pengaruh persepsi dukungan organisasi komitmen...
Post on 11-Mar-2019
231 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI,
KOMITMEN ORGANISASI DAN DEMOGRAFI
TERHADAP KESEJAHTERAAN
DI TEMPAT KERJA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi.)
Oleh:
SHINTIA YULIANI
NIM: 1110070000067
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015 M
v
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
B) Juni 2015
C) Shintia Yuliani
D) Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi, dan
Demografi Terhadap Kesejahteraan di Tempat Kerja
E) xii + 73 halaman + lampiran
F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan
organisasi, komitmen organisasi, dan demografi terhadap kesejahteraan di
tempat kerja. Penulis berteori bahwa persepsi dukungan organisasi (keadilan,
dukungan atasan, dan penghargaan organisasi terhadap kondisi pekerjaan),
komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan
komitmen normatif), dan variabel demografi (usia dan jenis kelamin)
mempengaruhi kesejahteraan karyawan di tempat kerja.
Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kuantitatif dengan analisis
regresi berganda. Populasi pada penelitian ini karyawan PT. Hexindo
Adiperkasa Cabang Balikpapan berjumlah 250 orang, sampel berjumlah 207
yang diambil dengan teknik non-probability sampling tipe accidental. Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan skala Workplace Wellbeing Index
(WWBI) yang telah diadaptasi, skala Perceived Organizational Support
Survey (SPOS) untuk mengukur persepsi dukungan organisasi, dan skala
Organizational Commitment Quitionaire (OCQ) untuk mengukur komitmen
organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi serta demografi terhadap
kesejahteraan karyawan di tempat kerja sebesar 48,5 %. Hasil uji hipotesis
minor yang menguji pengaruh dimensi keadilan, dukungan atasan, dan
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan pada variabel persepsi
dukungan organisasi, hanya dua dimensi persepsi dukungan organisasi yang
berpengaruh terhadap kesejahteraan di tempat kerja, yaitu keadilan serta
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Sedangkan dimensi yang
berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan di tempat kerja pada variabel
komitmen organisasi yaitu dimensi komitmen afektif. Dimensi dukungan
atasan, komitmen kontinuans, komitmen normatif, serta seluruh aspek
demografi tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kesejahteraan di tempat kerja.
G) Bahan Bacaan: 4 Buku + 33 Jurnal + 3 Artikel
vi
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology Syarif Hidayatullah Islamic State University
Jakarta
B) June 2015
C) Shintia Yuliani
D) The Influence of Perceived Organizational Support, Organizational
Commitment and Demographic on The Workplace Wellbeing.
E) xii + 73 pages + attachment
F) This study conducted to determine the influence of perceived
organizational support, organizational commitment and demographic on
the workplace wellbeing. The Author theorize that the perceived
organizational support (fairness, supervisor support, and organizational
reward and job conditions), organizational commitment (affective
commitment, continued commitment and normative commitment), and
demographic variables (age and gender) affect the workplace wellbeing.
This study using a method of quantitative approach with regression
analysis worship of idols. The population in this study employees of PT.
Hexindo Adiperkasa from the branch of Balikpapan with a total of 250
peoples, a total of 207 sample taken with non-probability techniques of
sampling type accidental. During the research, the authuse the scale of
Workplace Wellbeing Index (WWBI) that has been adapted, the scale of
Perceived Organizational Support Survey (SPOS) for measuring influence
perceived organizational support and the scale of Organizational
Commitment Quitionaire (OCQ) for measuring organizational
commitment.
This research result indicates that there is a significant influence perceived
organizational support, organizational commitment and demographic
organization for the workplace wellbeing of 48,5%. Hypothesis testing
shows minor who is testing the influence of dimensions fairness,
supervisor support, and organizational reward and job conditions on the
variables of perceived organizational support, only two dimensions of
perceived organizational support influential for workplace wellbeing,
namely fairness and organizational reward and job conditions. While
dimensions that exert influence over the workplace wellbeing on the
variables of organizational commitment that is dimensions affective
commitment. Dimensions supervisor support, continued commitment,
normative commitment, as well as demographic all aspects of not exerting
influence which is significant on the workplace wellbeing.
G) References: 4 books + 33 journals + 3 articles
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat
Nya kepada manusia. Banyak pihak yang telah membantu sehingga karya ini
terselesaikan, maka penulis mengucapkan ribuan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh,
M.Si, Bapak Ikhwan Lutfi, M.Si, dan Ibu Dra. Diana Mutiah, M.Si selaku wakil
dekan.
2. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi.,Psi selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis dengan ketulusan dan kesabaran serta
memberikan wawasan baru terhadap penulis.
3. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si selaku dosen pembimbing akademik serta
seluruh dosen dan staf Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang
telah membantu dalam penyelesaian karya ini.
4. Bapak Muhidin, Ibu Rita Sahara, orangtua tercinta yang merupakan motivasi
terbesar penulis dalam menyelesaikan karya ini, yang selalu mendukung,
mendoakan serta mengorbankan segala yang dimilikinya untuk kebahagiaan
penulis. Ibu Halijah, Aisyah Kemala, Ririn Khairunisa, nenek, kakak sepupu dan
adik penulis yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis.
Serta seluruh Keluarga Besar Marsid dan Tasimin yang selalu membantu dan
memberikan kemudahan kepada penulis.
5. PT. Hexindo Adiperkasa (Persero) Tbk. Cabang Balikpapan yang telah
memberikan kemudahan kepada penulis untuk mengambil data kepada para
karyawan sebagai responden dalam karya ini.
6. Muhammad Arif, A.Md.Kom yang tidak pernah lelah memberikan bantuan,
semangat, serta menemani penulis menyelasaikan karya ini.
viii
7. Kak Ahmad Salam, Mba Vita Rahmayanti, Mba Eni Rohmatin, Mba Ciptaning
Putri Griyani, Siti Rahmatiya Iskandar, Niken Rarasati S.Kep, Aulia Iriana
A.Md.Kom, Rifki Wibowo, SST, Rika Mayangsari, S.E, Zainatul Abadiah
S.E.Sy, serta sahabat-sahabat yang telah membantu, memberikan semangat dan
doa kepada penulis dalam menyelesaikan karya ini.
8. Isnia Prijayanti, Syifa Fauziah Kamilah, Annisya Ayub, Tyyas Amborowati, dan
Adila Purwani yang telah banyak membantu, memberikan semangat tanpa henti
agar skripsi ini dapat segera terselesaikan, menghibur, mendengarkan segala
curahan hati penulis selama mengerjakan skripsi, dan menemani hari-hari penulis
selama di kampus. Banyak kegiatan yang telah kita lakukan bersama, semoga
persahabatan kita berlangsung selamanya.
9. Terimakasih untuk teman-teman Psikologi B 2010 yang telah memberikan
keceriaan dan kehangatan keluarga selama perkuliahan. Serta teman-teman
Psikologi UIN angkatan 2010 yang tidak disebutkan satu per satu terima kasih
banyak, semoga silaturahmi ini tetap terjaga dan sukses untuk kita semua.
10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan
doa, dukungan, serta bantuannya kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa dalam karya ini terdapat banyak kekurangan dan
kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.
Penulis berharap semoga karya ini dapat memberikan manfaat kepada penulis,
pembaca, pihak terkait, serta peneliti yang ingin mengelaborasi penelitian ini.
Jakarta, 11 Juni 2015
Penulis
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... iv
ABSTRAK ..................................................................................................... v
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................. 1-9
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Pembatasan Istilah dan Perumusan Masalah ........................................ 5
1.2.1 Pembatasan Istilah ..................................................................... 5
1.2.2 Perumusan Masalah ................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ............................................ 7
1.3.1 Tujuan Penelitian ....................................................................... 7
1.3.2 Manfaat Penelitian ..................................................................... 8
1.4 Sistematika Penulisan ........................................................................... 8
BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................ 10-28
2.1 Kesejahteraan di Tempat Kerja .............................................................. 10
2.1.1 Definisi Kesejahteraan di Tempat Kerja..................................... 10
2.1.2 Teori dan Dimensi Kesejahteraan di Tempat Kerja ................... 11
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan di Tempat
Kerja………………………………………………………….. 13
2.1.4 Pengukuran Kesejahteraan di Tempat Kerja .............................. 16
2.2 Persepsi Dukungan Organisasi .............................................................. 17
2.2.1 Definisi Persepsi Dukungan Organisasi ...................................... 17
2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi ..................................... 18
2.2.3 Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi................................ 20
2.3 Komitmen Organisasi ............................................................................ 21
2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi .................................................... 21
2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi ................................................... 22
2.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi ............................................. 23
2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................. 25
2.5 Hipotesis ................................................................................................ 28
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 29-52
3.1 Target Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling .................................... 29
x
3.1.1 Target Populasi dan Sampel Penelitian ..................................... 29
3.1.2 Teknik Sampling ........................................................................ 30
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ......................................... 30
3.2.1 Variabel Penelitian ..................................................................... 30
3.2.2 Definisi Operasional Variabel Peneltian .................................. 31
3.3 Instrumen Penelitian ............................................................................... 34
3.3.1 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 34
3.4 Pengujian Validitas Konstruk ................................................................ 36
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja ........... 39
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Persepsi Dukungan Organisasi ............ 42
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi .......................... 45
3.5 Teknik Analisis Data ............................................................................... 49
3.6 Prosedur Penelitian.................................................................................. 51
BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................... 53-63
4.1 Analisis Deskriptif ................................................................................. 53
4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian ...................................................... 53
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ........................................................................ 54
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ................................................... 55
4.4 Uji Hipotesis Penelitian .......................................................................... 56
4.5 Proporsi Varian ...................................................................................... 61
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ..................................... 64-69
5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 64
5.2 Diskusi ................................................................................................... 65
5.3 Saran ...................................................................................................... 68
5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................. 68
5.3.2 Saran Praktis .............................................................................. 69
DAFTAR PUSTAKA................................................................................ ..... 70-73
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Skor Pengukuran Skala .......................................................... 34
Tabel 3.2. Blue Print Skala WWBI .......................................................... 35
Tabel 3.3. Blue Print Skala SPOS … ....................................................... 36
Tabel 3.4. Blue Print Skala OCQ ............................................................ 36
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja 41
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Konstruk Keadilan ................................... 43
Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Atasan .................... 44
Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Konstruk Penghargaan Organisasi dan
Dukungan Pekerjaan .............................................................. 45
Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Afektif ................... 46
Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Kontinuans ............ 47
Tabel 3.11. Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Normatif ................ 48
Tabel 4.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia .......... 53
Tabel 4.2. Hasil Analisis Deskriptif ........................................................ 54
Tabel 4.3. Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ........................ 55
Tabel 4.4. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .................................... 56
Tabel 4.5. R-square (Model Summary) Variabel Kesejahteraan di
Tempat Kerja………………………………………………… 57
Tabel 4.6. Anova Variabel Kesejahteraan di Tempat Kerja ................... 57
Tabel 4.7. Koefisien Regresi Variabel Kesejahteraan di Tempat Kerja ... 58
Tabel 4.8. Proporsi Varians Variabel Kesejahteraan di Tempat Kerja ..... 62
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir ......................................................... 27
Gambar 3.1 Path Diagram Kesejahteraan di Tempat Kerja ......................... 40
Gambar 3.2 Path Diagram Keadilan ............................................................ 42
Gambar 3.3 Path Diagram Dukungan Atasan .............................................. 43
Gambar 3.4 Path Diagram Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan 44
Gambar 3.5 Path Diagram Komitmen Afektif ............................................. 45
Gambar 3.6 Path Diagram Komitmen Kontinuans ....................................... 47
Gambar 3.7 Path Diagram Komitmen Normatif .......................................... 48
1
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab satu ini akan dibahas mengenai latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah, tujuan penelitian serta manfaat penelitian.
1.1 Latar Belakang Masalah
Kesehatan dan kesejahteraan di tempat kerja telah menjadi topik umum di media
utama, di majalah berorientasi praktisi, jurnal dan semakin banyak dalam jurnal
penelitian ilmiah (Danna & Grifin, 1999). Seperti yang diberitakan oleh salah satu
media baru-baru ini, sebuah organisasi HAM, Amnesti Internasional mengatakan
bahwa ribuan tenaga kerja Indonesia yang bekerja sebagai pembantu rumah
tangga dieksploitasi demi keuntungan di Hongkong. Temuan organisasi ini
dilakukan berdasarkan 97 wawancara dengan pembantu rumah tangga di
Indonesia dan juga di Hongkong. Amnesti mengatakan, banyak pembantu rumah
tangga yang mengalami penyiksaan fisik dan seksual, tidak mendapatkan
makanan cukup, bekerja dalam waktu lama, dan dengan gaji sedikit (Hardoko,
2013).
Sampai kini, China terbilang memiliki catatan lemahnya tingkat
keselamatan kerja. Pemicunya adalah korupsi dan suap yang justru mengurangi
investasi bidang keamanan dan keselamatan kerja. Data menunjukkan, pada
setengah tahun pertama 2013, tercatat 28.000 orang tewas atau hilang saat
kecelakaan kerja (Hardoko, 2013).
2
Sedangkan di Indonesia sendiri yang berkaitan dengan kesejahteraan
ditempat kerja sebagian belum terealisasi. Sekitar 2500 buruh PT. Shinta Group
menuntut untuk diberlakukannya upah sektoral sebesar Rp 2.230.000 yang belum
ditetapkan perusahaan. Saat ini gaji karyawan kontrak Rp 1,7 juta, padahal
berdasarkan Pasal 59 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, harus dibayar sesuai UMK (Ramadhan, 2013).
Dalam beberapa tahun terakhir, telah terjadi perubahan dramatis dalam
konteks bagaimana pekerjaan dilakukan. Kalliath dan Kalliath (2012)
menjelaskan proses globalisasi, kemajuan teknologi, meningkatnya persaingan,
intensifikasi kerja, diversifikasi tenaga kerja, peningkatan jumlah perempuan
dalam angkatan kerja, dan kaburnya perbedaan antara pekerjaan dan keluarga
adalah beberapa perubahan yang berdampak pada lingkungan kerja. Cooper dan
Cartwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan karyawan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan finansial dan keuntungan yang
didapatkan oleh perusahaan.
