relacion entre satisfaccion laboral y desempeño docente- antecedentes
Post on 05-Mar-2016
29 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
-
RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION
LABORAL Y DESEMPEO DOCENTE EN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO
CALLAO
Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin
en la Mencin de Evaluacin y Acreditacin de la Calidad de
la Educacin
LUIS SALLUCA SALLUCA
Lima Per
2010
-
II
-
III
ASESOR: Mg. ELISA DIAZ UBILLUS
-
IV
INDICE DE CONTENIDO
INTRODUCCION 10
Marco terico 11
Satisfaccin laboral 11
Teoras bsicas de satisfaccin laboral 13
Factores de satisfaccin 17
Factores ms significativos 18
Medicin de la satisfaccin laboral 21
Mtodos de medicin de satisfaccin laboral 21
Aspectos empricos en la satisfaccin laboral 22
Efecto de la satisfaccin laboral 24
Desempeo docente 26
Evaluacin docente 28
Evaluacin del desempeo docente 32
Utilidad de la evaluacin del desempeo docente 33
Estndares del desempeo docente 34
Competencia y desempeo docente 37
Calidad del desempeo docente 38
Funciones de evaluacin de desempeo docente 39
Fines de evaluacin de desempeo docente 40
Antecedentes 43
Problema de investigacin 46
Hiptesis y objetivos 48
METODO 50
Tipo y diseo de investigacin 50
Variables 51
Participantes 52
Instrumentos de investigacin 53
Procedimientos 53
Instituciones educativas participantes 55
RESULTADOS 62
Resultados descriptivos segn percepcin de los alumnos 62
Resultados descriptivos segn auto percepcin de los profesores 64
Anlisis descriptivo de satisfaccin laboral (alumnos-profesores) 66
-
V
Anlisis descriptivo de Desempeo docente (alumnos profesores) 67
Resultado correlacional de las dimensiones segn percepcin de los alumnos 68
Resultado correlacional de las dimensiones, auto percepcin de los profesores 69
Anlisis correlacional de satisfaccin laboral y desempeo docente (alumnos) 70
Anlisis correlacional de satisfaccin laboral y desempeo docente (profesores) 71
Resultados del nivel de contingencia segn percepcin de los alumnos. 72
Resultado del nivel de contingencia, auto percepcin de los profesores. 73
DISCUSION, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 74
Discusin 74
Conclusiones 81
Sugerencias 87
Referencias 91
Anexos 95
-
VI
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Instituciones Educativas 55
Tabla 2: Gnero de alumnos 56
Tabla 3: Edad de los alumnos 57
Tabla 4: Genero de profesores 58
Tabla 5: Grado/estudio de profesores 59
Tabla 6: Estado civil de los profesores 60
Tabla 7: Condicin laboral de los profesores 61
Tabla 8 Resultados descriptivos de satisfaccin laboral y desempeo Docente segn percepcin de los alumnos 62
Tabla 9: Resultados descriptivos de satisfaccin y desempeo Docente segn auto percepcin de los profesores 64 Tabla 10: Cuadro de anlisis estadstico de satisfaccin laboral Segn percepcin de los alumnos y profesores 66 Tabla 11: Cuadro de anlisis estadstico de desempeo docente Segn percepcin de los alumnos y profesores. 67 Tabla 12: Resultado correlacional de la dimensiones segn
Percepcin de los alumnos 68 Tabla 13: Resultado correlacional de las dimensiones segn Auto percepcin de los profesores. 69 Tabla 14: Resultado de anlisis correlacional segn Percepcin de los alumnos 71 Tabla 15: Resultado de anlisis correlacional segn Auto percepcin de los profesores. 72 Tabla 16: Resultado de tablas de contingencia segn Percepcin de los alumnos. 73 Tabla 17: Resultado de tablas de contingencia segn Auto percepcin de los profesores. 74
-
VII
INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Teora de los factores Herberz 14
Figura 2: Modelo Porter y Lawer 17
Figura 3: Factores del desempeo docente 31
Figura 4: Funciones de la evaluacin del desempeo profesional del docente 40
Figura 5: Fines de la evaluacin del desempeo profesional del docente 42
Figura 6: Definicin operacional de satisfaccin laboral 51
Figura 7: Definicin operacional del desempeo docente 52
Figura 8: Instituciones educativas 54
Figura 9: Gnero de los alumnos 56
Figura 10: Edad de los alumnos 57
Figura 11: Genero de profesores 58
Figura 12: Grado de estudio 59
Figura 13: Estado civil 60
Figura 14: Condicin laboral 61
Figura 15: Resultados descriptivos de satisfaccin laboral. 66
Figura 16: Resultados descriptivos de desempeo docente. 67
Figura 17: Resultados de tablas contingencia segn percepcin
Alumnos. 73
Figura 18: Resultados de tablas de contingencia segn auto Percepcin de los profesores 74
-
VIII
RESUMEN
El propsito de esta investigacin es estudiar la relacin existente entre los
niveles de satisfaccin laboral y desempeo docente en las instituciones educativas
del cercado Callao. La muestra estuvo conformada por 87 maestros y 598 alumnos de
las diferentes instituciones pblicas del cercado Callao. El diseo de investigacin es
descriptivo correlacional. Los instrumentos utilizados para los profesores fueron
cuestionarios de orientacin a Satisfaccin laboral y desempeo docente y los
instrumentos para los alumnos fueron encuestas orientados a la percepcin de
satisfaccin laboral y desempeo docente. Los resultados Indican que existe relacin
entre las variables estudiadas segn los alumnos, mientras que los profesores segn
su auto percepcin indican que son totalmente independientes, por lo que se ha
tenido que optar por realizar tablas de contingencia entre las dimensiones de ambas
variables obteniendo como resultado un nivel medio en casi todas las dimensiones a
excepcin de la dimensin de condicin del trabajo que result alto, por lo que se
concluye que en ambas variables son regulares.
