pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan promosi...
Post on 05-Feb-2020
14 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN
PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Studi Kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
MAIMINNA UDKHIANI
NIM 213-13-025
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
i
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN
PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Studi Kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
MAIMINNA UDKHIANI
NIM 213-13-025
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
يسراالعسرمعفإن
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada
kemudahan. (QS. Al-Insyiroh : 5)
Rasulullah S.A.W Bersabda:
“Orang beriman itu bersikap ramah, dan tidak ada
kebaikan bagi seorang yang tidak bersikap ramah. Dan
sebaik-baik manusia adalah orang yang dapat bermanfaat
bagi sesama”.
vii
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho
Allah SWT, Skripsi ini saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam
penyelesaian pembuatan skripsi ini.
2. Kedua orang tua penulis Bapak Munir dan Ibu Muta’adibah, terimakasih
atas semua dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak
terhingga sampai saat ini dan tentu saja doa di setiap sujudnya untuk
kesuksesan penulis kelak.
3. Kedua adik penulis, Nafa’ana Maulida dan Fatih Adzhan Muhammad
yang selalu mendukung dan semoga skripsi ini dapat memotivasi kalian
untuk selalu belajar dengan sungguh-sungguh.
4. Seluruh keluarga besar Bani Kholil yang selalu mendoakan dan
memberikan motivasi supaya skripsi ini segera terselesaikan.
5. Sahabat-sahabat di rumah Ni’ma Yunita, Khafidza Yunita, Dewi Oktovia,
Nadya Syahputri, Laily Nur Viani yang saling mendukung dalam
penyelesaian tugas masing-masing.
6. Sahabat-sahabat seperjuangan di kampus Ratih Lidiya, Rati Nawastuti,
Mia Yunita, Ika Septiana, Ismalia Ratih, Anggun Tri Indri, Kid Nafis dan
Sachibul Ulla yang selalu mendukung dan memberikan motivasi satu
dengan yang lain.
viii
KATA PENGANTAR
Dengan Menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha
Penyayang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam atas limpahan
rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung
Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menunjukkan jalan
kebenaran melalui perantara yang paling di ridhoi Allah SWT yaitu agama Islam.
Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari
berbagai pihak, oleh karenanya dengan segala kerendahan hati penulis
menyampaikan beribu-ribu terimakasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi. M. Pd., selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Bapak Ari Setiawan S.P.d., M.M selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah sabar memberikan pengarahan dan bimbingan sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu dan
pengalaman sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Seluruh Staf dan Karyawan IAIN Salatiga
ix
6. Orang tua, adik dan seluruh keluarga besar penulis yang selalu
memberi motivasi, dukungan dan doa restu kepada penulis.
7. Teman-teman satu angkatan 2013 Perbankan Syariah (S1) yang telah
sedikit banyak memberikan masukan serta motivasi demi kelancaran
pengerjaan skripsi, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
8. Semua pihak yang telah membantu maupun memberikan motivasi
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan
tentu saja masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu dengan penuh
kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-
banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai
pihak baik untuk referensi maupun bahan perbandingan penelitian selanjutnya.
Salatiga, Januari 2018
Penulis
Maiminna Udkhiani
NIM : 213-13-025
x
ABSTRAK
Udkhiani, Maiminna. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
Karyawan sebagai variabel Moderasi (Studi kasus pada PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang). Skripsi, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi Perbankan Syariah, Institut
Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan, S. Pd., MM.
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja karyawan sebagai variabel moderasi. Pengumpulan data dilakukan dengan
cara penyebaran kuesioner menggunakan skala interval (0-10) kepada karyawan
PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang yang berjumlah 90
responden. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik sampel
jenuh yang merupakan salah satu teknik pengumpulan data dari nonprobability
sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu
IBM SPSS Statistic 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji
asumsi klasik, uji statistik, uji regresi linier berganda dan uji moderasi
menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA) .
Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil uji
f (simultan) menunjukkan nilai 28,551 yang berarti bahwa lingkungan kerja,
kompensasi, dan promosi jabatan secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji regresi linier berganda
menunjukkan hasil Y = 23,871 + 0,101X1 + 0,245X 2 + 0,483X3 + 0,05. Kepuasan
kerja tidak dapat memoderasi (memperlemah) pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi maupun promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasai, Promosi Jabatan, Kinerja
Karyawan, Kepuasan Kerja Karyawan.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii
PENGESAHAN ............................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v
MOTTO ........................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ............................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
ABSTRAK ....................................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 11
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 11
E. Sistematika Penulisan ............................................................................. 12
xii
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 15
A. Telaah Pustaka ....................................................................................... 15
B. Kerangka Teori ....................................................................................... 27
1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory) ........................................... 27
2. Lingkungan Kerja ............................................................................. 30
a. Pengertian Lingkungan Kerja ...................................................... 30
b. Tujuan Lingkungan Kerja ............................................................ 31
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ................ 32
d. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ...................................................... 33
3. Kompensasi ...................................................................................... 34
a. Pengertian Kompensasi ............................................................... 34
b. Fungsi Kompensasi ..................................................................... 35
c. Tujuan Kompensasi ..................................................................... 36
d. Asas dalam penentuan kompensasi ............................................. 36
e. Tahap menetapkan kompensasi ................................................... 39
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi.......................... 39
g. Jenis-jenis Kompensasi ............................................................... 41
4. Promosi Jabatan ................................................................................ 42
a. Pengertian Promosi Jabatan ......................................................... 42
b. Asas-asas Promosi Karyawan ...................................................... 44
c. Dasar-dasar Promosi Karyawan................................................... 45
d. Syarat-syarat Promosi Karyawan ................................................ 48
e. Tujuan-tujuan Promosi Karyawan ............................................... 50
xiii
f. Jenis-jenis Promosi Karyawan ..................................................... 51
5. Kinerja Karyawan ............................................................................ 52
a. Pengertian Kinerja karyawan ....................................................... 52
b. Pengukuran Kinerja Karyawan .................................................... 53
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............... 54
6. Kepuasan Kerja Karyawan ............................................................... 55
a. Pengertian Kepuasan Kerja .......................................................... 55
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan ........... 55
c. Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................................ 57
d. Pengaruh Kepuasan Kerja ........................................................... 58
C. Kerangka Penelitian ................................................................................ 60
D. Hipotesis ................................................................................................. 61
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .................. 61
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ........................... 63
3. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan ..................... 64
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan ..................................... 66
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan ..................................... 67
6. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan ..................................... 69
xiv
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 71
A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 71
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 71
1. Lokasi (Objek Penelitian) ................................................................... 71
2. Waktu Penelitian ................................................................................. 72
C. Populasi dan Sampel ............................................................................... 72
1. Populasi .............................................................................................. 72
2. Sampel ................................................................................................ 72
D. Teknik dan Pengumpulan Data .............................................................. 73
1. Sumber dan Jenis Data........................................................................ 73
a. Data Primer .................................................................................... 73
b. Data Sekunder ................................................................................ 74
2. Pengumpulan Data .............................................................................. 74
a. Kuesioner ....................................................................................... 74
b. Dokumentasi .................................................................................. 75
E. Skala Pengukuran .................................................................................... 75
F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 76
G. Instrumen Penelitian ............................................................................... 81
H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 82
1. Analisis Deskripsi Variabel ................................................................ 82
2. Uji Reliabilitas .................................................................................... 82
3. Uji Validitas ........................................................................................ 83
4. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 84
xv
a. Uji Multikolonieritas ...................................................................... 84
b. Uji Normalitas ................................................................................ 85
c. Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 85
d. Uji Linieritas .................................................................................. 86
5. Uji Statistik ......................................................................................... 86
a. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 87
b. Uji Signifikansi Simmultan (Uji F)................................................ 88
c. Uji Parsial (Uji t) ............................................................................ 88
6. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ............................................ 89
7. Uji Moderasi ....................................................................................... 90
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 92
A. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................... 92
1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................ 92
2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian Perusahaan ...................................... 93
3. Identifikasi Tempat Penelitian ............................................................ 94
4. Struktur Organisasi ............................................................................. 96
B. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................................ 97
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 97
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ........................................... 98
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................. 99
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 100
xvi
C. Analisis Data ........................................................................................... 101
1. Hasil Uji Reliabilitas........................................................................... 101
2. Hasil Uji Validitas .............................................................................. 102
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 104
a. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 104
b. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 105
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 106
d. Hasil Uji Linieritas ......................................................................... 108
4. Hasil Uji Statistik ................................................................................ 110
a. Hasil Uji Determinasi (Uji R2) ...................................................... 110
b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................... 111
c. Hasil Uji Parsial (Uji t) .................................................................. 112
5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ..................................................... 113
6. Hasil Uji Moderasi .............................................................................. 116
D. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................................. 120
1. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan
terhadap Kinerja Karyawan ............................................................... 120
2. Kompensasi Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan .............................................................................. 122
3. Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan .............................................................................. 123
4. Kepuasan Kerja Karyawan tidak Memoderasi (Memperlemah)
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ................. 123
xvii
5. Kepuasan Kerja Karyawan tidak Memoderasi (Memperlemah)
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan .......................... 126
6. Kepuasan Kerja Karyawan tidak Memoderasi (Memperlemah)
Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan .................... 127
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 131
A. Kesimpulan ............................................................................................. 131
B. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 132
C. Saran ....................................................................................................... 133
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 134
LAMPIRAN
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu dan research gap .............................................. 21
Tabel 3.1 Daftar Lokasi Penelitian................................................................... 71
Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 76
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 97
Tabel 4.2 Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden ...................................... 98
Tabel 4.3 Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden ............................. 99
Tabel 4.4 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden . 100
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ............................................................. 101
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 102
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 104
Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov....................................................... 106
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Uji Glejser) ......................... 107
Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas (X1) ................................................................ 108
Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas (X2) ................................................................ 109
Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas (X3) ................................................................ 109
Tabel 4.13 HasilUji Determinasi (R2) .............................................................. 110
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Simultan) ................................................................... 111
Tabel 4.15 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 112
Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................................. 114
Tabel 4.17 Hasil Uji Regresi MRA .................................................................. 116
Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi MRA .................................................................. 118
Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi MRA .................................................................. 119
Tabel 4.20 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................... 129
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................... 60
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ......................................................................... 95
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang ....................................................................... 96
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Mulai tahun 2015, Indonesia dan negara-negara yang tergabung
dalam serikat ASEAN mulai menjalankan kesepakatan yang telah
ditetapkan dalam membentuk Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA).
Dampak yang paling menonjol dari kesepakatan tersebut adalah pasar
bebas mulai dari keluar masuk barang hingga tenaga kerja menyentuh
seluruh lapisan industri tak terkecuali industri perbankan. Oleh karena itu,
Bank-bank di Indonesia harus segera berbenah dan menyusun strategi
secara maksimal agar dapat mendominasi persaingan dalam kancah MEA
khususnya pada sektor perbankan.
Untuk menyusun strategi perusahaan agar dapat berjalan secara
efektif dan efisien sesuai dengan tujuan yang diharapkan maka perusahaan
harus memperhatikan unsur manajemen. Prinsip dari manajemen adalah
mengatur kegiatan perusahaan agar berjalan dengan baik, efektif dan
efisien melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki secara
maksimal.
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat
vital dimana peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya
lainnya. Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat besar dalam
menentukan maju mundurnya perusahaan. Oleh karena itu, salah satu
2
faktor kemajuan suatu perusahaan ditentukan pula oleh kualitas sumber
daya manusia di dalamnya.
Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Gomes dalam
Fauzi (2014:175) kinerja adalah catatan atau bukti hasil produksi dari
sebuah pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu pula.
Kinerja merupakan hal yang individual, karena kemampuan setiap
karyawan berbeda-beda dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya. Kinerja perusahaan memang tergantung pada kinerja para
karyawannya, namun atasan juga mempunyai peran penting dalam hal
mengelola dan memberikan kepuasan terhadap kinerja karyawannya.
Perusahaan dapat memberikan perhatian kepada para karyawan
terhadap prestasi yang telah di peroleh dengan pemberian reward berupa
hadiah, imbalan maupun penghargaan. Karyawan yang berkerja tidak
hanya ingin menerima balas jasa dalam bentuk gaji pokok saja, namun
juga ingin mendapatkan kepuasan sebagai hasil nyata jerih payah mereka
untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, selain harus efektif dan
efisien perusahaan juga sebaiknya dapat memberikan reward yang
memiliki nilai di mata karyawannya agar semangat kerja karyawan juga
selalu meningkat.
Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia
adalah terciptanya kepuasan kerja bagi para karyawannya. Hubungan
antara kepuasan dengan kinerja yaitu karyawan yang bahagia adalah
3
karyawan yang produktif. Karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan melaksanakan tugas pada tingkatan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas. Produktivitas kerja
karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan perusahaan.
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai nilai-nilai
yang berlaku didalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Semakin positif
sikapnya terhadap berbagai aspek lingkungan kerja, maka ia akan merasa
puas, dan begitupula sebaliknya (Zainal dkk, 2009:856). Oleh karena itu
manajemen harus dapat mengerti hakikat kepuasan kerja yang dibutuhkan
oleh karyawannya.
Menurut Supardi dalam Potu (2013:1210), menyatakan bahwa
lingkungan kerja merupakan keadaan di sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non fisik yang memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram dan kesan betah bekerja di lingkungan tersebut. Contoh dari
lingkungan kerja non fisik seperti komunikasi yang dibangun antar
karyawan berjalan dengan lancar dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalanan tugas-tugas yang
dibebankan sehingga mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja
karyawan.
4
Sumber daya manusia adalah makhluk yang mempunyai pikiran,
perasaan, kebutuhan, keinginan dan harapan-harapan dari apa yang telah
mereka lakukan. Hal ini tentunya memerlukan perhatian tersendiri
khususnya bagi para manajer perusahaan untuk selalu memperhatikan para
karyawannya. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi prestasi,
dedikasi, dan loyalitas serta rasa cinta seorang karyawan terhadap
pekerjaan dan perusahaannya. Salah satu cara untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitasnya perusahaan dapat memberikan kompensasi
yang memuaskan bagi karyawannya (Hartatik, 2014:241).
Kompensasi menurut Panggabean dalam Hartatik (2014:242) dapat
didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah karyawan
berikan untuk kemajuan perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi
karyawan karena besarnya kompensasi yang mereka terima mencerminkan
ukuran nilai sejauh mana karya mereka dihargai oleh perusahaan itu
sendiri, keluarga maupun masyarakat. Program kompensasi tidak hanya
penting bagi karyawan namun juga penting bagi perusahaan. Dimana
program kompensasi tersebut mencerminkan bagaimana perusahaan
mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki agar karyawan
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Selain kompensasi, promosi jabatan juga sangat di perlukan
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Karyawan akan
meningkatkan kinerjanya dengan anggapan bahwa apabila karyawan
5
tersebut dipandang telah mempunyai kinerja yang baik dengan prestasi
yang diaraih, maka harapan karyawan itu adalah untuk mendapatkan
promosi jabatan yang lebih tinggi lagi.
Promosi jabatan terjadi ketika karyawan dipindah posisikan dari
suatu unit kerja ke unit kerja lainnya yang mempunyai posisi, tingkat upah
maupun gaji serta tanggung jawab yang lebih tinggi dari sebelumnya.
Peningkatan promosi ini umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah
atas usaha dan prestasi yang di raih atas usaha dan prestasinya di masa lalu
(Zainal dkk, 2014:155).
Objek penelitian yang dipilih penulis adalah PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Perusahaan ini merupakan
Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank BTN konvensional yang
menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah adalah satu-satunya bank syariah di Indonesia
yang bernaung pada Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perusahaan ini
mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan
kantor cabang syariah pertama di Jakarta (www.btn.co.id).
Penulis memilih tempat penelitian di PT. Bank BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang karena memiliki 90 karyawan yang
mana di dalam organisasi tersebut pastinya akan muncul banyak
keragaman masalah yang timbul akibat banyaknya karyawan yang berbeda
pendapat, keinginan maupun kebiasaan. Selain itu adanya akses
kemudahan dari pimpinan perusahaan dalam mengumpulkan data
6
penelitian yang dibutuhkan sehingga dapat menghemat biaya, waktu dan
tenaga penulis.
Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia kearah yang
lebih baik pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang, maka semua aktivitas di perusahaan ini tidak lepas dari tujuan-
tujuan organisasi. Namun kehidupan perusahaan tidak selalu berjalan
dengan lancar, seperti adanya beberapa indikasi permasalahan yang dapat
diketahui sebagai berikut:
Faktor pertama yang diindikasi dapat menyebabkan menurunnya
kinerja adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di dalam maupun sekitar ruang kerja yang dapat
mempengaruhi pekerjaan setiap karyawan (Ningrum, dkk. 2014:2).
Lingkungan kerja terdiri dari dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Apabila kedua aspek tersebut sudah saling
melengkapi maka kinerja karyawan akan meningkat.
Adapun faktor lingkungan kerja pada PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang belum sepenuhnya dapat terpenuhi
dengan baik. Hal tersebut dapat dilihat dari lingkungan kerja fisik, yaitu
adanya keluhan para karyawan yang merasa lelah apabila ada kepentingan
dan kemudian berjalan dari lantai satu ke lantai dua kantor tersebut.
Bangunan kantor sangat luas dan tangga untuk naik ke lantai dua harus
berputar sehingga menguras waktu dan tenaga. Selain itu juga adanya
masalah pada lingkungan kerja non fisik yaitu perilaku dan budaya yang
7
dipengaruhi oleh kebiasaan para karyawan. Contohnya adalah kurang
disiplinnya karyawan saat jam pagi. Setelah kegiatan morning breafing
yang dilakukan setiap pagi, karyawan tidak langsung bekerja namun ada
yang masih melakukan sarapan pagi di kantor sehingga mengganggu jam
kerja. Hal ini apabila dilakukan terus menerus maka akan mempengaruhi
efektifitas kinerja karyawan sehingga akan berdampak pada kinerja yang
menurun.
Sedangkan faktor kedua yang diindikasi dapat menurunkan kinerja
adalah kompensasi. Menurut Gorda dalam Yani dkk (2016:3) kompensasi
adalah keseluruhan balas jasa yang berupa uang, barang maupun
kenikmatan yang diberikan perusahaan untuk karyawan atas prestasi yang
telah disumbangkan kepada perusahaan. Oleh karena itu kompensasi
merupakan alasan utama mengapa seseorang mau bekerja pada suatu
perusahaan dan tidak enggan mau melakukan pekerjaan demi pencapaian
tujuan perusahaan.
Adapun faktor kompensasi pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang belum sepenuhnya dapat terpenuhi dengan
baik. Hal ini dapat dilihat dari faktor gaji yang mana pada perusahaan ini
gaji yang diberikan lebih rendah dari perusahaan perbankan lain yang ada
di Indonesia. Dengan keadaan seperti itu maka dapat memicu
ketidakpuasan karyawan yang dapat berpengaruh pada kinerja karyawan
sehingga tujuan perusahaanpun akan sulit tercapai.
8
Faktor ketiga yang diindikasi dapat menurunkan kinerja adalah
promosi jabatan. Menurut Hasibuan (2009:107) promosi jabatan adalah
proses perpindahan yang akan memperbesar wewenang dan
tanggungjawab ke jabatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi yang
diikuti dengan hak, kewajiban, status, dan penghasilan yang lebih besar.
Dengan adanya promosi jabatan maka karyawan akan termotivasi untuk
bekerja dan meraih prestasi yang pada akhirnya tugas yang diberikan akan
dikerjakan dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Adapun faktor promosi jabatan pada PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang belum sepenuhnya dapat terpenuhi
dengan baik. Promosi jabatan yang diberikan belum sesuai dengan tingkat
keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini berbanding terbalik dengan
apa yang disampaikan Rivai dalam (Yani, dkk. 2016:3) yang menyatakan
bahwa apabila promosi jabatan diberikan kepada orang-orang yang
berkompeten dalam bidang yang dikuasainya maka kinerja karyawan akan
meningkat.
Beda penelitian ini dari penelitian sebelumnya adalah penelitian
sebelumnya kebanyakan menggunakan dua variabel independen dan satu
variabel dependen. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan
Rahayu (2017) dengan judul Pengaruh Lingkungan Keja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Sragen dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Kemudian
9
penelitian ini menggunakan 5 (lima) variabel, yaitu lingkungan kerja (X1),
kompensasi (X2), promosi jabatan (X3), kinerja karyawan (Y) dan
kepuasan kerja karyawan (Z).
Beda penelitian yang dilakukan Hanafi (2017) dengan judul
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. BNI Life
insurance, sedangkan penelitian ini meneliti tentang Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Moderasi PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Ardi dan Sukmasari
(2016) yang meneliti variabel disiplin kerja, promosi jabatan, kompensasi
dan kinerja pegawai. Sedangkan penelitian saat ini meneliti variabel
lingkungan kerja, kompensasi, promosi jabatan, kinerja karyawan dan
kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan oleh
Hidayah dan Mimin (2016) alat analisis yang digunakan adalah analisis
jalur (Path Analysis) dengan jumlah responden sebanyak 76 orang.
Sedangkan pada penelitian ini menggunakan alat analisis Moderated
Regresion Analysis (MRA) dengan jumlah responden sebanyak 90 orang.
Berdasarkan penjabaran latar belakang diatas, maka penulis
mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Karyawan sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada PT.
10
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang” untuk dapat
diteliti lebih lanjut.
