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PROFISSIONAIS DE
RECURSOS HUMANOS:
EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO
DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO
MERCADO DE TRABALHO
2014
Já faz tempo que as empresas estão trabalhando com o desafio de incluir pessoas com deficiência
(PcD) no ambiente de trabalho. Desde 1991 quando foi criada a Lei de Cotas (nº 8.213) que estabeleceu
um percentual mínimo de trabalhadores com deficiência nas empresas com 100 ou mais funcionários, o
mercado de trabalho vêm passando por um processo de abertura e inclusão para profissionais que
antes, pelo simples fato de possuírem uma limitação física, sensorial ou intelectual, eram excluídos dos
processos seletivos e relegados ao mercado de trabalho informal e aos benefícios da assistência social.
O processo de inclusão traz consigo uma enorme transformação social e cultural. Ao trazer pessoas com
deficiência para o mercado de trabalho a empresa promove a interação e convivência entre pessoas
que não estavam acostumadas ao convívio social, com experiências, vivências e necessidades
diferentes.
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é capitaneada pelos profissionais de
Recursos Humanos que, apesar de serem as pessoas mais indicadas e preparadas para assumir tal
responsabilidade, são de fato impactadas pelos desafios implícitos nesta tarefa.
APRESENTAÇÃO
Por entender o papel estratégico e fundamental que o profissional de recursos humanos (RH) possui no
processo de inclusão social, a i.Social tomou a iniciativa de realizar esta pesquisa com o objetivo de dar
voz a estes protagonistas da inclusão, trazendo suas expectativas, percepções e sugestões para que
possamos compreender os gargalos, as dificuldades e os desafios experimentados, de forma a facilitar
a proposição de soluções e qualificar a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Anualmente, desde 2011, a i.Social realiza a pesquisa “Pessoas com Deficiência – expectativas e
percepções sobre o mercado de trabalho” que está disponibilizada em nosso site para download
(www.isocial.com.br) e que contribuiu nesta pesquisa para compararmos dados e opiniões entre
pessoas com deficiência e profissionais de RH. Costumamos dizer que a inclusão é um processo
bidirecional, ou seja, é importante escutarmos tanto as pessoas com deficiência, quanto as empresas,
representadas pelos seus profissionais de recursos humanos. Assim alcançamos uma visão ampla do
processo de inclusão, um retrato fiel do cenário e dos principais desafios a enfrentar.
A primeira versão da pesquisa “Profissionais de recursos humanos – expectativas e percepções sobre a
inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho” contou com a parceria da Catho e
apoio da ABRH Nacional. Ao todo, responderam 2.949 profissionais, um número alto de participação,
que traz consistência aos resultados apresentados.
SUMÁRIO
1. Perfil dos pesquisados ...................................................................................................
2. Preparo dos profissionais de recursos humanos ........................................................
3. Gestor ..............................................................................................................................
4. Processos de recrutamento e seleção ........................................................................
5. Mercado de trabalho ....................................................................................................
6. Qualificação profissional e comportamentos das pessoas com deficiência .......
7. Barreiras e preconceitos ...............................................................................................
8. Um futuro melhor para a empregabilidade das pessoas com deficiência ...........
9. Considerações finais ......................................................................................................
10. 10+ oportunidades identificadas ..................................................................................
1
7
11
14
19
24
27
31
33
40
PERFIL DOS PESQUISADOS
1
Retornar ao sumário
59%
41%
Feminino Masculino
GÊNERO
2 Pergunta: Qual é o seu gênero?
ESCOLARIDADE
7%
6%
7%
33%
7%
38%
1%
1%
Ensino médio completo
Superior incompleto
Superior cursando
Superior completo
Pós graduação cursando
Pós graduação completa
Doutorado cursando
Doutorado completo
45% dos entrevistados possuem pós-graduação completa ou cursando.
3 Pergunta: Qual é a sua escolaridade?
SETOR DA EMPRESA DO RESPONDENTE
27%
56%
18%
Serviços é o setor que se destaca entre as empresas dos respondentes.