ABSTRAC
The purpose of this research is to study the relationship between levels of job
satisfaction and performance of teachers in educational institutions of the enclosure
Callao. The sample consisted of 87 teachers and 598 students from various public
institutions of the enclosure Callao. The research design was descriptive correlational.
The instruments used were questionnaires for teachers Job satisfaction orientation and
performance tools for teachers and students were surveys aimed at the perception of
job satisfaction and teacher performance. The results indicate that there is a
relationship between the variables studied according to the students, while the
teachers according to their self-perception shows that are completely independent, so it
had to choose to perform contingency tables between the dimensions of which resulted
in both variables average level in almost all dimensions except the dimension of "work
condition" that was high, so it is concluded that both variables are regular.
-
IX
-
10
INTRODUCCIN
Tiene como propsito establecer la relacin existente entre niveles de satisfaccin
laboral y desempeo docente de los maestros que laboran en las instituciones
educativas pblicas del Cercado Callao en el nivel secundario. El inters por el
estudio surge en respuesta al poco nivel de rendimiento acadmico de los estudiantes
peruanos en competencias internacionales, y que a travs de la globalizacin en
materia de educacin se ha podido apreciar nuestra realidad , y el lamentable sitial
que nos ubica en el contexto internacional tal como nos muestra el Laboratorio
Latinoamericano de Evaluacin de la Calidad de la Educacin (LLECE-UNESCO) y el
Programa Internacional de Evaluacin de estudiantes (PISA) si bien es cierto que
muchos factores intervienen en el proceso de la educacin los maestros son los
agentes fundamentales en la formacin y desarrollo de los estudiantes ,lo que amerita
una profunda reflexin. En las ltimas dcadas diversas lneas de investigacin se
han dedicado a estudiar sobre satisfaccin laboral y desempeo docente en aula de
las instituciones pblicas del estado, despertando gran inters la trascendencia
terica, metodolgica y prctica de los maestros por lo que se ha realizado una
revisin de investigacin nacionales e internacionales afines de investigacin que han
sido tomados como referencia y orientados adecuadamente el presente estudio
(Stephen, 2005), (Garca, 2008), (Fernndez ,2003), (Mateo, 2000), (Valdez,
2004),entre otros.
Asimismo, la investigacin responde a las demandas que plantea la reforma
educativa nacional que se viene trabajando en Proyecto Nacional de educacin para
todos, Proyecto de Educativo Nacional y Proyecto Educativo Regional
(PNEPT,PEN,PER) adems coincide con La Ley General de Educacin N 28044,
de la nueva reforma educativa que guarda coherencia con los principios y fines del
estndar internacional, del Proyecto Educativo Nacional al 2021 y las exigencias del
mundo moderno a la educacin as como tambin al estndar internacional por lo que
se requiere que los estudiantes peruanos estn debidamente preparados .
Por otro lado, la investigacin es relevante puesto que el principal producto es
el anlisis del maestro con relacin a su satisfaccin laboral y su desempeo docente
,lo que conlleva a retos que hacen cada vez ms compleja a la naturaleza del trabajo
acadmico. Tal como afirma, Mella (1994) Que es fundamental una actividad social
que cumple dos funciones principales, producir los bienes y servicios que la sociedad
-
11
necesita, y permitir integrar al individuo en los sistemas de relaciones que constituyen
a su vez la sociedad. Por consiguiente, tanto las instituciones de educacin pblica
como el profesorado, estn sujetos a la rendicin de cuentas sobre su desempeo en
torno a las actividades acadmicas realizadas.
Asimismo, beneficiar directamente a los alumnos, a la comunidad en general
as como a los maestros quienes buscarn mejorar su desempeo y puedan
constituir una propuesta de mejora de su satisfaccin laboral como profesores, a partir
de la trama que construye a sus ambientes de trabajo, de tal manera que esta
propuesta signifique una alternativa que transforme y regenere el ambiente
acadmico siendo de gran utilidad a la comunidad educativa con las acciones qu
pudiera reformularse en la presente investigacin. El mismo que es reforzado segn,
Daz (2005) Que la satisfaccin profesional de los docentes puede entenderse como
el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que segn sus
expectativas debe ser.
Del mismo modo, al tenerse resultados sobre la relacin entre ambas variables,
las autoridades competentes de la regin Callao podrn tomar decisiones adecuadas
con la finalidad de mejorar el desempeo docente, en la medida en que se debe hacer
cumplir eficientemente el accionar de los maestros, en sus diversas reas temticas.
La investigacin se justifica adems porque permite reflexionar, analizar y
tomar decisiones futuras para la aplicacin de un sistema de evaluacin eficaz y
eficiente, con el nico propsito de mejorar la calidad educativa de las instituciones de
la Regin Callao
Marco terico Satisfaccin Laboral
En lo que refiere a satisfaccin se puede definir como una sensacin que el ser
humano experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o
grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen, mientras que cuando
abordamos el concepto de satisfaccin laboral nos encontramos con algunos trminos
sinnimos, tales como: La actitud del empleado, satisfaccin en el trabajo, y moral-
laboral. Por lo que es preciso, establecer la diferencia que existen en los conceptos de
motivacin y satisfaccin laboral; el primer concepto se refiere a la orientacin de la
conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta incluyendo su fuerza e
-
12
intensidad. Con respecto al segundo concepto podemos afirmar de manera preliminar,
que la satisfaccin laboral se encuentra bsicamente en los sentimientos afectivos
hacia el trabajo y sus posibles consecuencias que se pueden derivar.
