perakende maĞazacilikta ekİp lİderlİĞİ eĞİtİmİ
Post on 12-Jan-2016
66 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
1. EKİP YÖNETİMİNİN TEMELLERİ 1.1 Ekip nedir?
1.2 Ekip çeşitleri
1.3 Ekip olmanın avantajları
1.4 Ekip olmanın dezavantajları
2. ÜRETKEN BİR EKİP NASIL OLUŞTURULUR?
2.1 Ekipler ne yapar?
2.2 Üretken ekiplerin özellikleri nelerdir?
2.3 Üretken ekibi planlama
2.4 Başarısızlık sinyallerini planlama
2.5 Ekipteki rolleri tanıma
2.6 Doğru ekip üyeleri seçme
2.7. Vaka Analizi
3. EKİP LİDERLİĞİ NASIL YAPILIR ?
3.1 Ekip sürecini tanıma
3.2 Başlangıç toplantısı düzenleme
3.3 Ekip hedeflerinin açık olması
3.4 Temel kuralları koyma
3.5 Liderlik rolünü üstlenme
3.6 Ekip iletişimini iyileştirme
3.7 Ekibi yüksek performanslı kılma
4. EKİP SORUNLARI NASIL ELE ALINMALI ?
4.1 Ekibi hedefe kilitleme
4.2 Kendi liderlik tarzını inceleme
4.3 Performans Sorunları
4.4 Anlaşmazlıkları Yönetme
4.5 Bağlılığı canlandırma
5. PERFORMANS NASIL DEĞERLENDİRİLİR ?
5.1 Uygun performans ölçüleri kullanma
5.2 Değerlendirme Yöntemlerini Seçme
5.3 Ekip üyelerinin kişisel performanslarını değerlendirme
5.4 Ekibi ödüllendirme
Yöneticilik ve Liderlik Yapmayı Bir Arada Yürütmek
Ekip lideri olmak birbirinden çok farklı iki tür sorumluluğu elde tutmayı gerektirir.
Hem yönetmek hem de liderlik yapmak.Yönetmek;koordine etmek,ölçmek.ekip
çalışmasını yönlendirmek,ekip üyelerinin işlerini ellerinden gelenin en iyisini
yapmalarını kolaylaştırmaları gerektiği anlamina gelir.İyi ekip yönetimi ekip
üyelerinde güven yaratır ve onları motive eder. Ancak yönetmek ve liderlik aynı
kavramlar değildir.Liderlik ,İnsanları yönlendirmektir.Ekip üyelerine değer vermeyi,
katılımı koordine etmeyi,ekibin birlikte neyi,niçin yaptığı konusundaki görüşünü
biçimlendirmeyi gerektirir. Yönetme ve liderlik yanında,ekip liderlerinin üstlenmeleri
gereken üçüncü bir sorumluluk daha vardır.İçerik uzmanlığı.Ekip liderlerinin karşı karşıya
kaldığı en büyük meydan okuma kendi bakış açılarının ve ilgi alanlarının ekip gündemine
egemen olmasına yol açmadan uzmanlık katkılarını nasıl yapacaklarıdır.
EKİP YÖNETİMİNİN TEMELLERİ
Ekip Nedir?
Ortak bir hedefe varmak için etkileşim içinde olan ve birbirlerini tamamlayıcı becerilere
sahip olan ve birbirlerini tamamlayıcı becerilere sahip insanlardan oluşan bir
gruptur.
Ekip Çeşitleri
Tasarımları ya da ekip üyelerinden talepleri söz konusu olunca ,ekipler birbirlerinden
farklılaşır.Bu yüzden bir çok ekip çeşiti ortaya çıkmaktadır.
Ekip üyelerini seçin.Amaçları Açıklayın.Rolleri Netleştirin.Güven Oluşturun
İŞLEVSEL EKİP : Tek bir şefe rapor veren ve grup hedeflerine varabilmek
için birlikte olduğu kadar ayrı ayrı da çalışması gerekebilen gruptur.
ÇAPRAZ İŞLEVSEL EKİP: Kuruluşta yerine getirilen farklı işlevlerden
oluşan ve zamanını kısmen ekip çalışmasına ve kısmen de diğer işlevsel
sorumluluklara ayıran gruptur.
KAPLAN EKİP : Kuruluşta yerine getirilen farklı işlevlerden gelen
üyelerden oluşan ve zamanını bütünüyle ekip çalışmasına ayıran bir grup.
ÖZEL EKİP: Bir problemi sonuçlandırmak için ya da bir avantajı
araştırmak üzere oluşturulmuş gruptur.
KOMİTE : Belli bir felsefeyi,politikayı ya da bir dizi uygulamayı geliştiren
ya da gözleyen sürekli bir gruptur.
EKİP OLMANIN AVANTAJLARI
Ekip çoğu zaman bireylerden daha üstündür.Ekip iyi çalıştığında
ortaya çıkardıkları mucize sonuçlar çıkarabilir.Etkin bir ekip,birbirinden
bağımsız çalışan yetenekli insanlardan daha iyi kararlar alabilir.Daha
hızlı hareket edebilir,sorunları büyük bir yaratıcılıkla çözebilir.
Ekip oluşturmanın yararları ;
• Daha iyi performans
• Geniş bakış açısı ve etkinlik
• Değişikliklere tepki verme ve risk alabilme
• Görev almaktaki sorumluluk
• Görevlerin daha etkin olması
• Motive edici ortam
EKİP OLMANIN SORUNLARI
Ekip çalışmalarında en sık görülen problemler şunlardır ;
1. Ekip hedeflerinde netlik yoktur.
2. Bireyler bir araya geldiklerinde iyi iş çıkarmamaktadır.
3. Ekibe liderlik yapmak zaman almaktadır.
Ekip çalışmasından yararlanmayı hedef alırken, ek olarak zorlukları da hesaba
katmak gerekir.
