pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja...
Post on 19-Oct-2020
9 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN
KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH
(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NURUL MUTMAINAH
NIM 21313047
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
2
i
i
PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN
KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH
(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NURUL MUTMAINAH
NIM 21313047
HALAMAN JUDUL
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
ii
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706
Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi
Saudara:
Nama : Nurul Mutmainah
NIM : 21313047
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH
(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat
dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 28 September 2017
Pembimbing
Dr. Nafis Irkhami, M.Ag,M.A
NIP. 197310262003121002
iii
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706
Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH KC SEMARANG)
DISUSUN OLEH
NURUL MUTMAINAH
NIM: 213 13 047
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal 28 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr.Agus Waluyo, M.Ag _____________________
Sekretaris Penguji : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag M.A _____________________
Penguji I : Dr. Faqih Nabhan, M. M _____________________
Penguji II : Fetria Eka Yudiana, M.Si _____________________
Salatiga, 28 September 2017
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP. 19740320 200312 1 001
iv
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Nurul Mutmainah
NIM : 21313047
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN
KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC
Semarang)
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis,
Nurul Mutmainah
NIM. 213 13 047
v
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Nurul Mutmainah
NIM : 21313047
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Dengan ini saya menyatakan bahwa judul Skripsi ini ” PENGARUH MOTIVASI,
LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC
Semarang)” benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar
maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis,
Nurul Mutmainah
NIM. 213 13 047
vi
vi
MOTTO
Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang
disertai dengan do’a, karena sesungguhnya nasib seseorang manusia
tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha.
Sebuah tantangan akan selalu menjadi menjadi beban, jika itu hanya
dipikirkan. Sebuah cita-cita juga adalah beban, jika itu hanya angan-
angan
vii
vii
PERSEMBAHAN
Untuk ayah dan ibu tercinta yang selalu membimbing dan menyayangi,
suamiku tercinta yang memberikan semangat dan dukungan, anakku
tercinta yang menjadi penyemangat hidupku, para dosenku, para guruku,
saudara-saudaraku dan sahabat-sahabat seperjuanganku
viii
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Swt. yang maha pengasih lagi maha penyayang
yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam menyelesaikan
penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di
Bank BNI S yariah KC Semarang)” dengan lancar.
Tak lupa shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan
kita, Nabi Muhammad Saw. yang kita harapkan syafa’atnya di hari akhir kelak.
Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE,. M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M.Ag, M.A selaku Pembimbing Skripsi yang telah
sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
ix
ix
5. Bapak Mochlasin, M.Ag selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan
motivasi dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf IAIN Salatiga yang telah membantu penulis dalam
menempuh studi selama ini.
7. Seluruh karyawan BNI Syariah KC Semarang yang telah mengizinkan untuk
mengadakan penelitian di BNI Syariah KC Semarang.
8. Sumber inspirasiku, sumber kekuatanku, penyemangat hidupku yaitu Kedua
orang tua (Bapak Purwadi dan Ibu Nur Ainiyah) terimakasih atas do’a dan kasih
sayangan yang telah diberikan selama ini.
9. Untuk suamiku tercinta Rista Zulianto dan anakku tercinta Almira Yusfina
Naziha, adikku Suci Novita Sari, bapak dan ibu mertuaku, terima kasih yang
telah memberikan doa, kasih sayang dan dukungan.
10. Ucapan terima kasih kepada teman-teman PS S1 angkatan 2013, sahabat-
sahabatku Anisa Filia, Siwi, Eta Zulfina, yang selalu menemaniku dalam
perkuliahan selama 8 semester, khofianida dan Kunni Mashrohah
seperjuanganku melakukan penelitian sampai skripsi selesai. Terima kasih kalian
telah menjadi keluarga keduaku sukses untuk kita semua.
11. Seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang selama ini
membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh
kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan
x
x
permohonan maafyang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis
Nurul Mutmainah
NIM. 213 13 047
xi
xi
ABSTRAK
Mutmainah, Nurul. 2017.Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadapp Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di
Bank BNI Syariah KC Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:
Nafis Irkhami
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi,
lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank
BNI Syariah KC Semarang. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan BNI Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil
sebanyak 35 responden dengan teknik Sampling Random. Analisis data dalam
penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistic melalui uji t test , Ftest
serta koefisian determinan (R2) dan uji asumsi klasik. Analisis data dibantu dengan
mengguakan SPSS versi 21. Berdasarkan hasil uji ttest menunjukan bahwa variable
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan kompensasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil Ftest menunjukan
bahwa variable independen secara bersama-sama mempengaruhi variable dependen
yaitu kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,31.
Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi dan
Kinerja Karyawan
viii
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................................................. ii
PENGESAHAN ......................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................................ iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................................ v
MOTTO ..................................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ..................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ............................................................................................. viii
ABSTRAK ................................................................................................................. xi
DAFTAR ISI ............................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL...................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7
E. Sistematika Penulisan ................................................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 10
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 10
ix
ix
B. Kerangka Teori........................................................................................... 16
1. Motivasi ................................................................................................ 16
2. Lingkungan Kerja ................................................................................. 21
3. Disiplin Kerja ....................................................................................... 27
4. Kompensasi .......................................................................................... 30
5. Kinerja Karyawan ................................................................................. 33
C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 36
D. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 42
A. Jenis Penelitian........................................................................................... 42
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 42
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 42
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 43
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 44
F. Definisi Konsep dan Operasional variabel ................................................. 45
G. Instrumen Penelitian .................................................................................. 47
H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 49
I. Alat Analisis ............................................................................................... 54
BAB VI ANALISA DATA ....................................................................................... 56
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 56
1. Profil Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ............................ 56
2. Sejarah Bank BNI Syariah.................................................................... 56
3. Struktur Organisasi ............................................................................... 59
x
x
4. VISI dan MISI BNI Syariah ................................................................. 61
B. Deskripsi Data Responden ........................................................................ 61
1. Profil responden berdasarkan Jenis kelamin ........................................ 61
2. Profil responden berdasarkan usia ........................................................ 62
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir ............................. 63
C. Analisis Data .............................................................................................. 64
1. Hasil Uji Instrumen .............................................................................. 64
2. Hasil Uji Statistik ................................................................................. 67
a. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................. 67
b. Uji Ttest (uji parsial) ............................................................................ 68
BAB V PENUTUP .................................................................................................... 79
A. Kesimpulan ................................................................................................ 79
B. Saran ........................................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 81
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ 99
xi
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ..................................................................................... 14
Tabel 2.2 Hipotesis.............................................................................................................. 41
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ........................................................................................... 48
Tabel 4.1 Struktur Organisasi Bank Bni Syariah Kc Semarang ......................................... 60
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 62
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ................................................................... 63
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................................... 64
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................................... 65
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas .............................................................................................. 66
Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ...................................................................... 67
Tabel 4.8 Hasil Uji Ttest ...................................................................................................... 69
Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Ftest ......................................................................................... 70
Tabel 4.10 Hasil Uji Statistik Koefisien Determinan (R2) ................................................. 71
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................................. 72
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 73
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ........................................................................................ 74
Tabel 4.14 Hasil Analisi Penelitian ..................................................................................... 78
xii
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Pemikiran ....................................................................... 36
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.
Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar memperoleh
tenaga kerja yang profesional. Sumber daya manusia merupakan hal
penting dalam suatu organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha
untuk mengolah secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan
antara kebutuhan karyawan dengan keinginan dan kemampuan organisasi
perusahaan.
Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran
yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan
pengendali aktivitas organisasi. Setiap perusahaan selalu mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan
yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Masalah perusahaan yang sering kali dihadapi yakni terkait dengan masalah
sumber daya manusianya dimana hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi
manajemen dalam mengelolanya.
2
Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan yang
ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah
perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini menandakan kinerja
karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan.
Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang
sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut. Hal ini harus
didukung dengan kinerja yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik,
organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Untuk itu tentu karyawan
memerlukan motivasi untuk dapat bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak
mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya (Setiawan, 2013).
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim,
2006). Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku yang
dimiliki oleh seseorang. Sikap yang ada pada setiap individu berinteraksi
dengan nilai- nilai, emosi, peran, struktur sosial dan peristiwa- peristiwa baru,
yang bersama- sama emosi dapat dipengaruhi dan diubah oleh perilaku.
3
Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja juga tidak kalah
pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Di mana lingkungan
kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka
dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti
lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih,
pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yangcukup maupun musik
yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan,
kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar
karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik
dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat
bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Sidanty, 2015).
Menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang
bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara
optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang
pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak
mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut
akan rendah.
Disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi
para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana
pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk
4
melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada
setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian semakin
tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah,
atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari
instansi itu sendiri. Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan
seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang
ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik
diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien serta tepat pada waktunya.
Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin kerja karyawan bagian dari
faktor kinerja. Prasetyo (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu
dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja.
Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi
juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan.
Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan
dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada
pengawasan langsung dari atasan (Setiawan, 2013).
Dalam konteks perusahaan, Handoko (2001) mengemukakan bahwa
suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Hasibuan (2006)
menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
5
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi juga merupakan
penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung,
financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan
mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi
sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja
karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan,
bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non financial diantaranya
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta
lingkungan kerja yang mendukung. Kompensasi merupakan faktor yang juga
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri,
keluarga, dan masyarakat.
Perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja yang baik/tinggi dapat
membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja
turun dapat merugikan perusahaan. membutuhkan kinerja karyawan yang
tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan
memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja
yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai, maka
produktivitas perusahaan akan meningkat. Oleh karena itu, berdasarkan
pernyataan – pernyataan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN
6
KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”..
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, rumusan masalah yang
dapat dianalisa adalah:
1. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank BNI
syariah?
2. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinera karyawan bank
BNI syariah?
3. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank
BNI syariah?
4. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank BNI
Syariah?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank
BNI syariah.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
bank BNI syariah.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank
BNI syariah.
7
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank
BNI syariah.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Untuk akademik
Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu dan
pengetahuan, dan dapat digunakan sebagai masukan untuk penelitian
berikutnya.
2. Untuk BNI Syariah KC Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan yang terkait dalam
bidang sumber daya manusia khususnya mengnai motivasi, lingkungan
kerja, disiplin kerja, dan kompensasi.
3. Untuk peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana
untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber
daya manusia khususnya yang berhubungan lingkungan kerja,
motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi serta dampaknya terhadap
kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dan penulisan dalan memahami skripsi
ini maka penulis sistematikan penulisanya yang terdiri dari bagian awal
8
skripsi yang berisi tentang halaman judul skripsi, halaman pengesahan,
halaman motto halaman persembahan, halaman kata pengantar, d halaman
daftar isi.
Untuk bagian isi skripsi terdiri dari:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini berisikan telaah pustaka, kerangka teori, kerangka
penelitian dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran,
definisi konsep dan operasional, instrument penelitian, uji instrument
penelitian, dan alat analisis.
BAB VI ANALISIS DATA
Pada bab ini terdiri dari deskripsi obyek penelitian dan analisis data.
9
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian mengenai pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin
kerja, dan kompensasi terhadap kinerja bank syariah telah banyak dilakukan
oleh beberapa peneliti dengan hasil yang berbeda-beda. Seperti hasil
penelitian yang dilakukan Tri Harjono (2013) melakukan penelitian dengan
“Judul Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kemempuan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil”. Variable yang digunakan yaitu
motivasi, disiplin kerja, dan kemampuan kerja, hasil penelitianya
menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian tentang kinerja karyawan juga dilakukan oleh
Reza (2010) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara”. Variabel yang digunakan yaitu kepemimpinan, motivasi, dan
disiplin kerja dan hasil penelitianya menunjukan bahwa terdapat pengaruh
positif antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
11
Berdasarkan penelitian Susanti (2013) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi
terhadap Kinerja Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT Bank Syariah
Mandiri dan PT Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang”
Menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Bappeda Kabupaten
Sukoharjo)”. Penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan, komunikasi,
disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wulan (2011) dengan
judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”, dengan variabel X1 motivasi kerja, variabel X2
Lingkungan Kerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivsi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
12
Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Muamalat Indonesia Jember”, menyatakan bahwa variabel
penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Firmandari (2014) yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai
Variable Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta)” menyatakan bahwa Variable gaji, tunjangan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri cabang
Yogyakarta. Variable bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawn. Variabel tunjangan dimoderasi motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus dimoderasi motivasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Afriansyah (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Kantor Pos Indonesia (PERSERO) Mail Processing Center Semarang”
menggunakan dua variable independen yaitu kompensasi dan konflik kerja,
dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
13
karyawan sedangkan konflik kerja berpengruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Arsyenda (2013) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja PNS pada
BAPPEDA Kota Malang” menyatakan hasil dari penelitian ini yaitu motivasi
dan disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2013) dengan
judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
Kantor Bmkg Stasiun Geofisika Manado” bahwa Variabel yang digunakan
yaitu kompensasi sebagai variabel independen dan variable kinerja karyawan
sebagai variable dependen. Hasil dari penelitian ini yaitu bahwa variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015) dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten
Madiun” menyatakan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja
(X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.
Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2013) dengan judul
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada
14
Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”, menyatakan bahwa
Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,8976.
Sedangkan nilai uji t untuk variabl disiplin kerja adalah sebesar -0,102 dengan
probabilitas signifikansinya 0,768. karena nilai koefisiennya berbanding
terbalik yaitu -0,102 maka disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Table 2.1
Penelitian Terdahulu
Isu Penulis Hasil
Analisis pengaruh
motivasi, disiplin
kerja dan kemampuan
kerja terhadap kinerja
pegawai.
Tri Harjono (2013) Motivasi kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan.
Yuli Suwati (2013) Motivasi kerja secara
parsial berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh
kepemimpinan dan
motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan.
Dwi Wahyu
Wijayanti (2012)
Motivasi berpengaruh
positif tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan
kerja dan kinerja
karyawan
I Putu Sedhana Yasa
dan I Wayan
Murdhiata Utama
(2010)
Lingkungan kerja secara
langsung berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja
dan Motivasi Kerja
Sidanti (2015) lingkungan kerja (X1)
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
15
terhadap Kinerja
Pegawai
karyawan
Pengaruh kedisiplinan
dan lingkungan kerja
dan budaya kerja
terhadap kinerja
Ariyanto (2013) Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa
kedisiplinan kerja tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Disiplin dan
Motivasi Kerja
terhadap kinerja
Karyawan PT. Bank
Pundi Indonesia,Tbk
Nicky Zetira(2015) Variable disiplin kerja
dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh
Kompensasi,
Lingkungan Kerja,
Gaya Kepemimpinan
Serta Motivasi
Terhadap Kinerja
Bagian Akuntansi Dan
Keuangan Pada Pt
Bank Syariah Mandiri
Dan Pt Bank Riau
Kepri Cabang Cabang
Tanjung Pinang
Susanti (2013) Kompensasi tidak
memiliki pengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT
Bank Muamalat
Indonesia Cabang
Gorontalo
Rika Kristiyanti
Pradido (2014)
Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap inerja karyawan.
Sumber: penelitian terdahulu
16
B. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk
bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara
tertentu yang mengarah pada tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali,
2006: 126).
Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan sedangkan elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan
mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas, bersifat terus menerus
dan adanya tujuan (Wibowo, 2010:379)
Motivasi kerja menurut Gibson (1997) adalah kekuatan yang
mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan
perilaku. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Motivasi memiliki
komponen dalam dan luar, komponen dalam ialah perubahan dalam
17
diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis.
Sedangkan komponen luar adalah apa yang diinginkan seseorang dan
tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam
adalah kebutuhan–kebutuhan yang ingin dipuaskan sedangkan
komponen luar adalah tujuan yamg hendak dicapai. Motivasi ialah
suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan
agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai
sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.
Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa
disebut pendorong semangat kerja (Sidanti, 2015).
motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan
tujuan individu (setiawan, 2013)
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar
karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980)
dalam (Sigit:2010) antara lain:
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Menciptakan suasana santai
18
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Beri kesempatan mereka untuk maju
f. Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
g. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas
h. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding
i. Pembinaan insentif yang terarah
j. Fasilitas yang menyenangkan
c. Indicator motivasi
Indicator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010)
1) Dorongan untuk mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam
diri mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang
maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari
suatu bank atau instansi.
2) Semangat kerja
Semangat kerja sebgai keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta
konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan atau instansi.
3) Inisiatif
19
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan
seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau
meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada
dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.
4) Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu
diselesaikan secara tepat waktu.
d. Proses motivasi kerja
Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014;169) motivasi itu terdiri dari
beberapa proses, yaitu:
1) Tujuan
Dalam motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi. Setelah itu baru karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2) Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui
keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut
kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3) Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang apa yang
20
akan diperolehnya (misalnya intensif) dan syarat yang harus
dipenuhinya supaya intensif tersebut dapat diperoleh.
4) Integrasi tujuan
Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan
organisasi dan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah
needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan
perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan
karyawan harus disatukan. Untuk itu penting adanya penyesuaian
motivasi.
5) Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan fasilitas kepada
organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya, memberikan
bantuan kendaraan kepada salesman.
6) Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi
dengan baik, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.
Keberadaan team work ini sangat penting, karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
21
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya. Lingkungan kerja yang
berupa fisik berkaitan dengan sarana dan prasarana. Sedangkan yang
berkaitan dengan non fisik atau sosial adalah kondisi kerja yaitu
hubungan baik antara atasan dan bawahan atau antara sesama
karyawan.
Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah
lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas
22
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis, prestasi
kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan
kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sarwoto (2007:26) terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau kondisi
tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan
efesiensi kerja, di antaranya adalah:
a. Tata ruang kerja yang tepat
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat
karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar
para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan
23
pekerjaan di samping itu juga perusahaan harus dapat
menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang banyak.
b. Cahaya dalam ruangan yang tepat
Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan
memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan
semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan
hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat
kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-
kegiatan operasional organisasi.
c. Suhu dan kelembapan udara
Suhu dan kelembapan yang tepat di dalam ruangan kerja
karyawan dibutuhkan udara yang cukup, di mana dengan
adanya pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan
kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu
panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan.
d. Suara
Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara yang bising tersebut dapat merusak konsentrasi
kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak
optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha
24
untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
e. Suasana kerja
Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam
kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang
baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana
dalam perusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara
atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya
hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling
pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat
menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
f. Keamanan kerja karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu
akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja
menjadi baik. Rasa aman di sini meliputi diri pribadi maupun
luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut
keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam
memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama
ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang
memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah
terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan
pencurian.
25
2) Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Semangat kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja
nonfisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan
dengan pemimpinnya, Apabila hubungan seorang karyawan
dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan
sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih
nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat
kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut
meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan yaitu:
a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi
yang baik
26
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan
bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta
bertanggung jawab atas tindakan mereka.
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja
yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar,
baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
c. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
(Sedarmayanti, 2001:46) adalah sebagai berikut:
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
27
7) hubungan karyawan
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Menurut Simamora (1997), disiplin adalah prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).
Hasibuan (2006:237) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai
bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin
apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan
tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya Sedangkan menurut Rusli (1991:45) dalam faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas dan disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah
28
laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang
berlaku dalam lingkungan kerja karena ada keyakinan bahwa dengan
aturan tujuan dengan tercapai.
b. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Handoko (2001:208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe
kegiatan pendisiplinan, yaitu:
1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran
pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para
karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karna dipaksa oleh pihak manajemen
2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan
disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action).
Sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing.
29
c. Indicator-indikator Disiplin Kerja
Menurut (Suwendra, 2001) terdapat beberapa indikator untuk
menilai disiplin kerja karyawan. Bebrapa indicator tersebut
diantaranya:
1) Kehadiran
Kehadiran karyawan diperusahaanya sebelum jam kerja, dan
menggunakan sara absensi diperusahaan tersebut untuk mencatat
kehadiranya.
2) Ketaatan
Tunduk terhadap peraturan yang telah ditetapkan dan bersedia
menerima sanksi maupun hukuman jika melanggar.
3) Ketepatan waktu
Bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Karena
waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah
dengan bisa menggunakan waktu dengan baik.
4) Perilaku
Perilaku yaitu mencerminkan ketertiban karyawan dan
tanggung jawab setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas
maupun menjaga sarana dan prasarana yang dapat mendukung
kerjanya.
30
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah yang luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan yang diterima oleh karyawan.
Menurut Simamora (2004) terminologi dalam kompensasi adalah
sebagai berikut: Upah dan gaji, Insentif, Tunjangan, Fasilitas.
Menurut Rivai (2009:741) Kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2010:348)
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
31
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal.
Menurut Veithzal (2004) tujuan manajemen kompensasi efektif
adalah: memperoleh SDM yang berkualitas, mempertahankan
karyawan yangada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku
yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum,
memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung (direct compensation)
dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (rivai, 2005)
1. Kompensasi langsung terdiri dari
a. Gaji pokok merupakan komponen dasar yang diterima seorang
karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji merupakan
imbalan financial langsung dibayarkan kepedakaryawan secara
teraktur. Sedangkan upah adalah imbalan financial lansung
diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan.
b. Penghasilan yang tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau dengan suatu
organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap:
1) Bonus, merupakan pembayaran ekstra tepat waktu diakhir
periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerjaan
32
2) Komisi, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai
target penjualan tertentu
3) Opsi saham, merupakan sebuah kompensasi untuk mencapai
sebuah target penjualan tertentu.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) diantaranya:
a. Tunjangan karyawan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi seperti
pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit,
libburan hari merah, acara pribadi, asuransu kesehatan, dan
program pension)
b. Tunjangan jabatan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan
tunjangan karyawan.
c. Indikator kompensasi
Indicator kompensasi menurut simamora (2004:445) diantaranya:
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4) Fasilitas yang memadai
33
d. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus
(Sigit, 2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain:
1) Memperoleh personil yang berkualifikasi
2) Mempertahankan karyawan yang ada
3) Menjamin keadilan
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5) Mengendalikan biaya
6) Mengikuti aturan hokum
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam
manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu
perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
34
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara, 2002). Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas,
dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam
mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi (Setiawan, 2013).
b. Karakteristik Kinerja
Menurut (Mangkunegara, 2001) bahwa karakterikstik orang
yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
35
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Gibson, 1997) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
2) Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,
kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3) Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan
imbalan.
d. Indikator kinerja karyawan
Indikator kinerja menurut (Habibullah dan Iin, 1991)
1) Kemampuan
2) Efektifitas dan efisiensi
3) Otoritas dan tanggung jawab
4) Disiplin
5) Inisiatif
36
C. Kerangka Penelitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka
pemikiran yang merupkan landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan
untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian
dan kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka penelitian pemikiran
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penelitian terdahulu, kerangka teori dan kerangka
pemikiran diatas menunjukan adanya saling keterkaitan antara motivasi,
lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Kompensasi
(X4)
Kinerja Karyawan
(Y)
37
yang lebih signifikan dibandingkan dengan factor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Factor motivasi, lingkungan kerja, disiplin
kerja, kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesi adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 1998:67).
Berdasarkan teori dari paparan diatas maka penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut :
1. Pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan
karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga
keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi
seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan
hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan
nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh
penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan
tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja,
untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan
pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja
38
yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006)
menyebutkan ada salah satu factor yang mempengaruhi kinerja yaitu
faktor motivasi, di mana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang
diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja,
kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang
sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
H1 : terdapat pengaruh signifikan antara variable motivasi terhadap
kinerja karyawan
2. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian
kinerja karyawan. Di mana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja
yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga
akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam
melakasanakan pekerjaannya, dan kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menggangu
konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga
menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan
menurun.
39
H2 : terdapat pengaruh signifikan antara varibel lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Di dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan bagi
pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah ditentukan. Seorang pemimpin memerlukan alat untuk melakukan
komunikasi dengan para karyawan mengenai tingkah laku mereka dengan
cara memperbaiki agar menjadi lebih baik lagi dan disiplin kerjalah yang
menjadi alat komunikasi yang efektif. Disiplin kerja adalah suatu alat atau
sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Dengan
disiplin yang tinggi para pegawai akan menaati semua peraturan yang
ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan. Setiap pegawai perlu menerapkan disiplin kerja, karena
disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata
kehidupan yang membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam
bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan (Hartatik, 2004).
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah
Semarang didukung penelitian yang dilakukan satriyani (2013) dengan
judul pengaruh motivasi kerja islam, disiplin kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan BPRS saka dana mulia kudus. Hasil penelitian
yang dilakukan menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh
40
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian
yang dilakukan oleh azizah dan treona (2013) dengan judul pengaruh
motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan PT Bank Muamalat Indonesia tbk Cabang Malang.
H3 : terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan
4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang amat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi
karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan
merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewjiban, dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam
pemberian kompensasi. Pertama kompensasi yang diberikan perusahaan
harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya
kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas.
Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai
secara bersama. Anoki (2010) menyatakan bahwa kompensasi
41
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut
mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja
karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan yang dilakukan oleh Bayu
(2010) yang menya- takan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
H4 : terdapat pengaruh signifikan antara variable kompensasi dengan
kinerja karyawan.
Table 2.2
Hipotesis Penelitian
No Hipotesis
H1 Terdapat pengaruh signifikan antara variable motivasi dengan
kinerja karyawan
H2 Terdapat pengaruh signifikan antara variable lingkungan kerja
dengan kinerja karyawan
H3 Terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin kerja
dengan kinerja karyawan
H4 Terdapat pengaruh signifikan antara variable kompensasi
dengan kinerja karyawan
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008:8) metode penelitian kuantitatif
merupakan metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis
yang telah ditetapkan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di bank BNI Syariah KC Semarang sebagai
objek penelitian yang beralamatkan Jl Ahmad Yani no. 152 Semarang.
Adapun waktu penelitian ini dilakukan bulan juli 2017.