B. Rumusan Masalah
Peneliti akan meneliti pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan karyawan
sebagai variabel moderasi. Adapun rumusan masalah yang dapat diambil
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada
PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
6. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
11
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
3. Mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada
PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
4. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
5. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
6. Mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
a. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengalaman yang lebih luas lagi tentang lingkungan kerja, kompensasi,
dan promosi jabatan dalam mempengaruhi kinerja karyawan yang di
12
moderasi oleh kepuasan kerja karyawan. Serta diharapkan mampu
mengembangkan kreativitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang
telah didapat.
b. Bagi IAIN Salatiga
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menyediakan
informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa IAIN
Salatiga untuk melakukan penelitian selanjutnya.
c. Bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
informasi atau bahan masukan bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang dalam hal pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.
d. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadikan bahan acuan
ataupun sumber refensi bagi para pembaca.
E. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penulisan
penelitian, maka penulis membuat sistematika sebagai berikut:
13
BAB I: PENDAHULUAN
Pendahuluan adalah bab pertama dari skripsi yang
menjelaskan secara singkat dan mengantarkan pembaca
untuk dapat menjawab pertanyaan apa yang diteliti, untuk
apa dan mengapa penelitian ini dilakukan. Oleh karena itu,
pada bab pendahuluan ini berisi tentang latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan
penelitian serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Menguraikan landasan teori yang berisi kajian teoritis
mengenai masalah yang dibahas dalam penelitian dan
digunakan sebagai kerangka berpikir dalam mengajukan
hipotesis. Teori-teori yang digunakan antara lain mengenai
Lingkungan kerja, kompensasi, promosi jabatan, kepuasan
kerja karyawan dan kinerja karyawan.
BAB III: METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang metode penelitian atau cara
kerja pengumpulan data yang digunakan meliputi: metode
pengumpulan data, variabel penelitian, penentuan sampel
dan alat untuk menganalisis data.
14
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berisi hasil dan pembahasan penyajian dari seluruh
perolehan data, analisis data sampai pada penarikan
kesimpulan terhadap fenomena pengolahan.
BAB V: SIMPULAN DAN SARAN
Berisi tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran
yang dapat ditarik dari pembahasan dan hasil uji yang
diberikan kepada pihak terkait tentang hasil penelitian yang
telah dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
15
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Pada sub bab telaah pustaka ini, berisi temuan-temuan hasil
penelitian terdahulu, yaitu sebagai berikut:
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Komaling, dkk (2016)
dengan judul “Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang
Manado” dengan menggunakan sampel sebanyak 57 responden. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen, motivasi, dan lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun
simultan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Wahyuningtyas, dkk (2013) dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Jateng Cabang Koordinator
Semarang)” dengan menggunakan sampel sebanyak 78 responden. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan
kompensasi sama-sama memiliki hasil yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2015) dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja tehadap Kinerja
Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries”, dengan
menggunakan sampel sebanyak 100 responden. Hasil penelitian ini
16
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sahlan dkk (2015)
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang
Airmadidi” dengan menggunakan sampel sebanyak 68 responden. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hanafi (2017) dengan
judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT BNI
Life insurance”, dengan menggunakan 220 responden. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja bepengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang di lakukan oleh Hidayah dan Mimin (2016) dengan
judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada
Karyawan Bagian Keuangan dan Akuntansi UNY)” dengan menggunakan
sampel sebanyak 76 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo
17
Utama Samarinda”, dengan menggunakan 70 responden. Hasil dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian diatas, penelitian yang dilakukan oleh
Murty dan Gunasti (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi
dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)”
dengan jumlah 32 responden. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Dwipasari (2008)
dengan judul “Kompensasi dan Kedisiplinan sebagai faktor yang
berpengaruh terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Bank (Studi
Kasus pada Bank Jatim Cabang Malang) dengan jumlah sampel sebanyak
48 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi tidak
memiliki pengaruh dengan kinerja karyawan dan kinerja karyawan tidak
memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Riansari dkk (2012) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk Cabang Malang)” menggunakan sampel sebanyak 68
responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh
langsung yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
18
Penelitian yang dilakukan Munadiah, dkk (2015) dengan judul
“Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Luwu”, dengan jumlah responden
sebanyak 36 orang. Hasil dari penelitian tersebut adalah promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Luwu.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Adi, dkk (2016) dengan
judul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai”, dengan jumlah responden sebanyak 82 orang. Hasil dari
penelitian tersebut adalah ada pengaruh positif dan signifikan dari promosi
jabatan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Buleleng.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2015) dengan
judul “Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik
Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara”, dengan jumlah responden
sebanyak 69 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan
secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sabar, dkk (2017) dengan judul
“Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi
pada Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi
Sulawesi Utara)” menggunakan sampel sebanyak 30 responden. Hasil
19
penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Jayusman dan Siti
(2012) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi,
Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kota Waringin Barat” dengan
jumlah sampel sebanyak 81 responden. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa promosi jabatan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Umam (2015) dengan judul
“Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
BPR Syari’ah Artha Mas Abadi Pati”, dengan jumlah 30 responden. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sajudinnoor (2014) dengan penelitian yang berjudul “Analisis
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan
sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus pada Pegawai Non Medis RSUD
Kepanjen Kabupaten Malang)” dengan jumlah sampel sebanyak 55
responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terjadi interaksi yang
positif (moderasi) antara kompensasi, kepuasan dan kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Rahayu
(2017) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Keja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
20
Sragen dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi” dengan
jumlah sampel sebanyak 38 responden. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan kerja memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai. Kepuasan kerja tidak memoderasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Suardinatha dan Made (2016)
dengan judul “Pengaruh Independensi dan Profesionalisme terhadap
Kualitas Audit dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi”
dengan jumlah sampel sebanyak 81 responden. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja auditor tidak memperkuat pengaruh
antara independensi dan profesionalisme terhadap kualitas audit.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Antasari dan D’yan
(2015) dengan judul “Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi
dan Penggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi” dengan jumlah responden
sebanyak 35 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja
tidak dapat memoderasi hubungan antara pengaruh ekfektivitas sistem
informasi akuntansi terhadap kinerja individual dan juga tidak dapat
memoderasi antara hubungan penggunaan teknologi informasi dengan
kinerja individual.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurmawati, dkk (2017) dengan
Judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi (Survei
21
pada Karyawan Bodypaint PT Nasmoco Abadi Motor Cabang Ringroad
Karanganyar)” dengan menggunakan sampel sebanyak 40 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memoderasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas,
apabila diringkas dalam bentuk tabel maka hasil yang diperoleh adalah
sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
NO Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
Isu : Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
1 Komaling, dkk
(2016)
Pengaruh Rekrutmen,
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada PT.
Bank Rakyat
Indonesia Tbk
Cabang Manado
Lingkungan
Kerja
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
2 Wahyuningtyas,
dkk (2013)
Pengaruh
Lingkungan Kerja
dan Kepuasan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada
Bank Jateng Cabang
Koordinator
Semarang)
Lingkungan
Kerja
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
22
NO Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
3 Hidayat (2015)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Motivasi
Kerja tehadap Kinerja
Karyawan Kantor PT.
Keramik Diamond
Industries
Lingkungan
Kerja
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
4 Sahlan, dkk
(2015)
Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kepuasan
Kerja, dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Sulut
Cabang Airmadidi
Lingkungan
Kerja
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
lingkungan kerja
tidak berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
5 Hanafi (2017)
Pengaruh Motivasi
dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Mediasi pada PT BNI
Lifeinsurance
Lingkungan
Kerja
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
lingkungan kerja
bepengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Isu : Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
1 Hidayah dan
Mimin (2016)
Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Intervening (Studi
Kasus Pada Karyawan
Bagian Keuangan dan
Akuntansi UNY)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
kompensasi
berpengaruh
secara positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2 Fauzi (2014)
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Trakindo Utama
Samarinda
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
23
NO Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
3 Murty dan
Gunasti (2012)
Pengaruh
Kompensasi, Motivasi
dan Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Akuntansi (Studi
Kasus pada
Perusahaan
Manufaktur di
Surabaya)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
kompensasi
secara parsial
berpengaruh tidak
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
4 Dwipasari
(2008)
Kompensasi dan
Kedisiplinan Sebagai
Faktor yang
Berpengaruh
Terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja
Karyawan Bank
(Studi Kasus pada
Bank Jatim Cabang
Malang)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
kompensasi tidak
memiliki
pengaruh dengan
kinerja karyawan
dan kinerja
karyawan tidak
memiliki
pengaruh dengan
kepuasan kerja.
5 Riansari, dkk
(2012)
Pengaruh Kompensasi
dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi
Kasus PT Bank
Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk. Cabang
Malang)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa tidak
terdapat pengaruh
langsung yang
signifikan antara
kompensasi
terhadap kinerja
karyawan.
Isu : Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan
1 Munadiah, dkk
(2015)
Pengaruh Promosi
Jabatan terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil di
Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten
Luwu
Promosi Jabatan Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa promosi
jabatan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai
24
NO Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
2 Adi, dkk (2016)
Pengaruh Promosi
Jabatan dan Disiplin
Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Promosi Jabatan Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa promosi
jabatan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3 Septiani (2015)
Pengaruh Pelatihan,
Pengalaman Kerja
dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Badan Pemeriksa
Keuangan Republik
Indonesia Perwakilan
Sulawesi Utara
Promosi Jabatan Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa promosi
jabatan
bepengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
4 Sabar, dkk
(2017)
Pengaruh Promosi
Jabatan dan Mutasi
terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada
Pegawai Kantor
Wilayah Direktorat
Jendral
Perbendaharaan
Provinsi Sulawesi
Utara)
Promosi Jabatan Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa promosi
jabatan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
5 Jayusman dan
Siti (2012)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Komunikasi,
Motivasi,
Pengembangan Karir
dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja
Pegawai Kantor
Sekretariat Daerah
Kabupaten Kota
Waringin Barat
Promosi Jabatan Kinerja
Pegawai
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa promosi
jabatan tidak
mempunyai
pengaruh secara
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
25
NO Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
6 Umam (2015)
Pengaruh Insentif
dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja
Karyawan PT. BPR
Syari’ah Artha Mas
Abadi Pati
Promosi Jabatan Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa promosi
jabatan
berpengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Isu : Kepuasan sebagai Variabel Moderasi
1 Sajudinnoor
(2014)
Analisis Pengaruh
Kompensasi terhadap
Kinerja Pegawai
dengan Kepuasan
sebagai Variabel
Moderasi (Studi
Kasus pada Pegawai
Non Medis RSUD
Kepanjen Kabupaten
Malang)
Kompensasi,
Kepuasan
(Sebagai
Variabel
Moderasi)
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa terjadi
interaksi yang
positif
(Moderasi)
antara
kompensasi,
kepuasan dan
kinerja karyawan
2 Prasetyo dan
Rahayu (2017)
Pengaruh
Lingkungan Keja dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Kehutanan dan
Perkebunan
Kabupaten Sragen
dengan Kepuasan
Kerja Sebagai
Variabel Moderasi
Lingkungan
kerja,
Kompensasi,
Kepuasan Kerja
(Variabel
Moderasi)
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kepuasan
kerja
memoderasi
peruh
lingkungan kerja
terhadap kinerja
pegawai.
Kepuasan kerja
tidak
memoderasi
pengaruh
kompensasi
terhadap kinerja
pegawai.
26
NO Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
3 Suardinatha dan
Made (2016)
Pengaruh
Independensi dan
Profesionalisme
terhadap Kualitas
Audit dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Pemoderasi
Independensi,
Profesionalisme,
Kepuasan Kerja
(Variabel
Moderasi)
Kualitas
Audit
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kepuasan
kerja auditor
memperlemah
pengaruh antara
independensi dan
profesionalisme
terhadap kualitas
audit
4 Antasari dan
D’yan (2015)
Pengaruh Efektivitas
Sistem Informasi
Akuntansi dan
Penggunaan
Teknologi Informasi
pada Kinerja
Individual dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Pemoderasi
Efektivitas
Sistem
Informasi
Akuntansi,
Penggunaan
Teknologi
Informasi,
Kepuasan Kerja
(Variabel
Moderasi)
Kinerja
Individual
Hasil penelitin
menunjukkan
bahwa kepuasan
kerja tidak dapat
memoderasi
hubungan antara
pengaruh
ekfektivitas
sistem informasi
akuntansi
terhadap kinerja
individual dan
juga tidak dapat
memoderasi
antara hubungan
penggunaan
teknologi
informasi dengan
kinerja
individual
5 Nurmawati
(2017)
Pengaruh
Lingkungan Kerja
dan Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Moderasi (Survei
pada Karyawan
Bodypaint PT
Nasmoco Abadi
Motor Cabang
Ringroad
Karanganyar)
Lingkungan
kerja,
kompensasi,
kepuasan kerja
Kinerja
karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kepuasan
kerja tidak dapat
memoderasi
pengaruh
lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan
27
B. Kerangka Teori
1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory)
Teori dua faktor (two-factor-theory) atau biasa disebut teori
motivasi kesehatan (Motivation-hygiene theory) dikemukakan oleh
seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Teori dua faktor adalah
teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan
kerja, kemudian menghubungkan faktor-fakor ekstrinsik dengan
ketidakpuasan kerja. Dengan dasar keyakinan bahwa hubungan
seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
seseorang tehadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan (Robbins, 2008:227).
Herzberg menyelidiki tentang pertanyaan “Apa yang diinginkan
individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” kemudian Herzberg
meminta kepada individu mendeskripsikan secara detail situasi-situasi
dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan
mereka. Dari jawaban-jawaban yang diberikan individu tersebut
kemudian Herzberg menyimpulkan bahwa ketika mereka merasa baik
dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari
jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk.
Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan,
tanggungjawab dan pencapaian berhubungan dengan kepuasan kerja.
Responden yang merasa baik dengan pekerjaan mereka cenderung
28
menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Namun,
responden-responden yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-
faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan
perusahaan, gaji, personalia dan kondisi-kondisi kerja. Dengan adanya
faktor-faktor ini akan menimbulkan kepuasan, akan tetapi tidak adanya
faktor-faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan
seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan,
kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan
pekerjaan yang selanjutnya digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor-
faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-faktor tersebut apabila
sesuai dengan suatu pekerjaan membuat para karyawan puas, namun
ketika fakotor-faktor ini tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan
merasa tidak puas.
Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai
berikut (Hasibuan, 2003:158):
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung
jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan
adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor
yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan
29
pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjungan dan lainnya.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi
terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya
serta mulai mencari-cari kesalahan.
Menurut Umar (2005:38) Pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan
kebutuhan, yaitu:
a. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors), merupakan
faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
pekerja yang ingin memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan
ini akan berlangsung terus menerus misalnya gaji, kepastian
pekerjaan dan supervisi yang baik.
b. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini
merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis
yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan misalnya ruangan
yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Menurut Umar (2005:39) teori ini mencakup dua aspek, yaitu:
a. Isi pekerjaan
- Prestasi
- Pengakuan
- Pekerjaan itu sendiri
30
- Tanggung jawab
- Pengembangan potensi individu
b. Faktor higienis
- Gaji dan upah
- Kondisi kerja
- Kebijakan dan administrasi perusahaan
- Hubungan antar pribadi
- Kualitas supervisi
Dari teori dua faktor ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam
perencanaan pekerjaan, faktor pemeliharaan dan faktor motivasi harus
dapat terpenuhi dengan baik. Karena kebutuhan ini mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu, apakah
individu tersebut puas atau tidak puas baik kepada perusahaan maupun
kepada pekerjaannya sendiri.
2. Lingkungan kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan
melakukan aktivitas yang dapat mempengaruhi tindakan dan
pikiran pada pekerjaan mereka. Oleh karena itu lingkungan kerja
harus diperhatikan, jika lingkungan kerja menyenangkan, maka
kebosanan dan kelelahan bisa diminimalkan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawannya.
31
Lingkungan kerja menurut Supardi dalam Potu (2013:1210)
menayatakan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan disekitar
tempat kerja karyawan baik secara fisik maupun non fisik yang
memberikan kesan senang, aman, tentram, dan damai sehingga
karyawan terkesan betah untuk bekerja. Kemudian lingkungan
kerja menurut Nitisemito dalam (Novianto, 2015:3) adalah segala
sesuatu yang terdapat disekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dilimpahkan padanya. Sedangkan lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti dalam (Novianto, 2015:3) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat dan bahan yang dihadapi
seseorang dalam suatu pekerjaan, metode kerja, serta pengaturan
kerja baik perseorangan maupun kelompok.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan baik itu tempat yang nyaman maupun teman kerja yang
dapat diajak bekerjasama yang dapat mepengaruhi kinerjanya
dalam menyelesaikan tugas yang dilimpahkan kepadanya dan
lingkungan kerja tersebut dapat berupa lingkungan fisik maupun
non fisik.
b. Tujuan Lingkungan Kerja
Menurut Hanafi (2017:76) tujuan utama dari lingkungan
kerja adalah untuk menghasilkan lingkungan yang dapat menjamin
32
kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan dan meminimalisir
bahkan menghilangkan semua penyebab frustasi, kecemasan dan
kekhawatiran. Apabila lingkungan kerja tersebut menyenangkan,
maka kelelahan, kebosanan, dapat teratasi maka kinerja dapat
meningkat.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan
kerja menurut Tyssen & Theodore dalam (Sofyan, 2013:20) antara
lain:
1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang buruk dapat dapat
dipengaruhi dari lingkungan kerja yang kurang mendukung
pelaksanaan pekerjaan karena fasilitas yang diberikan
perusahaan kurang memadai, misalnya kurangnya alat kerja,
ruangan kerja pengap, prosedur kerja yang tidak jelas.
2. Gaji dan tunjangan, dengan gaji dan tunjangan yang tidak
sesuai dengan harapan karyawan akan membuat karyawan
melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian
harapan karyawan tersebut.
3. Hubungan kerja, dengan adanya kekompakan dan loyalitas
yang tinggi antar karyawan akan meningkatkan produktivitas
kerja karena antar karyawan akan saling mendukung dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
33
4. Keadaan disekitar lingkungan kerja seperti suara bising,
penerangan tempat kerja, kelembaban dan suhu udara,
pelayanan kebutuhan karyawan, penggunaan warna dan
kebersihan lingkungan.
d. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti dalam (Ningrum dkk, 2014:2) mengatakan
secara garis besar jenis-jenis lingkungan dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu lingkungan fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan disekitar tempat
kerja yang dapat dilihat dengan kasat mata dan mampu
mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Menurut Moekijat dalam Ningrum dkk
(2014:3) faktor penting dari lingkungan kerja fisik perusahaan
pada umumnya adalah penerangan, warna, musik, udara, dan
suara.
2. Lingkungan kerja non fisik
Menurut Tohardi dalam Ningrum dkk (2014:3) mengatakan
bahwa lingkungan kerja non fisik sebenarnya lebih sulit
dirancang dari pada lingkungan kerja fisik. Hal tersebut
diakibatkan karena sifat karyawan yang heterogen dan
perubahan yang cepat pada diri karyawan membuat
perencanaan lingkungan kerja non fisik tidak dapat dihitung
34
secara matematika. Lingkungan kerja non fisik dipengaruhi
oleh kebiasaan dan budaya perusahaan sehingga tidak boleh
diabaikan oleh perusahaan.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari
pekerjaan, karena dari hasil pekerjaan tersebut seseorang
menginginkan upah yang setimpal dengan resiko pekerjaannya.
Kompensasi memiliki arti yang lebih luas lagi dibanding upah dan
gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat
finansial, sedangkan kompensasi lebih mencakup pada keduanya
yaitu balas jasa finansial maupun nonfinansial. Menurut Hasibuan
dalam Hartatik (2014:242) kompensasi adalah semua bentuk balas
jasa yang berupa uang, barang langsung maupun tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah
disumbangkan kepada perusahaan.
Menurut Zainal (2009:741) mengatakan bahwa kompensasi
terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi
langsung terdiri dari pemberian pembayaran kepada karyawan
dalam bentuk upah, gaji, bonus maupun komisi. Sedangkan
kompensasi tidak langsung (benefit) terdiri dari semua pembayaran
kepada karyawan yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial
35
langsung, antara lain liburan, asuransi, jaminan keluarga,
kepedulian keagaman, jaminan sosial dan lainnya.
Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa kompensasi
merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial
dalam bentuk barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa
dihargai dalam melakukan tugas organisasi.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah balas jasa dari perusahaan yang diberikan
kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung agar
karyawan merasa dihargai dalam menjalankan tugas yang
dibebankan kepadanya.
b. Fungsi Kompensasi
Menurut Salidin dalam Hartatik (2014:243) fungsi dari
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
- Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien yang
menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
- Pemberian kompensasi kepada karyawan atas penggunaan jasa
mereka berimplikasi pada perusahaan menggunakan tenaga
karyawan dengan efektif dan seefisien mungkin.
- Pemberian kompensasi dapat mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
36
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Abdus Salam dalam
Hartatik (2014:244) antara lain:
1. Memenuhi kebutuhan ekonomi, dengan adanya kompensasi
yang diterima karyawan berupa gaji, upah, atau dalam bentuk
lainnya bertujuan supaya dapat memenuhi kebutuhan hidup
sehari-hari atau kebutuhan ekonomi lainnya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja, semakin baiknya
kompensasi yang diberikan akan mendorong kinerja karyawan
yang lebih produktif lagi.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
perusahaan memberikan kompensasi maka dapat dinilai bahwa
perusahaan itu sukses dan memiliki pendapatan yang tinggi
pula.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan, berarti dalam
pemberian kompensasi harus memenuhi syarat yang harus
dipenuhi oleh karyawan pada jabatan tertentu sehingga tercipta
keseimbangan antara input dan output.
d. Asas dalam penentuan kompensasi
Beberapa asas dalam penentuan kompensasi menurut
Nitisemito dalam Hartatik (2014:245) perusahaan harus
memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:
37
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Harapan karyawan setelah menerima kompensasi yaitu mereka
ingin memenuhi kebutuhan pokok antara lain sandang, pangan
dan papan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
mengusahakan kompensasi sedemikian rupa sehingga
kompensasi terendah yang diterima oleh karyawan dapat
memenuhi kebutuhan minimalnya.