• Ekip üyeleri arasında çeşitli insani hislerin sebep olduğu anlaşmazlıklar
• Uzmanlıkların kesişmesi.
• Ekibi topluluk haline getirmek için harcanan zaman ve enerji
• Karar almaktaki yavaşlamalar
• Ekip içinden bir grubun egemenlik kurma isteği
EKİPLER NE YAPAR?
Ekibin ne yapacağını misyonu ve hedefler belirliyor olsa da bütün ekip çalışmalarının
ortak bir özelliği vardır.
Ekip Neler Yapar ;
• Hedefleri netleştirir.
• Projeye yaklaşım konusunda fikir birliğine varır.
• Görev bitimlerine yönelik süreç geliştirir.
• Üyelerini çapraz eğitimden geçirir.
• Süreci işletir.
• Ölçüm ve analiz sonuçlarına bağlı olarak,süreci değerlendirip düzeltmeler yapar.
• İletişim kurar.
Ekibin Amacını Netliğe Kavuşturmak
Ekibin oluşmasında bir amaç vardır.Bu yüzden hedefler bilinmeli ve
kavranmalıdır. Örneğin ; Ekip mağaza içinde politika önerisinde
bulunacaktır yoksa stratejik plan mı uygulayacaktır.Ürün konusunda
kalite sorunu mu çözecektir yoksa uzun vadeli ürün iyileştirme
çalışması mı yapacaktır. Yeni ürün mü geliştirecektir yoksa krizin
ihtiyaçlarını mı alacaktır. Misyon ne olursa olsun lider olarak mutlaka
tekrar tekrar amaca yönlendirmek gerekecektir.
ÜRETKEN EKİBİN ÖZELLİKLERİ
Plan yaparken üretken ekiplerin öngörülebilir niteliklerini göz önünde
bulundurmak gerekmektedir.
En üretken ekiplerde ;
• Üyeler hedefler konusunda fikir birliği içindedirler ve hedeflere bağlıdırlar.
• Ekibin hedefleri kişisel hedeflerden daha önemlidir.
• Herkes kendi sorumluluğunu kavramıştır.
• Üyeler beceri ve deneyimleri ile birlikteliğe katkıda bulunurlar.
• Hem kendi hem de diğer hatalara karşı hoşgörülüdürler.
• Yeni ve farklı bakış açılarına açıktırlar.
• Kararlar kişiye göre değil önerinin özüne göre alınır.
EKİP OLUŞTURMA TASLAĞI
Ekibin Amacı
Beklenen Faaliyetler
Elde Edilmek İstenen Sonuçlar
Mevcut Kaynaklar
Kısıtlamalar
Gerekli Beceri Ve Nitelikleri
Düşünülen Ekip Üyeleri
Süre
ÜRETKEN EKİBİ PLANLAMA
Steve Sullivan’ın iyi bir ekip oluşturma yöntemi ;
1. Sağduyu ve iyi insan davranışları %50
2. Olumlu bir sonuç elde etme konusunda ortak arzu %20
3. Süreçte netlik %20
4. İçerik bilgisi %10
Ekibi başarılı olacak şekilde oluşturma ;
• Ekibin amacı net mi ?
• Bütçe ve teslim tarihleri gerçekçi mi ?
• Kaynaklar yapılması gerekilen görev için yeterli mi ?
• Ekip görevin yapılması için gerekli yetki ve desteğe sahip mi ?
BAŞARISIZLIK SİNYALLERİNİ PLANLAMA
Ekiplerin başarısız olmalarının çok nedenleri olabilir. Ekibin yanlış yöne sapmasını
önlemek için başarısızlığa giden yolların hangileri olduğunu görmek gerekir.
Bu nedenler neler olabilir ;
• Yönetim desteğinden yoksunluk
• Kaynak yetersizliği
• Zayıf liderlik
• Ekip hedeflerinin yanlış anlaşılması çelişkili olması
• Kişiler arası ilişkileri görmezden gelerek ekibin dikkat alanını görevlerle
sınırlandırmak
• Sorumluluğu kendi üstüne almayan ekip üyeleri
• Ekip üyesi sayısının az ya da yetersiz olması
EKİPTEKİ ROLLERİ TANIMA
Doğru ekip üyeleri seçme ;
İdeal karma her ne kadar ekip misyonuna bağlı olarak farklılık gösterse de
bütün ekiplerin aşağıdakileri içeren teknik,işlevsel karmaya ihtiyacı vardır.
• Sorun çözme ve karar alma yetenekleri,
• Kişiler arası ilişki kurma becerileri
• Ekip becerileri
Davranışlara bakarak işe almak;gerekli becerileri öğretmek;
Ekipte yer alan kişilerin bazı becerilere sahip olmaları gerekir,ama bazı
yöneticiler;doğru deneyime ve bilgiye odaklanır.Başarılı ekip liderleri dahi
beceri ve bilginin şart olduğu işlerde bile davranışın beceri ve deneyim kadar
önemli olduğunu söyleyeceklerdir.
