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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO DEL MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
NÚCLEO MÉRIDA-CENTRO DE ATENCIÓN EL VIGÍA
CREACIÓN DE UN MODELO ORGANIZACIONAL EFECTIVO PARA U.E.
COLEGIO MADRE EMILIA A FIN DE PROMOVER LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE SUS ACTORES
Autora: María José Albornoz Alvarado
Facilitador: Salvador Rojas
El Vigía, Febrero 2015
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO DEL MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
NÚCLEO MÉRIDA-CENTRO DE ATENCIÓN EL VIGÍA
CREACIÓN DE UN MODELO ORGANIZACIONAL EFECTIVO PARA U.E.
COLEGIO MADRE EMILIA A FIN DE PROMOVER LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE SUS ACTORES
Autora: María José Albornoz Alvarado
El Vigía, Febrero 2015
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TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN...................................................................................................4
INTRODUCCIÓN.........................................................................................5
I.-FASE DE PLANIFICACIÓN......................................................................6
Planteamiento del Problema....................................................................6
Objetivos…...............................................................................................8
Justificación..............................................................................................9
Delimitación..............................................................................................9
II.- MARCO REFERENCIAL......................................................................10
Antecedentes.........................................................................................10
Bases Filosóficas……………………………………………………..………11
Bases Teóricas.......................................................................................11
Bases Legales........................................................................................18
III.- FASE DE EJECUCIÓN.......................................................................19
Plan de acción........................................................................................19
IV.- FASE DE EVALUACIÓN.....................................................................22
Definición de términos............................................................................25
V.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.......................................22
Conclusiones..........................................................................................27
Recomendaciones..................................................................................28
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................29
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADORINSTITUTO DEL MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
NÚCLEO MÉRIDA-CENTRO DE ATENCIÓN EL VIGÍA
CREACIÓN DE UN MODELO ORGANIZACIONAL EFECTIVO PARA U.E. COLEGIO MADRE EMILIA A FIN DE PROMOVER LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE SUS ACTORES
Autora: María José Albornoz AlvaradoFacilitador: Salvador RojasFecha: Febrero 2015
RESUMEN
El propósito de este proyecto fue la Creación de Un Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia, a fin de promover la cultura organizacional de sus actores. La investigación se enmarcó bajo la modalidad de proyecto factible, apoyado en un estudio de campo. La población estuvo conformada por el personal que labora en la institución, padres, madres, representantes y responsables, comunidad en general y voceros estudiantiles. El problema a resolver se detectó mediante la observación directa y una entrevista no estructurada con el personal de la institución. En tal sentido, la investigación se estructuró a través de un (1) objetivo general y tres (3) objetivos específicos los cuales expresan el orden en que se desarrollaron las acciones. Luego se presentó la ejecución mediante el plan de acción, compuesto por, objetivos, metas, actividades, indicadores, recursos, responsables y evaluación, con el cual se ejecutaron las actividades; los resultados obtenidos demuestran la eficacia y éxito del proyecto, haciendo énfasis en la integración y participación de los actores. El aporte consistió el establecimiento del Modelo Organizacional efectivo que promovió la cultura organizacional de sus actores.
Descriptores: Modelo Organizacional Efectiva. Visión, Misión y Valores,
Cultura organizativa.
4
INTRODUCCIÓN
Dentro de la Gerencia Educativa es determinante el modelo de
organización que permitirá delinear las acciones estratégicas que conducirán
el quehacer educativo. Su importancia radica en que en ella se establece la
filosofía de gestión: visión, misión y valores, los cuales impactan la cultura
organizacional que brinda entre otros aportes, la identidad organizacional, el
sentido de pertenencia, la configuración con valores institucionales,
integración y participación de procesos en las transformaciones de
realidades. De este modo, la investigación se desarrolló siguiendo la
estructura de proyecto:
Fase I, denominada planificación, consta del planteamiento del
problema, los objetivos, la justificación y delimitación.
Fase II está conformada por el marco referencial, el cual posee los
antecedentes y las bases en que se sustenta la investigación, teóricas y
legales.
Fase III de ejecución, en la cual se encuentra el plan de acción, que
permite planificar las actividades a ejecutar.