4 Pergunta: Qual é o setor de atuação da sua empresa?
CARGO ATUAL DO RESPONDENTE
0%
1%
3%
3%
9%
11%
14%
16%
19%
24%
VP
Estagiário ou Trainee
Consultor
Especialista
Diretor
Assistente
Presidente / Sócio / Dono
Coordenador
Analista
Gerente
49% são gerentes, coordenadores e diretores.
5 Pergunta: Indique qual dos cargos abaixo mais se assemelha à sua posição.
CONHECIMENTO SOBRE A LEI DE COTAS (Nº 8.213/91)
Não conheço
Sim, já ouvi
falar
Sim, conheço
parcialmente
Sim, conheço
bem
Sim, conheço
profundamente
6% 8%
22%
Apenas 35% dos entrevistados tem bom conhecimento sobre a Lei de Cotas.
36%
29%
6 Pergunta: Você conhece a Lei de Cotas (nº 8.213/91) para pessoas com deficiência?
PREPARO DOS PROFISSIONAIS DE
RECURSOS HUMANOS
7
Retornar ao sumário
PROFISSIONAIS QUE JÁ ENTREVISTARAM
PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA
49%
51%
49% dos respondentes já entrevistaram pessoas com deficiência.
8
Entrevistaram Não
Entrevistaram
Pergunta: Você já entrevistou profissionais com deficiência?
PREPARO PESSOAL PARA REALIZAR RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Nota 1
Nota 2
Nota 3
Nota 4
Nota 5
5%
13%
12%
31%
39%
O preparo dos respondentes está na média.
Nota 5
totalmente preparado
Nota 1
não estou preparado
Nota 3,3
média geral
9 Pergunta: De 1 a 5 como você classificaria o seu preparo para realizar recrutamento e seleção de pessoas com deficiência?
CAPACIDADE PESSOAL DE OFERECER SUPORTE AOS
GESTORES DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA
Nota 1
Nota 2
Nota 3
Nota 4
Nota 5
7%
17%
38%
28%
10%
A capacidade dos respondentes nesse quesito está na média.
Nota 5
totalmente preparado
Nota 1
não estou preparado
Nota 3,1
média geral
10 Pergunta: De 1 a 5 como você classificaria a sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de profissionais com deficiência?
GESTOR
11
Retornar ao sumário
REAÇÃO MAIS COMUM DO GESTOR QUANDO É
APRESENTADO À UM CANDIDATO COM DEFICIÊNCIA
9%
56%
35%
Apresenta resistência para
entrevistar o candidato
Entrevista o candidato, mas
apresenta resistência em
contratá-lo
Não apresenta resistência e
contrata o candidato se ele
estiver dentro do perfil
65% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência em entrevistar e/ou à contratar profissionais com deficiência.
12 Pergunta: Em sua opinião quando um candidato com deficiência é apresentado para o gestor qual é a reação mais comum?
NECESSIDADE DOS GESTORES SE INFORMAREM MAIS PARA
ENTREVISTAR E GERENCIAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Sim
93%
Não
7%
93% afirmou que os gestores devem se informar mais para entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência.
13 Pergunta: Você considera que os gestores necessitam de mais informações para entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência?
PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
14
Retornar ao sumário
82%
16%
2%
Mais difícil Na média Mais fácil
GRAU DE DIFICULDADE EM ENCONTRAR CANDIDATOS COM
DEFICIÊNCIA, EM COMPARAÇÃO COM CANDIDATOS SEM DEFICIÊNCIA
A grande maioria considera mais difícil encontrar candidatos com deficiência em comparação com os sem deficiência.
15 Pergunta: Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é.
INFORMAÇÕES DISPONÍVEIS SOBRE INCLUSÃO DE
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
89%
11%
Para a grande maioria ainda faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência.
16
Faltam
informações
Não Faltam
informações
Pergunta: Em sua opinião, faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência?