EKİPTEKİ ROLLER VE GÖREVLERİ
EKİP LİDERİ
• Hedeflere varmak için ekipten yararlanmak
• Projenin tamamını bilmek
• Süreçlere nezaret etmek
• Hakimiyet kurmadan yönlendirmek
• Ekibe ve üyelerine destek olmak
• Ekibin üretken çalışma ilişkileri içinde olmasına yardımcı olmak
EKİP DANIŞMANI
• Kuruluş içinde ekibin savunuculuğunu yapmak
• Yarardaşlarla iletişim kurmak
EKİPTEKİ ROLLER VE GÖREVLERİ
KOLAYLAŞTIRICI
• Ekip toplantılarını ve diğer faaliyetleri programlamak ve yürütmek
• Kaynak işi olarak etkide bulunmak
• Eksiksiz katılımı teşvik etmek
SÜREÇ GÖZLEMCİSİ YA DA EKİP ÜYELERİ
• Ekip kültürünün ilerletilmesinde lidere ve kolaylaştırıcıya destek olmak
• Enerjiyi görevlere odaklamak
• Herkesin fikrine kulak vermek
• Ekip toplantılarını tutanağa geçirmek
DOĞRU EKİP ÜYELERİNİ SEÇME
Ekibe gönüllü katılan üyeler,atanmış insanlara kıyasla,kendilerini göreve
genellikle daha bağlı hissederler.İnsanlar ekip çalışmasının altında
önemli bir amaç arıyorlarsa,bu bağlılık daha da güçlü olacaktır.Net bir
odaklanma istenilen üyeleri işe almakta kolaylık sağlayacaktır.
Ekip üyelerini seçerken ;
• Birbirini tamamlayıcı kişileri bulmak
• Özgün problem çözme ve karar alma yetenekleri olan kişileri seçme
• Yöneticiden ve çalışma arkadaşlarından gelecek tavsiyeleri dinleme
• Ekip deneyimi olan kişiler
• Bu çalışmayı kendi beceri ve yeteneklerini başkalarınınkiyle
birleştirme fırsatı gözüyle bakan insanlar bulmaya dikkat edilmelidir.
EKİP LİDERİNİ ÜYE SEÇMEK ÜZERİNE VAKA İNCELEMESİ
İpek,mağazanın yeni sezona geçişte kapsamlı bir görsel düzenleme yapmak için
yetenekli insanları işe almak istiyordu. Görsel düzenleme sorumlusu olmak için
yarışan iki aday arasında kalmıştı.Bir yanda Can diğer yanda Hilal. Can bu
konuda hiç reyonda çalışmamıştı ama işi alabilmek için zorluyordu. Deneyimli,
alanında başarılar almış, yetenekliydi.Ancak onunla çalışmayı düşündüğünde
içini bir huzursuzluk kaplıyordu.Çünkü Can aşırı kaprisliydi. İçindeki ses onunla
başa çıkamayacağını söylüyordu.Bir de Hilal vardı ki o da sadece reyonda
çalışmıştı. Ödül almışlığı da yoktu herhangi bir nüfuzu da. İpek Can’ı küstürmek
pahasına,Hilal’i işe alacaktı çünkü onunla çalışmak daha zevkliydi. Ama Can bir
süper stardı ve ekipte olursa en iyi görsel düzenlemeye sahip mağaza
seçileceğini de biliyordu.
BU DURUMDA İPEK NE YAPMALI ?
Bu örnek çok sayıda ekip liderinin karşılaştığı yaygın bir soruna temas
etmektedir.Büyük egosu olan kişilerle uğraşmak.Bazı yöneticiler Can gibi
kişilerin kendileri için kişisel bir tehdit oluşturduklarını sanırlar.Ama bu İpeğin
sorunudur,Can’ın değil.İpek ekibini yönetirken Can’ı da ayrıca yönetmek
zorunda kalabilir.Bu soru karşısında ilk tepki aslında ikisinden de
yararlanabilecek olmasıdır.Can daha deneyimli olduğu için Hilal’in
gelişmesine katkıda bulunabilir.İpek,Can’ı görsel düzenleme sürecine Hilal’e
yönderlik yapmak üzere seçebilir.Önemli olan işin yapılmasıdır.Deneyimli
olanda Can’dır.O nedenle çözüm mağazanın işleyişi için iki insanın birlikte
çalıştırılmasıdır.
EKİP SÜRECİNİ TANIMA
Ekip liderinin doğal ve öngörülebilir bir kişiler arası grup sürecini
görmesi ve buna hazır olması gerekir. Ekibin yaşam süresi boyunca,
sıralanan tepkiler beklenecektir. Lider bu evrelerden geçerken ekibini
yönlendirir. Çünkü bu sürecin yönetimi ekibin görev bakımından
hedefine varması kadar önemlidir.
EVRE TEPKİLER
Ekibin oluşumu Heyecan,yüksek beklentiler,roller
Ekipte anlaşmazlık Rekabet,kafa karışıklığı,anlaşmazlık
Ekibin normalleşmesi Ekip rutinleri oturur,güven gelişir
Ekibin performansı İyimserlik,üretkenlik,ortak liderlik
BAŞLANGIÇ TOPLANTISI ÖRGÜTLEME
Proje ister yeni olsun isterse devreden bir ekiple başlasın,başlangıç
toplantısı herkes için uygun bir ortam yaratacaktır.
Başlangıç Toplantısının Gündeminde Neler Olur ?
• Ekip üyelerinin birbiri ile tanıştırılması.
• Ekibin amacını herkese net bir şekilde açıklama.Hedefler ne ?
• Ekibin nasıl çalışacağına dair kurallar.Kararlar nasıl alınaacak ?
Toplantı nasıl yönetilecek ?