2. Kompensasi harus dapat meningkat
Kompensasi yang semakin meningkat dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Apabila kompesasi yang diberikan terlalu
kecil dibanding dengan perusahaan lain, maka pada saat adanya
kesempatan untuk pindah perusahaan maka tidak menutup
kemungkinan bagi karyawan tersebut untuk pidah ke
perusahaan yang memberikan kompensasi lebih besar.
Umumnya hal ini untuk karyawan pilihan karena mereka telah
diberi pelatihan dengan biaya yang cukup besar.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja
Kompensasi belum tentu dapat meningkatkan semangat dan
gairah kerja karyawan yang tidak keluar dari perusahaan. Hal
ini disebabkan oleh upah yang diterima pada tingkat tersebut
sebenarnya dirasa masih kurang untuk menunjang kehidupan
dengan layak.
38
4. Kompensasi harus adil
Adil artinya sesuai dengan hak dan kewajiban yang dibebankan
kepada karyawan sesuai dengan jabatan diperusahaan.
Misalnya kompensasi yang diberikan kepada cleaning service
tidak mungkin sama dengan kompensasi yang diberikan kepada
teller bank. Apabila perbedaan kompensasi yang diberikan
tidak sebanding juga dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Stastis dipembahasan ini tidak terbatas hanya karena
perusahaan tidak mau mengikuti dan menyesuaikan
kompensasi dengan perubahan nilai uang saja, namun lebih
dari itu. Seharusnya setelah menentukan besarnya kompensasi
maka sebaiknya perusahaan mau meninjau kembali apakah
kompensasi sudah sesuai dan apakah karyawan sudah merasa
puas atau belum.
6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan
Tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi harus diberikan
dalam wujud uang seluruhnya, namun dapat memberikan
kompensasi dalam bentuk-bentuk lain. Apabila dalam bentuk
lain tersebut justru dapat meingkatkan kinerja karyawan maka
perusahaan dapat mempertimbangkan hal tersebut.
39
e. Tahap menetapkan kompensasi
Tujuan perusahaan dalam hal pemberian kompensasi harus
diikuti dengan semakin efektifnya sistem administrasi penggajian
dan pengupahan. Untuk itu menurut Zainal, dkk (2009:749) perlu
diikuti tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut:
Tahap 1: mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan untuk menjamin keadilan internal
yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2: melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar
kerja.
Tahap 3: menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan
eksternal.
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Mangkunegara dalam Hartatik (2014:258) antara lain:
1. Faktor pemerintah
Pemerintah membuat peraturan yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan
harga bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun
deflasi yang sangat berpengaruh terhadap perusahaan dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
40
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan
Besarnya kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat
ditentukan melalui tawar-menawar pada saat merekrut
karyawan. Hal ini biasa dilakukan perusahaan dalam merekrut
karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu
yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar biaya hidup karyawan
Besarnya kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya
hidup minimal karyawan. Karena kebutuhan dasar karyawan
dan keluarganya harus terpenuhi, dengan demikian karyawan
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar tersebut
memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi
sehingga kinerjanya dapat meningkat.
4. Ukuran perbandingan upah
Penentuan besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan dan
masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan
Kompensasi karyawan perlu untuk memperhatikan tingkat
permintaan dan persediaan pasar dalam arti kondisi pasar pada
saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan
tingkat upah untuk karyawan.
41
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan besarnya kompesasi yang akan diberikan
kepada karyawan harus didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar karyawan.
g. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai dalam Hartatik (2014:248) kompensasi
dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi finansial
Terdiri dari dua jenis kompensasi yaitu kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung.
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran
pokok (gaji dan upah) prestasi, insentif, komisi, bonus,
bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh
(tabungan hari tua dan saham kumulatif).
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri:
1) Perlindungan yang meliputi asuransi, pesangon, biaya
sekolah anak dan pensiun.
2) Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, cuti
bersama hari besar, cuti sakit dan cuti hamil.
3) Sedangkan kompensasi fasilitas meliputi rumah, biaya
pindah, dan kendaraan.
42
2. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial yang diperoleh karyawan
biasanya dikarenakan karir yang meliputi peluang promosi,
pengakuan karya, temuan baru dan prestasi gemilang.
Sedangkan kompensasi yang diperoleh dari lingungan kerja
meliputi pujian dari teman-teman karyawan dan atasan,
bersahabat, nyaman bertugas, tempat yang menyenangkan dan
kondusif.
4. Promosi Jabatan
a. Pengertian Promosi Jabatan
Promosi jabatan merupakan hal penting bahkan menjadi
idaman yang selalu dinanti-nantikan karyawan. Dengan promosi
berarti ada pengakuan bahwa karyawan yang dipromosikan
tersebut mampu dan cakap untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi. Dengan demikian promosin akan memberikan status sosial,
wewenang, tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar lagi
bagi karyawan (Hasibuan, 2009:107).
Adanya kesempatan promosi akan mendorong semakin
banyaknya pelamar pekerjaan yang memasukkan lamarannya
kepada perusahaan sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi
perusahaan akan semakin mudah. Begitu besarnya peranan
promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan maka sebaiknya
43
manajer personalia harus menetapkan program promosi serta
menginformasikan kepada karyawan dengan terbuka dan dengan
cara sebaik-baiknya karena promosi jabatan dapat menjadi
motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih sungguh-sungguh lagi.
Pengertian promosi jabatan menurut Hasibuan (2009:108)
adalah perpindahan jabatan yang akan memperbesar wewenang
dan tanggungjawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam
perusahaan sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya
semakin besar. Sedangkan promosi jabatan menurut Siagian dalam
Septiani (2015:994) yaitu apabila seseorang dipindahposisikan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawab, kekuasaan
jabatan yang lebih tinggi, dan penghasilannyapun meningkat dan
semakin besar.
Kemudian promosi jabatan menurut Setiawan dalam Sabar
(2017:405) adalah manajemen perusahaan memberikan promosi
jabatan yang penting bagi setiap karyawan karena karyawan
menjadikan promosi jabatan sebagai suatu tujuan yang selalu
diharapkan. Dari penjabaran definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi jabatan yang
lebih tinggi dan selalu diharapkan oleh karyawan dengan hak,
kewajiban, tanggungjawab, status dan penghasilan yang lebih besar
pula.
44
b. Asas-asas Promosi Karyawan
Asas promosi bagi karyawan harus dituangkan dalam
program promosi karyawan secara jelas sehingga karyawan dapat
mengetahui dan perusahaan juga mempunyai pegangan yang kuat
dalam hal mempromosikan karyawannya. Menurut Hasibuan
(2009:108) Asas-asas tersebut antara lain:
1. Kepercayaan
Promosi karyawan hendaknya berdasarkan pada kepercayaan
atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan
kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Oleh karena itu, apabila karyawan sudah
menunjukkan sikap-sikap tersebut maka karyawan tersebut
sudah dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
2. Keadilan
Promosi berdasarkan keadilan, yaitu adil terhadap penilaian
kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan.
Penilaian harus objektif dan jujur tidak boleh pilih kasih.
Karyawan yang mendapat nilai terbaik hendaknya mendapat
kesempatan pertama untuk dipromosikan.
3. Formasi
Promosi harus berdasarkan pada formasi yang ada dalam
perusahaan, karena promosi karyawan hanya akan dilakukan
jika ada formasi jabatan yang lowong.
45
c. Dasar-dasar Promosi Karyawan
Apabila ada program promosi hendaknya perusahaan memberikan
informasi yang jelas mengenai hal apa saja yang dijadikan dasar
pertimbangan untuk mepromosikan karyawannya. Hal ini
sebaiknya dilakukan supaya karyawan mengetahui sehingga dapat
memperjuangkan nasibnya. Tiga pedoman dasar dalam promosi
karyawan menurut Hasibuan (2009:109) antara lain:
1. Pengalaman (senioritas)
Yaitu promosi yang di dasarkan pada lamanya pengalaman
kerja seorang karyawan, diharapkan karyawan dengan
pengalaman kerja yang tinggi dengan lamanya dia bekerja
mendapatkan prioritas utama dalam tindakan promosi jabatan.
Dasar ini memiliki kelebihan dan kekurangan.
Kelebihannya adalah dengan pengalaman kerja karyawan dapat
mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap
betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu saat dia
akan dipromosikan. Kekurangannya adalah karyawan yang
memiliki kemampuan terbatas tetapi karena sudah lama bekerja
tetap dipromosikan. Dengan demikian apabila karyawan
tersebut mendapat posisi jabatan yang lebih tinggi maka
perkembangan dan kelangsungan perusahaan akan
dipertanyakan.
46
2. Kecakapan (ability)
Pertimbangan promosi selanjutnya adalah berdasarkan
penilaian kecakapan atau keahlian akan mendapat prioritas
utama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah seluruh total
keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa
dipertanggungjawabkan.
Cara mengukur kecakapan (Know-How) yaitu pada
dasarnya kecakapan memiliki ukuran lebar dan dalam. Total
kecakapan adalah jumlah dari seberapa banyak pengetahuan
dan sampai seberapa dalam setiap pengetahuan yang dimiliki
karyawan. Sedangkan kesulitan dalam mengukur kecakapan
adalah menentukan tolak ukur kecakapan itu sendiri. Misalnya
apakah nilai ijazah dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
untuk mengukur kemampuan seseorang, sedangkan nilai ijazah
hanya mencemirkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja.
Tidak dapat ditentukan orang yang memiliki nilai ijazah tinggi
akan mampu praktek lebih baik dari karyawan yang memiliki
nilai ijazah lebih rendah.
3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang
didasarkan pada lamanya pengalaman kerja dan kecakapan
yang dimiliki karyawan. Pertimbangan promosi ini berdasarkan
pada lamanya bekerja, ijazah pendidikan formal, dan hasil ujian
47
kenaikan golongan. Apabila karyawan dinyatakan lulus dan
memenuhi kriteria tersebut maka karyawan akan dipromosikan.
Hal ini adalah cara promosi karyawan yang terbaik dan paling
tepat karena orang yang dipromosikan adalah orang yang
paling berpengalaman dan terpintar.
Menurut Hasibuan (2009:111) kombinasi pengalaman dan
kecakapan memiliki kelebihan dan kekurangan
a. Kelebihannya antara lain:
1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam
pengetahuan dan mengikuti pendidikan formal,
dengan demikian perusahaan akan memiliki
karyawan yang semakin terampil.
2) Moral karyawan yang semakin baik, bergairah,
semangat, prestasi kerja dan kedisiplinan semakin
meningkat karena hal tersebut termasuk elemen-
elemen yang dinilai untuk mendapatkan promosi.
3) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan
dinamis antar karyawan sehingga berlomba-lomba
untuk mencapai kemajuan.
4) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang
terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal
akan tercapai.
48
b. Kekurangannya antara lain:
1) Karyawan yang kurang mampu dalam posisi jabatan
yang ia duduki dapat frustasi bahkan ia bisa saja
mengundurkan diri dari perusahaan.
2) Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya
ujian kenaikan golongan.
d. Syarat-syarat Promosi Karyawan
Persyaratan promosi jabatan untuk setiap perusahaan tidak selalu
sama tergantung kepada keadan dan ketentuan masing-masing
perusahaan. Syarat-syarat promosi jabatan menurut Hasibuan
(2009:111) pada umumnya meliputi hal-hal sebagai berikut:
1) Kejujuran, karyawan harus jujur terutama pada diri sendiri,
bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau
mengelola jabatan tersebut harus sesuai antara kata dan
perbuatannya dan tidak menyelewengkan jabatan untuk
kepentingan pribadinya.
2) Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya
serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis
maupun kebiasaan. Dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3) Prestasi kerja, apabila karyawan mampu mencapai hasil kerja
baik kualitas maupun kuantitas dan dapat
dipertanggungjawabkan dan juga bekerja secara efektif dan
49
efisien maka hal tersebut dapat menunjukkan bahwa karyawan
memanfaatkan waktu dengan sebaik mungkin.
4) Kerjasama, karyawan dapat bekerjasama secara harmonis baik
secara horizontal maupun vertikal dapat menciptakan suasana
hubungan kerja yang baik diantara karyawan.
5) Kecakapan, karyawan yang cakap adalah karyawan yang
kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik. Ia bisa bekerja secara mandiri
dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa mendapat bimbingan
terus-menerus dari atasan dengan hasil kerja yang baik.
6) Loyalitas, karyawan harus loyal dalam membela perusahaan
dari tindakan yang dapat merugikan perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa ia ikut berpartisipasi aktif terhadap
perusahaannya.
7) Kepemimpinan, seorang pemimpin harus mampu membina,
memotivasi dan juga menjadi panutan bagi bawahannya untuk
bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai
sasaran perusahaan.
8) Komunikatif, karyawan dan atasan diharapkan dapat
berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima informasi
dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9) Pendidikan, karyawan harus sudah memiliki ijazah dari
pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
50
e. Tujuan-tujuan Promosi Karyawan
Menurut Hasibuan (2009:113) tujuan-tujuan promosi jabatan
antara lain:
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja
tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi status
sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin
besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan
direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan
pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi
keuntungan yang optimal bagi perusahaan.
6) Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta
pengalaman kerja para karyawan yang merupakan daya dorong
bagi karyawan lainnya.
7) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti
maka dipromosikan karyawan yang lain agar jabatan tersebut
tidak kosong.
51
8) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, maka
semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja juga
semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya
meningkat.
9) Adanya promosi jabatan dapat mempermudah penarikan
pelamar karena hal tersebut menjadi daya dorong dan
perangsang bagi pelamar pekerjaan.
10) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaannya.
f. Jenis-jenis Promosi Karyawan
Menurut Hasibuan (2009:113) jenis promosi ada empat yaitu
sebagai berikut:
1) Promosi sementara (Temporary promotion)
Biasanya karyawan naik jabatan untuk sementara karena
adanya jabatan yang lowong sehingga harus segera diisi.
2) Promosi tetap (Permanent promotion)
Karyawan yang dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan
yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi
syarat untuk dipromosikan dengan sifat promosi tetap.
3) Promosi kecil (Small scale promotion)
Yaitu meningkatkan jabatan seorang karyawan dari jabatan
yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang lebih sulit
52
yang meminta ketrampilan tertentu tetapi tidak disertai
dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.
4) Promosi kering (Dry promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang
lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat,
wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan
kenaikan gaji atau upah.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja karyawan
Menurut Kiruja dan Elegwa dalam Hanafi (2017:77)
menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah fungsi dari
kemampuan dan motivasi yang terdiri dari keterampilan, pelatihan
dan sumberdaya yang diperlukan untuk melakukan tugas dan
motivasi yang digunakan sebagai kekuatan batin untuk mendorong
karyawan dalam bertindak terhadap pekerjaannya. Kemudian
Mangkunegara dalam Potu (2013:1210) mengatakan bahawa
kinerja adalah hasil kerja berupa kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya.
Kemudian Simamora dalam Rahmawati dkk (2014:4)
mendefinisikan kinerja sebagai proses yang digunakan perusahaan
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja yang dilakukan oleh
53
perorangan maupun kelompok. Dengan begitu perusahaan dapat
menerima informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan
dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.
Dari definisi-definisi di atas dapat di simpulkan bahwa
kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melakukan tugas yang
dibebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggungjawab yang
mana kinerja tersebut dapat digunakan perusahaan sebagai
informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan dalam
menerima tugas dari perusahaan.
b. Pengukuran Kinerja Karyawan
Prawirosentono dalam (Rahmawati dkk, 2014:4)
mengemukakan bahwa kinerja setiap unit dalam perusahaan harus
diukur dengan metode statistik, khususnya mengenai mutu suatu
produksi. Dharma dalam (Rahmawati dkk, 2014:4) mengemukakan
kriteria utama dalam pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
cara sebagai berikut:
1. Pengukuran kualitas, yaitu pengukuran dari perhitungan
keluaran (output) dari proses maupun pelaksanaan kegiatan.
2. Pengukuran kuantitas, pengukuran dari perhitungan keluaran
yang mencerminkan tingkat kepuasan dan seberapa baik
pekerjaan itu dapat diselesaikan.
3. Pengukuran ketepatan waktu, pengukuran berupa kuantitatif
yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
54
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan, karena kinerja merupakan hasil yang telah didapat
karyawan dalam melakukan pekerjaan. Berikut faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sjafri dan Aida
dalam Murty (2012:217) yaitu:
1. Faktor personal, yang meliputi pengetahuan yang dimiliki,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, dan komitmen
yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas manajer, ketua tim
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan
kerja kepada karyawannya.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan moril dan semangat
yang diberikan oleh teman dalam satu tim, kepercayaan dan
keeratan antar anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas maupun
infrastruktur yang diberikan oleh perusahaan, proses
perusahaan itu sendiri, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan perubahan
pada lingkungan internal maupun eksternal.
55
6. Kepuasan Kerja Karyawan
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2014:224) kepuasan
kerja adalah sikap atau rasa emosional dari dalam diri seseorang
yang mencintai maupun menyayangi pekerjaannya. Sikap ini
ditunjukkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dapat dinikmati dan dirasakan dalam pekerjaan,
baik luar pekerjaan maupun kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kemudian Robbins dalam Hartatik (2014:225) mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya seperti interaksi dengan rekan kerja maupun
atasan, peraturan dan kebijakan perusahaannya, standar kerja
kondisi kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja semakin
positif orang tersebut terhadap pekerjaannya.
Kemudian Hartatik (2014:225) menyimpulkan secara
sederhana bahwa kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Konsep dari kepuasan adalah
hasil interaksi manusia kepada lingkungannya dan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya merupakan refleksi dari sikapnya
terhadap pekerjaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan
Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja menurut Hartatik (2014:229):
56
1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan
keterampilannya masing-masing. Sukar mudahnya pekerjaan
dan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan itu akan
mengurangi ataupun menambah kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik akan mau menghargai
setiap hasil pekerjaan karyawannya. Bagi karyawan itu sendiri,
atasan dapat dijadikan figur ayah//ibu/teman.
3. Teman kerja, menjalin hubungan baik antar karyawan maupun
antara karyawan dengan atasan sehingga dapat memperoleh
kepuasan kerja yang maksimal.
4. Promosi, berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
untuk memperoleh posisi jabatan yang lebih tinggi selama
bekerja.
5. Gaji / upah, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
karyawan yang mana gaji / upah tersebut layak atau tidak.
6. Pekerjaan yang menantang, umumnya karyawan akan senang
apabila mereka mendapat pekerjaan yang memberi kesempatan
untuk menggunakan keterapilan dan kemampuan mereka
karena pekerjaan ini membuat mental karyawan lebih baik lagi.
Namun terlalu banyak tantangan juga akan mengakibatkan
frustasi dan perasaan gagal. Berbeda halnya dengan tantangan
yang sedang, karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan karena dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
57
7. Ganjaran yang pantas, karyawan tentunya menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan
harapan yang mereka inginkan.
c. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:232) ada tiga
cara pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala Job Description
Index (JDI)
Cara penggunaan skala ini yaitu dengan mengajukan
pertanyaan kepada karyawan mengenai pekerjaan atau
jabatannya yang mencakup tingkat kepuasan terhadap aspek
pekerjaan, pengawasan, upah, promosi, dan juga rekan kerja.
Setiap pertanyaan yang diajukan kepada karyawan harus
dijawab dengan jawaban “ya” atau “tidak” maupun “ragu-
ragu”. Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith,
Kendall dan Hullin pada tahun 1969.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction
Questionaire
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawannya
memilih salah satu dari alternatif jawaban “sangat tidak puas”,
“tidak puas”, “netral”, “puas” atau “sangat puas” terhadap
pertanyaan yang diajukan. Dari berbagai jawaban yang
diberikan karyawan maka dapat diketahui tingkat kepuasan
58
kerja karyawan tersebut. Pengukuran skala ini dikembangkan
oleh Weiss dan England pada tahun 1967.
3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan gambar ekspresi wajah
Pengukuran kepuasan kerja ini terdiri dari gambar-gambar
wajah orang mulai dari gambar wajah yang sangat gembira,
gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut kemudian
karyawan diminta untuk memilih gambar ekspresi wajah yang
sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dialami. Pengukuran
kepuasan ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.
d. Pengaruh Kepuasan Kerja
Beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Hartatik (2014:233) antara lain:
1. Pengaruh terhadap produktivitas
Perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan yang
dilakukan karyawan dari tingkat keberhasilan yang didapatkan,
sehingga dapat dikatakan bahwa performa kerja seorang
karyawan menunjukkan tingkat kepuasan kerja. Dengan
produktivitas yang tinggi akan meningkatkan kepusan baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang diimbangi
dengan tingkat upah atau gaji yang adil dan wajar.
2. Pengaruh terhadap kehadiran (absenteism)
Ketidakhadiran atau mangkir lebih cenderung kepada
ketidakpuasan dalam bekerja. Ada dua faktor dalam perilaku
59
hadir, yaitu motivasi dan kemampuan untuk hadir. Apabila
kedua faktor tersebut telah terpenuhi maka seharusnya
karyawan selalu berangkat bekerja. Namun apabila kedua
faktor tersebut telah terpenuhi tetapi masih tetap saja mangkir
artinya ada rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.
