ketika melakukan pekerjaannya yang disebabkan
oleh rasa pencapaian intrinsik. Rasa pencapaian ini lalu dengan sendirinya akan membangun
motivasi intrinsik untuk individu tersebut terus melakukan pekerjaannya.
7
Chu dan Lee (2012) menggambarkan flow sebagai sensasi dan proses mental subjektif
yang dialami individu yang memiliki peranan penting agar mampu menikmati aktivitasnya serta
melakukannya secara ulang di kemudian hari. Sensasi kenikmatan saat bekerja ini mampu
menjadi dorongan intrinsik yang membantu individu untuk meningkatkan motivasi pengerjaan
aktivitas dan meningkatkan rasa antisipasi positif demi menantikan aktivitasnya.
Keadaan flow digambarkan oleh Bakker dan van Woerkom (2017) sebagai proses
mental yang bersifat otomatis tanpa dipaksakan yang memunculkan pengalaman puncak saat
melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Adanya proses otomatis ini menimbulkan
efektifitas dalam melakukan pekerjaannya karena adanya aliran proses mental yang tidak
terputus saat bekerja. Mengalirnya proses mental ini membuat individu mengalami tingkat
disrupsi yang rendah saat melakukan pekerjaannya sehingga mampu berfokus dengan
maksimal.
Csikszentmihalyi (dalam Wolfigiel & Czerw, 2017) mengungkapkan bahwa keadaan
flow merupakan keadaan mental yang bersifat autotelic, rasa kepuasan yang mendalam ketika
aktivitas secara sukarela dilakukan karena dianggap bernilai. Keadaan autotelic memiliki arti
aktivitas yang dilakukan merupakan reward tersendiri dan identik dengan tumbuhnya motivasi
intrinsik saat melakukan aktivitas tersebut.
Maka, dapat disimpulkan dari tinjauan di atas bahwa flow merupakan keadaan mental
dimana individu merasa menyatu dengan aktivitasnya dan pekerjaannya terasa mengalir dengan
waktu. Keadaan ini dapat digambarkan sebagai keadaan optimal bekerja karena bersifat
otomatis, sukarela, rewarding serta menumbuhkan motivasi yang bersifat intrinsik pada
pekerjaan tersebut. Sedangkan job flow experience merupakan gambaran dari keadaan flow
yang terjadi spesifik ketika individu melakukan pekerjaan dalam profesinya. Dengan adanya
kualitas positif ini, diharapkan individu dalam organisasi mampu mengembangkan performa
kerjanya dengan optimal dan sukarela.
Dimensi Pengalaman Flow
Csikszentmihalyi (1990), menggambarkan flow sebagai keadaan dimana informasi yang
memasuki kesadaran sesuai dengan goal individu, sehingga energi psikologis seseorang
mengalir dengan mudah. Mengalirnya kesadaran dan energi psikis seseorang dalam aktivitas
8
menyebabkan individu tersebut merasakan keadaan tenang karena ketiadaan rasa cemas,
khawatir maupun putus asa dalam melakukan pekerjaannya. Rasa damai saat beraktivitas ini
menjadi benih yang menumbuhkan motivasi intrinsik saat individu melakukan pekerjaannya.
Csikszentmihalyi (1990) mengemukakan dalam teorinya, terdapat sembilan dimensi
pengalaman flow:
1. Keseimbangan antara kemampuan individu dan tantangan aktivitas (challenge-
skills balance)
Merupakan titik dimana individu dalam keadaan mental arousal (tergerak /
mendapatkan rangsangan) dimana individu memiliki kemampuan yang
memungkinkan untuk menyelesaikan tantangan dalam aktivitas pekerjaannya.
Keseimbangan ini mampu menciptakan suasana yang cukup menarik untuk
individu lakukan dan memungkinkan untuk diselesaikan.
2. Menyatunya kesadaran dan aktivitas (action-awareness merging)
Keadaan yang terjadi secara otomatis dimana individu merasa terserap
dalam aktivitasnya disertai terjadinya peningkatan fokus yang didedikasikan untuk
aktivitas tersebut. Sensasi yang dirasakan seolah-olah kesadaran individu melebur
dengan gerakan serta tindakan beraktivitasnya.
3. Kejelasan tujuan (clear goals)
Digambarkan sebagai kejelasan akan aktivitas yang dilakukan seseorang
demi mencapai tujuan yang spesifik. Kejelasan tujuan ini juga diikuti dengan
identifikasi hambatan serta potensi yang ada dalam aktivitas tersebut. Selain itu,
kejelasan tujuan mampu memberikan kepuasan tersendiri terhadap individu saat
beraktivitas.
4. Timbal balik langsung dan jelas (immediate & unambiguous feedback)
Timbal balik yang didapatkan oleh individu merupakan keadaan dimana
individu mampu mengetahui arah pekerjaannya dengan melihat kemajuan atau
kemunduran melalui hasil perjalanan kerja. Feedback memiliki peranan untuk
meningkatkan kualitas kinerja dan menjadi patokan untuk efektifitas hasil
pekerjaan.
5. Konsentrasi pada tugas yang dilakukan (concentration on the task at hand)
Konsentrasi yang terfokus pada suatu aktivitas mampu untuk membantu
individu mengurangi gangguan eksternal maupun gangguan yang muncul dari
9
dalam diri. Dengan berkonsentrasi individu tidak memikirkan hal lain selain
komponen dari aktivitasnya.
6. Rasa memegang kendali (sense of control)
Merupakan keadaan dimana individu merasakan memiliki kendali penuh
akan aktivitas yang dilakukannya. Disini individu merasa mampu melakukan
apapun yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
7. Hilangnya kesadaran akan diri individu (loss of self-consciousness)
Saat individu memasuki keadaan flow maka kesadaran diri individu akan
aspek fisik dan juga penilaian diri akan melebur dan hilang. Hal ini terjadi karena
individu sangat menyatu dengan aktivitasnya dan tidak mementingkan ego nya.
8. Transformasi/distorsi konsep waktu (transformation of time)
Karena individu sangat fokus dan menyatu dengan aktivitasnya
menyebabkan individu hilang kesadaran akan berapa lama waktu yang digunakan
untuk melakukan aktivitasnya.
9. Pengalaman/rasa autotelic (autotelic experience)
Saat flow terjadi, individu merasakan kepuasan tersendiri yang muncul dari
rasa menyatunya individu dengan pekerjaan yang dilakukan. Aktivitas yang
dilakukan merupakan reward tersendiri.
Aspek flow
Penelitian lebih lanjut dilakukan oleh Bakker (2005) mengungkapkan ada tiga aspek
utama saat individu memasuki keadaan flow. Aspek absorption, enjoyment dan intrinsic
motivation merupakan pembentuk utama untuk flow dapat terjadi. Berikut ulasan tiga aspek
tersebut:
1. Absorption
Absorption merupakan keadaan dimana kesadaran individu terserap oleh
aktivitas yang dilakukannya. Secara total, energi psikologis dari individu melebur
dengan aktivitas yang dilakukannya tanpa ada distraksi atau gangguan. Gangguan
yang bersifat dari dalam diri seolah menghilang dan gangguan yang bersifat
eksternal atau dari lingkungan sekitar diabaikan secara otomatis.
2. Enjoyment
Enjoyment adalah keadaan dimana individu mampu merasakan kenikmatan
dan rasa lega saat melakukan pekerjaannya. Keadaan ini berupa keadaan afektif
10
yang muncul dari penilaian kognitif positif individu terhadap hasil kerja yang
dilakukannya. Rasa nikmat dan kesukarelaan ini menjadi faktor yang memperkuat
motivasi individu untuk melakukan aktivitasnya.
3. Intrinsic Motivation
Intrinsic Motivation merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri.
Motivasi ini muncul tanpa validasi oleh faktor eksternal seperti pujian dan reward
berupa token. Motivasi intrinsik ini muncul dikarenakan kebahagiaan dan
kesukarelaan individu saat melakukan pekerjaan/aktivitasnya.
Syarat terjadinya flow
Menurut HastyReader.com (2019) ada lima syarat agar individu dapat memasuki
keadaan flow:
1. Memiliki tujuan yang jelas
Memiliki tujuan yang jelas dalam melakukan aktivitas memudahkan
individu untuk menentukan arah serta jalan kerjanya. Hal ini memfasilitasi evaluasi
mental dimana individu berada pada tahap pekerjaannya.
2. Mengetahui cara melakukan aktivitas tersebut
Individu yang akan memasuki tahap flow saat bekerja memiliki pengetahuan
umum hingga mendalam akan apa yang sedang dikerjakannya. Dengan individu
mengetahui cara melakukan aktivitas tersebut, maka individu tersebut mampu
mengukur seberapa besar hambatan atau kemudahan yang akan dihadapi dalam
suatu aktivitas.
3. Adanya timbal balik dari hasil kerja dari mini goals
Individu yang dapat memasuki keadaan flow umumnya menyadari akan
adanya timbal balik dari hasil kerjanya. Timbal balik ini tidak datang ketika
pekerjaan tersebut selesai. Timbal balik ini muncul dari aktivitas yang dapat
diselesaikan dengan mudah namun realistis (small but achievable).
4. Keseimbangan antara kemampuan dan tantangan
Keseimbangan antara kemampuan dan tantangan merupakan faktor
pembentuk dari keadaan flow. Dimana ketika kemampuan yang tinggi, disertai oleh
tantangan yang setara maka individu akan tertarik untuk melalui tantangan tersebut.
Bersamaan dengan ketertarikan, individu juga dapat berusaha melakukan aktivitas
yang maksimal tanpa merasa kesulitan yang berarti.
11
5. Lingkungan yang minim distraksi
Lingkungan yang kondusif saat bekerja merupakan salah satu mediator agar
keadaan flow lebih mudah didapat. Apabila individu mampu berkonsentrasi dan
fokus dengan pekerjaan yang dilakukannya maka flow akan terjadi dengan
otomatis.
Faktor yang mempengaruhi flow
Csikszentmihalyi (dalam Bauman & Scheffer, 2010) menyebutkan dua faktor utama
yang mempengaruhi flow dari individu. Faktor tersebut antara lain faktor individu (personal
skill) dan faktor lingkungan (activity challenge).
1. Faktor individu (personal skill) digambarkan sebagai kemampuan yang dimiliki
individu untuk melakukan aktivitas yang dihadapinya.
2. Faktor lingkungan (activity challenge) merupakan gambaran seberapa sukar atau
mudah tugas yang diberikan terhadap individu akan pekerjaannya.
Gambar 1 dibawah mampu membantu menjelaskan korelasi antara faktor dari skill
personal individu dengan tantangan dari aktivitasnya.
Gambar 1. Flow: Challenge vs Skill Diagram. Diadaptasi dari "Reflective Design-In-Use:
Co-designing an assistive remote communication system with individuals with cognitive
disabilities and their families." oleh M. D. Schmidt, 2007, University of Colorado
Flow merupakan keadaan optimal kerja yang bisa dicapai individu dengan
memperhatikan keseimbangan antara skills yang dimiliki dan juga challenge yang didapatkan.
Apabila ketrampilan individu setara dengan tantangan yang dihadapi maka flow akan dapat
tercapai. Namun, apabila keterampilan yang dimiliki jauh dibawah kapasitas tantangan
12
aktivitasnya, individu mengalami kecemasan dalam melakukan pekerjaannya dikarenakan
kesulitan dalam mengaktualisasikan dirinya dalam beraktivitas. Sebaliknya, apabila individu
memiliki kemampuan yang jauh diatas dari tantangan aktivitasnya, maka individu akan sulit
untuk berkembang dan menimbulkan rasa bosan dan apati.
Komitmen Organisasi
Definisi komitmen organisasi
Organisasi yang memiliki anggota yang erat yang selalu identik dengan loyalitas serta
kerja keras dari para anggotanya. Guna membentuk lingkungan yang loyal dan erat antara
anggota dengan badan organisasi, maka penting adanya komitmen yang disiapkan oleh individu
atau anggota terhadap organisasinya dan tanggung jawab yang diberikan kepada individu
tersebut.
Komitmen secara bahasa dapat diartikan sebagai dorongan dari individu untuk menetap
dalam suatu aktivitas atau dalam ikatan, kontrak atau hubungan tertentu (KBBI, t.t.). Begitu
pula, anggota dalam organisasi tentunya memiliki komitmen tertentu untuk individu tersebut
tetap terlibat dalam kegiatan serta meraih visi yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Kondisi
ini disebut sebagai komitmen organisasi.
Menurut Meyer dan Allen (1991), komitmen organisasi diartikan sebagai keadaan
dimana individu merasa terikat terhadap organisasi baik secara afektif, kognitif dan kontinuitas.
Meyer dan Allen mengartikan bahwa individu yang memasuki organisasi dan memiliki
komitmen memiliki kelekatan tertentu yang didasarkan oleh simbiosis hubungan antara
individu dengan perusahaan. Komitmen ini melekat berdasarkan mindset (jalan pikir) seseorang
terhadap keputusannya bergabung dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Becker (dalam Swamy & Ghosh, 2014) komitmen organisasi
digambarkan sebagai keadaan individu, dimana individu tersebut menjadi bagian dan
melaksanakan tanggung jawabnya dalam organisasi berdasarkan kontrak dari organisasi.
Kontrak yang diberikan ini memunculkan rasa timbal balik dari individu terhadap organisasi.
Rasa saling membutuhkan ini berupa komitmen yang berasal dari individu untuk menguatkan
organisasinya.
Selanjutnya, menurut Mesa dkk. (2019) komitmen organisasi dapat diartikan sebagai
sikap dari individu terhadap organisasi yang terdiri dari kepercayaan, penerimaan dari visi
13
organisasi dan keinginan untuk menjaga identitas organisasi. Keinginan ini yang akan
mendorong individu menetap dan terus bersama di organisasi tersebut.
Sejalan dengan penelitian dari Steers (dalam Armenic dan Aranya, 1983) komitmen
organisasi dapat diartikan sebagai kekuatan identitas dan keterlibatan individu akan komponen
dari organisasi. Individu yang memiliki kekuatan keterlibatan dan identitas dalam organisasi
dapat disebut sebagai individu yang berkomitmen dikarenakan peranannya serta keinginan
kuatnya untuk tinggal dan menetap dengan tanggung jawab organisasi yang dipegangnya.