Boyd (1997) menjelaskan terdapat konsekuensi negatif dari rendahnya
tingkat kesehatan dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja, seperti rendahnya
produktivitas karyawan, sulitnya mengambil keputusan, dan meningkatnya
ketidakhadiran. Page dan Vella-Brodrick (2009) mengemukakan konsep
kesejahteraan karyawan yang dibangun oleh tiga komponen utama, yaitu 1.
subjective wellbeing (kepuasan hidup secara umum dan dispositional affect yang
dimiliki oleh seseorang); 2. workplace wellbeing (perasaan puas karyawan
terhadap karyawanan dan hal-hal yang berkaitan dengan karyawanannya); 3.
3
psychological wellbeing (penerimaan diri, hubungan interpersonal positif,
penguasaan lingkungan, otonomi, tujuan hidup, dan perkembangan diri). Pada
penelitian ini peneliti akan berfokus pada workplace wellbeing atau kesejahteraan
di tempat kerja.
Kesejahteraan di tempat kerja adalah perasaan sejahtera yang dirasakan
oleh karyawan dari pekerjaannya (Page, 2005). Menurut Page (2005)
kesejahteraan di tempat kerja disusun berdasarkan nilai intrinsik dan ekstrinsik
dari pekerjaan yang menjadi motivasi bagi individu dalam bekerja.
Beberapa penelitian yang dilakukan Eisenberger, Cummings, Arneli, &
Lynch (1997) menunjukan adanya hubungan positif yang signifikan antara
persepsi dukungan organisasi dengan kesejahteraan di tempat kerja. Hubungan
antara kedua variabel tersebut menunjukkan persepsi dukungan organisasi dengan
konstruk maupun dimensi positif dari kesejahteraan di tempat kerja, seperti
kepuasan kerja (Eisenberger, Cummings, Arneli, & Lynch, 1997). Persepsi
dukungan organisasi juga memiliki hubungan yang negatif dengan aspek negatif
dari kesejahteraan, seperti stres peran dan konflik peran (Stamper & Johlke,
2003).
Persepsi dukungan organisasi, didefinisikan sebagai persepsi karyawan
mengenai seberapa besar peran perusahaan dalam memandang konstribusinya dan
mewujudkan kesejahteraannya di tempat kerja (Einsenberger et al., 1986).
Persepsi dukungan organisasi mampu melihat peran perusahaan secara luas dalam
mewujudkan kesejahteraan karyawan, baik dari ruang lingkup organisasi atau
perusahaan, personal, maupun dalam tim atau kelompok dalam perusahaan.
4
Pengembangan konstruk persepsi dukungan organisasi juga didasari oleh teori
pertukaran sosial yang menjelaskan bagaimana karyawan memandang pemberian
atau upaya perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawannya (Rhoades &
Eisenberger, 2002)
Pada bidang psikologi industri dan organisasi serta perilaku organisasi,
komitmen organisasi menerima banyak perhatian besar dan telah berkembang
sejak para ilmuan sosial tertarik dengan konsep komitmen organisasi (Streers &
Mowday, 1979). Beberapa tahun terakhir ini, terdapat penelitian yang mulai
mencari hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan komitmen organisasi
(Meyer & Allen, 1991). Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana
seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta mampu mengidentifikasi
tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut (Meyer & Allen, 1991).
Komitmen terdiri dari tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1991). Allen dan Meyer
(1991) mengemukakan bahwa komitmen afektif yang kuat dapat mengurangi
perasaan sejahtera karyawan karena karyawan dengan komitmen afektif yang
tinggi menyebabkan karyawan terlalu banyak perhatian pada pekerjaannya.
Penelitian lain dilakukan oleh Schmidt (2007) menemukan bahwa komitmen
organisasi dapat dijadikan sebagai indikator dari ketegangan kerja dan
kesejahteraan. Sejalan dengan penemuan ini, Meyer dan Hersovicth (2001)
menemukan bahwa komitmen dalam konteks lingkungan kerja mempengaruhi
efektivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja.
5
Selain komitmen organisasi, faktor lain yang juga perlu diperhatikan
ketika membicarakan kesejahteraan karyawan adalah demografi, yang dalam
penelitian ini dibatasi oleh jenis kelamin dan usia. Penelitian Keyes dan Ryff
(1995) menemukan bahwa dibandingkan pria, wanita memiliki skor yang lebih
tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang lain dan dimensi
pertumbuhan pribadi. Diener (1984) menemukan bahwa responden yang lebih
muda memiliki tingkatan yang lebih kuat antara pengaruh positif dan negatif,
tetapi responden yang lebih tua secara keselurahan melaporkan tingkat
kebahagiaan yang lebih besar.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah penulis paparkan di atas,
penulis tertarik untuk meneliti pengaruh persepsi dukungan organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Oleh
karena itu, peneliti tertarik untuk mengangkat penelitian dengan judul:
“Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi dan
Demografi terhadap Kesejahteraan di Tempat Kerja”.
1.2 Pembatasan Istilah dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Istilah
Agar masalah tidak meluas dan terarah, maka peneliti membentuk penelitian ini
hanya pada variabel-variabel yang diteliti yaitu persepsi dukungan organisasi,
komitmen organisasi dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja
sebagai berikut:
1. Kesejahteraan di tempat kerja adalah perasaan sejahtera yang dirasakan oleh
karyawan dari pekerjaannya (Page, 2005).
6
2. Persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai peran
perusahaan dalam memandang konstribusinya dan mewujudkan
kesejahteraannya di tempat kerja (Einsenberger et al., 1986).
3. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta mampu mengidentifikasi tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
(Meyer & Allen, 1991).
4. Demografi adalah ilmu yang mempelajari tentang jumlah, persebaran
teritorial, komposisi penduduk, serta perubahan dan sebab perubahan itu
sendiri, yang biasa timbul karena natalitas (fertilitas), mortalitas, migrasi, dan
perubahan status (Hauser & Duncan, 1959). Demografi dalam penelitian ini
meliputi usia dan jenis kelamin.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi dukungan organisasi,
komitmen organisasi dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel keadilan terhadap
kesejahteraan di tempat kerja?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan atasan terhadap
kesejahteraan di tempat kerja?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel penghargaan organisasi dan
kondisi karyawanan terhadap kesejahteraan di tempat kerja?
7
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen afektif terhadap
kesejahteraan di tempat kerja?
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen kontinuans terhadap
kesejahteraan di tempat kerja?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen normatif terhadap
kesejahteraan di tempat kerja?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel usia terhadap kesejahteraan di
tempat kerja?
9. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel jenis kelamin terhadap
kesejahteraan di tempat kerja?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan penelitian yang telah
peneliti rumuskan. Oleh karenanya tujuan dan manfaat subtansial penelitian ini
sangat berkaitan erat dengan pertanyaan penelitiannya yaitu menguji variabel
mana yang paling besar mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja pada
karyawan.
Setelah tujuan diatas tercapai, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
sebagai bahan masukan, khususnya bagi pimpinan-pimpinan di organisasi atau
industri dalam upaya peningkatan kesejahteraan di tempat kerja karyawannya
dengan mempertimbangkan variabel-variabel prediktor yang digunakan dalam
penelitian ini.
8
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun
parktis, yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah wacana keilmuan psikologi,
khususnya yang berhubungan dengan Psikologi Industri dan Organisasi
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan bagi pengembangan
pembuat kebijakan terkait dengan tanaga kerja Indonesia.
1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan hasil penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi
mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta dan mengacu pada gaya penulisan American Psychological Association
(APA), dengan sistematika sebagai berikut:
BAB 1 : Pendahuluan
Pada bab 1 ini berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Pada bab 2 ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang terkait
dengan variabel penelitian, yaitu teori kesejahteraan di tempat
kerja, persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi dan
demografi serta kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
9
BAB III : Metode Penelitian
Pada bab 3 ini akan dibahas tentang populasi dan sampel, variabel
penelitian, instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan
data, uji validitas instrumen, serta analisis data yang digunakan
untuk menemukan jawaban atas hipotesis penelitian.
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Pada bab 4 ini akan dijabarkan tentang analisis deskriptif subjek
dan pengujian hipotesis penelitian.
Bab V : Penutup
Pada bab 5 ini berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil dari
penelitian yang telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian
yaitu kesimpulan, diskusi, dan saran.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
Dalam bab berikut, peneliti akan memaparkan lebih lanjut tinjauan teoritik
mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu kesejahteraan di tempat
kerja, persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi dan demografi.
2.1 Kesejahteraan di Tempat Kerja
2.1.1 Definisi Kesejahteraan di Tempat Kerja
Menurut Danna dan Griffin (1999) konsep kesejahteraan di tempat kerja
merupakan konsep yang sangat luas yang mencakup individu sebagai suatu
keseluruhan. Danna dan Griffin menggunakan istilah health and wellbeing untuk
melihat kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Danna dan Griffin
(1999:364) mendefinisikan health and wellbeing sebagai:
“Health generally appears to encompass both psychological and
psychological symptomology within a more medical context and wellbeing
should be used as appropriate to include context-free measures of life
experiences and within the organizational research realm to include both
generalized job-related experiences”.
Berdasarkan penjelasan tersebut, Danna dan Griffin (1999) menyatakan
bahwa kesejahteraan di tempat kerja meliputi health, yakni mencakup gejala-
gejala fisiologis dan psikologis yang berkenaan dengan medis, dan wellbeing itu
sendiri, yakni mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan
pengalaman hidup dan pengalaman yang berkenaan dengan pekerjaan.
11
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kesejahteraan di tempat kerja
adalah perasaan sejahtera yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya
sebagaimana diuraikan oleh (Page, 2005).
2.1.2 Teori dan Dimensi Kesejahteraan di Tempat Kerja
2.1.2.1 Teori Kesejahteraan di Tempat Kerja
Menurut Page (2005) kesejahteraan di tempat kerja disusun berdasarkan nilai-nilai
intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan yang menjadi motivasi bagi individu dalam
bekerja. Motivasi intrinsik adalah keinginan yang disebabkan oleh penghargaan
bersifat psikologis dari pekerjaan tersebut, seperti prestasi dan tanggung jawab.
Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah keinginan untuk bekerja karena adanya
keinginan yang berhubungan dengan faktor-faktor eksternal, seperti upah.
Merujuk pada referensi yang dikemukakan oleh Page (2005) dalam
menjelaskan teori dualitas motivasi yang mendasari kesejahteraan di tempat kerja,
yaitu hygiene dan motivasi. Faktor hygiene berasal dari luar pekerjaan seperti
kebijakan perusahaan, upah, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan atasan.
Sementara motivasi berasal dari pekerjaan itu sendiri seperti penghargaan atas
prestasi, tanggung jawab dan kemajuan yang dihasilkan. Page (2005) menyatakan
cara yang paling baik untuk meningkatkan motivasi pekerja adalah dengan
meningkatkan faktor intrinsik tersebut.
2.1.2.2 Dimensi Kesejahteraan di Tempat Kerja
Page (2005) membagi kesejahteraan di tempat kerja dalam 13 domain yang
terbagi atas dimensi intrinsik dan ekstrinsik, yaitu:
12
1. Domain Intrinsik
a. Tanggung jawab pekerjaan, yaitu individu merasa diberikan tanggung jawab
dan dipercaya dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
b. Makna kerja, yaitu individu merasa bahwa pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya memiliki makna dan tujuan baik secara personal maupun dalam
tingkatan yang lebih tinggi.
c. Kemandirian dalam bekerja, yaitu perasaan seseorang dipercaya untuk bekerja
secara mandiri tanpa banyak instruksi ataupun pengarahan dari pihak
manajemen.
d. Penggunaan kemampuan dan pengetahuan di tempat pekerjaan yaitu perasaan
bahwa seseorang merasa diberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan
dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.
e. Perasaan memiliki prestasi di tempat kerja, yaitu perasaan berprestasi yang
berasal dari formasi dan kepuasan karena berhasil mencapai target yang
ditetapkan dalam pekerjaan.
2. Domain Ekstrinsik
a. Kenyamanan jam kerja, yaitu individu merasa bahwa jam kerja telah sesuai
dengan harapan, dan memungkinkan untuk menyeimbangkan waktu kerja dan
kehidupan.
b. Kondisi kerja, yaitu kepuasan individu terhadap kondisi kerja, seperti ruang
kerja dan budaya organisasi
13
c. Atasan langsung, yaitu individu merasa bahwa atasan telah memperlakukan
dirinya dengan baik, memberikan semangat, membantu saat dibutuhkan, dan
memberikan umpan balik serta pujian yang dibutuhkan.
d. Kesempatan promosi, yaitu individu merasa bahwa lingkungan kerja ataupun
jabatan yang dipegang mendukung pengembangan profesi.
e. Pengakuan atas kinerja yang baik, yaitu individu merasa bahwa tempat kerja
melakukan perbedaan atara pekerja yang performanya bagus dengan pekerja
yang performanya kurang bagus.
f. Penghargaan sebagai manusia, yaitu perasaan individu terhadap kolega dan
atasan yang menghargai individu sebagai manusia dan menerimanya sebagai
individu yang unik.
g. Upah, yaitu perasaan puas terhadap gaji, keuntungan dan penghargaan berupa
uang yang didapat.
h. Keamanan kerja, yaitu individu merasa puas terhadap keamanan terhadap
posisi pekerjaan yang diterima.
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan di Tempat Kerja
Dari beberapa literatur dan hasil penelitian, terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Beberapa diantaranya adalah:
1. Optimisme
Menurut Carver, Scheier, & Segerstrom (2010), optimisme dapat membantu
meningkatkan kesehatan secara psikologis, memiliki perasaan yang baik,
melakukan penyelesaian masalah dengan cara yang logis sehingga hal ini dapat
meningkatkan kekebalan tubuh. Malik (2013) menyatakan bahwa optimisme
14
merupakan salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Karyawan yang optimis akan memiliki cara mengatasi stres terhadap
berbagai tekanan kerja. Dengan demikian karyawan yang optimis akan mampu
menjaga kesejahteraannya dibanding dengan karyawan yang pesisimis.
2. Harga diri
Schimmack dan Diener (2003) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa harga
diri merupakan prediktor yang signifikan untuk subjective well-being. Selain itu,
Kuster et al. (2013) mengemukakan bahwa harga diri yang tinggi dapat
meningkatkan work related well-being dan karir seseorang.