3. Pengaruh tehadap keluarnya pekerja (turnover)
Keluarnya karyawan dari perusahaan mempunyai hubungan
yang kuat dengan ketidakpuasan terhadap upah / gaji yang
diperoleh. Ketidakpuasan tersebut dapat diungkapkan dalam
berbagai hal, misalnya meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan, menghindari
tanggungjawab sampai keluarnya karyawan dari perusahaan
tersebut.
4. Pengaruh terhadap ketidakpuasan kerja
Robbins dalam Hartatik (2014:235) mengemukakan ada empat
cara untuk mengungkapkan ketidakpuasan kerja, yaitu:
a) Keluar (exit), yaitu meninggalkan pekerjaan kemudian
mencari pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (voice), memberikan saran perbaikan kepada
atasan agar kondisi tersebut tidak semakin parah.
c) Mengabaikan (neglect), membiarkan keadaan yang buruk
semakin menjadi lebih buruk, seperti sering mangkir dan
membuat kesalahan.
60
d) Kesetiaan (loyality), menunggu secara pasif atau pasrah
dengan keadaan yang ada sampai kondisi menjadi lebih
baik lagi.
C. Kerangka Penelitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya
kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam meneliti masalah
yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji
kebenaran suatu penelitian dan kerangka berfikir dapat digambarkan
sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian
Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja
Kompensasi
Promosi Jabatan
Kepuasan Kerja Karyawan
61
D. Hipotesis
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan teori dua faktor atau yang biasa disebut teori
motivasi kesehatan (Motivation-hygiene theory) yang di sampaikan
oleh Herzberg dapat diketahui bahwa kondisi-kondisi yang
melingkungi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja,
kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan
individu lain dan keamanan pekerjaan yang selanjutnya digolongkan
oleh Herzberg sebagai faktor-faktor kesehatan (hygiene factors).
Faktor-faktor tersebut apabila sesuai dengan suatu pekerjaan membuat
para karyawan puas, namun ketika fakotor-faktor ini tidak sesuai
dengan harapan, maka karyawan merasa tidak puas.
Menurut Umar (2005:38) karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan
kebutuhan, yaitu:
a. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors), merupakan
faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
pekerja yang ingin memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan
ini akan berlangsung terus menerus misalnya gaji, kepastian
pekerjaan dan supervisi yang baik.
b. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini
merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis
yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
62
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan
yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Lingkungan kerja menurut Supardi dalam Potu (2013:1210)
menayatakan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan disekitar tempat
kerja karyawan baik secara fisik maupun non fisik yang memberikan
kesan senang, aman, tentram, dan damai sehingga karyawan terkesan
betah untuk bekerja. Oleh karena itu lingkungan kerja harus
diperhatikan, jika lingkungan kerja menyenangkan, maka kebosanan
dan kelelahan bisa diminimalkan sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawannya.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Komaling, dkk
(2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen,
Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Manado”, menggunakan
lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan
sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Cabang Manado.
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
63
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi adalah semua pendapatan yang diperoleh
karyawan baik yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan karyawan kepada
perusahaan (Hasibuan, 2009:118).
Menurut teori yang disampaikan Herzberg (teori dua faktor),
teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok,
yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-
faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, adanya
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh
penghargaan dan promosi. Sedangkan dissatisfies adalah faktor-faktor
yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji / upah,
pengawasan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja dan status.
Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. jika tidak dipenuhi maka karyawan tidak
akan merasa puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk
memenuhi kebutuhan tersebut karyawan tidak akan kecewa meskipun
belum terpuaskan (Zainal, 2009:857). Oleh karena itu sebaiknya faktor
ini harus diperhatikan sehingga kebutuhan karyawan akan terpenuhi
secara maksimal sehingga kineja karyawan juga meningkat.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sahlan,
dkk (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan
64
Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Sulut Cabang Airmadidi”. Penelitian ini menggunakan kompensasi
sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel
dependen. Hasil penelitian ini adalah kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulut Cabang
Airmadidi.
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut hasil penelitian Herzberg dalam (Hasibuan,
2003:158) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung
jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan
adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor
yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan
pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjungan dan lainnya.
65
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan.
Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan
pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar faktor pemeliharaan
dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Kebutuhan ini mempunyai
pengaruh dominan terhadap kelansungan hidup individu sehingga
mempengaruhi kinerja karyawan didalam suatu perusahaan.
Teori ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Adi, dkk
(2016) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai”, menggunakan responden sebanyak 82
orang. Penelitian ini menggunakan promosi jabatan dan disiplin kerja
sebagai variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel
dependen. Hasil penelitian ini adalah ada pengaruh positif dan
signifikan dari promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Perhubungan Kab. Buleleng.
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H3: promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
66
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang
Dimoderasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Wibowo (2010: 503) teori dua faktor merupakan teori
kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan
dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
dapat memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan
ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan seperti: kondisi kerja,
pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan
orang lain dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini
mencegah reaksi negatif yang kemudian disebut dengan hygiene atau
maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri seperti: sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,
peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan tinggi
yang dinamakan motivators.
Oleh karena itu, semakin faktor lingkungan kerja diperhatikan
dengan baik maka kepuasan karyawan akan semakin bertambah
sehingga karyawan merasa aman, nyaman dan betah bekerja di dalam
lingkungan tersebut.
67
Teori ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Prasetyo, Agung dan Rahayu (2017) dengan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Keja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Sragen dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi”. Penelitian ini
menggunakan variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja sebagai
variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memoderasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Sragen.
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H4: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.
5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang
Dimoderasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Herzberg, seseorang menginginkan dua macam faktor
kebutuhan, pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan
akan pemeliharaan (maintenance factors). Kedua adalah faktor
pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Maintenance factors berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung secara
68
terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol
setelah dipenuhi.
Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja
fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas,
rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor
pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan
(dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover
karyawan akan meningkat.
Dari hal diatas maka faktor-faktor pemeliharaan perlu
mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan
kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan sehingga kinerja
karyawan juga meningkat.
Teori tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sajudinnoor (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepusan sebagai Variabel Moderasi
(Studi Kasus pada Pegawai Non Medis RSUD Kepanjen Kabupaten
Malang)” menggunakan responden sebanyak 55 orang. Penelitian ini
menggunakan variabel kompensasi sebagai variabel independen,
kinerja pegawai sebagai variabel dependen dan kepuasan sebagai
variabel moderasi. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi
berhubungan positif dengan kinerja pegawai dan nilai selisih mutlak
kompensasi dengan kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal
69
tersebut menunjukkan bahwa kepuasan memperkuat hubungan antara
kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H5: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan
6. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Yang
Dimoderasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Herzberg, seseorang menginginkan dua macam faktor
kebutuhan, yaitu pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau
kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors). Yang kedua
adalah faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang.
Kebutuhan psikologis seseorang meliputi serangkaian kondisi
intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang
dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Sebaliknya, jika
kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berebih. Serangkain faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators
yang meliputi:
1. Prestasi (achievement)
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
70
4. Tanggungjawab (responsibility)
5. Kemajuan (advancement)
6. Pengembangan potensi individu (the possibility of growth)
Rangkaian ini melukiskan hubungan karyawan dengan apa yang
dikerjakannya, yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasi
yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk
melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang
untuk mengembangkan kemampuan (Hasibuan, 2003:158).
Menurut Siagian (2013:169) promosi jabatan adalah apabila
seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang
lain yang tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki
jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap
karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja
yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan
jabatan yang dimilikinya sekarang.
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H6: Promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.
71
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian
kuantitatif. Pada penelitian kuantitatif, teori sangat penting digunakan
guna menuntun peneliti menemukan masalah penelitian, hipotesis, konsep-
konsep, metodologi dan menemukan alat-alat analisis data yang kemudian
digunakan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Bungin,
2005:25).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi (Objek Penelitian)
Lokasi penelitian ini bertempat di PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang baik kantor cabang maupun kantor
cabang pembantu yang berada di wilayah kota Semarang.
Tabel 3.1
Daftar Lokasi Penelitian
NO Cabang Alamat Jumlah
Karyawan
Keterangan
1 KCS
Semarang
Jl. Ahmad Yani No. 195 C
Semarang, Jawa Tengah
70 Kantor Cabang
Utama
2 KCPS
Majapahit
Jl. Majapahit No. 283 A
Semarang, Jawa Tengah
10 Kantor Cabang
Pembantu Syariah
3 KCPS
Ngaliyan
Jl. Prof. Hamka N0. 34,
Semarang Jawa Tengah
10 Kantor Cabang
Pembantu Syariah
72
2. Waktu Penelitian
Waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah pada bulan
September 2017 sampai dengan Januari 2018, dimulai sejak
pengambilan data pertama mengenai pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja karyawan sebagai variabel moderasi pada PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Bungin (2005:99), populasi adalah keseluruhan dari
serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran penelitian
sehingga dapat dijadikan sebagai sumber data penelitian. Dalam
penelitian ini populasi sebanyak 90 orang karyawan, yaitu seluruh
karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
baik kantor cabang utama maupun kantor cabang pembantu di wilayah
kota Semarang.
2. Sampel
Sampel adalah wakil dari semua unit strata yang ada di dalam
populasi. Hasil penelitian dari sampel tersebut harus benar-benar dapat
mewakili populasi, sehingga tatacara penarikan kesimpulan dan bobot
sampel harus dapat dipertanggungjawabkan. Sampel yang dapat
73
menjamin ketepatan kesimpulan adalah sampel yang benar-benar
representatif (Bungin, 2005:102).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
pengambilan sampel Nonprobability Sampling dengan teknik sampel
jenuh. Penulis menggunakan teknik sampel jenuh dalam penelitian ini
karena jumlah populasi yang diteliti sebanyak 90 responden. Menurut
riduwan (2012:64) sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel
apabila semua populasi digunakan sebagai sampel atau dapat dikenal
dengan istilah sensus. Menurut Arikunto (2006:108) apabila subjek
kurang dari 100 orang maka lebih baik semua populasi diambil.
Sebaliknya jika subjek lebih besar dari 100 orang maka dapat diambil
antara 10-15%.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber dan Jenis Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh peneliti
dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau pada objek
penelitian (Bungin, 2005:122). Yang menjadi sumber data primer
dalam penelitian ini berupa hasil wawancara dan hasil pengisian
kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
74
b. Data Sekunder
Menurut Bungin (2005:122) data sekunder adalah data
yang diperoleh dari sumber kedua yang dibutuhkan penulis. Data
sekunder dibagi menjadi dua, yaitu:
- Data internal, yaitu data yang tersedia dan tertulis pada sumber
data sekunder itu sendiri. Misalnya laporan keuangan, laporan
penjualan dan laporan hasil riset pada perusahaan manufaktur.
- Data eksternal, yaitu data yang diperoleh dari sumber luar.
Misalnya data yang diperoleh dari badan atau lembaga yang
aktivitasnya mengumpulkan data-data yang berkaitan dengan
objek penelitian tersebut.
Data sekunder juga dapat diperoleh melalui internet, jurnal-
jurnal dan berbagai literatur yang berkaitan dengan objek
penelitian.
2. Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan
kuesioner. Metode kuesioner merupakan serangkaian daftar
pertanyaan yang disusun secara sistematis dengan harapan seluruh
butir pertanyaan dapat dipahami dan diisi oleh responden dengan
sebenar-benarnya. Kemudian kuesioner tersebut dikembalikan
pada peneliti untuk selanjutnya hasil tersebut di uji (Bungin,
2005:123).
75
b. Dokumentasi
Selain menggunakan metode kuesioner, peneliti juga
menggunakan metode dokumentasi. Metode dokumentasi adalah
metode pengumpulan data oleh peneliti berupa pengambilan
gambar dan mengumpulkan data-data dokumen, surat-surat,
catatan harian, laporan dan sebagainya (Bungin, 2005:144).
E. Skala Pengukuran
Penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval. Dalam
menggunakan skala interval, responden diberikan 11 (sebelas) angka
untuk merespon pertanyaan yang diajukan. Penulis menggunakan skala
interval 0 - 10 guna memberikan kesempatan kepada responden untuk
memilih secara lebih luas angka mana yang akan dipilih sesuai dengan apa
yang dialami oleh reponden. Semakin rendah jawaban yang diberikan
responden maka akan semakin mendekati angka 0 berarti responden tidak
setuju dengan pertanyaan yang di ajukan. Begitupun sebaliknya, semakin
tinggi nilai yang mendekati angka 10 maka responden semakin setuju
dengan pertanyaan yang diberikan (Ghozali, 2013:4).
Sangat tidak setuju Sangat setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Keterangan :
1. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 0-2
2. Jawaban tidak setuju diberi bobot skor 3-4
76
3. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6
4. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8
5. Jawaban sangat setuju diberi bobot skor 9-10
F. Definisi Konsep dan Operasional
Tabel 3.2
Definisi Konsep dan Operasional
NO Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
1. Lingkungan
Kerja
Lingkungan kerja
menurut Sedarmayanti
dalam Novianto,
(2015:3)
mendefinisikan
lingkungan kerja
sebagai keseluruhan
alat dan bahan yang
dihadapi seseorang
dalam suatu pekerjaan,
metode kerja, serta
pengaturan kerja baik
perseorangan maupun
kelompok.
1. Penerangan, sangat
bermanfaat bagi
karyawan untuk
keselamatan dan
kelancaran kerja.
2. Suhu udara, setiap
anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur
berbada. Tubuh manusia
selalu berusaha untuk
mempertahankan
keadaan normal. Dengan
begitu tubuh dapat
menyesuaikan diri
dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh.
3. Suara bising, salah satu
polusi yang cukup
mengganggu dalam
bekerja adalah suara
kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Karena
bunyi kebisingan
tersebut dalam jangka
panjang dapat
mengganggu ketenangan
bekerja, merusak
pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan
komunikasi.
Skala Interval
77
NO Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
4. Penggunaan warna,
menata warna di tempat
kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan
baik agar tidak
menurunkan tingkat
kinerja kayawan. Tata
warna juga tidak dapat
dipisahkan dengan
penataan dekorasi.
5. Ruang gerak yang
diperlukan, hal ini juga
perlu diperhatikan dan
sebaiknya ruangan tidak
terlalu sempit sehingga
membuat karyawan
nyaman untuk
melakukan aktivitas.
6. Keamanan kerja,
berkaitan dengan
bagaimana keamanan
lingkungan kerja
tersebut. Biasanya
adanya satpam yang
menjaga dan dilengkapi
dengan kamera cctv
untuk keamanan yang
mungkin akan lalai dari
pandangan mata.
7. Hubungan antar
karyawan, berhubungan
dengan bagaimana
hubungan antar
karyawan yang bekerja.
Apakah hubungan
tersebut baik-baik saja
dan harmonis, atau
apakah sebaliknya.
(Sedarmayanti dalam
Novianto (2015:4))
2. Kompensasi Hartatik (2014:242)
mengatakan bahwa
kompensasi merupakan
bentuk penghargaan
1. Gaji yang diberikan
perusahaan sudah sesuai
dengan yang di harapkan
karyawan.
Skala Interval
78
NO Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
yang diberikan
perusahaan kepada
karyawannya baik
dalam bentuk finansial
maupun nonfinansial
dalam bentuk barang
dan jasa pelayanan agar
karyawan merasa
dihargai dalam
melakukan tugas
organisasi.
2. Bonus merupakan
tambahan kompensasi
yang diberikan
perusahaan diatas
maupun diluar gaji atau
upah.
3. Upah insentif adalah
pendapatan tambahan
yang diperoleh karena
adanya perbedaan
prestasi kerja.
4. Asuransi, dapat berupa
asuransi jiwa, asuransi
kesehatan, asuransi
pendidikan, dan lainnya.
5. Fasilitas kantor adalah
segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan
untuk melancarkan
pekerjaan, seperti:
fasilitas kendaraan,
kesehatan, makan siang,
dan sebagainya.
6. Tunjangan adalah
pendapatan tambahan
selain gaji seperti
tunjangan jabatan,
tunjangan, kendaraan,
tunjangan makanan,
kesehatan, telepon,
tunjangan anak dan lain-
lain.
(Hasibuan dalam Novianto
(2015:3))
3. Promosi
Jabatan
Promosi jabatan
menurut Hasibuan
(2009:108) adalah
perpindahan jabatan
yang akan memperbesar
wewenang dan
tanggungjawab
karyawan ke jabatan
yang lebih tinggi dalam
perusahaan sehingga
1. Dimensi senioritas
dengan indikatornya
yaitu:
a. Memiliki
kemampuan yang
lebih tinggi dan
lamanya ia bekerja
b. Gagasan yang lebih
luas
c. Manajerial yang
Skala Interval
79
NO Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
kewajiban, hak, status
dan penghasilannya
semakin besar.
rasional
2. Dimensi prestasi kerja
dengan indikatornya
yaitu:
a. Prestasi atau hasil
pekerjaan yang
tinggi
3. Dimensi tingkat
loyalitas dengan
indikatornya yaitu:
a. Kesetiaan terhadap
organisasi
b. Bertanggung jawab
4. Dimensi kejujuran
dengan indikatornya
yaitu:
a. Kejujuran yang
dimiliki
(Ardana dalam Adi dkk
(2016)
4. Kinerja
Karyawan
Menurut Mangkunegara
dalam Potu (2013:1210)
mengatakan bahawa
kinerja adalah hasil
kerja berupa kualitas
maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang
karyawan dalam
melaksanakan tugas
sesuai dengan
tanggungjawab yang
dibebankan kepadanya.
1. Dimensi hasil kerja
terdiri dari:
a. Kuantitas hasil kerja
adalah jumlah kerja
yang dilakukan
dalam satu periode
waktu tertentu yang
telah ditentukan.
b. Kualitas hasil kerja
adalah hasil
pekerjaan yang
dicapai berdasarkan
syarat-syarat
kesesuaian dan
kesiapan terhadap
hal yang telah
ditentukan
c. Efisien, yaitu hemat
waktu, tenaga,
pikiran dan biaya
dalam melaksanakan
tugas.
2. Dimensi perilaku kerja
yang terdiri dari:
Skala Interval
80
NO Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
a. Disiplin kerja,
meliputi kehadiran,
sanksi, regulasi,
dapat dipercaya
maupun diandalkan
dan tepat waktu.
b. Inisiatif adalah
semangat untuk
melaksanakan tugas-
tugas baru dalam
memperbesar
tanggung jawabnya.
c. Ketelitian, tingkat
ketelitian saat
bekerja sangat
dibutuhkan karena
hal tersebut dapat
mempengaruhi hasil
yang nantinya akan
digunakan dalam
perusahaan tersebut.
3. Dimensi sifat pribadi
yang terdiri dari:
a. Kepemimpinan yang
diperlukan meliputi
membutuhkan saran,
arahan maupun
perbaikan dari
pekerjaan yang telah
dilakukan.
b. Kejujuran, bersikap
dan berkata sesuai
dengan apa yang
terjadi pada
pekerjaan tersebut.
c. Kreativitas, mampu
melaksanakan tugas
dengan cara kreatif
dan
(Wirawan dalam Adi dkk
(2016))
5. Kepuasan
Kerja
Karyawan
Menurut Hartatik
(2014:225)
menyimpulkan secara
1. Isi pekerjaan,
penampilan tugas
pekerjaan yang aktual
Skala Interval
81
NO Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
sederhana bahwa
kepuasan kerja
karyawan adalah
bagaimana perasaan
seseorang terhadap
pekerjaannya. Konsep
dari kepuasan adalah
hasil interaksi manusia
kepada lingkungannya
dan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya
merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap
pekerjaan.
sebagai kontrol terhadap
pekerjaan.
2. Supervisi
3. Organisasi dan
manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan
dalam hal finansial
lainnya seperti adanya
insentif
6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
(Zainal, 2009:860)
G. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2006:136) instrumen adalah alat atau fasilitas
yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data agar penelitian yang
akan dilakukan lebih mudah dan hasilnya lebih baik sehingga mudah
diolah. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner dan wawancara.
Alat bantu berupa pertanyaan yang harus dijawab oleh responden
yang digunakan untuk mengetahui skor pada variabel lingkungan kerja,
kompensasi, promosi jabatan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja
karyawan. Angket pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian ditulis dalam
lampiran. Kuesioner merupakan instrumen utama dalam penelitian ini.
Mengingat data penelitian merupakan aspek yang penting dalam
penelitian, maka instrumen atau alat yang digunakan mengukur
82
seharusnya dapat terpercaya. Kemudian hal-hal yang berkaitan selain
dengan kuesioner dapat diajukan pertanyaan dengan cara wawancara.
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Analisis Deskripsi Variabel
Menurut Santoso (2002:75) statistik deskriptif lebih berhubungan
dengan pengumpulan data. Data-data statistik yang dikumpulkan
umumnya masih acak, mentah dan tidak teroganisir dengan baik. Oleh
karena itu, data-data tersebut harus diringkas dengan baik dan teratur,
baik dalam bentuk tabel maupun dalam bentuk grafis sebagai dasar
untuk pengambilan keputusan. Statistik deskriptif berguna untuk
menganalisis variabel-variabel yang dinyatakan dengan sebaran
frekuensi baik secara angka maupun prosentase.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan itu konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Tujuan dari
uji reliabilitas ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat
ukur dapat diandalkan atau dipercaya (Ghozali, 2006:47).
Pengukuran uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan
metode One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya
hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan
83
lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan menggunakan
uji statistik Cronbach Alpha (ɑ). Suatu variabel dikatakan variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70
(Nunnally dalam Ghozali, 2006:48).
3. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatak valid apabila pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:52). Tujuan dari uji validitas ini
adalah untuk mengetahui kesahihan dari kuesioner itu sendiri.
Kesahihan ini dapat dimaknai dengan kuesioner yang digunakan
mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Tinggi
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang
dimaksud.
Menurut Ghozali (2006:53) Uji Validitas ini dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil
dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total
Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan
rumus df = n – 2, dimana:
n = Jumlah sampel
df = Jumlah sampel dikurangi 2
84
Metode yang digunakan utuk menguji validitas ialah dengan
korelasi bivariate. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka
masing-masing indikator pertanyaan adalah valid.
4. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik berguna untuk menguji layak atau tidaknya
model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini
meliputi:
a. Uji multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013:105) Uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen.
Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel
ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen
yang nilai korelasi antar sesama variabel independen samadengan
nol. Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya yaitu Variance Inflation Factor (VIF).
Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang
terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi
nilai tolerance yang rendah samadengan nilai VIF tinggi karena
(VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
85
menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≥
0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.
b. Uji normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013:160).
Sebuah data penelitian yang baik adalah yang memiliki data
berdistribusi normal. Dalam uji normalitas ini terdapat dua metode
untuk menguji data yaitu dengan menggunakan metode analisis
grafik dan metode analisis statistik (Bawono, 2006:174).
c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas sedangkan jika berbeda disebut dengan
Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
Dalam uji Heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser,
uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolute residual terhadap
variabel independen (Gujarati dalam Ghozali, 2013:142). Prosedur
pengujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolute residual
terhadap variabel dependen atau undstandardized residual sebagai
variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah
86
variabel X1, X2, dan X3. Pengambilan keputusannya adalah jika t-
test > t-tabel, maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan
regresi tersebut terdapat heteroskedastisitas. Namun apabila t-test <
t-tabel, maka Ho diterima yang artinya dalam persamaan regresi
tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).
d. Uji Linieritas
Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik
dalam spesifikasi model bentuk lain (Ghozali, 2013:166). Uji
linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antar variabel
mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Uji linieritas biasanya
digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi
linier. Dalam penelitian ini menggunakan metode uji test for
linearity pada taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (Priyatno
dalam Waspodo, Agung dkk. 2013:106).
5. Uji Statistik
Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau
keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang
dianalisa. Nilai ketepatan atau keaktualan ini dapat diukur dari
goodness of fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai hitung, F
hitung dan nilai koefisien determinasinya. Berkaitan apakah uji
statistik ini dikatakan lolos atau tidak, tergantung dari tingkat
87
signifikansi dari perhitungannya. Jika hasilnya berada di daerah kritis
atau yang menolak Ho akan dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan
layak untuk uji selanjutnya. Hal ini juga berlaku sebaliknya jika
berada di daerah yang menerima Ho. Uji statistik terdiri dari:
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana
tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel
Independen (X1,2,3) atau sejauh mana kontribusi variabel
independen (X1,2,3) mempengaruhi variabel dependen (Y)
(Bawono, 2006:92).
Menurut Gujarati dalam (Bawono, 2006:92) analisis
koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa
besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen
yang digunakan (X1,2,3) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian
ini dilakukan dengan melihat angka koefisien determinasi (R2)
pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila
angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati angka 1
berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai
model penduga terhadap variabel dependen (Y).
Ciri-ciri nilai (R2) adalah:
a. Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0
sampai dengan 1, jadi nilai R2
terletak antara 0 ≤ R2 ≤ 1.
88
b. Nilai nol menunjukkan tidak adanya hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen.
c. Sedangkan nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang
sempurna antara variabel independen dengan variabel
dependen.
d. Menghitung koefisien determinasi (R2) untuk menilai
besarnya sumbangan atau kontribusi variabel
independen (X1,2,3) terhadap nilai variabel dependen
(Y).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F atau dapat dikatakan uji secara serentak dapat
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua
variabel (X1,2,3) atau independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel Y atau dependen (Bawono, 2006:91). Uji
ini dilakukan dengan cara melihat besarnya sig, jika nilai sig. lebih
kecil dari 0.05 berarti variabel independen bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
c. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial atau dapat juga disebut uji secara individu
digunakan untuk meihat tingkat signifikansi variabel independen
mempengaruhi variabel dependen secara independen atau sendiri-
sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu dengan
menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas
89
dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89).
Signifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan
derajat kebebasan n-k-1 dan signifikan pada ɑ = 0.05
6. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa data
yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk
meramalkan nilai variabel dependen (Y) dengan variabel
independen yang lebih dari satu (Bawono, 2006:85).
Analisis regresi dalam penelitian ini menggunakan dua
bentuk model. Model pertama untuk menguji variabel-variabel
independen terhadap variabel dependen tanpa memasukkan
variabel moderasi. Sedangkan untuk model kedua menguji
variabel-variabel independen terhadap dependen dengan
memasukkan variabel moderasi. Ada tiga cara untuk menguji
regresi dengan variabel moderasinya antara lain dengan uji
interaksi, uji selisih mutlak, dan uji residual. Pengujian variabel
moderasi pada penelitian ini menggunakan metode Moderated
Regression Analysis (MRA). MRA merupakan aplikasi khusus
regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya
mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel
independen) dengan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2013:225):
90
Model I:
Y= ɑ + β1X1 + β2X2 +β3X3 + e1
Model II :
Y = ɑ + β1X1 + β2X2 + β3X3*Z + e2
Keterangan :
Y : kinerja karyawan
ɑ : konstanta
β1, β2, β3 : koefisien variabel X1, X2, X3
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Kompensasi
X3 : Promosi Jabatan
Z : Kepuasan kerja karyawan
e1, e2 : residual (eror)
7. Uji Moderasi
Untuk menguji hubungan antara variabel independen, variabel
dependen, vriabel kontrol dan variabel moderating penulis
menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda
digunakan untuk menguji hubungan antara variabel independen dan
dependen yang dalam hubungan tersebut terdapat faktor yang
memperkuat dan memperlemah (variabel moderasi).
Uji moderasi yang digunakan adalah Moderated Regression
Analysis (MRA). MRA berbeda dengan analisis sub kelompok karena
91
mengunakan pendekatan analitik yang mempertahankan integritas
sampel dan memberikan dasar untuk mengontrol pengaruh variabel
moderator. Untuk menggunakan MRA dengan satu variabel prediktor
(X), maka kita harus membandingkan tiga persamaan regresi untuk
menentukan jenis variabel moderator. Berikut persamaan regresinya
(Ghozali, 2013: 229):
Persamaan Regresi:
Y = ɑ + β1X1 + β2X2 + β3X3*Z + e1
Y = ɑ + β1X1 *Z+ e2
Y = ɑ + β2X2 *Z+ e3
Y = ɑ + β3X3 *Z+ e3
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
Z : Kepuasan Kerja Karyawan
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Kompensasi
X3 : Promosi Kerja
ɑ : Konstanta
β1, β2,… βi : Koefisien Variabel X1, X2, X3
e1, e2 : residual (error)
92
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan
PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah merupakan
Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT. BTN (Persero) Tbk. yang
menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. Tujuan dari pendirian
UUS pada PT. BTN (Persero) adalah untuk memenuhi kebutuhan
nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip syariah
dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan dalam pemenuhan
kepentingan nasabah.
PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah sebagai bagian
dari PT. BTN (Persero) Tbk. merupakan bank BUMN yang
menjalankan fungsi intermediasi dengan menghipun dana masyarakat
melalui produk-produk Giro, Tabungan dan Deposito kemudian
menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai produk
pembiayaan KPR, multiguna, investasi, dan modal kerja.
Pengembangan unit syariah di PT. BTN (Persero) Tbk. ini dimaksud
untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.
PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah mulai
beroprasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor
93
Cabang Syariah pertama di Jakarta. Kemudian pada tanggal 30 April
2008 membuka Kantor Cabang Syariah kedua di Semarang. Jaringan
UUS PT. BTN (Persero) Tbk. sampai dengan saat ini telah memiliki
jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor
Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, 7 Kantor Kas
Syariah dan 240 Kantor Layanan Syariah. (www.btn.co.id)
2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian Perusahaan
a. Visi dari PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang yaitu “menjadi strategic business unit (SBU) Bank
Tabungan Negara yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan
jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama”.
b. Misi dari PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang adalah sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
2. Memberikan jasa keuangan syariah yang unggul dalam
pembiayaan perusahaan dan produk serta jasa keuangan terkait,
sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan
memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
3. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan PT.
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dalam
94
menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan
stakeholders value.
c. Tujuan pendirian PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan daya saing.
2. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang
menghendaki produk perbankan syariah.
3. Mempertahankan loyalitas nasabah PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang yang menghendaki transaksi
perbankan berdasarkan prinsip syariah (www.btn.co.id).
3. Identifikasi Tempat Penelitian
NO Cabang Alamat Jumlah
Karyawan
Keterangan
1 KCS
Semarang
Jl. Ahmad Yani No. 195
C Semarang, Jawa
Tengah
70 Kantor Cabang
Utama
2 KCPS
Majapahit
Jl. Majapahit No. 283 A
Semarang, Jawa Tengah
10 Kantor Cabang
Pembantu
Syariah
3 KCPS
Ngaliyan
Jl. Prof. Hamka N0. 34,
Semarang Jawa Tengah
10 Kantor Cabang
Pembantu
Syariah
95
Logo :
Gambar 4.1
Logo Perusahaan
Kantor Layanan : PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang memiliki kantor layanan sebanyak 3
tempat. Satu kantor cabang pusat yang berada di
Jalan Ahmad Yani, dan dua kantor cabang
pembantu yang masing-masing berada di Jalan
Majapahit dan Jalan Prof. Hamka, Semarang,
Jawa Tengah.
96
4. Struktur Organisasi
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang
Secretary
DBM Business (Cons) DBM Business (Comm) DBM Supproting
Consumer
Financing Unit Housing &
Commericial
Financing Unit
Financing
Service
Consumer Financing
Consumer Funding
& Service Unit
Consumer
Care Unit
Consumer Funding
Marketing
Consumer Service
Sharia Sub
Branch
Reliantionship
Mgt
Commercial
Financing Analyst
Commericial
Funding &
Service Unit
Operation Unit Acounting
Control Unit
Collection &
Work Unit
Collection Acc &
Repoting
Internal
Control
Teller
Service Sub
Unit
Transaction
Processing Sub
Unit
Teller Clearing
Transcation Prosseccing &
IT Support
Genneral
Administration
Sub Unit
Loan
Administration
& Document
Sub Unit
GBA Financing
Administration
Financing
Document
Branch
Manager
97
B. Deskripsi Karakteristik Responden
Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan pengambilan
sampel (teknik sampling) Nonprobability Sampling dengan sampel jenuh
dan menggunakan responden sebanyak 90 orang. Menurut Arikunto
(2006:108) apabila subjek kurang dari 100 orang maka lebih baik semua
populasi diambil. Sebaliknya jika subjek lebih besar dari 100 orang maka
dapat diambil antara 10-15%.
Agar mendapatkan gambaran tentang responden maka dilakukan
analisis deskriptif terhadap karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, umur, masa kerja dan pendidikan terakhir.
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang, adapun jenis
kelamin responden tertera pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 62 68.9 68.9 68.9
Perempuan 28 31.1 31.1 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
98
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden karyawan PT.
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang berdasarkan
jenis kelamin sebanyak 90 orang. Responden laki-laki lebih dominan
dibanding responden perempuan, yaitu sebanyak 62 orang atau 68,9%
dan perempuan sebanyak 28 orang atau 31,1%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa populasi laki-laki lebih banyak dibandingkan
dengan populasi perempuan.
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Deskripsi sebaran frekuensi responden berdasarkan usia
dilakukan dengan mengelompokkan responden menurut interval usia
yang dikelompokkan menjadi empat kelompok tahapan usia, yaitu
kelompok usia 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan 51-60 tahun.
Identitas responden berdasarkan pengelompokan usia adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.2
Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden
Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 21-30 th 45 50.0 50.0 50.0
31-40 th 33 36.7 36.7 86.7
41-50 th 10 11.1 11.1 97.8
51-60 th 2 2.2 2.2 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
99
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa klasifikasi umur
responden yang didapat dari karyawan PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang yang dikelompokkan seperti pada
tabel di atas, umur 20-30 tahun merupakan karyawan terbanyak yaitu
sekitar 45 responden atau 50% dan paling sedikit adalah kelompok
umur 51-60 tahun yaitu hanya 2 orang atau 2,2%.
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Deskripsi sebaran frekuensi responden berdasarkan masa kerja
dilakukan dengan mengelompokkan responden menurut interval masa
kerja tertentu, antara lain sebagai berikut:
Tabel 4.3
Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden
Masa_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
1-5 th 48 53.3 53.3 53.3
6-10 th 42 46.7 46.7 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yang telah bekerja sebagai karyawan PT. BTN (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang adalah antara 1-5 tahun yaitu
sebesar 53,3% sedangkan karyawan dengan masa kerja 6-10 tahun
memiliki prosentase sebesar 46,7%.
100
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir responden
dapat dikelompokkan sebagai berikut:
Tabel 4.4
Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan_terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 19 21.1 21.1 21.1
S1 51 56.7 56.7 77.8
S2 6 6.7 6.7 84.4
SLTA 14 15.6 15.6 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang yang dominan adalah berpendidikan S1 sebesar 51% atau
56,7% dan paling sedikit adalah S2 sebanyak 6 responden atau 6,7%.
Gambaran dari sebaran frekuensi menurut tingkat pendidikan tersebut
memberikan gambaran bahwa sebagian besar karyawan pada PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang berpendidikan S1.
Hal ini mempresentasikan tingkat pengetahuan, wawasan dalam
menentukan tingkat kualitas pekerjaan yang dilakukan.
101
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen
atau indikator yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat
ukur variabel. Apabila nilai Cronbach’s Alpha (ɑ) suatu variabel >
0,70 maka indikator yang digunakan oleh variabel tersebut reliabel,
sedangkan nilai Cronbach’s Alpha (ɑ) suatu variabel < 0,70 maka
indikator yang digunakan oleh variabel tersebut tidak reliabel. Hasil uji
reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Indikator Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan
Lingkungan kerja 0,876 > 0,70 Reliabel
Kompensasi 0,918 > 0,70 Reliabel
Promosi Jabatan 0,934 > 0,70 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,904 > 0,70 Reliabel
Kepuasan Kerja Karyawan 0,847 > 0,70 Reliabel
Sumber: Data primer yang di olah, 2017
Dari tabel 4.5 di atas dapat di ketahui bahwa hasil uji
reliabilitas memperlihatkan semua variabel nilai Cronbach’s Alpha (ɑ)
diatas 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan
kerja, kompensasi, promosi jabatan, kinerja karyawan, dan kepuasan
kerja karyawan adalah reliabel atau dapat dipercaya (handal) untuk
digunakan sebagai alat ukur variabel.
102
2. Hasil Uji Validitas
Validitas kuesioner pada penelitian ini diuji menggunakan
rumus Koefisien Product Moment Pearson. Perhitungan ini dilakukan
melalui program SPSS (Statistic Package for Social Science).
Penentuan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur ditentukan
dengan r tabel product moment. Dengan kriteria dimana rhitung > rtabel
(pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner
tersebut valid. Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikansi 5%) maka
dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid. Dengan degree of
freedom (df) = n – 2, maka 90 – 2 = 88, maka diperoleh nilai r tabel
sebesar 0,207. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.5 sebagai
berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel r hitung r tabel Keterangan
Lingkungan Kerja
(X1)
X1.1 0,792 > 0,207 Valid
X1.2 0,710 > 0,207 Valid
X1.3 0,709 > 0,207 Valid
X1.4 0,786 > 0,207 Valid
X1.5 0,789 > 0,207 Valid
X1.6 0,726 > 0,207 Valid
X1.7 0,778 > 0,207 Valid
Kompensasi (X2)
X2.1 0,845 > 0,207 Valid
X2.2 0,753 > 0,207 Valid
X2.3 0,758 > 0,207 Valid
X2.4 0,850 > 0,207 Valid
X2.5 0,917 > 0,207 Valid
X2.6 0,924 > 0,207 Valid
Promosi Jabatan
(X3)
X3.1 0,831 > 0,207 Valid
X3.2 0,906 > 0,207 Valid
X3.3 0,784 > 0,207 Valid
103
Variabel r hitung r tabel Keterangan
X3.4 0,904 > 0,207 Valid
X3.5 0,794 > 0,207 Valid
X3.6 0,863 > 0,207 Valid
X3.7 0,840 > 0,207 Valid
Kinerja Karyawan
(Y)
Y1 0,576 > 0,207 Valid
Y2 0,399 > 0,207 Valid
Y3 0,792 > 0,207 Valid
Y4 0,825 > 0,207 Valid
Y5 0,782 > 0,207 Valid
Y6 0,859 > 0,207 Valid
Y7 0,859 > 0,207 Valid
Y8 0,861 > 0,207 Valid
Y9 0,808 > 0,207 Valid
Kepuasan Kerja
Karyawan (Z)
Z1 0,780 > 0,207 Valid
Z2 0,813 > 0,207 Valid
Z3 0,844 > 0,207 Valid
Z4 0,728 > 0,207 Valid
Z5 0,691 > 0,207 Valid
Z6 0,601 > 0,207 Valid
Z7 0,587 > 0,207 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, hasil uji validitas dapat diketahui
bahwa semua item pertanyaan atau indikator variabel lingkungan kerja
(X1), kompensasi (X2), promosi jabatan (X3), kinerja karyawan (Y)
dan kepuasan kerja karyawan (Z) dinyatakan valid karena dari hasil
korelasi antara hasil jawaban responden pada tiap item pertanyaan atau
indikator dengan skor total didapat hasil yang signifikan, yaitu nilai
rhitung > r tabel.
104
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk
analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik ini terdiri dari uji
multikolinearitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji
linearitas.
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terdapat kolerasi antar variabel bebas. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel
bebas. Deteksi multikolonieritas dapat dilihat dengan cara melihat
nliai tolerance dan lawannya Variance Inflation Value (VIF). Nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (VIF =
1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolonieritas yang tinggi
dengan ketentuan apabila nilai tolerance masing-masing variabel
independen ≥ 0,10 dan VIF masing-masing variabel ≤ 10 maka
tidak terjadi multikolonieritas. Hasil uji multikolinearitas dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients
a
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA .433 2.307
TOTAL_KOMPENSASI .216 4.624
TOTAL_PROMOSI_JABATAN .215 4.644
a. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data mentah yang diolah, 2017
105
Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.7 di atas, dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas karena variabel
lingkungan kerja, kompensasi dan promosi jabatan masing-masing
memiliki nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari
10.
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang
digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah
data yang memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan Uji Kolmogorov-Smirnov. Kriteria
Uji Kolmogorov-Smirnov adalah sebagai berikut:
a) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi
normal
b) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka data tidak
berdistribusi dengan normal
Hasil pengujian normalitas data dengan Uji Kolmogorov-
Smirnov dapat dilihat pada tabel berikut:
106
Tabel 4.8
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 90
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 6.60000978
Most Extreme Differences Absolute .056
Positive .045
Negative -.056
Kolmogorov-Smirnov Z .535
Asymp. Sig. (2-tailed) .937
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.8 di atas, menujukkan bahwa nilai Pvalue
(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah > 0,05. Oleh karena itu
dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini
berdistribusi normal.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas sedangkan jika berbeda disebut dengan
Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
107
Dalam uji heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser.
Uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap
variabel independen (Gujarati dalam Ghozali, 2013:142). Prosedur
pengujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual
terhadap variabel dependen atau undstandardized residual sebagai
variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah
variabel X1, X2, dan X3. Pengambilan keputusannya adalah jika t-
test > t-tabel, maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan
regresi tersebut terdapat heteroskedastisitas. Namun apabila t-test <
t-tabel, maka Ho diterima yang artinya dalam persamaan regresi
tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).
Tabel 4.9
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Metode Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6.183 2.520 -2.453 .016
TOTAL_LINGKUNGAN
_KERJA -.005 .067 -.010 -.069 .945
TOTAL_KOMPENSASI .126 .107 .241 1.173 .244
TOTAL_PROMOSI_JA
BATAN .116 .099 .241 1.170 .245
a. Dependent Variable: absu
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
108
Dari tabel 4.9 di atas, dapat diketahui bahwa berdasarkan
uji Glejser terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen X1
sebesar 0,945, X2 sebesar 0,244, X3 sebesar 0,245. nilai dari
masing-masing variabel tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya
heteroskedastisitas sehingga asumsi persamaaan regresi baik.
d. Hasil Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dalam penelitian ini
menggunakan metode test for linearity pada taraf signifikan 0,05.