Terakhir, menurut Wuryani (2013) komitmen organisasi merupakan keadaan dimana
individu memiliki rasa dukungan yang kuat terhadap nilai organisasi dan membentuk rasa
keterikatan terhadap nilai tersebut. Hal ini memiliki arti, individu yang memiliki rasa satu
dengan visi organisasi memiliki komitmen dengan organisasi tersebut.
Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan dorongan yang dimiliki
individu yang memunculkan rasa terikat, bertanggung jawab serta berperan dalam organisasi.
Dorongan ini dimunculkan karena adanya keinginan dari dalam diri individu untuk mendukung
dan melaksanakan visi organisasi sesuai dengan keyakinannya.
Komponen komitmen organisasi
Ladd (dalam Tetrick dkk, 1989) membagi dimensi utama komitmen organisasi menjadi
4 bagian yang terdiri dari, loyalitas, tanggung jawab, profesionalisme, dan rasa percaya.
a. Rasa loyal kepada organisasi
Dimensi ini menggambarkan rasa terikatnya individu dalam organisasi
melalui keadaan afektif seperti rasa bangga, senang dan kepuasan dalam bekerja
dalam sebuah organisasi.
b. Rasa tanggung jawab kepada organisasi
Rasa tanggung jawab didasari oleh keadaan kognitif-afektif dimana
individu merasa perlunya timbal balik dari dirinya kepada organisasi untuk
memenuhi tanggung jawab utamanya.
c. Rasa ingin bekerja secara profesional
Profesionalisme didasari oleh penilaian norma dari sekitar tempat kerja.
Individu memilih untuk bertindak secara profesional karena didasari oleh penilaian
secara kognitif terhadap tanggung jawab pekerjaannya.
d. Rasa percaya pada organisasi
Rasa percaya pada organisasi merupakan keadaan afektif dimana individu
merasa organisasi dan visinya telah mengayomi kebutuhan kerja dari individu.
14
Dimensi komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan keadaan dimana individu memberikan dirinya
kesempatan untuk mendukung, berperan serta menjadi satu bagian dari identitas organisasi.
Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam model teori komitmen organisasinya menyebutkan ada
3 komponen dimensi utama, antara lain:
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif merupakan komitmen kerja yang dimiliki seseorang yang
muncul dari emosi rasa suka dan bangga akan menjadi bagian dari organisasi.
Komitmen afektif terjadi apabila individu memiliki visi yang sama dengan
organisasi yang diikuti serta merasakan kepuasan saat melakukan pekerjaan dalam
tanggung jawab organisasi.
2. Komitmen Keberlanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen keberlanjutan adalah komitmen yang muncul karena hubungan
kebutuhan antara individu dengan pekerjaan dalam organisasi. Hubungan ini
menunjukkan bagaimana perusahaan menguntungkan individu apabila individu
melakukan pekerjaan dan tanggung jawab organisasinya. Semakin menguntungkan
organisasi terhadap pekerjaan yang dilaksanakan, semakin kuat niat individu untuk
menetap di organisasi tersebut.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif merupakan komitmen yang didasarkan oleh rasa
tanggung jawab terhadap organisasi. Komitmen ini muncul karena ada dorongan
normatif dari diri dan lingkungan organisasi terhadap individu untuk menetap
dalam organisasinya. Komitmen ini terkait dengan penilaian individu sekitar yang
menilai baik buruknya individu untuk menetap dalam sebuah organisasi. Contoh
yang sering ditemui berupa individu yang menetap dalam organisasinya
dikarenakan ada ikatan nama baik keluarga yang dipertaruhkan apabila individu
tersebut memilih untuk keluar.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap job flow experience
Lingkungan organisasi merupakan sarana dimana individu dapat mengembangkan
potensi dirinya secara soft-skill maupun hard-skill bersamaan dengan individu lain untuk
mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang kuat adalah organisasi yang memiliki integritas
15
dalam lingkungannya untuk sumber daya yang dimilikinya. Salah satu komponen terpenting
dalam pengembangan organisasi merupakan individu yang berada di dalamnya. Dengan
individu yang memiliki tujuan yang kuat diikuti komitmen untuk organisasinya, maka
organisasi dapat meningkatkan produktivitasnya dan menjaga kelekatan individu di dalamnya.
Komitmen yang dimiliki individu dalam organisasi merupakan bahan baku yang
menguatkan atau melemahkan struktur serta kinerja dalam organisasi tersebut. Komitmen
mampu menjadi faktor dimana individu menyetarakan visi pribadinya dengan keadaan tujuan
perusahaannya (Mesa dkk, 2019). Adanya kesetaraan antara visi individu dengan
organisasinya, individu dengan lebih mudah mampu mengaktualisasikan dirinya. Selain itu,
apabila individu dalam organisasi tersebut mampu merasakan kepuasan saat bekerja, maka
individu tersebut secara sukarela akan menyelesaikan tanggung jawabnya (Wuryani, 2013).
Rasa sukarela bekerja ini mampu menumbuhkan kesungguhan saat bekerja dan mampu
menguatkan rasa puas intrinsik saat bekerja (Steers dalam Armenic & Aranya, 1983).
Mesa dkk. (2019) menggambarkan, komitmen organisasi sebagai keadaan dimana
individu memiliki dorongan untuk menetap, menerima visi serta menjaga nama baik dari
organisasi. Dengan komitmen yang semakin tinggi tentunya akan membantu individu untuk
menumbuhkan loyalitas terhadap perusahaan dan meningkatkan produktifitas dalam organisasi.
Sedangkan Steers (dalam Armenic dan Aranya, 1983) mengungkapkan, semakin kuat
komitmen individu terhadap organisasinya semakin tinggi kesungguhan individu untuk
menyelesaikan tanggung jawab organisasinya dengan kemampuan yang dimilikinya.
Kemampuan serta tanggung jawab dalam pekerjaan merupakan keadaan hubungan
antara kemampuan individu dan juga tantangan yang dihadapinya. Job flow experience dapat
terjadi apabila kemampuan individu mengalami keseimbangan dengan tantangan tanggung
jawabnya. Apabila individu memiliki kesungguhan saat beraktivitas, maka kemampuan mereka
akan digunakan semaksimal mungkin untuk melewati dan menyelesaikan tantangannya
(Bakker, 2008).
Dapat disimpulkan dari tinjauan ini bahwa, keadaan dari komitmen individu memiliki
peranan penting dalam menunjang keadaan job flow experience. Komitmen merupakan
kekuatan pendorong dari individu untuk melekat dengan tanggung jawabnya dalam organisasi.
Dengan kelekatan yang dibentuk ini akan mendorong individu untuk menetapkan tujuannya
sesuai visi organisasi serta menguatkan dorongan individu untuk menyelesaikan tugasnya
16
sebaik mungkin. Keseimbangan antara keinginan untuk memberikan yang terbaik untuk
organisasinya diikuti dengan tantangan dari tanggung jawab kerjanya akan menguatkan
keadaan job flow experience yang dialami oleh individu tersebut.
Kerangka Berfikir
Gambar 2. Kerangka konseptual penelitian
Komitmen Organisasi
Komitmen Afektif Komitmen Kontinuan Komitmen Normatif
Memunculkan:
- Rasa nyaman dalam
tempat kerja
- Motivasi dari dalam
diri untuk bekerja
- Rasa kebersamaan
dan keterlibatan
dalam kerja
Memunculkan:
- Rasa aman “secure”
akan kebutuhan
untuk bekerja.
- Rasa loyal untuk
perusahaan tempat
berkerja.
Memunculkan:
- Rasa tanggung
jawab sosial untuk
menetap di
perusahaannya.
- Rasa untuk
mempertahankan
status dan reputasi
di tempat kerja.
Job Flow Experience Meningkat
17
Hipotesis
Berdasarakan kajian teori diatas maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
Hipotesis 1 : Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap job flow experience.
Hipotesis 2: Ada pengaruh komitmen afektif terhadap job flow experience
Hipotesis 3: Ada pengaruh komitmen kontinuen terhadap job flow experience
Hipotesis 4 : Ada pengaruh komitmen normative terhadap job flow experience
Metode Penelitian
Desain penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
korelasional. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan alat ukur guna melihat
keadaan nyata secara objektif dan diukur menggunakan sistem angka (Daniel, 2016).
Sedangkan, penelitian korelasional adalah penelitian yang memiliki fungsi melihat hubungan
antara variabel dan pengaruh antar variabel (Simon & Goes, 2011).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap job
flow experience yang dialami individu dalam organisasi. Penelitian ini juga akan melingkupi
analisa demografi jabatan dari karyawan atau anggota organisasi. Hal ini dugunakan untuk
melihat apakah jabatan dalam organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dan
job flow experience individu. Data demografi yang diminta pada subjek antara lain jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan atau posisi dalam organisasi, dan lama bekerja.
Subjek penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan laki-laki dan perempuan yang sedang bekerja
atau menjabat dalam organisasi. Teknik yang digunakan untuk pengambilan subjek adalah
menggunakan teknik convenience sampling. Pemilihan convinience sampling berdasarkan
pertimbangan metode pengambilan data yang bersifat acak dan yang memasuki kriteria dapat
berpartisipasi dalam penelitian ini. Etikan dkk. (2016) mengungkapkan bahwa convenience
sampling merupakan teknik pengambilan data non-probabilitas dimana pengambilan sampel
dilakukan secara spontan disesuaikan dengan waktu, kondisi dan kriteria dari subjek:
1. Bekerja di suatu perusahaan berbasis jasa
18
2. Telah bekerja di perusahaan tersebut minimal 1 tahun
3. Usia produktif bekerja, antara 20 – 40 tahun
Variabel dan instrumen penelitian
Variabel independen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dengan variabel
dependent job flow experience. Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai rasa
keterikatan individu dengan organisasinya. Sedangkan job flow experience merupakan perasaan
individu menyatu dengan aktivitas yang dilakukan. Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat
bagaimana rasa keterikatan dengan individu yang memiliki visi yang sama mempengaruhi
keadaan individu saat bekerja, terutama rasa menyatu dengan pekerjaannya.
Metode pengumpulan data penelitian ini adalah menggunakan skala. Ada dua skala
yang digunakan dalam penelitian ini antara lain, komitmen organisasi skala affective,
continuance and normative dan work-related flow inventory (WOLF).
Skala komitmen organisasi disusun berdasarkan teori tiga aspek yang disusun dan
dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Pengukuran komitmen organisasi dilakukan
dengan mempertimbangkan tiga aspek utama yang antara lain adalah, komitmen afektif,
kontinuan dan normatif. Skala ini terdiri dari 24 item yang memiliki 3 dimensi dengan susunan
item, 15 favourable dan 9 unfavourable. Subjek dapat merespon item yang diberikan
menggunakan metode skala likert. Subjek akan diberikan pilihan dari angka 1 hingga 5 dengan
tingkatan 1 merupakan sangat tidak setuju dengan pernyataan dan 5 sangat setuju dengan
pernyataan yang diberikan. Reliabilitas dari skala ini dijelaskan dalam penelitian asli Allen dan
Meyer (1990) memiliki angka koefisiensi alfa pada masing-masing aspeknya dengan nilai 0.87
untuk komitmen afektif, 0.75 untuk komitmen kontinuan dan 0.79 untuk komitmen normatif.
Faktor-faktor tersebut memiliki angka diatas 0.7 yang dapat diartikan, skala tersebut adalah
reliabel. Penelitian ini menggunakan skala yang sudah diadaptasi dan dimodifikasi oleh peneliti
sendiri dan disesuaikan dengan keadaan konteks kerja di Indonesia. Setelah dilakukan
pengujian instrument atau try out untuk skala terjemahan, dihasilkan instrumen terjemahan
dengan total 16 item dengan koefiensi alfa pada masing-masing dimensi; komitmen afektif =
0.730, komitmen kontinuan = 0.718, dan komitmen normative =0.701 yang menunjukkan
instrumen yang reliabel.
Skala yang digunakan untuk mengukur fenomena job flow experience adalah skala
WOLF (Work Flow Questionnaire) yang dikembangkan oleh Bakker (2008) menggunakan tiga
faktor flow dari Csikzentmihalyi (1990) berupa absorption, work enjoyment dan intrinsic
19
motivation. dam diterjemahkan peneliti kedalam konteks Bahasa Indonesia. Skala ini bertujuan
untuk mengukur fenomena flow khususnya pada individu yang bekerja dalam organisasi. Skala
ini memiliki 13 item yang semuanya terdiri dari item favourable. Subjek mampu memberikan
respon difasilitasi oleh metode skala likert. Subjek akan diberikan pilihan angka antara 1 dan 5
dengan tingkatan 1 merupakan sangat jarang/tidak pernah dan 5 sangat sering/selalu. Setelah
dilakukan pengujian instrument atau try out instrumen menghasilkan hasil alpha yang sangat
baik di angka 0.83 yang menunjukkan instrumen ini reliabel untuk digunakan dalam penelitian.
Tabel 1. Indeks Reliabilitas Instrumen Penelitian
Nama Instrumen
Pengukuran
Jumlah Item Valid &
Indeks Validitas
Indeks Reliabilitas
Instrumen
Organizational Commitment
at Work oleh Allen & Meyer
Terjemahan – Dimensi
Affective Commitment
(n) = 5
0.455 - 0.767 α = 0.730
Organizational Commitment
at Work oleh Allen & Meyer
Terjemahan – Dimensi
Continuance Commitment
(n) = 5
0.587 - 0.537 0.718
Organizational Commitment
at Work oleh Allen & Meyer
Terjemahan – Dimensi
Normative Commitment
(n) = 6
0.194 – 0.582 0.701
WOLF (Work Flow
Experience) oleh Bakker
Terjemahan
(n) = 13
0.455 – 0.767 α = 0.830
Prosedur penelitian dan metode analisis data
Penelitian ini memiliki tiga tahapan utama penelitian yang terdiri dari tahap persiapan,
pelaksanaan penelitian dan analisa data. Tahap persiapan terdiri dari tahapan peneliti meninjau
secara teoritikal data yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. Tahap pelaksanaan terdiri
dari membuat kajian teori dari temuan sebelumnya dan juga menentukan subjek penelitian.