C. Populasi dan Sampel
Menurut Bawono (2006) yang disebut dengan populasi adalah
keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk di
analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek
penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan
atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan ditetapkan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staff karyawan Bank BNI
43
Syariah KC Semarang di Jl Ahmad Yani no 152 yang berjumlah 60
karyawan.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,
2010: 173). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sampel jenuh atau semua karyawan bank BNI Syariah KC Semarang
yang berjumlah 60 orang. Peneliti sudah menyebarkan kuisioner ke semua
karyawan bank BNI Syariah KC Semarang sebanyak 60 kuesioner akan
tetapi data yang digunakan sebanyak 35 kuesioner.
D. Teknik Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data menurut Bawono (2006:29) adalah tehnik
atau cara yang dilakukan peneliti untuk mendapatkan data yang akan di
analisis atau di olah untuk menghasilkan suatu kesimpulan.
Tehnik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi:
1. Metode angket (kuesioner)
Kuesioner (angket) adalah serangkaian daftar pertanyaan yang
disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden.
Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan kepada petugas
atau peneliti (Bungin, 2006: 62). Didalam kuesioner terdapat rancangan
pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian
44
dan tiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai makna dalam
menguji hipotesis.
2. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian di mana peneliti
melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi
yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan seperangkat aturan yang diperlukan
untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variable (Sugiyino,
2001:69). Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking
terhadap responden, yang ranking dapat berupa preferensi, perilaku dan
sebagainya. Skala interval digunakan kalua jawaban untuk berbagai hal atau
pertanyaan yang bias dtangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, 10 butir, dan
kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variable supranto
(2003).
Dalam penelitian ini kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1-10
untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk
45
memuahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat
tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik
buruknya dalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut
adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukan skor
1-10.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat tidak setuju sangat valid
F. Definisi Konsep dan Operasional variabel
Menurut sugiarto, dkk (2003: 13,15) dalam melakukan penelitian atau
observasi peneliti tentunya perlu menentukan adanya karakter yang akan
diobservasi dari unit amatan, yang sering disebut dengan variable. Variable
dalam suatu penelitian merupkan suatu atribut dari sekelompok obyek yang
lain dalam sekelompok tersebut. Dudalam penelitian yang bersifat
kuantitatif pasti terdapat variable-variabel penelitian yang mendukung dan
berkaitan satu sama lain, yaitu :
1. Variael Independen (independent variable) yaitu variable yang bersifat
bebas dan merupakan variable yang menjadi sebab terjadinya
(terpengaruhnya)nvariabel dependen (variable terikat). Didalam
penelitian ini yang menjadi variabel independen yaitu :
a. Motivasi (X1) dengan indicator :
1) Dorongan untuk mencapai tujuan
46
2) Semangat kerja
3) Inisiatif
4) Rasa tanggung jawab
b. Lingkungan Kerja(X2)
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
7) hubungan karyawan
c. Disiplin Kerja (X3)
1) Kehadiran
2) Ketaatan
3) Ketepatan waktu
4) Perilaku
d. Kompensasi (X4)
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4) Fasilitas yang memadai
47
4. Variable Dependen (Dependent Variable) yaitu variable yang bersifat
terikat dan merupakan variable yang nilainya dipengaruhi oleh variable
independen (variable bebas). Didalam penelitian ini yang menjadi
variable dependen (Y) adalah kinerja karyawan indikatornya yaitu :
a. Kemampuan
b. Efektifitas dan efisiensi
c. Otoritas dan tanggung jawab
d. Disiplin
e. Inisiatif
G. Instrumen Penelitian
Sugiyono (2014: 133) menyatakan bahwa instumen penelitian
digunakan untuk mengukur nilai variabel yang akan diteliti. Secara lebih
detail Arikunto (2013: 203) menjelaskan bahwa instrumen penelitian adalah
alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data
agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih
cermat, lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolah.
Instrumen penelitian adalah pedoman tertulis tentang wawancara,
pengamatan, atau daftar pertanyaan yang dipersiapkan untuk mendapatkan
informasi dari responden (Jamilah, 2017: 29). Instumen penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu:
48
Table 3.1
Instrument Penelitian
Variable Definisi Indictor
Motivasi (X1) Motivasi merupakan
pemberian daya penggerak
yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan
berintegrasi dengan segala
daya upaya untuk mencapai
kepuasan (hasibun 2005)
1) Dorongan untuk
mencapai tujuan
2) Semangat kerja
3) Inisiatif
4) Rasa tanggung jawab
Lingkungan
kerja (X2)
Menurut Nitisemito
(1992:183) “Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para
pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan
kepadanya”.
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang
diperlukan
6) Keamanan kerja
7) hubungan karyawan
Disiplin kerja
(X3)
Hasibuan (2006:237)
berpendapat bahwa
kedisiplinan sebagai bentuk
kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang
berlaku.
1) Kehadiran
2) Ketaatan
3) Ketepatan waktu
4) Perilaku
Kompensasi
(X4)
Menurut Rivai (2009:741)
Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan
salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua
jenis pemberian
penghargaan individual
1) Gaji yang adil sesuai
dengan pekerjaan.
2) Bonus yang diberikan
memenuhi sasaran
kinerja.
3) Tunjangan yang sesuai
dengan harapan.
4) Fasilitas yang memadai
49
sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas
keorganisasian.
Kinerja
Karyawan (Y)
(Mangkunagara,2002)
Kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas
maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab
yang diberikan.
1) Kemampuan
2) Efektifitas dan efisiensi
3) Otoritas dan tanggung
jawab
4) Disiplin
5) Inisiatif
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan
dengan beberapa langkah antara lain :
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom
(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel
maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian
50
sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator
tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran teknik cronbach alpha pada
SPSS. Dikatakan reliabel jika cronbach alpha > 0,60 atau > 0,70
(Ghozali, 2013: 48).
2. Uji Statistik
Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketetapan
keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang
dianalisa. Nilai ketetapan atau keakuratan ini dapat diukur dari Goodness of
fit. Secara statistik hal ini dapat diukur melalui nilai statistik t, nilai statistik
F, dan nilai koefisiensi determinasi. Apabila uji statistik berada dalam
daerah kritis (daerah dimana 0 ditolak), pengujian tersebut bermakna
signifikan. Sedangkan disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya
berada dalam daerah dimana H0 diterima.
51
a. Uji F
Uji F bertujuan untuk menguji apakah semua variabel
independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan statistik F dengan
kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika Fhitung < Ftabel, dan nilai signifikansi > 0.05, H0 diterima dan H1
ditolak
2) Jika Fhitung > Ftabel, dan nilai signifikansi < 0.05, H0 ditolak dan H1
diterima
b. Uji R²
Nilai koefisien determinasi terdapat di 0 < R² < 1, dimana nilai R²
yang kecil berarti menunjukkan kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Variabel independen dianggap memberikan informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variabel dependen apabila nilai R² mendekati satu.
Sehingga jika R² = 0 maka diantara variabel independen dan variabel
dependen tidak mempunyai hubungan, sedangkan jika R² = 1 maka
diantara variabel independen dan variabel dependen terdapat suatu
hubungan yang kuat.
52
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi yaitu bias
(kesalahan) terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan
kedalam model. Oleh karena itu dianjurkan untuk menggunakan nilai
Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Nilai
Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen
ditambahkan ke dalam model.
c. Uji t
Uji t bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
Pengujian ini dilakukan dengan kriteria pengambilan keputusan
sebagai berikut:
1) Jika thitung < ttabel, dan nilai signifikansi > 0.05, H0 diterima dan H1
ditolak
2) Jika thitung > ttabel, dan nilai signifikansi < 0.05, H0 ditolak dan H1
diterima
3. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses
anallisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan
dapat dihasilkan modal regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE
53
(Best Linier Unbiased Estimator) yang menghasilkan model regresi yang
tidak bisa dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari
multikolonieritas, heteroskedastisitas, normalitas, dan linieritas (Bawono,
2006: 155). Uji asumsi klasik terdiri dari :
a. Uji multikolonieritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.
Sedangkan model regresi yang baik ditunjukkan dengan tidak adanya
hubungan antara variabel independen. Terjadinya multikolineritas dapat
dideteksi melalui nilai R square yang sangat tinggi tetapi hanya sedikit
variabel independen yang signifikan atau bahkan tidak signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai tolerance
(TOL) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolineritas
ditunjukkan dengan nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥
10. Namun tidak dapat dideteksi secara pasti variabel-variabel
independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali, 2013: 106).
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
54
dan jika varians berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2005).
Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas menggunakan Uji
Glejser. Uji Glejser merupakan suatu uji yang dilakukan dengan
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Gujarati,
2003 dalam Ghozali, 2013: 142).
