pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan …lib.unnes.ac.id/7943/1/10329.pdf · iii pengesahan...
Post on 06-Feb-2018
230 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
CV. PERCETAKAN MENARA KUDUS
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh :
Indra Kurniawan
NIM. 3352404527
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2011
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada:
Hari : Senin
Tanggal : 22 Agustus 2011
Pembimbing I
Drs. S. Martono, M.Si
NIP. 196603081989011001
Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah. M.Si
NIP. 195208041980032001
Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si
NIP. 195708201983031002
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :
Hari : Senin
Tanggal : 22 Agustus 2011
Panitia Ujian :
Penguji Skripsi
Sri Wartini, SE. MM
NIP. 197209162005012001
Pembimbing I
Drs. S. Martono, M.Si.
NIP. 196603081989011001
Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si
NIP. 195208041980032001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M. Si
NIP. 196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip
atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi
ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Agustus 2011
Indra Kurniawan
NIM : 3352404527
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
PERSEMBAHAN
Untuk Ibu, Ayah dan adik-adikku tersayang
yang selalu memberiku dukungan, doa, dan
kasih sayang kepadaku
Kesuksesan itu tidak diukur dari
apa yang kita miliki sekarang,
tapi apa yang kita peroleh dan
dapatkan” (Penulis)
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. S.Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.
3. Drs. Sugiharto, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin untuk penelitian ini.
4. Drs. Drs. S. Martono M. Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Dra. Palupiningdyah M. Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
7. Sahabat dan teman-teman yang telah memberikan dukungan.
vii
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.
Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat
balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk
semua pihak.
Semarang, Agustus 2011
Penulis
viii
SARI
Indra Kurniawan, 2011. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus. Skripsi.
Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing
I :Drs. S. Martono M.si. Pembimbing II : Dra. Palupiningdyah, M.Si
Kata Kunci : Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kepuasan
Kerja. Manusia sebagai pribadi tentu mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan
penghargaan. Untuk dapat berprestasi sebaik-baiknya, pemenuhan kebutuhan
karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan akan merasa dihargai dan diakui
keberadaannya. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah ; 1)Apakah
kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 2)Apakah kepemimpinan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan
Menara Kudus? 3) Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus? 4)
Apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan
Menara Kudus? 5) Diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja variabel
manakah yang paling memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan
CV. Percetakan Menara Kudus.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Percetakan Menara
Kudus pada semua bagian yang berjumlah 63 orang, dengan perincian 48 jumlah
karyawan bagian produksi dan 15 karyawan bagian administrasi. Karena jumlah
kurang dari 100, maka semua populasi menjadi subyek penelitian. Metode
pengumpulan data dengan metode kuisioner, metode dokumentasi dan wawancana.
Metode analisis datanya adalah analisis deskriptif persentase dan analisis regresi
linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentase diperoleh persentase rata-
rata sebesar 54% untuk kompensasi, 84% untuk kepemimpinan, 44% untuk
lingkungan kerja dan 65% kepuasan kerja dalam kategori baik. Berdasarkan analisis
regresi menunjukkan adanya pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja CV. Percetakan Menara Kudus baik secara parsial
maupun secara bersama-sama, hal ini dapat diketahui dari uji t dan uji F. Dari uji R
diketahui besarnya pengaruh kompensasi adalah 23,5%, besarnya pengaruh tingkat
kepemimpinan adalah 19,6%, besarnya pengaruh lingkungan kerja adalah 25,9%, hal
ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh lebih besar terhadap
tingkat kepuasan kerja dibandingkan kompensasi dan kepemimpinan. Dengan
demikian besarnya pengaruh ketiga variable secara simultan adalah 61,8% hasil ini
membuktikan bahwa ketiga variabel ini sangat dominan mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ..................................................................... iii
PERNYATAAN .............................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. v
KATA PENGANTAR .................................................................................... vi
SARI ................................................................................................................ viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
I.2 Permasalahan ........................................................................................ 8
I.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 9
I.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kompensasi .......................................................................................... 11
2.2 Kepemimpinan ..................................................................................... 13
2.3 Lingkungan Kerja................................................................................. 17
2.4 Kepuasan Kerja .................................................................................... 19
2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................ 23
2.6 Hipotesis ............................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi Penelitian ............................................................................... 25
3.2 Variabel Penelitian ............................................................................... 25
3.3 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 26
3.4 Uji Instrumen ...................................................................................... 28
3.5 Metode Analisis Data .......................................................................... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian ................................................................................... 35
x
4.2 Pembahasan ......................................................................................... 57
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan ............................................................................................. 64
5.2 Saran .................................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................67
LAMPIRAN – LAMPIRAN ............................................................................
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Alasan Pemilihan Judul
Dalam suatu badan usaha keberadaan sumber daya manusia merupakan
kunci utama untuk kelangsungan hidup, seperti yang dikatakan Nitisemito
(1996:12), ”Meskipun telah ditemukan mesin-mesin modern yang serba otomatis
perusahaan belum dapat melaksanakan tugasnya tanpa personalia”.
Betapapun majunya teknologi dewasa ini, unsur manusia (tenaga kerja)
tetap merupakan unsur terpenting yang selalu dan perlu diperhatikan, sebab faktor
tenga kerja, adalah merupakan modal dasar dalam pembangunan yang menempati
posisi sebagai objek dan juga sekaligus merupakan subjek didalam perusahaan.
Sebagai contoh pentingnya sumber daya manusia: mesin, betapapun canggihnya
mesin tetap membutuhkan manusia untuk mengoperasikannya agar dapat
menunjukkan potensinya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.
Faktor kompensasi menjadi faktor utama dalam motivasi, sebab kompensasi
merupakan output atau hasil dari sebuah proses kerja (Hanafi, 1997:40).
Kesesuaian antara besarnya tanggung jawab dan besarnya kompensasi ini menjadi
bahan pertimbangan bagi karyawan untuk menerima atau menolak sebuah
pekerjaan. Faktor kedua adalah perilaku pemimpin, dimana perilaku pemimpin
memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan,perilaku dan kinerja
karyawan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah
lingkungan kerja. Hubungan kerja yang erat dan saling membantu antara sesama
1
2
pegawai, antar bawahan dengan atasan akan mempunyai pengaruh yang baik pula
terhadap kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif seperti
hubungan antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan dapat
tercipta dengan pemberian kompensasi yang layak dan perilaku kepemimpinan
yang meneladani akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi juga dapat
memperkuat pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atas suatu pekerjaan (Hani Handoko,2001:81). Kepuasan kerja
berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan,
antara lain: situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan, lingkungan kerja
dan kepemimpinan, serta faktor lain. Kepuasan kerja merupakan sikap umum
seseorang individu terhadap pekerjaannya (Wexley dan Yukl, 1992:63). Masing-
masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.
Menurut Herzberg (1959:121), ciri perilaku pekerja yang puas adalah
mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang
dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah
mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan
tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas entunya akan menimbulkan
masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja
3
dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang
merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.
Pada era global seperti sekarang ini hanya ada satu landasan sukses untuk
keunggulan bersaing yang terjadi terus menerus bagi perusahaan, yaitu bagaimana
mengelola faktor manusia dalam perusahaan itu. Manusia dalam hal ini karyawan
merupakan asset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam
jangka panjang, karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian lebih kepada
karyawannya. Peruahaan perlu memandang karyawan sebagai pribadi bukan
sebagai alat. Manusia sebagai pribadi tentu mempunyai kebutuhan akan
pengakuan dan penghargaan. Untuk dapat berprestasi sebaik-baiknya, pemenuhan
kebutuhan karyawan harus diperhatikan sehingga karyawan akan merasa dihargai
dan diakui keberadaannya. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat
menuntut apa yang harus diberikan karyawan terhadap perusahaan tetapi juga
memikirkan apakah kebutuhan karyawan sudah terpenuhi sehingga akan
merangsang timbulnya kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan (Ulrich D,
1997:142).
Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian
pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling
berhubungan tugasnya. Pemimpin yang dekat dengan pekerja akan membuat
pekerja nyaman untuk bekerja sehingga akan tercipta lingkungan kerja yang
kondusif bagi para pekerja.
Kepemimpinan secara umum diartikan sebagai proses mempengaruhi
orang lain agar bekerja keras menyelesaikan tugas-tugas penting. Berdasarkan
4
definisi ini maka pemimpin tim (team leader), berfungsi menggerakkan anggota
tim untuk menyelesaikan tugas-tugas tim dengan kewenangan yang sesuai
denagan level otonomi yang diberikan pada tim. Team leader bertanggung jawab
terhadap tiga hal yang saling terkait (Sheila Cane, 1996:216):
1. Pencapaian tugas
2. Membangun dan mempertahankan tim
3. Pengembangan individual
Suasana lingkungan berhubungan dengan persepsi seseorang dalam
mewujudkan kepuasan kerjanya, dengan demikian akan membuat karyawan
semakin loyal sehingga perusahaan tidak terlalu khawatir kehilangan tenaga kerja
berkualitas yang telah susah payah dibimbing dan dilatih. Hal ini juga dapat
berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan, dimana dengan kepuasan kerja
yang tinggi maka karyawan perusahaan akan berusaha dengan sebaik-baiknya
mencapai tujuan perusahaan dan mereka akan mencurahkan seluruh perhatian dan
waktunya demi keberhasilan perusahaan.
Beberapa faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan,
diantaranya adalah karakteristik pekerjaan dan lingkungan tempat karyawan
bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dapat menimbulkan semangat dan gairah
kerja karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam bekerja, sehingga
pada akhirnya kepuasan kerja akan tercapai.
Perusahaan tidak terbuka (CV, Firma, PP) biasanya cenderung bersikap
tertutup kepada publik. Biasanya memiliki sikap kepemimpinan yang otoriter
sehingga sulit untuk mencapai kemajuan yang besar. Sikap seorang pemimpin
5
dapat mempengaruhi keadaan karyawan seihingga akan membuat suasana
lingkungan kerja yang kurang menyenangkan bagi karyawan pada umumnya.
Beracuan pada hal ini maka peneliti merasa tertarik untuk meneliti perusahaan ini.
Ada beberapa faktor yang menyebabkan peneliti tertarik menjadikan CV.
Percetakan Menara Kudus sebagai objek penelitian diantaranya adalah perusahaan
tersebut merupakan perusahaan percetakan berbentuk CV terbesar di kabupaten
Kudus adalah perusahaan penyedia jasa percetakan yang melayani berbagai
bentuk jasa pelayanan pencetakan mulai dari kartu undangan sampai dengan
pencetakan buku, merupakan salah satu perusahaan percetakan tertua yaitu berdiri
sejak tanggal 22 Januari 1958, telah memiliki 3 lokasi produksi dan 65 orang
pekerja.
Bentuk kepemimpinan yang baik dan lingkungan kerja yang baik
seharusnya dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Namun tidak demikian
yang terjadi di CV. Percetakan Menara Kudus. Hal ini didasarkan pada perbedaan
kondisi sebenarnya yang terjadi di lapangan dengan beberapa teori yang telah
disebutkan diatas.
Tabel 1.1
Permasalahan yang terjadi
Permasalahan Keterangan
Kompensasi
Kepemimpinan
Lingkungan kerja
Sudah ditetapkan oleh perusahaan, gaji
sudah memenuhi UMR kota
Hubungan pimpinan dan bawahan sudah
cukup baik
Cukup kondusif untuk bekerja
Sumber : CV. Percetakan Menara Kudus
6
Pegawai selalu menuntut adanaya lingkungan tempat mereka
bekerja lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja pegawai dapat tercapai
dengan baik. Pegawai tidaka akan bekerja secara optimal apabila kondisi
lingkungan tempat ia bekerja seperti penerangan tidak terpenuhi, suara
gaduh suhu udara terlalu lembab, panas. Selain itu juga perlu
diperhatikan tata ruang yaitu penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan
ruang, tentang penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk
menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor fisik yang dianggap
perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak (The
Liang Gie 1992:186).