• Ekibe misyon ve bütünlük konusunda anlayış aşılama sürecini
başlatma.Bu duygu,ekip misyonu konusunda liderin kendi
coşkusunun eseri olacaktır.
EKİP HEDEFLERİNİN AÇIK OLMASI
Genel hedefleri üst yönetimle belirledikten sonra yapılması gereken
bu hedefleri sadece gruba açıklamak değil,aynı zamanda bu
hedeflerin daha da belirgin olması için ya da genel hedefin daha
küçük alt hedefler ve performans kriterleri haline getirilmesi
sürecine katılmaya davet etmektir. Grubun kendisini misyonun bir
parçası olarak hissedebilmesi için yapılacak olan her şey grubu
ekip haline dönüştürme sürecini başlatacaktır.
TEMEL KURALLARI KOYMA
En önemli temel kural kararların nasıl alınacağının bilinmesidir.Ekip
çalışması sürekli karar almayı gerektirir. Ekip üyeleri sürece ne kadar çok
katılırsa sonucu destekleme olasılıkları o kadar fazla olur.
Ekibin kullanacağı karar alma sürecini seçmek ;
1. Ekip katkısının ne olacağına lider karar verir.En hızlı yöntemdir.Ama ekibin
desteğini eksiksiz alma olasılığı en düşük olan yöntem de budur.
2. Çoğunluk karar verir.Bilinen ve kabul gören karar alma sürecidir.Ancak azınlıkta
kalanlar kendilerini bu süreçten dışlanmış hissederler.
3. Küçük bir uzman grubu karar verir.Bu süreç kullanılıyorsa güven burada da
önemli bir unsurdur.
4. Kararları mutabakatla almak.Karar almanın en yavaş biçimidir ve hızlı karar
alınması gerektiğinde sorun yaratır.
LİDERLİK ROLÜNÜ ÜSTLENME
Başarılı liderler ve ekip üyeleri ekibin karşılıklı bağımlılık içinde
olduğunun farkındadırlar. Başarılı liderler ve ekip üyelerinin ortak
noktaları şudur : Egolarından sıyrılabilmek.
Ekip lideri olmanın gereklerini yerine getirmek ;
Roller her zaman ekibe uyarlanabilir ancak daha çok sıralanacak
maddelerden ibaret olmaya devam edecektir.
• Ekip lideri önayak olur
• Ekip lideri koçluk yapar
• Ekip lideri örnek olur
• Ekip lideri arabuluculuk yapar
EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME
Bir ekibi üretken ve güzel işler halde elde tutan unsur kuşkusuz
iletişimdir.
• Rol ve sorumlulukların netliğinden emin olmak. Her ekip üyesinin
sadece kendisinin değil ,başkalarının da o ekipte niye yer aldığını
bilmeye hakkı vardır.Bu konuyu oturtmanın bir yolu Rolleri Netleştirme
Taslağı Aracını kullanmaktır.
• Ekibe kulak vermek.Ekip üyelerini dinlemeyen lider ekibin başarılı
olma şansını düşürür,katkıda bulunmak isteyenleri de hayal kırıklığına
uğratır.
EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME
• Toplantıların ekip tartışması formatını gözden geçirme.Toplantıların nasıl
yapılandırıldığına özel dikkat edilmesi gerekilmektedir.Bu konuda
benimsenecek bazı ilkeler vardır bunlar ;
1. Bütün ekip toplantıları için aynı formatı kullanma.
2. Her toplantıdan önce gündemi özümseme.
3. Toplantı sırasında problem çözmeye odaklanma.
4. Toplantının gündemden sapmamasına özen gösterme
5. Yeni konuların toplantı sonunda ele alınmasını önerme
• Üyelere tek tek katkıda bulunmalarına teşvik etme.Ekip toplantılarında her
bir üyeye ne düşündüklerini açıkça sormak gerekir.Böylece toplantıyla
herkes ilgilenecektir.
EKİP İLETİŞİMİNİ İYİLEŞTİRME
• Karşıt görüşlerin açıkça ele alınmasını sağlamak.Karşıt görüşler ve
yaratıcı anlaşmazlıklar yeni fikirler için zengin bir kaynak haline
gelebilir.Her türlü görüşü teşvik etmek için ; Bütün üyelerin kendi
görüş ve önerilerini dile getirme fırsatına sahip olmalarını
sağlamak,bütün olasılıkları araştırıp hepsini tek tek incelemek gerekir.
• Ekibi sık sık hedefler konusunda teşvik etmek.
1. Hedefler üzerinde konuşmak herkesin aynı şeyi gerçekleştirmek için
çalışmasını temin etmeye hizmet edecektir.
2. Ekibin başlangıçtaki amacına geri dönmek.
3. Sık sık ilerleme raporu yazıp üyelere dağıtmak.
EKİBİ YÜKSEK PERFORMANSLI KILMA
Ekip ne kadar çabuk grup haline gelirse o kadar üretken olacaktır.
• Kolektif performansa odaklanma.Grubun bir ekip olarak çalışmayı
öğrenmesine yardımcı olmak için ekibin genel performansına odaklanmak
gerekir.Her seferinde ekip üyelerine karar almada aktif olduklarını
hissettirmek güvene ve işbirliğine bağlı çalışma ortamı sağlayacaktır.
• Anlaşmazlıklardan işbirliği çıkarmak.Anlaşmazlıklardan nasıl işbirliği çıkar
1. Ekibin ilerlemesini hedeflere odaklanmış durumda tutarak
2. Ekibi farklı fikir ve kanaatlerle genel bir fikir birliğine taşıyarak.
3. Ekipteki üyelere ekip çıkarlarının kişisel çıkarların önünde olmasının
kariyer hedeflerinin yararına olacağını anlatarak.