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah terdapat variabel pengganggu atau residual yang
memiliki distribusi normal dalam model regresi. Dalam penelitian ini
uji normalitas menggunakan uji stastistik non-parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S) dengan kriteria:
1) Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≥ 0,05 data berdistribusi
normal.
2) Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≤ 0,05 data tidak berdistribusi
normal.
I. Alat Analisis
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dimana data yang dapat
dalam bentuk angka, sehingga akan mudah untuh diaplikasikan ke dalam oleh
55
data SPSS. SPSS adalah sebuah program computer statistik yang berfungsi
untik membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambul
keputusan. Statistic dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan yang betujuan
untuk mengumpulkan data, diringkas atau menyajikan data kemudian
menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan
menginterprestasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam program oleh data
SPSS ini sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil oleh
data yang dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan dapat dipercaya.
56
BAB VI
ANALISIS DATA
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Profil Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang
Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Bank BNI Syariah Kantor
Cabang Semarang yang terletak di Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang.
Lokasi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang tersebut letaknya
sangat strategis yang berjarak kurang lebih 100 meter dari simpang lima
semarang.
Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin
meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat,
BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah yang berada di
Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat kota Jepara,
BNI Syariah membuka kantor cabang pembantu syariah Jepara.
2. Sejarah Bank BNI Syariah
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan
sistem perbankan syariah. Prinsip syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu
57
adil, transparan, dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat
terhadap sistem perbankan yang lebih adil.
Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara
Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh
pemerintah indonesia. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun
pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara
Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini
menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai “BNI 46” dan
ditetapkan bersamaan dengan perubahan identitas perusahaan. Dan dari
tahun ke tahun BNI selalu menunjukkan kekuatannya dalam industri
perbankan dan kepercayaan masyarakat pun terbangun dalam memilih
Bank Negara Indonesia sebagai pilihan tempat penyimpanan segala alat
kekayaan yang terpercaya. Permintaan akan perbankan yang sesuai
dengan prinsip syariah pun mulai bermunculan yang pada akhirnya BNI
membuka layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah dengan
konsep dual system banking, yakni menyediakan layanan perbankan
umum dan syariah sekaligus. Hal ini sesuai dengan UU No. 10 Tahun
1998 yang memungkinkan bank-bank umum untuk membuka layanan
syariah, diawali dengan pembentukan tim Bank Syariah di Tahun 1999,
Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk
beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI Syariah
58
menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang, syariah sebagai
berikut:
a. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5 kantor
cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni: Yogyakarta,
Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.
b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang syariah
yang difokuskan ke kota-kota besar di Indonesia, yakni: Jakarta (2
cabang), Bandung, Makassar, dan Padang.
c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan
masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI
Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan
Palembang.
d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin
meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada
masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah
dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat kota
Jepara, BNI Syariah membuka Kantor Cabang Cabang Pembantu
Syariah Jepara.
e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka
layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini
diperuntukkan bagi individu yang membutuhkan layanan perbankan
yang lebih personal dalam suasana yang nyaman. Dari awal
59
beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukkan pertumbuhan yang
signifikan. Disamping itu komitmen Pemerintah terhadap
pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran
terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin
meningkat
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah
sebagai berikut:
60
Tabel 4.1
Struktur Organisasi
Sumber : BNI Syariah Kantor Cabang Semarang, 2016.
Rescove
ry &
Remedia
l Head
(RRH)
Assistant
SME
Financi
ng
Head
(SFH)
Assistant
Costomer Business
Manager (CBM)
Sub
Brance
Manag
er
Sales
Head
(SH)
Assistant
Proces
sing
Head
(PH)
Financin
g Card
Business
Head
(FCH)
Costom
or
Service
Head
(CSH)
Finan
cing
Admi
nistra
tion
Head
(FAH)
Back
Office
Head
Cash
Office
Mana
ger
Assistant
Assistant
Operasional
Manager (OM)
Assistant
Teller
Assistant
Branch Internal
Control (BIC)
Branch Manajer (BM)
61
4. VISI dan MISI BNI Syariah
a. VISI
Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja sesuai dengan kaidah sehingga insyaallah
membawa berkah.
b. MISI
1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada
kelestarian lingkungan.
2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai perwujudan
ibadah.
5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
B. Deskripsi Data Responden
1. Profil responden berdasarkan Jenis kelamin
Responden dalam penelitian ini dikelompokan berdasarkan laki-
laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposi dengan lebih jelas dapat
dilihat pada table 4.2 di bawah ini :
62
Tabel 4.2
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
J_Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Vali
d
laki-laki 18 51.4 51.4 51.4
Perempuan 17 48.6 48.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Berdasarkan table 4.2 di atas, dapat di ketahui bahwa total responden
yaitu 35 orang dimana total responden laki-laki berjumlah 18 orang
dengan presentase 51,4% dan responden perempuan berjumlah 17 orang
dengan presentase 48,6%, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden adalah laki-laki.
2. Profil responden berdasarkan usia
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokan berdasarkan umur.
Yang dikelompokan dalam rentang umur: <20 tahun, 20-30 tahun, 31-40
tahun. Untuk mengetahui proporsi dengan lebih jelas dapat dilihat pada
table di bawah ini:
63
Tabel 4.3
Profil Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
20-30 21 60.0 60.0 60.0
31-40 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Berdasarkan table di atas dapat di ketahui bahwa total responden
terbanyak yaitu dari rentang 20-30 tahun dengan jumlah 21 orang atau
sebesar 60%. Sedangkan pada rentang 31-40 tahun dengan jumlah 14
orang atau sebesar 40%. Dari data tersebut maka mayoritas karyawan
berumur antara 20-30 tahun, hal ini berarti banyak karyawan yang masih
berusia produktif untuk bekerja sehingga diharapkan akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir
Dalam penelitian ini responden juga dikelompokan berdasarkan
pendidikan, yang dikelompokan dalam rentang pendidikan sarjana dan
diploma. Untuk mengetahui lebih jelasnya dapat dilihat pada table 4.4 di
bawah ini:
64
Tabel 4.4
Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Sarjana 29 82.9 82.9 82.9
Diploma 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Berdasarkan table 4.4 di atas, dapat di ketahui bahwa total responden
yakitu 35 orang. Dimana total responden yang berpendidikan sarjana
yaitu 29 orang dengan persentase 82,9%, dan responden yang
berpendidikan diploma sebanyak 6 orang dengan presentase 17,1%. Jadi
mayoritas berpendidikan sarjana.
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
65
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan r hitung r table Keterangan
Motivasi
(X1)
Pertanyaan 1 0,359 0,334 Valid
Pertanyaan 2 0,414 0,334 Valid
Pertanyaan 3 0,635 0,334 Valid
Pertanyaan 4 0,444 0,334 Valid
Pertanyaan 5 0,495 0,334 Valid
Lingkungan
Kerja (X2)
Pertanyaan 1 0,574 0,334 Valid
Pertanyaan 2 0,591 0,334 Valid
Pertanyaan 3 0,351 0,334 Valid
Pertanyaan 4 0,738 0,334 Valid
Pertanyaan 5 0,654 0,334 Valid
Disiplin
Kerja (X3)
Pertanyaan 1 0,500 0,334 Valid
Pertanyaan 2 0,391 0,334 Valid
Pertanyaan 3 0,683 0,334 Valid
Pertanyaan 4 0,666 0,334 Valid
Pertanyaan 5 0,664 0,334 Valid
Kompensasi
(M)
Pertanyaan 1 0,657 0,334 Valid
Pertanyaan 2 0,683 0,334 Valid
Pertanyaan 3 0,629 0,334 Valid
Pertanyaan 4 0,706 0,334 Valid
Pertanyaan 5 0,710 0,334 Valid
Kinerja Pertanyaan 1 0,486 0,334 Valid
66
Karyawan
(Y)
Pertanyaan 2 0,404 0,334 Valid
Pertanyaan 3 0,529 0,334 Valid
Pertanyaan 4 0,493 0,334 Valid
Pertanyaan 5 0,666 0,334 Valid
a. Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel di atas dapat di ketahui bahwa nilai r hitung masing-
masing pertanyaan dari kelima variabel > daripada nilai r table.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan yang
mendukung penelitian ini adalah valid, sehingga tidak ada item
pertanyaan yang dihapus dan semua item digunakan pada
keseluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Variable Cronbach Alpha Keterangan
Motivasi (X1) .628 Reliabel
Lingkungan kerja (X2) .705 Reliabel
Disiplin kerja (X3) .724 Reliabel
Kompensasi (X4) .766 Reliabel
Kinerja Karyawan ( Y) 766 Reliabel
67
Berdasarkan hasil uji table diatas, nilai Cronbach alpha dari masing-
masing variable X1, X2, X3, X4 dan Y lebih besar dari 0,60,
sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variable yang digunakan
dalam penelitian dinyatakan handal atau reliabel sebagai alat ukur
variable.