3. Usia
Diener (1984) menemukan bahwa responden yang lebih muda memiliki tingkatan
yang lebih kuat antara pengaruh positif dan negatif, tetapi responden yang lebih
tua secara keselurahan melaporkan tingkat kebahagiaan yang lebih besar.
4. Jenis kelamin
Penelitian Keyes dan Ryff (1995) menemukan bahwa dibandingkan pria, wanita
memiliki skor yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang
lain dan dimensi pertumbuhan pribadi.
5. Pendapatan
Umumnya, individu yang berpenghasilan tinggi memiliki tingkat kesejahteraan
psikologis lebih tinggi daripada individu yang berpenghasilan lebih rendah. Hal
ini dikarenakan individu dengan penghasilan tinggi akan lebih mampu memenuhi
kebutuhan hidup dan mencapai keinginannya, sehingga mereka lebih berpeluang
15
untuk mencapai kepuasan dan kesejahteraan dalam hidupnya (Eddington &
Shuman, 2005).
6. Self- efficacy
Penelitian yang dilakukan oleh Beas dan Salanova (2004) menunjukkan ada
hubungan yang signifikan dan negatif antara self-efficacy dengan berbagai
indikator dari kesejahteraan. Secara umum, orang merasa kurang percaya diri
dalam kemampuan mereka sendiri menunjukkan ketegangan yang lebih tinggi di
tempat kerja daripada orang merasa lebih percaya diri.
7. Harapan
Penelitian yang dilakukan oleh Youssef dan Luthans (2007) menemukan
hubungan positif antara harapan dan kesejahteraan. Harapan adalah kekuatan
hidup yang dinamis menggambarkan dengan harapan namun pasti yakin akan
mencapai sesuatu yang baik. Harapan berkontribusi mengurangi depresi dan
kecemasan. Sehingga tampaknya logis bahwa harapan akan meningkatkan
kesejahteraan di tempat kerjanya (Youssef & Luthans, 2007).
8. Kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan transformasional memiliki efek positif pada kesejahteraan
pemimpin dan para pengikutnya (Sivanathan et al., 2004). Kepemimpinan
transformasional telah mengumpulkan perhatian lebih empiris dari semua
paradigma kepemimpinan lainnya selama dekade terakhir (Bono & Ilies, 2006).
Salah satu aspek dari kesejahteraan yang baru-baru ini mendapat perhatian
sehubungan dengan efek kepemimpinan transformasional adalah keamanan di
tempat kerja.
16
2.1.4 Pengukuran Kesejahteraan di Tempat Kerja
Kesejahteraan di tempat kerja merupakan gabungan dari afeksi dan kognisi yang
menggambarkan perasaan sejahtera yang berkaitan dengan tempat kerja.
Kesejahteraan di tempat kerja memiliki dua dimensi, yakni dimensi instrinsik dan
ekstrinsik dimana masing-masing dimensi memiliki domain tersendiri. Dimensi
instrinsik memiliki lima domain, yaitu tanggung jawab pekerjaan, makna kerja,
kemandirian dalam bekerja, penggunaan kemampuan dan pengetahuan di
pekerjaan, dan perasaan berprestasi dalam bekerja. Kemudian, dimensi ekstrinsik
memiliki 8 domain, yaitu penggunaan waktu sebaik-baiknya, kondisi kerja,
supervisi, peluang promosi, pengakuan terhadap kinerja yang baik, penghargaan
sebagai manusia, upah, dan keamanan kerja.
Kesejahteraan di tempat kerja diukur dengan menggunakan The
Workplace Wellbeing Index (WWBI) yang terdiri dari 15 item berupa pertanyaan
yang berkaitan dengan masing-masing dimensi pada kesejahteraan di tempat kerja
(Page, 2005). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Black Dog Institute terdapat
alat ukur lain yang juga dapat digunakan untuk mengukur kesejahteraan di tempat
kerja yaitu skala Workplace Wellbeing Questionnaire. Skala ini terdiri dari 31
pertanyaan dan mengukur 4 area dari kesejahteraan di tempat kerja, yaitu : (1)
Kepuasan kerja, (2) Penghargaan organisasi bagi karyawan, (3) Perawatan
karyawan, (4) Intrusi pekerjaan ke dalam pekerjaan pribadi.
Penulis akan menggunakan skala Workplace Wellbeing Index (WWBI)
yang dikembangkan oleh Page (2005). Hal ini WWBI sesuai dengan teori dan
17
dimensi yang penulis gunakan dalam penelitian. Namun dalam penelitian ini,
penulis memodifikasi menggunakan 4 rentangan skala likert.
2.2 Persepsi Dukungan Organisasi
2.2.1 Definisi Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai
peran perusahaan atau organisasi dalam memandang konstribusinya dan
mewujudkan kesejahteraannya di tempat kerja (Eisenberger et al., 1986).
Karyawan akan melanjutkan respon positif kepada perusahaan setelah
mendapatkan perlakuan yang disenangi oleh pihak perusahaan, contohnya,
perilaku atasan terhadapnya (Eisenberger et al., 1997). Robbins (2013)
menyatakan persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya
bahwa organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan.
Berdasarkan penjabaran di atas, Rhoades dan Eisenberger (2002)
menjelaskan pula mengenai proses psikologis yang terjadi sebagai konsekuensi
dari persepsi dukungan organisasi, yaitu: 1) Berdasarkan norma timbal balik,
persepsi dukungan organisasi akan memunculkan rasa kewajiban pada pegawai
dalam mewujudkan kesejahrteraan dan tujuan perusahaan; 2) bentuk-bentuk
perhatian, penerimaan dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dapat
memenuhi kebutuhan sosio-emosional karyawan, menggiring karyawan untuk
bersatu dengan perusahaan dan peran status kedalam status identitas karyawan; 3)
persepsi dukungan organisasi mampu menguatkan kepercayaan karyawan bahwa
perusahaan akan menyadari dan memberikan imbalan yang lebih ketika karyawan
18
meningkatkan peforma kerjanya. Selain itu, proses tersebut harus mampu
memberikan keuntungan pada perusahaan (contoh peningkatan peforma dan
komitmen karyawan) maupun karyawan (seperti meningkatkan kepuasan kerja,
serta positif mood).
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan
organisasi merupakan keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai
kontribusi karyawan demi kesejahteraan karyawan. Dalam penelitian ini yang
dimaksud persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai peran
perusahaan dalam memandang konstribusinya dan mewujudkan kesejahteraannya
di tempat kerja sebagaimana diuraikan oleh Eisenberger et. al. (1986).
2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger et.al. (2002). Terdapat tiga dimensi dari persepsi dukungan
organisasi, yaitu:
2.2.2.1 Keadilan
Keadilan meliputi cara untuk mendistribusikan sumber daya yang dimiliki
organisasi dengan adil kepada setiap karyawan. Rhoades dan Eisenberger (2002)
membedakan aspek struktural dan sosial. Aspek struktural mencakup peraturan
formal dan kebijakan yang mempengaruhi keputusan organisasi. Karyawan
diberikan kesempatan untuk memberi masukan dalam proses pembuatan
keputusan untuk organisasi. Sedangkan aspek sosial memperlakukan karyawan
dengan hormat dan memberikan penjelasan terkait penentuan keputusan.
19
2.2.2.2 Dukungan Atasan
Atasan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
bawahan. Pandangan karyawan mengenai mendukung atau tidaknya atasan
menjadi sebuah indikasi organisasi. Jika persepsi karyawan positif terhadap atasan
maka karyawan akan mempersepsikan positif juga terhadap organisasinya, begitu
juga sebaliknya.
2.2.2.3 Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan
persepsi dukungan organisasi seperti pengakuan, gaji, promosi, keamanan kerja,
otonomi, stress peran, pelatihan. Uraian lebih lanjut mengenai imbalan dan
kondisi kerja sebagai berikut:
1. Pengakuan, gaji, dan promosi, yaitu adanya kesempatan untuk memperoleh
imbalan menujukkan pengakuan atas konstribusi karyawan sehingga
berkonstribusi pada peningkatan persepsi dukungan organisasi.
2. Keamanan kerja yaitu, adanya jaminan organisasi dalam mempertahankan
keanggotaan karyawan di masa mendatang menunjukkan indikasi adanya
persepsi dukungan organisasi.
3. Otonomi yaitu, adanya kewenangan yang dimiliki karyawan dalam melakukan
dan menentukan pekerjaannya sendiri dalam penentuan jadwal, prosedur kerja
dan keberagaman tugas. Sehingga diharapakan otonomi yang tinggi dapat
meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
20
4. Stres peran yaitu, tuntutan organisasi yang tidak dapat di adaptasikan oleh
karyawan, seperti beratnya beban kerja, ambiguitas peran, dan tidak
tersedianya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab pekerjaan.
5. Pelatihan yaitu, adanya kemauan organisasi memberikan investasi pada
karyawan, sehingga dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
2.2.3 Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi
Eisenberger et al. (1986) melakukan penelitian yang berfokus pada pengukuran
persepsi komitmen perusahaan dalam memenuhi kesejahteraan karyawannya,
yang disebut dengan Survey of Perceived Organizational Support (SPOS). Pada
penelitian yang dilakukan Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986)
mengenai persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur Survey of
Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger
et al. (1986). Pada penelitian tersebut SPOS terdiri dari 36 item dan
menggunakan 7 poin skala likert (1= sangat tidak setuju, 7= sangat setuju).
Pengukuran persepsi dukungan organisasi berfokus pada sikap karyawan
terhadap perusahaanya terkait dengan dukungan-dukungan yang diberikan oleh
perusahaan (Shore & Tetrick, 1991). Sedangkan Aggrawal-Gupta, Vohra, dan
Bhatnagar (2010) dalam penelitiannya mengukur persepsi dukungan organisasi
dengan 17 item versi pendek Survey of Perceived Organizational Support (SPOS)
dari Eisenberger et al. (1986). Masing-masing item dinilai menggunakan 7 poin
skala likert mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju.
Dari alat ukur yang dipaparkan di atas, penulis akan menggunakan Survey
of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh
21
Eisenberger, et.al (2002). Pada penelitian tersebut SPOS terdiri dari 8 item dan
menggunakan 4 poin skala likert. Hal ini dikarenakan SPOS sudah banyak
digunakan dan teruji validitas dan reliabilitas pada penelitian terdahulu.
2.3 Komitmen Organisasi
2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi
Ada banyak definisi yang menjelaskan tentang komitmen organisasi, Allen dan
Meyer (1990) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah keberadaan
psikologis yang mencirikan hubungan antar karyawan dan organisasi dan
berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi
tersebut. Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
mampu mengidentifikasi tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi dibatasi oleh
komitmen karyawan terhadap organisasi dengan melihat komponen dari
komitmen organisasi tersebut di antaranya, komitmen afektif, komitmen
kontinuans dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1991).
Komitmen organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik
pada tujuan, nilai dan sasaran dari organisasi tersebut (Streers & Mowday, 1979).
Robbins (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sejauh mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Kashefi et al.
(2013) mendefinisikan komitmen adalah sebuah sikap tentang kesetiaan karyawan
kepada organisasi dan hal tersebut merupakan proses berkesinambungan yang
22
menunjukkannya dengan partisipasi individu dalam keputusan organisasi,
memperhatikan anggota dan kesuksesan dan kesejahteraan organisasi.
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah
suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
mampu mengidentifikasi tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1991).
2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1991) komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi,
yaitu:
1. Komitmen afektif
Komitmen afektif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang
menginginkan untuk mengikatkan dirinya dengan organisasi karena merasa
sejalan dengan tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi. Levy (2006)
menjelaskan indikator dari komitmen afektif, sebagai berikut: (1) kuatnya
kepercayaan dan penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai yang ada di
perusahaan atau organisasi, (2) kerelaan untuk mengerahkan usaha atau karya
untuk kepentingan organisasi, (3) kuatnya hasrat untuk berada atau menjadi
bagian dari organisasi. Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa karyawan
dengan komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan atau bertahan dalam
organisasi tersebut karena karyawan memang menginginkannya untuk
melakukan hal tersebut.
23
2. Komitmen kontinuans
Komitmen kontinuans merupakan suatu komitmen mengenai individu yang
merasakan kebutuhan untuk terikat dengan organisasi. Individu bersedia
mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi karena menyadari ada
biaya yang harus ditanggung individu bila keluar dari pekerjaan sehingga
mempengaruhi perilaku individu tersebut. Meyer dan Allen (1991)
menjelaskan bahwa karyawan memiliki hubungan utama kepada organisasi
berdasarkan pada komitmen kontinuans karena karyawan membutuhkannya.
3. Komitmen normatif
Komitmen normatif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang
merasakan adanya keharusan untuk terikat dengan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi
karena karyawan harus melakukan hal tersebut (Meyer & Allen, 1991).
Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi.
2.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi
Woods, Poole, dan Zibarras (2012) dalam penelitiannya menggunakan alat ukur
Allen and Meyer’s (1990) three scales untuk mengukur komitmen afektif,
komitmen kontinuans, dan komitmen normatif dengan 7 titik skala. Skala 1
(sangat tidak setuju) sampai skala 7 (sangat setuju).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Lee, J., & Pecce, R. (2007).
komitmen organisasi karyawan diukur menggunakan alat ukur Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Mowday et al.
(1979). Alat ukur ini menggunakan tiga faktor untuk mengukur komitmen
24
organisasi yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas. Alat ukur ini terdiri dari
15 item dan menggunakan 4 poin skala likert. Lee, J., & Pecce, R. (2007).
memodifikasi 5 poin skala likert menjadi 4 poin skala likert.
Sedangkan Aggarwal-Gupta, Vohra, dan Bhatnagar (2010) komitmen
organisasi karyawan diukur menggunakan 18 item skala komitmen yang direvisi
milik Meyer, Allen, dan Smith (1993). Komitmen afektif, komitmen kontinuans
dan komitmen normatif masing-masing diwakili oleh 6 item. Namun, dalam
penelitian Ghupta (2010) masing-masing dimensi diwakili oleh 3 item dan
menggunakan 7 poin skala likert mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat
setuju.
Allen dan Meyer (1990) mengukur komitmen organisasi menggunakan
skala dengan 24 item. Eight item were selected for inclusion in each of the
Affective Commitment Scale (ACS), Continuance Commitment Scale (CCS), dan
Normative Commitment Scale (NCS). Reliabilitas untuk masing-masing
komponen, yaitu: skala komitmen afektif 0.87, komitmen kontinuan 0.79, dan
komitmen normative 0.75.
Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan skala komitmen
organisasi yang dikembangan oleh Allen dan Meyer (1990). Hal ini dikarenakan
sesuai dengan teori yang penulis gunakan pada penelitian ini dan instrumen ini
telah mengalami beberapa proses adaptasi dan sering digunakan sehingga sudah
teruji secara baik pada penelitian terdahulu.
25
2.4 Kerangka Berfikir
Beberapa penelitian menunjukan adanya hubungan positif yang signifikan antara
persepsi dukungan organisasi dengan kesejahteraan karyawan (Bravo-Yanez, &
Jimenez-Figueroa, 2011; Pannacio & Vandenberghe, 2009). Persepsi dukungan
organisasi memiliki tiga dimensi yaitu keadilan, dukungan atasan serta
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Fujishiro (2005) menjelaskan
keadilan dalam pekerjaan memiliki peran yang penting dalam memahami
occupational stress dan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pada
dimensi dukungan atasan, Gilbert dan Benson (2004) membuktikan adanya
hubungan dan pengaruh tingkah laku atasan terhadap pegawai mampu
mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Selanjutnya, dimensi penghargaan
organisasi dan kondisi pekerjaan meliputi pengakuan, gaji, promosi, keamanan
kerja, otonomi, stres peran, dan pelatihan. Dapat dikatakan, semakin tinggi
keadilan, dukungan atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
maka semakin tinggi kesejahteraan karyawan di tempat kerja.
Selain persepsi dukungan organisasi, konstruk lain yang patut diperhatikan
ketika meneliti kesejahteraan adalah komitmen organisasi. Beberapa tahun
terakhir ini, terdapat penelitian yang mulai mencari hubungan antara
kesejahteraan karyawan dengan komitmen organisasi (Streers & Mowday, 1979).
Komitmen terdiri dari tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1991).
Allen dan Meyer (1991) mengemukakan bahwa komitmen afektif yang
kuat dapat mengurangi perasaan sejahtera karena karyawan dengan komitmen
26
afektif yang tinggi menyebabkan karyawan menghabiskan terlalu banyak
perhatian pada pekerjaannya. Sedangkan komitmen berkelanjutan berhubungan
dengan kualitas hidup yang buruk dan tingkat stres yang tinggi (Allen & Meyer,
1991). Meyer dan Herscovitch (2001) menemukan bahwa komitmen dalam
konteks lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas organisasi dan kesejahteraan
karyawan di lingkungan kerja.
Selain komitmen organisasi, faktor lain yang juga perlu diperhatikan
adalah demografi. Keyes dan Ryff (1995) menemukan bahwa dibandingkan pria,
wanita memiliki skor yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif
dengan orang lain dan dimensi pertumbuhan pribadi. Diener (1984) menemukan
bahwa responden yang lebih muda memiliki tingkatan yang lebih kuat antara
pengaruh positif dan negatif, tetapi responden yang lebih tua secara keselurahan
melaporkan tingkat kebahagiaan yang lebih besar.
Atas dasar landasan teoritis dan hasil penelitian sebelumnya yang telah
penulis paparkan di atas, penulis tertarik untuk menguji pengaruh antara persepsi
dukungan organisasi, komitmen organisasi dan demografi terhadap peningkatkan
kesejahteraan karyawan.
Dengan demikian, dari semua variabel yang telah digambarkan, penulis
menyimpulkan kerangka berpikir pada gambar 2.1.
27
Kesejahteraan
di Tempat
Kerja
Persepsi Dukungan Organisasi
Keadilan
Dukungan Atasan
Penghargaan Organisasi dan
Kondisi Pekerjaan
Komitmen Organisasi
Komitmen Afektif (ACS)
Komitmen Kontinuans (CCS)
Komitmen Normatif (NCS)
Demografi
Usia
Jenis Kelamin
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir
28
2.5 Hipotesis
Hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut dibawah ini:
H1 : Ada pengaruh yang signifikan persepsi dukungan organisasi, komitmen
organisasi dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja
H2 : Ada pengaruh yang signifikan variabel keadilan terhadap kesejahteraan
di tempat kerja
H3 : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan atasan terhadap
kesejahteraan di tempat kerja
H4 : Ada pengaruh yang signifikan variabel penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan terhadap kesejahteraan di tempat kerja
H5 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen afektif terhadap
kesejahteraan di tempat kerja
H6 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen kontinunas terhadap
kesejahteraan di tempat kerja
H7 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen normatif terhadap
kesejahteraan di tempat kerja
H8 : Ada pengaruh yang signifikan variabel usia terhadap kesejahteraan di
tempat kerja
H9 : Ada pengaruh yang signifikan variabel jenis kelamin terhadap
kesejahteraan di tempat kerja
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab tiga ini akan dibahas tentang populasi dan sampel, serta teknik
pengambilan sampelnya dan alasan mengapa cara seperti itu yang digunakan.
Kemudian akan dibahas variabel-variabel yang dijadikan variabel penelitian serta
definisi operasionalnya. Selanjutnya akan dibahas juga instrumen pengumpulan
data, prosedur pengumpulan data serta analisis data yang digunakan untuk
menemukan jawaban atas pertanyaan atau hipotesis penelitian.
Pada penelitian ini, yang hendak diteliti adalah apakah ada pengaruh
persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan demografi organisasi
terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Pendekatan yang digunakan untuk
menjawab penelitian tersebut adalah pendekatan kuantitatif.
3.1 Target Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
3.1.1 Target Populasi dan Sampel Penelitian
Target populasi yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah keseluruhan
karyawan PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk Cabang Balikpapan. Adapun jumlah
keseluruhan karyawan yang bekerja sebanyak 250 karyawan. Alasan penulis
mengambil populasi pada karyawan PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk Cabang
Balikpapan didasarkan pada ketersediaan dan keterjangkauan sampel pada waktu
penelitian.
Penelitian dilakukan di PT. Hexindo Adiperkasa, Tbk Cabang Balikpapan
dengan sampel penelitian karyawan yang telah yang bekerja selama satu tahun
30
atau lebih. Hal ini disebabkan karyawan yang telah bekerja satu tahun atau lebih,
diharapkan telah memiliki gambaran mengenai kondisi lingkungan kerja pada
organisasi mereka, sehingga dapat menuliskan pendapat yang sebenarnya tentang
apa yang mereka rasakan. Adapun sampel yang digunakan berjumlah 207
karyawan, yang dapat memenuhi kriteria tersebut.
3.1.2 Teknik Sampling
Pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu dengan metode non-probability
sampling tipe total sampling. Dalam non-probability sampling tidak ada peluang
yang sama untuk dipilihnya anggota populasi sebagai sampel.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.2.1 Variabel Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada bab sebelumnya, variabel yang diteliti dalam
penelitian ini adalah:
1. Kesejahteraan di Tempat Kerja
2. Keadilan
3. Dukungan Atasan
4. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
5. Komitmen Afektif
6. Komitmen Kontinuans
7. Komitmen Normatif
8. Usia
9. Jenis Kelamin
Adapun yang dijadikan dependent variable (DV) adalah kesejahteraan di tempat
kerja, sedangkan persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan
demografi adalah independent variable (IV).
31
3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional dalam penelitian ini ditemukan berdasarkan definisi
konseptual yang telah dijelaskan pada bab kajian teori. Penulis menentukan
definisi operasional sebagai berikut:
3.2.2.1.Kesejahteraan di tempat kerja adalah perasaan sejahtera yang dirasakan
oleh karyawan dari pekerjaannya. Dimensi kesejahteraan di tempat kerja
terdiri dari 13 domain yang terbagi atas dimensi instrinsik dan ekstrinsik.
1. Tanggung jawab pekerjaan, yaitu individu merasa diberikan tanggung jawab
dan dipercaya dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
2. Makna kerja, yaitu individu merasa bahwa pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya memiliki makna dan tujuan baik secara personal maupun dalam
tingkatan yang lebih tinggi.
3. Kemandirian dalam bekerja, yaitu perasaan seseorang dipercaya untuk bekerja
secara mandiri tanpa banyak instruksi ataupun pengarahan dari pihak
manajemen.
4. Penggunaan kemampuan dan pengetahuan di tempat pekerjaan yaitu perasaan
bahwa seseorang merasa diberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan
dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5. Perasaan memiliki prestasi di tempat kerja, yaitu perasaan berprestasi yang
berasal dari formasi dan kepuasan karena berhasil mencapai target yang
ditetapkan dalam pekerjaan.
32
6. Kenyamanan jam kerja, yaitu individu merasa bahwa jam kerja telah sesuai
dengan harapan, dan memungkinkan untuk menyeimbangkan waktu kerja dan
kehidupan.
7. Kondisi kerja, yaitu kepuasan individu terhadap kondisi kerja, seperti ruang
kerja dan budaya organisasi.
8. Atasan langsung, yaitu individu merasa bahwa atasan telah memperlakukan
dirinya dengan baik, memberikan semangat, membantu saat dibutuhkan, dan
memberikan umpan balik serta pujian yang dibutuhkan.
9. Kesempatan promosi, yaitu individu merasa bahwa lingkungan kerja ataupun
jabatan yang dipegang mendukung pengembangan profesi.
10. Pengakuan atas kinerja yang baik, yaitu individu merasa bahwa tempat kerja
melakukan perbedaan atara pekerja yang performanya bagus dengan pekerja
yang performanya kurang bagus.
11. Penghargaan sebagai manusia, yaitu perasaan individu terhadap kolega dan
atasan yang menghargai individu sebagai manusia dan menerimanya sebagai
individu yang unik.
12. Upah, yaitu perasaan puas terhadap gaji, keuntungan dan penghargaan berupa
uang yang didapat.
13. Keamanan kerja, yaitu individu merasa puas terhadap keamanan terhadap
posisi pekerjaan yang diterima.
3.2.2.2. Keadilan meliputi cara untuk mendistribusikan sumber daya yang dimiliki
organisasi dengan adil kepada setiap karyawan.
33
3.2.2.3. Dukungan atasan meliputi tanggung jawab untuk mengarahkan dan
mengevaluasi kinerja bawahan.
3.2.2.4. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yaitu berbagai imbalan dan
kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan persepsi dukungan
organisasi seperti pengakuan, gaji, promosi, keamanan kerja, otonomi,
stres peran, pelatihan.
3.2.2.5. Komitmen afektif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang
menginginkan untuk mengikatkan dirinya dengan organisasi karena
merasa sejalan dengan tujuan dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi.
3.2.2.6. Komitmen kontinuans merupakan suatu komitmen mengenai individu
yang merasakan kebutuhan untuk terikat dengan organisasi.
3.2.2.7. Komitmen normatif merupakan suatu komitmen mengenai individu yang
merasakan adanya keharusan untuk terikat dengan organisasi.
3.2.2.8. Usia yang menjadi responden penelitian ini adalah karyawan perusahaan
dengan rentang 19-55 tahun yang menjadi karyawan tetap dan memiliki
pengalaman kerja minimal satu tahun.
3.2.2.9. Jenis kelamin yang menjadi responden penelitian ini adalah karyawan
perusahaan pria atau wanita yang menjadi karyawan tetap dan memiliki
pengalaman kerja minimal satu tahun.
34
3.3 Instrumen Penelitian
3.3.1 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data.
Dengan halaman identitas responden untuk mempermudah pengelompokan
seperti inisial, usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan pendapatan. Kuesioner
digunakan sebagai instrumen pengumpul data dalam penelitian ini karena
responden dapat mengidentifikasi perasaan, sikap ataupun opini secara self-report.
Selain itu kuesioner juga memberikan jaminan anonimitas bagi responden
sehingga responden dapat menjawab setiap pertanyaan dalam kuesioner ini secara
lebih bebas sesuai dengan kondisi masing-masing responden tanpa perasaan
khawatir akibat negatif dari jawaban yang diberikan.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model skala likert.
Jawaban dari setiap instrumen dalam penelitian ini memiliki tingkatan dari yang
tertinggi (sangat positif) sampai yang terendah (sangat negatif). Pada skala
penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai
(S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS). Skoring untuk merespon
jawaban pada skala adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala
Alternatif Jawaban Skor
Favorable Unfavorable
SS (Sangat Sesuai) 4 1
S (Sesuai) 3 2
TS (Tidak Sesuai) 2 3
STS (Sangat Tidak Sesuai) 1 4
35
Pengumpulan data dalam penelitian terdiri dari tiga alat ukur. Adapun
ketiga alat ukur tersebut adalah sebagai berikut:
1. Alat Ukur Kesejahteraan di Tempat Kerja
Alat ukur kesejahteraan di tempat kerja dipergunakan untuk mengukur sejauh
mana perasaan sejahtera karyawan dari tempat kerjanya. Alat ukur kesejahteraan
di tempat kerja yang digunakan dalam penelitian merupakan terjemahan bebas
dari The Workplace Wellbeing Index (WWBI) yang disusun oleh Page (2005).