Yüksek Performanslı Ekip Stratejileri
Mekanizmalar
• Hedefler konusunda yüzde yüz mutabakat
• Çalışma yaklaşımlarını değerlendirmek
• Süreçleri,rolleri,zamanı tespit etmek
• Çıkarları yönetme
Dinamikler
• Etki gücünden yararlanmak
• Çatışma ve anlaşmazlıktan yararlanmak
• Kazan kazan çözümünü müzakere etmek
• Ekip kimliğini pekiştirmek
• Ekip süreci konusunda herkesin sorumluluk üstlenmesi
EKİBİ YÜKSEK PERFORMANSLI KILMA
Ekip İçi Konuşmalara İlişkin En Önemli 10 İpucu
1. Biz ve bizim sözcüklerini kullanmak
2. Ekip hedeflerine ve çıkarlarına sık sık atıfta bulunmak
3. Diyalog başlatmak için soru sormak
4. Daha az güçlü insanların sözünü kesmemek
5. “Anlayamıyorum.Başka biçimde anlatmanız mümkün mü” demek.
6. “Bunun sizin için niye önemli olduğunu söyleyebilir misiniz diye sormak”
7. Endişeleriniz nelerdir diye sormak
8. Bu noktada önümüzdeki seçenekler nelerdir diye sormak
9. Şöyle yapsak nasıl olur demek
10. Bu noktada durup amaçlarımıza tekrar bakalım demek.
TAKIM MOLASI : NE DURUMDAYIZ
Ekibin bir grup profili oluşturabilmesi için “Ekip olarak ne kadar başarılıyız”konulu tartışmanın odak noktası haline getirebilmesi amacıyla bütün grup üyelerinden bilgi toplamak üzere bu mola kontrolü dönem dönem kullanılabilir.
Ekipteki Adı : Tarih:
Ekibin Hedefleri / Amacı
Aşağıda Sıralanan Kanaatler Üzerinde,Ekibin Etkinliği konusundaki kanaatinizi belirtin.1 zayıf alanı,5 ise etkin güçlü alanı ifade etmektedir.
Yönler / Boyutlar Derecelendirme Yorumlar
1 2 3 4 5
Hedefler
Toplantılar
Temel Kurallar
Liderlik Atama
İş yükü
Enerji
Kaynaklar
Stres Yönetimi
Karar Alma
Farklılıklara saygı
Anlaşmazlık Yönetimi
Katılım düzeyi
Ekip olarak karşı karşıya kaldığımız en büyük meydan okumaEkip olarak en güçlü yanımız
EKİBİ HEDEFE KİLİTLEME
Ekipler çeşitli nedenlerle zaman zaman yoldan çıkabilir.Bu durumda
işleyiş anlaşmazlıklar yüzünden zayıflayabilir.
Sorunun ne olduğunu anlamak gerekir.Bir sorun olduğunda o sorunla
mutlaka ilgilenmek gerekir.Sorunun kaynakları ;
• Yanlış anlaşılmış ve ya tanımlanmış hedefler
• Ekip dinamiklerine odaklanma eksikliği
• Ekip performansına yetersiz bağlılık
• Kritik beceri boşlukları
• Halledilmemiş iç anlaşmazlık
• Diğer grupların yanlış anlamaları olabilir.
EKİBİ HEDEFE KİLİTLEME
Sorunu çözemeye başlamak.Sorunu çözmek için yapılacak maddeler ise;
• Ekibin amacını,yaklaşımını ve performans hedeflerini hatırlatacak bir
tartışma
• Ortak hedef belirleyip ulaşılmasını sağlama
• Kıstaslar,örnek olay öyküleri ve mülakatlar yolu ile bilgileri ekiple
paylaşma
• Ekip üyelerine teşekkür etme.
KENDİ LİDERLİK TARZINI İNCELEME
Ekibi analiz etmeden ya da eleştirmeden önce,kişinin kendi liderlik
tarzına,dürüst ve eleştirel bir gözle bakması gerekir.Sorunlara kişinin kendi
liderlik davranış ve tavırları neden oluyor ya da onu körüklüyor olabilir.
Liderliği iyileştirecek yollar bulma. Ekip kişinin kendi tarzını değiştirme
çabası içinde olduğunu görürse,onlarda kendi tavır ve üretkenliklerini
iyileştirebilirler .Olası çözümler ;
• Zayıf olunan alanları gözden geçirme ve bunları iletişim yolu ile güçlendirme
• İyileştirme ya da yardım alma konusunda beyin fırtınası yapma
• Liderin kendi yöneticisi ile konuşma
• Ekip üyelerinden katkıda bulunmasını isteme
PERFORMANS SORUNLARI
Bir Sorunu Yönetme Adımları
1. Söz konusu kişiyle özel olarak konuşmak.Sorunun ne olduğunu ve
insanların kendisini nasıl algıladıklarını anlatma.
2. Bu özel konuşmadan sonra,o kişinin işini yapmama nedenleri
konusunda aklına gelenleri inceleme.
3. O kişinin sorunları olmasının nedenleri konusundaki fikirlerini
öğrenebilmek için , eğer herhangi bir sakıncası yoksa,diğer ekip
üyeleri ile özel olarak konuşma.