Tal como fundamenta, Robbins (2004) que la satisfaccin en el trabajo es una
respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempea, no
es un concepto unitario, pues una persona puede estar relativamente satisfecha con
un aspecto de su trabajo e insatisfecha con uno o ms aspectos adicionales .
Asimismo, manifiesta que es una actitud del individuo hacia su trabajo, es importante
que recordemos que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de
ordenar documentos, esperar a clientes o realizar otra accin ordenada. Los trabajos
requieren la interaccin con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las polticas
organizacionales, cumplir con los estndares de desempeo, vivir con condiciones de
trabajo, entre otras situaciones.
Asimismo, Fernndez (2002) coincide con Robbins que La satisfaccin laboral
es la actitud general del individuo hacia su trabajo, debe ser interpretada como un
producto del proceso de interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde
juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular
dicha interaccin y, por tanto, las posibilidades de influir en la situacin laboral.
Para, Anaya (2007) considera que la satisfaccin laboral se entiende como un
estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva al trabajo (p.218) ,lo cual
se refiere a cmo la gente se siente en relacin con su trabajo o con los diferentes
aspectos de su trabajo.
Por su parte, Marn (2006) establece que cuando se rene datos de
satisfaccin y productividad en toda la organizacin ms que en el plano individual se
encuentra que las organizaciones con ms empleados satisfechos son ms eficaces
que aquellos con menos empleados satisfechos. Al respecto Robbins tambin
considera que la productividad produce satisfaccin.
Desde la visin de ,Touraine (1995) que ve la satisfaccin como la relacin
entre una expectativa y una experiencia vivida, en donde la expectativa es entendida
por el como proyecto, vemos que aquellos profesores en donde prevalece la vocacin
-
13
y entiende su profesin como un rol de transformacin social, la insatisfaccin laboral
golpea directamente su autoestima, pues se transforma en una frustracin de un
proyecto personal y que se vuelca en perjuicio de sus alumnos y de la calidad de la
educacin.
Por otro lado, Esteve (1994) reporto que la satisfaccin del profesor tiene que
ver con condiciones del trabajo donde labora, tal como manifiesta tambin en uno de
sus factores de Herzberg, Marrero(1993) y de la UNED(2008). Asimismo, otros
sostienen que la satisfaccin laboral se refiere a la manera como se siente la persona
en el trabajo involucra diversos aspectos, como el salario, condiciones de trabajo,
oportunidades de promocin, compaeros de labor, etc.
Teoras bsicas sobre satisfaccin laboral
Teora de Herzberg ,1959 (citado por ,Fernandez,2002,p.95) sta teora
propuestos por Frederick Herzberg fue la que ms influy en la satisfaccin laboral .El
modelo original planteado en 1959 por Herzberg, Mausner y Snyderman,se basa en un
estudio realizado acerca de las causas de la satisfaccin y la insatisfaccin en el
trabajo de Ingenieros y contadores. El mtodo consisti en una entrevista individual a
200 ingenieros y contadores de acuerdo a la tcnica de los incidentes crticos cada
persona describi detalladamente las veces que se haba sentido excepcionalmente
bien o mal en su trabajo, sealando que esta situacin les haba llevado a trabajar con
mayor, menor o igual intensidad. Despus de analizar la informacin obtenida, se
identific en cada situacin una serie de elementos que eran a juicio del entrevistado,
la causa de su sentimiento de satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo.
Descubrieron que la descripcin de los incidentes satisfactorios inclua aspectos tales
como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad, entre otros, es
decir, todos aquellos aspectos relacionados con el contenido real al trabajo. Por el
contrario, los incidentes insatisfactorios recogan aspectos relativos a las normas de la
compaa, el estilo de supervisin, los salarios y las condiciones de trabajo. Entre
estos ltimos predominaban los aspectos del contexto del trabajo; mientras que el
primero se concentraban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo. Esta
diferenciacin de los aspectos laborales llev a Herzberg y colaboradores a la
conclusin de que son diferentes los factores que controlan la satisfaccin de los que
controlan la insatisfaccin. A los primeros los denomin factores de higiene y a los
-
14
otros factores motivadores. Una caracterstica diferenciadora de esos dos tipos de
factores muestra que los primeros son extrnsecos mientras que los segundos
intrnsecos. Por lo tanto, se puede decir que la satisfaccin laboral es funcin de las
relaciones con sus compaeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores
higienizadores. La satisfaccin y la insatisfaccin son, pues, dos continuos distintos y
no forman parte, como cabria esperar, de un mismo continuo ocupando los polos
opuestos. El polo opuesto a la satisfaccin laboral seria un polo neutro y lo mismo
ocurrira con el polo opuesto al continuo de insatisfaccin.