Terakhir, tahap analisa data dimana peneliti mengolah data yang telah didapatkan menjadi hasil
akhir validasi hipotesis.
20
Tahap persiapan dimulai peneliti dengan melihat kajian teoritik dari kedua variabel
penelitian yaitu job flow experience dan komitmen organisasi. Setelah pendalaman kajian
dilakukan, peneliti memilih alat ukur yang sesuai dengan masing-masing variabel yang
digunakan. Peneliti memutuskan untuk menggunakan skala komitmen organisasi milik Allen
dan Meyer (1990) dan skala WOLF (flow at work questionnaire) milik Bakker (2008) untuk
mengukur flow. Peneliti menggunakan skala WOLF dikarenakan skala ini didesain untuk
mengukur spesifik keadaan flow yang terjadi dalam keadaan kerja di organisasi. Sedangkan,
peneliti memilih untuk menggunakan skala komitmen organisasi milik Allen dan Meyer
dikarenakan skala ini bertujuan spesifik mengukur komitmen individu dalam organisasi dan
instansi kerja. WOLF dan Komitmen organisasi milik Allen dan Meyer pada penelitian
sebelumnya menggunakan bahasa asing, oleh karena itu peneliti memutuskan untuk melakukan
adaptasi dari skala WOLF yang terdiri dari 13 item yang semuanya favourable dan skala
komitmen organisasi Allen dan Meyer yang terdiri dari 24 item, 15 favourable dan 9
unfavourable. Peneliti lalu melakukan try-out untuk mengukur reliabilitas adaptasi dari skala
WOLF dan Komitmen Organisasi.
Selanjutnya di tahap pelaksanaan, menggunakan pertimbangan reliabilitas dan validitas
instrumen pengukuran peneliti menyebarkan skala WOLF dan komitmen kerja kepada subjek
dengan kriteria individu yang bekerja di suatu perusahaan, dengan minimal pendidikan terakhir
D3/S1 dan berusia antara 20 - 40 tahun. Penyebaran skala dan pengambilan data akan
difasilitasi oleh fitur online, google form. Peneliti memilih kriteria tersebut dikarenakan usia
dan pendidikan terakhir tersebut adalah fase dimana individu telah siap bekerja. Sedangkan
google form digunakan untuk memudahkan pengambilan data dengan sampel yang lebih luas,
tidak dibatasi oleh jarak dan waktu.
Terakhir, adalah tahap analisis dimana peneliti memilah data dan mengolahnya menjadi
hasil hipotesis. Pada tahap ini, peneliti dibantu dengan software IBM SPSS Statistic 25 dengan
uji regresi multivariat berganda didampingi oleh analisis statistik deskriptif mengenai usia dan
jabatan yang mempengaruhi kedua variabel. Setelah analisis dilakukan peneliti dapat
menyimpulkan adanya pengaruh antara job flow experience dan komitmen organisasi afektif.
Hasil Penelitian
Hasil deskriptif
Pada penelitian yang dilakukan, peneliti memiliki target untuk melibatkan 150
partisipan di seluruh Indonesia. Di akhir penelitian 156 responden berpartisipasi untuk mengisi
21
survey yang disebarkan. Setelah dipilah kembali 142 data responden yang berhasil lolos
memasuki kriteria penelitian dan digunakan untuk menguji variabel penelitian ini.
Tabel 2. Deskripsi Data Penelitian
No. Variabel Mean SD
1 Komitmen Afektif (X1) 18.14 2.986
2 Komitmen Kontinuan (X2) 17.74 3.054
3 Komitmen Normatif (X3) 20.55 3.414
4 Job Flow Experience (Y) 46.96 6.785
Data yang telah diambil lalu dikelola menggunakan analisis deskriptif. Hasil yang
didapatkan melalalui uji statistik deskriptif bahwa komitmen afektif memiliki rata-rata sebesar
18.14 berkategori sedang dengan standar deviasi 2.986, diikuti dengan komitmen kontinuan
dengan rata-rata 17.74 berkategori sedang dengan standar deviasi 3.054. Selanjutnya adalah
hasil dari komitmen normatif yang memiliki rata-rata sebesar 20.55 berkategori sedang sebagai
3.414. Sedangkan untuk variabel job flow experience hasil rata-rata yang diperoleh adalah 46.96
berkategori sedang dengan standar deviasi 6.785.
Tabel 3. Kategorisasi Variabel
Variabel Kategori Frekuensi Presentase
Komitmen Afektif
Rendah 29 20.4%
Sedang 98 69%
Tinggi 15 10.6%
Komitmen Kontinuan
Rendah 17 12.0%
Sedang 105 73.9%
Tinggi 20 14.1%
Komitmen Normatif
Rendah 28 19.7%
Sedang 87 61.3%
Tinggi 27 19%
Job Flow Experience Rendah 24 16.9%
Sedang 94 66.2%
22
Tinggi 24 16.9%
Berikutnya adalah kategorisasi yang dilakukan terhadap data yang diterima. Tabel 3
diatas menunjukkan bahwa 69% dari hasil partisipan memililiki komitmen afektif yang sedang,
20.4% memiliki skor rendah dan 10.6% memiliki skor tinggi. Sedangkan, komitmen kontinuan
memiliki majoritas komitmen kontinuan kategori sedang dengan presentase 73.9%.
Seelanjutnya diikuti oleh komitmen normatif yang mayoritas pada kategori sedang yaitu pada
61.3%. Untuk job flow experience, hasil subjek menunjukkan dari keseluruhan partisipan
66.2% memiliki skor sedang, 16.9% skor rendah dan 16.9% skor tinggi.
Uji Asumsi dan Normalitas
Guna menguji data untuk regresi linier sederhana dibutuhkan uji normalitas distribusi
data. Pengujian distribusi data penelitian ini menggunakan cara dengan melihat skewness dan
kurtosis pada masing-masing data variabel.
Tabel 4. Hasil Uji Distribusi Data Per-Variabel (Skewness & Kurtosis Data)
No. Variabel Skewness Statistic Kurtosis Statistic
1. Komitmen Afektif (X) .053 .015
2. Komitmen Kontinuan (X2) .059 .534
3. Komitmen Normatif (X3) .043 -.052
4. Work Flow Experience (Y) .222 .012
Tabel 4 diatas menunjukkan hasil analisa skewness dan kurtosis data dari masing-
masing variabel yang diteliti di lapangan. Hasil skewness yang ditunjukkan oleh variabel
Komitmen Afektif ada pada angka X1=0.053 ; -2 > x > 2 yang memiliki arti data yang
didapatkan memiliki distribusi normal dan positif. Sedangkan angka kurtosis menunjuk pada
angka 0.015 yang mendekati angka 0 yang berarti data berkumpul dengan padat (homogen).
Selanjutnya adalah hasil dari komitmen kontinuan yang memiliki hasil skewness yang
menunjuk pada angka X2=0.059 ; -2 > x > 2 yang dapat diinterpretasikan bahwa data memiliki
distribusi normal dan mengarah pada arah positif. Angka kurtosis dari komitmen kontinuan
23
menunjuk pada angka 0.534 yang mendekati angka 0 namun mendekati angka 1, yang memiliki
data berkumpul dengan padat (homogen) namun tidak sepadat dengan hasil dari komitmen
afektif.
Berikutnya adalah hasil dari komitmen normatif yang memiliki hasil skewness sebesar
X3= 0.043; -2 > x > 2 yang berarti data berdistribusi dengan normal dan mengarah ke arah
positif. Hasil kurtosis yang ditunjukkan menunjuk pada angka -.052 yang memiliki arti data
berkumpul dengan padat.
Terakhir adalah hasil dari job flow experience. Hasil dari analisa normalitas yang
didapatkan adalah skewness dengan angka Y=0.222; -2 > x > 2 yang berarti data memiliki
distibusi yang normal. job flow experience juga memiliki kurtosis sebesar 0.012 yang memiliki
arti data berkumpul padat dan rutin yang menunjukkan data memiliki homogenitas tinggi.
Hasil Analisis
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan metode uji regresi linier berganda
untuk melihat ada dan tidak adanya pengaruh yang diberikan oleh dimensi-dimensi dari
komitmen organisasi terhadap Work Flow Experience. Setelah dilakukan uji regresi linier
berganda didapatkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh pada job flow experience
yang signifikan.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Komitmen Organisasi Terhadap Job Flow
Experience
No. Variabel B P (Sign.) R2
1. Komitmen Organisasi- Job
Flow Experience
22.596 0.000 .256
2. Komitmen Afektif- Job
Flow Experience
.264 .222
3. Komitmen Kontinuen- Job
Flow Experience
.479 .021
4. Komitmen Normatif- Job
Flow Experience
.540 .004
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan sebagai berikut;
1. Hasil analisis regresi ganda diperoleh β = 22.596 dengan p = 0.000 (p<0.01). Hal ini
menunjukkan ada pengaruh komitmen organisasi terhadap job flow experience pada
24
karyawan industri kreatif. Dengan demikian hipotesis pertama pada penelitian ini
diterima. Adapun pengaruh komitmen organisasi terhadap job flow experience sebesar
25.6 %
2. Hasil analisis regresi ganda diperoleh β = 0.264 dengan p = 0.222 (p>0.05). Hal ini
menunjukkan tidak ada pengaruh komitmen afektif terhadap job flow experience pada
karyawan industri kreatif. Dengan demikian hipotesis ke dua pada penelitian ini ditolak.
3. Hasil analisis regresi ganda diperoleh β = 0.479 dengan p =0.021 (p<0.05). Hal ini
menunjukkan ada pengaruh yang signifikan komitmen kontinuan terhadap job flow
experience pada karyawan industri kreatif. Dengan demikian, hipotesis ke tiga pada
penelitian ini diterima.
4. Hasil analisis regresi ganda diperoleh β = 0.540 dengan p = 0.004 (p<0.05). Hal ini
menunjukkan ada pengaruh komitmen normatif terhadap job flow experience pada
karyawan industri kreatif.
Dapat disimpulkan, hasil dari regresi berganda ini menghasilkan data komitmen
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job flow experience dengan komitmen
normatif berperan dan memiliki signifikansi tertinggi dibandingkan dimensi komitmen
organisasi lainnya.
Diskusi
Penelitian ini memiliki tujuan untuk membuktikan hipotesis adanya pengaruh komitmen
organisasi terhadap job flow experience yang dialami karyawan bidang jasa. Subjek yang
digunakan dalam penelitian ini memiliki kriteria bekerja dalam bidang jasa kreatif, berusia 20-
40 tahun atau dewasa awal dan memiliki pengalaman kerja pada organisasinya selama 1 tahun
atau lebih. Setelah uji regresi dilakukan terhadap 142 data dihasilkan hipotesis yang diajukan.
Hasil ini membuktikan adanya pengaruh positif dari komitmen organisasi terhadap job flow
experience. Hasil ini memiliki arti bahwa semakin tinggi komitmen organisasi dari individu
akan meningkatkan job flow experience yang dialaminya saat bekerja.
Penelitan pada variabel komitmen organisasi terhadap job flow experience dapat
dikatakan minim di luar negeri maupun di Indonesia sebelumnya. Penelitian ini dirancang untuk
melihat apakah komitmen organisasi mempengaruhi job flow experience karyawan saat bekerja.
Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian dari Gota (2017) dan Tsai (2018) yang menunjukkan
25
keterkaitan antara rasa komitmen dan terikatnya individu yang mampu meningkatkan fokus dan
juga performa psikologis saat bekerja. Komitmen organisasi dan flow saat bekerja adalah faktor
penguat modalitas psikologis saat bekerja (Gota, 2017). Selain itu rasa terikatnya individu
terhadap sebuah organisasi mampu mendorong dan memfasilitasi terjadinya mental state of
flow saat bekerja (Tsai, 2018). Job flow experience disini dapat diartikan dengan mudah sebagai
keadaan proses mental individu yang menyatu dan mengalir dengan kegiatan kerjanya.
Hipotesis penelitian dirancang berdasarkan asumsi apabila karyawan merasakan keterikatan
emosional (afektif) terhadap organisasinya maka untuk mengalami keadaan flow saat bekerja
akan lebih mudah.
Penelitian ini mengambil kerangka dari penelitian oleh Kim dkk. (2019) yang
menjadikan komitmen organisasi sebagai mediator terbentuknya job flow experience pada
karyawan jasa perhotelan dan pariwisata. Penelitian ini menemukan bahwa komitmen
organisasi memiliki hubungan yang erat dan memiliki pengaruh sedang dalam membentuk dan
memediasi job flow experience. Kemudian penelitian ini dimodifikasi untuk meneliti pengaruh
komitmen spesifik afektif karyawan terhadap pengalaman flow di tempat kerja. Setelah
dilakukannya penelitian ini di konteks Indonesia asumsi yang dibuat oleh peneliti dapat terbukti
melalui uji kuantitatif bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap job flow
experience karyawan di bidang jasa. Selain komitmen organisasi dan job flow experience
menjadi dua variabel yang ada dan menjadi pembentuk modalitas psikologis, komitmen
organisasi menyumbangkan pengaruh yang signifikan terhadap penguatan pengalaman job flow
saat melakukan pekerjaan yang bersifat jasa. Dengan hal lain, penelitian ini mendukung apabila
individu dalam tempat kerja merasakan rasa terikat di tempat kerja, melakukan pekerjaan akan
memberikan pengalaman yang positif dan juga menghasilkan performa yang optimal.
Merujuk dari hasil penelitian ini meskipun komitmen organisasi memberikan pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap job flow experience penelitian ini memiliki kelemahan,
yaitu peneliti belum memasukkan pertimbangan eksternal yang dapat mengubah keadaan
komitmen dari karyawan. Contoh, berupa jabatan, posisi maupun pendidikan dari subjek yang
digunakan. Hal-hal berikut mampu memberikan gambaran apakah komitmen akan terpengaruh
apabila posisi dan jabatan semakin tinggi. Hal ini juga memberikan gambaran apakah
pendidikan yang lebih tinggi mampu meningkatkan komitmen organisasi yang berujung pada
meningkatnya job flow experience. Faktor lain juga melibatkan keadaan environmental tempat
kerja para karyawan. Disebutkan dalam Maeran dan Cangiano (2013) dan Goleman (2013)
26
bahwa fokus dan juga keadaan kondusif subjektif kerja sangatlah berperan menjadi mediasi
untuk pengalaman flow saat bekerja. Apabila keadaan tempat kerja dari individu dapat
memberikan kenyamanan dan ketenangan subjektif saat bekerja maka individu akan lebih
mudah untuk memberikan komitmen dalam melakukan pekerjaannya serta memunculkan
keadaan flow saat bekerja.