Jika nilai sig. lebih dari 0,05 maka hubungan antar variabel bebas
dan variabel terikat adalah linier. Berikut hasil uji menggunakan
test for linearity:
1) Uji linieritas lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Tabel 4.10
Hasil Uji linieritas
Metode Uji Test For Linearity
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
TOTAL_KINERJA
_KARYAWAN *
TOTAL_LINGKUN
GAN_KERJA
Between
Groups
(Combined) 4420.182 33 133.945 2.261 .003
Linearity 2508.790 1 2508.790 42.344 .000
Deviation from Linearity 1911.391 32 59.731 1.008 .478
Within Groups 3317.874 56 59.248
Total 7738.056 89
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
109
2) Uji linieritas kompensasi dan kinerja karyawan
Tabel 4.11
Hasil Uji linieritas
Metode Uji Test For Linearity
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
TOTAL_KINERJA
_KARYAWAN *
TOTAL_KOMPEN
SASI
Between
Groups
(Combined) 4824.281 32 150.759 2.949 .000
Linearity 3413.647 1 3413.647 66.779 .000
Deviation from Linearity 1410.634 31 45.504 .890 .630
Within Groups 2913.775 57 51.119
Total 7738.056 89
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
3) Uji linieritas promosi jabatan dan kinerja karyawan
Tabel 4.12
Hasil Uji linieritas
Metode Uji Test For Linearity
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
TOTAL_KINERJA
_KARYAWAN *
TOTAL_PROMOS
I_JABATAN
Between
Groups
(Combined) 4641.864 31 149.738 2.805 .000
Linearity 3723.336 1 3723.336 69.748 .000
Deviation from Linearity 918.527 30 30.618 .574 .950
Within Groups 3096.192 58 53.383
Total 7738.056 89
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil output tabel 4.10, 4.11, 4.12 di atas,
dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dapat dijelaskan
oleh regresi linier dengan cukup baik karena nilai sig. linearity
110
pada lingkungan kerja (X1) sebesar 0,000, kompensasi (X2)
sebesar 0,000 dan promosi jabatan (X3) sebesar 0,000 lebih kecil
dari 0,05. Kemudian nilai sig. deviation from linearity pada
lingkungan kerja (X1) sebesar 0,478, kompensasi (X2) sebesar
0,630 dan promosi jabatan (X3) sebesar 0,950 lebih besar dari
0,05. Dengan demikian regresi linier dapat dipergunakan untuk
menjelaskan pengaruh antar variabel-variabel yang ada.
4. Hasil Uji Statistik
a. Hasil Uji Determinasi (Uji R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana
tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:92). Hasil uji
determinasi (R2) sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .706a .499 .482 6.714
a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN,
TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA, TOTAL_KOMPENSASI
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
111
Dari tabel 4.13 di atas, terlihat bahwa nilai koefisien
Adjusted R Square sebesar 0,482. hasil tersebut menunjukkan
bahwa kontribusi variasi variabel independen (lingkungan kerja,
kompensasi, promosi jabatan) mampu menjelaskan variabel
dependen (kinerja karyawan) sebesar 48,2% sedangkan sisanya
sebesar 51,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel
independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen. Uji F dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3861.204 3 1287.068 28.551 .000a
Residual 3876.851 86 45.080
Total 7738.056 89
a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN,
TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA, TOTAL_KOMPENSASI
b. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.14 di atas, menunjukkan bahwa F hitung
28,551 dengan nilai signifikan 0,000. Karena probabilitas
signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja,
112
kompensasi dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
c. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individual atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara
parsial atau individu dengan menggunakan t statistic untuk masing-
masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu
(Bawono, 2006:89).
Tabel 4.15
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000
TOTAL_LINGKUNGAN
_KERJA .101 .122 .096 .826 .411
TOTAL_KOMPENSASI .245 .194 .207 1.260 .211
TOTAL_PROMOSI_JA
BATAN .483 .179 .443 2.691 .009
a. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.15 di atas, dapat dilihat bahwa apabila nilai
signifikansi kurang dari nilai alfa 0,05 maka variabel tersebut
dinyatakan positif mempengaruhi variabel dependennya.
Berdasarkan hasil uji t peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-
113
masing untuk variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2),
Promosi Jabatan (X3) sebagai berikut:
1) Variabel Lingkungan Kerja (X1) dengan nilai koefisien sebesar
0,101 dan signifikansi 0,411, dimana nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja (X1) secara statistik berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Variabel Kompensasi (X2) dengan nilai koefisien sebesar 0,245
dan signifikansi 0,211, dimana nilai signifikansi lebih besar
dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi
(X2) secara statistik berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
3) Variabel Promosi Jabatan (X3) dengan nilai koefisien sebesar
0,483 dan signifikansi 0,009 dimana nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel
promosi jabatan (X3) secara statistik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis data
yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan
nilai variabel dependen (Y), dengan variabel yang lebih dari satu
(Bawono, 2006:85).
114
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2),
promosi jabatan (X3) dan kepuasan kerja karyawan (Z) terhadap
kinerja karyawan (Y) PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang. Persamaan regresi linier berganda dicari dengan
rumus sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
Tabel 4.16
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000
TOTAL_LINGKUN
GAN_KERJA .101 .122 .096 .826 .411
TOTAL_KOMPEN
SASI .245 .194 .207 1.260 .211
TOTAL_PROMOSI
_JABATAN .483 .179 .443 2.691 .009
a. Dependent Variable:
TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.16 di atas, dapat dilihat bahwa diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 23,871 + 0,101X1 + 0,245X2 + 0,483X3 + 0,05
115
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Konstanta sebesar 23,871 menyatakan jika lingkungan kerja
(X1), kompensasi (X2) dan promosi jabatan (X3) dan kepuasan
kerja karyawan (Z) konstan atau tidak ada nilai nol (0), maka
kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 23,871
atau 23,87%.
b. Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar +0,101
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 lingkungan kerja (X1)
akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,101 atau 10,1%
dengan anggapan kompensasi (X2) dan promosi jabatan (X3)
tetap.
c. Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar +0,245 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 poin kompensasi (X2) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,245 atau 24,5%
dengan anggapan lingkungan kerja (X1), promosi jabatan (X3)
tetap.
d. Koefisien regresi promosi jabatan (X3) sebesar +0,483
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 poin promosi jabatan
(X3) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,483 atau
48,3% dengan anggapan bahwa lingkungan kerja (X1),
kompensasi (X2) tetap.
116
6. Hasil Uji Moderasi
Moderated Regression Analysis (MRA) berbeda dengan
analisis sub-kelompok, karena menggunakan pendekatan analitik yang
mempertahankan integritas sampel dan memberikan dasar untuk
mengontrol pengaruh variabel moderator (Ghozali, 2013:229).
Adapun hubungan moderasi dalam penelitian ini yaitu mengenai:
a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan
Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis
(MRA) mengenai pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) yang dimoderasi oleh kepuasan kerja
karyawan (Z).
Tabel 4.17
Hasil Uji Regresi MRA
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 36.917 18.396 2.007 .048
TOTAL_LINGK
UNGAN_KERJA -.179 .374 -.170 -.479 .633
TOTAL_KEPUA
SAN_KERJA_K
ARYAWAN
.442 .431 .362 1.025 .308
moderat1 .006 .008 .505 .799 .426
a. Dependent Variable:
TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data yang diolah, 2017
117
Dari tabel 4.17 di atas, dapat diketahui bahwa variabel
lingkungan kerja (X1) memberikan nilai koefisien parameter
(β) sebesar -0,179 dengan tingkat signifikansi 0,633. Variabel
kepuasan kerja karyawan (Z) memberikan nilai koefisien
parameter (β) sebesar 0,442 dengan tingkat signifikansi 0,308.
Variabel moderat1 merupakan interaksi antara lingkungan kerja
(X1) dan kepuasan kerja (Z) menunjukkan hasil yang tidak
signifikan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak
membuktikan hipotesis keempat yaitu kepusan kerja karyawan
dapat memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Interaksi antara lingkungan kerja dengan kepuasan
kerja karyawan bukan merupakan kesesuaian yang terbaik,
artinya kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu bertindak
sebagai variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi
oleh kepuasan kerja karyawan
Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis
(MRA) mengenai pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.
118
Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi MRA
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 45.149 16.588 2.722 .008
TOTAL_KOMPE
NSASI -.156 .372 -.132 -.420 .676
TOTAL_KEPUAS
AN_KERJA_KAR
YAWAN
-.026 .390 -.021 -.065 .948
moderat2 .013 .008 .892 1.599 .113
a. Dependent Variable:
TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data mentah yang diolah, 2017
Dari tabel 4.18 di atas, dapat diketahui bahwa variabel
kompensasi (X2) memberikan nilai koefisien parameter (β)
sebesar -0,156 dengan tingkat signifikansi 0,676, variabel
kepuasan kerja karyawan (Z) memberikan nilai koefisien
parameter (β) sebesar -0,026 dengan tingkat signifikansi 0,948.
Variabel moderat2 memberikan nilai koefisien parameter (β)
sebesar 0,013 dengan tingkat signifikansi 0,113. Variabel
moderat2 merupakan interaksi antara kompensasi (X2) dan
kepuasan kerja karyawan (Z) menunjukkan hasil yang tidak
signifikan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak
membuktikan hipotesis kelima yaitu kepuasan kerja karyawan
119
dapat memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan. Interaksi antara kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan bukan merupakan kesesuaian yang terbaik, artinya
kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu bertindak sebagai
variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan
Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis
(MRA) mengenai pengaruh promosi jabatan (X3) terhadap
kinerja karyawan (Y) yang dimoderasi oleh kepuasan kerja
karyawan (Z).
Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi MRA
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.764 19.258 1.857 .067
TOTAL_PROMO
SI_JABATAN .058 .362 .053 .161 .872
TOTAL_KEPUA
SAN_KERJA_K
ARYAWAN
.066 .426 .054 .154 .878
moderat3 .009 .008 .691 1.166 .247
a. Dependent Variable:
TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: Data mentah yang diolah, 2017
120
Dari tabel 4.19 di atas, dapat diketahui bahwa variabel
promosi jabatan (X3) memberikan nilai koefisien parameter
(β) sebesar 0,058 dengan tingkat signifikansi 0,872, variabel
kepuasan kerja karyawan (Z) memberikan nilai koefisien
parameter (β) sebesar 0,066 dengan tingkat signifikansi 0,878.
Variabel moderat3 merupakan interaksi antara promosi jabatan
(X3) dan kepuasan kerja karyawan (Z) menunjukkan hasil
yang tidak signifikan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan
hipotesis keenam yaitu kepuasan kerja karyawan mampu
memoderasi pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja
karyawan. Interaksi antara promosi jabatan dengan kepuasan
kerja karyawan bukan merupakan kesesuaian yang terbaik.
Artinya, kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu bertindak
sebagai variabel moderasi yang mempegaruhi hubungan
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis pertama menyatakan bahwan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun
hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja
121
mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan yang ditunjukkan oleh hasil nilai koefisien sebesar 0,101
dan signifikansi sebesar 0,411, dimana nilai signifikansi lebih besar
dari nilai alpha yaitu 0,05 sehingga hipotesis ditolak. Hal ini berarti
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja
karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang
baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik kurang memadai dan
kurang mendukung sebagai tempat bekerja. Pada lingkungan kerja
fisik dapat dilihat dari bangunan kantor sangat luas dan tangga untuk
naik ke lantai dua harus berputar sehingga menguras tenaga karena
tidak tersedianya lift maupun tangga dibagian ruang kerja belakang.
Selain itu juga adanya masalah pada lingkungan kerja non fisik yaitu
perilaku dan budaya yang dipengaruhi oleh kebiasaan yang dilakukan
oleh para karyawan. Contohnya adalah kurang disiplinnya karyawan
pada jam-jam tertentu. Hal ini apabila dilakukan terus menerus maka
dapat mempengaruhi efektifitas kinerja karyawan sehingga akan
berdampak pada kinerja yang menurun.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Prasetyo, Agung dan Rahayu (2017) dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Sragen dengan Kepuasan
122
Kerja Sebagai Variabel Moderasi”. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Hipotesis kedua menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hasil dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yang
ditunjukkan oleh hasil nilai koefisien sebesar 0,245 dan signifikansi
0,211, dimana nilai signifikansi lebih besar dari alpha yaitu 0,05
sehingga hipotesis ditolak. Hal ini berarti bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini disebabkan karena kompensasi berupa tunjangan dan
insentif tidak sesuai dengan yang diharapkan para karyawan pada PT.
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Meskipun
tunjangan dan insentif karyawan meningkat tetapi beban pekerjaan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan juga meningkat,
sehingga kinerja karyawan tidak dapat meningkat.
Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang di lakukan
oleh Murty, dkk (2012) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di
123
Surabaya)”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Hipotesis ketiga menyatakan bahawa promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Naun
hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien 0,483 dan nilai
signifikansi 0,009. Maka hasil uji t tersebut adalah positif dan
signifikan sehingga hipotesis diterima yang berarti promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa promosi
jabatan yang ada di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang sudah sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan,
sehingga promosi jabatan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Adi, I Gede, dkk (2016) dengan judul “Pengaruh
Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Kepuasan Kerja Karyawan tidak Memoderasi (Memperlemah)
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan (Z) tidak memoderasi
124
pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil
tersebut ditunjukkan melalui persamaan regresi dengan uji interaksi
atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)
yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan (Z) tidak
berpengaruh atau tidak memoderasi pengaruh antara variabel
lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) memberikan nilai
koefisien parameter (β) sebesar -0,179 dengan tingkat signifikansi
0,633 (tidak signifikan), variabel kepuasan kerja karyawan (Z)
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,442 dengan
tingkat signifikansi 0,308 (tidak signifikan), variabel moderat1
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,006 dan nilai
signifikansi 0,426 (tidak signifikan). Atau dengan kata lain kepuasan
kerja karyawan memperlemah pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan
hipotesis 5 bahwa kepuasan kerja karyawan memoderasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti sesuai
dengan konsep yang di sampaikan oleh Herzberg. Ia membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi
dua kelompok, yaitu kelompok kepuasan dan kelompok
ketidakpuasan. Faktor-faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan,
125
sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan
kerja.
a. Faktor intrinsik sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari
kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, penghargaan, dan
pekerjaan itu sendiri. Dengan adanya faktor ini akan menimbulkan
kepuasan, tetapi tidak adanya faktor ini tidak selalu mengakibatkan
ketidakpuasan.
b. Faktor ekstrinsik sebagai sumber ketidakpuasan terdiri dari kualitas
pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi
fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, promosi,
keamanan kerja, gaji dan personalia. Faktor-faktor tersebut apabila
sesuai dengan suatu pekerjaan membuat para karyawan merasa
puas, namun ketika faktor-faktor tersebut tidak sesuai dengan
harapan maka karyawan akan merasa tidak puas.
Dari pernyataan tersebut dapat di ketahui bahwa lingkungan
kerja termasuk kedalam faktor ekstrinsik. Sedangkan hasilnya ialah
faktor tersebut tidak sesuai dengan harapan para karyawan sehingga
karyawan merasa tidak puas.
Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Nurmawati, dkk (2017) dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi (Survei pada
Karyawan Body Paint PT. Nasmoco Abadi Motor Cabang Ringroad
126
Karanganyar)” yang menunjukkan hasil kepuasan kerja tidak
memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada bagian Body Paint PT. Nasmoco Abadi Motor Cabang Ringroad
Karanganyar.
5. Kepuasan Kerja Karyawan tidak Memoderasi (Memperlemah)
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini kepuasan
kerja karyawan (Z) tidak memoderasi pengaruh kompensasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) melalui persamaan regresi melalui uji
interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis
(MRA) yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan (Z)
tidak berpengaruh atau tidak memoderasi pengaruh antara variabel
kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) memberikan nilai
koefisien parameter (β) sebesar -0,156 dengan tingkat signifikansi
0,676 (tidak signifikan), variabel kepuasan kerja karyawan (Z)
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -0,026 dengan
tingkat signifikansi 0,948 (tidak signifikan), variabel moderat2
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,013 dan nilai
signifikansi 0,113 (tidak signifikan). Atau dengan kata lain kepuasan
kerja karyawan memperlemah pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
127
Hal ini berarti sesuai dengan konsep yang di sampaikan oleh
Herzberg. Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok
kepuasan dan kelompok ketidakpuasan. Faktor-faktor intrinsik
berhubungan dengan kepuasan, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Kompensasi masuk ke
dalam faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan
ketidakpuasan karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
tidak sesuai dengan harapan para karyawan sehingga membuat para
karyawan merasa tidak puas.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Prasetyo dan Rahayu (2017) yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Sragen dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Moderasi”. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja tidak memoderasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Sragen.
6. Kepuasan Kerja Karyawan tidak Memoderasi (Memperlemah)
Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini kepuasan
kerja karyawan (Z) tidak memoderasi pengaruh promosi jabatan (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y) melalui persamaan regresi melalui uji
128
interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis
(MRA) yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan (Z)
tidak berpengaruh atau tidak memoderasi pengaruh antara variabel
promosi jabatan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan (X3) memberikan nilai
koefisien parameter (β) sebesar 0,058 dengan tingkat signifikansi
0,872 (tidak signifikan), variabel kepuasan kerja karyawan (Z)
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,066 dengan
tingkat signifikansi 0,878 (tidak signifikan), variabel moderat3
memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,009 dan nilai
signifikansi 0,247 (tidak signifikan). Atau dengan kata lain kepuasan
kerja karyawan memperlemah pengaruh promosi jabatan terhadap
kinerja karyawan.
Hal ini berarti sesuai dengan teori yang di sampaikan oleh
Herzberg. Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok
kepuasan dan kelompok ketidakpuasan. Faktor-faktor intrinsik
berhubungan dengan kepuasan, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Promosi jabatan masuk ke
dalam faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidapuasan
karyawan. Faktor promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan
tidak sesuai dengan harapan para karyawan sehingga membuat para
karyawan merasa tidak puas.
129
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Mulyanto dan Dyah (2010) yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus di Dinas
Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten
Karanganyar)”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan
kerja dapat memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, motivasi berkaitan dengan
kompensasi dan kesempatan dalam jenjang karir (promosi jabatan).
Tabel 4.20
Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis Kesimpulan
H1
Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ditolak
H2 Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Ditolak
H3 Promosi jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima
H4
Kepuasan kerja karyawan memoderasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
Ditolak
H5
Kepuasan kerja karyawan memoderasi
pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan
Ditolak
H6
Kepuasan kerja karyawan memoderasi
pengaruh promosi jabatan terhadap
kinerja karyawan
Ditolak
Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa hanya
hipotesis ketiga yang diterima yaitu promosi jabatan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hipotesis
130
pertama dan kedua ditolak yaitu lingkungan kerja dan kompensasi
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan variabel kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini
tidak dapat dijadikan sebagai tolak ukur atau memperlemah variabel
lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) maupun promosi jabatan
(X3) pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
131
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan yang telah
dilakukan oleh peneliti mengenai pengaruh lingkungan lingkungan kerja,
kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel moderasi, maka diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
1. Variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasil
tersebut bertolak belakang dengan hipotesis yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Variabel kompensasi (X2) bepengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasil tersebut
bertolak belakang dengan hipotesis yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Variabel promosi jabatan (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasi tersebut sejalan
dengan hipotesis yang menyatakan bahwa promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
132
4. Variabel kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu memoderasi
pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan.
5. Variabel kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu memoderasi
pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan.
6. Variabel kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu memoderasi
pengaruh promosi jabatan (X3) terhadap kinerja karyawan.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan, dimana keterbatasan tersebut
adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini hanya terbatas pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang saja, sehingga belum bisa menjadi tolak
ukur kinerja karyawan untuk wilayah yang lebih luas.
2. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun
peneliti hanya mengambil tiga faktor yaitu lingkungan kerja,
kompensasi dan promosi jabatan.
3. Referensi yang dimiliki penulis belum begitu lengkap untuk proses
penelitian.
4. Keterbatasan waktu, tenaga dan biaya penulis sehingga penelitian
yang dilakukan kurang maksimal.
133
C. Saran
Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang telah diperoleh
peneliti, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
Berdasarkan hasil penelitian yang telah di bahas dan
disimpulkan pada uraian diatas, maka saran yang dapat diberikan
kepada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
adalah sebagai berikut:
a. Pihak manajemen perusahaan hendaknya lebih berupaya untuk
meningkatkan kualitas kerja karyawan agar tujuan manajemen
dapat tercapai.
b. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam memperhatikan kebutuhan
karyawan terutama mengenai faktor lingkungan kerja baik
lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja nonfisik.
Perbaikan pada lingkungan kerja fisik misalya membuat jalan
pintas dari lantai satu ke lantai dua dan tiga sehingga tidak jika ada
keperluan ke lantai tersebut tidak membuang-buang waktu dan
tenaga. Kemudian perbaikan pada faktor lingkungan kerja nonfisik
misalnya dengan mengajak para karyawan untuk lebih disiplin
dalam menggunakan waktu yang ada agar kinerja dapat
terselesaikan secara maksimal.
c. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam memperhatikan kebutuhan
karyawan terutama juga mengenai faktor kompensasi yang dirasa
134
perlu untuk ditingkatkan. Apabila faktor tersebut dapat terpenuhi
dengan baik maka kinerja karyawan juga akan lebih meningkat.
d. Pihak manajemen perlu membangun, memelihara dan menjaga
hubungan dengan karyawan sebagai upaya manajamen untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang optimal.
2. Bagi IAIN Salatiga
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengembangan ilmu
pengetahuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia
serta dapat digunakan sebagai referensi bagi mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-
baiknya, namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari.
Kepada penelitian mendatang yang berkeinginan untuk melakukan
penelitian dengan topik yang sama, maka perluasan penelitian
disarankan antara lain:
a. Diharapkan menambahkan periode pengamatan, sebab semakin
lama interval waktu pengamatan maka semakin besar pula
kesempatan untuk memperoleh informasi mengenai variabel yang
lebih baik untuk penelitian yang akurat.
b. Diharapkan dapat menambah variabel lain yang masih
berhubungan dengan faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja
135
karyawan guna menghasilkan gambaran yang luas dan hasil yang
lebih akurat serta menggunakan sampel yang lebih banyak lagi.
c. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuesioner dan
disesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat
menggambarkan maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
BUKU :
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi
Revisi 7. Jakarta : Rineka Cipta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : STAIN
Salatiga Press.
Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Kencana.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS.
Cetakan IV. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
____________. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi Edisi VII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta :
Laksana.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Jakarta : Bumi Aksara.
___________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Riduwan. 2012. Dasar-Dasar Statistika. Cetakan kesepuluh. Bandung : Alfabeta.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi
(Organizational Behavior). Jakarta : Salemba Empat.
Santoso, Singgih. 2002. Statistik Parametrik. Cetakan ketiga, PT. Gramedia,
Jakarta : Pustaka Utama.
Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 21.
Jakarta : Bumi Aksara.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja, Edisi ketiga. Jakarta : Rajawali Pers
Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Peusahaan : dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers.
_______________________. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan : dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers.
JURNAL :
Adi, I. G. P., I Wayan B, dan Wayan C. 2016. Pengaruh Promosi Jabatan dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. e-Journal Bisma Universitas
Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 4, 2016.
Antasari, Kadek C dan Pt D’yan Yaniartha S. 2015. Pengaruh Efektivitas Sistem
Infromasi Akuntansi dan Penggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja
Individual dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi. E-
Jurnal Universitas Udayana Vol. 10 No. 2., 2015.
Ardi, R. P., dan Sukmasari, N. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja, Promosi Jabatan
dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan
Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kabupaten Rembang. Jurnal
EBBANK,Vol. 7, No. 2, Desember 2016.
Dwipasari, Lita. 2008. Kompensasi dan Kedisiplinan Sebagai Faktor yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Bank
(Studi Kasus pada Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Keuangan dan
Perbankan, Vol. 12, No. 3, September 2008.
Fauzi, Usman. 2014. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis,
2014, 2 (3) : 172-185.
Hanafi, Bayu Dwilaksono. 2017. Pengaruh Motivasi, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Mediasi pada PT BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan
Bisnis (JPEB) Vol.5 No. 1, Maret 2017.
Hidayah, N., dan Mimin Nur A. 2016. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi
kasus pada karyawan bagian keuangan dan akuntansi UNY). Jurnal
Profita Edisi 4 Tahun 2016.
Hidayat, Cynthia Novita. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries.
Jurnal Agora Vol. 3, No. 2, 2015.
Jayusman, Hendra dan Siti Kotimah. 2012. Pengaruh Kepemimpinan,
Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kota
Waringin Barat. Jurnal Spread Vol. 2 No. 2., Oktober 2012.
Komaling, Helena Joan, dkk. 2016. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Rakyat
Indonesia Tbk Cabang Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Vol. 16
No. 1., 2016.
Munadiah, Malik, Burhanuddin. 2015. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Luwu. Jurnal Administrasi Publik, Desember 2015.
Murty, W. A., Gunasti H,. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi
kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian
Accounting Review, Volume 2, No.2, Juli 2012.
Ningrum, Nadya Lifa dkk. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada karyawan Auto 2000 Sukun Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol 11 No. 1, Juni 2014.
Novianto, Dwi dan Tri Yuniati. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Galang Kreasi Sempurna. Jurnal
Ilmu dan Riset Manajemen, Volume 4, Nomor 6, Juni 2015.
Nurmawati, Reny dkk. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Moderasi (Survei pada Karyawan Bodypaint PT Nasmoco Abadi Motor
Cabang Ringroad Karanganyar). Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan,
Vol. 17 No. 1., Maret 2017.
Potu, Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan
Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1
No. 4, Desember 2013.
Prasetyo, Agung dan Rahayu Triastity. 2017. Pengaruh Lingkungan Keja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Sragen dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 11,
No. 1, Juni 2017.
Rahmawati, N. P., Swasto. B., Prasetya A,. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada kantor pelayanan pajak
Pratama Malang Utama). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.8 No. 2,
Maret 2014.
Riansari, Titi dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan
Pensiunan Nasional Tbk Cabang Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen
Vol. 10, No. 4, Desember 2012.
Sabar, N. D., Adolfina, dan Dotulong, L. O. H. 2017. Pengaruh Promosi Jabatan
dan Mutasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor
Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi Sulawesi Utara).
Jurnal EMBA Vol. 5, No. 2, Juni 2017.
Sahlan, Nurul Ikhsan, dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut
Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA Vol. 3 No. 1,. 2015.
Sajudinnoor. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
dengan Kepuasan sebagai Variabel Moderasi (Studi kasus pada pegawai
non medis RSUD Kepanjen Kabupaten Malang). Jurnal Manajemen dan
Akuntansi, Volume 3, Nomor 2, Agustus 2014.
Septiani, Virgina Maulidiah. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, dan
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa
Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA
Vol. 3, No. 3, September 2015.
Sofyan, Diana Khairani. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Kerja Pegawai Bappeda. Malikussaleh Industrial Engineering Journal
Vo. 2 No. 1, 2013.
Suardinatha, Made H dan Made Gede W. 2016. Pengaruh Independensi dan
Profesionalisme terhadap Kualitas Audit dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana
Vol. 17, No. 3., Desember 2016.
Wahyuningtyas, Nadya, Suharmono. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja, dan
Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank
Jateng Cabang Koordinator Semarang). Diponegoro Journal of
Management, Vol. 2 No. 2, 2013.
Waspodo, Agung A WS dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex Bogor. Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4, No. 1, 2013.
Yani, Luh Putu Darmika dkk. 2016. Pengaruh Promosi Jabatan dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan
Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 4, 2016.
SKRIPSI :
Mulyanto dan Dyah Widayati. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Moderating (Studi Kasus di Dinas Pertanian Tanaman Pangan,
Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar). Skripsi STIE
AUB Surakarta, 2010.
Umam, Moh Khoirul. 2015. Skripsi. Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Syari’ah Artha Mas Abadi Pati.
Skripsi UIN Walisongo, 2015.
LAMPIRAN
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang
di Semarang
Bapak/Ibu/Saudara/i Responden yang Terhormat
Kuesioner ini dibuat dalam rangka menunjang kegiatan penelitian yang
saya lakukan selaku Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan
Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga. Maka dari itu, saya mengharapkan
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat mengenai faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan mengisi angket atau
kuesioner yang telah disediakan.
Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner ini,
saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Maiminna Udkhiani
NIM. 21313025
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel
Moderasi
(Studi Kasus Pada PT BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang)
Identitas Responden
Beri tanda centang (√) pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut
Bapak/Ibu/Saudara/i
Nama : ________________________________(Boleh tidak diisi)
Jenis kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan
Usia : __________ Tahun
Masa Kerja : 1. 1 – 5 tahun
2. 6 – 10 tahun
Pendidikan : 1. Sekolah Menengah Atas (SMA)
Terakhir 2. Diploma III
3. Strata 1 (S1)
4. ``Strata 2 (S2)
Jabatan : ______________________________
Gaji per bulan : 1. Rp. 1.000.100,00 – Rp. 2.000.000,00
2. Rp. 2.000.100,00 – Rp. 3.000.000,00
3. Rp. 3.000.100,00 – Rp. 4.000.000,00
4. Rp. 4.000.100,00 – Rp. 5.000.000,00
5. > Rp. 5.000.100,00
Beri tanda ceklist/centang (√) pada kotak yang disediakan sesuai dengan
jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i, berdasarkan jawaban yang paling sesuai dengan
Bapak/Ibu/Saudara/i, dengan keterangan sebagai berikut:
Tidak Setuju Setuju
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi di sebelah
kanan yaitu angka yang mendekati nilai 10
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner,
maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di
sebelah kiri yaitu angka yang mendekati nilai 0.
Keterangan :
6. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 0-2
7. Jawaban tidak setuju diberi bobot skor 3-4
8. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6
9. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8
10. Jawaban sangat setuju diberi bobot skor 9-10
PETUNJUK PENGISIAN
Berikanlah jawaban untuk mengisi pernyataan-pernyataan di bawah ini
dengan memberikan tanda checklist ( √ ) pada salah satu jawaban yang
paling sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu/Saudara/i.
Tidak ada jawaban yang salah, oleh karena itu usahakan agar
bapak/ibu/saudara/i dapat mengisi semua pertanyaan dan tidak ada yang
dikosongkan.
Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja (X1)
No Pernyataan STS SS
1 Lingkungan kerja saya dilengkapi
dengan penerangan cahaya yang
memadai sehingga nyaman untuk
melakukan pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Lingkungan kerja saya memiliki
suhu udara yang baik, sehingga
nyaman untuk melakukan
pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Lingkungan kerja saya dilengkapi
dengan pengedap suara yang baik
sehingga tidak menimbulkan
kebisingan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Lingkungan kerja saya memiliki
tata warna ruangan yang nyaman
sehingga menimbulkan semangat
kerja
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Lingkungan kerja saya memiliki
ruang gerak yang bebas dan luas
sehingga nyaman untuk
melakukan pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Lingkungan kerja saya memiliki
sistem keamanan yang baik
sehingga tidak khawatir dalam
melakukan pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Hubungan antar karyawan di
lingkungan kerja saya terjalin
dengan baik.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pernyataan Variabel Kompensasi (X2)
No Pernyataan STS SS
1 Gaji yang saya terima sesuai
dengan apa yang sudah menjadi
kesepakatan dan tepat waktu
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Bonus yang diberikan perusahaan
selalu adil dan sesuai dengan
kinerja saya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Upah insentif yang di berikan
perusahaan sesuai dengan
peraturan bank dan sesuai dengan
prestasi kerja saya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
No Pernyataan STS SS
4 Jaminan asuransi yang diberikan
kepada karyawan membuat saya
merasa terlindungi kesehatan
maupun keamanan dalam
melakukan pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Fasilitas yang diberikan oleh
peusahaan sangat memadai dan
mendukung kinerja saya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Tunjangan yang diberikan
perusahaan sesuai dengan posisi
jabatan saya saat ini
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pernyataan Variabel Promosi Jabatan (X3)
No Pernyataan STS SS
1 Saya telah lama bekerja di bidang
perbankan sehingga saya memiliki
kemampuan yang lebih tinggi
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Saya memiliki gagasan yang lebih
luas dibanding dengan karyawan
yang lain
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Sistem pengambilan keputusan
manajemen pada perusahaan ini
diambil dengan cara yang
rasional.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Saya memiliki prestasi kerja yang
membanggakan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Loyalitas saya terhadap
perusahaan cukup tinggi
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Saya selalu bertanggung jawab
dengan setiap pekerjaan yang saya
lakukan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Saya selalu jujur dalam
melakukan pekerjaan apapun
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan STS SS
1 Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan
memuaskan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Hasil pekerjaan saya sesuai
dengan apa yang diharapkan
perusahaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Saya dapat menyelesaikan tugas
pekerjaan sesui dengan target
yang telah ditetapkan perusahaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Saya selalu disiplin dalam
melakukan pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Saya mempunyai inisiatif sendiri
untuk menyelesaikan pekerjaan
tanpa menunggu perintah dari
atasan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Saya selalu teliti dalam
menyelesaikan pekerjaan yang
dilimpahkan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Saya merasa atasan selalu
memberikan perhatian aupun
arahan kepada karyawannya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8 Saya selalu jujur dalam bekerja
dengan apa yang saya alami
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9 Saya memiliki kreatifitas yang
baik saat menyelesaikan pekerjaan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pernyataan Variabel Kepuasan Karyawan (Z)
No Pernyataan STS SS
1 Isi pekerjaan yang baik dan rapi
membuat saya merasa puas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Atasan saya selalu memberikan
dorongan semangat dan motivasi
kepada karyawannya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Saya merasa puas dengan sistem
organisasi dan manajemen yang
ada pada perusahaan ini
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
No Pernyataan STS SS
4 Perusahaan selalu memberikan
kesempatan untuk maju bagi para
karyawannya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Saya merasa puas dengan gaji dan
insentif lainnya yang diberikan
perusahaan sesuai dengan
keinginan karyawannya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Saya berhubungan baik dengan
semua rekan kerja
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Apabila saya merasa kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaan
saya tidak sungkan untuk
meminta bantuan kepada atasan
maupun rekan kerja
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
No Lingkungan Keja (X1) Kompensasi (X2) Promosi Jabatan (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z
1 8 10 8 8 7 10 10 61 9 10 10 10 9 10 58 10 10 9 10 10 10 9 68 9 10 9 10 10 10 9 10 10 87 10 10 9 10 10 10 8 67
2 5 10 8 6 1 6 10 46 9 8 7 9 10 10 53 10 9 10 10 10 10 10 69 10 9 10 10 10 10 10 9 10 88 6 10 9 8 7 10 8 58
3 7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 9 9 9 48 9 9 9 9 9 9 9 63 9 4 9 9 9 9 9 9 9 76 7 7 7 7 7 7 7 49
4 3 8 9 7 2 4 6 39 3 1 4 6 2 2 18 7 4 4 3 4 4 5 31 7 7 4 3 4 4 5 5 5 44 4 6 3 1 4 8 9 35
5 8 8 8 8 8 7 8 55 7 7 7 7 8 7 43 7 7 7 8 7 7 8 51 7 5 7 8 7 7 8 7 7 63 7 8 7 7 7 8 8 52
6 6 7 5 6 4 4 5 37 4 4 6 5 6 5 30 7 6 5 6 7 6 5 42 6 7 5 6 7 6 5 5 7 54 4 5 4 4 6 7 5 35
7 8 7 7 8 7 7 8 52 8 8 7 8 8 8 47 8 8 7 8 8 7 7 53 7 8 7 8 8 7 7 7 6 65 7 8 8 8 7 7 7 52
8 9 9 9 8 8 8 9 60 8 7 7 8 8 8 46 8 8 8 8 7 8 8 55 9 7 8 8 7 8 8 8 8 71 8 9 8 7 7 9 9 57
9 8 6 8 8 6 7 8 51 8 8 9 8 8 8 49 8 8 7 8 8 8 8 55 8 5 7 8 8 8 8 9 9 70 7 8 8 8 9 6 8 54
10 5 6 9 5 1 5 5 36 5 5 5 5 5 6 31 5 5 5 8 10 5 6 44 10 6 5 8 10 5 6 5 5 60 5 5 5 5 5 6 9 40
11 5 7 4 5 1 5 6 33 6 7 3 7 6 5 34 4 5 6 5 3 5 5 33 8 5 6 5 3 5 5 6 6 49 5 6 6 7 3 7 4 38
12 7 7 7 7 4 7 8 47 7 8 6 7 7 7 42 7 7 5 7 7 7 7 47 8 7 5 7 7 7 7 8 8 64 7 8 7 8 6 7 7 50
13 6 7 7 7 6 6 8 47 7 7 7 7 7 6 41 7 6 7 7 7 7 7 48 8 7 7 7 7 7 7 8 8 66 6 8 7 7 7 7 7 49
14 6 5 5 6 5 7 7 41 7 7 8 7 7 7 43 7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 7 7 7 7 7 7 63 7 7 7 7 8 5 5 46
15 7 8 7 7 6 6 7 48 7 5 6 7 7 7 39 7 7 7 8 8 8 7 52 8 6 7 8 8 8 7 7 6 65 6 7 7 5 6 8 7 46
16 3 7 4 4 3 5 4 30 5 6 4 5 4 5 29 4 5 6 5 6 6 4 36 6 6 6 5 6 6 4 5 4 48 5 4 5 6 4 7 4 35
17 3 6 5 7 2 5 6 34 5 5 5 5 5 5 30 7 6 6 6 5 6 5 41 6 5 6 6 5 6 5 6 6 51 5 6 5 5 5 6 5 37
18 4 6 3 5 3 4 5 30 2 3 6 4 5 6 26 7 7 5 6 7 7 6 45 5 5 5 6 7 7 6 6 7 54 4 5 2 3 6 6 3 29
19 10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60 10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 10 10 10 90 10 10 10 10 10 10 10 70
20 5 3 6 6 4 4 6 34 4 2 7 5 6 6 30 5 6 5 6 8 6 5 41 4 9 5 6 8 6 5 6 4 53 4 6 4 2 7 3 6 32
21 10 7 8 8 8 7 9 57 7 5 8 9 9 9 47 7 9 9 9 7 8 8 57 8 7 9 9 7 8 8 8 8 72 7 9 7 5 8 7 8 51
22 10 10 10 10 10 4 7 61 8 5 8 8 9 8 46 7 8 7 8 8 6 7 51 7 8 7 8 8 6 7 7 4 62 4 7 8 5 8 10 10 52
23 6 3 5 5 3 7 7 36 6 6 6 7 7 6 38 6 6 8 7 7 6 6 46 7 8 8 7 7 6 6 7 6 62 7 7 6 6 6 3 5 40
No Lingkungan Keja (X1) Kompensasi (X2) Promosi Jabatan (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z
24 8 9 8 9 8 8 9 59 7 8 9 9 10 8 51 9 8 8 7 8 8 9 57 8 7 8 7 8 8 9 8 9 72 8 9 7 8 9 9 8 58
25 7 7 7 8 4 7 7 47 7 7 7 8 8 8 45 8 8 7 7 7 7 7 51 8 9 7 7 7 7 7 7 8 67 7 7 7 7 7 7 7 49
26 10 9 9 9 5 9 9 60 9 7 9 9 9 9 52 9 9 9 9 9 9 9 63 9 8 9 9 9 9 9 9 9 80 9 9 9 7 9 9 9 61
27 5 8 8 10 8 7 10 56 10 7 10 10 10 10 57 10 9 8 8 7 10 10 62 10 7 8 8 7 10 10 10 10 80 7 10 10 7 10 8 8 60
28 8 8 8 8 2 7 9 50 9 3 6 8 8 7 41 8 8 7 6 6 7 8 50 8 6 7 6 6 7 8 8 8 64 7 9 9 3 6 8 8 50
29 9 8 9 6 10 5 6 53 3 3 6 7 6 6 31 5 6 6 6 7 7 7 44 9 5 6 6 7 7 7 7 7 61 5 6 3 3 6 8 9 40
30 5 5 5 4 2 5 5 31 5 4 7 5 5 5 31 7 5 5 5 5 5 5 37 7 6 5 5 5 5 5 5 6 49 5 5 5 4 7 5 5 36
31 7 7 8 6 4 6 7 45 7 5 4 7 7 7 37 7 8 6 7 7 6 7 48 7 4 6 7 7 6 7 7 7 58 6 7 7 5 4 7 8 44
32 3 5 5 5 2 5 6 31 5 3 5 7 7 6 33 7 7 4 6 7 7 7 45 4 8 4 6 7 7 7 6 7 56 5 6 5 3 5 5 5 34
33 6 8 7 8 6 8 7 50 8 7 6 8 7 7 43 8 8 8 8 7 8 7 54 8 9 8 8 7 8 7 7 6 68 8 7 8 7 6 8 7 51
34 10 10 10 10 7 8 9 64 7 2 6 5 8 8 36 7 9 9 8 6 7 8 54 9 7 9 8 6 7 8 9 9 72 8 9 7 2 6 10 10 52
35 8 8 8 8 6 7 7 52 7 6 7 7 7 7 41 8 7 7 7 7 6 7 49 7 7 7 7 7 6 7 6 7 61 7 7 7 6 7 8 8 50
36 4 5 6 7 2 5 6 35 5 4 7 6 7 5 34 4 5 7 7 8 7 8 46 7 5 7 7 8 7 8 8 8 65 5 6 5 4 7 5 6 38
37 7 5 6 6 4 6 6 40 7 3 7 6 6 7 36 7 6 5 5 3 5 5 36 6 6 5 5 3 5 5 3 3 41 6 6 7 3 7 5 6 40
38 4 5 5 6 3 6 6 35 7 5 6 5 5 6 34 7 7 6 6 7 6 5 44 7 7 6 6 7 6 5 5 6 55 6 6 7 5 6 5 5 40