Figura 1: Teoria de los factores Herzberg
FACTORES MO
TIV
AD
OR
ES
Trabajo interesante
Desarrollo en el trabajo
Avance
Responsabilidad
Reconocimiento
DE
HE
GIE
NE
Categora
Relaciones interpersonales
Calidad de supervisin
Polticas y administracin
Condiciones en el trabajo
Seguridad en el trabajo
salario
-
15
Teora del grupo de referencia.- Frente a las teoras tradicionales de la
satisfaccin laboral que conciben la actitud como disposiciones relativamente estables
y permanentes para la accin, se encuentran en punto de vista situacional. Esta
posicin planteada, entre otros, por Salancik y Pfeffer (1978) postula que los individuos
forman sus actitudes a partir de la informacin disponible en un determinado momento
proveniente de su contexto social. Segn los autores:(1) propone una construccin
directa del significado a travs de guas creencias, actitudes y necesidades
socialmente aceptables y razones aceptables para la accin (2) Centra la atencin del
individuo sobre cierta informacin hacindola mas saliente y relevante y (3)
proporciona expectativa relativa a la conducta individual y las consecuencias lgicas
de esa conducta (p.23). Una posicin similar aunque ms limitada, por lo que se
refiere a las dimensiones del contexto social considerado, es la planteada por la teora
del grupo de referencia social. Para esta posicin, la satisfaccin laboral es una
funcin de (o est positivamente relacionada con) el grado en que las caractersticas
del puesto de trabajo se ajusta a las normas y deseo de los grupos que el individuo
considera como gua para la evaluacin del mundo y para su definicin de la realidad
social (Korman, 1978, p.56).Quien aduce que la teora de las necesidades y de los
grupos de referencia propone una integracin global segn la cual la teora de las
necesidades sociales seria ms eficaz para explicar la satisfaccin laboral de la
persona con alto nivel de autoestima, ya que para estas, la satisfaccin de las
necesidades puede considerarse justas y equilibrada. Por otra parte, se hipotetza, que
la relacin hecha por el propio sujeto ser mayor en el caso de la persona de bajo
nivel de autoestima que en el caso de las personas de alto nivel.
Un esfuerzo integrador mas elaborado seala que la necesidad de tener en cuenta la
importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos
del sujeto tanto en lo que se refiere a la satisfaccin de las necesidades como en lo
relativo a aspectos de tipos mas cognitivos (por ejemplo, la consecucin de resultados
en funcin de la expectativas).
As mismo Locke, 1976 (citado por, Fernndez, 2002, p.99) ha sealado que
cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor. Por una parte, la
discrepancia o la relacin entre lo que el individuo desea y la percepcin de lo que se
obtiene; y por otra parte, la importancia que representa para el lo deseado. De acuerdo
con ello, una estimacin precisa del grado de intensidad del afecto a los distintos
aspectos de trabajo, refleja en cada caso tanto la discrepancia entre la percepcin y el
valor como la importancia que el sujeto le concede. Si esto es as, la satisfaccin
-
16
laboral representara la suma de la cantidad el valor dado por el sujeto a cada
componente de su trabajo. De acuerdo con esta teora, la importancia que el sujeto
concede a los distintos componentes del trabajo influye sobre la amplitud del aspecto
que en determinado valor puede producir. Este modelo incorpora, adems, una buena
parte de la teora de la satisfaccin de necesidades ya que la funcin biolgica ultima
de los valores del sujeto consiste en dirigir sus acciones y elecciones modo que pueda
satisfacer sus propias necesidades. Desde esta perspectiva, la satisfaccin en el
trabajo de laborales importantes, en la medida en que esos valores son congruentes
con sus necesidades (Locke ,1976)
Teora de Lawler y Porter (citado por,John W. Slocum, 1998,p.480),la hiptesis
de estos autores es que la satisfaccin en el trabajo es una variable dependiente, en
relacin al desempeo del trabajo, que otros tipos de actitudes pueden jugar un papel
trascendental en la determinacin de la conducta en el puesto. Adems, sostienen que
algunos factores determinan el esfuerzo el valor de la recompensa y la probabilidad de
que las recompensas dependan del esfuerzo. La primera de estas variables se define
como la atraccin de los resultados o las recompensas posibles para el individuo. Se
espera que las recompensas las valore un individuo, hasta el punto en que crea que le
proporcionaran una satisfaccin de sus necesidades de seguridad, sociales, de
estimacin, de autonoma y autorrealizacin. El valor de la recompensa tiene cierto
grado de estabilidad a lo largo del tiempo, pero estos pueden cambiar dependiendo
de varias circunstancias del ambiente. La segundad variable, la probabilidad de que
las recompensas dependan de dicho esfuerzo, se refiere a las expectativas subjetiva
de un individuo en relacin a la probabilidad de que obtenga las recompensas que
desea, como consecuencia de hecho de que ejerza ciertos niveles de esfuerzo y es
similar al concepto de la probabilidad subjetiva. Estas expectativas son resultados de
dos expectativas separadas: como la probabilidad de que las recompensas dependa
del desempeo La probabilidad de que el desempeo dependa del esfuerzo. Con
respecto a los factores que afectan la relacin entre el esfuerzo y el rendimiento
sealan dos categoras principales:
Las habilidades y la percepcin de los papeles. La habilidad, capacidad de
desempeo desarrollada actualmente por el individuo, incluye la inteligencia, la
destreza manual, los rasgos de personalidad, etc. Es relativamente estable y de largo
plazo, pudiendo modificarse, pero de manera tpica no cambia mucho a corto plazo. La
otra variable, la percepcin de papel, se refiere a una variable modificada, que
pertenece ms a la situacin, o sea, a los tipos de actividades y conductas que el
-
17
individuo cree que debe ejercer para realizar con xito su trabajo. En otras palabras, la
percepcin de los papeles determina el sentido en que el individuo aplicara sus
esfuerzos. La percepcin de los papeles de un individuo puede considerarse exacta si
sus opiniones relativas al ejercicio de sus esfuerzos correspondan estrechamente a
las opiniones de otros, encargados de evaluar su desempeo. El desempeo, es el
grado en que se tiene xito en la ejecucin de un papel.