Fase IV de evaluación en la que se evalúa las acciones realizadas en el
plan de acción y por último la Fase VI conclusión y recomendaciones.
Con el presente proyecto se espera responder a las necesidades
detectadas en la U.E. Colegio Madre Emilia, Proponer un Modelo
Organizacional Efectivo que promueva la cultura organizacional de sus
actores.
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I.-FASE DE PLANIFICACIÓN
Planteamiento del Problema
La Gerencia Educativa ha experimentado profundos cambios que se
cohesionan con la concepción del hombre, no sólo como un ser
biopsicosocial, sino además como señala Carlson, (2003), en una
experiencia integradora . Debe entonces, el gerente educativo de hoy, de
acuerdo con tales afirmaciones, considerar en primer orden, todos los
componentes de la cultura organizacional de la institución educativa, esto
genera según Robbins, (2004) la identidad del personal con la organización,
su entronización con los procesos, incluyendo el cambio, y conducirá hacia
consolidación de los objetivos organizacionales, de sus programas y políticas
en general; bajo este orden de ideas, será determinante en el ámbito
educativo, establecer el liderazgo, tal como lo propone Kotter (2004)
Un proceso por el cual quienes lo llevan a cabo aseguran que la organización tenga una dirección clara y sensata, creando una visión de futuro y estrategias para realizar esa visión; y en este proceso motivan a los demás para lograr esta visión, superando dificultades y adaptándose a los cambios. Se considerará que existe cuando se observan todas las conductas relativas a visión, creatividad, adaptabilidad al cambio, comunicador eficaz, preocupación por las necesidades de los colaboradores, crítico del status quo (p.76).
En tal sentido, afianza Bass, citado por Granados y Mendoza (2006),
que la pieza clave es establecer la cultura organizacional a partir de un
modelo organizacional efectivo, en el que todos los actores se involucren con
la visión, misión y valores institucionales para desarrollar programas
conjuntos que al aplicarse en la educación deben considerar los factores
ambientales internos y externos en los que éstos se desarrollan.
6
Es importante afirmar, de acuerdo con los referentes empíricos de la
investigadora, que en el sistema educativo que predomina en las
instituciones venezolanas, cada docente debe estar comprometido con el
proceso de cambio que se genera en la institución y por ende, debe conocer
a plenitud su cultura organizacional, si no la vive, entonces nunca podrá
asumir el liderazgo transformador que le imponen los nuevos cambios
educativos y menos aún, la integración que se pretende lograr familia –
escuela – comunidad.
Dentro de este contexto, la U.E. Colegio Madre Emilia, presenta una
situación originada por el cambio de dirección y paradigma educativo, puesto
que es una institución con base religiosa, por su epónimo y fundadores, tiene
características particulares del carisma de la congregación de las Hermanitas
de los Pobres, que fundó la institución y que ahora la ha entregado a la
dirección de otra institución religiosa. De manera que, su personal directivo
se plantea la modificación de su modelo organizacional para adaptar sus
procesos educativos bajo un nuevo paradigma educativo marcado por el
Proyecto Educativo Educar para la Esperanza, esto requiere la participación
de sus actores, toda vez que en dicho proceso se ha notado resistencia al
cambio por cuanto se desconoce la nueva filosofía de gestión de la
institución.
A pesar de haber aplicado estrategias de integración y haber obtenido
respuestas satisfactorias de los padres y representantes y de los
estudiantes, en el personal docente se observan deficiencias relacionadas
con la nueva cultura organizacional, pues los docentes no reflejan identidad
institucional, adecuados al nuevo proyecto educativo, por tanto no
desarrollan estrategias con los educandos que a la vez desarrolle el sentido
de pertenencia e identidad con el nuevo modelo.