Tabel. 3.2 Blue Print Skala WWBI
Dimensi Subdimensi Fav Unfav Contoh Item
Intrinsik 1. Tanggung jawab dan dapat dipercaya
1, 2 3, 4 Saya termasuk karyawan yang dipercaya oleh atasan
2. Makna Kerja
5, 6 7, 8 Saya merasa seakan-akan
pekerjaan saya di sini merupakan
bagian dari hidup saya
3. Kemandirian dalam
bekerja
9, 10 11, 12 Saya merasa bahwa saya memiliki
kemampuan untuk mengerjakan
pekerjaan saya seorang diri
4. Penggunaan kemampuan
dan pengetahuan di pekerjaan
13, 14 15, 16 Saya merasa, pekerjaan saat ini
dapat mengembangkan potensi dan kemampuan yang saya miliki
5. Perasaan berprestasi
dalam bekerja
17, 18 19, 20 Bagi saya prestasi kerja bukanlah
hal yang penting
Ekstrinsik 1. Penggunaan waktu yang
sebaik-baiknya
21, 22 23, 24 Saya merasa memiliki waktu untuk
pribadi dan keluarga, hanya saat saya mengambil cuti
2. Kondisi kerja 25, 26 27, 28 Saya merasa nyaman dengan lingkungan sosial tempat kerja saya
3. Supervisi 29, 30 31, 32 Saya merasa atasan saya bersedia memberikan saran kepada saya,
apabila saya memintanya
4. Peluang promosi 33, 34 35, 36 Saya merasa promosi di
departemen saya tidak dilakukan
secara transparan 5. Pengakuan terhadap
kinerja yang baik
37, 38, 39 40 Saya menerima teguran lisan
hingga tulisan jika kinerja saya
tidak memuaskan 6. Penghargaan sebagai
manusia
41, 42 43, 44 Saya merasa tidak diterima dengan
baik oleh rekan kerja saya
7. Upah 45, 46 47, 48 Saya merasa menerima upah yang
tidak sesuai dengan beban kerja
saya
8. Keamanan kerja 49, 50 51, 52 Saya merasa aman dengan
pekerjaan saya saat ini
Jumlah 52
36
2. Alat Ukur Persepsi Dukungan Organisasi
Skala dalam penelitian ini menggunakan Perceived Organizational Support
Survey (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger et.al., (2002)
Tabel 3.3 Blue Print Skala SPOS
No. Aspek-aspek Persepsi Dukungan
Organisasi
Fav Unfav Jml Contoh Item
1. Keadilan 3, 7 2 Perusahaan menunjukkan sedikit
kepedulian kepada saya
2. Dukungan Atasan 1, 4 2 3 Perusahaan gagal dalam menghargai
usaha lebih yang saya lakukan
3. Penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan
6, 8 5 3 Perusahaan bangga terhadap
pencapaian saya ditempat kerja
Jumlah 8
3. Alat Ukur Komitmen Organisasi
Skala dalam penelitian ini menggunakan Organizational Commitment
Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang
terdiri dari 24 item. OCQ berisi item-item yang bertujuan untuk mengukur tiga
dimensi komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990),
yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif.
Tabel 3.4 Blue Print Skala OCQ
No. Dimensi Indikator Fav Unfav Jml Contoh Item
1 Komitmen
Afektif
Karyawan memiliki
ikatan emosional dengan
perusahaan yang
ditekuninya
1, 2, 3, 7 4, 5, 6, 8 8 Saya sangat senang
menghabiskan sisa
karir saya diperusahaan
ini
2 Komitmen
Kontinuans
Tetap berada di dalam
perusahaan karena
merasa
membutuhkannya dan
merasa rugi jika
meninggalkan
perusahaan
10, 11,
13, 14,
15, 16
9, 12 8 Akan sangat berat bagi
saya untuk
meninggalkan
perusahaan ini
meskipun saya
menginginkannya
3 Komitmen
Normatif
Kesadaran bahwa
komitmen organisasi
merupakan hal yang
memang harus dilakukan
17,20, 21,
22, 23
18, 19,
24
8 Saya berpikir bahwa saat
ini banyak orang yang
terlalu sering berpindah
dari satu perusahaan ke
perusahaan lainnya
Jumlah 24
37
3.4 Pengujian Validitas Konstruk
Semua instrumen yang penulis gunakan dalam penelitian ini diuji validitasnya.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)
menggunakan program LISREL (Linear Structural Relationship). Berikut ialah
prosedur CFA (Umar, 2011):
1. Menguji apakah hanya satu faktor saja yang menyebabkan item-item saling
berkorelasi (hipotesis unidimensional item). Hipotesis ini diuji dengan Chi-
square. Untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara
matriks korelasi yang dipeoleh dari data dengan matriks korelasi yang
dihitung menurut teori/model. Jika hasil Chi-square tidak signifikan (p >
0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan
antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model” diterima, yang
artinya item yang diuji mengukur satu faktor saja (unidimensional).
Sedangkan, jika nilai Chi-square signifikan (p < 0.05), artinya item yang diuji
mengukur lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan demikian
penulis melakukan modifikasi terhadap model dengan cara memperbolehkan
item-item saling berkorelasi tetapi dengan tetap menjaga bahwa item hanya
mengukur satu faktor (unidimensional). Jika sudah diperoleh model yang fit
(tetapi tetap unidimensional) maka dilakukan langkah selanjutnya.
2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit.
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana
yang menjadi sumber tidak fit, yaitu:
38
a. Melakukan uji signifikan terhadap koefisien muatan faktor dari masing-
masing item dengan menggunakan t-test, jika nilai t yang diperoleh pada
sebuah item tidak signifikan (t > 1.96) maka item tersebut akan didrop karena
dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap pengukuran yang sedang
dilakukan.
b. Melihat arah koefisien maupun muatan faktor. Jika suatu item memiliki
muatan negatif, maka item tersebut didrop karena tidak sesuai dengan
pengukuran (berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut semakin rendah
nilai pada faktor yang diukur).
c. Sebagai kriteria tambahan dapat dilihat juga banyaknya korelasi parsial antar
kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran pada suatu item yang
berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item lain. Jika pada suatu item
terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini (lebih dari tiga), maka item tersebut
didrop. Alasannya adalah item yang demikian selain mengukur apa yang ingin
diukur juga mengukur hal lain (multidimensional item).
3. Mengitung faktor skor
Jika langkah-langkah diatas telah dilakukan, maka diperoleh item-item yang
valid untuk mengukur apa yang diukur. Item-item inilah yang kemudian
diolah untuk mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan demikian
perbedaan kemampuan yang masing-masing item dalam mengukur apa yang
hendak diukur ikut menentukan dalam menghitung faktor skor (true score).
True score inilah yang dianalisis dalam penelitian ini.
39
Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan raw score / skor mentah
(hasil menjumlahkan skor item). Oleh karena itu sebenarnya tidak diperlukan
informasi tentang reliabilitas masing-masing alat ukur (misalnya, cronbach
alpha) karena true score itu reliabilitasnya sama dengan satu (100%). Untuk
kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis
mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score)
menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10
sehingga tidak ada responden yang mendapat skor negative. Adapun rumus T
score adalah:
T score = (10 x skore faktor) + 50
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja
Pada aspek kesejahteraan di tempat kerja yang dilakukan dengan model fit satu
faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 2886.08, df =
1274, p-value = 0.00000, dan nilai RMSEA = 0.078. Oleh karena itu, penulis
melakukan modifikasi, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 1114.53, df = 1045, p-value = 0.06644, dan nilai RMSEA = 0.018.
Seperti tampak pada gambar 3.1.
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti pada tabel 3.5.
40
Gambar 3.1 Path Diagram Kesejahteraan di Tempat Kerja
41
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Konstruk Kesejahteraan di Tempat Kerja No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
1 0.28 (0.07) 3.79
2 0.01 (0.08) 0.15 3 0.36 (0.07) 4.96
4 0.36 (0.07) 4.89
5 0.46 (0.07) 6.29
6 0.36 (0.07) 4.94 7 0.34 (0.08) 4.50
8 0.39 (0.07) 5.33
9 -0.06 (0.08) -.008
10 0.15 (0.08) 2.01 11 -0.25 (0.07) -3.34
12 0.26 (0.07) 3.53
13 0.38 (0.07) 5.29
14 0.45 (0.07) 6.18 15 0.42 (0.07) 5.92
16 0.34 (0.07) 4.60
17 0.49 (0.08) 6.45
18 0.46 (0.07) 6.19 19 0.39 (0.07) 5.43
20 0.46 (0.07) 6.10
21 0.38 (0.08) 5.02 22 0.57 (0.07) 8.14
23 0.26 (0.08) 3.48
24 0.35 (0.07) 4.85
25 0.55 (0.07) 7.86 26 0.59 (0.07) 8.67
27 0.50 (0.07) 7.14
28 0.65 (0.07) 9.65
29 0.57 (0.07) 8.22 30 0.28 (0.08) 3.63
31 0.40 (0.07) 5.52
32 0.61 (0.07) 8.91 33 0.18 (0.08) 2.27
34 0.73 (0.07) 11.10
35 0.34 (0.07) 4.59
36 0.44 (0.07) 6.25 37 0.36 (0.07) 4.81
38 0.54 (0.07) 7.63
39 0.12 (0.08) 1.62
40 0.43 (0.07) 5.91 41 0.15 (0.07) 2.00
42 0.28 (0.08) 3.69
43 0.62 (0.08) 8.90 44 0.48 (0.07) 6.81
45 0.02 (0.08) 0.24
46 0.17 (0.07) 2.21
47 0.20 (0.07) 2.71
48 0.17 (0.07) 2.34 49 0.35 (0.07) 4.67
50 0.46 (0.07) 6.23
51 0.55 (0.07) 7.95 52 0.49 (0.07) 6.89
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
42
Dari hasil tabel 3.5 dapat dilihat ada tujuh item yang signifikan. Dan lima item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 2, item 9, item 11,
item 39 dan item 45 digugurkan.
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi Dukungan Organisasi memiliki 3 dimensi yaitu: keadilan, dukungan
atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.
1. Keadilan
Pada aspek dukungan atasan yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.00, df = 0, p-value =
1,00000, dan nilai RMSEA = 0.000. Gambar model fit dapat dilihat pada path
diagram dibawah ini.
Gambar 3.2 Path Diagram Keadilan
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.6 berikut ini:
43
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Konstruk Keadilan
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
1 0.69 (0.06) 12.35 2 0.69 (0.06) 12.35
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.6 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini
tidak ada item yang gugur.
2. Dukungan Atasan
Pada aspek dukungan atasan yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.00, df = 0, p-value =
1,00000, dan nilai RMSEA = 0.000. Gambar model fit dapat dilihat pada path
diagram dibawah ini.
Gambar 3.3 Path Diagram Dukungan Atasan
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.7 berikut ini:
44
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Atasan
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
1 0.62 (0.21) 2.95 2 0.25 (0.11) 2.38 4 0.45 (0.16) 2.82
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.7 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini
tidak ada item yang gugur.
3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Pada aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yang dilakukan dengan
model fit satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.00, df =
0, p-value = 1,00000, dan nilai RMSEA = 0.000
Gambar 3.4 Path Diagram Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.8 berikut ini:
45
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Konstruk Penghargaan Organisasi dan Kondisi
Pekerjaan
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
5 0.45 (0.19) 2.31 6 0.31 (0.14) 2.16 8 0.35 (0.16) 2.22
4. Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.7 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini
tidak ada item yang gugur.
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi memiliki tiga dimensi yaitu: komitmen afektif, komitmen
kontinuans dan komitmen normatif.
1. Komitmen Afektif
Pada aspek komitmen afektif yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 72,13, df = 20, p-value =
0.00000, dan nilai RMSEA = 0.112. Oleh karena itu, peneliti melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 16,52, df = 16, p-value = 0.00000, dan nilai RMSEA = 0.013.
Gambar 3.5 Path Diagram Komitmen Afektif
46
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.9 berikut ini.
Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Afektif
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
1 0.49 (0.08) 5.97 2 0.27 (0.08) 3.35 3 0.74 (0.09) 7.88 4 0.48 (0.08) 5.85 5 0.10 (0.08) 1.22 6 0.33 (0.08) 3.97 7 0.13 (0.08) 1.49 8 0.34 (0.10) 3.75
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.9 dapat dilihat ada enam item yang signifikan. Dan dua item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 5 dan item 7
digugurkan.
2. Komitmen Kontinuans
Pada aspek komitmen kontinuans yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 54.94, df = 20, p-value =
0.00004, dan nilai RMSEA = 0.092. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 22.82, df = 17, p-value = 0.15518, dan nilai RMSEA = 0.041.
47
Gambar 3.6 Path Diagram Komitmen Kontinuans
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.10 berikut ini.
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Kontinuans
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
9 0.47 (0.08) 5.80 10 0.23 (0.08) 2.85 11 0.79 (0.09) 8.73 12 0.37 (0.08) 4.52 13 0.47 (0.08) 5.79 14 0.24 (0.08) 2.93 15 0.16 (0.08) 1.87 16 0.19 (0.10) 2.31
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.10 dapat dilihat ada tujuh item yang signifikan. Dan satu item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 15 digugurkan.
3. Komitmen Normatif
Pada aspek komitmen normatif yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 61.75, df = 20, p-value =
0.00000, dan nilai RMSEA = 0.101. Oleh karena itu, penulis melakukan
48
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 24.14, df = 17, p-value = 0.11561, dan nilai RMSEA = 0.045.
Gambar 3.7 Path Diagram Komitmen Normatif
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.11 berikut ini.
Tabel 3.11 Hasil Uji Validitas Konstruk Komitmen Normatif
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
17 0.34 (0.09) 3.96 18 0.26 (0.08) 2.97 19 0.01 (0.09) 0.08 20 0.46 (0.09) 2.24 21 0.62 (0.09) 6.98 22 0.46 (0.09) 5.33 23 0.51 (0.09) 5.87 24 0.20 (0.9) 2.24
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
49
Dari hasil tabel 3.11 dapat dilihat ada tujuh item yang signifikan. Dan satu item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 19 digugurkan.
3.5 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh dari independent
variable (sebanyak 8 variabel) terhadap dependent variable (sebanyak 1 variabel)
adalah teknik analisis berganda. Terdapat empat tahap yang dilakukan untuk
melihat bagaimana pengaruh independent variable terhadap dependent variable.
Tahap pertama, peneliti menghitung konstan (a, b1, b2, ..., b8) dari persamaan
regresi Y = a + b1X1 + b2X2 + … + b8X8 + e. Sehingga dengan tahap seperti itu,
variabel untuk memprediksikan Y responden dapat digunakan. Tahap kedua,
menghitung proporsi varian dari kesejahteraan di tempat kerja yang dapat
dijelaskan oleh independent variable yang akan diteliti oleh penulis, yaitu R2.