PERFORMANS SORUNLARI
4. Eğer çözüm basitse o konuda harekete geçme
5. Eğer gerekiyorsa söz konusu kişi ile tekrar konuşarak ona ekip
çabukluğundan ve bu hedefe varılmasında kendisinin rolünden söz
etme
6. Çalışmasına ilişkin olumlu geri bildirimler sunma
7. Tüm bunlara rağmen çalışmasında bir iyileşme yoksa ekipten
uzaklaştırılması konusunu gündeme almak.
Aynı zamanda anlaşmazlıkları yönetmek ve anında müdahale etmek
performans sorunlarını çözüme kavuşturacaktır.
ANLAŞMAZLIKLARI YÖNETMEK
Anlaşmazlıkların temelinde yatan nedenleri anlamak.
• Yaratıcı bir anlaşmazlık mı ?
• Herhangi bir konuda eşitsizlik mi ?
• İki grup konusundaki anlayış eksikliği mi?
• Takdir eksikliği mi?
• Değişik kişilikler mi ?
• Mantıksız davranışlar mı?
• Yetersizlik ya da ihmal mi ?
Anlaşmazlığın gerçek nedenini ya da kaynağını belirlemek,çözme şansını
arttıracaktır.
BAĞLILIĞI CANLANDIRMA
Süreç ilerlerken,ekibin herhangi bir sorun yaşıyor olup olmamasına
bakılmaksızın,üyelerin bağlılığını dönem dönem tekrar canlandırmak
gerekir.
Ekip hedeflerine düzenli aralıklarla geri dönmek.Ekip hedeflerinin
kuruluşun bütünüyle tutarlık içinde olduğundan emin olarak üst
yönetimi sürekli bilgilendirmek.
Hedefleri kesin görevler halinde parçalara ayırmak ve ne zaman
tamamlanacakları konusunda bir takvim tespit ederek ekiple işbirliği
yapmak.İş yükü arttıysa ya da hedefler değiştiyse,başlangıçtaki plan
geçerliliğini yitirebilir.Ekibin belli bir zaman diliminde neleri
başarabileceği konusunda gerçekçi olup beklentileri buna göre
değiştirmek bağlılık için atılan doğru adımlar olacaktır.
BAĞLILIĞI CANLANDIRMA
Ekibi ödüllendirmek.Tıpkı bireyler gibi ekipler de ödül alarak motive
olurlar.Ödül sistemini oluştururken dikkat edilecek hususlar ise ;
• Bireye değil gruba vurgu yapmak
• Ödüllendirmeyi sadece proje sonunda değil kilit noktalarda da
yapmak.
• Ödülleri kimin vereceği konusunda dikkatli olmak
• Proje ortasında ekibi bırakan ya da yeni katılan üyelere ne
yapılacağına karar vermek.
BAĞLILIĞI CANLANDIRMA
Bağlılığı Canlandırmaya Yönelik Maddeler ;
• İyimserliği korumak.
• Ekip performansının başarısının ne gibi bireysel yararlar sağlayacağını ekip
üyelerine hatırlatmak.
• Ekibin kendine olan güvenini ve moralini korumasına yardımcı olacak basit
görevlerin neler olduğunu tespit etmek.
• Yaptıkları çalışmanın önemini ekip üyelerine hatırlatmak.
Yaratıcı ödül sistemleri kullanmak.Ekibin tamamı için anlamlı olacak ödül
türlerinin neler olacağını tespit ederek yaratıcı ödüller bulmak.Ödüllerinse
ekip ruhuna uygun olması hem motivasyonu arttıracak hem de bağlılığı
güçlendirecektir.Ekibe verilecek en güzel ödül sürekli olumlu geribildirimde
bulunmaktır.
UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA
Ekip hedefe doğru ilerleyişini gösteren bir dizi belirgin performans
ölçüleri tespit edebilir.Kullanılan ölçülerin türü ne kadar büyük ölçüde
ekibin özgün çalışmasına bağlı olsa da aşağıda maddelenen ölçü
türleri mevcut olacaktır.
• Sorumlu olunan şirket hedefleri konusundaki başarılar.
• Müşteri memnuniyeti
• Fiili üretim maliyetlerinin bütçe maliyetleriyle kıyaslanması
• Ürün ya da hizmet kalitesi
• Kar
• Teslim süresi
• Boş geçen zaman
UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA
Performans Değerlendirmesi Etmenleri.Geleneksel performans
değerlendirmesi çoğu zaman sonuçlara ya da ürün çıktısına
yöneliktir.Ekip performansı değerlendirmesi şu bakımdan
farklıdır:Sonuçlar hala kritik olmakla birlikte,ekibin o sonuçları elde
ediş tarzı da önemlidir.Ekip performansı etmenleri iki gruba
ayrılmıştır:Sonuçlar ve süreçler.