2. Hasil Uji Statistik
a. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4.7
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 29.680 9.180 3.233 .002
Motivasi .561 .178 .387 3.147 .003
Lingkungan_
Kerja
.233 .094 .290 2.481 .016
Disiplin_Kerj
a
-.217 .143 -.168 -
1.518
.134
Kompensasi -.283 .132 -.255 -
2.147
.036
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan tabel di atas diketahui persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
Y = 29.690 + 0,561 + 0,233 – 0,217 – 0,283 + e
68
Persamaan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Persamaan regresi linier berganda mempunyai konstansa sebesar
29.690. hal ini menunjukan bahwa jika variable independen diasumsi
konstan, maka variable dependen kinerja karyawan naik sebesar 29.690.
2. Koefisien variable motivasi = 0,561 artinya bahwa setiap kenaikan
motivasi sebesar 1% akan menyebabkan kenaikan pada kinerja
karyawan sebesar 0,561
3. Koefisien variable lingkungan kerja = 0,233 artinya bahwa setiap
kenaikan motivasi sebesar 1% akan menyebabkan kenaikan pada kinerja
karyawan sebesar 0,233
4. Koefisien variable disiplin kerja = 0,217 artinya bahwa setiap kenaikan
disiplin kerja sebesar 1% akan menyebabkan penurunan pada kinerja
karyawan sebesar 0,217
5. Koefisien variable kompensasi = 0,283 artinya bahwa setiap kenaikan
kompensasi sebesar 1% akan menyebabkan penurunan pada kinerja
karyawan sebesar 0,283
b. Uji Ttest (uji parsial)
Uji t bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
69
dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji Ttest dalam penelitian ini di lihat
pada tabel 4.7:
Tabel 4.8
Hasil Uji Ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 29.680 9.180 3.233 .002
Motivasi .561 .178 .387 3.147 .003
Lingkungan_
Kerja
.233 .094 .290 2.481 .016
Disiplin_Kerj
a
-.217 .143 -.168 -1.518 .134
Kompensasi -.283 .132 -.255 -2.147 .036
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
1. Variable motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena
ditunjukan nilai sig. 0,003 < dari 0,005
2. Variable lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
karena ditunjukan nilai sig. 0,016 < dari 0,005
3. Variable disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
karena ditunjukan nilai sig. 0,134 > dari 0,005
4. Variable kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena
ditunjukan nilai sig. 0,036 < dari 0,005
70
c. Uji F test (uji simultan)
Uji F bertujuan untuk menguji apakah semua variabel independen
yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji
F test penelitian ini dapat di lihat pada table berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Ftest
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 15,931 4 3,983 2,928 ,037b
Residual 40,812 30 1,360
Total 56,743 34
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,
Disiplin_Kerja, Kompensasi
Berdasarkan table di atas, dapat di ketahui bahwa nilai signifikansi
0,037 lebih kecil dari 0,05 artinya variable independen secara bersama-
sama (simulatan) mempengaruhi variable dependen secara signifikan.
d. Uji Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Hasil
uji koefisien determinan (R2) penelitian ini dapat dilihat pada table
berikut :
71
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinan (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,530a ,281 ,185 1,166 1,902
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,
Disiplin_Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan table di atas dapat di ketahui bahwa
1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,530 artinya bahwa ada hubungan
yang kuat antara variable independen dengan variable depenen
(karena mendekati angka 1)
2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.281 artinya bahwa kontribusi
variable independen mempengaruhi variable dependen sebesar
28,1% sedangkan sisanya sebesar 71,9% dipengaruhi oleh variable
lain diluar model.
e. Uji Asumsi Klasik
a. Uji multikolonieritas
Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai tolerance
(TOL) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolineritas
ditunjukkan dengan nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10. Namun tidak dapat dideteksi secara pasti variabel-
72
variabel independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali,
2013: 106).
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolonieritas
No Variabel Tolerance VIF Keputusan
1 Motivasi 0,870 1,149 Tidak terdapat multikolonieritas
2 Lingkungan
Kerja
0,537 1,862 Tidak terdapat multikolonieritas
3 Disiplin
Kerja
0,737 1,357 Tidak terdapat multikolonieritas
4 Kompensasi 0,636 1,571 Tidak terdapat multikolonieritas
a. Dependen Variabel: Kinerja Karyawan
Dari hasil uji diatas dapat diketahui bahwa variable motivasi
sebesar 1,149, variable lingkungan kerja 1,862, variable disiplin
kerja 1,357, dan kompensasi sebesar 1,571 dimana nilai VIF lebih
kecil dari 5. Jadi dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak
terdapat gejala multikolonieritas.
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan yang lain ke pengamatan yang lain. Dalam uji ini dapat
menggunakan beberapa metode, salah satunya yaitu metode glejser.
73
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 7.115 4.409 1.614 .117
Kompensai .020 .053 .078 .369 .715
Disiplin_K
erja
-.125 .068 -.360 -1.841 .076
Lingkunga
n_Kerja
.018 .076 .053 .236 .815
Motivasi -.064 .102 -.115 -.631 .533
Dari data diatas menyatakn bahwa nilai signifikan motivasi
sebesar 0,533, lingkungan kerja 0,815, disiplin kerja 0,076,
kompensasi 0,715. Maka tidak ada gejala heteroskedastisitas. Jadi
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap.
c. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Berikut hasil uji normalitas dari penelitian ini :
74
Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.09615689
Most Extreme Differences
Absolute .069
Positive .069
Negative -.063
Kolmogorov-Smirnov Z .406
Asymp. Sig. (2-tailed) .997
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Kolmogorov –smirnov menunjukan bahwa residual data
yang didapat berdistribusi normal, yang ditunjukan oleh nilai
Kolmogorov-smirnov signifikan pada 0,997 > 0,05. Dengan
demikian model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.
d. Pembahasan
a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji
statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk motivasi sebesar 0,003.
Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka keputusannya
adalah menerima H1 yang berarti bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan perbankan syariah.
75
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Reza (2010) dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara”, bahwa Variable yang digunakan yaitu
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja dan hasil penelitianya
menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan,
motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Lucky Wulan (2011) dengan judul “Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” yang Variabel (X1) = motivasi kerja, variabel (X2) =
Lingkungan Kerja. Hasil penelitiannya Secara simultan motivsi
kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji
statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk lingkungan kerja
sebesar 0,016. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
keputusannya adalah menerima H1 yang berarti bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan perbankan
syariah.
76
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rahmad (2014) dengan
judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Muamalat Indonesia Jember”, menyatakan bahwa variable
penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji
statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk disiplin kerja sebesar
0,134. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka
keputusannya adalah menerima H0 yang berarti bahwa disiplin
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan perbankan
syariah. Hal ini dikarenakan kurangnya tingkat kesadaran dan
kesediaan para karyawan untuk mentaati semua peraturan yang
dibuat oleh Bank BNI Syariah KC Semarang. Pandangan ini
menjelaskan bahwa suatu kerelaan dan kesediaan seseorang dalam
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku tanpa paksaan. Sehingga
dapat disimulkan bahwa kedisiplinan kerja tidak dapat mendorong
para karyawan Bank BNI Syariah KC Semarang untuk bekerja lebih
keras dan lebih baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan (Arianto, 2013).
77
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Ariyanto (2013) dengan
judul “Pengaruh Kedisiplinan dan Lingkungan Kerja dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja” menemukan bahwa kedisiplinan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
d. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji
statistik t) diperoleh nilai signifikansi untuk kompensasi sebesar
0,003. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,036 maka
keputusannya adalah menolak H4 yang karena kompensasi
berpengaruh negative signifikan terhadap kinerja karyawan
perbankan syariah.
Kompensai merupakan salah satu fungsi control terhadap
kinerja karyawan. Menurut fred dalam pokorny (2008) terdapat dua
macam efek atas pemberian kompensasi salah satunya Crowding
Effec ang terjadi ketika pemberian kompensasi ekstrinsik
menurunkan motivasi instrinsik dimana karyawan menyelesaikan
pekerjaanya hanya untuk mendapatkan kompensasi. Terlebih ketika
kompensasi tersebut didapatkan tanpa mempertimbangkan kinerja
baik atau buruk yang mengakibatkan karyawan menjadi malas
bekerja (afnita, dkk :2014)
78
Tabel 4.14
Hasil Analisis Penelitian
No. Hipotesis Hasil
H1 Terdapat pengaruh signifikan antara
variable motivasi dengan kinerja karyawan
Diterima
H2 Terdapat pengaruh signifikan antara
variable lingkungan kerja dengan kinerja
karyawan
Diterima
H3 Terdapat pengaruh signifikan antara
variable disiplin kerja dengan kinerja
karyawan
Ditolak
H4 Terdapat pengaruh signifikan antara
variable kompensasi dengan kinerja
karyawan
Diterima
79
79
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
pada bank BNI Syariah KC Semarang. setiap peningkatan motivasi
kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti
bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan pada bank BNI Syariah KC Semarang. Adanya lingkungan
kerja yang memadai akan memberikan rasa nyaman, sehingga akan
timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam
melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat.
Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bank BNI
Syariah KC Semarang. Hal ini dikarenakan kurangnya tingkat kesadaran dan
kesediaan para karyawan untuk mentaati semua peraturan yang dibuat oleh Bank
BNI Syariah KC Semarang
80
B. Saran
1. Bagi manajemen bank BNI Syariah KC Semarang alangkah lebih
baiknya jika selalu memberikan motivasi baik positif maupun
negative, dapat memperhatikan dan selalu berusaha meningkatkan
lingkungan kerja bagi karyawan. Dimana kedua variable tersebut
merupakan faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namun, tidak menutup kemungkinan disiplin kerja tidak
dapat berpengaruh terhadap ki nerja karyawan, hal ini dapat diperbaiki
dengan mengubah pendangan para karyawan tentang pentingnya
disiplin kerja melalui teguran atau hal lain sebagainya.
2. Bagi peneliti selanjutnya, dapat mengembangkan variable-variabel
penelitian dengan variable lainya yang dapat mempngaruhi kinerja
karyawan seperti kepemimpinan budaya organisasi, etos kerja islam,
pelatihan dan sebagainya.Sebab pada penelitian ini variabel yang
digunakan masih terbatas hanya pada motivasi, lingkungan kerja,
disiplin kerja, dan kompensasi.
DAFTAR PUSTAKA
Refereni berdasarkan buku
Aries, Ivan dan Imam Ghozali. Akuntansi Keprilakuan . Semarang: Universitas
Diponegoro.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta :
Rineka Cipta.
Bungin, B. (2006). Metodologi Penelitian Kuantitatif Edisi pertama. Jakarta:
Kencana.
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan). Cetakan
Keempat. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. .
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hani, Handoko. (2001). Manajemen BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, H. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Kusriyanto, Bambang. 1991.Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta. PT.
Pustaka Binaman Pressindo.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI.
Mathis,. L. Robert Dan Jackson. H. John. (2001) Manajemen Sumber Daya
Manusia,Jakarta : Buku Kedua.
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia
Indonesia.
Nitismito, A.S. 1991. Manajemen Personalia.Jakarta: Ghalia.
Rivai. H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik Ed. Kedua. Jakarta:
Rajawali Pers.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Pelatihan Otomotif .
Bandung Edisi Dua. Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga,
Cetakan kedua. Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kesembilan. Bandung:
Penebit Alfabeta.
Veithzal, rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt Bumi
Aksara.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Rajawali Press, Jakarta.
Referensi berdasarkan Jurnal
Arief , Chaidir, Abdillah, dan Farid, Wajdi. (2011). Pengaruh Kepemimpinan,
Stres Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai.
DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 12, No. 1,
Juni 2011.
Aries, Susanty, dan Sigit, Wahyu, Baskoro. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pln (Persero) Apd Semarang).
JATI Undip, Vol VII, No 2, Mei 2012.
Arianto, D.A.N., (2013). Pengaruh Kedisiplinan , Lingkungan Kerja, dan Budaya
Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengar. Jurnal Ekonomia. 9 (2):198.
Christilia, O. Posuma. (2013). Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit
Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA. Vol 1 No.4 Desember 2013, Hal
646-656.
Habibullah Jimad dan Iin Apriyani, 2009, Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Bagian Pelayanan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar
Lampung. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.3 Mei. 2009.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan
Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan
Telekomunikasi Provinsi jawa tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Harlie, M. (2012) Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen
Volume 10 Nomor 4 Desember 2012.
Mamik Eko, dkk. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit. Volume 7 No. 1.
Mondiani, Tria. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Upj
Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September
2012.
Riyadi, Slamet. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1,
Maret 2011: 40-45.
Setiawan, Agung. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal
Ilmu Manajemen. Volume 1 Nomor 4 Juli 2013.
Sidanti, heni. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA. Volume 9 Nomor 1 Februari 2015:
44 – 53.
Subroto, Setyowati dan Gunistiyo. 2007. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada Bank Swasta di Kota Tegal). Jurnal Umum.
1-15.
Susiarto dan Ahmadi, Slamet. 2007. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Kedisiplinan
terhadap Kinerja Pegawai Operator di SPBU 34-12701 Jakarta Selatan.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 4 (1): 34-41.
Suwati, Yuli. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi
Bisnis. Volume 1. Nomor 1. 2013: 41-55.
Windy, Aprilia, Murty, dan Gunasti, Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh
Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur
di Surabaya). The Indonesian Accounting Review. Volume 2, No. 2, July
2012, pages 215 – 228.
Referensi berdasarkan Skripsi
Azwar, Hendri. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Hotel Grand Inna Muara Padang. Skripsi. Fakultas Teknik Universitas
Negeri Padang.
Eva, Kris, Diana, Devi. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Semeru
Karya Buana Semarang). Tesis. Program Studi Magister Manajemen
Program Pasca Sarjana .
Gufron, Muhammad. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Divisi
Regional Ii Sumbar Riau Kepri. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Padang.
Lucky, Wulan, Analisa. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi. Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
Septianto, Dwi. (2010). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT Pataya Raya Semarang). Skripsi.
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH
(STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH KC SEMARANG)
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i. Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Semarang
Di Tempat
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Dengan Hormat,
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya :
Nama : Nurul Mutmainah
NIM : 213-13-047
Saat ini sedang menyelesaikan karya ilmiah (Skripsi) Jurusan Perbankan Syariah S1,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga dengan
judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Semarang”.
Untuk membantu kelancaran penelitian tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/i
untuk mengisi kuesioner ini. Peran serta Bapak/Ibu/Sdr/i akan sangat membantu keberhasilan
penelitian ini.
Berdasarkan kode etik penelitian ilmiah, saya akan menjamin kerahasiaan informasi
yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan, atas kerjasama dan kesediaan Bapak/ Ibu/Sdr/i mengisi
kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.
Wasalamu’alaikum wr wb
Salatiga, 19 Juni 2017
Hormat saya,
Nurul Mutmainah
NIM 213-13-047
A. Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai untuk
menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda ( √ ) pada kolom
yang paling sesuai dengan pilihan anda. Setiap responden diharapkan memilih
satu jawaban.
B. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Usia : Usia < 20 Tahun 20-30 Tahun
31-40 Tahun
4. Pendidikan terakhir :
SD SLTP SLTA SLTA Kejuruan
Diploma S1 S2 S3
5. Jabatan :
6. Lama bekerja : < 5 Tahun 5-10 Tahun
>10 Tahun
DAFTAR PERTANYAAN
A. Pertanyaan tentang motivasi (X1)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Kemajuan perusahaan memberikan
semangat pada karyawan untuk lebih giat
bekerja
2 Prestasi mempengaruhi motivasi setiap
karyawan dalam bekerja
3 Tanggung jawab yang diberikan pada
seorang karyawan memotivasi karyawan
tersebut dalam bekerja
4 Terpenuhinya kebutuhan sehari-hari
mendorong saya bekerja lebih baik.
5 Pemberian penghargaan bagi pegawai
yang berprestasi akan memberi motivasi
kerja pegawai.
B. Pertanyaan tentang lingkungan kerja (X2)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Tempat saya bekerja memiliki penerangan
pencahayaan dan suhu udara yang baik.
2 Saya memiliki ruang gerak yang yang
cukup saat bekerja dan memiliki warna
ruang yang nyaman.
3 Tempat saya bekerja bebas dari gangguan
kebisingan.
4 Tempat saya bekerja memeiliki fasilitas
parker yang luas dan aman.
5 Permasalahan teman sekantor membuat
kerja tidak nyaman.
C. Pertanyaan tentang disiplin kerja (X3)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Selalu datang atau hadir tepat waktu
dalam bekerja
2 Selalu datang dan pulang kerja sesuai
dengan waktu yang ditentukan instansi
4 Instansi memberikan sanksi yang tegas
bagi yang melanggar peraturan
4 Selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan
5 Dalam setiap pelaksanaan kerja, saya
selalu memperhatikan prosedur kerja yang
telah ditetapkan oleh instansi
D. Pertanyaan tentang kompensasi (X4)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Bonus yang diberikan perusahaan
sebanding dengan waktu kerja lembur
2 Perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas karyawan
3 Tunjangan yang diterima sesuai dengan
harapan.
4 Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja
yang diberikan perusahaan
5 Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah
sesuai dengan resiko pekerjaan
E. Pertanyaan tentang kinerja karyawan (Y)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Pengetahuan yang saya miliki sudah sesuai
dengan bidang pekerjaan saya
2 Teknik kerja yang saya gunakan sudah
sesuai dengan arahan dari atasan
3 Fasilitas perusahaan membantu saya dalam
melaksanakan tugas
4 Saya mampu dan mau bekerjasma dengan
orang lain
5 Saya selalu berusaha untuk menghasilkan
kerja yang lebih baik dari pada karyawan
lain.