Tahap ketiga, menguji signifikansi dari hasil yang diperoleh. Jadi, dapat diketahui
apakah regresi dari kesejahteraan di tempat kerja atas delapan independent
variable secara statistik signifikan. Selain itu, dapat diketahui apakah koefisien
regresi (b) dari persamaan regresi secara statistik berbeda dari nol. Semua
perhitungan yang telah dijelaskan dilakukan dengan software SPSS. Berikut ini
adalah penjelasan secara ringkas dari empat langkah tersebut:
Tahap pertama yaitu dengan membuat persamaan prediksi dari
kesejahteraan di tempat kerja, yakni:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e
50
Keterangan:
Y = kesejahteraan di tempat kerja
a = konstanta intersepsi
b = konstanta regresi
X1 = keadilan
X2 = dukungan atasan
X3 = penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
X4 = komitmen afektif
X5 = komitmen kontinuans
X6 = komitmen normatif
X7 = usia
X8 = jenis kelamin
e = residu, yaitu variabel selain delapan IV yang mempengaruhi
kesejahteraan di tempat kerja
Tahap kedua adalah menghitung proporsi varian yang dapat dijelaskan
oleh delapan independent variable (R2). R
2 (squared multiple correlation
coefficient) bernilai antara 0 hingga 1. Ketika R2 dikalikan dengan 100, maka
peneliti mendapatkan presentase varian dari kesejahteraan di tempat kerja yang
dapat dijelaskan oleh delapan independent variable. Rumus dari R2 adalah
sebagai berikut:
Langkah selanjutnya yaitu, melakukan uji signifikansi. Dalam penelitian
ini, paling tidak ada tiga uji signifikansi. Yang pertama adalah uji signifikansi dari
R2. Lalu R
2 akan diuji signifikansinya dengan uji F, dengan rumus, yaitu:
Keterangan:
k = Jumlah IV
N = Jumlah Sampel
51
Setelah itu, uji signifikansi dari koefisien regresi atas masing-masing
independent variable. Koefisien regresi diuji dengan uji t. Hal tersebut dilakukan
untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan independent variable signifikan
terhadap dependent variable, maka penulis melakukan uji t. Uji t yang dilakukan
menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
b = koefisien regresi
Sb = standar deviasi sampling dari koefisien b.
Selama uji t, penulis akan menulis R2, signifikan tidaknya dilakukan
dengan menggunakan rumus yang telah dijelaskan sebelumnya. Hasil uji t ini
akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh penulis nantinya.
3.6 Prosedur Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa langkah yang digunakan
dalam prosedur penelitian, yaitu:
1. Persiapan, meliputi perumusan masalah, menentukan variabel yang akan
diteliti, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan
teori yang tepat mengenai variabel penelitian.
2. Pengumpulan data, meliputi mencari data akurat untuk populasi dan sampel.
3. Menyusun instrumen penelitian dan uji coba kelayakan bahasa.
4. Meminta expert judgement yaitu dosen pembimbing, yang dianggap ahli untuk
menilai apakah pengklasifikasian item yang dilakukan sudah benar dan tepat
berdasarkan teori yang telah dipaparkan.
52
5. Menyesuaikan hasil expert judgement dengan pengklasifikasian yang telah
dibuat, sehingga didapat pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai dengan
dasar teori yang telah dikemukakan.
6. Menentukan lokasi penelitian.
7. Peneliti melaksanakan pengambilan data dengan cara menyebarkan angket
kepada para responden sesuai dengan kriteria sampel yang telah ditentukan.
8. Setelah melakukan penyebaran data atau angket, peneliti melakukan skoring
terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden, menghitung dan mencatat
tabulasi data yang diperoleh, menganalisa butir item yang out dan yang valid
menggunakan Lisrel 8.7, dilanjutkan dengan membuat tabel. Kemudian,
penulis melakukan analisis data. Teknik analisis yang digunakan adalah
analisis regresi berganda. Penulis menggunakan teknik tersebut karena ingin
mencari pengaruh antara variabel bebas persepsi dukungan organisasi,
komitmen organisasi dan demografi terhadap variabel terikat kesejahteraan di
tempat kerja. Dalam menganalisis, penulis menggunakan SPSS.
53
53
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah
dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi deskripsi data, analisis data, dan hasil
penelitian.
4.1 Analisis Deskriptif
4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini ada 207 orang karyawan PT. Hexindo Adiperkasa
Tbk, Cabang Balikpapan. Selanjutnya akan dijelaskan gambaran subjek lebih rinci
pada tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia
Jenis Kelamin N Presentase
Laki-Laki
Perempuan
173
34
83.6%
16.4%
Usia
Dewasa Awal 19-35
tahun
Dewasa Madya 36-55
tahun
179
28
86.5%
13.5%
Berdasarkan data tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah sampel
sebanyak 207 orang. Jumlah sampel dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 173
orang atau 83.6%. Untuk sampel perempuan sebanyak 34 orang atau 16.4%.
Jumlah sampel berdasarkan perbedaan usia dewasa awal sebanyak 179 orang atau
86.5% untuk dewasa madya sebanyak 28 orang atau 13.5%.
54
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif mengenai nilai minimum, nilai maksimum, mean, dan
standar deviasi (SD) dari variabel penelitian ini, digambarkan pada tabel 4.2
sebagai berikut:
Tabel 4.2
Hasil Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
KESEJAHTERAAN DI TEMPAT KERJA
207 28.05 76.21 50.0004 9.53751
KEADILAN 207 24.51 76.21 49.9997 9.99988
DUKUNGAN ATASAN 207 30.23 59.56 49.9989 6.43897
PENGHARGAAN ORGANISASI & KONDISI PEKERJAAN
207 35.03 65.52 49.9997 5.49228
KOMITMEN AFEKTIF 207 25.76 64.01 50.0000 7.41805
KOMITMEN KONTINUANS 207 25.44 65.85 50.0000 8.00116
KOMITMEN NORMATIF 207 30.90 67.10 50.0002 7.42124
Valid N (listwise) 207
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa pertama, variabel kesejahteraan di
tempat kerja memiliki nilai minimum = 28.05, nilai maksimum = 76.21, nilai
mean = 50.004 dan nilai SD = 9.53751. Kedua, variabel keadilan memiliki nilai
minimum = 24.51, nilai maksimum = 76.21, nilai mean = 49.9997 dan nilai SD =
9.99988. Ketiga, variabel dukungan atasan memiliki nilai minimum = 30.23, nilai
maksimum = 59.56, nilai mean = 49.9989 dan nilai SD = 6.43897. Keempat,
variabel penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan memiliki nilai minimum =
35.03, nilai maksimum = 65.52, nilai mean = 49.9997 dan nilai SD = 5.49228.
Kelima, variabel komitmen afektif memiliki nilai minimum = 25.76, nilai
maksimum = 64.01, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 7.41805. Keenam,
55
variabel komitmen kontinuans memiliki nilai minimum = 25.44, nilai
maksimum= 65.85, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 8.00116. Ketujuh, variabel
komitmen normatif memiliki nilai minimum = 30.90, nilai maksimum = 67.10
nilai mean = 50.0002 dan nilai SD = 7.42124.
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Dengan menggunakan nilai mean dan standar deviasi, maka dapat ditetapkan
norma kategorisasi variabel penelitian seperti yang tertera pada tabel 4.3 berikut
ini:
Tabel 4.3
Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Norma Interpretasi
X > Mean Tinggi
X < Mean Rendah
Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi
(dengan pedoman X > Mean) dan rendah (dengan pedoman X < Mean). Setelah
kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan dieproleh nilai presesntase kategori
untuk variabel persepsi dukungan organisasi (keadilan, dukungan atasan,
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan) dan komitmen organisasi
(komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif). Sebagaimana
terangkum dalam tabel 4.4 berikut:
56
Tabel 4.4
Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
4.4 Uji Hipotesis Penelitian
Tahap selanjutnya yaitu uji hipotesis yang digunakan untuk mengetahui besar
pengaruh IV terhadap DV dengan menggunakan teknik analisis Multiple
Regression dan menggunakan software SPSS 17.
Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R-square
untuk mengetahui berapa persen (%) varian DV yang dijelaskan oleh IV, kedua
apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV.
Kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-
masing IV.
Langkah pertama, peneliti melihat besaran R-square untuk mengetahui
berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Tabel R-square
dipaparkan pada tabel 4.5 berikut ini:
Kategori Rentang Frequency Percent
Keadilan Tinggi 50.22 – 76.58 140 67.6%
Rendah 24.51 – 49.56 67 32.4%
Dukungan Atasan Tinggi 50.66 – 59.56 98 47.3%
Rendah 30.23 – 49.88 109 52.7%
Penghargaan Organisasi
dan Kondisi Pekerjaan
Tinggi
Rendah
50.28 – 62.52
35.03 – 49.70
120
87
58%
42%
Komitmen Afektif Tinggi 50.15 – 64.01 98 47.3%
Rendah 25.76 – 49.88 109 52.7%
Komitmen Kontinuans Tinggi
Rendah
50.07 – 65.85
25.44 – 49.65
112
95
55%
45%
Komitmen Normatif Tinggi 50.05 – 67.10 89 43%
Rendah 30.90 – 49.91 118 57%
57
Tabel 4.5
Tabel R-square Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .696a .485 .464 6.98307
Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R-square sebesar 0.485 atau
48.5%. Artinya proporsi dari kesejahteraan di tempat kerja dapat dijelaskan oleh
persepsi dukungan organisasi (keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi
dan kondisi pekerjaan), komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans,
komitmen normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia) adalah sebesar 48.5%
sedangkan 51.5% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Langkah kedua, peneliti menganalisis dampak independent variabel
terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel
4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Tabel Anova ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9083.456 8 1135.432 23.285 .000a
Residual 9655.129 198 48.763 Total 18738.586 206
Jika melihat kolom pertama dari kanan pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa jika
tabel signifikan (P < 0.05), maka hipotesis nol yang menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh yang signifikan dari persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi
dan demografi terhadap kesejahteraan di tempat kerja ditolak. Dapat diartikan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel persepsi dukungan
organisasi (keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi
58
pekerjaan), komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen
normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia).
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi persepsi dukungan
organisasi (keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan), komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen
normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia). Jika nilai sig < 0.005 maka
koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa persepsi dukungan
organisasi, komitmen organisasi dan demografi memiliki dampak yang signifikan
terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Adapun penyajiannya pada tabel 4.7
berikut:
Tabel 4.7
Koefisien Regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -7.145 7.049 -1.014 .312
Keadilan .539 .054 .565 10.024 .000 Dukungan Atasan .042 .079 .028 .524 .601 Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
.298 .099 .172 3.022 .003
Komitmen Afektif .176 .069 .137 2.566 .011 Komitmen Kontinuans .114 .064 .096 1.769 .078 Komitmen Normatif -.024 .071 -.019 -.345 .731 Usia -.004 0.74 -.003 -.048 .962 Jenis Kelamin .243 1.346 .009 .181 .857
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat disimpulkan
persamaan regresi sebagai berikut:
Kesejateraan di tempat kerja = -7.145 + 0.539 keadilan + 0.042 dukungan
atasan+ 0.298 penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan + 0.176
komitmen afektif + 0.114 komitmen kontinuans – 0.024 komitmen normatif
– 0.004 usia + 0.243 jenis kelamin.
59
Dari tabel 4.7 dapat dilihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang
dihasilkan dari persepsi dukungan organisasi (keadilan, dukungan atasan,
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan), komitmen (komitmen afektif,
komitmen kontinuans, komitmen normatif) dan demografi (jenis kelamin dan
usia) dilihat bahwa nilai sig pada kolom paling kanan. Jika hasilnya signifikan
berarti pengaruhnya signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja dan begitu
pula sebaliknya.
Dari hasil di atas, hanya koefisien keadilan, penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan dan komitmen afektif yang signifikan, sedangkan variabel
lainnya tidak signifikan. Hal ini menyatakan bahwa dari persepsi dukungan
organisasi (keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan), komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen
normatif) dan demografi (jenis kelamin dan usia) , hanya tiga (koefisien keadilan,
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dan komitmen afektif) saja yang
signifikan pengaruhnya terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Penjelasan dari
nilai koefisien regresi yang diperoleh pada persepsi dukungan organisasi
(keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan),
komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif) dan
demografi (jenis kelamin dan usia) adalah sebagai berikut:
1. Nilai koefisien regresi pada variabel keadilan sebesar 0.539 dengan nilai sig
sebesar 0.000 (sig < 0.05), yang berarti bahwa keadilan dengan arah positif
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.
60
Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi keadilan, maka semakin tinggi
kesejahteraan di tempat kerja.
2. Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan atasan sebesar 0.042 dengan
nilai sig sebesar 0.601 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan atasan tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.
3. Nilai koefisien regresi pada variabel penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan sebesar 0.298 dengan nilai sig sebesar 0.003 (sig < 0.05), yang
berarti bahwa penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan arah
positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat
kerja. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan, maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja.
4. Nilai koefisien regresi pada variabel komitmen afektif sebesar 0.176 dengan
nilai sig sebesar 0.011 (sig < 0.05), yang berarti bahwa komitmen afektif
dengan arah positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan
di tempat kerja. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi komitmen afektif,
maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja.
5. Nilai koefisien regresi pada variabel komitmen kontinuans sebesar 0.114
dengan nilai sig sebesar 0.078 (sig > 0.05), yang berarti bahwa komitmen
kontinuans tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di
tempat kerja.
6. Nilai koefisien regresi pada variabel komitmen normatif sebesar -0.024
dengan nilai sig sebesar 0.731 (sig > 0.05), yang berarti bahwa komitmen
61
normatif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di
tempat kerja.
7. Nilai koefisien regresi pada variabel usia sebesar -0.004 dengan nilai sig
sebesar 0.962 (sig > 0.05), yang berarti bahwa usia tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.
8. Nilai koefisien regresi pada variabel jenis kelamin sebesar 0.243 dengan nilai
sig sebesar 0.857 (sig > 0.05), yang berarti bahwa jenis kelamin tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.
Dari hasil yang didapat di atas maka hipotesis yang diterima hanya ada
tiga yaitu, H2 : Ada pengaruh yang signifikan variabel keadilan terhadap
kesejahteraan di tempat kerja, H4 : Ada pengaruh yang signifikan variabel
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan terhadap kesejahteraan di tempat
kerja dan H5 : Ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen afektif terhadap
kesejahteraan di tempat kerja. Sementara hipotesis lainnya tidak diterima.
4.5 Proporsi Varian
Selanjutnya, dianalisis juga penambahan proporsi varians dari tiap IV terhadap
DV jika IV tersebut dimasukkan satu per satu ke dalam analisis regresi.