Se observa poca información que permita asumir la identidad de la
nueva organización, toda vez que el personal docente muestra
7
desconocimiento de su sistema de valores, y por ende participa siguiendo
lineamientos convencionales, pero no los adecuan al nuevo proyecto
educativo. De este modo, el establecimiento de la identidad enmarcada por
el carisma educacional forma parte de la cultura organizacional, y esta nace
del Modelo organizacional, se persigue por tanto a los fines de esta
investigación, responder a las siguientes interrogantes: ¿Permitirá un
modelo organizacional efectivo la promoción de una cultura organizacional
de sus actores en la U.E. Colegio Madre Emilia?. ¿Cuáles serán las
características del Modelo Organizacional Efectivo necesarios para la
promoción de la cultura organizacional del Colegio Madre Emilia? . Cuáles
acciones serán necesarias para un Modelo Organizacional Efectivo la
promoción de una cultura organizacional de sus actores en la U.E. Colegio
Madre Emilia?
Objetivos
General:
Proponer un Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre
Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores.
Específicos:
1) Determinar las necesidades de un Modelo Organizacional Efectivo
para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de
sus actores.
2). Describir las características de un modelo organizacional efectivo
que promueva la cultura organizacional de sus actores.
3. Planificar acciones para un Modelo Organizacional Efectivo en la U.E.
Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores
8
Justificación
Desde el punto de vista pedagógico el estudio permite bajo el enfoque
de la gerencia educativa, estudiar el modelo organizacional efectivo a fin de
promover la cultura organizacional.
En ese orden de ideas, el estudio se considera relevante desde el punto
de vista teórico al plantear nuevos postulados acerca de la adecuación de
procesos gerenciales en los que se consideran relevantes la visión, misión y
valores institucionales a fin de establecer la cultura organizacional dentro de
los nuevos paradigmas educativos enlazando los modelos gerenciales
modernos con los requerimientos de gestión de la U.E. Colegio Madre Emilia.
Desde el punto de vista de su relevancia social permitirá la revisión de
sus actores, específicamente del personal docente. En relación a la
relevancia metodológica, el proyecto permite insertarse en una realidad
educativa y proponer acciones transformadoras que permiten su aplicación
efectiva y evaluación posterior.
Delimitación
La propuesta Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre
Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores, enn el
Parroquia Spinetti Dini, Municipio Libertador, Mérida, año escolar 2014-
2015.
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II.- MARCO REFERENCIAL
Antecedentes
Prieto (2007) cuyo nombre es “Participación del gerente educativo y la
escuela para familia en las escuelas básicas del Municipio Miranda”, también
diseñado para la Universidad Rafael Urdaneta, ha sido tomado en cuenta
para el presente estudio, dicho trabajo presenta como objetivo general
Determinar la relación entre la Participación Comunitaria del gerente
educativo en la Escuela para Familia en las Escuela Básicas Estatales del
Municipio Miranda, Estado Zulia.
Rodríguez Gatica, Laura (2011) Fortalecimiento de la Cultura
Organizacional para la cohesión holística de los actores de la Unidad
Educativa “Juárez”. Este estudio tuvo el propósito de describir la relación
que existe entre la cultura organizacional y el hacer cohesivo y holístico de
los actores de la U.E “Juárez”, de la Parroquia Santa Rosa, Municipio
Iribarren del Estado Lara, año escolar 2008-2009. Los resultados reflejan que
los sujetos objeto de estudio poseen una cultura organizacional con escasa
correspondencia a las exigencias educativas del siglo XXI, dificultando la
integración escuela-comunidad, la cual se ve afectada por la falta de valores,
creencias, comportamiento adecuado y participación, tanto de directivos
como docentes y representantes, concluyendo que el éxito o fracaso de la
integración escuela-comunidad, depende en gran parte de la cultura
organizacional que impere en la escuela.
En Venezuela se están realizando reformas que han incidido en todos
los ámbitos, siendo el educativo uno de ellos. Las transformaciones
educativas apuntan a la participación y el fortalecimiento de los valores que
se han resquebrajado por muchos factores, tanto por influencias externas al
entorno del país, como también por la descomposición y debilitamiento de los
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valores en las familias, procesos en el que en muchas oportunidades se
señala a la escuela como responsable.
De modo que plantea que es necesario un proceso de integración
participativa de los actores educativos para la formación continua de
aprendizaje permanente de los distintos agentes que lo integran: la
comunidad educativa, donde todos tienen derecho tanto de reconocimientos
propios como de otros miembros de la comunidad sin diferencias sociales,
culturales e ideológicas para contribuir al desarrollo de la ciudadanía y al
aprendizaje para la vida en un clima de relaciones humanas, apoyados en el
marco axiológico de formación de valores en un ambiente de convivencia
social y ciudadana.