Selain itu faktor lain adalah budaya dari tempat kerja karyawan yang berpartisipasi
dalam mengisi angket. Seperti yang diketahui, keadaan flow akan lebih mudah tercapai apabila
pekerjaan mendapatkan imbal balik / feedback yang segera dari lingkungannya (Bakker &
Woerkom, 2017). Budaya di tempat kerja merupakan salah satu faktor pembentuk penerimaan
timbal balik akan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Apabila di tempat kerja memiliki
budaya yang erat antar karyawan, maka akan memfasilitasi terjadinya feedback positif yang
segera yang mampu untuk mewujudkan keadaan flow di tempat kerja.
Terakhir adalah pengalaman yang dimiliki oleh partisipan dalam pekerjaannya. Peneliti
mengambil rentang waktu minimal 1 tahun untuk subjek penelitian bekerja dalam
organisasinya. Namun, semakin banyak pengalaman individu dalam pekerjaan semakin mudah
individu tersebut untuk memasuki keadaan flow saat bekerja (Bonaiuto dkk. 2016). Rentang 1
tahun dalam tempat kerja dengan rentang usia 20 – 40 tahun yaitu masa dewasa awal, di konteks
Indonesia adalah masa dimana mayoritas individu baru memasuki dunia kerja dimana
pengalaman menyeimbangkan challenge dan skill di tempat kerja masih terbatas untuk job flow
experience dapat terukur secara signifikan.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan selama proses penelitian. Salah satu
kekurangan dari penelitian ini adalah jenis partisipan yang diambil yaitu karyawan di sektor
jasa. Dengan mengambil karyawan dari sektor jasa saja tanpa mempertimbangkan jenis jasa
yang diberikan akan memberikan data yang berbeda apabila jasa yang dituju lebih spesifik. Hal
ini dikarenakan job flow experience juga terkait dengan aktifitas apa saja yang dilakukan oleh
karyawan. Selain itu kelemahan dari penelitian ini adalah menggunakan satu dimensi dari
komitmen organisasi untuk melihat pengaruhnya terhadap flow dalam kerja yang mungkin
terintegrasi dengan dimensi-dimensi lainnya. Terakhir, kelemahan dari penelitian ini adalah
pengumpulan data penelitian menggunakan metode angket online dimana kendali terhadap
masukan kriteria partisipan kurang efektif dikarenakan bias atau faking good dari partisipan.
27
Meskipun memiliki beberapa kelemahan, penelitian ini memiliki manfaat terhadap
dunia penelitian psikologi terutama pada referensi untuk penelitian dalam job flow experience.
Selanjutnya, dalam konteks Indonesia, penelitian ini tergolong unik dan baru sehingga dapat
menjadi bahan lanjutan penelitian dan referensi untuk melihat job flow experience dan
komitmen organisasi sebagai penguat well-being karyawan di tempat kerja. Selain itu penelitian
ini juga memberikan pembuktian bahwa rasa diterima dan menyatu dengan tempat kerja akan
membantu individu untuk dapat bekerja dalam mode optimal mereka tanpa terbebani.
Penelitian ini dapat membantu untuk membantu mengembangkan komitmen organisasi dan
flow yang diharapkan mampu menguatkan kepuasan kerja dan mengatasi seringnya turnover
(sering berpindahnya karyawan dari suatu tempat ke tempat kerja lain) dalam dunia kerja.
Simpulan dan implikasi
Penelitian yang dilakukan ditujukan untuk melihat pengaruh langsung antara komitmen
organisasi terhadap job flow experience. Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa
komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap job flow experience pada karyawan bidang
jasa. Pengaruh yang diberikan tidak signifikan, namun memberikan peran terhadap peningkatan
job flow experience karyawan. Dapat disimpulkan bahwa rasa terikat individu terhadap
lingkungan kerjanya berpengaruh positif terhadap bagaimana keadaan optimal saat bekerja.
Penelitian yang dilakukan menunjukkan hasil bahwa di konteks Indonesia, pekerja
bidang jasa yang memiliki tingkat rasa menyatu dengan lingkungan kerjanya merasakan juga
adanya kemudahan dalam bekerja secara optimal. Hal ini dapat menjadi bahan perhatian untuk
HR (Human Resources) dalam perusahaan jasa untuk mengembangkan komitmen organisasi
karyawan dan merancang pola budaya organisasi untuk memfasilitasi keadaan flow yang
dialami oleh karyawan. Melihat dari hasil penelitian ini, ada presentase yang cukup signifikan
dalam rendahnya komitmen organisasi pada karyawan di Indonesia. Sesuai dengan manfaat dari
job flow experience yang membantu meningkatkan kepuasan dalam kerja dan juga
meningkatkan rasa nyaman dalam kerja sehingga membantu untuk fenomena turnover yang
sekarang sering terjadi. Penelitian selanjutnya dapat meneliti faktor-faktor lainnya yang
mempengaruhi flow saat bekerja, seperti budaya, rentang usia dan juga gender. Selanjutnya
pengambilan data dapat dilakukan menggunakan mixed method, dimana sebagian data diambil
secara daring dan laring guna meningkatkan kontrol terhadap partisipan. Penelitian selanjutnya
juga dapat mengambil partisipan dari berbagai jenis pekerjaan selain jasa untuk dapat melihat
apakah flow juga terjadi pada karyawan non-jasa. Terakhir, penelitian selanjutnya dapat
28
menambah jumlah subjek serta mendata secara geografis untuk melihat pengaruh budaya
terhadap persepsi individu saat mengalami flow di tempat kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance
and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology,
63(1), 1–18. doi:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Armenic J. H., & Aranya, N. (1983). Organizational commitment: testing two theories.
realations Industrielles / Industrial Relations. Vol. 38(2). 319-343.DOI:
10.7202/029355ar
Bakker, A. B. (2008). The work-related flow inventory: Construction and initial validation of
the WoLF. Journal of Vocational Behavior, 72. 400-414.
Bakker, Arnold. (2005). Flow among music teachers and their students: the crossover of peak
experience. Journal of Vocational Behavior 66, 26-44.
Bakker, A. B., & van Woerkom, M. (2017). Flow at work: A self-determination perspective.
Journal of Occupational Health Science, 1(1-2), 47-65. https://doi.org/10.1007/s41542-
017-0003-3
Bonaiuto, M., Mao, Y., Roberts, S., Psalti, A., Ariccio, S., Ganucci Cancellieri, U., &
Csikszentmihalyi, M. (2016). Optimal Experience and Personal Growth: Flow and the
Consolidation of Place Identity. Frontiers in Psychology, 7.
doi:10.3389/fpsyg.2016.01654
Chu, L. C. & Lee, C. L. (2012). Exploring the impact of flow experience on job performance.
The Journal of Global Business Management. 8(2). 150-158
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: the psychology of optimal experience. New York, NY:
Harper & Row.
Csikszentmihalyi, M.& LeFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of
Personality and Social Psychology, 56(5). 815-822.
Csikszentmihalyi, M. (1996). Creativity: flow and the psychology of discovery and invention.
New York: Harper/Collins (107-126)
Daniel, E. (2016). The usefulness of qualitative and quantitative approaches and methods in
researching problem-solving ability in science education curriculum. Journal of
Education and Practice. Vol. 7(15). ISSN 2222-288X (Online Copy)
29
Etikan I., Musa S. A., & Alkassim R. S. (2016). Comparison of Convinience Sampling and
Purposive Sampling. American Journal of Theoritical and Applied Statistics. Vol 5(1).
doi: 10.11648/j.ajtas.20160501.11
Farina, L. S. A., Rodrigues, G. R. & Hutz, C. S. (2018). Flow and engagement at work: a
literature review. Psico-USF, 23(4),. DOI: 10.1590/1413-82712018230404
Ghosh, S. & Swamy, D. R. (2014). A literature review on organizational commitment - a
comprehensive summary. Journal of Engineering Research and Applications. Vol.
4(12). 04-14. ISSN: 2248-9622
Goleman, D. (2013). Focus: the hidden driver of excellence. New York, NY: A&C Black.
Gota, G. (2017). The relationship between psychological capital, work engagement and
organizational commitment amongst employees at a selected food processing plant in the
western cape. University of Western Cape Master Thesis. Cape Town, South Africa:
Western Cape Thesis Repository
Hancock, P. A., Kaplan, A.D., Cruit, J.K., Hancock, G.M., Macarthur, K.R., & Szalma, L. J.
(2019). A meta-analysis of flow effects and the perception of time. Acta Psychologica,
1,98, 102-836. DOI: 10.1016/j.actpsy.2019.04.007.
Hasty Reader. (2019). Flow theory, creative flow states & how to get in the zone. diambil dari:
https://hastyreader.com/flow-psychology-mihaly-
csikszentmihalyi/#How_to_enter_a_creative_flow_state_and_get_in_the_zone
Jackson, C. (2018). Relationships between job satisfaction, organizational commitment, and
teacher engagement. Walden Dissertations and Doctoral Studies. USA, Minnesota:
Walden University ScholarWorks
Kim, M. J., Bonn, M., Lee, C. K., & Kim, J. S. (2019). Effects of employees' personality and
attachment on job flow experience relevent to organizational commitment and consumer-
oriented behaviour. Journal of Hospitality and Tourism Management. 41 156-170
DOI:10.1016@j.jhtm.2019.09.010
Komitmen (Def.1) (n.d.). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online. Diakses
melalui https://kbbi.web.id/komitmen, 25 Februari 2019.
Larson R., Csikszentmihalyi M. (2014) The experience sampling method. In: flow and the
foundations of positive psychology. Springer, Dordrecht
Maeran, F., & Cangiano, F. (2013). Flow experience and job characteristics: analyzing the role
of flow in job satisfaction. TPM, 20(1), 13-26
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Society for
Industrial and Organizational Psychology, 1, 3-30
McShane, S. L., & Glinow, M. A. V. (2008). Organizational behavior: emerging realities for
the workplace revolution - 4th Edition. USA, New York: The McGraw Hill Companies
30
Mesa, A. F., Llopos. O., Granero, A. G., & Peñuela, J. O. (2019). Enhancing Organisational
Commitment Through Task Significance: The moderating role of openness to experience.
European Management Journal. DOI: 10.1016/j.emj.2019/12/010
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Review. Vol. 1(1). 61-89. ISSN: 1053-4822
Simon, M. K. & Goes, J. (2011). Correlational Research. Dissertation and Scholarly Research:
Recipes for success. Seattle, WA: Dissertation Success LLC
Tetrick, L.E., Thacker, J.W., Fields., M. W. (1989). Evidence for the Stability of the Four
Dimensions of the Commitment to the Union Scale. Journal of Applied Psychology. Vol
74. No.5. 819-822.
Tsai, Y. H. (2018). Modeling creativity performance and the psychological contract in
technology industry. Corporate Management Review. 38(2), 95-122.
Wuryani, E. (2013). Peranan komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja perusahaan
berdasarkan the indonesian institute for corporate governance. Jurnal Ilmu Ekonomi dan
Sosial. Vol. 1(3). 287-298
Wolfigiel, B., & Czerw A. (2017). A new method to measure flow in professional tasks - A
FLOW-W questionnaire (FLOW at Work). Polish Psychological Bulletin. Vol. 48(2). 220-
228. DOI: 10.1515/ppb-2017-0025
31
LAMPIRAN
32
Lampiran 1: SKALA KOMITMEN ORGANISASI ALLEN & MEYER
Nama / Inisial :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja dalam Organisasi :
Mohon untuk mengisi bagan dibawah sesuai dengan pengalaman yang anda rasakan
dengan memberikan tanda centang ( ✓ ) pada salah satu keterangan yang tersedia. Pengisian
dapat melihat berdasar keterangan dibawah:
No. Pernyataan STS TS N S SS
AFEKTIF
1 Saya akan sangat senang untuk
menghabiskan sisa waktu karir saya di
organisasi/perusahaan saya bekerja
2 Saya senang berbicara tentang
organisasi/perusahaan tempat saya bekerja
dengan orang-orang diluarnya
3 Saya benar-benar merasa seolah-olah
masalah yang ada di organisasi/tempat kerja
adalah masalah saya juga
4 Saya pikir saya mungkin mudah terikat
dengan organisasi/perusahaan lain seperti
saya dengan organisasi/tempat kerja saya
saat ini
5 Organisasi/perusahaan tempat saya bekerja
sangat berarti bagi saya
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
33
KONTINUAN
6 Akan sangat sulit bagi saya untuk
meninggalkan organisasi/tempat kerja saya
saat ini, meskipun saya ingin.
7 Banyak hal yang akan terganggu jika saya
memutuskan untuk meninggalkan
organisasi/tempat kerja saya saat ini
8 Saat ini, saya berada di
organisasi/perusahaan tempat saya bekerja
adalah persoalan kebutuhan seperti halnya
keinginan.
9 Saya merasa bahwa sangat sedikit alasan
untuk saya meninggalkan organisasi/tempat
kerja saya saat ini
10 Salah satu alasan utama saya terus bekerja di
organisasi/tempat kerja saya saat ini adalah
jika saya pergi banyak hal yang harus
dikorbankan. Organisasi lain mungkin tidak
akan menyamai dengan manfaat yang saya
dapatkan disini.
NORMATIF
11 Saya pikir orang-orang saat ini terlalu sering
berpindah tempat kerja
12 Berpindah-pindah organisasi/perusahaan
tidak terlihat tidak-etis sama sekali untuk
saya.