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di CV. Percetakan
Menara Kudus menunjukkan adanya indikasi dimana sebagian pekerja
kurang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari
tidak tercapainya target produksi perusahaan.
Kompensasi yang diterima oleh karyawan kurang bisa diterima
oleh karyawan karena kompensasi yang diberiakan kurang besar yaitu
hanya memenuhi standar UMR saja, tidak adanya liburan wisata yang
diselenggarakan oleh perusahaan membuat sebagian karyawan menjadi
stress sehingga hasil kerjanya kurang bagus. Selain itu karyawan juga
berpendapat bahwa Tunjangan Hari Raya (THR) yang diterima masih jauh
dari cukup karena kurang dari satu kali gaji mereka, proses produksi yang
dari tahun demi tahun yang terus menerus naik dengan kisaran rata-rata
7
2000 eksemplar per tahun seharusnya membuat perusahaan juga
menaikkan gaji karyawannya.
Kepemimpinan dalam perusahaan tersebut kurang bisa dipahami
oleh sebagain besar karyawan, diantaranya adalah pemimpin sering
membentak karyawan dengan sebab yang kurang jelas dan pemimpin
kurang berkomunikasi dengan karyawan.
Lingkungan Kerja yang ada di Perusahaan CV Percetakan Menara
Kudus dirasa oleh sebagian besar karyawan kurang mendukung untuk
bekerja, diantaranya adalah kurangnya sirkulasi udara yang ada sehingga
karyawan merasa suasana kerja mereka pengap dan panas, pencahayaan
yang adapun kurang terang yang hal ini bisa berakibat berkurangnya
ketelitian karyawan dalam menjilid buku dan proses pengurutan halaman
dan sebagainya.
Bertitik tolak dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitaian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus”.
1.2 Permasalahan
Secara terperinci masalah-masalah yang diteliti mencakup:
1. Apakah kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?
2. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?
8
3. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?
4. Apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan CV. Percetakan Menara Kudus?
5. Diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja variabel manakah
yang paling memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan
CV. Percetakan Menara Kudus?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai penulis dalam melakukan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.
2. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.
3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan di CV. Percetakan Menara Kudus.
4. Untuk mengetahui apakah upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja
secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.
9
5. Untuk mengetahui diantara upah, kepemimpinan dan lingkungan kerja
variabel manakah yang paling memiliki pengaruh besar terhadap
kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan: diharapkan memberikan sumbangsih saran alternative
dalam menyelesaikan permasalahan di bidang Sumber Daya Manusia.
2. Bagi Penulis: untuk menerapkan pengetahuan yang telah diterima selama
kuliah.
3. Bagi Universitas: untuk menambah pengetahuan dan informasi bagi
mahasiswa lain yang akan melakukan penelitian.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 KOMPENSASI
Dalam pemberian kompensasi, perusahaan harus memperhatikan
prinsip keadilan dan kelayakan. Heidjrachman Ranupandojo (1990:124)
mengemukakan prinsip keadilan yang bersifat internal consisitency,
yaitu besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai-nilai relatif
pekerjaan, dengan kata lain pekerjaan-pekerjaan yang sejenis
memperoleh upah yang sama. Sedangkan external consistency
menyangkut pembayaran kompensasi kepada karyawan pada tingkat
kelayakan, yang bisa dibandingkan dengan kompensasi pada
perusahaan-perusahaan lain atau bisa juga dengan menggunakan
peraturan pemerintah tentang kompensasi minimum serta menggunakan
kebutuhan pokok minimum. Dengan kata lain kompensasi dapat
diartikan juga sebagai suatu penghargaan atau imbalan balas jasa dalam
bentuk uang yang diberikan perusahaan kepada karyawannya atas
pekerjaan atau jasa-jasanya kepada perusahaan dalam kurun waktu
tertentu.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:411).
10
11
Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang
berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua
komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah,
kompensasi, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak
langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang
liburan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja
sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi; (e)
stabilitas karyawan; (f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan (h)
pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137). Selain itu menurut Soekidjo
Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan
kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya
perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap
kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur
yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi,
2002:418).
Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas
jasa) supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar.
Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah
atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui
12
dua komponen yaitu: Kompensasi langsung yang meliputi kompensasi,
tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus
prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan biaya pemakaman.
Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat
jalan dan rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan,
formasi jabatan, dan rekreasi.
Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan kompensasi
adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi mengandung tidak
sekadar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa
upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi,
bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya,
tetapi juga bentuk bukan finansial.
2.2 KEPEMIMPINAN
Menurut Davis and Strom (1999:164), membedakan gaya
kepemimpinan menjadi tiga jenis: 1. Pemimpin autokratik, 2. Partispatif
dan 3. Bebas kendali (free-rein). Dalam diri pemimpin autokratik
memusatkan perhatian pada kepuasan dirinya sendiri, dimana semua
keputusan diambil oleh pemimpin itu sendiri dan bawahan hanya
menerima perintah tanpa memberi alternatif pemecahan masalah. Namun
demikian pemimpin autokratik memiliki kelebihan yaitu pengambilan
keputusan dapat dilakukan dengan cepat tetapi pada umumnya bawahan
kurang dapat menerimanya karena tidak bisa memperoleh kebebasan
13
dalam memecahkan masalah yang ada. Pemimpin partisipatif biasanya
melakukan desentralisasi wewenang dan dalam mengambil keputusan
mengikutsertakan bawahan untuk berpartisipasi menyumbangkan
pemikirannya terhadap masalah yang dihadapi oleh organisasi.
Pemimpin dan kelompok merupakan unit sosial yang utuh dalam
melaksanakan semua kegiatan organisasi. Tipe kepemimpinan bebas
kendali mempunyai peran yang kecil dan memberikan peluang kepada
kelompok untuk menentukan pilihannya sendiri dan pada umumnya
mempunyai kecenderungan akan terjadinya kekacauan.
Pengertian kepemimpinan menurut ruky (2002:109),
kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi orang
lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang
lain tersebut mau melakukan sesuatu dalam usaha mencapai apa yang
diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua.
Sedangkan Kartono (2003:50), mendefinisikan kepemimpinan adalah
kemampuan pribadi yang sanggup mendorongatau mengajak orang lain
untuk berbuat sesuatu berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya dan
memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi lain
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432). Berdasarkan uraian
tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
14
proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna
pencapain sasaran.
Hill dan Caroll (1997:64) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang
atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka
atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan
dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai
tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada
unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang sama
jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.
Dalam gaya dan tipe kepemimpinan yang tidak sama, bahkan juga
bervariasi, dapat dianalisa pula fungsi-fungsi kepemimpinan.
Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu memenuhi
fungsinya, meskipun dalam kenyataannya tidak semua tipe
kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya.
Dalam hubungan itu sulit untuk dibantah bahwa setiap proses
kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi sosial yang berlangsung
di dalam kelompok atau organisasi masing-masing. Untuk itu setiap
pemimpin harus mampu menganalisa situasi sosial kelompok atau
organisasinya yang dapat dimanfaatkan dalam mewujudkan fungsi
kepemimpinan dengan kerja sama dan bantuan orang-orang yang
dipimpinnya.
15
Fungsi kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (1997:70) memiliki
dua dimensi sebagai berikut: a). dimensi yang berkenaan dengan tingkat
kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas
pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya;
b). dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau
keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas
pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan
melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan kebijaksanaan
pemimpin. Berdasarkan kedua dimensi tersebut secara operasional dapat
dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:
1). Fungsi instruktif
2). Fungsi konsultatif
3). Fungsi partisipasi
4). Fungsi delegasi
5). Fungsi pengendalian
Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan kepemimpinan
adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.
2.3 LINGKUNGAN KERJA
Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik
dan sosial kultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktivitas
manusia baik fisik maupun mental yang didasarkan adalah bawaan dan
mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan (As’ad S.U 1991:47).
16
Menurut Nitisemito (1988 : 183), lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Jadi jelas bahwa lingkungan kerja mempunyai keterkaitan besar terhadap
pekerjaan. Adapun faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kerja yang
perlu diperhatikan adalah:
a. Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan,
sebab lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Ini
akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat
dan bergairah.
b. Penerangan
Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik, tetapi
juga disini penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali
karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang
dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
c. Pertukaran udara yang cukup
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apabila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran
udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para
karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan
kelelahan pada karyawan.
17
d. Keamanan
Rasa aman akan mengakibatkan keamanan kerja. Selain rasa
amana dalam bekerja perlu juga diperhatikan adanya rasa aman untuk
masa mendatang.
e. Kegelisahan
Siapapun tidak akan senang mendengar suara yang bising karena
kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Denagan adanya
kebisingan maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu pula.
Dengan terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan
banyak timbul kesalahan maupun kerusakan. Oleh karena itu maka
setiap perusahaan hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut.
Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara atau
mengusahakan sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang.
Menurut Basu Swastha (1992:70) yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugasnya yang dibebankan. Berbeda dengan pendapatnya Kartini
Kartono (195:102) bahwa yang dimaksud lingkungan kerja adalah
kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan
dimana karyawan tersenit bekerja. Kondisi material yang menyangkut
ventilasi yang kurang baik, udara yang lembab, kurang cahaya dan lain
sebagainya. Kondisi psikologis menyangkut hal-hal seperti kalimat yang
18
salah ucap, salah interprestasi, salah sugesti, karena sugesti dipaksakan
dan sebagainya.
Berdasarkan teori-teori diatas penulis dapat menyimpulkan
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang
dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan,
pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat bekerja dan
pengaturan keamanan tempat kerja.
2.4 KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja dinyatakan sebagai sesuatu yang menyenangkan
atau sisi hasil emosional yang positif atas penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang (Loche, dalam Vandenberg dan Lance,
1992:104). Kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh perbedaan antara
semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya
atau semua yang diterimanya secara aktual.
Howel dan Diboye (1986:83) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya
karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Hal ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap
pekerjaanya, yang akan mempengaruhi terhadap kinerja dari seseorang
dalam bekerja.
Ada beberapa faktor dalam organisasi yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, menurut Locke (1996) dalam Robbins (1998) adalah :
19
a. Kerja yang secara mental menantang.
Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
b. Ganjaran (kompensasi) yang pantas
Karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan
segaris dengan penghargaan mereka. Jika upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan memberikan
kepuasan.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas yang baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, interaksi sosial dibutuhkan. Oleh
karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung,
menghantarkan kepada kepuasan yang meningkat.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang karyawan dan
pekerjaan akan menghasilkan individu yang terpuaskan. Orang-orang
yang dengan tipe kepribadian kongruen dengan hasil pekerjan yang
20
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat
dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka, sehingga kemungkinan keberhasilan dalam pekerjaannya
cenderung meningkat, dan mempunyai probabilitas yang lebih besar
untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaannya.
Menurut Dole dan Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999); kepuasan kerja
merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari
penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.
Menurut Locke dalam Testa (1999) juga menjelaskan bahwa kepuasan
kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal
dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan
karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.
Ward and Sloane (1999) dalam Koesmono (2005) menyebutkan;
Elemen dari kepuasan kerja meliputi : (1) hubungan dengan rekan kerja;
(2) hubungan dengan pimpinan; (3) kemampuan dan efisiensi kepala
departemen; (4) jam kerja; (5) kemampuan (opportunity) untuk
berinisiatif; (6) kesempatan promosi; (7) Kompensasi; (8); keamanan
kerja; (9) pekerjaan yang sedang ditangani; (10) kepuasan kerja lainnya.