Tujuannya adalah melihat penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap
IV apakah signifikan atau tidak. Pada tabel 4.8 signifikan bisa dilihat pada kolom
pertama dari kanan, bila sig < 0.05 berarti variabel tersebut signifikan. Sedangkan
sumbangan varians yang diberikan IV terhadap DV bisa dilihat pada baris R
Square Change. Besarnya proporsi varians pada kesejahteraan di tempat kerja
dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:
62
Tabel 4.8 Proporsi Varians
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .651a .424 .421 7.25835 .424 150.682 1 205 .000
2 .655b .429 .423 7.24223 .005 1.913 1 204 .168
3 .673c .453 .445 7.10831 .024 8.759 1 203 .003
4 .690d .477 .466 6.96927 .024 9.181 1 202 .003
5 .696e .484 .472 6.93350 .007 3.089 1 201 .080
6 .696f .485 .469 6.94874 .001 .119 1 200 .730
7 .696g .485 .467 6.96554 .000 .036 1 199 .849
8 .696h .485 .464 6.98307 .000 .002 1 198 .962
Dari tabel 4.8 dapat diketahui proporsi varian dari masing-masing
independent variabel terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Berikut informasi
yang dapat dijelaskan:
1. Variabel keadilan memberikan sumbangan sebesar 42.4% terhadap varian
kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F
Change = 0.000 (sig < 0.05), F Change = 150.682 dan df = 1.205.
2. Variabel dukungan atasan memberikan sumbangan sebesar 0,5% terhadap
varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan
dengan Sig. F Change = 0.168 (sig > 0.05), F Change = 1.913 dan df = 1.204.
3. Variabel penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan memberikan
sumbangan sebesar 2,4% terhadap varian kesejahteraan di tempat kerja.
Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.003 (sig < 0.05), F
Change = 8.759 dan df = 1.203.
4. Variabel komitmen afektif memberikan sumbangan sebesar 2.4% terhadap
varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan
Sig. F Change = 0.003 (sig < 0.05), F Change = 9.181 dan df = 1.202.
63
5. Variabel komitmen kontinuans memberikan sumbangan sebesar 0.8%
terhadap varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak
signifikan dengan Sig. F Change = 0.080 (sig > 0.05), F Change = 3.089 dan
df = 1.201.
6. Variabel komitmen normatif memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap
varian kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan
dengan Sig. F Change = 0.730 (sig > 0.05), F Change = 0.119 dan df = 1.200.
7. Variabel usia memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap varian
kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan
Sig. F Change = 0.962 (sig > 0.05), F Change = 0.002 dan df = 1.198.
8. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap varian
kesejahteraan di tempat kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan
Sig. F Change = 0.849 (sig > 0.05), F Change = 0.036 dan df = 1.199.
64
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Dalam bagian ini memuat kesimpulan, diskusi, dan saran. Secara rinci dijelaskan
sebagai berikut:
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dikemukakan sebelumnya, disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari persepsi dukungan organisasi
(keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan),
komitmen (komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif) dan
demografi (jenis kelamin dan usia) terhadap kesejahteraan di tempat kerja.
Kemudian dari delapan dimensi yang diuji terdapat tiga yang dinyatakan
signifikan mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja, yaitu dimensi keadilan
serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan pada variabel persepsi
dukungan organisasi, serta dimensi komitmen afektif pada variabel komitmen
organisasi. Sedangkan dimensi dukungan atasan pada variabel persepsi dukungan
organisasi, dimensi komitmen normatif dan komitmen kontinuans pada variabel
komitmen organisasi serta seluruh aspek demografi tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.
65
5.2 Diskusi
Hasil penelitian ini menunjukkan dimensi keadilan serta penghargaan organisasi
dan kondisi pekerjaan pada variabel persepsi dukungan organisasi, serta dimensi
komitmen afektif pada variabel komitmen organisasi yang berperan secara
signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan PT. Hexindo
Adiperkasa, Tbk Cabang Balikpapan. Sedangkan lima variabel lainnya yaitu
dukungan atasan, komitmen kontinuans, komitmen normatif, usia dan jenis
kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap kesejahteraan di tempat kerja.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa
ada pengaruh yang signifikan dari variabel persepsi dukungan organisasi dimensi
keadilan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Pannacio dan
Vandenberghe (2009) serta Bravo dan Jiménez (2011) yang menyebutkan bahwa
persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan
kesejahteraan karyawan.
Dari hasil koefisien regresi, variabel keadilan memiliki nilai koefisien
yang positif, artinya semakin tinggi tingkat keadilan dialami seorang karyawan,
maka akan semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Fujishiro (2005)
yang menjelaskan keadilan dalam pekerjaan memiliki peran yang penting dalam
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Semakin karyawan merasa diperlakukan
secara hormat dan diberikan kesempatan yang sama untuk memberikan masukan
saat bekerja maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan.
66
Dari hasil koesfisien regresi, variabel penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan memiliki nilai koefisien yang positif, artinya semakin tinggi tingkat
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan seorang karyawan, maka akan
semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Semakin karyawan
memiliki kesempatan untuk memperoleh imbalan yang sesuai dengan konstribusi
yang dilakukan, memiliki jaminan organisasi dalam mempertahankan
keanggotaan karyawan, memiliki kewenangan dalam prosedur kerja dan
keberagaman tugas saat bekerja maka semakin tinggi kesejahteraan di tempat
kerja pada karyawan.
Kemudian dari variabel persepsi dukungan organisasi terdapat satu
variabel yang tidak signifikan mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja, yaitu
dukungan atasan. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang
dilakukan Gilbreath dan Benson (2004) yang menyebutkan bahwa tingkah laku
atasan terhadap pegawai mampu mempengaruhi kesejahteraan. Hal ini berarti
bahwa pandangan karyawan yang positif terhadap atasan yang bertanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan belum tentu bisa
mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan.
Dari hasil koefisien regresi, variabel komitmen afektif memiliki nilai
koefisien yang positif, artinya semakin tinggi tingkat komitmen afektif maka akan
semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Semakin tinggi
keinginan karyawan untuk mengikatkan dirinya dengan organisasi karena merasa
sejalan dengan tujuan dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, maka akan semakin
tinggi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan. Namun dalam kategorisasi
67
skor variabel penelitian ini didapat nilai kategorisasi yang rendah dengan
persentase sebesar 52,7%. Hal ini sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang
dilakukan Allen dan Meyer (1991) yang mengemukakan bahwa komitmen afektif
yang kuat dapat mengurangi perasaan sejahtera karena karyawan dengan
komitmen afektif yang tinggi menyebabkan karyawan menghabiskan terlalu
banyak perhatian pada pekerjaannya.
Kemudian dari variabel komitmen organisasi terdapat dua variabel yang
tidak signifikan mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja, yaitu komitmen
normatif dan komitmen kontinuans. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang
terdahulu yang dilakukan Meyer dan Herscovitch (2001) yang menyebutkan
bahwa komitmen dalam konteks lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas
organisasi dan kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja. Hal ini berarti bahwa
karyawan yang mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi karena
menyadari ada biaya yang harus ditanggung bila keluar dari pekerjaan dan
perasaan adanya keharusan untuk terikat dengan organisasi belum tentu bisa
mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja pada karyawan.
Dari hasil penelitian ini juga terdapat variabel demografi tidak signifikan
mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja. Hal ini tidak mendukung penelitian
terdahulu yaitu penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan
yang dilakukan Keyes dan Ryff (1995) bahwa dibandingkan pria, wanita memiliki skor
yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang lain dan dimensi
pertumbuhan pribadi. Diener (1984) menemukan bahwa responden yang lebih muda
memiliki tingakatan yang lebih kuat antara pengaruh positif dan negatif, tetapi responden
yang lebih tua secara keselurahan melaporakan tingkat kebahagiaan yang lebih besar.
68
Dua variabel demografi yang tidak siginifikan mempengaruhi
kesejahteraan di tempat kerja, yaitu jenis kelamin dan usia. Hal ini berarti bahwa
jenis kelamin dan usia belum tentu bisa mempengaruhi kesejahteraan di tempat
kerja pada karyawan. Hal ini bisa terjadi dikarenakan jumlah sampel laki-laki
tidak seimbang, yang dimana jumlah sampel tidak setara. Jumlah laki-laki pada
penelitian ini sebanyak 173 orang sedangkan jumlah sampel perempuan sebanyak
34 orang. Dapat disimpulkan bahwa masih banyak lagi variabel-variabel diluar
penelitian ini yang mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja.
Selanjutnya pada penelitian ini terdapat keterbatasan dalam penelitian,
seperti teknik penyebaran kuesioner yang peneliti lakukan secara dititipkan
kepada perusahaan sehingga peneliti tidak dapat melihat langsung responden.
5.3 Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih terdapat
banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran
untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik
berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran Teoritis
Pada penelitian ini ditemukan bahwa, terdapat lima item yang didrop pada hasil
uji validitas konstruk kesejahteraan di tempat kerja, sehingga disarankan agar
dalam penelitian selanjutnya peneliti lebih berhati-hati dalam mengadaptasi alat
ukur dan melihat langsung pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden.
Hal ini perlu dilakukan untuk mendapatkan respon item yang lebih baik guna hasil
alat ukur yang lebih valid.
69
5.3.2 Saran Praktis
1. Pada penelitian ini ditemukan semakin tinggi tingkat keadilan dialami
seorang karyawan, maka akan semakin tinggi kesejahteraan di tempat kerja
pada karyawan. Dengan demikian diharapkan pihak manajemen perusahaan
agar lebih meningkatkan keadilan pada karyawan dengan pemberian
kompensasi yang baik yang bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,
perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau
prestasi kerja karyawan.
2. Pada penelitian ini ditemukan semakin tinggi tingkat penghargaan
organisasi dan kondisi pekerjaan seorang karyawan, maka akan semakin
tinggi kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Dengan demikian diharapkan
pihak manajemen perusahaan lebih meningkatkan jaminan organisasi dalam
mempertahankan keanggotaan karyawan, gaji yang cukup dan
meningkatkan fasilitas dan lingkungan kerja yang kondusif.
3. Pada penelitian ini ditemukan semakin tinggi tingkat komitmen afektif maka
akan semakin tinggi kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Dengan
demikian diharapkan pihak manajemen perusahaan perlu menciptakan iklim
organisasi yang memungkinkan kerjasama antar karyawan lebih baik.
70
DAFTAR PUSTAKA
Aggarwal-Gupta, M.A., Vohra, N., & Bhatnagar, D. (2010). Perceived
organizational support and organizational commitment: the mediational
influence of pscyhological well-being. Journal of business and
management, 16 (2), 105-124
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of
affective, continuance, and normative commitment to the organization.
Journal of occupational psychology, 53, 337-348
Beas, M. I. & Salanova, M. (2004). Self-efficacy beliefs, computer training and
psychological well-being among information and communication
technology workers. Computers in human behavior, 22, 1043-1058
Bono, J.E., & Ilies, R. (2006). Charisma, positive emotions and mood contagion.
The Leadership Quarterly, 17, 317-334.doi.10.1016/J.lcaqua.2006.04.009
Boyd, A. (1997). Employee traps-corruption in the workplace. Management
review. 86 (8), 9-19
Bravo-Yáñez, C., & Jiménez-Figueroa, A. (2011). Psychological well-being,
perceived organizational support and job satisfaction amongst chilean
prison employees. Rev esp sanid penit, 13, 91-99
Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C (2010). Optimism. Clinical
Psychology Review, 30, 879–889. doi.10.1016/J.cpr.2010.01.006
Cooper, C.L., & Cartwright, S. (1994). Healthy mind; healthy organization a
proactive approach to occupational stress. Human relation, 47, 455-471
Danna,W., & Griffin, R. W . (1999). Health and well-being in the workplace: a
review and synthesis of the literature. Journal of management, 25 (3), 357
– 384
Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological bulletin, 95, 542-575.
Eddington, N. & Shuman, R. (2005). Subjective well being (happiness).
Continuing psychology education: 6 continuing education hours. Diunduh
pada 7 Februari 2015 dari http://www.texcpe.com/cpe/PDF/ca-
happiness.pdf.
71
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., Lynch, P. (1997). Perceived
organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction.
Journal of applied psychology, 82, 812-820.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
organizational support. Journal of applied psychology, 71, 500-507.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades,
L. (2002). Perceived supervisor support: contributions to perceived
organizational support and employee retention. Journal of applied
psychology, 87, 565–573. Doi:10.1037//0021-9010.87.3.565
Fujishiro, K. (2005). Fairness at work: its impact on employee wellbeing.
Disertation. The ohio university.
Gilbreath, B., & Benson. P. G. (2004). The constribution of supervisor behavior to
employee psychological wellbeing. Work & stress, 18 (3), 255-266. Doi:
10.1080/02678370412331317499
Hardoko, E. (2013). PRT Indonesia hidup dalam suasana "kerja paksa" di
hongkong. Diunduh 21 November 2013 dari
http://internasional.kompas.com/read/2013/11/21/1803457/PRT.Indonesia.
Hidup.dalam.Suasana.Kerja.Paksa.di.Hongkong#komentar.
Hauser, P. M., & Duncan, O. D. (Eds.). (1959). The study of population: an
inventory and appraisal (Vol. 59). Chicago: University of chicago press.
Kalliath T., & Kalliath P., (2012). Guest editorial changing work environments
and employee wellbeing: an introduction. International journal of
manpower, 7 (33). 729-737. Doi: 10.1108/01437721211268285
Kashefi, M.A., Adel, R.M., Abad, H.R.G., Aliklayeh, M.B.H., Moghaddam, H.K,
& Nadimi, G. (2013). Organizational commitment and its effects on
organizational performance. Interdisciplinary journal of contemporary
research in business, 4 (12), 501-510
Kuster, F., Orth, U., & Meier L(2013). High Self-Esteem Prospectively Predicts
Better Work Conditions and Outcomes. Social Psychological and
Personality Science 4(6), 668-675
72
Lee, J., & Pecce, R. (2007). Perceived organizational support and affective
commitment: the mediating role of organization-based self-esteem in the
context of job insecurity. Journal of organizational behavior, 28, 661–685
Levy, P.E. (2006). Industrial/organizational psychology: understanding the
workplace second edition. Boston: houghton mifflin company
Malik, A. (2013). Efficacy, hope, optimism and resilience at workplace – positive
organizational behavior. International Journal of Scientific and Research
Publications 3, (10), 1-4
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human resource management review, 1, 61-
89.
Meyer, J. P., & Herschovitzh, L. (2001). Commitment in the workplace toward
general model. Human resource management resource, 11, 299-326
Page, K. (2005). Subjective wellbeing in the workplace. Thesis. School of
psychology faculty of health and behavioral sciences deakin university.