13 Salah satu alasan utama saya terus bekerja di
organisasi/perusaan ini adalah karena saya
percaya kesetiaan itu penting dan saya
merasakan adanya kewajiban moral untuk
bertahan
14 Jika saya mendapatkan tawaran pekerjaan di
tempat yang lebih baik, saya tidak akan
merasa tepat untuk meninggalkan
organisasi/tempat kerja saya saat ini
34
15 Saya diajarkan untuk mempercayai nilai
kesetiaan pada suatu organisasi/perusahaan
16 Keadaan lebih baik di waktu orang-orang
bertahan di satu organisasi/perusahaaan
selama karirnya
35
Lampiran 2: SKALA JOB FLOW EXPERIENCE (WOLF)
Nama / Inisial :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja dalam Organisasi :
Mohon untuk mengisi bagan dibawah sesuai dengan pengalaman dan frekuensi anda
rasakan dengan memberikan tanda centang ( ✓ ) pada salah satu keterangan yang tersedia.
Pengisian dapat melihat berdasar keterangan dibawah:
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Ketika saya bekerja, saya tidak memikirkan
hal lain
2 Saya merasa terbawa suasana aktifitas kerja
saya
3 Ketika saya bekerja, saya melupakan hal
lain di sekitar saya
4 Saya benar-benar hanyut dalam aktifitas
kerja saya
5 Pekerjaan saya memberikan saya perasaan
yang baik
6 Saya melakukan pekerjaan saya dengan
penuh sukacita
7 Saya merasakan kebahagiaan saat
melakukan pekerjaan saya
8 Saya merasakan keceriaan saat saya bekerja
1 : Tidak Pernah
2 : Jarang
3 : Netral
4 : Sering
5 : Selalu
36
9 Saya akan tetap melakukan pekerjaan saya
ini, meskipun saya mendapatkan upah yang
lebih rendah
10 Saya menyadari bahwa saya juga ingin
melakukan pekerjaan saya di waktu luang
11 Saya bekerja karena saya menikmati
pekerjaan saya
12 Ketika saya mengerjakan sesuatu, saya
mengerjakannya karena diri saya sendiri.
13 Saya mendapatkan motivasi dari pekerjaan
yang saya lakukan, dan bukan dari
penghargaan untuk pekerjaan tersebut.
Lampiran 3: Blueprint Skala Komitmen Organisasi
Dimensi
Item
Jumlah
Favourable Unvaforable
Komitmen Afektif 1, 2 ,3 ,4 ,5 - 5
Komitmen
Kontinuan 6, 7, 8, 9, 10 - 5
Komitmen Normatif 11, 12, 13, 14, 15, 16 - 6
Jumlah Soal 16 16
Lampiran 4: Blueprint Skala Work Flow Experience
Aspek
Item
Jumlah
Favourable Unvaforable
37
Absorption 1, 2, 3, 4 - 4
Enjoyment 5, 6, 7, 8 - 4
Intrinsic Motivation 9, 10, 11, 12, 13 - 5
Jumlah Soal 13 13
Lampiran 5: Reliabilitas Rangkaian Skala Komitmen Organisasi
Reliabilitas Skala Komitmen Afektif
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.730 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 14.66 5.913 .461 .698
VAR00002 14.53 5.896 .532 .667
VAR00003 14.39 6.310 .527 .673
VAR00004 14.80 6.060 .422 .713
VAR00005 14.18 6.278 .539 .669
Relibilitas Skala Komitmen Kontinuan
Relibility Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.718 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
38
VAR00002 14.30 5.756 .587 .622
VAR00003 14.27 6.328 .459 .678
VAR00005 14.08 6.994 .402 .698
VAR00006 14.26 6.605 .403 .700
VAR00008 14.05 6.274 .537 .647
Reliabilitas Skala Komitmen Normatif
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.701 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR00001 17.11 9.882 .194 .729
VAR00003 17.46 9.527 .185 .744
VAR00004 16.88 7.794 .594 .606
VAR00005 17.35 8.017 .491 .640
VAR00006 16.80 8.344 .648 .605
VAR00007 17.15 7.900 .582 .611
Lampiran 6: Reliabilitas Skala Job Flow Experience
Reliabilitas Skala Job Flow Experience
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.830 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 43.97 39.928 .396 .825
VAR00002 43.14 41.611 .377 .825
VAR00003 44.03 40.978 .293 .834
VAR00004 43.61 39.133 .492 .817
39
VAR00005 43.20 38.060 .711 .802
VAR00006 42.89 39.221 .652 .807
VAR00007 42.98 38.673 .686 .805
VAR00008 42.99 39.525 .610 .810
VAR00009 43.83 39.219 .378 .828
VAR00010 43.72 40.459 .347 .829
VAR00011 43.00 37.603 .727 .800
VAR00012 43.18 41.862 .286 .832
VAR00013 43.04 40.878 .442 .820
Lampiran 7: Kategorisasi Data Rangkaian Komitmen Organisasi
Komitmen Afektif Kategori
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 15 10.6 10.6 10.6
Sedang 98 69.0 69.0 79.6
Rendah 29 20.4 20.4 100.0
Total 142 100.0 100.0
Kategorisasi Kontinuan Kategori
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 20 14.1 14.1 14.1
Sedang 105 73.9 73.9 88.0
Rendah 17 12.0 12.0 100.0
Total 142 100.0 100.0
Kategorisasi Normatif
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 27 19.0 19.0 19.0
Sedang 87 61.3 61.3 80.3
Rendah 28 19.7 19.7 100.0
Total 142 100.0 100.0
40
Lampiran 8: Kategorisasi Data Job Flow Experience
Job Flow Experience Kategorisasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 24 16.9 16.9 16.9
Sedang 94 66.2 66.2 83.1
Rendah 24 16.9 16.9 100.0
Total 142 100.0 100.0
Lampiran 9: Hasil Analisa Regresi Linear Berganda Komitmen Organisasi dan Job Flow
Experience
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .506a .256 .239 5.917
a. Predictors: (Constant), Komitmen Normatif, Komitmen Kontinuan, Komitmen Afektif
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1658.727 3 552.909 15.791 .000b
Residual 4832.096 138 35.015
Total 6490.824 141
a. Dependent Variable: Job Flow Experience
b. Predictors: (Constant), Komitmen Normatif, Komitmen Kontinuan, Komitmen Afektif
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 22.596 3.614 6.252 .000
Komitmen Afektif .264 .215 .116 1.228 .222
Komitmen Kontinuan .479 .205 .215 2.339 .021
Komitmen Normatif .540 .183 .271 2.947 .004
a. Dependent Variable: Job Flow Experience
41
Lampiran 10: Tabulasi Data Komitmen Afektif
Nama/Inisial Beke
rja
Lama
Bekerj
a
I1 I2 I3 I4 I5 Total Mea
n
Kate
gori Cerien Ya > 1
tahun
4 5 3 4 4 20 4.0 Sedan
g Sandy Ya > 1
tahun
3 4 4 4 4 19 3.8 Sedan
g Winda Ya > 1
tahun
4 4 3 2 4 17 3.4 Sedan
g NK Ya > 1
tahun
4 3 3 2 4 16 3.2 Sedan
g Iradhad Taqwa Ya > 1
tahun
3 4 4 4 4 19 3.8 Sedan
g Megawaty Ya > 1
tahun
4 3 4 1 5 17 3.4 Sedan
g U Ya > 1
tahun
4 3 4 4 5 20 4.0 Sedan
g Elfan Ya > 1
tahun
4 4 4 2 4 18 3.6 Sedan
g Rangga Bayu Ya > 1
tahun
5 4 3 2 5 19 3.8 Sedan
g Saskia saffa Ya < 1
tahun
3 4 4 4 4 19 3.8 Sedan
g OCKI TRIO
PRIMADANI
Ya > 1
tahun
3 3 4 4 4 18 3.6 Sedan
g TS Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g Yans Ya > 1
tahun
4 4 5 5 5 23 4.6 Tingg
i ASRUL IMRON Ya > 1
tahun
4 2 4 3 4 17 3.4 Sedan
g Erwin Muliana / Ewink Ya > 1
tahun
5 5 2 2 5 19 3.8 Sedan
g Pylan Ya > 1
tahun
3 4 4 2 3 16 3.2 Sedan
g Ardhya Ya > 1
tahun
4 5 4 3 4 20 4.0 Sedan
g Pp Ya 1 tahun 4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g Faramadhan Ya > 1
tahun
2 3 2 2 3 12 2.4 Rend
ah Wardhana Ya < 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah Arman Ya > 1
tahun
2 1 4 4 4 15 3.0 Rend
ah bby tata Ya < 1
tahun
4 4 4 3 3 18 3.6 Sedan
g AF Ya > 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah Fitry Ya > 1
tahun
4 4 4 3 4 19 3.8 Sedan
g CC Ya > 1
tahun
4 5 4 4 4 21 4.2 Sedan
g Dee Ya > 1
tahun
4 3 4 4 4 19 3.8 Sedan
g God Ya > 1
tahun
4 4 4 4 5 21 4.2 Sedan
g Ia Ya > 1
tahun
3 5 5 5 5 23 4.6 Tingg
i YW Ya > 1
tahun
3 3 4 2 4 16 3.2 Sedan
g LAP Ya < 1
tahun
4 4 3 4 4 19 3.8 Sedan
g Umar Ya > 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah Citra Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g V Ya > 1
tahun
2 3 3 3 3 14 2.8 Rend
ah RI Ya > 1
tahun
4 3 4 5 5 21 4.2 Sedan
g Indah Ya > 1
tahun
4 3 4 3 4 18 3.6 Sedan
g ANGGA Ya > 1
tahun
3 3 4 4 3 17 3.4 Sedan
g Rio Ya > 1
tahun
4 4 4 3 4 19 3.8 Sedan
g AS Ya > 1
tahun
3 5 3 1 4 16 3.2 Sedan
g CZP Ya > 1
tahun
2 4 4 4 4 18 3.6 Sedan
g Robie Achmad Ya > 1
tahun
4 5 4 4 4 21 4.2 Sedan
g
42
FT Ya > 1
tahun
3 3 4 4 4 18 3.6 Sedan
g R Ya > 1
tahun
5 5 4 2 5 21 4.2 Sedan
g Lidya p Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g Vonny Ya > 1
tahun
5 3 4 3 5 20 4.0 Sedan
g RSAW Ya > 1
tahun
4 4 5 4 5 22 4.4 Tingg
i Aditya Permana Ya > 1
tahun
2 5 4 4 4 19 3.8 Sedan
g Tom Cruise Ya > 1
tahun
3 4 4 3 4 18 3.6 Sedan
g Rayza Prasetyo Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g Tina Ya > 1
tahun
5 5 5 3 5 23 4.6 Tingg
i RAMA Ya > 1
tahun
5 4 5 5 5 24 4.8 Tingg
i ay Ya > 1
tahun
4 4 5 4 5 22 4.4 Tingg
i ARIF Ya > 1
tahun
3 3 4 3 4 17 3.4 Sedan
g Kitkit Ya > 1
tahun
3 3 4 3 4 17 3.4 Sedan
g MH Ya > 1
tahun
4 4 2 4 4 18 3.6 Sedan
g Ivan Ya > 1
tahun
4 4 4 2 4 18 3.6 Sedan
g hii Ya > 1
tahun
3 3 5 4 4 19 3.8 Sedan
g Eboy Rizal Ya > 1
tahun
3 4 2 2 3 14 2.8 Rend
ah Widiya Ya > 1
tahun
4 3 4 3 3 17 3.4 Sedan
g Mas O Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g RNSP Ya > 1
tahun
3 4 4 4 4 19 3.8 Sedan
g Jun Ya > 1
tahun
5 5 5 5 5 25 5.0 Tingg
i IDG Ya > 1
tahun
4 5 4 4 5 22 4.4 Tingg
i Anggun WM Ya > 1
tahun
3 3 4 2 4 16 3.2 Sedan
g Via Ya > 1
tahun
4 3 3 3 4 17 3.4 Sedan
g Gita Tamtama Ya > 1
tahun
3 3 3 3 4 16 3.2 Sedan
g MARH Ya > 1
tahun
4 3 3 3 4 17 3.4 Sedan
g Puput Ya > 1
tahun
3 3 4 3 3 16 3.2 Sedan
g Gia Ya 1 tahun 3 3 3 2 3 14 2.8 Rend
ah If Ya 1 tahun 4 2 4 2 4 16 3.2 Sedan
g Wafa Ikmila Rizki Ya > 1
tahun
4 3 4 3 4 18 3.6 Sedan
g Weny Ya < 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g Magrid Ya < 1
tahun
2 4 5 3 4 18 3.6 Sedan
g FFZ Ya 1 tahun 3 4 4 2 3 16 3.2 Sedan
g Rika Ikawati Ya > 1
tahun
5 5 5 4 5 24 4.8 Tingg
i Finsa Nanda Ya < 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g TS Ya > 1
tahun
3 3 2 2 4 14 2.8 Rend
ah A Ya > 1
tahun
4 4 2 3 3 16 3.2 Sedan
g Misda Ya < 1
tahun
1 3 3 2 2 11 2.2 Rend
ah A Ya > 1
tahun
3 2 5 2 5 17 3.4 Sedan
g B Ya > 1
tahun
4 3 4 3 4 18 3.6 Sedan
g Riani Ya < 1
tahun
1 2 4 4 2 13 2.6 Rend
ah Karlina Saptanti Ya < 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah Norma Ya < 1
tahun
5 5 3 3 5 21 4.2 Sedan
g Aniss Ya > 1
tahun
4 5 4 3 4 20 4.0 Sedan
g Nonik Ya > 1
tahun
3 4 4 3 5 19 3.8 Sedan
g
43
Cipta Ya > 1
tahun
5 5 5 5 5 25 5.0 Tingg
i Fara Nisa Ya < 1
tahun
3 3 3 3 4 16 3.2 Sedan
g Devi w Ya > 1
tahun
4 2 3 2 4 15 3.0 Rend
ah Ard Ya > 1
tahun
5 4 4 4 4 21 4.2 Sedan
g Linda Ya < 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah Faris Ghizi Ghaisani Ya > 1
tahun
3 4 3 3 3 16 3.2 Sedan
g Fajri Aldero Ya > 1
tahun
2 4 4 4 4 18 3.6 Sedan
g isna Ya < 1
tahun
4 4 4 5 4 21 4.2 Sedan
g Affa Y Ya > 1
tahun
3 4 3 3 3 16 3.2 Sedan
g Evi Ariyanti Ya > 1
tahun
2 3 3 3 4 15 3.0 Rend
ah DTA Ya < 1
tahun
3 2 4 2 3 14 2.8 Rend
ah rara Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g Fyrdha Ya 1 tahun 4 4 3 3 4 18 3.6 Sedan
g farida rachmawati Ya > 1
tahun
3 4 4 4 4 19 3.8 Sedan
g Tegar Ya > 1
tahun
4 5 5 5 5 24 4.8 Tingg
i Yushella Ya < 1
tahun
5 4 4 4 4 21 4.2 Sedan
g pca Ya > 1
tahun
1 3 3 5 5 17 3.4 Sedan
g MN Ya > 1
tahun
3 4 4 3 4 18 3.6 Sedan
g Rani Eka Kristianti Ya 1 tahun 3 4 5 5 4 21 4.2 Sedan
g Ary Ya > 1
tahun
2 2 2 2 4 12 2.4 Rend
ah Sbr Ya > 1
tahun
3 3 3 3 4 16 3.2 Sedan
g HS Ya > 1
tahun
5 5 5 5 5 25 5.0 Tingg
i Adrian Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g SW Ya < 1
tahun
1 1 2 2 4 10 2.0 Rend
ah J Ya < 1
tahun
3 4 4 4 4 19 3.8 Sedan
g ECL Ya > 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah MK Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g Rismawati Ya < 1
tahun
5 4 3 2 5 19 3.8 Sedan
g UIN Maulana Malik
Ibrahim Malang
Ya > 1
tahun
3 4 4 4 5 20 4.0 Sedan
g Arifin Ya > 1
tahun
5 5 5 4 5 24 4.8 Tingg
i Nena Ya < 1
tahun
4 3 4 4 3 18 3.6 Sedan
g Natalia Yessy Wilujeng Ya > 1
tahun
4 4 4 4 5 21 4.2 Sedan
g Akhirul W Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g LO Ya > 1
tahun
3 3 4 4 3 17 3.4 Sedan
g b Ya 1 tahun 2 2 2 4 2 12 2.4 Rend
ah Djoko Budiono Ya > 1
tahun
3 2 4 1 4 14 2.8 Rend
ah DPF Ya > 1
tahun
3 3 4 3 4 17 3.4 Sedan
g N J Ya > 1
tahun
3 4 3 3 5 18 3.6 Sedan
g Rohmat Ya > 1
tahun
1 4 3 3 4 15 3.0 Rend
ah Muhammad Hadiatur
Rahman
Ya > 1
tahun
5 5 5 5 5 25 5.0 Tingg
i NAD Ya > 1
tahun
4 4 4 3 4 19 3.8 Sedan
g SP Ya > 1
tahun
4 4 4 5 5 22 4.4 Tingg
i Masyhud Ya > 1
tahun
3 4 4 3 4 18 3.6 Sedan
g Orzi Ya > 1
tahun
3 3 5 3 5 19 3.8 Sedan
g iyp Ya > 1
tahun
2 4 3 2 4 15 3.0 Rend
ah
44
Vera Afriyanti Djas Ya > 1
tahun
5 3 4 5 4 21 4.2 Sedan
g AT Ya 1 tahun 2 4 4 4 4 18 3.6 Sedan
g Fitri Ya < 1
tahun
3 3 4 3 1 14 2.8 Rend
ah MRF Ya > 1
tahun
3 4 5 4 4 20 4.0 Sedan
g Ifra Ya > 1
tahun
4 4 4 4 4 20 4.0 Sedan
g IW Ya > 1
tahun
4 3 3 3 3 16 3.2 Sedan
g Maemaya Ya > 1
tahun
4 2 3 3 3 15 3.0 Rend
ah SN Ya > 1
tahun
2 3 4 3 3 15 3.0 Rend
ah AE Ya > 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah Rina Ya < 1
tahun
4 2 3 3 3 15 3.0 Rend
ah Ahmad Eko Awaludin
J.