FONTES UTILIZADAS PARA BUSCAR
CANDIDATOS COM DEFICIÊNCIA
22%
23%
25%
39%
50%
55%
58%
Redes sociais
Jornais
Consultorias
Cadastros no site da empresa
Sites de emprego online
ONGs e entidades do terceiro setor
Indicações
As fontes mais citadas são: indicação, ONGs e entidades do terceiro setor e sites de emprego online.
17 Pergunta: Em quais fontes você costuma buscar candidatos com deficiência? Assinale uma ou mais alternativas.
PRINCIPAIS DIFICULDADES NO RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
7%
10%
16%
21%
22%
35%
40%
40%
46%
49%
Falta de verba para contratar uma consultoria
Os profissionais com deficiência faltam muito nas
entrevistas
Pouco apoio da liderança
Baixa atratividade em função da qualidade ruim
das vagas destinadas aos PcDs
Dificuldade em lidar com pessoas com deficiência
Resistência dos gestores
Falta de banco de currículos confiável
Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para
pessoas com deficiência
Baixa qualificação dos profissionais com
deficiência
Falta de acessibilidade na empresa
As dificuldades principais ainda representam barreiras físicas e atitudinais, além da falta de sistematização das
informações sobre as pessoas com deficiência.
18 Pergunta: Em sua opinião quais são as TRÊS principais dificuldades no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência?
MERCADO DE TRABALHO
19
Retornar ao sumário
PERCEPÇÃO SOBRE COMO ESTÁ O MERCADO DE
TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Aquecido
Estável
Retraído
48%
19%
27%
6%
A percepção sobre como está o mercado de trabalho é bastante diferente para os profissionais de RH e as pessoas com deficiência
20
Estável
Retraído
11% 14%
42%
33%
Praticamente
inexistente Aquecido
Praticamente
inexistente
Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência
(i.Social 2013)
Fonte: Pesquisa Profissionais de
Recursos Humanos (atual)
Pergunta: Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é.
Percepção RH Percepção PcD
PERCEPÇÃO SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE
TRABALHO OFERECIDAS AOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA
14%
60%
23%
3%
Ruim, inadequada aos perfis
profissionais das pessoas com
deficiência
Regular, poderia ser mais
adequada aos perfis
profissionais
Boa, adequada aos perfis
profissionais
Ótima, acima dos perfis
profissionais
Estes resultados comprovam que a qualidade das vagas destinadas à inclusão ainda é
muito baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato não se faz por suas competências e sim pela sua deficiência, invertendo o processo de seleção justo e eficaz.
21
5%
25%
51%
18%
Ótimas, acima do meu perfil
profissional
Boas, adequadas ao meu perfil
profissional
Regulares, poderiam ser mais
adequadas ao meu perfil
profissional
Ruins, totalmente inadequadas
ao meu perfil profissional
Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência
(i.Social 2013)
Fonte: Pesquisa Profissionais de
Recursos Humanos (atual)
Pergunta: Qual a sua percepção sobre a qualidade das oportunidades de trabalho que são oferecidas aos profissionais com deficiência?
Percepção RH Percepção PcD
A ROTATIVIDADE DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA, EM
COMPARAÇÃO COM A ROTATIVIDADE DA EMPRESA DO ENTREVISTADO
23%
46%
31%
Acima da média Na média Abaixo da média
Contrariando um mito sobre a inclusão das pessoas com deficiência, 77% dos entrevistados acreditam que a rotatividade
desses profissionais está na média ou abaixo da média.
22 Pergunta: Sobre a rotatividade de profissionais com deficiência, em comparação com a rotatividade da sua empresa, você considera que está.