Bases Filosóficas
Esta investigación se sustenta en los Fundamentos Filosóficos del
Sistema Educativo Venezolano los cuales se encuentran plasmados en el
preámbulo de la Constitución de la República Bolivariana (1999), donde se
evidencia un enfoque humanista-social que centra la acción en el ser social
en interacción con su medio, sus potencialidades y necesidades
intrínsecamente humanas, con las personas de su contexto familiar y del
entorno comunitario que asume al educando en su condición de persona
desde una perspectiva biopsicosocial.
Bases Teóricas
Modelo de Gestión organizacional
Un Modelo de Gestión Organizacional puede ser considerado como la
partida de nacimiento de la organización, ya que los mismos definen la
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Filosofía de Gestión de la misma, la cual abarca: visión, misión, valores,
estrategias, políticas, lineamientos y demás elementos de la empresa u
organización, a partir de la definición las personas podrían desempeñar sus
funciones de manera eficiente con un norte bien definido, que a su vez
identifique a cada individuo que labore dentro de ella, y de esta forma lograr
que los índices de productividad sean más satisfactorios y se cumpla la
relación de un “ganar, ganar”, como recomienda Serna (2009):
Las Organizaciones para crecer, generar utilidades y permanecer en el mercado deben mantener muy claro hacia donde van, es decir, haber definido su direccionamiento 19 estratégico. La direccionamiento estratégico lo integran los principios corporativos, la visión y la misión de la organización. (Pág.20).
Por tanto, Modelo de Gestión Organizacional, es la planificación
estructurada que identifica a la organización y por la que se rigen sus
principales lineamientos, su efectiva aplicación va a depender de la calidad
de gestión que imparta el recurso humano responsable de su desarrollo e
implementación dentro de la organización. En otro sentido puede ser
considerado como un esquema o marco de referencia para la administración
de una entidad. Los modelos de gestión pueden ser aplicados tanto en las
empresas y negocios privados como en la administración pública se basan
para desarrollar sus políticas y acciones, y con el cual pretenden alcanzar
sus objetivos. A su vez es un proceso o sistema de ideas que coordina los
recursos disponibles en miras de alcanzar los objetivos y metas propuestas,
con la finalidad de lograr resultados de alta calidad y una empresa rentable.
Por lo tanto a través de un Modelo Gestión Organizacional, se puede
construir las políticas de una organización y de las áreas que la conforman,
este modelo permite ofrecer estrategias que han de mejorar o reforzar la
filosofía de gestión de la organización. Es muy importante que todo el talento
humano de la organización se vea involucrado y conozca el Modelo de
Gestión, de esta forma el mismo tendrá óptimos resultados; dicho Modelo de
12
Gestión debe contar con un proceso de retroalimentación y monitoreo
constante.
Misión, Visión y Valores para el Modelo organizacional efectivo
Dentro del modelo organizacional efectivo es preciso según Serna,
(2009) establecer la Misión definida como “la formulación de los propósitos
de una organización que la distinguen de otros negocios en cuanto al
cubrimiento de sus operaciones, sus productos, los mercados y el talento
humano que soporta el logro de estos propósitos”. (Pág.22). Dentro de la
misma se deben tomar en cuenta todos los elementos que la conforman para
poder lograr el alcance más óptimo de las metas propuestas.
La Visión organizacional, engloba el cómo se proyecta la organización a
futuro, cuáles son sus proyectos a largo plazo, y cómo se pondrán de
manifiesto ante posteriores cambios en su entorno externo e interno. En otro
sentido Hax y Majluf (1.996) visión, es una declaración permanente cuya
finalidad es la de comunicar la naturaleza de la existencia de la organización
en términos de propósito corporativo, ámbito de negocio y liderazgo
competitivo (Pág. 501) De tal forma que, la visión radica en el cómo la
organización se proyecta a largo plazo, y de cómo se visualiza para el
alcance óptimo de sus metas. Es por esto que Serna. (2009) argumenta que:
La visión es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que
proveen el marco referencial de lo que una empresa es y quiere ser en un
futuro.