21
2.5 Kerangka Berpikir
Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir
Kompensasi (𝑋1) Indikator:
1. Gaji
2. Jaminan keamanan
dan kesejahteraan
kerja
3. Pembayaran upah
selama tidak bekerja
4. Pelayanan bagi pekerja
Ishak Arep dan Hendri Tanjung, (2002:130)
Kepemimpinan (𝑋2) Indikator:
1. Komunikasi dengan
karyawan
2. Kerjasama
3. Pimpinan yang adil
Edwin B. Flippo . (1997: 67)
Lingkungan Kerja (𝑋3) Indikator:
1. Pewarnaan
2. Kebersihan
3. Pertukaran Udara
4. Penerangan
5. Keamanan
6. Kebisingan
7. Tata ruang
Sukanto dan Indriyo (2000:151)
Kepuasan Kerja (𝑌1)
Indikator: 1. Kerjasama antara
pimpinan dan karyawan
2. Kerjasama antara
karyawan dengan
karyawan
3. Kompensasi yang
diberikan pimpinan pada
karyawan
4. Sikap pimpinan terhadap
karyawan
Fathoni, Abdurrahmat. (2006:34)
22
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Suharsimi Arikunto, 1998:67)
Pada penelitian ini penulis mengambil hipotesis penelitian sebagai
berikut::
1H : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di CV.
Percetakan Menara Kudus
2H : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di
CV. Percetakan Menara Kudus
3H : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
di CV. Percetakan Menara Kudus
4H : Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling besar
terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Percetakan Menara
Kudus
23
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi Penelitian
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh penelaiti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Menurut Suharsimi Arikunto
(1998:108). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV.
Percetakan Menara Kudus pada semua bagian yang berjumlah 63
orang, dengan perincian 48 jumlah karyawan bagian produksi dan 15
karyawan bagian administrasi. Karena jumlah kurang dari 100, maka
semua populasi menjadi subyek penelitian. hal ini sesuai yang
dikemukakan Suharsimi Arikunto (1998:112), apabila subyek kurang
dari seratus lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi, misalnya jenis
kelamin, berat badan, dan sebagainya, sehingga variabel adalah
objek penelitian yang bervariasi (Suharsimi Arikunto 1994:94).
1. Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain
(Suharsimi Arikunto 1998:97). Variabel bebas dalam penelitian
ini adalah:
24
a. Kompensasi (X1), meliputi gaji dan reward/bonus.
b. Kepemimpinan (X2), meliputi komunikasi dengan karyawan,
kerjasama, pimpinan yang adil.
c. Lingkungan Kerja (𝑋3), meliputi pewarnaan, kebersihan,
pertukaran udara, penerangan, kebisingan, tata ruang.
2. Variabel terikat, yaitu sejumlah gejala atau faktor yang ada atau
muncul dipengaruhi oleh variabel bebas (Suharsimi Arikunto
1998:97). Adapun yang menjadi variabel terikat (Y) yaitu
kepuasan kerja, meliputi: kerjasam antara pimpinan dan
karyawan, kerjasama antara karyawan dan karyawan, kompensasi
yang diberikan dari pimpinan kepada karyawan, sikap pimpinan
terhadap karyawan.
3.3 Metode Pengumpulan data
Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti
dengan metode interview, tes, observasi, kuosioner, dan sebagainya
(Suharsimi Arikunto 1998:237). dalam penelitian ini untuk
mengumpulkan data digunakan metode antara lain:
1. Metode Angket
Metode angket (kuosioner) adalah sejumlah pertanyaan tertulis
yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden
dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia
ketahui (Suharsimi Arikunto, 1998:140).
23
25
Dalam menyusun kuesioner ini peneliti menggunakan skala
Liket. Skala Liket digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
tertentu (Sugiyono,2001:86). Dengan skala Liket ini peneliti
ingin mengetahui sikap pendapat dan persepsi Karyawan di CV.
Percetakan Menara Kudus.
Skala Liket dinyatakan dalam bentuk pernyataan untuk dinilai
oleh responden apakah pernyataan itu didukung atau ditolaknya
melalui rentangan nilai tertentu. oleh sebab itu pernyataan yang
diajukan dibagi dalam dua kategori yaitu pernyataan positif dan
pernyataan negatif.
Skala untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut:
A. Jawaban alternatif a sangat setuju diberi nilai 5
B. Jawaban alternatif b setuju diberi nilai 4
C. Jawaban alternatif c ragu-ragu diberi nilai 3
D. Jawaban alternatif d tidak setuju diberi nilai 2
E. Jawaban alternatif e sangat tidak setuju diberi nilai 1
Sedangkan untuk pertanyaan negatif adalah sebagai berikut:
A. Jawaban alternatif a sangat setuju diberi nilai 1
B. Jawaban alternatif b setuju diberi nilai 2
C. Jawaban alternatif c ragu-ragu diberi nilai 3
D. Jawaban alternatif d tidak setuju diberi nilai 4
26
E. Jawaban alternatif e sangat tidak setuju diberi nilai
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal
atau variabel yang berupa catatan kepegawaian, transkrip, buku,
surat kabar, majalah, agenda dan sebagainya (Suharsimi
Arikunto, 2002:135). Data-data diperoleh dari sumber tertulis
yang berhubungan dengan penelitian yaitu informasi tentang
jumlah karyawan serta data-data mengenai kepegawaian yang
ada pada CV. Percetakan Menara Kudus.
3.4 Uji Instrumen
3.4.1 Validitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkantingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihahan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau
sahih mempunyai validitas tinggi. (Suharsimi Arikunto, 1998:144).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas
internal yang digunakan dalam analisis faktor dengan cara
mengkorelasi jumlah skor tiap faktor dengan jumlah skor total
masing-masing variabel. Rumus yang digunakan untuk uji variabel
adalah rumus korelasi product moment oleh pearson yaitu:
𝑟𝑥𝑦 = 𝑁∑𝑋𝑌−(∑𝑋)(∑𝑌)
(𝑁∑𝑋2− ∑𝑋)2 (𝑁∑𝑌2−(∑𝑌)2)𝑟𝑥𝑦
27
𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi momen produk
X= skor butir
Y= skor total
N= Jumlah responden
∑𝑋2= Jumlah Kuadrat nilai x
∑𝑌2=Jumlah kuadrat nilai Y
(Suharsimi Arikunto 1998:168)
Kesesuaian harga 𝑟𝑥𝑦 yang diperoleh dari perhitungan
dengan menggunakan rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel
harga regresi moment 5% atau interval kepercayaan 95% jika tidak
korelasi / harga 𝑟𝑥𝑦 besar atau kecilsama dengan regresi tabel, maka
butir instrumen tersebut valid. Dan apabila 𝑟𝑥𝑦 < dari regresi tabel
maka butir instrumen dinyatakan tidak valid.
Berdasarkan hasil uji coba instrumen terhadap karyawan di
CV. Percetakan Menara Kudus diperoleh validitas setiapa butirnya
lebi besar daripada 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,444), yang berarti instrumen tersebut
valid. Lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran hasil uji validitas.
3.4.2 Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada suatu instrumen dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen itu sudah baik (Suharsimi Arikunto 1998:170). Untuk
menguji kesahihan instrumen penelitian ini digunakan rumus alpha
28
crobach karena instrumen dalam penelitian berbentuk angket yang
skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas
menggunakan item soal seperti yang dikemukakan Suharsimi
Arikunto (1998:192) bahwa untuk mencari reliabilitas instrumen
yang skornya bukan 1 dan 0 misal angket atau soal bentuk uraian
maka menggunakan rumus alpha sebagai berikut :
𝑟𝑛 = 𝑘
𝑘−1 1 −
∑𝜎𝑏2
𝜎𝑡2
Dengan keterangan:
𝑟𝑛 = Reliabilitas instrumen
𝑘 = Banyaknya butir soal
∑𝜎𝑏2 = Jumlah varians butir
𝜎𝑡2 = Varians total
( Suharsimi Arikunto, 1998:193)
Hasil perhitungan reliabilitas dikonsultasiakan dengan r
tabel rata-rata signifikan 5% atau internal kepercayaan 95%. Bila
harga perhitungan lebih dari regresi tabel, maka instrumen dikatakan
reliabel. Untuk mencari varians tiap butir digunakan rumus :
𝜎2= ∑𝑥
2 − ∑𝑥2𝑁
𝑁
Keterangan :
𝜎 = Varians tiap butir
𝑋 = Jumlah skor
𝑁 = Jumlah responden
29
3.5 Metode Analisis Data
Metode Analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk
memperoleh suatu kesimpulan. Pengolahan data ini diberikan untuk
menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Adapun metode analisis data
yang digunakan meliputi analisis regresi linear berganda.
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat yaitu antara
kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Persamaan regresi bergandanya dapat ditulis sebagai berikut:
Y= a+ 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2+ 𝑏3𝑥3
Keterangan
Y = variabel terikat kepuasan kerja
a = Bilangan konstanta
𝑏1 = Koefisien regresi kompensasi (𝑥1)
𝑏2 = Koefisien regresi kepemimpinan (𝑥2)
𝑏3 = Koefisien regresi lingkungan kerja (𝑥3) (Algifari, 1997:51)
Untuk menentukan persamaan linear menggunakan program SPSS.
30
3.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial adalah uji yang yang digunakan untuk menguji
bermakna koefisien parsial. apabila t hitung > (lebih besar) t tabel
maka Ho ditolak, dengan demikian variabel bebas menerangkan
variabel berikutnya. sebaliknya apabila t hitung < (lebih kecil) t tabel
maka Ho diterima sehingga dapat dikatakan variabel bebas tidak dapat
menjelaskaknvariabel berikutnya, dengan kata lain tidak ada pengaruh
diantara dua variabel yang diuji.
Selain melakukan pembuktian dengan uji F dan uji T, dalam uji
regresi linera berganda ini dianalisis pula besarnya koefisien
determinan r2. Keseluruhan variabel besarnya r2 digunakan untuk
mengetahui sejauh mana sumbangan masing-masing variabel bebas.
semakin besar nilai determinan maka semakin besar variasi sumbangan
terhadap variabel berikutnya (Algifari, 1997: 61-63) dalam
menganalisa data penelitian digunakan program SPSS.
3.5.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui aopakah semua variabel bebas
mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel terikat.
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji distribusi F
dengan cara membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel.
Apabila perhitungan F hitung > (lebih besar) F tabel maka Ho ditolak
31
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dapat menerangkan
variabel terikat secara serentak.
Sebaliknya apabila F hitung (lebih kecil) F tabel maka Ho diterima
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas tidak mampu
menjelaskan variabel terikat.
3.5.3 Uji Asumsi Klasik
Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model regresi linier
berganda yang digunakan untuk menganalisa dalam penelitian
inimemenuhi asumsi klasik atau tidak. Dalam evaluasi ekonometri
digunakan:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel dependen dan variabel independen, keduanya
mempunyai distribusi data normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau
dengan melihat histogram dari residualnya.
2. Uji Multikolinearitas
Syarat model regresi berganda dapat digunakan, apabila tidak ada
hubungan yang sempurna antara variabel bebasnya. Deteksi adanya
multikolinearitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antara
32
variabel bebas atau dapat pula dilihat dari nilai VIF ( Varians
Inflation Factor). Apabila korelasi antara variabel bebas tidak
melebihi 0,8 dan nilai VIF < 5, dapat disimpulkan bahwa model
regresi mengandung multikolinearitas.
33
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah CV Percetakan Menara Kudus
Berawal dari perjalanan hidup seorang yang produktif dan berdedikasi
tinggi, tak jarang memiliki pola pemikiran untuk mandiri. Itulah awal dirintis
berdirinya Percetakan dan Penerbitan Menara Kudus, Beliau adalah Bapak H.
Zainuri Noor yang pada waktu itu menjabat sebagai Direktur Percetakan H.
maskuri Kudus yang keseluruhan aktivitas produksinya dipusatkan di Jalan Sunan
Kudus.
Pada waktu Bapak H. Zainuri Noor berperan sebagai Direktur / Pimpinan
pada percetakan H. MASKURI Kudus, kemajuan percetakan tersebut dinilai
semakin meningkat dan perkembangannya dapat dirasakan pesat sekali sehingga
tak pelak lagi terbitlah suatu keinginan untuk mengadakan perluasan usaha.