ITENS PRINCIPAIS QUE TORNAM UMA VAGA DE EMPREGO
ATRATIVA PARA O PROFISSIONAL COM DEFICIÊNCIA
3%
13%
16%
30%
30%
31%
47%
53%
68%
Remuneração variável
Nome / Tamanho da empresa
Área de atuação
Localização
Pacote de benefícios / Plano de
carreira
Salário
A empresa possui um Programa
de Inclusão estruturado
Ambiente de trabalho
(colaboradores sensibilizados e …
Acessibilidade
Nota-se que o que é mais importante na atração de uma vaga para o público
de RH não é o que as pessoas com deficiência consideraram.
23
7%
8%
12%
20%
21%
25%
27%
55%
56%
Remuneração variável
Nome/tamanho da empresa
Acessibilidade
A empresa possui um Programa
de Inclusão estruturado
Área de atuação
Localização
Ambiente de trabalho
(colaboradores …
Salário
Pacote de benefícios / plano de
carreira
Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência
(i.Social 2013) Fonte: Pesquisa Profissionais de
Recursos Humanos (atual)
Pergunta: Indique abaixo os TRÊS itens principais que, em sua opinião, tornam uma vaga de emprego atrativa para o profissional com deficiência.
Percepção RH Percepção PcD
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E COMPORTAMENTAL
DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
24
Retornar ao sumário
PERCEPÇÃO SOBRE AS QUESTÕES COMPORTAMENTAIS DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA
4%
20%
56%
15%
6%
Negativa, percebo comportamentos
muito inadequados ao ambiente de
trabalho
Negativa, percebo comportamentos um
pouco inadequados
Neutra, o comportamento é semelhante
aos demais
Positiva, percebo comportamentos um
pouco mais adequados
Positiva, percebo comportamentos muito
mais adequados
77% dos entrevistados consideram que os profissionais com deficiência possuem comportamentos semelhantes ou até mais adequados do que
os profissionais sem deficiência.
25 Pergunta: Qual a sua percepção sobre as questões comportamentais, como postura, dos profissionais com deficiência?
PERCEPÇÃO SOBRE A QUALIFICAÇÃO DOS PROFISSIONAIS
COM DEFICIÊNCIA
15%
31%
45%
8%
1%
Negativa, a qualificação está muito
abaixo da média
Negativa, a qualificação está um pouco
abaixo da média
Neutra, a qualificação está na média
Positiva, a qualificação está um pouco
acima da média
Positiva, a qualificação está muito acima
da média
Contrariando mais um mito, 54% dos entrevistados acreditam que a qualificação desses profissionais está na média ou acima dela.
26 Pergunta: Qual a sua percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência?
BARREIRAS E PRECONCEITOS
27
Retornar ao sumário
MOTIVOS PARA AS EMPRESAS CONTRATAREM
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
3% 4%
12%
81%
Porque valorizam a
diversidade
Porque acreditam no
potencial delas
Independente de cota ou
deficiência, mas sim pelo
perfil do candidato
Para cumprir a Lei de
Cotas
O cumprimento da legislação ainda é o principal motivo para as empresas contratarem pessoas com deficiência.
28 Pergunta: De acordo com sua percepção as empresas contratam pessoas com deficiência.
AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA SOFREM PRECONCEITO
NO AMBIENTE DE TRABALHO
27% 30%
42% 40%
Sim, por clientes Sim, por gestores Sim, por colegas Não
60% dos entrevistados acreditam que as PcDs sofrem preconceito no ambiente de trabalho, seja
ele por colegas, gestores ou clientes.
29 Pergunta: Você acredita que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de trabalho? Em caso de sim, marque uma ou mais alternativas.
PRINCIPAIS BARREIRAS PARA AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
9%
10%
12%
15%
15%
26%
33%
33%
34%
42%
65%
Falta de fiscalização dos órgãos públicos
Procedimentos para contratação
Benefícios da previdência
Oportunidades ruins
Falta de preparo do RH
Barreiras culturais
Poucas oportunidades
Baixa qualificação das PcDs
Falta de preparo dos gestores
Foco exclusivo no cumprimento de cotas
Acessibilidade
Há muitas diferenças entre o que o RH entende como barreira para as PcDs ingressarem no mercado de
trabalho, comparado com as próprias PcDs.