Por otra parte, los Valores Organizaciones, representan todas las
creencias, normas y comportamientos por los que se rige la organización, los
mismos son de mucha importancia para el buen funcionamiento de la misma,
ya que delimitan la parte ética y moral de la organización y del talento
humano que la conforma. Dichos valores deben estar bien definidos y por
otra parte ser difundidos para su total conocimiento.
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Aceves (2.004) afirma que:
Los valores son todo lo útil, deseable o admirable para una persona, familia, grupo, organización, región o país. Son principios que norman las conductas y cierto comportamiento específicos que se muestran con orgullo y se defienden. (…) los valores participan en la creación de la cultura, la cual a su vez proporcionan un contexto social, una forma de actuar en organizaciones o la sociedad y que son una guía para la toma de decisiones. (Pág. 103)
Cultura Organizacional
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado
de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows
(colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo
social en un período determinado. Engloba además modos de vida,
ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se
refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la
sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman
consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y
psicosocial a las organizaciones.
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la
interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los
miembros de una empresa u organización. A continuación se citan diversos
investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema
de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que
las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad
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del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de
cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de
propósitos dentro de una organización. En este sentido la principal
responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y
el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de cuya
instrumentación él es responsable.
Para desarrollar una organización eficiente, el Director General debe
tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las
estrategias que han de realizarse. La misión y las metas establecidas para la
empresa son las responsabilidades generales y específicas del Director
General. Los sistemas y las personas proporcionan la información esencial
que se utiliza para tomar decisiones. La fijación de metas, objetivos, sub
objetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las bases para la
toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas
y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de
responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña
en la decisión.
Creación y sostenimiento de la cultura organizacional
Es importante, considerar los siguientes aspectos,:
1. Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas,
credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y
socialización.
2. Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
3. Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de
los líderes.
4. Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
5. Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y
acontecimientos más importantes.
15
6. Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y
controlan.
7. Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la
organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en
peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio,
ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido
o amenazadores, etc.)
8. Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del
trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los
criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los
mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes
implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.
9. Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de
información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en
términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a
quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la
evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten
mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.)
10.Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción,
nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios
implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para
determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los
miembros y en los puestos claves de la organización.)
16
Fuente: Ernesto Yturralde & Asociados, citado por Beriguete, Awilda (2012).
El Desarrollo de la cultura organizacional
Véase gráficamente la relación entre efectividad organizacional y cultura
organizacional
17
Tal como puede notarse será determinante para establecer la eficacia
de un modelo organizacional establecer parámetros que surgen de la cultura
organizacional.
Bases Legales
Ley Orgánica de Educación
Artículo 3. La presente Ley establece como principios de la educación, la
democracia participativa y protagónica, la responsabilidad social, la igualdad entre
todos los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole, la
formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y
defensa de la soberanía, la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el
respeto a los derechos humanos, la práctica de la equidad y la inclusión; la
sustentabilidad del desarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento
de la identidad nacional, la lealtad a la patria e integración latinoamericana y
caribeña. Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida, el amor y
la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la solidaridad, la
corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la
valoración social y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de losdiferentes
grupos humanos. Igualmente se establece que la educación es pública y social,
obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral, permanente, con
pertinencia social, creativa, artística, innovadora, crítica, pluricultural, multiétnica,
intercultural y plurilingüe. Educación y cultura
Artículo 4. La educación como derecho humano y deber social fundamental
orientada al desarrollo del potencial creativo de cada ser humano en condiciones
históricamente determinadas, constituye el eje central en la creación, transmisión y
reproducción de las diversas manifestaciones y valores culturales, invenciones,
expresiones, representaciones y características propias para apreciar, asumir y
transformar la realidad. El Estado asume la educación como proceso esencial para
promover, fortalecer y difundir los valores culturales de la venezolanidad.
18
19
III.- FASE DE EJECUCIÓN
Plan de acción
Objetivo General: Proponer un Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva
la cultura organizacional de sus actores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
METAS ACTIVIDADES INDICADORES RECURSOS RESPONSABLES
EVALUACIÓN
1) Presentar el Modelo de organización efectivo basado en un plan estratégico que promueva la cultura organizacional de sus actores
Integrar al persona docente al modelo organizacional.