Ya > 1
tahun
4 4 4 3 3 18 3.6 Sedan
g Yenny Ya < 1
tahun
3 3 3 3 3 15 3.0 Rend
ah
Lampiran 11: Tabulasi Data Komitmen Kontinuitas
Nama/Inisial Bekerj
a
Lama
Bekerj
a
I6 I7 I8 I9 10 Total
Mean
KET
Cerien Ya > 1
tahun 4 4 3 3 3 17 3,4 Sedang
Sandy Ya > 1
tahun 3 3 4 4 4 18 3,6 Sedang
Winda Ya > 1
tahun 4 2 4 3 4 17 3,4 Sedang
NK Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 19 3,8 Sedang
Iradhad Taqwa Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Megawaty Ya > 1
tahun 4 4 4 2 4 18 3,6 Sedang
U Ya > 1
tahun 4 4 2 3 4 17 3,4 Sedang
Elfan Ya > 1
tahun 4 4 3 2 4 17 3,4 Sedang
Rangga Bayu Ya > 1
tahun 4 3 4 4 4 19 3,8 Sedang
Saskia saffa Ya < 1
tahun 4 4 4 4 3 19 3,8 Sedang
OCKI TRIO
PRIMADANI Ya > 1
tahun 4 4 3 4 4 19 3,8 Sedang
TS Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Yans Ya > 1
tahun 5 5 5 5 5 25 5 Tinggi
ASRUL IMRON Ya > 1
tahun 3 2 4 2 4 15 3 Sedang
Erwin Muliana / Ewink Ya > 1
tahun 5 4 5 4 5 23 4,6 Tinggi
Pylan Ya > 1
tahun 3 3 3 2 3 14 2,8 Renda
h Ardhya Ya > 1
tahun 4 4 4 4 5 21 4,2 Tinggi
Pp Ya 1 tahun 2 2 2 2 2 10 2 Rendah Faramadhan Ya > 1
tahun 4 3 4 2 2 15 3 Sedang
Wardhana Ya < 1
tahun 3 3 4 3 2 15 3 Sedang
Arman Ya > 1
tahun 4 3 3 3 3 16 3,2 Sedang
bby tata Ya < 1
tahun 3 2 4 3 2 14 2,8 Renda
h AF Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 15 3 Sedang
Fitry Ya > 1
tahun 2 2 3 3 3 13 2,6 Renda
h CC Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Dee Ya > 1
tahun 3 3 3 3 4 16 3,2 Sedang
45
God Ya > 1
tahun 4 5 4 4 4 21 4,2 Tinggi
Ia Ya > 1
tahun 5 5 5 4 4 23 4,6 Tinggi
YW Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
LAP Ya < 1
tahun 4 4 2 3 4 17 3,4 Sedang
Umar Ya > 1
tahun 3 3 2 3 3 14 2,8 Renda
h Citra Ya > 1
tahun 3 2 4 4 4 17 3,4 Sedang
V Ya > 1
tahun 3 3 4 3 3 16 3,2 Sedang
RI Ya > 1
tahun 3 3 4 4 4 18 3,6 Sedang
Indah Ya > 1
tahun 3 3 4 4 3 17 3,4 Sedang
ANGGA Ya > 1
tahun 4 3 4 3 2 16 3,2 Sedang
Rio Ya > 1
tahun 4 4 4 3 4 19 3,8 Sedang
AS Ya > 1
tahun 4 5 5 2 5 21 4,2 Tinggi
CZP Ya > 1
tahun 4 4 5 5 5 23 4,6 Tinggi
Robie Achmad Ya > 1
tahun 2 3 4 4 4 17 3,4 Sedang
FT Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 19 3,8 Sedang
R Ya > 1
tahun 5 3 2 5 5 20 4 Sedang
Lidya p Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Vonny Ya > 1
tahun 3 5 4 1 4 17 3,4 Sedang
RSAW Ya > 1
tahun 5 5 5 5 5 25 5 Tinggi
Aditya Permana Ya > 1
tahun 1 4 4 4 5 18 3,6 Sedang
Tom Cruise Ya > 1
tahun 4 4 4 3 4 19 3,8 Sedang
Rayza Prasetyo Ya > 1
tahun 3 3 3 4 4 17 3,4 Sedang
Tina Ya > 1
tahun 5 5 5 5 5 25 5 Tinggi
RAMA Ya > 1
tahun 3 4 2 4 3 16 3,2 Sedang
ay Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 19 3,8 Sedang
ARIF Ya > 1
tahun 3 3 3 3 4 16 3,2 Sedang
Kitkit Ya > 1
tahun 4 4 4 4 5 21 4,2 Tinggi
MH Ya > 1
tahun 4 4 4 4 2 18 3,6 Sedang
Ivan Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
hii Ya > 1
tahun 3 2 4 2 4 15 3 Sedang
Eboy Rizal Ya > 1
tahun 4 4 4 3 4 19 3,8 Sedang
Widiya Ya > 1
tahun 1 3 3 3 1 11 2,2 Renda
h Mas O Ya > 1
tahun 3 2 3 3 3 14 2,8 Renda
h RNSP Ya > 1
tahun 4 4 3 3 4 18 3,6 Sedang
Jun Ya > 1
tahun 3 4 4 3 4 18 3,6 Sedang
IDG Ya > 1
tahun 4 3 4 4 4 19 3,8 Sedang
Anggun WM Ya > 1
tahun 4 5 2 4 3 18 3,6 Sedang
Via Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Gita Tamtama Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
MARH Ya > 1
tahun 3 3 5 3 4 18 3,6 Sedang
Puput Ya > 1
tahun 3 3 3 2 4 15 3 Sedang
46
Gia Ya 1 tahun 2 2 3 3 2 12 2,4 Rendah If Ya 1 tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Wafa Ikmila Rizki Ya > 1
tahun 4 2 4 4 4 18 3,6 Sedang
Weny Ya < 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Magrid Ya < 1
tahun 5 3 4 4 4 20 4 Sedang
FFZ Ya 1 tahun 4 3 4 4 2 17 3,4 Sedang
Rika Ikawati Ya > 1
tahun 5 5 5 5 5 25 5 Tinggi
Finsa Nanda Ya < 1
tahun 4 4 4 3 3 18 3,6 Sedang
TS Ya > 1
tahun 2 4 3 2 3 14 2,8 Renda
h A Ya > 1
tahun 2 2 3 2 4 13 2,6 Renda
h Misda Ya < 1
tahun 2 4 4 1 4 15 3 Sedang
A Ya > 1
tahun 3 3 4 4 4 18 3,6 Sedang
B Ya > 1
tahun 4 3 3 4 4 18 3,6 Sedang
Riani Ya < 1
tahun 2 4 4 2 3 15 3 Sedang
Karlina Saptanti Ya < 1
tahun 2 4 3 2 3 14 2,8 Renda
h Norma Ya < 1
tahun 4 2 4 4 4 18 3,6 Sedang
Aniss Ya > 1
tahun 3 3 3 4 3 16 3,2 Sedang
Nonik Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Cipta Ya > 1
tahun 5 4 3 4 5 21 4,2 Tinggi
Fara Nisa Ya < 1
tahun 4 3 4 4 3 18 3,6 Sedang
Devi w Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Ard Ya > 1
tahun 4 4 2 4 4 18 3,6 Sedang
Linda Ya < 1
tahun 3 3 3 4 4 17 3,4 Sedang
Faris Ghizi Ghaisani Ya > 1
tahun 4 3 4 3 3 17 3,4 Sedang
Fajri Aldero Ya > 1
tahun 3 4 4 3 4 18 3,6 Sedang
isna Ya < 1
tahun 1 4 4 4 4 17 3,4 Sedang
Affa Y Ya > 1
tahun 3 3 3 4 3 16 3,2 Sedang
Evi Ariyanti Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
DTA Ya < 1
tahun 4 4 5 5 4 22 4,4 Tinggi
rara Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
Fyrdha Ya 1 tahun 3 3 3 4 3 16 3,2 Sedang
farida rachmawati Ya > 1
tahun 4 4 4 3 4 19 3,8 Sedang
Tegar Ya > 1
tahun 5 4 5 5 5 24 4,8 Tinggi
Yushella Ya < 1
tahun 4 3 3 4 3 17 3,4 Sedang
pca Ya > 1
tahun 3 5 5 5 3 21 4,2 Tinggi
MN Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 19 3,8 Sedang
Rani Eka Kristianti Ya 1 tahun 4 3 4 3 3 17 3,4 Sedang
Ary Ya > 1
tahun 2 3 4 4 4 17 3,4 Sedang
Sbr Ya > 1
tahun 3 4 2 3 4 16 3,2 Sedang
HS Ya > 1
tahun 5 5 5 5 5 25 5 Tinggi
Adrian Ya > 1
tahun 4 2 4 4 4 18 3,6 Sedang
47
SW Ya < 1
tahun 1 1 4 4 1 11 2,2 Renda
h J Ya < 1
tahun 3 3 3 3 3 15 3 Sedang
ECL Ya > 1
tahun 3 3 3 4 3 16 3,2 Sedang
MK Ya > 1
tahun 3 5 4 3 3 18 3,6 Sedang
Rismawati Ya < 1
tahun 5 5 5 4 5 24 4,8 Tinggi
UIN Maulana Malik
Ibrahim Malang Ya > 1
tahun 3 4 4 4 3 18 3,6 Sedang
Arifin Ya > 1
tahun 4 5 5 5 4 23 4,6 Tinggi
Nena Ya < 1
tahun 3 4 2 4 3 16 3,2 Sedang
Natalia Yessy Wilujeng Ya > 1
tahun 4 5 3 4 5 21 4,2 Tinggi
Akhirul W Ya > 1
tahun 3 3 4 3 4 17 3,4 Sedang
LO Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 15 3 Sedang
b Ya 1 tahun 1 2 2 2 2 9 1,8 Rendah Djoko Budiono Ya > 1
tahun 4 4 2 4 4 18 3,6 Sedang
DPF Ya > 1
tahun 4 4 4 3 2 17 3,4 Sedang
N J Ya > 1
tahun 4 2 3 5 5 19 3,8 Sedang
Rohmat Ya > 1
tahun 2 2 4 3 4 15 3 Sedang
Muhammad Hadiatur
Rahman Ya > 1
tahun 5 5 5 1 5 21 4,2 Tinggi
NAD Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 20 4 Sedang
SP Ya > 1
tahun 4 3 4 4 3 18 3,6 Sedang
Masyhud Ya > 1
tahun 2 3 4 4 4 17 3,4 Sedang
Orzi Ya > 1
tahun 3 1 3 5 5 17 3,4 Sedang
iyp Ya > 1
tahun 2 3 4 2 4 15 3 Sedang
Vera Afriyanti Djas Ya > 1
tahun 5 4 4 3 4 20 4 Sedan
g AT Ya 1 tahun 4 2 4 4 4 18 3,6 Sedang
Fitri Ya < 1
tahun 1 4 3 2 3 13 2,6 Renda
h MRF Ya > 1
tahun 4 4 3 4 4 19 3,8 Sedang
Ifra Ya > 1
tahun 4 2 4 2 4 16 3,2 Sedang
IW Ya > 1
tahun 3 3 3 3 4 16 3,2 Sedang
Maemaya Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 15 3 Sedang
SN Ya > 1
tahun 2 2 4 2 2 12 2,4 Renda
h AE Ya > 1
tahun 3 2 3 2 2 12 2,4 Renda
h Rina Ya < 1
tahun 3 2 2 3 4 14 2,8 Renda
h Ahmad Eko Awaludin J. Ya > 1
tahun 3 3 3 4 4 17 3,4 Sedang
Yenny Ya < 1
tahun 3 4 3 3 4 17 3,4 Sedang
Lampiran 12: Tabulasi Data Komitmen Normatif
Nama/Inisial Bekerj
a
Lama
Bekerj
a I11 I12
I13
I14
I15 I16
Total
Mean KET
Cerien Ya > 1
tahun 4 3 4 3 3 4 21 3,5 Sedang
48
Sandy Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Winda Ya > 1
tahun 2 2 4 3 4 4 19 3,2 Sedang
NK Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Iradhad Taqwa Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 4 23 3,8 Sedang
Megawaty Ya > 1
tahun 4 3 4 4 4 4 23 3,8 Sedang