30
9%
19%
20%
21%
21%
29%
29%
38%
42%
46%
Benefícios da previdência
Falta de preparo dos gestores
Falta de preparo dos profissionais
de RH
Acessibilidade
Procedimentos para contratação
Falta de fiscalização dos órgãos
públicos
Barreiras culturais
Foco exclusivo no cumprimento
de cota
Poucas oportunidades
Oportunidades ruins
Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência
(i.Social 2013)
Fonte: Pesquisa Profissionais de
Recursos Humanos (atual)
Pergunta: Indique as TRÊS maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho de acordo com a sua percepção.
Percepção RH
Percepção PcD
UM FUTURO MELHOR PARA A EMPREGABILIDADE
DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
31
Retornar ao sumário
CONTRIBUIÇÕES PARA A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
7%
8%
9%
15%
29%
43%
55%
64%
66%
Aumento do percentual de funcionários com deficiência por
empresa
Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem
a cota
Obrigatoriedade de cota para empresas com menos de 100
funcionários
Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes
Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos de um
ouvido por exemplo)
Incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e
tecnologias assistivas como softwares de leitura de texto para …
Incentivos fiscais para as empresas que contratam pessoas com
deficiência
Campanhas de conscientização
Incentivos para capacitação de pessoas com deficiência
As contribuições mais citadas para a inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho demonstram o desejo por contrapartidas sociais para incentivar a empregabilidade das PcDs.
32 Pergunta: Veja as opções abaixo e marque os TRÊS itens que poderiam contribuir melhor para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Ao total, a pesquisa obteve 2.949 (duas mil novecentos e quarenta e nove) respostas dos profissionais de RH, um
número alto de participação, que traz consistência aos resultados apresentados. Além da grande quantidade de
respostas, o público participante, composto por cerca de 60% de mulheres, é muito qualificado. No total, 45% dos
entrevistados possuem pós-graduação completa ou cursando. Com relação aos cargos, 49% dos respondentes
são gerentes, coordenadores e diretores. Outros 14% são presidentes, sócios ou donos de suas empresas
totalizando 63% do público pesquisado. O setor empresarial de maior expressão foi o de serviços, correspondente
a 56% das respostas.
Apenas 8% do total disseram não conhecer a Lei de Cotas. Curioso notar que este índice se assemelha ao da
pesquisa da i.Social de 2013, com as pessoas com deficiência. É relevante destacar que apenas 35% dos
entrevistados afirmaram ter bom conhecimento sobre a Lei de Cotas.
Cerca de 50% já entrevistaram pessoas com deficiência e, destes, 56% não se sentem bem preparados para tal
função, o que representa uma fragilidade do processo de inclusão, ao mesmo tempo em que identifica uma
oportunidade para que as empresas invistam mais em treinamentos específicos para os profissionais de RH.
33
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Retornar ao sumário
Ainda, quando perguntados sobre sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de pessoas com deficiência,
56% afirmaram que não estão bem preparados. Esse dado é preocupante, visto que os gestores são
fundamentais ao processo de inclusão. Afinal são eles que decidem sobre a contratação dos profissionais com
deficiência e que os gerenciam. Sem suporte adequado o risco de má gestão é amplificado, ocasionando
situações de exclusão dentro do próprio ambiente de trabalho, falta de assistência adequada ou diferenças de
tratamento e oportunidades.
Outro dado preocupante identificado na pesquisa diz respeito à receptividade dos gestores para com os
candidatos com deficiência. 65% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência em entrevistar
e/ou contratar profissionais com deficiência.
E, nada mais do que 93% dos respondentes, consideram que os gestores necessitam de mais informações sobre
contratação e gerenciamento de pessoas com deficiência, revelando que ainda existem muitas barreiras a
serem derrubadas e muito trabalho a ser feito com os gestores.