1) Por medio de una carta solicitar a la directora una reunión con el personal docente, administrativo, obrero, consejos educativos, voceros estudiantiles a fin de definir visión, misión y valores de la U.E.C Madre Emilia.
Integración y participación
Humanos:-Investigadora-Directora de la institución.Coordinadora PedagógicaMateriales:-Hojas blancas tamaño carta.-Tinta de impresora.Equipos-Computadora,Video Beam
María José Albornoz Alvarado
Por la receptividad de la directora y por su respuesta positiva.
Integración y participación de los actores dirección – administración-personal obrero – personal docente.Voceros estudiantiles.
Contextualizar las características del modelo oraganizacional efectivo que promueva la cultura organizacional en la
Formular las característic
as del Modelo
Organizacional Efectivo
con la
1. Jornada de Sensibilización para la integración del personal.2. Presentación del Proyecto
Integración y participación
Humanos:InvestigadoraDirectora Coordinadora PedagógicaMateriales:1. Tarjetas
María José Albornoz AlvaradoDirectora
Coordinadora Pedagógica
Participación y acogida,
elaboración del Modelo
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
METAS ACTIVIDADES INDICADORES RECURSOS RESPONSABLES
EVALUACIÓN
U.E.C. Madre Emilia participación de sus actores
Educativo Educar para la Esperanza y del Modelo Organziacional actual Colegio Madre Emilia
3. 3. Mesa de Trabajo para analizar las características del Modelo efectivo
de invitación2. Proyecto
Educativo Educar para la Esperanza3. Presenta
ción de las Características dell Modelo Organizacional actual Colegio Madre Emilia 4. Construc
ción del Modelo Organizacional Efectivo que promueva la Cultura organizacional
Implantar Estrategias para la implantación del Modelo Organizacional Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de sus actores.
Ejecución de estrategias
de sensibilizaci
ón
1. Elaboración de Cartelera informativa: Modelo Organizacional efectivo para U.E.C. Madre Emilia.
2. Folleto: Colegio Madre Emilia La Escuela que soñamos de la mano del PEEPLE1. Dinámica
Participación Humanos:InvestigadoraDirectora Coordinadora Pedagógica
Materiales:Cartelera informativa Visión – Misión –ValoresFolletos informativos y Cartelera sobre el Proyecto Educativo Educar
María José Albornoz Alvarado
Participación de todos los actores en las actividades
propuestas.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
METAS ACTIVIDADES INDICADORES RECURSOS RESPONSABLES
EVALUACIÓN
s de integración Familia –Escuela Comunidad:2. Retiro –Convivencia Personal Directivo, Administrativo, Docente y Obrero. Padres y Representantes. Estudiantes de Preescolar. Estudiantes de Básica3. Actividades socio-culturales:4. Semana Aniversario5. Semana de la Vida Consagrada.6. Carnaval con Cristo7. Caminata y Maratón: Yo corro por la Esperanza
para la Esperanza (PEEPLE)
22
IV.- FASE DE EVALUACIÓN
Objetivo Nº 1:
A fin de Presentar el Modelo de organización efectivo basado en un plan
estratégico que promueva la cultura organizacional de sus actores, se
desarrollaron las actividades conforme al plan establecido:
1) Por medio de una carta se solicitó a la directora una reunión con el
personal docente, administrativo, obrero, consejos educativos, voceros
estudiantiles a fin de definir visión, misión y valores de la U.E.C Madre Emilia.
Se pautó la reunión y se desarrolló de acuerdo al programa establecido. Se
planifico como valor agregado un refrigerio para el cierre de la actividad y se
programó de manera coordinada a fin de integrar las actividades a la semana
preparatoria de la semana aniversario.
Objetivo 2
Para contextualizar las características del modelo organizacional
efectivo que promueva la cultura organizacional en la U.E.C. Madre Emilia,
se desarrollaron las actividades correspondientes:
1. Jornada de Sensibilización para la integración del personal. Se
desarrollaron tarjetas de invitación en las que se incorporaron imágenes
institucionales que caracterizan su cultura organizacional, además se
incluyeron frases del epónimo (Madre Emilia) del Proyecto Educativo Educar
para la Esperanza, entre otras frases educativas bolivarianas.