UYGUN PERFORMANS ÖLÇÜLERİ KULLANMA
Sonuç Etmenleri
• Ekip hedefleri konusundaki başarı
• Müşteri memnuniyeti
• Çıkartılan iş miktarı
• Görev bilgisi ve edinilen beceriler
Süreç Etmenleri
• Ekip sürecine verilen destek ve ekibe olan bağlılık
• Katılım düzeyi ve liderlik
• Anlaşmazlık çözümü
• Planlama ve hedef belirleme
• Problem çözümü
• Güven ve güven düzeyi
• Kişiler arası ilişkiler kurma
• Değişim ve risk alma konusundaki isteklilik
DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİNİ SEÇME
Ekibin başarısını ölçmekte kullanılabilecek çok farklı yaklaşımlar
vardır.Bunlar karmaşıklık,maliyet ve zaman bakımından çeşitlilik
gösterebilir.Bu yüzden değerlendirme yapmak için bir çok yöntem
vardır.Bunlar ,
• Benzer kuruluşlardaki ekipleri kıstas almak
• Ekibin kaydettiği ilerlemeyi başlangıçtaki hedef ve programlara göre
değerlendirmek
• Ekibin dışarıdan bir danışman tarafından gözlenmesi
• Ekip işleyişinin değerlendirildiği düzenli,gayri resmi ekip tartışmalarını
teşvik etmek
• Nelerin yolunda gitmediğini tespit etmek
EKİP ÜYELERİNİN KİŞİSEL PERFORMANSINI DEĞERLENDİRME
Bir ekip üyesinin birden çok rolü vardır.Bireysel katkı sağlamak,ekip üyesi
olarak katkı sağlamak ve kuruluşun bir üyesi olarak katkı sağlamak.Bu
yüzden değerlendirme yapılırken,kişinin bu rollerindeki performansını ayrı
ayrı değerlendirmek için aşağıdaki maddeleri birlikte kullanmak yararlı
olacaktır.
• Çalışma arkadaşlarının birbirini değerlendirmesi
• Müşteri memnuniyetinin değerlendirilmesi
• Öz değerlendirme
• Ekip liderinin değerlendirilmesi
• Yönetim değerlendirmesi
EKİBİ ÖDÜLLENDİRMEK
Değerlendirmeler ekibin güçlü yanlarının pekiştirilmesine ve
iyileştirilme yapılması gereken alanların belirlenmesine yardımcı olur.
Ekip değerlendirmeleri uygun, yaratıcı ödüllendirmelerle
ilişkilendirildiğinde , ekip hem ilerleme kaydetmeye hem de sonuç
üretmeye motive olur.
Bu bölüm Perakende Mağazacılıkta Ekip Liderliği Eğitiminden Aldıklarınızı Yoklamanıza Yardımcı Olmak İçin 10 Sorudan
Oluşmaktadır.
1.Aşağıdakilerden hangisi ekip tanımına ait DEĞİLDİR ?”Bir ekip oluşturmak üzere bir araya
gelen az sayıdaki insan şu özelliklere sahiptir:”
a. Ortak bir amaca adanmış birbirini tanımlayana becerilere sahip olmak
b. Benzer becerilere ve benzer geçmişe sahip olmak
c. Ortak performans hedeflerine sahip olmak
d. Kendilerini kolektif olarak sorumlu tuttukları yaklaşım
2. Ekibin gerçekte ne kadar yetki sahibi olduğunu anlatmak kritiktir.Aşağıdakilerden hangisi
genellikle sadece ekibe ait yetki sınırları içine GİRMEZ?
a. Bütçe kalemlerine ilişkin kaynak kararları
b. Projeye ilişkin yaklaşım tasarımı
c. Ekibin kaydettiği ilerlemenin değerlendirilmesi
d. Ekibin çalışma takviminde ve elde edeceği sonuçlarda değişiklik yapmak.
3. Bir ekibin başarısız kalmasının en başta gelen iki nedeni aşağıdakilerden hangisidir?
a. İşin yapılabilmesi için gerekli kaynaklarda yetersizlik ve yetersiz ödüllendirme sistemleri
b. Ekibin dikkat odağının sadece görevlerle sınırlı kalması
c. Yönetim desteğinin olmaması ve zayıf liderlik
d. Ekipte sorunsuz üyelerin bulunması
4. Ekibin görevleri karmaşıksa ve özel beceriler gerektiriyorsa,önerilen makul ekip
büyüklüğü nedir?
a. 5 ile 9 üyeden oluşan küçük bir ekip
b. Gerekli bütün becerilerin bulunmasını güvence altına almak için en az 12 – 15 üyeli ekip
c. Sayısı 25 kişiyi bulabilecek ekip
5. Ekip kararlarında en çok kullanılan karar alma yaklaşımları şunlardır.Çoğunluk
oyu,mutabakat,küçük gruplarda karar alma,kararların üye katkısıyla lider tarafından
alınması.Ekip bağlılığı yaratmak için yardımcı olacak yaklaşım hangisidir?
a. Oy çokluğu ve mutabakat
b. Sadece mutabakat
c. Kararların küçük gruplar tarafından ve oy çokluğu ile alınması
d. Kararların üyelerinde katkısıyla lider tarafından alınması
6. Şu cümleyi en doğru biçimde tamamlayan seçenek aşağıdakilerden hangisidir?”Ekip lideri
olmak şuna benzer:__________”
a. Koç olmaya;en iyi performans göstermeleri için ekip üyelerine yardım eder,onları
desteklersiniz.
b. Geleneksel bir yönetici olmaya;ekip görevlerinin zamanında ve bütçe çerçevesinde
tamamlamasını güvence altına almaya odaklanmanız gerekir.
c. Golcü olmaya;Topu taşıyan sizsinizdir,ama bunun için takım oyununa ihtiyacınız vardır.