34
Naturalmente, o processo de inclusão necessita de muita informação para ser bem-sucedido, pois depende de
uma mudança de cultura organizacional. Justamente neste quesito vemos que há um enorme gargalo, já que
aproximadamente 90% dos respondentes afirmaram que sentem falta de informações sobre inclusão de pessoas
com deficiência. Faltam estudos, publicações e trocas de experiências que ajudem a entender possíveis e
melhores caminhos para incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Aproximadamente 82% dos entrevistados consideram que a busca por profissionais com deficiência é mais difícil
em comparação com aqueles sem deficiência. As fontes para recrutamento são bastante diversificadas.
Considerando que o entrevistado podia escolher até três entre sete opções, “indicações” (58%) e ONGs (55%)
foram os canais mais citados, ou seja, mais de 50% dos entrevistados ainda utilizam essas fontes para o
recrutamento de candidatos. A grande dependência das empresas pelas indicações denota falta de um banco
de currículos qualificado. Já a elevada busca por PcDs nas ONGs demonstra que a deficiência ainda está muito
institucionalizada. A percepção de que uma pessoa com deficiência está vinculada a uma associação é grande,
o que é uma visão equivocada. De fato, é preciso construir um grande banco de currículos em nível nacional de
forma a atender a demanda das empresas pelos candidatos. Essa ação contribuiria muito com o processo de
inclusão.
35
Uma das questões mais importantes para retratarmos o cenário da inclusão solicitou aos entrevistados apontarem
as três principais dificuldades encontradas no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência. Em primeiro
lugar foi apontada a “falta de acessibilidade” (49%), seguida por “baixa qualificação das PcDs” (46%) e,
empatadas em terceiro lugar, a dificuldade em “estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência” e a
“falta de banco de currículos confiável” (40%).
Quando perguntados sobre a “temperatura” do mercado, identificamos percepções bastante diferentes entre os
profissionais de RH e as pessoas com deficiência. Para o RH, 48% percebem o mercado aquecido para os
profissionais com deficiência. Já para as PcDs, apenas 14% afirmaram que sentem que o mercado está
aquecido.
Com relação a qualidade das oportunidades oferecidas às pessoas com deficiência há um consenso maior. Os
profissionais de RH consideram a maioria das oportunidades como regulares (60%) ou ruins (14%). Já para as
pessoas com deficiência esta relação está em 51% e 18%, respectivamente. Estes resultados comprovam que a
qualidade das vagas destinadas à inclusão ainda é muito baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato
não se faz por suas competências e sim pela sua deficiência, invertendo o processo de seleção justo e eficaz.
36
A resposta seguinte justifica grande parte deste cenário, já que 46% dos entrevistados consideram que a
qualificação das pessoas com deficiência está um pouco ou muito abaixo da média. Por outro lado temos um
dado positivo, pois 45% dos respondentes consideram que a qualificação das PcDs está na média e outros 8%
afirmaram ainda que consideram que a qualificação está um pouco acima da média, demonstrando o quão
diverso é esse cenário.
Quando a questão pesquisada é a rotatividade tivemos uma surpresa positiva, já que 46% disseram que o turn
over das PcDs está na média da empresa e para 31% que está abaixo da média. Ou seja, o mito de que as
pessoas com deficiência apresentam maior rotatividade do que as demais foi derrubado. Ou ainda, podemos
arriscar dizer, que se a rotatividade é baixa o mercado não deve estar tão aquecido assim, confirmando a
percepção das próprias pessoas com deficiência.
Nesta pesquisa foi averiguado os três itens principais que, na opinião dos entrevistados, tornam uma
oportunidade de emprego atrativa para pessoas com deficiência. As mais apontadas foram “acessibilidade”
(68%), “ambiente de trabalho – colaboradores sensibilizados e informados” – (53%) e “programa de inclusão
estruturado” (47%). Já na pesquisa realizada com as pessoas com deficiência verificamos considerável
diferença. Para as PcDs os três principais fatores que as atraem por uma vaga no mercado de trabalho são:
“pacote de benefícios”, “plano de carreira” e “salário”. Apenas em quarto aparece “ambiente de trabalho”. 37
Os itens “programa de inclusão” e “acessibilidade” ficaram em sexto e sétimo lugar respectivamente, entre nove
possibilidades na pesquisa da i.Social de 2013.