U Ya > 1
tahun 4 4 4 2 3 3 20 3,3 Sedang
Elfan Ya > 1
tahun 2 4 4 4 4 4 22 3,7 Sedang
Rangga Bayu Ya > 1
tahun 4 2 4 5 4 4 23 3,8 Sedang
Saskia saffa Ya < 1
tahun 3 3 4 4 4 4 22 3,7 Sedang OCKI TRIO
PRIMADANI Ya
> 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
TS Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Yans Ya > 1
tahun 5 5 5 5 5 5 30 5,0 Tinggi
ASRUL IMRON Ya > 1
tahun 1 2 4 2 2 3 14 2,3 Rendah
Erwin Muliana / Ewink Ya > 1
tahun 3 3 2 4 4 4 20 3,3 Sedang
Pylan Ya > 1
tahun 4 2 4 3 4 3 20 3,3 Sedang
Ardhya Ya > 1
tahun 4 3 3 3 4 3 20 3,3 Sedang
Pp Ya 1 tahun 2 3 5 5 4 4 23 3,8 Sedang
Faramadhan Ya > 1
tahun 3 3 3 2 3 3 17 2,8 Rendah
Wardhana Ya < 1
tahun 3 3 3 2 3 3 17 2,8 Rendah
Arman Ya > 1
tahun 3 3 3 3 4 3 19 3,2 Sedang
bby tata Ya < 1
tahun 3 3 5 3 4 3 21 3,5 Sedang
AF Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
Fitry Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
CC Ya > 1
tahun 2 3 4 4 4 3 20 3,3 Sedang
Dee Ya > 1
tahun 4 4 4 3 4 4 23 3,8 Sedang
God Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 4 23 3,8 Sedang
Ia Ya > 1
tahun 4 3 4 4 4 4 23 3,8 Sedang
49
YW Ya > 1
tahun 4 2 4 3 4 4 21 3,5 Sedang
LAP Ya < 1
tahun 3 4 3 4 4 3 21 3,5 Sedang
Umar Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
Citra Ya > 1
tahun 3 4 4 2 4 4 21 3,5 Sedang
V Ya > 1
tahun 4 2 3 2 3 3 17 2,8 Rendah
RI Ya > 1
tahun 3 3 4 3 4 4 21 3,5 Sedang
Indah Ya > 1
tahun 4 4 4 3 4 4 23 3,8 Sedang
ANGGA Ya > 1
tahun 3 2 4 3 4 4 20 3,3 Sedang
Rio Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
AS Ya > 1
tahun 2 5 2 2 5 2 18 3,0 Sedang
CZP Ya > 1
tahun 5 1 5 4 4 5 24 4,0 Tinggi
Robie Achmad Ya > 1
tahun 5 3 4 3 4 4 23 3,8 Sedang
FT Ya > 1
tahun 3 4 4 2 4 3 20 3,3 Sedang
R Ya > 1
tahun 4 1 4 4 4 4 21 3,5 Sedang
Lidya p Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 3 22 3,7 Sedang
Vonny Ya > 1
tahun 3 3 4 4 4 3 21 3,5 Sedang
RSAW Ya > 1
tahun 4 5 4 4 5 4 26 4,3 Tinggi
Aditya Permana Ya > 1
tahun 4 2 5 2 4 1 18 3,0 Sedang
Tom Cruise Ya > 1
tahun 3 4 3 2 3 3 18 3,0 Sedang
Rayza Prasetyo Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Tina Ya > 1
tahun 4 3 5 3 5 4 24 4,0 Tinggi
RAMA Ya > 1
tahun 4 2 5 4 5 5 25 4,2 Tinggi
ay Ya > 1
tahun 4 3 3 3 3 3 19 3,2 Sedang
ARIF Ya > 1
tahun 4 2 5 4 4 3 22 3,7 Sedang
Kitkit Ya > 1
tahun 4 3 4 3 4 3 21 3,5 Sedang
MH Ya > 1
tahun 2 2 4 4 4 4 20 3,3 Sedang
Ivan Ya > 1
tahun 4 3 4 4 4 4 23 3,8 Sedang
50
hii Ya > 1
tahun 2 3 2 2 3 3 15 2,5 Rendah
Eboy Rizal Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Widiya Ya > 1
tahun 3 3 2 3 3 1 15 2,5 Rendah
Mas O Ya > 1
tahun 3 3 4 3 4 4 21 3,5 Sedang
RNSP Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
Jun Ya > 1
tahun 3 3 3 4 4 4 21 3,5 Sedang
IDG Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Anggun WM Ya > 1
tahun 4 4 5 4 5 5 27 4,5 Tinggi
Via Ya > 1
tahun 4 3 3 4 4 4 22 3,7 Sedang
Gita Tamtama Ya > 1
tahun 4 3 4 2 4 4 21 3,5 Sedang
MARH Ya > 1
tahun 3 3 3 3 4 3 19 3,2 Sedang
Puput Ya > 1
tahun 3 4 3 4 4 4 22 3,7 Sedang
Gia Ya 1 tahun 4 2 2 3 3 3 17 2,8
Rendah
If Ya 1 tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Wafa Ikmila Rizki Ya > 1
tahun 2 3 2 3 3 2 15 2,5 Rendah
Weny Ya < 1
tahun 3 3 3 2 4 3 18 3,0 Sedang
Magrid Ya < 1
tahun 4 3 4 2 3 2 18 3,0 Sedang
FFZ Ya 1 tahun 3 2 3 1 3 3 15 2,5
Rendah
Rika Ikawati Ya > 1
tahun 2 4 5 5 5 5 26 4,3 Tinggi
Finsa Nanda Ya < 1
tahun 4 4 4 2 4 4 22 3,7 Sedang
TS Ya > 1
tahun 4 2 2 1 3 1 13 2,2 Rendah
A Ya > 1
tahun 4 4 4 2 3 4 21 3,5 Sedang
Misda Ya < 1
tahun 3 1 4 2 3 2 15 2,5 Rendah
A Ya > 1
tahun 2 5 5 3 4 4 23 3,8 Sedang
B Ya > 1
tahun 3 3 4 3 3 3 19 3,2 Sedang
Riani Ya < 1
tahun 2 1 3 5 3 2 16 2,7 Rendah
51
Karlina Saptanti Ya < 1
tahun 4 2 2 2 3 3 16 2,7 Rendah
Norma Ya < 1
tahun 2 2 4 4 4 4 20 3,3 Sedang
Aniss Ya > 1
tahun 3 2 5 4 4 4 22 3,7 Sedang
Nonik Ya > 1
tahun 4 3 4 3 5 3 22 3,7 Sedang
Cipta Ya > 1
tahun 4 2 5 5 5 4 25 4,2 Tinggi
Fara Nisa Ya < 1
tahun 4 3 4 4 4 3 22 3,7 Sedang
Devi w Ya > 1
tahun 4 3 3 4 4 2 20 3,3 Sedang
Ard Ya > 1
tahun 4 3 4 4 4 4 23 3,8 Sedang
Linda Ya < 1
tahun 2 2 4 3 3 3 17 2,8 Rendah
Faris Ghizi Ghaisani Ya > 1
tahun 3 3 3 2 3 3 17 2,8 Rendah
Fajri Aldero Ya > 1
tahun 4 2 4 2 4 3 19 3,2 Sedang
isna Ya < 1
tahun 4 5 4 4 4 5 26 4,3 Tinggi
Affa Y Ya > 1
tahun 3 3 4 3 3 3 19 3,2 Sedang
Evi Ariyanti Ya > 1
tahun 3 3 3 2 3 3 17 2,8 Rendah
DTA Ya < 1
tahun 2 4 2 2 4 2 16 2,7 Rendah
rara Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 4 24 4,0 Tinggi
Fyrdha Ya 1 tahun 3 4 3 3 4 3 20 3,3 Sedang
farida rachmawati Ya > 1
tahun 4 4 4 4 4 3 23 3,8 Sedang
Tegar Ya > 1
tahun 5 5 5 4 5 5 29 4,8 Tinggi
Yushella Ya < 1
tahun 2 4 4 3 4 4 21 3,5 Sedang
pca Ya > 1
tahun 3 5 1 1 1 3 14 2,3 Rendah
MN Ya > 1
tahun 4 2 4 3 4 4 21 3,5 Sedang
Rani Eka Kristianti Ya 1 tahun 4 3 4 3 4 4 22 3,7 Sedang
Ary Ya > 1
tahun 4 2 2 2 2 4 16 2,7 Rendah
Sbr Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
HS Ya > 1
tahun 5 5 5 5 5 5 30 5,0 Tinggi
52
Adrian Ya > 1
tahun 5 2 2 1 2 1 13 2,2 Rendah
SW Ya < 1
tahun 4 1 4 2 4 1 16 2,7 Rendah
J Ya < 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
ECL Ya > 1
tahun 4 4 4 4 3 4 23 3,8 Sedang
MK Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
Rismawati Ya < 1
tahun 5 2 5 4 5 2 23 3,8 Sedang UIN Maulana Malik
Ibrahim Malang Ya
> 1
tahun 2 2 5 4 5 4 22 3,7 Sedang
Arifin Ya > 1
tahun 4 2 5 4 5 5 25 4,2 Tinggi
Nena Ya < 1
tahun 5 3 5 4 4 3 24 4,0 Tinggi
Natalia Yessy Wilujeng Ya > 1
tahun 4 4 5 4 4 3 24 4,0 Tinggi
Akhirul W Ya > 1
tahun 4 4 4 3 4 4 23 3,8 Sedang
LO Ya > 1
tahun 3 3 3 3 4 3 19 3,2 Sedang
b Ya 1 tahun 4 3 1 2 3 3 16 2,7
Rendah
Djoko Budiono Ya > 1
tahun 3 4 5 4 5 4 25 4,2 Tinggi
DPF Ya > 1
tahun 3 3 3 4 3 3 19 3,2 Sedang
N J Ya > 1
tahun 4 1 3 2 3 2 15 2,5 Rendah
Rohmat Ya > 1
tahun 3 4 4 2 5 4 22 3,7 Sedang Muhammad Hadiatur
Rahman Ya
> 1
tahun 5 1 5 5 5 5 26 4,3 Tinggi
NAD Ya > 1
tahun 4 3 4 3 3 3 20 3,3 Sedang
SP Ya > 1
tahun 4 3 4 4 4 2 21 3,5 Sedang
Masyhud Ya > 1
tahun 3 2 3 3 4 3 18 3,0 Sedang
Orzi Ya > 1
tahun 1 3 3 3 3 5 18 3,0 Sedang
iyp Ya > 1
tahun 4 2 2 5 4 3 20 3,3 Sedang
Vera Afriyanti Djas Ya > 1
tahun 3 4 5 3 5 5 25 4,2 Tinggi
AT Ya 1 tahun 4 2 2 2 3 4 17 2,8
Rendah
Fitri Ya < 1
tahun 4 4 3 1 3 2 17 2,8 Rendah
53
MRF Ya > 1
tahun 4 3 4 2 4 4 21 3,5 Sedang
Ifra Ya > 1
tahun 2 1 2 4 2 2 13 2,2 Rendah
IW Ya > 1
tahun 4 4 4 3 3 3 21 3,5 Sedang
Maemaya Ya > 1
tahun 3 3 3 3 3 3 18 3,0 Sedang
SN Ya > 1
tahun 2 3 3 2 4 2 16 2,7 Rendah
AE Ya > 1
tahun 3 2 3 3 3 3 17 2,8 Rendah
Rina Ya < 1
tahun 4 5 4 2 3 3 21 3,5 Sedang
Ahmad Eko Awaludin J. Ya > 1
tahun 3 4 4 4 4 3 22 3,7 Sedang
Yenny Ya < 1
tahun 5 5 3 3 3 3 22 3,7 Sedang
Lampiran 13: Tabulasi Data Job Flow Experience
Nama/Ini
sial
Beke
rja
Lam
a
Beke
rja
I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I1
0
I1
1
I1
2
I1
3
T
ot
al
M
ea
n
K
at
eg
or
i
Cerien Ya > 1
tahu
n
2 5 3 3 3 5 3 3 4 3 4 2 2 42 3.
2
Se
da
ng Sandy Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51 3.
9
Se
da
ng Winda Ya > 1
tahu
n
3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 49 3.
8
Se
da
ng NK Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 50 3.
8
Se
da
ng Iradhad
Taqwa
Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 50 3.
8
Se
da
ng Megawaty Ya > 1
tahu
n
5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 4.
2
Se
da
ng U Ya > 1
tahu
n
3 3 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 58 4.