7. Projenin daha başlarındayken ekip içinde bir gruplaşma olduğunu fark ediyorsunuz.Bu
gruplaşmaya bağlı üyelere ve diğer insanlarla yakın işbirliği içinde çalışmalarını
gerektiren görevler vermeyi düşünüyorsunuz.Bu iyi bir fikir mi ?
d. Hayır
e. Gruplaşmaya dağıtmaya yönelik bütün diğer girişimlerin başarısız olduğu ortaya
çıkmadıkça hayır
f. Evet
8. Takım oyuncusu olmayan bir kişiyi ekipten uzaklaştırmadan önce,meseleyi onun da
katıldığı bir grup tartışmasında gündeme getirmeyi düşünmeniz gerekmez mi ?
a. Hayır,bu asla doğru olmaz
b. Evet,meseleyi söz konusu kişi ile konuşarak bir çözüme kavuşturmaya çalıştıktan
sonra bunu yapmak doğru olur
c. Evet,önerilecek ilk adım meseleyi grup gündemine taşımaktır.
d. Ekibin üye bileşimini değiştirmek
9. Ekibiniz projenin ortasında çıkmaz bir yola sapmıştır.Onu oradan çekip çıkarmak sizin
görevinizdir.Tekrar rotasına girmesinde ekibe yardımcı olmakta aşağıdaki hareket
tarzlarından hangisi doğru seçenek DEĞİLDİR?
a. Ekibin amacına,yaklaşımına ve hedeflerine geri dönülmesine amaçlayan bir ekip tartışması
başlatmak;düşünce farklılıklarını sorgulayarak bir çözüme ulaşılmasını sağlamak
b. Derhal ulaşılması gereken ortak bir hedef koyup ona ulaşılmasını sağlamak
c. Durumu araştırıp diğer durumlarla kıyaslamak üzere,kuruluş içinden yeni enformasyon ve
farklı bakış açılarını ekibe taşımak
10. Geleneksel performans değerlendirmesi çok zaman sonuçlara yada ürüne
yöneliktir.Bununla ekip performansı değerlendirmek arasındaki esas fark nedir?
d. Ekip performansı değerlendirmesinde bireyler değil,tüm gruplar değerlendirilir
e. Sonuçlar kadar ekibin iş birliği de değerlendirilir
f. Sonuç etkisi kadar,ekip lideri olarak siz de değerlendirilirsiniz.
CEVAPLAR1. B, Bir yönetici tek bir kişinin ya da tek bir ekibin sahip olduğu benzer becerilere
kıyasla,geniş bir bilgi,uzmanlık ve bakış açısı yelpazesine sahip bir ekip kurmakla daha çok
yaratıcılığı ve etki gücünü harekete geçirebilir.
2. D, Ekibin çalışma takvimi ya da elde edeceği sonuçlar gibi konularda alınacak kararlar
genellikle üst yönetim tarafından alınır.
3. C, Yönetim desteğinin olmaması ve zayıflık liderlik ekiplerin başarısızlığının en sık
rastlanan nedenleridir.
4. A, Bir ekibin makul büyüklüğü her ne kadar genellikle ekibin hedef ve görevlerine bağlıysa
da,ekibin görevleri karmaşıksa ve özel beceriler gerektiriyorsa,küçük ekipler genellikle daha
etkin olurlar.
5. A, Karar alma yaklaşımını seçerken ekibin bazı değiş tokuş seçeneklerini tartması gerekir.
6. A, Ekip liderleri daha çok bir koça benzerler.Geleneksel liderlikten ekip liderliğine
geçerken,dikkat odağı yönlendirmekten kolaylaştırıcılığa kaydırılır.Ve uzmanlık yapmaktan
çok diğer insanların uzmanlıklarından yararlanma yoluna gidilir.
CEVAPLAR
7. C, Ekip çalışması derken sadece özel olarak seçilmiş birkaç kişi değil tüm ekip
kastedilir.
8. B, Önce zorluk yaratan bu üyenin kendi davranışlarının farkına varmasını,meseleleri
dinleyip tartışmasını sağlamanız ve ona kendini değiştirme imkanı sağlamanız gerekir.
9. D, Evet , çıkmaz yola girmiş bir ekip için doğru bu değildir.Kolaylaştırıcı olarak sizin
rolünüz,mesele her ne ise ekibin onu tespit edip üzerinde konuşmasına ve çözmesine
yardımcı olmaktır.
10. B,Ekip performansı değerlendirmesi esas olarak şu bakımdan farklıdır.Sonuçlar hala
kritik olmakla birlikte o sonuçları elde ediş tarzı da önemlidir.
PERAKENDE MAĞAZACILIKTA LİDERLİK EĞİTİMİ SONA ERDİ
TEŞEKKÜR EDERİZ
BİZİ DAHA YAKINDAN TANIMAK İSTERSENİZBİR SONRAKİ SAYFAYA GÖZ ATABİLİRSİNİZ
PERAKENDE OKULUM
VİZYON :
Profesyonellere ve şirketlere ulaşarak 2015 yılında ülkemizdeki perakende siteleri içerisinde ilk beş siteden biri olmak.
MİSYON :
Perakende sektöründeki tüm bilgi, sistemlerin geliştirilmesi ve sektör çalışanlarının bilinçlendirilerek sektörün gelişimine katkı sağlamak ve perakendenin sistematik farkındalığını arttırırken bilginin uygulanmasını sağlamak.
PERAKENDE OKULUM
Temel Değerleri;
• Her zaman AÇIK sloganını benimseyerek her türlü fikre açık olmak ve önyargılı olmamak.
• Karşılıksız, gönüllü bilgi, deneyim paylaşımı• Perakende sektörünün gelişimi için istekli olmak• Yüksek farkındalık ve ilgi• Cesaret, özgüven, alçakgönüllülük• Akademik bilgileri ve teorileri pratiğe geçirme isteği ve iradesi• Yeni insanlar yetiştirme ve bitmez öğrenme tutkusu
www.perakendeokulum.com
BİZE ULAŞMAK İÇİN ;
top related