Figura 2: Modelo de expectativas de Porter Lawer Fuente :Hellriegel Don John W.Slocum
Factores de satisfaccin
La posibilidad de promocin o la oportunidad de participar activamente en el
establecimiento de los objetivos de su trabajo son algunos de los factores que inciden
en mayor medida a la hora de determinar la satisfaccin laboral del profesorado de
-
18
educacin secundaria mientras que el prestigio o el status social tienen una
importancia mnima para ellos, segn, la universidad nacional de educacin a distancia
UNED.
La motivacin, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son
algunos de los aspectos que estn ntimamente relacionados con la satisfaccin
laboral y que inciden claramente en el xito de cualquier organizacin. La importancia
de este aspecto en el mbito educativo es evidente, ya que el grado de satisfaccin
laboral del profesorado revierte directamente sobre los alumnos y sobre la calidad de
la educacin.
En este sentido, la Universidad Nacional de Educacin a Distancia (UNED, 2008)
ha realizado una investigacin a nivel nacional con el objeto de determinar, por una
parte, los factores que se asocian a la satisfaccin laboral de los profesores espaoles
de infantil, primaria y secundaria y por otra, el nivel actual de satisfaccin de estos
factores. Para ello, ha contado con una muestra de ms de 2.500 profesores, tanto de
centros pblicos como privados, que tras someterse a un exhaustivo cuestionario,
proporcionan una visin panormica de cmo se siente el profesorado espaol en
relacin a su trabajo. Ni el prestigio o status social, ni el reconocimiento de sus
superiores, segn los datos que se desprenden de este estudio, los factores que los
profesores espaoles asocian en mayor grado a su satisfaccin laboral estn ms
relacionados con la posibilidad de promocionar dentro del centro o de participar en
programas de perfeccionamiento. Segn la revista considera los siguientes factores
como los ms significativos:
Diseo del trabajo: Los profesores se sienten ms satisfechos en la medida que se
les permite participar activamente en el establecimiento de los objetivos o se les
concede mayor autonoma en el desarrollo de las actividades. Asimismo, el tener un
plan de trabajo claro o la posibilidad de actualizacin permanente, junto con el
asesoramiento y ayuda de expertos son otros de los factores ms importantes a la
hora de determinar su satisfaccin laboral. El poder disponer de tiempo libre o la
facilidad de desplazamiento son factores muy valorados
Condiciones de vida asociadas al trabajo: Este aspecto tiene que ver con las
facilidades temporales y espaciales que el trabajo permite. En este sentido, los
profesores valoran en mayor medida el poder disponer de tiempo libre, la facilidad de
-
19
desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo o el poder establecerse en una
localidad determinada. Por otra parte, tambin se valora positivamente el disponer de
una buena seguridad social o el contar con una adecuada seguridad e higiene en el
trabajo.
Realizacin personal: El sentir que se est realizando una labor valiosa, o el
reconocimiento de la calidad de su trabajo por parte de los padres y alumnos son
factores determinantes para que el profesorado se sienta realizado personalmente en
su labor educativa. En este aspecto, tambin incide la motivacin por el trabajo que se
realiza, las buenas relaciones entre los compaeros o el sentimiento de que el
rendimiento laboral es el adecuado a sus posibilidades. Una de los factores ms
sealados es la promocin sobre la base del propio rendimiento y las habilidades
Promocin y superiores: Esta faceta es una de las ms sealadas por los
profesores objeto de la investigacin, sobre todo el factor relacionado con la
posibilidad de promocin sobre la base del propio rendimiento y las habilidades.
Asimismo, el tener buenas relaciones con los superiores y que estos sean
competentes y justos son factores a tener en cuenta en su grado de satisfaccin
laboral.
Salario: Contrariamente a lo que se pudiera pensar, la satisfaccin del profesorado
respecto al salario que perciben est ms relacionada con la necesidad de
reconocimiento econmico del rendimiento de su trabajo que con el obtener un buen
salario. La investigacin de la UNED, adems de para obtener un modelo de la
satisfaccin laboral del profesorado, al que se ha denominado Escala de Satisfaccin
Laboral-Versin para Profesores (ESL-VP), ha servido para evaluar la satisfaccin
actual de los profesores con base en esta escala.
El resultado es que el nivel de satisfaccin del profesorado es medio-alto, aunque
difiere segn los aspectos objetos del estudio. As, mientras que las valoraciones
respecto a la realizacin personal, las condiciones de vida asociadas al trabajo y el
diseo del trabajo estn por encima de la media, los factores relacionados con la
promocin y superiores y el salario se sitan en un grado de satisfaccin medio.
Concretamente factores como el sentir que el trabajo es adecuado para ellos o el tener
una buena relacin con los compaeros de trabajo son con los que muestran mayor
-
20
grado de satisfaccin. Sin embargo, la posibilidad de promocin o de tener un horario
ms flexible, se sitan en el nivel ms bajo de satisfaccin por parte de los profesores.
Los factores son casi similares con los que plantea, Robbins (2005) identifica
cuatro factores que fomentan la satisfaccin de los empleados (p.85):
Trabajo mentalmente estimulante.- Las personas prefieren que les den la
oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas,
libertad y retroalimentacin sobre su desempeo. Estas caractersticas hacen que el
trabajo provea un estimulo intelectual.