2. Presentación del Proyecto Educativo Educar para la Esperanza y del
Modelo Organizacional actual Colegio Madre Emilia. Esta se desarrolló
cabalmente y los docentes elaboraron además unos carteles que les
permitieron construir un análisis comparativo entre ambos.
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3. Mesa de Trabajo para analizar las características del Modelo efectivo:
La mesa se desarrolló con la participación de todos los actores. En cuanto a
la participación de los estudiantes se elaboró un block de dibujos para
plasmar de acuerdo a sus edades: “La Escuela que soñamos tiene
Esperanza”, “Mi Maestra y Yo—, y “Mi comunidad será” cada una de los
actores se integró a su trabajo, desarrollando las características del Modelo.
Objetivo 3
A fin de Implantar las Estrategias del Modelo Organizacional Efectivo
para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura organizacional de
sus actores
1. Se elaboró una Cartelera informativa: Modelo Organizacional efectivo
para U.E.C. Madre Emilia. Se diseñó a través de la técnica del graffiti, y con
la participación de los estudiantes y docentes para la elaboración del mismo.
2. Folleto: Para la elaboración del Folleto participaron los actores
financiando el costo del mismo para favorecer que cada uno tuviese el
“Colegio Madre Emilia, La Escuela que soñamos de la mano del PEEPLE”
3. Dinámicas de integración Familia –Escuela Comunidad: Se
desarrolló un Retiro –Convivencia con el Personal Directivo, Administrativo,
Docente y Obrero. Padres y Representantes. Estudiantes de Preescolar.
Estudiantes de Básica. Para su organización se contó con el apoyo de la
Comunidad Cristiana Jesús es Señor, quien organizó la actividad en grupos
de acuerdo a sus características, la temática giró en torno a la ESPERANZA;
Actividades socio-culturales: Semana Aniversario: Se desarrollaron
estrategias de identidad con la presentación de modelos de Vida
Consagrada (por encontrarse en el marco del Año de la Vida Consagrada) en
cada modelo se destacaba un mensaje de Esperanza con ideales de
santidad, reforzando con ellos los Valores espirituales, el amor por la patria,
la región y el sentido de pertenencia, Se desarrolló significativamente en el
24
marco del Carnaval, una estrategia de inculturación del Evangelio
desarrollando con la participación de todas las secciones, los Carnavales con
Cristo con caracterizaciones de santos, realizando un breve recorrido y
llenando las calles de Esperanza, la respuesta y acogida de todos los actores
marcó una pauta en la innovación y puesta en práctica de acciones de
integración familia-escuela-comunidad. Se encuentra planificada la
Caminata y Maratón: Yo corro por la Esperanza, actividad que cuenta con el
apoyo de todo el personal y se ha logrado el apoyo del sector privado para la
premiación y reconocimiento.
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Definición de términos
Actitudes: Aspectos positivos o negativos en la actitud de un trabajador
frente a una tarea concreta. (Rosenberg, Pág.81).
Amenazas: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que
pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.
(www.Gestiopolis.Com.).
Cambio Planeado: Diseñar y aplicar, en forma deliberada, una
innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la
filosofía, el clima o el estilo de operar. (Stoner, Pág. 452).
Competencia: Situación en la que un gran número de empresas
abastece a un gran número de consumidores, y en la que ninguna empresa
puede demandar u ofrecer una cantidad suficientemente grande para alterar
el precio de mercado. (Rosenberg, Pág.85).
Comunicación: Transmisión de la información en el seno de un grupo,
considerada en sus relaciones con la estructura de este grupo. (Acebo, Pág.
270). o
Creencia: Firme asentimiento y conformidad con una cosa. (Acebo, Pág.
296). o
Cultura Organizacional: Serie de entendidos importantes, como normas,
valores, actitudes y creencias, compartidas por los miembros de la
organización. (Stoner, Pág. 452).