Gagasan ini timbul dari Bapak H. Zainuri Noor berdasarkan kenyataan bahwa
pengadaan barang hasil produksi jumlahnya reltif tidak mencukupi kebutuhan
pasar. Disamping itu adanya sikap mental yang mendasari kewirausahaan dan
kemandirian beliau memperkuat keinginan untuk melaksanakan niat tersebut.
Berbekal tekad yang kuat dan pantang menyerah pada tahun 1951, Bapak
H. Zainuri Noor memperoleh pinjaman modal dari pihak bank sebesar Rp.
250.000,- (Dua Ratus Lima Puluh Ribu Rupiah). Modal tersebut digunakan untuk
35
34
mendirikan usah percetakan sendiri yang menurut rencana akan berlokasi di Jalan
Menara No. 2 Kudus.
Adapun pinjaman modal tersebut berhasil dipergunakan untuk membeli 4
unit mesin, kertas dan tinta dan bahan-bahan yang diperlukan dalam memulai
usahanya. Dengan didapatkannya mesin dan peralatan yang diperlukan, berarti
sebuah perusahaan telah siap beroperasi dan Bapak H. Zainuri Noor juga telah
siap mengelola usahanya namun demikian perusahaan tersebut akan sulit dikenal
oleh masyarakat apabila tanpa nama, oleh karenanya berhubung lokasi yang
ditetapkan sangat dekat dengan Masjid Menara Kudus, maka terpilihlah monumen
peninggalan Sunan Kudus tersebut menjadi nama perusahaan yaitu Percetakan
Menara Kudus. Mengenai tenaga kerja yang mengawali usaha Percetakan Menara
Kudus adalaha sebanyak 7 orang.
Setelah perusahaan berjalan sekitar 5 tahun dan berhasil mengatasi segala
permasalahannya , maka dapatlah dirasakan adanya perkembangan yang mantap
sehingga sesuai dengan rencana jangka panjang perusahaan Percetakan Menara
Kudus harus diperluas lagi uasahanya. akhirnya pada tahun 1957 di Jl. H.M.
Subchan No.13 berdirilah cabang Percetakan Menara Kudus. Sejak bertambahnya
mesin-mesi dan peralatan pada Percetakan Menara Kudus hasil produksi dalam
cetak mencetak dapatlah dikatakan mapan, disamping itu dengan adanya
perkembangan situasi pada permintaan pasar, maka kesempatan untuk
mengembangkan usahaterbuka lebar sehingga Percetakan Menara Kudus akhirnya
berhasil menggandakan fungsinya menjadi Percetakan dan Penerbitan.
35
4.1.2 Karakteristik Responden
Responden yang dijadikan subjek dalam penelitian ini adalah 63
responden yaitu konsumen yang melakukan pembelian jamu cap potret Nyonya
Meneer di toko-toko jamu cap potret Nyonya Meneer di wilayah Kecamatan
Semarang Barat. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran
angket atau kuisioner maka diperoleh data tentang karakteristik responden
menurut jenis kelamin, pekerjaan, dan pendidikan sebagai berikut :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
NO Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)
1 Laki-laki 42 66,67 %
2 Perempuan 21 33,33 %
Jumlah 63 100,00 %
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2011
Berdasarkan data pada table 4.1 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 63
orang (66,67 %) sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 21 orang
(33,33 %)
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan terakhir Jumlah Prosentase
1 SLTA 39 61,91 %
2 Diploma (D3) 15 23,81 %
3 Sarjana (S1) 9 14,28 %
Jumlah 63 100,00 %
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2011
36
Berdasarkan data pada table 4.2 diatas menunjukkan bahwa pendidikan
terakhir responden SLTA sebanyak 39 orang (61.91 %), Diploma (D3) sebanyak
15 orang (23,81 %), dan pendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 9 orang (14,28
%).
4.1.3 Deskriptif Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini akan dibahas mengenai deskripsi data masing-masing
variabel penelitian dan pengaruh 3 variabel bebas yaitu kompensasi (X1),
kepemimpinan (X2), dan lingkungan kerja (X3), dengan satu variabel dependen
tingkat kepuasan kerja (Y) Kerja Karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.
4.1.3.1 Variabel Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Berikut adalah tabel deskriptif persentasi
tanggapan karyawan tentang kompensasi yang diberikan oleh CV. percetakan
menara kudus.
Tabel 4.3 Distribusi Variabel Kompensasi
Interval
Persen
Interval
Persen Kriteria Frekuensi Persentasi
Rata rata
klasikal
25.2 - 30 84% - 100% Sangat Baik 6 10%
71%
20.4 - 25.2 68% - 84% Baik 33 52%
15.6 - 20.4 52% - 68% Cukup 23 37%
10.8 - 15.6 36% -52 % Tidak baik 1 2%
6 - 10.8 ≤ 0.36 Sangat
tidak baik 0 0%
Jumlah 63 100% B
37
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan
Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kompensasi sebagai berikut. 6 orang
(10%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus
termasuk dalam kategori sangat baik, 33 orang (52%) berpendapat kompensasi
yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam kategori baik,
23 orang (37%) berpendapat kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan
menara kudus termasuk dalam kategori cukup, 1 orang (2%) berpendapat
kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam
kategori tidak baik. Secara klasikal persentasi tingkat kompensasi yang diberikan
CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya
berikut disajikan diagram batang tentang tingkat kesukompensasi yang diberikan
oleh CV Menara Kudus pada karyawannya..
diagram 1
Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kompensasi
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik
10%
52%
37%
2% 0%
Kompensasi
38
diagram diatas menunjukan bahwa kebanykan dari responden berpendapat
kompensasi yang diberikan oleh CV percetakan menara kudus termasuk dalam
kategori baik. hal ini menunjukanbahwa CV percatakan menara kudus sudah
memberikan kompensasi kepada para karyawan dengan baik.
4.1.3.2 Variabel Kepemimpinan
kepemimpinan menurut ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu
usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar
manusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses
komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut mau melakukan sesuatu dalam
usaha mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh
mereka semua. Berikut adalah tabel deskriptif kepemimpinan CV. Percetakan
Menara Kudus.
Tabel 4.4 Distribusi variabel kepemimpinan
Interval
Persen
Interval
Persen Kriteria Frekuensi Persentasi
Rata rata
klasikal
75.6 - 90 84% -
100% Sangat Baik 5 8%
76%
61.2 - 75.6 68% - 84% Baik 53 84%
46.8 - 61.2 52% - 68% Cukup 5 8%
32.4 - 46.8 36% -52 % Tidak baik 0 0%
18 - 32.4 ≤ 0.36 Sangat tidak
baik 0 0%
Jumlah 63 100% B
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan
Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kepemimpinan sebagai berikut. 5
orang (8%) berpendapat kepemimpinan CV percetakan menara kudus termasuk
39
dalam kategori sangat baik, 53 orang (52%) berpendapat kepemimpinan CV
Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori baik, 5 orang (8%)
berpendapat kepemimpinan CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam
kategori cukup. Secara klasikal persentasi tingkat kepemimpinan CV Percetakan
Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut
disajikan diagram batang tentang tingkat kepemimpinan CV Menara Kudus pada
karyawannya..
diagram 2
Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kepemimpinan
Diagram diatas menunjukan bahwa kebanyakan dari responden
berpendapat kepemimpinan yang dterapkan oleh CV percetakan menara kudus
termasuk dalam kategori baik. hal ini menunjukan bahwa CV percatakan menara
kudus mampu menerapkan kepemimpinan yang tidak menekan para karyawan dan
para karyawan menerima peraturan-peraturan yang diberikan oleh manajerial
percetakan CV menara Kudus.
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik
8%
84%
8%0% 0%
Kepemimpinan
40
4.1.3.3 Variabel Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1988 : 183), lingkungan kerja adalah sesuatu yang
ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Berikut adalah tabel deskriptif lingkungan kerja.
Tabel 4.5 Distribusi variabel lingkungan kerja
Interval
Persen
Interval
Persen Kriteria Frekuensi Persentasi
Rata rata
klasikal
29.4 - 35 84% -
100% Sangat Baik 6 10%
74%
23.8 - 29.4 68% - 84% Baik 39 62%
18.2 - 23.8 52% - 68% Cukup 18 29%
12.6 - 18.2 36% -52 % Tidak baik 0 0%
7 - 12.6 ≤ 0.36 Sangat tidak
baik 0 0%
Jumlah 63 100% B
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan
Menara Kudus diperoleh keterangan tentang lingkungan kerja sebagai berikut. 6
orang (10%) berpendapat lingkungan kerja di CV percetakan menara kudus
termasuk dalam kategori sangat baik, 39 orang (62%) berpendapat lingkungan
kerja di CV Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kategori baik, 18 orang
(37%) berpendapat lingkungan kerja di CV Percetakan Menara Kudus termasuk
dalam kategori cukup. Secara klasikal lingkungan kerja di CV Percetakan Menara
Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan
diagram batang tentang lingkungan kerja di CV Menara Kudus pada
karyawannya.
41
diagram 3
Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Lingkungan kerja
Diagram diatas menunjukan bahwa kebanyakan dari responden
berpendapat promosi yang dilakukan oleh CV percetakan menara kudus termasuk
dalam kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa CV percetakan menara kudus
mampu mempromosikan produksinya dengan baik dan tepat sasaran.
4.1.3.5 Variabel Kepuasan kerja
Howel dan Diboye (1986:83) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya karyawan
terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Berikut adalah tabel deskriptif kepuasan
kerja.
0%10%20%30%40%50%
Sangat Baik
Baik Cukup Tidak baik
Sangat tidak baik
3%
44% 43%
10%0%
Deskriptif persentase tentang lingkungan kerja
42
Tabel 4.6 Distribusi variabel kepuasan kerja
Interval
Persen
Interval
Persen Kriteria Frekuensi Persentasi
Rata rata
klasikal
33.6 - 40 84% -
100% Sangat Baik 4 6%
74%
27.2 - 33.6 68% - 84% Baik 41 65%
20.8 - 27.2 52% - 68% Cukup 18 29%
14.4 - 20.8 36% -52 % Tidak baik 0 0%
8 - 14.4 ≤ 0.36 Sangat tidak
baik 0 0%
Jumlah 63 100% B
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui dari 63 karyawan CV. Percetakan
Menara Kudus diperoleh keterangan tentang kepuasan kerja sebagai berikut. 4
orang (10%) memiliki kepuasan kerja selama bekerja di CV percetakan menara
kudus termasuk dalam kategori sangat baik, 41 orang (65%) memiliki kepuasan
kerja selama bekerja di percetakan menara kudus dalam kategori baik, 18 orang
(29%) memiliki kepuasan kerja selama bekerja di CV percetakan menara kudus
tdalam kategori cukup. Secara klasikal kepuasan kerja para karayawan CV
Percetakan Menara Kudus termasuk dalam kriteria baik. Untuk lebih jelasnya
berikut disajikan diagram batang tentang tingkat kepuasan kerja para karyawan
selama bekerja di CV Percetakan Menara Kudus.
43
diagram 4
Diagram Batang Deskriptif Persentasi Tentang Kepuasan kerja
4.1.4 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas data, uji asumsi klasik dan uji regresi berganda yang terdiri data uji F
(pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan), uji
R2 (besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara
simultan), uji t (uji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
secara parsial) dan uji r2 (besarnya pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen secara parsial).
4.1.4.1 Normalitas Data
Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel
dependent Y yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen
diasumsikan bukan fungsi distribusi. Jadi tidak perlu diuji normalitasnya.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Sangat Baik Baik Cukup Tidak baik Sangat tidak baik
6%
65%
29%
0% 0%
Kepuasan kerja
44
Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
adalah sebagai berikut.
Tabel 4.7 Uji normalitas data.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 63
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.53794225
Most Extreme Differences Absolute .071
Positive .041
Negative -.071
Kolmogorov-Smirnov Z .561
Asymp. Sig. (2-tailed) .911
a. Test distribution is Normal.
Analisis data hasil Output:
Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut :
H0 : Data berdistribusi normal
H1 : Data tidak berdistribusi normal
Kriteria penerimaan H0
H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) > 5%.