Remuneraciones equitativas.-Los empleados quieren esquemas de pago y
ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas. Cuando
les parece que el salario es equitativo y que se basa en las exigencias del trabajo, las
capacidades del individuo y los criterios salariales de la localidad, se sienten
satisfechos. Del mismo modo los empleados quieren sistemas de ascenso equitativos.
Los ascensos traen oportunidades de crecimiento personal, ms responsabilidades y
una mejor posicin. Por tanto, es ms probable que se sientan satisfechos los
individuos que perciben que las decisiones sobre los ascensos se toman de manera
justa y equitativa.
Condiciones laborales de apoyo.-Los empleados se interesan en su entorno
laboral tanto por comodidad propia como para facilitarse la realizacin de un buen
trabajo. En los estudios se demuestra que los empleados prefieren los entornos que
no sean peligrosos ni incmodos. Adems, casi todos prefieren laboral cerca de su
casa, en instalaciones limpias y relativamente modernas y con equipo de herramientas
adecuadas.
Compaeros que los respalden.-Las personas obtienen mas trabajo que el puno
dinero o realizaciones materiales. Para la mayora, tambin llena la necesidad de
contacto social. Por lo tanto, no es de sorprender que tener compaeros amigables y
que brinde apoyo aumenta la satisfaccin laboral. El comportamiento del jefe es
tambin un determinante importante de la satisfaccin. En general, en los estudios se
encuentra que la satisfaccin de los empleados aumenta cuando el supervisor
inmediato es comprensivo y amigable, elogia el buen desempeo, escucha las
opiniones de los empleados y muestra un inters personal en ellos.
-
21
Medicin de la satisfaccin laboral
Los dos mtodos ms conocidos son la calificacin nica general y la
calificacin sumada, que esta compuesta por varias facetas de trabajo que realiza, el
mtodo de la calificacin nica general consiste en pedir a las personas que
respondan a una pregunta, como Qu tan satisfecho se siente con su trabajo? los
entrevistados dan su respuesta rodeando con un crculo entre uno y cinco que
corresponden a las contestaciones muy satisfecho o Muy insatisfecho. El otro
mtodo, la suma de las facetas del trabajo, es ms elaborado. Se identifican los
elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinin respecto a cada
uno de ellos. Entre los factores caractersticos que se incluiran estn la ndole del
trabajo, supervisin, salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los
compaeros .Estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman
para dar una calificacin general de la satisfaccin con el trabajo. Para Mateo. (2005).
Un sistema evaluativo tcnicamente correcto no garantiza una evaluacin efectiva,
pero evidentemente un sistema incorrecto si que garantiza que nunca llegue a serlo,
(p.100).
Mtodos de medicin de la satisfaccin laboral
Cuando se quiere medir la satisfaccin laboral se encuentra una diversidad de
instrumentos, explicables por la diversidad de criterios elegidos de medicin y en las
diferentes definiciones operacionales en que se sustenta como sostiene Wanous y
Lander 1972 (citado por Fernndez, 2008, p.105) identificaron en un compendio no
menos de nueve definiciones operacionales distintas, las cuales pueden dividirse en
dos grupos principales:
Los mtodos aditivos o sustractivos, plantean que la satisfaccin laboral es una
funcin de la suma de la satisfaccin de los aspectos del trabajo o de la satisfaccin
de necesidades en el puesto de trabajo; asimismo, la satisfaccin laboral puede ser
una funcin de la diferencia existente entre el grado en el que se satisfacen las
necesidades y el grado en que deberan satisfacerse.
Los modelos multiplicativos, postulan que es una funcin de la suma de
productos de una de las variables que resultan del rol laboral y de la intensidad del
deseo que se siente de estas variables. Se han aislado algunos factores de un modo
relativamente estable y consistente en una serie de investigaciones, a los que hacen
referencia la mayor parte de instrumentos de medicin:
-
22
-El trabajo mismo (contenido, tareas y control, intereses, posibilidades de
xito, variacin)
-Supervisin o estilo de variacin (Relaciones humanas)
- Organizacin y direccin de la organizacin (Inters hacia los
colaboradores, etc.)
-Posibilidades de ascenso (base y honradez)
-Colaboradores (Competencia, altruismo , afabilidad)
-Condiciones de trabajo (Fsicas y psquicas)
-Recompensa y remuneracin financiera y no financiera (Cantidad,
conveniencia)
-Reconocimiento (verbal el abajo)
Aspectos empricos de la satisfaccin laboral
Segn, Garca y Ovejero 1999 (citado por Fernndez, 2002, p.108) analizaron
el tipo de fuente (organizacin/supervisor, compaeros, tarea/self) y seal de
Feedback (positiva, negativa) estn ms relacionados con las diferentes dimensiones
de la satisfaccin laboral y por tanto, que tipo de Feedback contribuira a mejorar las
misma. La muestra estuvo conformada por 755 trabajadores de un ayuntamiento
asturiano, siendo los cuestionarios validos 661, de los 68,7% eran varones y 31.3%
mujeres cuyas edades estaban comprendidas entre 21 y 64 aos. Las variables
consideradas fueron: (a) seis escalas de feedback laboral: organizacin/supervisor
positivo, Organizacin/supervisor negativo, compaero positivo, compaero negativo,
tarea/self positivo y tarea/self negativo.(b) Cinco escalas de satisfaccin laboral:
Satisfaccin, con la supervisin, con el ambiente fsico, con las prestaciones recibidas,
intrnseca y total. Los instrumentos de medicin fueron: (a)Para la medida de del
feedback laboral se utiliz el cuestionario Job Feedback Survey de Harold y
Parson(1985) en su versin espaola,que consta de 55 items en una escala de
respuesta tipo Likert de 5 puntos, y (b) para la medida de satisfaccin laboral se utilizo
el cuestionario de satisfaccin laboral S20/30 de Melia y Peir(1989),que consta de 23
items en una escala de respuesta tipo Likert de siete puntos.