Perguntamos também sobre a percepção das questões comportamentais, como problemas de postura dos
profissionais com deficiência. Neste ponto também tivemos uma boa surpresa ao identificar que 77% dos
respondentes não percebem problemas de comportamento. 19% dos entrevistados classificaram as PcDs com
posturas levemente inadequadas e apenas 3% com posturas muito inadequadas.
Já um dos dados mais preocupantes, apesar de esperado, é que 82% dos respondentes afirmam que a empresa
contrata pessoas com deficiência apenas para cumprir a Lei de Cotas. Esse fato justifica a baixa qualidade no
processo de inclusão, já que as empresas ainda consideram esta contratação como um custo e não como um
investimento. Assim, muitas vezes, acabam não disponibilizando os recursos, tempo e profissionais necessários
para o processo de inclusão.
O preconceito ainda existe e preocupa também. Grande parte dos respondentes acredita que o preconceito
está presente no ambiente de trabalho, seja ele por colegas (42%), gestores (30%) ou até por clientes (27%).
Entretanto, curioso notar que a percepção de preconceito por parte das pessoas com deficiência (2013) é bem
menor, pois mais de 50% afirmaram nunca ter sofrido nenhum tipo de preconceito.
38
Levantamos ao longo da pesquisa diversos obstáculos inerentes ao processo de inclusão e perguntamos aos
entrevistados quais que eles consideram como os principais. Em primeiro lugar foi apontada a “falta de
acessibilidade” (65%), seguido de “foco exclusivo no cumprimento da cota” (42%) e “falta de preparo dos
gestores” (34%). Quando feita a mesma pergunta para as pessoas com deficiência a ordem das principais
dificuldades percebidas é significativamente diferente. Para elas as principais dificuldades são a “qualidade ruim
das oportunidades oferecidas”, “poucas oportunidades” e “foco exclusivo no cumprimento da cota”.
Por último, pedimos para os entrevistados indicarem três ações fundamentais para o processo de inclusão e
foram eles: “incentivos para a capacitação” (66%), “campanhas de conscientização” (64%) e “incentivos fiscais
para a contratação de pessoas com deficiência” (55%).
Ao final, a pesquisa “Profissionais de RH – expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho” traz um retrato concreto dos desafios enfrentados pelos profissionais de
Recursos Humanos para incluírem pessoas com deficiência em suas empresas, bem como suas opiniões sobre os
aspectos que circundam esta temática. Cada pergunta procurou investigar um tema relacionado à inclusão e
traz dados relevantes para a construção de soluções voltadas ao aprimoramento do processo inclusivo como um
todo. Para as empresas e pessoas interessadas em dar um salto de qualidade em seus Programas e Ações de
Inclusão esta pesquisa é um instrumento importante para orientar os caminhos a serem percorridos. 39
10+ OPORTUNIDADES IDENTIFICADAS
40
Caminhos possíveis apontados pela pesquisa para aprimorar o processo de inclusão de PcDs:
1. Campanhas de valorização das PcDs no ambiente de trabalho.
2. Palestras sobre inclusão para o público interno da empresa.
3. Treinamentos inclusivos para os gestores.
4. Treinamentos específicos para o RH.
5. Desenvolvimento de ferramentas para suporte do RH aos gestores de PcDs.
6. Recrutamento e seleção das PcDs para vagas mais qualificadas.
7. Construção de banco de currículos de PcDs.
8. Ampliar canais de busca de candidatos com deficiência.
9. Investimento em acessibilidade física e tecnológica.
10. Políticas públicas de incentivos fiscais para contratação e capacitação de PcDs
Retornar ao sumário
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