Dari tabel diperoleh nilai sig = 0,911 = 0,911% > 5% , maka H0 diterima. Artinya
variabel tingkat kepuasan kerja berdistribusi normal.
Uji normalitas juga dapat dilihat pada grafik Normal P-Plot sebagai
berikut.
45
Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel
dependen Y memenuhi asumsi normalitas.
4.1.4.2 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik pada penelitian ini meliputi uji autokorelasi, uji
multikolonieritas dan uji heterokedastisitas.
1. Uji Autokorelasi
Untuk melihat terjadi atau tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi
dapat dilihat pada tabel Model Summary di bawah ini.
46
Tabel 4.8 Uji Autokorelasi.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .798a .636 .618 1.57656 1.924
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Hipotesis yang digunakan untuk menganalisis output di atas adalah
sebagai berikut:
Ho : 3 = 0, tidak ada korelasi antar variabel independen.
Ha : 3 0, ada korelasi antar variabel independen.
Kriteria pengambilan keputusan:
Dengan n = 115, k = 4 diperoleh dl = 1,480 dan du = 1,689
Gambar 1 Uji Autokoerelasi
Dw
1,761
Menerima Ho atau Ho*
atau kedua - duanya
Daerah keraguan
-raguan
Tolak Ho bukti
autokorelasi positif
Daerah keraguan
-raguan
Tolak Ho bukti
autokorelasi negatiff
dl
1,444
du
1,727
4 - du
2,273
4 - dl
2,55640
Pada tabel model summary diperoleh nilai DWhitung = 1,924. Karena nilai
DWhitung = 1,631 terletak pada penerimaan Ho, jadi dapat disimpulkan tidak
terdapat gejala autokorelasi pada model regresi.
0 dl du DW 4-du 4-dl 4
1,48 1,689 1,924 2,311 2,52
47
2. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak
terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi
dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 10% dan nilai VIF
< 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas
dalam model regresi. Berikut hasil perhitungan menggunakan program SPSS 16:
Tabel 4.9 uji Multikolenieritas.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141
X1 .277 .065 .367 4.261 .000 .832 1.202
X2 .161 .042 .325 3.796 .000 .842 1.188
X3 .329 .072 .386 4.545 .000 .857 1.167
a. Dependent Variable: Y
Dari tabel diatas terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance >
0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas
antar variabel bebas dalam model regresi ini.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Heteroskedastisitas menunjukkan penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang
48
acak menunjukkan model regresi yang baik. Dengan kata lain tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
mengamati grafik scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di atas dan di
bawah sumbu Y. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS 16:
Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini. Selain dengan
mengamati grafik scatterplot Selain dengan mengamati grafik scatterplot uji
heterokedastisitas juga dapat dilakukan dengan uji Glejser. Uji glejser yaitu
pengujian dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel
independen.
49
Output dari hasil uji glejser adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10 Uji heterokesdasitas metode glejser.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.155 1.756 .658 .513
X1 -.015 .040 -.053 -.376 .708
X2 -.008 .026 -.045 -.316 .753
X3 .036 .044 .113 .806 .424
a. Dependent Variable: Abs_Res
Hasil tampilan output SPSS dengan jelas menunjukkan semua variabel
independen mempunyai nilai sig ≥ 0,05. Jadi tidak ada variabel independen yang
signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen abs_res. Hal ini
terlihat dari nilai sig pada tiap-tiap variabel independen seluruhnya diatas 0,05.
Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya
heterokedastisitas.
4.1.4.3 Analisis Regresi Berganda.
Berdasarkan analisis dengan program SPSS 16 for Windows diperoleh
hasil regresi berganda seperti terangkum pada tabel berikut:
50
Tabel 4.11 Analisis regresi berganda.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141
X1 .277 .065 .367 4.261 .000
X2 .161 .042 .325 3.796 .000
X3 .329 .072 .386 4.545 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 4,264 + 0,277X1 + 0,161X2 + 0,329X3. Persamaan regresi tersebut
mempunyai makna sebagai berikut:
1. Konstanta = 4,264
Jika variabel kompensasi, tingkat kepemimpinan dan lingkungan kerja
dianggap sama dengan nol, maka variabel tingkat kepuasan kerja sebesar
4,264.
2. Koefisien X1 = 0,277
Jika variabel kompensasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara
tingkat kepemimpinan, lingkungan kerja tetap, maka akan menyebabkan
kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar 0,277.
3. Koefisien X2 = 0,161
Jika variabel tingkat kepemimpinan mengalami kenaikan sebesar satu poin,
sementara kompensasi, lingkungan kerja, dan kestrategisan lokasi dianggap
51
tetap, maka akan menyebabkan kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar
0,161.
4. Koefisien X4 = 0,329
Jika variabel lokasi mengalami kenaikan sebesar satu poin, sementara
kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan lingkungan kerja dianggap tetap,
maka akan menyebabkan kenaikan tingkat kepuasan kerja sebesar 0,329.
4.1.4.4 Pengujian Hipotesis
1. Pengujian hipotesis secara simultan (uji F)
Uji F dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variabel independen
secara simultan terhadap variabel dependen atau sering disebut uji kelinieran
persamaan regresi.
Hipotesis:
0:0 H (Variabel dependen secara simultan tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen)
0:1 H (Variabel dependen secara simultan berpengaruh terhadap variabel
dependen)
Pengambilan keputusan:
Ho diterima jika F hitung < F tabel atau sig > 5%.
H1 diterima jika Fhitung > Ftabel dan sig < 5%.
Untuk melakukan uji F dapat dilihat pada tabel anova dibawah ini.
52
Tabel 4.12 Uji simultan.
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 256.242 3 85.414 34.364 .000a
Residual 146.647 59 2.486
Total 402.889 62
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Pada tabel Anova diperoleh nilai F = 34,364 > 2,758 (nilai F tabel
F(0,05;3;63) = 2,758) dan sig = 0,000 < 5 % jadi H4 diterima ini berarti variable
independen kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan lingkungan kerja, secara
simultan benar-benar berpengaruh signifikan terhadap variable dependen tingkat
kepuasan kerja. Dengan kata lain variabel-variabel independen kompensasi,
tingkat kepemimpinan, lingkungan kerja, mampu menjelaskan besarnya variable
dependen tingkat kepuasan kerja karyawan CV percetakan menara kudus.
2. Pengujian hipotesis secara parsial (uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial) variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak.
Hasil output dari SPSS adalah sebagai berikut.
53
Tabel 4.13 Uji parsial.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.265 2.855 1.494 .141
X1 .277 .065 .367 4.261 .000
X2 .161 .042 .325 3.796 .000
X3 .329 .072 .386 4.545 .000
a. Dependent Variable: Y
Hipotesis :
Ho : Variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ha : Variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan :
Dengan tingkat kepercayaan = 95% atau () = 0,05. Derajat kebebasan
(df) = n-k-1 = 63-3-1 = 59, diperoleh ttabel,= 2,00.
Ho diterima apabila – ttabel ≤ thitung ≤ ttabel atau sig ≥ 5%
Ho ditolak apabila (thitung < – ttabel atau thitung > ttabel) dan sig < 5%.
Hasil pengujian statistik dengan SPSS pada variabel X1 (kompensasi)
diperoleh nilai thitung = 4,261 > 2,00 = ttabel, dan sig = 0,000 < 5% jadi H1
diterima. Ini berarti variabel kompensasi secara statistik berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen tingkat kepuasan kerja. Pada variabel X2 (tingkat
kepemimpinan ) diperoleh nilai thitung = 3,796 > 2,00= ttabel, dan sig = 0,000 < 5%
jadi H2 diterima Ini berarti variabel independen tingkat kepemimpinan secara
statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen tingkat kepuasan
54
kerja. Pada variabel X3 (lingkungan kerja) diperoleh nilai thitung = 4,545 > 2,00 =
ttabel, dan sig = 0,000 < 5% jadi H3 diterima. Ini berarti variabel independen
lingkungan kerja secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen tingkat kepuasan kerja.
Dari tabel koefisien diperoleh persamaan regresi:
Y = 4,264 + 0,277X1 + 0,161X2 + 0,329X3
Dimana:
Y = Tingkat kepuasan kerja
X1 = Kompensasi
X2 = Tingkat kepemimpinan
X3 = Lingkungan kerja
4.1.4.5 Koefisien Determinasi Ganda (R2)
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel model summary berikut ini.
Tabel 4.14 Uji determinasi ganda.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .798a .636 .618 1.57656
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Pada tabel diatas diperoleh nilai Adjusted R2 = 0,618 = 61,8% ini berarti
variabel bebas tingkat kesukaan kompensasi, tingkat kepemimpinan, dan
lingkungan kerja, secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen tingkat
55
kepuasan kerja sebesar 61,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak masuk dalam penelitian ini.
4.1.4.6 Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Selain melakukan uji t maka perlu juga mencari besarnya koefisien
determinasi parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Uji determinasi
parsial ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan dari masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Secara parsial kontribusi kompensasi, tingkat kepemimpinan, lingkungan
kerja, terhadap tingkat kepuasan kerja bisa dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.15 Uji determinasi parsial.
Model
Correlations
Zero-order Partial Part
1 (Constant)
X1 .601 .485 .335
X2 .567 .443 .298
X3 .600 .509 .357
Berdasarkan tabel di atas, diketahui besarnya r2 kompensasi adalah 23,5%,
yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel kompensasi
dikuadratkan yaitu (0,485)2. Besarnya pengaruh tingkat kepemimpinan adalah
19,6%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel tingkat
kepemimpinan dikuadratkan yaitu (0,443)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja
adalah 25,9%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel
lingkungan kerja dikuadratkan yaitu (0,509)2.. Hal ini menunjukkan bahwa
56
variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh lebih besar terhadap tingkat
kepuasan kerja dibandingkan variabel kompensasi dant kepemimpinan.
4.2 Pembahasan
Berdasarkan analisis hasil penelitian tentang pengaruh kompensasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV.
Percetakan Menara Kudus diperoleh keterangan secara simultan kompensasi,
kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan CV. percetakan menara Kudus, besarnya pengaruh ketiga variable
tersebut secara simultan adalah 61,8%. hasil ini membuktikan bahwa ketiga
variable indeopenden yang masuk dalam penelitian ini merupakan factor yang
sangat dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan CV. percetakan
menara Kudus, sedangkan pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan
kerja secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan CV percetakan
menara Kudus.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja secara signifikan. Ini berarti semakin
tinggi kompensasi yang diterima oleh karyawan berakibat pada semakin tingginya
kepuasan kerja karyawan tersebut. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap
Kepuasan kerja karyawan CV percetakan menara kudus adalah 23,5%.
Kompensasi merupakan upah atau imbalan yang diterima oleh karyawan
sebagai bentuk balas jas perusahaan yang telah memanfaatkan jasanya.
Kompensasi yang diterima karyawan dapat berupa gaji tetap dan reward dari
57
perusahaan, karyawan padsa dasarnya menginginkan gaji yang tinggi, karena gaji
tinggi dinilai para karyawan mampu memudahkan mereka dalam mengatur urusan
ekonomi keluarga, Kompensisa menjadi pertimbangan pertama para karyawan
dalam meneerima atau menolak suatu pekerjaan, kompensasi yang tinggi
membuat gairah karyawan untuk bekerja timbuh subur bak rumput tersimpan
embun. berdasarkan hasil deskriptif persentasi, tingkat kompensasi yang diberikan
oleh CV percetakan menara Kudus kepada para karyawannya termasuk dalam
kategori baik, hal ini menunjukan bahawa gaji dan reward yang diberikan pihak
CV sudah sesuai dengan harapan para karyawan. Baiknya kompensasi yang
diberikan pihak CV kepada karyawan tentunya dapat dijadikan modal awal yang
bagus dalam memberikan kepuasan kerja bagio para karyawan. Kepuasan kerja
merupakan factor yang sanngat penting untuk kemajuan suatu usaha, karyawan
yang memiliki kepuasan yang tinggi dalam kerjanya cenderung lebih semangat
dalam bekerja, rajin ulet dan hamper dipastikan tidak pernah absen tanpa sebab.