Se concluye que en relacin a la satisfaccin laboral, la dimensin ms
importantes de las cuatro resultantes mediante anlisis factorial, es la satisfaccin con
-
23
la supervisin. Una mayor frecuencia de feedback positivo de la organizacin y en
menor medida el de los compaeros, correlaciona positivamente con una mayor
satisfaccin con la supervisin. El feedback negativo de la organizacin/supervisor
correlaciona negativamente en esta dimensin. El feedback positivo de los
compaeros y de uno mismo y de la tarea, correlaciona positivamente con la
satisfaccin intrnseca.
Datos recogidos por el departamento Norte Americano de educacin(Centro
Nacional de Estadsticas Educacionales,1997) la satisfaccin laboral de los profesores
de escuelas pblicas disminuy como apoyo de los padres, contar con los materiales
necesarios y la aplicacin de las reglas escolares por los directores..
El Centro Nacional de Estadsticas Educacionales, EEUU, 1997 reporta que en los
aos del 87 al 94 la satisfaccin laboral de los profesores de instituciones pblicas
disminuy en reas como apoyo de los padres, contar con los materiales necesarios y
la aplicacin de las reglas escolares por los directores, asimismo aadi los siguientes
datos:
El apoyo administrativo y liderazgo, el comportamiento de los alumnos y la
atmosfera escolar y la autonoma del profesor son condiciones de trabajo asociadas a
la satisfaccin del profesor. Cuanto mas favorables son estas condiciones laborales,
mayores puntajes de satisfaccin.
Los profesores de los colegios privados tienden a encontrase mas satisfechos
que los profesores de la escuela publica y los profesores de primaria tienden a estar
mas satisfechos que los profesores de secundaria. Cabe sealar que esta relacin no
es tan fuerte como el hecho que los profesores de cualquier tipo de colegio que
reciben un buen nivel de apoyo por parte de los padres se encuentran satisfechos que
los profesores que no reciben este apoyo.
En las escuelas publicas, los profesores mas jvenes y con menos experiencia
tienen mayores niveles de satisfaccin que los profesores de mayor de edad y con
mayor experiencia. En colegios privados, se encuentran que los profesores ms
jvenes y los mayores presentan los niveles ms altos de satisfaccin laboral. Se
encuentra lo mismo para los profesores con menos o ms aos de experiencia.
Si bien la edad del profesor y los aos de experiencia docente se relacionan con
la situacin laboral, no son tan significativos para explicar los diferentes niveles de
satisfaccin, como si lo son algunos factores de las condiciones de trabajo como el
-
24
apoyo administrativo, involucramiento de los padres y el control del profesor sobre los
procedimientos de trabajo en clase.
Los profesores con mayores niveles de autonoma muestran mayores niveles de
satisfaccin que aquellos profesores que sienten que tienen menor autonoma. El
apoyo administrativo, el comportamiento, de los estudiantes y los sentimientos de
control mostraron una asociacin consistente con la satisfaccin laboral del profesor.
La satisfaccin laboral del profesor mostr una relacin dbil con el salario y
beneficios.
Las condiciones del lugar de trabajo tienen una relacin positiva con la
satisfaccin laboral del profesor sin tomar en cuenta si ste trabaja en una escuela
pblica o privada, en primaria o secundaria, o sus antecedentes o los aspectos
demogrficos del colegio.
Para, Ma & Mac Millan ,1999 (citado por Fernndez, 2008, p.111) en un estudio
realizado con 2202 profesores de educacin primaria, encuentran que los profesores
con mayor aos de experiencia muestran menor satisfaccin con su rol profesional
que sus colegas con menos experiencia (p.329). Asimismo, que las profesoras se
muestran ms satisfechas con su rol profesional que sus colegas varones. Por otro
lado, competencia, en la enseanza, control administrativo y cultura organizacional
parecen mostrar posibilidades de promover satisfaccin profesional en los jvenes
profesores. Por ltimo sealan Ma & Mac Millan, que los factores ajenos a las
condiciones de trabajo en la escuela deben ser mas importantes para los profesores
en relacin a su satisfaccin.
Efecto de la satisfaccin laboral
Segn, Robbins (2004) el inters de los gerentes en la satisfaccin con el trabajo
se centra en su efecto en el desempeo de los empleados (p.79). Los investigadores
saben de este inters y por eso muchos estudios diseados para evaluar el impacto de
la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin:
Satisfaccin y productividad En este diseo concluye, los empleados contentos
no son siempre empleados productivos. En el plano individual, las pruebas indican que
lo contrario es lo ms exacto: es la productividad la que lleva a la satisfaccin. Es
interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos al de la
organizacin hay un apoyo renovado a la relacin original entre satisfaccin y
-
25
desempeo. Cuando se rene datos de satisfaccin y productividad en toda la
organizacin, ms que en el plano individual, encontramos que la empresas con ms
empleados satisfechos son ms eficaces que aquellas con menos empleados
satisfechos. Es muy posible que la razn de que no hayamos conseguido bastante
apoyo para la hiptesis de la satisfaccin es causa de la productividad es que los
estudios se han enfocado en las personas ms que en las compaas y que las
medidas de productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas las
influencias reciprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven en el
trabajo. Por ende, aunque no estemos en posicin de decir que un trabajador ms
contento es ms productivo, quiz sea cierto que las organizaciones contentas son
ms productivas.