Page, K. M., & Vella-Brodrick, D. A. (2009). The ‘what’, ‘why’, and ‘how’ of
employee well-being: a new model. Soc Indic Res, 90, 441- 458. Doi:
10.1007/s11205-008-9270-3
Pannacio, A., & Vandenberghe, C. (2009). Perceived organizational support,
organizational commitment and psychological wellbeing: a longitudinal
study. Journal of vocational psychology, 75, 224-236
Ramadhan, M. (2013). Tuntut kesejahteraan, 2.500 buruh PT Sinta Group mogok
kerja. Diunduh 16 Januari 2014 dari
http://www.merdeka.com/peristiwa/tuntut-kesejahteraan-2500-buruh-pt-
sinta-group-mogok-kerja.html
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review
of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714. Doi:
10.1037//0021-9010.87.4.698
Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2013). Organizational behavior: fifteenth Edition.
London: Pearson
73
Ryff, C. D. & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being
revisited, Journal of personality and social psychology, 69, 1069-1081
Schimmack, U., & Diener, E. (2003). Predictive validity of explicit and implicit
self-esteem for subjective well-being. Journal of research in personality,
37, 100-106. Doi: 10.1037/1072-5245.14.1.26
Schmidt, K. H. (2007). Organizational commitment: a further moderator in the
relationship between work stress and strain?. International journal of
stress management, 1 (14), 26-40.
Shore, J. M., & Tetrick. L. E. (1991). A construct validity study of the survey of
perceived organizational support. Journal of applied psychology, 76 (5),
637-643
Sivanathan, N., Arnold, K., Turner, N., & Barling, J. (2004). Transformational
leadership and well-being. In A. Linley & S. Joseph (Eds.). Positive
psychology in practice. (pp. 241-255). Hoboken, NJ: Wiley.
Stamper, C. L., & Johlke, M. C. (2003). The impact of perceived organizational
support on the relationship between boundary spanner role stress and work
outcomes. Journal of management, 29 (4), 569-588. Doi: 10.1016/90149-
2063_03_00025-4
Steers, R. M., Mowday, R. T., & Porter, L. W. (1979). Employee turnover and
post decision accommodation processes (No. TR-22). Oregon univ eugene
graduate school of management and business.
Umar, J. (2010). Materi kuliah statistika 3
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the
workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of
management, 33(5), 774-800.
Woods, Polle, & Zibarras (2012). Employee absence and organizational
commitment moderation effects of age. Journal of personnel psychology
2012; 11 (4), 199–203
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan hormat,
Saya mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian
dalam rangka penyelesaian tugas akhir. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Anda sebagai
karyawan tetap PT. Hexindo Adiperkasa Tbk untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan
cara mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini.
Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar atau salah. Adapun informasi atau data yang Anda
berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Atas
perhatian dan kesediaan dari Anda, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Peneliti
Shintia Yuliani
PERNYATAAN KESEDIAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama / Inisial :
Jenis Kelamin :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
a. SMA/ SMK/MA dan sederajatnya
b. D3
c. S1
d. S2
e. lainnya ……...
Lama bekerja : ................Tahun
Pendapatan :
a. Rp 2.000.000 s/d Rp 5.000.000
b. Rp 5.000.000 s/d Rp 8.000.000
c. Rp 8.000.000 s/d Rp 11.000.000
d. > Rp 11.000.000
Menyatakan bahwa:
1. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Shintia Yuliani
(mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)
2. Saya bersedia memberikan data yang sebenar-benarnya dan sesuai dengan pendapat saya
3. Data saya dijamin kerahasiannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian
Balikpapan, Maret 2015
(…………………………..)
PETUNJUK PENGISIAN
Kuesioner ini berisi pernyataan-pernyataan yang tidak ada jawaban benar atau salah. Sebelum
mengisi pernyataan-pernyataan tersebut, baca dan pahamilah terlebih dahulu, kemuian
berikan tanda checklist (√ ) pada salah satu dari keempat kolom disamping kanan pernyataan.
Adapun pilihan kolom disamping pernyataan sebagai berikut:
SS : Sangat Sesuai (jika pernyataan yang ada sangat sesuai menggambarkan diri Anda.)
S : Sesuai (jika pernyataan yang ada sesuai menggambarkan diri Anda.)
TS : Tidak Sesuai ( jika pernyataan yang ada tidak sesuai menggambarkan diri Anda.)
STS : Sangat Tidak Sesuai (jika pernyataan yang ada sangat tidak sesuai menggambarkan
diri Anda.)
Contoh:
Jika jawaban Anda Sesuai menggambarkan diri Anda
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Musik Jazz membuat suasana hati
saya tenang
√
Pernyataan di atas menunjukkan bahwa:
Saya sesuai dengan pernyataan “Musik Jazz membuat suasana hati saya tenang.”
SKALA 1
PETUNJUK
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Saudara diminta untuk mengemukakan apakah
pernyataan tersebut menggambarkan diri saudara, dengan cara memberi tanda Checklist ( √ )
pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia, (SS) Sangat Sesuai, (S) Sesuai, (TS)
Tidak Sesuai, (STS) Sangat Tidak Sesuai.
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa dapat mengerjakan tanggung jawab yang
diberikan kepada saya
2. Saya termasuk karyawan yang dipercaya oleh atasan
3. Saya sering menunda pekerjaan yang diberikan oleh
atasan
4. Yang penting pekerjaan selesai, tidak peduli dengan hasil
5. Saya merasa seakan-akan pekerjaan saya di sini
merupakan bagian dari hidup saya
6. Saya merasa pekerjaan saya saat ini dapat membantu saya
untuk lebih mengenali diri saya
7. Saya merasa bahwa pekerjaan saya saat ini tidak sesuai
dengan tujuan karir saya
8. Saya merasa pekerjaan saat ini tidak mempengaruhi
kehidupan personal saya
9. Saya merasa bahwa saya memiliki kemampuan untuk
mengerjakan pekerjaan saya seorang diri
10. Saya merasa dapat mengerjakan suatu tugas tanpa banyak
pengarahan dari atasan
11. Saya tidak yakin dapat mencapai target jika tanpa bantuan
dari tim saya
12. Bolak-balik bertanya pada rekan kerja senior mengenai
tugas yang sedang saya kerjakan
13. Saya merasa, pekerjaan saya memungkinkan saya untuk
dapat menerapkan pengetahuan yang saya miliki
14. Saya merasa, pekerjaan saat ini dapat mengembangkan
potensi dan kemampuan yang saya miliki
15. Saya merasa pekerjaan saya saat ini bertentangan dengan
latarbelakang pendidikan saya
16. Keterampilan yang saya miliki tidak dapat di
maksimalkan untuk mengatur tugas-tugas saya
17. Saya seperti mendapatkan kesenangan tersendiri apabila
saya berhasil menyelesaikan tugas dengan baik
No. Pernyataan SS S TS STS
18. Saya terpacu untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik
lagi setelah saya menyelesaikan satu pekerjaan
19. Bagi saya prestasi kerja bukanlah hal yang penting
20. Saya merasa terbebani dengan target yang diberikan oleh
perusahaan
21. Saya merasa jumlah jam kerja saya, tidak menyulitkan
saya untuk menikmati waktu bersama keluarga
22. Meskipun banyak pekerjaan, saya merasa masih memiliki
waktu yang cukup untuk berlibur
23. Saya merasa memiliki waktu untuk pribadi dan keluarga,
hanya saat saya mengambil cuti
24. Saya merasakan ketidaksesuaian antara waktu kerja
dengan jadwal yang telah disepakati sebelumnya
25. Saya merasa nyaman dengan lingkungan sosial tempat
kerja saya
26. Saya merasa ruang kerja saya kondusif bagi saya untuk
melaksanakan pekerjaan saya
27. Saya merasa adanya sikap saling menjatuhkan sesama
rekan kerja di tempat saya bekerja
28. Saya merasa tidak puas dengan iklim kerja yang saya
miliki
29. Saya merasa atasan saya bersedia memberikan saran
kepada saya, apabila saya memintanya
30. Saya merasa atasan saya mengetahui kesulitan yang saya
hadapi dalam pekerjaan saya
31. Atasan saya tidak memberikan umpan balik yang sesuai
dengan pekerjaan saya
32. Saya merasa atasan saya lepas tangan setelah memberikan
suatu tugas kepada saya
33. Saya merasa kesempatan promosi di tempat saya bekerja
sama baiknya dengan kesempatan promosi yang
diberikan oleh perusahaan lain
34. Saya merasa tempat saya bekerja membantu saya
berkembang secara profesional
35. Saya merasa kesempatan promosi di tempat saya bekerja
diberikan tidak sesuai dengan kinerja yang ditampilkan
oleh karyawannya
36. Saya merasa promosi di departemen saya tidak dilakukan
secara transparan
37. Apabila saya bekerja dengan baik, saya mendapatkan
perlakuan yang istimewa di lingkungan kerja saya
38. Perusahaan tempat saya bekerja menghargai kinerja yang
baik dari karyawannya
39. Saya menerima teguran lisan hingga tulisan jika kinerja
saya tidak memuaskan
No. Pernyataan SS S TS STS
40. Meskipun saya bekerja dengan baik, saya tidak merasa
diperlakukan dengan baik (apresiasi) oleh atasan saya
41. Saya menjadi diri sendiri selama berada di lingkungan
kerja
42. Saya bebas berkreasi asalkan tidak melanggar peraturan
perusahaan
43. Saya merasa tidak diterima dengan baik oleh rekan kerja
saya
44. Saya merasa tidak terdapat sikap saling menghargai dan
menghormati yang kuat dalam lingkungan pekerjaan
45. Saya merasa puas dengan penghasilan saya saat ini
46. Saya merasa upah yang saya terima sesuai dengan
pekerjaan saya
47. Saya merasa menerima upah yang tidak sesuai dengan
beban kerja saya
48. Saya merasa upah yang saya terima masih jauh dari
keahlian dan kerja keras saya
49. Saya merasa aman dengan pekerjaan saya saat ini
50. Saat ini tidak terlintas di pikiran saya untuk pindah kerja
ke tempat lain
51. Saya merasa tidak sejahtera dengan pekerjaan saya
52. Saya merasa pekerjaan saya tidak memberikan jaminan
yang pasti dalam kehidupan pribadi saya
PETUNJUK
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Saudara diminta untuk mengemukakan apakah
pernyataan tersebut menggambarkan diri saudara, dengan cara memberi tanda Checklist (√ )
pada salah satu kolom pilihan jawaban yang tersedia, (SS) Sangat Sesuai, (S) Sesuai, (TS)
Tidak Sesuai, (STS) Sangat Tidak Sesuai.
SKALA 2
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Nilai-nilai perusahaan berkonstribusi terhadap
kesejahteraan saya.
2. Perusahaan gagal dalam menghargai usaha lebih yang
saya lakukan.
3. Perusahaan mengabaikan kepentingan terbaik saya ketika
membuat keputusan yang mempengaruhi saya.
4. Perusahaan sangat peduli terhadap kesejahteraan saya.
5. Meskipun saya melakukan pekerjaan terbaik saya,
perusahaan tidak menganggapnya.
6. Perusahaan peduli tentang kepuasan saya ditempat kerja.
7. Perusahaan menunjukkan sedikit kepedulian terhadap
saya.
8. Perusahaan bangga terhadap pencapaian saya di tempat
kerja.
SKALA 3
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya sangat senang menghabiskan sisa karir saya di
perusahaan ini.
2. Saya senang mendiskusikan perusahaan saya dengan
orang orang diluar perusahaan.
3. Saya merasa masalah-masalah di dalam perusahaan
tempat saya bekerja saat ini adalah masalah saya juga
4. Saya merasa saya bisa dengan mudah menyatu dengan
perusahaan lain seperti halnya perusahaan ini.
5. Saya tidak merasa seperti „bagian dari keluarga‟ di
perusahaan ini.
6. Saya tidak merasa memiliki „kedekatan emosional‟
dengan perusahaan tempat saya bekerja saat ini.
7. Perusahaan ini memiliki makna personal yang sangat
besar bagi saya.
No. Pernyataan SS S TS STS
8. Saya tidak merasakan adanya perasaaan memiliki yang
kuat kepada perusahaan ini.
9. Saya merasa tidak takut tentang apa yang akan terjadi jika
saya keluar dari pekerjaan tanpa memiliki cadangan
pekerjaan.
10. Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan
perusahaan saat ini meskipun saya menginginkannya.
11. Terlalu banyak hal dalam hidup saya yang akan
terganggu apabila saya meninggalkan perusahaan
sekarang.
12. Tidak akan terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan
perusahaan ini sekarang.
13. Saat ini tetap bertahan di perusahaan adalah hal yang
perlu, sesuai dengan keinginan saya.
14. Saya merasa bahwa saya hanya memiliki sedikit pilihan
untuk mempertimbangkan meninggalkan perusahaan ini.
15. Salah satu konsekuensi penting jika meninggalkan
perusahaan ini adalah sulitnya menemukan pekerjaan
yang tersedia.
16. Salah satu alasan bagi saya untuk terus bekerja di
perusahaan ini adalah jika saya meninggalkan perusahaan
ini dibutuhkan pengorbanan yang sangat personal—
perusahaan lain mungkin tidak akan memberikan
keuntungan atau manfaat seperti yang diberikan oleh
perusahaan ini.
17. Saya berpikir bahwa saat ini banyak orang yang terlalu
sering berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
18. Saya tidak percaya bahwa seseorang harus selalu loyal
(setia) terhadap perusahaannya.
19. Berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan
lainnya, merupakan hal yang tidak sesuai dengan nilai
yang saya yakini.
20. Salah satu alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan
ini adalah saya percaya bahwa kesetiaan (loyalitas) adalah
hal yang penting dan merupakan suatu kewajiban moral.
21. Saya merasa tidka tepat untuk meninggalkan perusahaan
saya saat ini meskipun mendapat tawaran yang lebih baik
dari tempat lain.
22. Saya diajarkan untuk mempercayai nilai untuk tetap setia
terhadap satu perusahaan.
No. Pernyataan SS S TS STS
23. Yang terbaik saat ini adalah ketika seseorang
menghabiskan sebagian besar karirnya pada satu
perusahaan.
24. Saya tidak berpikir bahwa menjadi seorang pegawai di
perusahaan ini adalah hal yang masuk akal lagi.
top related