CV percetakan menara kudus merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
percetakan, ketelitian dan kesabaran cukup diperlukan dalam bisnis percetakan,
tanpa adanya semangat juang yang tinggi dari para karyawan, tentunya sangat
sulit bekerja dengan penuh ketelitian dan kesabaran. Manajerial perusahaan
percetakan terbesar di kota kudus ini tentunya tau bagaimana cara memompa
semangat para pekerja, pemberian reward yang besar sesuai dengan proporsi
keuntunganyang diperoleh perusahaan merupakan cara paling efektif untuk
memompa semangat para karyawan, bahkan dengan reward yang cukup besar,
karyawan rela baekerja lebih dari waktu yang ditetapkan alias lembur.
58
Memberikan kompensasi ynag tinggi bagi para karyawan jelas bukan masalah
besar bagi perusahaan yang beromset tidak kurang dari 500 juta per bulan ini
asalkan kinerja karyawannya bagus dan dapat diandalkan. Selain memberikan
kompensasi dan reward secara langsung, karyawan juga menuntuk kompensasi
sebagai penghilang rasa pengat da bosan selama bekerja, kompensasi tersebut
adalah kopensasi liburan, kompensasi liburan diberikan oleh pihaak perusahaan
kepada para karyawan dengan atujuan mengembalikan dan menyegarkan pikiran
para karyawan sehingga muncul ide-ide dari para karyawan yang mungkin dapat
digunakan oleh pihak perusahaan dalam rangka memajukan usahanya.
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan CV
percetakan menara Kudus.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karywan CV percetakan menara
Kudus. Dengan demikian dapat dikatakan semakin baik kepemimpinan yang
dimiliki CV percetakan menara Kudus, berefek pada semakin baiknya tingkat
kepuasan kerja karyawan CV percetakan menara kudus.
Kepemimpinan merukan kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok ke arah tercapainya tujuanRobbin(1996:39). Pemimpin yang baik
adalah pemimpin yang mampu megkondisikan para bawahanya, sehingga
bawahan merasa dibimbing ke arh yang tepat demi tercapainya suatu tujuan bukan
pemimpin yang memberi kesan memperlakukan bawahan dalam hal ini adalah
karyawan secara semena-mena. Karyawan pada dasarnya menginginkan dirinya
dapat taat kepada pemimpinnya, mereka lebih suka dibimbing dari pada diajari,
59
walaupun terkesan sama namun cara ya lebih lembut diyakini mampu menjaga
suasana hati karyawan menjadi lebih baik, jika suasana hati akryawan sudah baik,
tentunya karywan merasa puas dalam melakukan kerjanya, dengan kepuasan
tersebut kinerja karyawan menjadai lebih terarah terbimbing. CV Percetakaan
Menara Kudus tentunya sudah sangat bepengalaman dalam mengatur dan
mengendalikan para karyawannya, karyawan harus diperlakukan layaknya
manusiawi, karyawan yang baik ber hak mendapatkan reward dan karyawan yang
melanggar peraturan selayaknya diberi sanksi dan jika sudah melampaui batas
merumahkan karyawan adalah dapat dijadikan sebagai solusi tunggal sebagai
wujud ketegasan pemimpin dan sebagai pembelaajran berharga bagi karyawan
yang lain. Hasil deskriptif persentasi menunjukan bahwa tingkat kepemimpinan
CV Percetakan Menara Kudus sudah termasuk dalam kategori baik, fakta ini
mengidentifikasikan bahwa pemimpin CV Percetakan Menara Kudus mampu
mengelola usahanya dengan baik, pemimpin yang handal merupakan kunci dari
keberhasilan suatu usaha,tanpa memiliki pemimpin yang baik hampir tidak
mungkin percetakan menara kudus menjadi perusahaan yang tertua dan terbesar
dikota wali tersebut. Karyawan tidak ingin jiwanya tertekan dalam bekerja,
karyawan ingin hasil kerjanya dihargai, pemimpin yang baik adalah pemimpin
yang mampu memberikan apa yang bawahannya butuhkan tanpa harus
mengeluarkan pengorbanan berupa material yang cukup besar karena pada
dasarnya karyawan tidak menuntut banyak dari seorang pemimpin, mereka hanya
ingin memperoleh pengakuan atas keberadaanya dan perhargaan atas apa yang
mereka kerjakan. Sungguh mulia hati karyawan mereka mau melakukan
60
pengorbanan yang cukup besar bahkan tidak jarang nyawa mereka pertaruhkan
namun mereka tidak menuntut banyak cukuplah seteguk air yang mampu
membasai bibir kering mereka, sesuap nasi yang dapat menegakkan punggungnya
dan sehelai kain untuk menutupi auratnya, jika sudah demikian sudah selayaknya
para pemimpin untuk memberikan empatinya kepada para ujung tombak
terlaksananya kegiatan usaha CV Percetakan Menara Kudus.
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan CV
Percetakan Menara Kudus.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan karyawan CV Percetakan
Menara Kudus. Jadi semakin baik lingkungan kerja yang digunakan berefek pada
semakin baiknya kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus.
Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karywan adalah
25%, dari ketiga variabel independen yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, lingkungan usaha merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap
kepuasan kinerja karywan.
Lingkungan kerja merupakan tenpat berlangsungnya kegiatan usaha dan
suasana yang terbentuk ditempat usaha. Lingkungan usaha yang bersih membuat
karyawan merasa nyaman dalam bekerja, walaupun karyawanharus mampu
bekerja dalam kondisi apapun namun harus diakui lingkungan yang kondusif jelas
membuat kinerja karyawan menjadi lebih optimal, hal ini disebabkan lingkungan
yang kondusif membuat karyawan melakukan pekerjaan dengan senang. Hal yang
paling diinginkan oleh para karyawan terkait lingkungan usaha adalah hubungan
61
yang harmonis antar sesama karyawan, terciptanya rasa kekeluargaan pada
seluruh insan yang terlibat dalam berjalannya usaha percetakan menara Kudus.
Sebesar apapun kompensasi yang diterima karyawan, jika lingkungan kerjanya
tidak kondusif, tempatnya kotor, hubungan antar sesama karyawan buruk, tentu
hal ini tidak mampu membuat karyawan merasa puas dalam bekerja kecuali bagi
karyawan yang tidak perduli dan acuh tak acuh. Hasil deskriptif persentasi,
menunjukan lingkungan kerja di CV. Percetakan menara Kudus sudah termasuk
dalam kategori baik, hal ini mengidentifikasikan bahwa suasana kerja di CV.
Percetakan menara kudus cukup kondusif, hiubungan antar sessama karyawan
baik, dan kebersihan lingkungan tempat mereka bekerja juga selalu terjaga.
Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang menyebabkan CV.
Percetakan Menara Kudus memiliki stake holder yang cukup banyak dan tersebar
diseluruh wilayah jawatengah, para karywan di perusahan tersebut yang merasa
puas dengan yang perusahaan berikan kepadanya membuat mereka mampu
bekerja keras disetiap saat dan bersikap ramah kepada para stake holder.
keramahan pihak perusahaan pada relasi bisnis membuat perusahaan ini berdeii
tegak kuat mencakar laksana garuda yang siap terbang tinggi meningkatkan
perekonomian kota Kudus.
62
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, simpulan yang dapat
diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Berdasarkan tabel di atas, diketahui besarnya r2 kompensasi adalah 23,5%,
yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel kompensasi
dikuadratkan yaitu (0,485)2. Besarnya pengaruh tingkat kepemimpinan adalah
19,6%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel tingkat
kepemimpinan dikuadratkan yaitu (0,443)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja
adalah 25,9%, yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel
lingkungan kerja dikuadratkan yaitu (0,509)2.. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh lebih besar terhadap tingkat
kepuasan kerja dibandingkan variabel kompensasi dant kepemimpinan.
1. Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
CV. Percetakan menara Kudus. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan adalah 23,5% hal ini menunjukan bahwa kompensasi
merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh menajemen CV Percetakan
Menara Kudus untuk menjaga kepuasan kerja karyawan.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan CV. Percetakan Menara Kudus. Besarnya pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 19,6% hal ini menunjukan bahwa
64
63
CV Percetakan Menara Kudus harus mampu mengarahkan, membina dan
mengatur para karyawannya dengan sebaik mungkin, karena hal ini dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan CV. percetakan Menara kudus. Besarnya pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 25,9% hal ini menunjukan bahwa
lingkungan kerja merupakan faktor yag paling dominan dalam mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
4. Besarnya pengaruh Kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan CV. Percetakan Menara Kudus adalah 60,1%. hal ini
menunjukan bahwa ketiga variabel tersebut merupakan 3 faktor utama yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
5.2 Saran.
Saran yang dapat penulis sampaikan berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan diatas adalah sebagai berikut.
1. Sebaiknya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, pihak perusahaan
lebih mengutamakan untuk mmemperbaiki lingkungan kerja CV. Percetakan
Menara Kudus dengan selalu menjaga kebersihan tempat kerja dan senantiasa
menjaga rasa kekeluargaan antar sesama karyawan, karena hal ini dapat
membuat karyawan menjadi betah dilingkungan kerja, selain itu cara ini juga
merupakan cara yang paling efisien bagi perusahaan karena untuk
melakukannya tidak diperlukan dana yang besar.
64
2. Sebaiknya pihak perushaan sebisa mungkin memberikan kompensasi yang
layak kepada para karyawannya untuk menjaga kepuasan kerja para
karyawan, dengan cara membayarkan kompensasi tepat pada waktunya.
3. Sebaiknya pimpinan perusahaan sebisa mungkin berusaha untuk,
membimbing, mengatur dan mendampingi para karyawannya dalam bekerja
sehingga para keryawan merasa bermanfaat berada di CV Menara Kudus, jika
sudah demikian maka kepuasan karyawan akan terjaga.
65
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 1997. Analisis Regresi. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta:PT. Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta:PT. Rineka Cipta.
As’ad, Mohammad. 1991. Kepemimpinan Yang Efektif Dalam Perusahaan.
Edisi Pertama. Yogyakarta: Liberty.
Basu, Swastha T. 1992. Azas-azas Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Davis dan Storm.1999. Human Resources Management. Texas: John Willey
& Sons.
Dole, C., & Schroeder, R. (2001). The impact of various factors on the
personality, job satisfaction and turnover intentions of professional
accountants. Managerial Auditing Journal, 16(4).
Fathoni, Abdurrahmat. 2002. Motivasi Dan permotivasian Dalam
Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
Yogyakarta: BPFE.
Hanafi, achmad. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Heidjrachman, Ranupandojo. 1990. Manajemen Personalia Mengenal
Permasalahan Praktek. Yogyakarta: BPFE UGM.
Herzberg, Frederick. 1999. Motivasi dan Teori Kebersihan. Jakarta: Erlangga.
Hill dan Caroll. 1997. The Four Pillars of HRM. Human Resources
Management Journal. 5(5)
Howel dan Diboye. 1986. Differential Effects of Task and Reward Interdependence on Perceived Helping Behavior, Effort, and Group Performance. Melbourne: University Of Melbourne.
Ishak, Arep & Tanjung, Hendri. 2002. Manajemen Motivasi. Jakarta:
PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
66
Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan.Cetakan Kesebelas.
Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Locke, E. A. 1987. Job Satisfaction. London, England: John Willey & Sons.
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta:
PT. Indeks.
Ruky, Achmad. 2002. Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM
atau MBA. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. Bandung:
CV. Alfabeta
Sukanto dan Indriyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Refika Aditama
The Liang, Gie. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty
Tohardi, Achmad.2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia.Pontianak: BPFE STIE Widya Wiwaha.
Ulrich, Dave. 1997. The Way Of Work. Michigan: HR Association.
Wexley dan Yukl. 1992. Organisational demography, Academy of
Management Journal, 32(2), 63.