Debilidades: Son aquellos factores que provocan una posición
desfavorable frente a la competencia. Recursos de los que se carece,
habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan
positivamente, etc. (www.Gestiopolis.Com.)
Desarrollo Organizacional: Es un proceso de cambio planificado en la
cultura de una organización mediante la utilización de las tecnologías, de
ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. (Burke, Pág.12)o
26
Efectividad: En el proceso de dirección, organización óptima entre cinco
elementos: producción, eficiencia, satisfacción, adaptabilidad y desarrollo.
(Rosenberg, Pág. 155). O
Eficiencia: Aptitud, competencia en el trabajo que se desempeña.
(Acebo, Pág.369).
Entorno: Todos los factores físicos, psicológicos y sociales, situaciones,
acontecimientos o relaciones que rodean o afectan a una empresa.
(Rosenberg, Pág. 164). o Estructura: Conjunto ordenado y autónomo de
elementos interdependientes cuyas relaciones están reguladas por leyes.
(Acebo, Pág. 426). o Fortalezas: Son las capacidades especiales con que
cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posición privilegiada frente
a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que
se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.
(www.Gestiopolis.Com.).
Misión: Obra que una persona o colectividad se sienten obligadas a
realizar. (Acebo, Pág.674). o Oportunidades: Son aquellos factores que
resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el
entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas
competitivas. (www.Gestiopolis.Com.). o Proceso: Método, sistema adoptado
para llegar a un determinado fin. (Acebo, Pág. 824).
Recursos: Cualquier forma de riqueza que un país explota para producir
bienes y servicios (mano de obra, minerales, aceite, etc.). (Rosenberg,
Pág.353).
Sentido de Pertenencia (Empowerment): Es donde los beneficios
óptimos de la tecnología, de la información son alcanzados para llevar a
cabo el negocio de la organización. (www.Google.Com.)
Valores: Es una preferencia o prioridad, interés, gusto o disgusto de un
objeto o cosa en particular. (Simula; 1988, Pág. 103).
Visión: Hecho de ver o de representarse algo. (Larousse, Pág. 1038).
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V.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El estudio se desarrolló a fin de proponer un Modelo Organizacional
Efectivo para U.E. Colegio Madre Emilia que promueva la cultura
organizacional de sus actores. De este modo la sustentación teórica permitió
determinar las necesidades del Modelo Organizacional analizando la
organización existente, comprobando que no se correspondía con el nuevo
proyecto educativo Educar para la Esperanza y por tanto requería la
modificación de la visión, misión y valores, de manera que impactará la
cultura organizacional y favoreciera la aceptación y participación de sus
actores en el quehacer educativo.
A través de estrategias de integración y participación se lograron
describir las características de un modelo organizacional efectivo que
promueva la cultura organizacional de sus actores, planificando estrategias
que una vez aplicadas, permitieron la consolidación del objetivo propuesto.
El ambiente educativo se modificó sustancialmente, durante el desarrollo del
estudio, se pudo favorecer el clima organizacional y se obtuvo un ambiente
organizacional lleno de Esperanza.
De este modo se confirman las teorías organizacionales en torno a la
importancia de que los actores conozcan la visión, misión y valores
institucionales, los cuales en el caso en estudio, Colegio Madre Emilia, no se
correspondían con la nueva filosofía de gestión del personal que direcciona
la institución debido al cambio de paradigma y nuevo carisma insititucional.
Enfocar un desarrollo educativo debe orientar al Gerente educativo y en
especial al Gerente de Aula a vivenciar los valores institucionales para
consolidar el proyecto educativo.
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Recomendaciones
A la Unidad Educativa Colegio Madre Emilia coordinar acciones
conjuntas entre los actores contando con la fortaleza de la institución
religiosa que dirige la misma. A fin de apoyarles en la construcción de
saberes que permita renovar la Esperanza desde la cultura organizacional.
Vivenciar los valores organizacionales, a través de la Cultura del
Encuentro, desarrollando estrategias de integración de los actores en los
tiempos especiales celebrativos, incluyendo familia, escuela, comunidad.
Participar en foros, ponencias, talleres de motivación, desempeño y
ambiente laboral a fin de potenciar el talento humano.
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