Lampiran 2. Identitas Responden
IDENTITAS RESPONDEN
J_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
laki-laki 18 51.4 51.4 51.4
Perempuan 17 48.6 48.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
20-30 21 60.0 60.0 60.0
31-40 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Sarjana 29 82.9 82.9 82.9
Diploma 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lampiran 3. Hasil Uji SPSS21
RELIABILITAS
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.628 .657 6
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.705 .691 6
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.724 .730 6
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.766 .827 6
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.766 .827 6
VALIDITAS
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 S1
P1
Pearson Correlation 1 -.129 .213 -.155 -.245 .359*
Sig. (2-tailed) .382 .147 .291 .094 .034
N 48 48 48 48 48 35
P2
Pearson Correlation -.129 1 .085 .049 -.038 .414*
Sig. (2-tailed) .382 .565 .739 .796 .013
N 48 48 48 48 48 35
P3
Pearson Correlation .213 .085 1 -.153 .099 .635**
Sig. (2-tailed) .147 .565 .292 .500 .000
N 48 48 49 49 49 35
P4
Pearson Correlation -.155 .049 -.153 1 .260 .444**
Sig. (2-tailed) .291 .739 .292 .072 .008
N 48 48 49 49 49 35
P5
Pearson Correlation -.245 -.038 .099 .260 1 .495**
Sig. (2-tailed) .094 .796 .500 .072 .003
N 48 48 49 49 49 35
S1
Pearson Correlation .359* .414
* .635
** .444
** .495
** 1
Sig. (2-tailed) .034 .013 .000 .008 .003
N 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
P6 P7 P8 P9 P10 S2
P6
Pearson Correlation 1 .239 .034 .234 -.120 .574**
Sig. (2-tailed) .098 .819 .105 .413 .000
N 49 49 49 49 49 35
P7
Pearson Correlation .239 1 .113 .140 .193 .591**
Sig. (2-tailed) .098 .440 .336 .185 .000
N 49 49 49 49 49 35
P8
Pearson Correlation .034 .113 1 .010 -.086 .351*
Sig. (2-tailed) .819 .440 .946 .558 .039
N 49 49 49 49 49 35
P9
Pearson Correlation .234 .140 .010 1 .225 .738**
Sig. (2-tailed) .105 .336 .946 .120 .000
N 49 49 49 49 49 35
P10
Pearson Correlation -.120 .193 -.086 .225 1 .497**
Sig. (2-tailed) .413 .185 .558 .120 .002
N 49 49 49 49 49 35
S2
Pearson Correlation .574** .591
** .351
* .738
** .497
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .039 .000 .002
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
P11 P12 P13 P14 P15 S3
P11
Pearson Correlation 1 .252 .192 .046 .010 .500**
Sig. (2-tailed) .080 .185 .754 .948 .002
N 49 49 49 49 49 35
P12
Pearson Correlation .252 1 .034 -.110 .165 .391*
Sig. (2-tailed) .080 .814 .452 .257 .020
N 49 49 49 49 49 35
P13
Pearson Correlation .192 .034 1 .169 .096 .683**
Sig. (2-tailed) .185 .814 .246 .511 .000
N 49 49 49 49 49 35
P14
Pearson Correlation .046 -.110 .169 1 .265 .666**
Sig. (2-tailed) .754 .452 .246 .065 .000
N 49 49 49 49 49 35
P15
Pearson Correlation .010 .165 .096 .265 1 .664**
Sig. (2-tailed) .948 .257 .511 .065 .000
N 49 49 49 49 49 35
S3
Pearson Correlation .500** .391
* .683
** .666
** .664
** 1
Sig. (2-tailed) .002 .020 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
P16 P17 P18 P19 P20 S4
P16
Pearson Correlation 1 .138 .292* .578
** .119 .657
**
Sig. (2-tailed) .345 .042 .000 .414 .000
N 49 49 49 49 49 35
P17
Pearson Correlation .138 1 .296* .260 .380
** .683
**
Sig. (2-tailed) .345 .039 .071 .007 .000
N 49 49 49 49 49 35
P18
Pearson Correlation .292* .296
* 1 .168 .072 .629
**
Sig. (2-tailed) .042 .039 .249 .621 .000
N 49 49 49 49 49 35
P19
Pearson Correlation .578** .260 .168 1 .376
** .706
**
Sig. (2-tailed) .000 .071 .249 .008 .000
N 49 49 49 49 49 35
P20
Pearson Correlation .119 .380** .072 .376
** 1 .710
**
Sig. (2-tailed) .414 .007 .621 .008 .000
N 49 49 49 49 49 35
S4
Pearson Correlation .657** .683
** .629
** .706
** .710
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
P21 P22 P23 P24 P25 S5
P21
Pearson Correlation 1 .080 .149 .107 .112 .486**
Sig. (2-tailed) .586 .306 .462 .443 .003
N 49 49 49 49 49 35
P22
Pearson Correlation .080 1 .011 .140 -.245 .404*
Sig. (2-tailed) .586 .940 .336 .089 .016
N 49 49 49 49 49 35
P23
Pearson Correlation .149 .011 1 .060 .099 .529**
Sig. (2-tailed) .306 .940 .681 .498 .001
N 49 49 49 49 49 35
P24
Pearson Correlation .107 .140 .060 1 .223 .493**
Sig. (2-tailed) .462 .336 .681 .124 .003
N 49 49 49 49 49 35
P25
Pearson Correlation .112 -.245 .099 .223 1 .666**
Sig. (2-tailed) .443 .089 .498 .124 .000
N 49 49 49 49 49 35
S5
Pearson Correlation .486** .404
* .529
** .493
** .666
** 1
Sig. (2-tailed) .003 .016 .001 .003 .000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 16.816 7.870
S4 .101 .095 .202 .647 1.546
S3 .167 .121 .242 .765 1.308
S2 -.035 .136 -.051 .584 1.713
S1 .381 .181 .343 .887 1.127
a. Dependent Variable: S5
HETEROSKEDASTISITAS
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 7.115 4.409 1.614 .117
Kompensai .020 .053 .078 .369 .715
Disiplin_Kerj
a
-.125 .068 -.360 -1.841 .076
Lingkungan
_Kerja
.018 .076 .053 .236 .815
Motivasi -.064 .102 -.115 -.631 .533
a. Dependent Variable: RES_2
NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.09615689
Most Extreme Differences
Absolute .069
Positive .069
Negative -.063
Kolmogorov-Smirnov Z .406
Asymp. Sig. (2-tailed) .997
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .539a .290 .195 1.167
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,Disiplin_Kerja,
Kompensasi
UJI F TEST
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 16.690 4 4.172 3.064 .031b
Residual 40.853 30 1.362
Total 57.543 34
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan_Kerja,Disiplin_Kerja, Kompensasi
UJI T TEST
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 29.680 9.180 3.233 .002
Motivasi .561 .178 .387 3.147 .003
Lingkungan_Kerja .233 .094 .290 2.481 .016
Disiplin_Kerja -.217 .143 -.168 -1.518 .134
Kompensasi -.283 .132 -.255 -2.147 .036
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Nurul Mutmainah
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 01 Oktober 1995
Fakultas/Jurusan : FEBI/Perbankan Syariah S1
NIM : 21313047
Alamat : Jati Sari RT 08 RW 04 Doplang,
Kec. Bawen, Kab. Semarang.
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Orang Tua
Ayah : Purwadi
Ibu : Nur Ainiyah
Email : zusfina@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
1. MI Negri Doplang Lulus tahun 2007
2. MTS Al-MANAR Lulus tahun 2010
3. MA Al-MANAR tahun 2013
4. IAIN Salatiga Masuk tahun 2013
Salatiga, 28 September 2017
Penulis
Nurul Mutmainah
NIM. 21313047
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Nurul Mutmainah
Nim : 213-13-047
Fakultas : FEBI
Prodi : S1 Perbankan Syariah
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupkan hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain. Pendapat atau temuan orang
lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik
ilmiah. Skripsi ini diperkenankan dipublikasikan pada e-repostory IAIN Salatiga.
Salatiga, 28 September 2017
Yang menyatakan,
Nurul Mutmainah
Nim 21313047
DECLARATION
In the name of Allah the most gracious and merciful.
Hereby the writer fully declares that the graduating paper is made by the writer
himself, ang it is not contained the matericals written or has been published by
other people and others’ people ideas except the information from the references.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can be
proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating
paper.
Like wise the declaration made by the writer and hopesthat this declaration can be
understood.
Salatiga, 28 September 2017
The Writer,
Nurul Mutmainah
Nim 21313047
top related