67
TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
NO Kode
Res
BUTIR SOAL
Y Y2 Kompensasi
1 2 3 4 5 6 7
1 R - 1 5 4 3 3 5 3 3 26 676
2 R - 2 4 4 4 3 4 4 4 27 729
3 R - 3 5 2 3 3 3 2 2 20 400
4 R - 4 4 3 4 3 4 4 2 24 576
5 R - 5 4 3 3 4 2 4 2 22 484
6 R - 6 3 4 3 5 4 5 3 27 729
7 R - 7 2 3 3 2 4 3 4 21 441
8 R - 8 3 3 3 3 4 3 3 22 484
9 R - 9 1 2 3 2 2 2 3 15 225
10 R - 10 2 4 4 5 4 5 4 28 784
11 R - 11 2 3 3 4 4 3 4 23 529
12 R - 12 4 2 2 4 4 3 4 23 529
13 R - 13 2 3 3 5 2 3 2 20 400
14 R - 14 5 3 2 4 5 1 4 24 576
15 R - 15 2 2 1 2 2 3 3 15 225
16 R - 16 1 3 4 2 4 3 3 20 400
17 R - 17 5 3 3 3 2 3 3 22 484
18 R - 18 5 4 5 5 3 3 4 29 841
19 R - 19 3 3 5 2 2 3 4 22 484
20 R - 20 2 2 2 1 2 3 3 15 225
X 64 60 63 65 66 63 64 445 10.221
X2 242 190 217 239 240 215 216
XY 1481 1384 1444 1512 1519 1435 1446 k = 7
rxy 0,523 0,867 0,549 0,698 0,599 0,457 0,368 Σα²b
= 7,55
rtabel 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 α²t = 16,829
Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak r11 = 0,64
b2 1,96 0,53 0,98 1,46 1,17 0,87 0,59
68
TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
BUTIR SOAL
Kepemimpinan
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
5 2 5 2 3 5 5 2 3 2 1
5 4 5 5 4 5 3 3 5 4 5
2 3 1 2 1 2 1 2 2 2 1
5 5 4 4 4 4 3 2 4 3 4
4 4 5 2 3 4 4 4 3 3 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3
2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4
4 4 4 3 2 3 5 2 5 1 2
4 4 4 2 2 2 4 2 1 1 2
4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 5
3 2 2 2 2 4 3 4 4 2 2
4 4 3 4 3 2 5 2 3 4 3
3 2 4 2 2 2 4 3 3 2 2
5 4 2 4 2 4 5 3 4 4 4
3 4 2 4 2 3 4 4 3 2 4
4 5 4 5 2 4 5 4 4 4 3
4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4
4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4
2 2 5 2 2 2 2 1 1 2 1
3 4 5 2 1 2 1 3 4 5 2
74 74 74 64 54 64 71 60 70 59 60
292 292 304 232 170 230 287 202 270 201 212
5010 5003 4894 4402 3711 4391 4808 4091 4794 3994 1742
0,685 0,657 0,170 0,712 0,626 0,702 0,478 0,611 0,741 0,447 0,716
0,444 0,444 0,444 0,444 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4
Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,96 0,96 1,59 1,43 1,27 1,33 1,84 1,16 1,32 1,42 1,68
69
TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
BUTIR SOAL
Y Y2 Kepemimpinan
19 20 21 22 23 24 25 26 27
2 2 3 5 2 5 2 5 3 64 4096
4 5 2 5 3 5 3 4 4 83 6889
2 4 1 2 1 5 1 2 2 39 1521
5 4 4 1 4 4 4 5 3 76 5776
3 4 4 4 2 3 3 3 4 70 4900
4 5 2 5 2 4 5 4 4 86 7396
3 4 2 4 4 4 4 5 4 70 4900
2 4 2 2 4 2 4 4 4 63 3969
4 2 3 4 2 2 3 5 5 58 3364
3 4 3 2 2 4 4 2 2 65 4225
3 2 5 4 5 4 2 5 5 65 4225
2 4 3 2 2 2 2 3 2 59 3481
3 2 2 2 2 2 2 1 2 47 2209
5 4 4 5 4 5 5 5 2 80 6400
4 4 2 4 2 4 3 2 4 64 4096
3 4 4 3 2 4 5 4 3 76 5776
5 3 4 4 4 4 3 4 4 75 5625
2 4 3 4 4 5 4 4 4 75 5625
4 2 1 2 2 1 2 1 1 38 1444
5 5 2 1 3 2 1 2 2 55 3025
68 72 56 65 56 71 62 70 64 1.30
8 88.942
254 280 180 247 180 283 222 282 230
1917 2088 1636 1841 3788 4825 4296 4815 4335 k = 20
0,279 0,482 0,522 0,582 0,447 0,560 0,758 0,668 0,510 Σα²b
= 28,04
0,444 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 0,44
4 α²t =
178,88
Tida
k Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid r11 = 0,89
1,20 1,09 1,22 1,88 1,22 1,63 1,57 1,95 1,33
70
TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
BUTIR SOAL
Y Y2 Lingkungan kerja
28 29 30 31 32 33 34 35
3 3 2 4 2 3 3 2 22 484
3 4 4 4 3 2 2 2 24 576
2 3 2 1 1 1 4 1 15 225
4 4 4 2 4 4 5 3 30 900
4 4 5 4 5 4 5 4 35 1225
2 3 3 4 4 4 4 3 27 729
2 2 5 1 5 2 4 3 24 576
5 4 5 4 5 2 4 5 34 1156
3 2 4 2 5 2 5 2 25 625
2 4 4 4 2 4 4 3 27 729
5 2 2 4 2 4 5 3 27 729
5 2 4 1 4 4 4 5 29 841
4 2 5 4 5 5 4 5 34 1156
4 2 4 1 5 4 4 2 26 676
3 2 3 4 2 5 5 3 27 729
4 4 5 5 2 3 4 3 30 900
1 1 2 2 2 2 2 2 14 196
4 5 1 5 5 4 5 5 34 1156
3 4 2 3 3 3 3 2 23 529
2 2 5 2 1 2 5 1 20 400
65 59 71 61 67 64 81 59 527 14.537
237 197 285 223 267 230 345 205
1928 1767 2031 1822 1962 1904 2365 1774 k = 8
0,744 0,469 0,384 0,527 0,652 0,629 0,482 0,841 Σα²b
= 12,33
0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 α²t = 34,239
Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid r11 = 0,73
1,36 1,21 1,73 1,94 2,24 1,33 0,89 1,63
71
TABEL PERHITUNGAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
BUTIR SOAL
Y Y2 Kepuasan kerja
36 37 38 39 40 41 42 43 44
4 4 4 4 2 4 2 3 2 29 841
3 2 2 4 1 2 2 2 2 20 400
4 2 3 3 3 2 1 1 3 22 484
4 5 4 5 4 5 4 2 2 35 1225
4 3 4 4 3 4 4 3 3 32 1024
2 4 4 4 3 4 3 3 4 31 961
3 2 3 4 3 4 1 2 3 25 625
4 4 5 5 1 4 3 2 4 32 1024
2 2 2 2 1 2 4 2 2 19 361
4 2 3 4 3 4 4 4 2 30 900
5 2 5 3 2 5 1 2 2 27 729
4 2 5 4 2 2 5 3 4 31 961
4 3 3 3 4 3 1 3 3 27 729
4 3 4 3 3 4 2 4 2 29 841
5 5 3 3 2 2 1 4 4 29 841
4 5 4 4 5 4 4 2 5 37 1369
2 2 2 1 5 4 2 2 1 21 441
5 4 5 4 5 5 5 4 5 42 1764
3 5 2 4 5 2 3 3 3 30 900
3 5 3 5 3 1 3 2 1 26 676
73 66 70 73 60 67 55 53 57 574 17.096
283 248 266 285 214 253 187 155 189
2151 1975 2089 2154 1786 1993 1662 1566 1720 k = 18
0,551 0,589 0,700 0,548 0,440 0,526 0,560 0,472 0,654 Σα²b
= 11,88
0,444
0,444
0,444
0,444 0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
α²t =
32,747
Valid Valid Valid Valid
Tida
k Valid Valid Valid Valid r11 = 0,67
0,87 1,59 1,11 0,98 1,79 1,50 1,88 0,77 1,40
72
Tabulasi data penelitian
NO Kode
Res
Tabulasi data penelitian
Kompensasi % skor Kritetia
1 2 3 4 5 6
1 R - 1 3 2 4 3 4 3 63,33% CB
2 R - 2 3 2 4 2 3 5 63,33% CB
3 R - 3 4 4 4 2 5 4 76,67% B
4 R - 4 3 2 3 3 3 2 53,33% CB
5 R - 5 5 4 5 4 2 3 76,67% B
6 R - 6 3 4 3 4 5 2 70,00% B
7 R - 7 3 3 3 2 2 5 60,00% CB
8 R - 8 4 5 5 2 4 3 76,67% B
9 R - 9 4 3 5 5 4 5 86,67% SB
10 R - 10 3 3 2 4 2 5 63,33% CB
11 R - 11 5 3 5 2 2 2 63,33% CB
12 R - 12 4 2 3 3 3 3 60,00% CB
13 R - 13 3 4 4 5 4 4 80,00% B
14 R - 14 3 4 2 1 3 5 60,00% CB
15 R - 15 4 3 4 5 2 3 70,00% B
16 R - 16 5 5 5 2 3 2 73,33% B
17 R - 17 4 3 5 5 4 5 86,67% SB
18 R - 18 2 2 3 3 4 2 53,33% CB
19 R - 19 5 5 5 5 4 1 83,33% B
20 R - 20 2 2 5 2 1 2 46,67% TB
21 R - 21 4 4 3 5 2 5 76,67% B
22 R - 22 4 2 5 5 4 4 80,00% B
23 R - 23 4 3 2 2 3 2 53,33% CB
24 R - 24 2 5 2 3 3 1 53,33% CB
25 R - 25 2 3 2 3 3 3 53,33% CB
26 R - 26 2 2 5 5 3 2 63,33% CB
27 R - 27 2 1 5 4 3 2 56,67% CB
28 R - 28 5 5 5 5 3 2 83,33% B
29 R - 29 3 5 5 4 5 2 80,00% B
30 R - 30 4 5 4 5 4 2 80,00% B
31 R - 31 5 5 5 5 4 3 90,00% SB
73
32 R - 32 5 5 5 2 5 1 76,67% B
33 R - 33 4 5 4 3 3 5 80,00% B
34 R - 34 5 5 5 2 5 2 80,00% B
35 R - 35 3 2 2 2 5 4 60,00% CB
36 R - 36 3 3 5 3 4 3 70,00% B
37 R - 37 2 4 3 5 5 1 66,67% CB
38 R - 38 3 2 5 3 5 5 76,67% B
39 R - 39 5 5 5 3 5 2 83,33% B
40 R - 40 5 5 5 5 2 4 86,67% SB
41 R - 41 2 5 4 3 2 3 63,33% CB
42 R - 42 4 2 5 5 4 3 76,67% B
43 R - 43 4 1 4 4 4 4 70,00% B
44 R - 44 3 3 5 5 3 4 76,67% B
45 R - 45 4 5 5 4 2 4 80,00% B
46 R - 46 2 4 2 5 2 4 63,33% CB
47 R - 47 4 5 4 5 1 4 76,67% B
48 R - 48 3 4 4 2 2 2 56,67% CB
49 R - 49 3 4 5 2 1 2 56,67% CB
50 R - 50 5 3 5 5 3 2 76,67% B
51 R - 51 5 5 5 5 2 2 80,00% B
52 R - 52 4 4 4 5 2 2 70,00% B
53 R - 53 2 3 5 5 2 2 63,33% CB
54 R - 54 4 4 5 5 2 5 83,33% B
55 R - 55 5 5 5 5 2 3 83,33% B
56 R - 56 4 5 5 4 4 5 90,00% SB
57 R - 57 4 5 4 5 2 5 83,33% B
58 R - 58 5 4 5 5 2 5 86,67% SB
59 R - 59 3 5 5 5 2 1 70,00% B
60 R - 60 5 3 5 5 2 5 83,33% B
61 R - 61 5 5 4 5 2 1 73,33% B
62 R - 62 3 4 2 4 2 4 63,33% CB
63 R - 63 3 4 2 4 2 1 53,33% CB