39 9 9 9 9 7 8 9 60 9 8 8 8 8 8 49 8 7 7 8 7 7 8 52 8 9 7 8 7 7 8 8 7 69 8 9 9 8 8 9 9 60
40 9 9 10 8 10 9 10 65 9 9 8 10 9 9 54 9 10 9 10 9 9 8 64 10 9 9 10 9 9 8 9 9 82 9 10 9 9 8 9 10 64
41 7 7 7 8 5 8 7 49 8 6 6 8 9 9 46 7 8 9 8 7 8 6 53 7 5 9 8 7 8 6 7 6 63 8 7 8 6 6 7 7 49
42 7 10 9 8 8 6 10 58 6 6 5 5 5 5 32 6 6 5 6 7 8 7 45 7 9 5 6 7 8 7 4 5 58 6 10 6 6 5 10 9 52
43 7 9 8 10 7 8 9 58 9 9 9 9 9 10 55 10 10 9 9 9 10 8 65 10 7 9 9 9 10 8 9 9 80 8 9 9 9 9 9 8 61
44 6 7 7 7 5 7 7 46 7 6 8 7 8 7 43 7 7 7 6 7 7 7 48 7 8 7 6 7 7 7 6 7 62 7 7 7 6 8 7 7 49
45 6 8 8 8 7 6 8 51 8 8 8 8 8 8 48 8 8 8 8 8 8 8 56 8 7 8 8 8 8 8 8 8 71 6 8 8 8 8 8 8 54
46 7 4 6 7 6 8 9 47 9 5 8 9 9 9 49 9 9 7 10 9 9 9 62 9 9 7 10 9 9 9 9 9 80 8 8 7 7 6 4 6 46
No Lingkungan Keja (X1) Kompensasi (X2) Promosi Jabatan (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z
47 5 5 5 8 5 7 7 42 7 7 7 8 8 8 45 8 9 9 9 9 9 9 62 9 5 8 9 8 7 6 8 7 67 6 6 5 5 6 5 5 38
48 3 4 6 7 6 7 7 40 6 6 8 8 9 8 45 6 6 5 5 7 9 7 45 8 9 8 7 7 8 7 8 9 71 7 7 6 5 6 4 6 41
49 7 4 7 10 10 10 10 58 10 7 9 10 10 10 56 8 8 9 10 10 10 9 64 10 9 7 6 6 6 7 8 8 67 6 5 6 7 7 4 7 42
50 6 10 9 9 7 9 9 59 9 8 5 10 9 8 49 9 9 9 8 8 8 9 60 9 7 8 7 6 6 6 7 8 64 7 8 8 8 7 10 9 57
51 6 8 7 7 4 7 6 45 8 8 7 8 8 8 47 7 7 7 7 7 8 8 51 7 7 7 7 8 9 9 9 8 71 5 6 6 6 5 8 7 43
52 6 6 7 7 7 8 8 49 6 7 8 6 6 7 40 7 8 7 6 8 7 7 50 8 7 6 7 6 7 7 6 6 60 6 6 6 6 6 6 7 43
53 7 8 8 8 5 7 8 51 8 6 7 8 8 8 45 7 8 7 7 7 7 8 51 6 7 6 7 7 6 7 6 7 59 8 8 7 7 8 8 8 54
54 7 6 7 7 6 7 7 47 7 7 7 7 8 8 44 7 8 7 8 8 8 8 54 8 8 7 7 6 6 7 6 6 61 7 8 7 7 6 6 7 48
55 7 6 6 5 5 7 8 44 8 7 7 7 8 8 45 7 7 8 8 8 9 8 55 9 8 7 6 7 7 6 5 6 61 6 6 7 7 7 6 6 45
56 8 8 8 6 5 8 8 51 7 7 7 9 9 9 48 7 8 8 8 8 8 8 55 8 8 8 8 8 7 6 6 7 66 6 6 7 7 7 8 8 49
57 6 9 5 5 5 8 9 47 7 5 9 9 8 8 46 8 8 8 8 9 8 8 57 8 8 8 6 7 8 8 8 7 68 8 8 8 8 8 9 5 54
58 6 7 7 6 6 7 7 46 7 6 8 6 7 7 41 7 7 8 5 5 5 6 43 9 8 6 6 7 7 6 7 8 64 7 7 7 8 7 7 7 50
59 6 10 8 10 5 8 10 57 8 8 9 10 10 10 55 9 10 8 10 10 10 10 67 9 9 7 6 6 6 7 8 8 66 6 6 6 7 7 10 8 50
60 8 10 7 9 9 6 6 55 7 8 8 9 8 8 48 9 8 9 8 9 9 7 59 8 10 6 8 7 6 6 6 6 63 7 8 8 7 7 10 7 54
61 10 10 5 10 10 10 10 65 10 7 10 10 10 10 57 10 10 10 10 10 10 10 70 10 6 8 6 6 7 7 6 5 61 5 6 6 5 5 10 5 42
62 8 8 7 8 6 7 7 51 7 7 7 8 8 8 45 8 7 6 7 7 8 7 50 8 8 8 7 7 8 8 9 8 71 6 7 6 5 5 8 7 44
63 4 7 8 5 5 8 8 45 7 6 8 6 6 6 39 5 5 8 8 7 6 5 44 5 9 7 7 6 6 6 6 7 59 7 7 7 6 8 7 8 50
64 10 10 9 9 8 10 10 66 10 9 10 8 10 10 57 10 10 9 10 10 10 10 69 10 9 7 6 6 6 7 7 8 66 7 6 5 5 7 10 9 49
65 6 6 7 10 7 9 9 54 9 9 9 9 10 10 56 9 9 9 10 10 8 8 63 8 8 7 7 6 7 6 6 7 62 6 7 6 6 6 6 7 44
66 5 6 7 7 10 6 9 50 8 7 7 7 8 8 45 7 8 8 8 7 7 7 52 7 6 7 5 5 6 6 6 7 55 6 5 7 5 6 6 7 42
67 7 9 7 8 6 6 7 50 7 6 7 8 7 7 42 5 6 6 6 6 7 8 44 7 6 7 6 6 6 5 7 8 58 7 7 7 6 7 9 7 50
68 5 6 7 6 6 6 8 44 7 6 9 10 9 7 48 7 7 6 9 7 7 8 51 7 8 5 6 7 7 7 6 7 60 8 9 10 7 7 6 7 54
69 5 5 5 7 6 6 6 40 7 5 8 5 5 5 35 5 5 8 6 7 8 7 46 8 6 8 6 6 6 7 8 7 62 6 8 8 7 10 5 5 49
No Lingkungan Keja (X1) Kompensasi (X2) Promosi Jabatan (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z
70 6 10 8 7 7 8 8 54 8 6 8 8 7 7 44 7 7 6 8 8 8 8 52 8 8 7 6 6 6 7 7 7 62 5 6 7 6 6 10 8 48
71 8 8 8 8 6 7 7 52 7 6 8 10 8 8 47 10 10 8 10 9 10 7 64 7 8 7 7 7 7 7 7 7 64 5 5 6 7 8 8 8 47
72 8 8 8 7 6 8 8 53 8 6 7 8 9 9 47 9 9 8 9 8 8 7 58 9 7 7 6 6 5 7 7 7 61 5 6 6 5 5 8 8 43
73 7 10 7 7 6 6 10 53 7 6 8 8 9 9 47 9 9 7 8 8 8 8 57 9 6 7 6 6 6 6 6 5 57 8 7 7 6 7 10 7 52
74 5 7 6 7 6 5 7 43 6 7 6 5 6 7 37 6 5 6 6 9 6 7 45 7 7 5 6 6 5 5 6 7 54 7 6 7 8 7 7 6 48
75 5 6 7 6 6 6 7 43 6 6 9 10 9 8 48 7 7 7 6 6 7 8 48 8 7 7 6 6 6 5 5 7 57 6 5 6 7 6 6 7 43
76 7 10 5 6 6 8 8 50 8 5 7 8 8 8 44 7 8 7 9 7 8 8 54 9 9 7 6 7 8 7 6 7 66 8 7 6 6 5 10 5 47
77 7 7 6 7 9 8 8 52 9 8 7 8 9 9 50 9 9 9 8 7 7 7 56 8 7 6 8 7 6 6 7 8 63 6 7 8 8 7 7 6 49
78 7 5 6 8 7 6 7 46 6 8 7 6 7 6 40 7 6 7 6 7 8 7 48 8 10 7 6 8 7 6 8 7 67 8 8 8 6 7 5 6 48
79 6 10 6 10 10 8 10 60 5 5 7 9 8 8 42 7 8 10 8 5 5 9 52 9 8 7 9 9 9 9 10 10 80 8 8 8 8 8 10 6 56
80 10 10 7 7 10 7 7 58 7 7 8 8 8 8 46 8 10 8 10 8 8 8 60 7 8 10 9 9 7 10 10 8 78 7 6 6 6 6 10 7 48
81 6 6 6 7 6 6 8 45 8 6 7 8 7 8 44 7 7 8 7 7 7 8 51 8 9 10 10 10 10 9 9 9 84 9 8 9 7 9 6 6 54
82 7 8 9 6 6 8 7 51 7 7 7 7 7 7 42 7 7 9 8 8 5 5 49 7 7 8 7 7 7 8 8 8 67 7 6 7 6 8 8 9 51
83 7 6 7 7 6 7 6 46 8 7 6 5 6 7 39 8 7 7 8 7 8 8 53 6 7 6 7 7 7 8 8 7 63 6 6 7 6 7 6 7 45
84 7 10 8 7 7 8 8 55 6 6 8 6 8 8 42 8 8 7 7 7 7 7 51 7 8 5 5 6 6 6 7 7 57 7 6 6 6 7 10 8 50
85 7 7 10 8 7 9 7 55 7 7 7 8 8 8 45 8 8 8 7 8 7 8 54 8 9 8 6 7 8 7 6 7 66 5 6 7 6 5 7 10 46
86 7 8 10 8 7 9 10 59 7 7 7 10 10 10 51 10 10 9 10 10 10 10 69 9 6 6 8 7 6 7 6 7 62 7 8 7 6 7 8 10 53
87 7 7 7 8 6 6 6 47 8 8 6 6 6 7 41 6 6 6 7 7 6 7 45 7 7 6 7 6 7 6 5 6 57 7 8 7 8 7 7 7 51
88 7 7 7 7 6 7 7 48 7 6 6 7 7 7 40 7 8 7 7 8 8 8 53 8 8 9 9 8 7 6 6 7 68 6 7 8 9 8 7 7 52
89 7 7 6 7 6 7 8 48 8 7 7 7 7 7 43 7 7 8 7 7 6 7 49 7 7 9 8 8 9 9 9 8 74 7 7 7 6 6 7 6 46
90 7 8 6 7 6 7 7 48 7 6 6 8 8 7 42 7 8 7 7 7 8 8 52 6 7 6 9 8 7 6 8 8 65 6 7 8 9 8 8 6 52
HASIL OUTPUT DATA
1. DATA DESKRIPTIF RESPONDEN
a. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 62 68.9 68.9 68.9
Perempuan 28 31.1 31.1 100.0
Total 90 100.0 100.0
b. Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden
Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 21-30 th 45 50.0 50.0 50.0
31-40 th 33 36.7 36.7 86.7
41-50 th 10 11.1 11.1 97.8
51-60 th 2 2.2 2.2 100.0
Total 90 100.0 100.0
c. Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden
Masa_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
1-5 th 48 53.3 53.3 53.3
6-10 th 42 46.7 46.7 100.0
Total 90 100.0 100.0
d. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan_terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 19 21.1 21.1 21.1
S1 51 56.7 56.7 77.8
S2 6 6.7 6.7 84.4
SLTA 14 15.6 15.6 100.0
Total 90 100.0 100.0
2. UJI RELIABILITAS
a. Lingkungan Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.868 .876 7
b. Kompensasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.916 .918 6
c. Promosi Jabatan (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.934 .934 7
d. Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.904 .904 9
e. Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.836 .847 7
3. UJI VALIDITAS
a. Lingkungan Kerja (X1)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
TOTAL_LINGKU
NGAN_KERJA
X1.1 Pearson Correlation 1 .518** .537
** .527
** .604
** .503
** .451
** .792
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.2 Pearson Correlation .518** 1 .518
** .454
** .397
** .355
** .486
** .710
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.3 Pearson Correlation .537** .518
** 1 .504
** .401
** .387
** .469
** .709
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.4 Pearson Correlation .527** .454
** .504
** 1 .611
** .513
** .600
** .786
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.5 Pearson Correlation .604** .397
** .401
** .611
** 1 .491
** .519
** .789
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.6 Pearson Correlation .503** .355
** .387
** .513
** .491
** 1 .700
** .726
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.7 Pearson Correlation .451** .486
** .469
** .600
** .519
** .700
** 1 .778
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
TOTA
L_LIN
GKU
NGA
N_KE
RJA
Pearson Correlation .792** .710
** .709
** .786
** .789
** .726
** .778
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
90 90 90 90 90 90 90 90
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
TOTAL_LINGKU
NGAN_KERJA
X1.1 Pearson Correlation 1 .518** .537
** .527
** .604
** .503
** .451
** .792
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.2 Pearson Correlation .518** 1 .518
** .454
** .397
** .355
** .486
** .710
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.3 Pearson Correlation .537** .518
** 1 .504
** .401
** .387
** .469
** .709
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.4 Pearson Correlation .527** .454
** .504
** 1 .611
** .513
** .600
** .786
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.5 Pearson Correlation .604** .397
** .401
** .611
** 1 .491
** .519
** .789
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.6 Pearson Correlation .503** .355
** .387
** .513
** .491
** 1 .700
** .726
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.7 Pearson Correlation .451** .486
** .469
** .600
** .519
** .700
** 1 .778
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
TOTA
L_LIN
GKU
NGA
N_KE
RJA
Pearson Correlation .792** .710
** .709
** .786
** .789
** .726
** .778
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
b. Kompensasi (X2)
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
TOTAL_KOMPEN
SASI
X2.1 Pearson Correlation 1 .653** .533
** .622
** .696
** .747
** .845
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90
X2.2 Pearson Correlation .653** 1 .448
** .505
** .542
** .594
** .753
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90
X2.3 Pearson Correlation .533** .448
** 1 .575
** .661
** .662
** .758
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90
X2.4 Pearson Correlation .622** .505
** .575
** 1 .833
** .761
** .850
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90
X2.5 Pearson Correlation .696** .542
** .661
** .833
** 1 .913
** .917
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90
X2.6 Pearson Correlation .747** .594
** .662
** .761
** .913
** 1 .924
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90
TOTA
L_KO
MPE
NSAS
I
Pearson Correlation .845** .753
** .758
** .850
** .917
** .924
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
c. Promosi Jabatan (X3)
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
TOTAL_PROMOSI_
JABATAN
X3.1 Pearson Correlation 1 .842** .579
** .661
** .537
** .670
** .635
** .831
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X3.2 Pearson Correlation .842** 1 .701
** .799
** .591
** .717
** .710
** .906
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X3.3 Pearson Correlation .579** .701
** 1 .716
** .498
** .549
** .601
** .784
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X3.4 Pearson Correlation .661** .799
** .716
** 1 .762
** .711
** .689
** .904
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X3.5 Pearson Correlation .537** .591
** .498
** .762
** 1 .708
** .597
** .794
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X3.6 Pearson Correlation .670** .717
** .549
** .711
** .708
** 1 .761
** .863
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
X3.7 Pearson Correlation .635** .710
** .601
** .689
** .597
** .761
** 1 .840
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
TOTA
L_PR
OMO
SI_JA
BATA
N
Pearson Correlation .831** .906
** .784
** .904
** .794
** .863
** .840
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
d. Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9
TOTAL_KINER
JA_KARYAWA
N
Y1 Pearson
Correlation 1 .156 .499
** .368
** .275
** .365
** .410
** .412
** .447
** .576
**
Sig. (2-
tailed)
.143 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y2 Pearson
Correlation .156 1 .199 .198 .290
** .268
* .214
* .166 .197 .399
**
Sig. (2-
tailed) .143
.060 .061 .006 .011 .043 .118 .063 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y3 Pearson
Correlation .499
** .199 1 .660
** .501
** .654
** .633
** .664
** .552
** .792
**
Sig. (2-
tailed) .000 .060
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y4 Pearson
Correlation .368
** .198 .660
** 1 .799
** .696
** .646
** .649
** .565
** .825
**
Sig. (2-
tailed) .000 .061 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y5 Pearson
Correlation .275
** .290
** .501
** .799
** 1 .706
** .622
** .594
** .510
** .782
**
Sig. (2-
tailed) .009 .006 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y6 Pearson
Correlation .365
** .268
* .654
** .696
** .706
** 1 .775
** .694
** .661
** .859
**
Sig. (2-
tailed) .000 .011 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y7 Pearson
Correlation .410
** .214
* .633
** .646
** .622
** .775
** 1 .810
** .703
** .859
**
Sig. (2-
tailed) .000 .043 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y8 Pearson
Correlation .412
** .166 .664
** .649
** .594
** .694
** .810
** 1 .813
** .861
**
Sig. (2-
tailed) .000 .118 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y9 Pearson
Correlation .447
** .197 .552
** .565
** .510
** .661
** .703
** .813
** 1 .808
**
Sig. (2-
tailed) .000 .063 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
TOT
AL_K
INER
JA_K
ARY
AWA
N
Pearson
Correlation .576
** .399
** .792
** .825
** .782
** .859
** .859
** .861
** .808
** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant
at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at
the 0.05 level (2-tailed).
e. Kepuasan Kerja Karyawan (Z)
Correlations
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7
TOTAL_KEPUA
SAN_KERJA_K
ARYAWAN
Z1 Pearson
Correlation 1 .693
** .693
** .568
** .532
** .283
** .263
* .780
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .012 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
Z2 Pearson
Correlation .693
** 1 .726
** .461
** .516
** .362
** .421
** .813
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
Z3 Pearson
Correlation .693
** .726
** 1 .676
** .595
** .288
** .332
** .844
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .001 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
Z4 Pearson
Correlation .568
** .461
** .676
** 1 .532
** .264
* .132 .728
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .012 .215 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
Z5 Pearson
Correlation .532
** .516
** .595
** .532
** 1 .148 .255
* .691
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .164 .015 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
Z6 Pearson
Correlation .283
** .362
** .288
** .264
* .148 1 .518
** .601
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .006 .012 .164 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
Z7 Pearson
Correlation .263
* .421
** .332
** .132 .255
* .518
** 1 .587
**
Sig. (2-tailed) .012 .000 .001 .215 .015 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
TOTAL
_KEPU
ASAN_
KERJA
_KARY
AWAN
Pearson
Correlation .780
** .813
** .844
** .728
** .691
** .601
** .587
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the
0.05 level (2-tailed).
4. UJI ASUMSI KLASIK
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000
TOTAL_LINGKUNG
AN_KERJA .101 .122 .096 .826 .411 .433 2.307
TOTAL_KOMPENS
ASI .245 .194 .207 1.260 .211 .216 4.624
TOTAL_PROMOSI
_JABATAN .483 .179 .443 2.691 .009 .215 4.644
a. Dependent Variable:
TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
b. Hasil Uji Normalitas dengan Metode Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 90
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 6.60000978
Most Extreme Differences Absolute .056
Positive .045
Negative -.056
Kolmogorov-Smirnov Z .535
Asymp. Sig. (2-tailed) .937
a. Test distribution is Normal.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6.183 2.520 -2.453 .016
TOTAL_LINGKUNGAN_
KERJA -.005 .067 -.010 -.069 .945
TOTAL_KOMPENSASI .126 .107 .241 1.173 .244
TOTAL_PROMOSI_JAB
ATAN .116 .099 .241 1.170 .245
a. Dependent Variable: absu
d. Hasil Uji Linieritas dengan Metode test for linearity
1) Lingkungan kerja
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
TOTAL_KI
NERJA_KA
RYAWAN *
TOTAL_LIN
GKUNGAN
_KERJA
Between
Groups
(Combined) 4420.182 33 133.945 2.261 .003
Linearity 2508.790 1 2508.790 42.344 .000
Deviation from
Linearity 1911.391 32 59.731 1.008 .478
Within Groups 3317.874 56 59.248
Total 7738.056 89
2) Kompensasi
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
TOTAL_KI
NERJA_K
ARYAWA
N *
TOTAL_K
OMPENS
ASI
Between
Groups
(Combined) 4824.281 32 150.759 2.949 .000
Linearity 3413.647 1 3413.647 66.779 .000
Deviation from
Linearity 1410.634 31 45.504 .890 .630
Within Groups 2913.775 57 51.119
Total 7738.056 89
3) Promosi Jabatan
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
TOTAL_KI
NERJA_KA
RYAWAN *
TOTAL_PR
OMOSI_JA
BATAN
Between
Groups
(Combined) 4641.864 31 149.738 2.805 .000
Linearity 3723.336 1 3723.336 69.748 .000
Deviation from
Linearity 918.527 30 30.618 .574 .950
Within Groups 3096.192 58 53.383
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
TOTAL_KI
NERJA_KA
RYAWAN *
TOTAL_PR
OMOSI_JA
BATAN
Between
Groups
(Combined) 4641.864 31 149.738 2.805 .000
Linearity 3723.336 1 3723.336 69.748 .000
Deviation from
Linearity 918.527 30 30.618 .574 .950
Within Groups 3096.192 58 53.383
Total 7738.056 89
5. UJI STATISTIK DAN REGRESI
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .706a .499 .482 6.714
a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN, TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA,
TOTAL_KOMPENSASI
b. Uji Signifikansi Simultan (F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3861.204 3 1287.068 28.551 .000a
Residual 3876.851 86 45.080
Total 7738.056 89
a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN, TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA,
TOTAL_KOMPENSASI
b. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
c. Uji Parsial (t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000
TOTAL_LINGKUNGAN_
KERJA .101 .122 .096 .826 .411
TOTAL_KOMPENSASI .245 .194 .207 1.260 .211
TOTAL_PROMOSI_JAB
ATAN .483 .179 .443 2.691 .009
a. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
6. Uji Moderasi (MRA)
Hasil Uji MRA untuk Variabel Moderasi
a. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .708a .501 .484 6.701
a. Predictors: (Constant), moderat1,
TOTAL_KEPUASAN_KERJA_KARYAWAN,
TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 36.917 18.396 2.007 .048
TOTAL_LINGKUNGAN_
KERJA -.179 .374 -.170 -.479 .633
TOTAL_KEPUASAN_KE
RJA_KARYAWAN .442 .431 .362 1.025 .308
moderat1 .006 .008 .505 .799 .426
a. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
b. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi
oleh Kepuasan Kerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .755a .570 .555 6.220
a. Predictors: (Constant), moderat2, TOTAL_KOMPENSASI,
TOTAL_KEPUASAN_KERJA_KARYAWAN
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 45.149 16.588 2.722 .008
TOTAL_KOMPENSASI -.156 .372 -.132 -.420 .676
TOTAL_KEPUASAN_KE
RJA_KARYAWAN -.026 .390 -.021 -.065 .948
moderat2 .013 .008 .892 1.599 .113
a. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
c. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .786a .618 .604 5.866
a. Predictors: (Constant), moderat3, TOTAL_PROMOSI_JABATAN,
TOTAL_KEPUASAN_KERJA_KARYAWAN
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.764 19.258 1.857 .067
TOTAL_PROMOSI
_JABATAN .058 .362 .053 .161 .872
TOTAL_KEPUASA
N_KERJA_KARYA
WAN
.066 .426 .054 .154 .878
moderat3 .009 .008 .691 1.166 .247
a. Dependent Variable:
TOTAL_KINERJA_KARYAWAN
top related