5
Ti
ng
gi Elfan Ya > 1
tahu
n
2 5 3 4 5 5 5 5 5 2 5 3 3 52 4.
0
Se
da
ng Rangga
Bayu
Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 3 5 54 4.
2
Se
da
ng Saskia
saffa
Ya < 1
tahu
n
3 4 4 2 5 4 4 3 4 2 2 4 5 46 3.
5
Se
da
ng OCKI
TRIO
PRIMAD
ANI
Ya > 1
tahu
n
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 3.
9
Se
da
ng TS Ya > 1
tahu
n
2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 3.
8
Se
da
ng Yans Ya > 1
tahu
n
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5.
0
Ti
ng
gi ASRUL
IMRON
Ya > 1
tahu
n
1 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 46 3.
5
Se
da
ng Erwin
Muliana /
Ewink
Ya > 1
tahu
n
4 4 2 2 4 5 5 4 2 1 4 4 4 45 3.
5
Se
da
ng Pylan Ya > 1
tahu
n
2 5 3 4 3 4 4 4 3 3 3 1 4 43 3.
3
Se
da
ng Ardhya Ya > 1
tahu
n
3 4 4 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 45 3.
5
Se
da
ng Pp Ya 1
tahu
n
2 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 44 3.
4
Se
da
ng Faramadh
an
Ya > 1
tahu
n
2 4 2 2 2 3 3 3 1 5 3 3 3 36 2.
8
Re
nd
ah Wardhana Ya < 1
tahu
n
3 4 2 3 3 3 3 3 2 5 5 4 4 44 3.
4
Se
da
ng Arman Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 53 4.
1
Se
da
ng bby tata Ya < 1
tahu
n
1 3 3 4 5 5 5 5 2 3 5 5 5 51 3.
9
Se
da
ng AF Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 3.
0
Re
nd
ah
54
Fitry Ya > 1
tahu
n
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 2.
9
Re
nd
ah CC Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 52 4.
0
Se
da
ng Dee Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 43 3.
3
Se
da
ng God Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 40 3.
1
Re
nd
ah Ia Ya > 1
tahu
n
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 56 4.
3
Ti
ng
gi YW Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 49 3.
8
Se
da
ng LAP Ya < 1
tahu
n
2 3 1 2 4 5 5 5 4 1 4 4 4 44 3.
4
Se
da
ng Umar Ya > 1
tahu
n
4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 47 3.
6
Se
da
ng Citra Ya > 1
tahu
n
3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 44 3.
4
Se
da
ng V Ya > 1
tahu
n
2 4 3 3 4 4 4 4 1 2 4 4 4 43 3.
3
Se
da
ng RI Ya > 1
tahu
n
4 3 3 3 4 5 3 4 3 2 4 4 3 45 3.
5
Se
da
ng Indah Ya > 1
tahu
n
3 5 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 5 54 4.
2
Se
da
ng ANGGA Ya > 1
tahu
n
2 5 4 4 3 3 3 3 2 3 4 2 4 42 3.
2
Se
da
ng Rio Ya > 1
tahu
n
3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 48 3.
7
Se
da
ng AS Ya > 1
tahu
n
2 4 2 2 3 4 4 4 4 5 4 2 4 44 3.
4
Se
da
ng CZP Ya > 1
tahu
n
5 5 4 4 5 5 5 5 2 4 5 5 5 59 4.
5
Ti
ng
gi Robie
Achmad
Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 49 3.
8
Se
da
ng FT Ya > 1
tahu
n
2 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 3.
6
Se
da
ng R Ya > 1
tahu
n
4 5 4 4 4 4 4 4 2 2 3 3 4 47 3.
6
Se
da
ng Lidya p Ya > 1
tahu
n
2 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 46 3.
5
Se
da
ng Vonny Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59 4.
5
Ti
ng
gi RSAW Ya > 1
tahu
n
2 2 4 4 4 5 5 5 1 2 5 4 5 48 3.
7
Se
da
ng Aditya
Permana
Ya > 1
tahu
n
2 2 2 4 4 4 4 5 1 5 5 5 5 48 3.
7
Se
da
ng Tom
Cruise
Ya > 1
tahu
n
1 3 1 4 2 2 2 2 1 2 2 4 3 29 2.
2
Re
nd
ah Rayza
Prasetyo
Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 44 3.
4
Se
da
ng Tina Ya > 1
tahu
n
2 5 1 5 5 5 5 5 2 4 5 4 5 53 4.
1
Se
da
ng RAMA Ya > 1
tahu
n
3 3 2 3 4 5 5 5 3 3 4 3 4 47 3.
6
Se
da
ng ay Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 44 3.
4
Se
da
ng ARIF Ya > 1
tahu
n
3 4 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 40 3.
1
Re
nd
ah Kitkit Ya > 1
tahu
n
3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 41 3.
2
Se
da
ng MH Ya > 1
tahu
n
4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 49 3.
8
Se
da
ng Ivan Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 49 3.
8
Se
da
ng hii Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 4 45 3.
5
Se
da
ng Eboy
Rizal
Ya > 1
tahu
n
4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 3.
8
Se
da
ng Widiya Ya > 1
tahu
n
4 4 3 4 3 4 3 4 3 1 4 5 3 45 3.
5
Se
da
ng Mas O Ya > 1
tahu
n
3 4 1 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 42 3.
2
Se
da
ng RNSP Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 3.
0
Re
nd
ah Jun Ya > 1
tahu
n
3 4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 5 4 39 3.
0
Re
nd
ah IDG Ya > 1
tahu
n
2 4 2 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 48 3.
7
Se
da
ng Anggun
WM
Ya > 1
tahu
n
2 4 4 4 3 5 5 5 2 1 5 3 3 46 3.
5
Se
da
ng Via Ya > 1
tahu
n
3 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 3 3 43 3.
3
Se
da
ng Gita
Tamtama
Ya > 1
tahu
n
5 4 4 4 3 4 3 4 2 4 3 5 4 49 3.
8
Se
da
ng MARH Ya > 1
tahu
n
4 3 3 2 5 5 5 5 3 5 5 5 3 53 4.
1
Se
da
ng
55
Puput Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 5 4 40 3.
1
Re
nd
ah Gia Ya 1
tahu
n
2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 38 2.
9
Re
nd
ah If Ya 1
tahu
n
5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 61 4.
7
Ti
ng
gi Wafa
Ikmila
Rizki
Ya > 1
tahu
n
3 4 2 1 4 3 4 4 3 3 3 2 3 39 3.
0
Re
nd
ah Weny Ya < 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 5 5 4 51 3.
9
Se
da
ng Magrid Ya < 1
tahu
n
3 4 2 3 3 4 4 4 1 2 4 4 4 42 3.
2
Se
da
ng FFZ Ya 1
tahu
n
2 4 1 2 3 5 4 4 1 4 4 4 4 42 3.
2
Se
da
ng Rika
Ikawati
Ya > 1
tahu
n
4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 62 4.
8
Ti
ng
gi Finsa
Nanda
Ya < 1
tahu
n
2 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46 3.
5
Se
da
ng TS Ya > 1
tahu
n
2 4 4 4 2 4 3 3 1 1 3 2 4 37 2.
8
Re
nd
ah A Ya > 1
tahu
n
3 3 2 4 2 4 4 4 3 3 4 4 3 43 3.
3
Se
da
ng Misda Ya < 1
tahu
n
2 4 2 2 2 2 2 3 4 1 1 2 2 29 2.
2
Re
nd
ah A Ya > 1
tahu
n
4 2 1 2 5 5 5 5 5 2 5 5 5 51 3.
9
Se
da
ng B Ya > 1
tahu
n
3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 4.
6
Ti
ng
gi Riani Ya < 1
tahu
n
2 4 2 3 2 2 1 2 1 4 2 5 4 34 2.
6
Re
nd
ah Karlina
Saptanti
Ya < 1
tahu
n
4 5 4 4 5 4 4 5 4 2 4 5 4 54 4.
2
Se
da
ng Norma Ya < 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 54 4.
2
Se
da
ng Aniss Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 51 3.
9
Se
da
ng Nonik Ya > 1
tahu
n
2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 3.
7
Se
da
ng Cipta Ya > 1
tahu
n
4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 52 4.
0
Se
da
ng Fara Nisa Ya < 1
tahu
n
2 3 2 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 42 3.
2
Se
da
ng Devi w Ya > 1
tahu
n
3 4 3 2 4 5 4 2 4 4 5 5 5 50 3.
8
Se
da
ng Ard Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 57 4.
4
Ti
ng
gi Linda Ya < 1
tahu
n
3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 40 3.
1
Re
nd
ah Faris
Ghizi
Ghaisani
Ya > 1
tahu
n
2 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 54 4.
2
Se
da
ng Fajri
Aldero
Ya > 1
tahu
n
2 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 46 3.
5
Se
da
ng isna Ya < 1
tahu
n
1 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3.
4
Se
da
ng Affa Y Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 41 3.
2
Se
da
ng Evi
Ariyanti
Ya > 1
tahu
n
2 3 4 4 3 4 3 4 3 2 3 4 2 41 3.
2
Se
da
ng DTA Ya < 1
tahu
n
2 2 2 1 4 4 4 4 1 3 4 3 5 39 3.
0
Re
nd
ah rara Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 3.
0
Re
nd
ah Fyrdha Ya 1
tahu
n
3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 45 3.
5
Se
da
ng farida
rachmawa
ti
Ya > 1
tahu
n
2 4 2 3 3 3 4 3 2 2 3 4 4 39 3.
0
Re
nd
ah Tegar Ya > 1
tahu
n
4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 59 4.
5
Ti
ng
gi Yushella Ya < 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 50 3.
8
Se
da
ng pca Ya > 1
tahu
n
5 5 1 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 59 4.
5
Ti
ng
gi MN Ya > 1
tahu
n
2 4 3 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 45 3.
5
Se
da
ng Rani Eka
Kristianti
Ya 1
tahu
n
3 4 2 4 3 4 4 4 1 3 4 5 5 46 3.
5
Se
da
ng Ary Ya > 1
tahu
n
2 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 42 3.
2
Se
da
ng Sbr Ya > 1
tahu
n
2 4 2 1 3 3 3 3 4 3 3 3 4 38 2.
9
Re
nd
ah HS Ya > 1
tahu
n
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3.
2
Se
da
ng Adrian Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 3 3 4 4 1 2 4 4 3 43 3.
3
Se
da
ng SW Ya < 1
tahu
n
2 3 2 3 4 5 5 5 3 5 3 1 5 46 3.
5
Se
da
ng
56
J Ya < 1
tahu
n
2 3 1 2 3 4 4 3 3 4 4 4 3 40 3.
1
Re
nd
ah ECL Ya > 1
tahu
n
2 4 3 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 51 3.
9
Se
da
ng MK Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 43 3.
3
Se
da
ng Rismawati Ya < 1
tahu
n
5 5 4 5 5 5 5 4 3 3 5 3 3 55 4.
2
Se
da
ng UIN
Maulana
Malik
Ibrahim
Malang
Ya > 1
tahu
n
2 5 2 4 5 5 5 5 5 2 5 2 4 51 3.
9
Se
da
ng Arifin Ya > 1
tahu
n
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64 4.
9
Ti
ng
gi Nena Ya < 1
tahu
n
5 5 3 4 5 4 4 3 3 3 5 5 4 53 4.
1
Se
da
ng Natalia
Yessy
Wilujeng
Ya > 1
tahu
n
4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 59 4.
5
Ti
ng
gi Akhirul W Ya > 1
tahu
n
3 4 2 4 5 3 3 3 1 3 4 3 4 42 3.
2
Se
da
ng LO Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 45 3.
5
Se
da
ng b Ya 1
tahu
n
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 1 36 2.
8
Re
nd
ah Djoko
Budiono
Ya > 1
tahu
n
3 5 2 3 5 5 5 5 5 3 5 3 3 52 4.
0
Se
da
ng DPF Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 50 3.
8
Se
da
ng N J Ya > 1
tahu
n
3 3 2 3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 42 3.
2
Se
da
ng Rohmat Ya > 1
tahu
n
3 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 3 5 56 4.
3
Ti
ng
gi Muhamma
d Hadiatur
Rahman
Ya > 1
tahu
n
4 4 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 4.
5
Ti
ng
gi NAD Ya > 1
tahu
n
3 4 1 1 4 5 5 5 4 2 5 4 4 47 3.
6
Se
da
ng SP Ya > 1
tahu
n
2 4 2 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 51 3.
9
Se
da
ng Masyhud Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51 3.
9
Se
da
ng Orzi Ya > 1
tahu
n
1 1 1 1 4 5 4 4 5 4 4 1 5 40 3.
1
Re
nd
ah iyp Ya > 1
tahu
n
4 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 4 2 54 4.
2
Se
da
ng Vera
Afriyanti
Djas
Ya > 1
tahu
n
1 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57 4.
4
Ti
ng
gi AT Ya 1
tahu
n
3 4 1 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 50 3.
8
Se
da
ng Fitri Ya < 1
tahu
n
3 3 1 3 4 4 4 2 3 4 2 5 4 42 3.
2
Se
da
ng MRF Ya > 1
tahu
n
3 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 4 4 48 3.
7
Se
da
ng Ifra Ya > 1
tahu
n
4 4 2 4 5 5 5 5 5 2 5 2 2 50 3.
8
Se
da
ng IW Ya > 1
tahu
n
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3.
2
Se
da
ng Maemaya Ya > 1
tahu
n
3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 43 3.
3
Se
da
ng SN Ya > 1
tahu
n
2 3 3 2 3 5 4 4 1 4 4 4 4 43 3.
3
Se
da
ng AE Ya > 1
tahu
n
3 4 3 2 3 4 2 3 3 3 3 4 3 40 3.
1
Re
nd
ah Rina Ya < 1
tahu
n
2 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3 4 43 3.
3
Se
da
ng Ahmad
Eko
Awaludin
J.
Ya > 1
tahu
n
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51 3.
9
Se
da
ng Yenny Ya < 1
tahu
n
2 3 1 1 3 3 3 3 3 1 3 5 5 36 2.
8
Re
nd
ah
57
Lampiran 14: Surat Pernyataan Mengikuti Ujian Skripsi
58
Lampiran 15: Hasil Uji Plagiasi
top related