Jumlah 1349
71,38% B
Nilai
maksimal 1890
Persentase
skor 71,38%
Kriteria T
Tabulasi data penelitian
74
Tabulasi data penelitian
Kepemimpinan % skor Kritetia
8 9 11 12 13 14 15 16 17 18 20 21 22 23 24 25 26 27
3 5 3 3 3 3 5 3 3 5 5 2 4 5 3 4 5 3 74,4% B
5 5 4 5 3 5 5 3 5 2 4 2 3 5 3 4 4 3 77,8% B
4 5 4 4 4 5 3 5 3 3 5 3 5 5 5 5 4 3 83,3% B
3 3 2 3 4 3 4 3 2 4 3 5 2 5 2 4 5 5 68,9% B
5 4 5 3 4 5 2 3 5 3 3 3 5 5 4 4 5 4 80,0% B
4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 3 3 4 3 5 4 82,2% B
4 2 4 3 4 3 2 3 3 3 4 5 5 3 5 4 3 4 71,1% B
4 3 5 3 5 3 5 2 5 2 5 4 3 3 3 1 4 4 71,1% B
4 5 5 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 5 3 4 3 3 77,8% B
4 2 4 5 4 3 5 5 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 82,2% B
4 5 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 5 5 4 3 4 4 76,7% B
5 3 4 3 4 3 5 4 4 2 5 3 3 3 5 3 5 4 75,6% B
2 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 2 2 5 5 84,4% SB
4 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 1 4 4 3 3 5 4 81,1% B
5 5 4 5 4 3 5 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 77,8% B
3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 75,6% B
4 5 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4 3 3 4 5 82,2% B
5 4 4 4 5 4 3 4 3 2 4 4 3 5 3 3 5 5 77,8% B
3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 76,7% B
4 5 4 3 5 4 4 3 2 3 5 2 5 3 3 3 3 4 72,2% B
2 5 4 4 5 3 3 4 5 5 5 2 4 2 3 5 4 4 76,7% B
4 5 4 2 4 4 2 4 2 2 4 4 5 5 3 3 3 5 72,2% B
5 4 4 5 5 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 75,6% B
4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 5 4 5 4 4 75,6% B
2 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 5 3 3 3 3 66,7% CB
2 5 2 3 4 5 2 3 4 2 5 5 5 2 5 1 4 2 67,8% CB
2 5 5 3 4 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 2 4 5 84,4% SB
4 5 3 3 5 3 3 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 85,6% SB
4 5 4 3 4 5 3 4 2 3 3 5 5 4 2 5 4 4 76,7% B
3 2 5 2 5 2 2 3 4 2 2 5 5 4 5 5 4 4 71,1% B
5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 5 5 3 3 75,6% B
75
2 5 4 3 5 4 5 5 4 5 3 4 5 3 4 3 4 4 80,0% B
5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 77,8% B
3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 75,6% B
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 1 5 4 2 5 4 4 77,8% B
4 5 3 5 5 3 3 3 5 2 4 3 4 5 2 4 4 3 74,4% B
4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 66,7% CB
2 4 4 3 4 4 2 4 3 4 2 4 5 3 3 3 4 4 68,9% B
4 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 73,3% B
5 5 5 4 5 3 4 5 3 3 5 4 5 4 2 4 5 5 84,4% SB
2 5 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 5 3 4 3 4 63,3% CB
3 5 3 3 5 3 3 3 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 77,8% B
5 5 5 5 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 80,0% B
5 3 5 3 3 5 4 5 3 3 5 4 5 5 5 4 3 5 83,3% B
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 4 5 87,8% SB
5 3 4 5 4 3 4 5 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 77,8% B
4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 77,8% B
4 2 2 1 4 4 2 3 2 4 4 2 4 2 2 3 3 2 55,6% CB
5 5 5 3 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 3 5 2 2 82,2% B
4 3 3 5 2 5 5 2 4 5 4 5 5 3 5 2 5 3 77,8% B
4 4 5 4 4 4 4 3 3 5 4 2 5 3 3 4 5 5 78,9% B
4 3 3 3 4 2 3 3 3 2 4 5 4 5 4 5 4 4 72,2% B
4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 3 3 3 74,4% B
3 5 4 3 4 5 5 3 5 4 4 5 3 3 5 5 2 4 80,0% B
4 5 5 5 4 5 3 2 5 4 5 4 5 4 4 3 3 3 81,1% B
3 3 5 3 5 3 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 3 4 74,4% B
3 5 5 2 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 5 5 77,8% B
4 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 5 4 2 5 4 4 76,7% B
3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 5 5 72,2% B
3 2 4 2 4 2 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 73,3% B
3 5 4 5 5 4 4 4 3 3 5 2 4 2 3 2 3 3 71,1% B
3 5 3 3 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 4 74,4% B
3 2 3 1 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 4 68,9% B
4315
76,1% B 5670
76,10%
T
76
Tabulasi data penelitian
Tabulasi data penelitian
Lingkungan kerja % skor Kritetia
28 29 31 32 33 34 35
3 3 3 3 3 3 5 65,7% CB
3 3 3 5 3 5 4 74,3% B
4 3 5 4 3 3 4 74,3% B
5 5 5 5 5 3 4 91,4% SB
3 3 3 3 4 4 3 65,7% CB
3 5 4 5 2 3 4 74,3% B
3 3 2 5 3 3 3 62,9% CB
4 5 2 4 4 4 3 74,3% B
3 5 5 5 3 4 3 80,0% B
4 4 2 5 5 5 4 82,9% B
3 3 3 4 3 3 5 68,6% B
4 3 5 5 3 5 3 80,0% B
4 5 4 5 3 4 4 82,9% B
3 2 3 3 2 3 5 60,0% CB
4 3 5 4 3 4 3 74,3% B
5 4 4 5 4 2 3 77,1% B
5 3 5 5 4 4 3 82,9% B
2 2 2 5 3 3 5 62,9% CB
4 5 5 5 3 2 4 80,0% B
3 2 3 4 3 3 4 62,9% CB
3 4 5 5 4 3 3 77,1% B
4 4 2 5 5 5 3 80,0% B
2 3 3 3 4 3 4 62,9% CB
2 3 3 5 3 3 3 62,9% CB
4 3 3 3 3 5 5 74,3% B
2 3 5 5 3 2 3 65,7% CB
3 3 3 5 3 3 5 71,4% B
4 5 5 5 3 4 3 82,9% B
5 5 5 5 4 4 4 91,4% SB
3 5 5 5 3 2 4 77,1% B
3 3 3 4 2 3 4 62,9% CB
77
5 5 4 4 4 3 4 82,9% B
3 5 3 5 4 3 5 80,0% B
4 3 5 3 3 5 3 74,3% B
5 5 5 5 2 3 5 85,7% SB
4 4 3 3 5 4 3 74,3% B
3 3 3 3 3 3 3 60,0% CB
5 4 4 5 3 3 3 77,1% B
4 4 4 2 3 3 3 65,7% CB
4 5 3 5 4 3 4 80,0% B
3 5 5 3 2 1 3 62,9% CB
3 4 3 3 2 3 4 62,9% CB
3 4 3 3 3 4 3 65,7% CB
3 5 5 3 3 4 3 74,3% B
4 4 4 4 4 5 5 85,7% SB
4 3 5 4 3 3 5 77,1% B
5 5 5 5 5 5 2 91,4% SB
2 3 4 2 4 4 2 60,0% CB
4 5 3 5 2 2 3 68,6% B
4 4 5 4 4 4 4 82,9% B
4 5 5 5 5 3 3 85,7% SB
3 4 3 3 4 3 5 71,4% B
4 4 4 5 3 5 4 82,9% B
3 5 3 3 3 3 2 62,9% CB
4 2 4 2 4 5 5 74,3% B
4 5 5 4 3 4 4 82,9% B
3 3 5 5 4 4 4 80,0% B
3 4 5 3 4 4 3 74,3% B
4 3 5 3 3 4 3 71,4% B
2 4 2 2 4 5 4 65,7% CB
3 3 5 3 4 5 3 74,3% B
3 4 3 5 3 4 3 71,4% B
3 4 3 5 4 5 5 82,9% B
1637
74,24% B 2205
74,24%
T
78
Tabulasi data penelitian
Kepuasan kerja % skor Kritetia
36 37 38 39 41 42 43 44
3 2 3 5 4 3 5 3 70,0% B
3 2 3 5 4 3 5 3 70,0% B
4 4 5 5 4 2 5 3 80,0% B
4 1 3 3 2 4 5 5 67,5% CB
4 4 3 5 4 4 4 3 77,5% B
4 3 4 5 3 5 3 3 75,0% B
2 3 3 4 1 5 5 4 67,5% CB
3 5 3 5 2 5 2 5 75,0% B
4 4 2 5 5 4 4 4 80,0% B
5 3 4 4 5 4 5 2 80,0% B
3 3 3 4 4 4 4 3 70,0% B
5 4 4 3 4 5 4 3 80,0% B
4 4 5 4 5 5 5 3 87,5% SB
4 2 4 2 3 2 5 5 67,5% CB
4 3 3 4 4 4 4 4 75,0% B
4 3 4 4 4 4 4 4 77,5% B
5 3 5 4 2 4 5 4 80,0% B
3 3 2 3 2 4 4 5 65,0% CB
4 4 4 4 3 5 5 3 80,0% B
4 2 4 5 2 4 5 2 70,0% B
5 1 4 4 3 3 5 3 70,0% B
4 2 5 5 4 4 4 4 80,0% B
3 3 4 3 3 3 4 4 67,5% CB
3 3 3 3 4 3 4 4 67,5% CB
4 2 4 1 2 3 5 5 65,0% CB
5 1 4 3 4 2 5 3 67,5% CB
5 1 4 3 4 2 5 3 67,5% CB
4 4 3 5 5 5 4 3 82,5% B
5 4 4 5 4 4 4 4 85,0% SB
2 4 2 4 5 5 5 4 77,5% B
4 3 3 3 4 2 4 4 67,5% CB
79
5 5 3 4 4 5 4 3 82,5% B
4 3 4 4 3 4 4 4 75,0% B
4 4 3 4 4 4 4 4 77,5% B
5 3 5 3 1 2 5 3 67,5% CB
5 2 5 2 4 4 2 4 70,0% B
3 3 3 4 4 2 5 3 67,5% CB
3 3 4 4 2 2 5 2 62,5% CB
4 2 2 5 2 5 4 4 70,0% B
5 2 5 4 3 4 5 4 80,0% B
2 2 3 2 5 2 4 5 62,5% CB
5 3 5 3 2 3 5 4 75,0% B
5 2 3 5 2 4 5 3 72,5% B
4 5 5 4 5 4 4 2 82,5% B
5 5 3 4 4 5 4 3 82,5% B
4 4 3 4 4 4 4 4 77,5% B
4 4 3 4 5 5 5 4 85,0% SB
2 4 3 4 3 5 2 4 67,5% CB
4 4 5 4 1 5 5 3 77,5% B
4 4 4 5 5 5 5 2 85,0% SB
5 2 4 5 4 4 4 4 80,0% B
2 3 2 2 5 5 3 5 67,5% CB
4 3 2 2 5 5 5 5 77,5% B
5 4 5 5 2 2 2 4 72,5% B
5 2 5 2 4 5 5 4 80,0% B
4 5 4 5 4 5 4 1 80,0% B
4 5 3 4 4 5 5 2 80,0% B
3 3 4 2 5 4 5 5 77,5% B
2 3 3 4 5 5 5 4 77,5% B
3 5 3 5 3 5 3 4 77,5% B
5 1 4 4 3 5 3 4 72,5% B
3 2 3 2 3 4 5 5 67,5% CB
3 2 3 4 3 4 4 4 67,5% CB
1876
74,4% B 2520
74,44%
T
top related