Satisfaccin y ausentismo .-Encontramos una relacin negativa constante entre
satisfaccin y ausentismo, pero la correlacin es moderada, por lo regular es de
entender que los trabajadores insatisfechos tienen mas probabilidades de faltar al
trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relacin y reducen este coeficiente.
Un ejemplo excelente de que la satisfaccin lleva directamente a la asistencia, cuando
el, efecto de otros factores es mnimo, en un estudio realizado en Sears Roebuc. Se
tenia datos sobre la satisfaccin de los empleados en las dos sedes de la compaa,
en Chicago abri la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de esa
ciudad con los empleados de Nueva York. Adems es importante advertir que la
poltica de Sears era imponer un castigo a los empleados a que se ausentaran al
trabajo por razones evitables. La ocurrencia de una rara tormenta de nieve el 2 de
Abril en Chicago abri la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de
esa ciudad con los de Nueva York, donde el tiempo era bastante agradable la
dimensin interesante en el estudio es que la tormenta dio a los empleados de
Chicago una excusa perfecta para no llegar a trabajar. La tormenta paralizo el
transporte de la ciudad y los trabajadores saban que podan faltar sin que los
castigaran. Este experimento natural permiti comparar los registros de asistencia de
empleados satisfechos e insatisfechos en los dos lugares: uno en el que se esperaba
la asistencia (con las presiones normales para no faltar)y otro en el que las personas
eran libres de escoger sin que los castigaran. Si la satisfaccin es causa de la
asistencia, sin otros factores externos lo empleados mas satisfechos de Chicago se
presentaran a trabajar, en tanto que los insatisfechos en Nueva York se quedaran en
casa. El estudio encontr que ese 2 de Abril las tasas de ausentismo en nueva York
-
26
fueron tan elevadas como los grupos satisfechos como para los insatisfechos, pero en
Chicago los trabajadores con puntuaciones de satisfaccin mas alta tuvieron una tasa
de asistencia mucho mayor que los empleados poco satisfechos. Estos resultados son
exactamente los que se esperaran si la satisfaccin guarda una correlacin negativa
con el ausentismo.
Satisfaccin y rotacin.-La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con
la rotacin; de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el
ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado del trabajo,
esperanza de otras oportunidades de trabajo y antiguedad en la organizacin tambin
son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Segn las
pruebas, un moderador importante de la relacin entre satisfaccin y rotacin es el
nivel desempeo del trabajador. En particular, el grado de satisfaccin es menos
importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean. Por lo que la
organizacin hace esfuerzos considerables por conservar estas personas. Les da
aumentos, elogios, reconocimientos, mas oportunidades de ascender, etc. Casi todo lo
contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. La organizacin se esfuerza
poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar.
Por tanto, esperaramos que la satisfaccin fuera mas importante como influencia de
los empleados de bajo rendimiento para quedarse que en el caso de los mas exitosos.
Cualquiera que sea el grado de satisfaccin, los que mejor se desempean tiene ms
probabilidades de seguir en la organizacin porque reciben reconocimiento, elogios, y
otras recompensas que les dan ms razones para no irse.
Desempeo docente
El desempeo docente esta determinado por una red de relaciones e
interrelaciones. En un intento de simplificar esta complejidad, podran considerarse
tres tipos de factores: Los asociados al mismo docente, los asociados al estudiante, y
los asociados al contexto .Los factores asociados al contexto son innumerables; sin
embargo, podran establecerse dos niveles: El entorno institucional, los factores se
pueden agrupar en dos grandes lneas: El ambiente y la estructura del proyecto
educativo. La estructura del ambiente tiene a su vez, dos grandes componentes: lo
fsico y lo humano. Se requiere una infraestructura fsica en excelentes condiciones,
dotada con buenos materiales educativos que posean un horizonte llamativo y lneas
de accin claras, permite al docente estructurar sus actividades con mayor acierto.
-
27
Para la construccin de ese ambiente se requiere la gestin intencionada del colectivo
de docentes.
Segn, Montenegro (2003), Las dimensiones o los factores nos permiten
identificar los campos en los cuales el docente desempea su labor investigadora (p.
23). Esta labor que realiza es diversa, sin embargo, puede ubicarse en cuatro niveles:
La accin del docente sobre s mismo; lo que realiza en el aula y otros ambientes de
aprendizaje; la que desarrolla en el entorno institucional y la que ejerce en el contexto
socio cultural. Puede verse todo los factores y estn ntimamente relacionados entre
los factores y desempeo docente no existen relaciones de casualidad simples, son
relaciones interpersonales, dado que el trabajo del docente tambin influye sobre la
mayora de estos factores. El factor docente es determinante para su propio
desempeo docente se halla definida como estrategia para el mejoramiento de la
calidad en educacin en los pases desarrollados en va de desarrollo.
En lo concierne al desempeo en el Per, Fernndez (2008). afirma que el
desempeo docente se define como la autovaloracin que el maestro realiza de la
calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus
actividades laborales y que comprende, entre otros, la preparacin y dictado de clases,
la elaboracin y calificacin de evaluaciones, la participacin en programas de
capacitacin, la interaccin con estudiantes, autoridades, colegas y padres de
familia(p.115) El estudio lo llev a cabo con 352 profesores de educacin secundaria,
172 varones y 180 mujeres. Se investigaron las variables burnout y autoeficacia
percibida.
As mismo, Hagedom, 2000 (citado por Fernndez, 2002, p.116) enfatiza que el
profesorado normalmente se desempea en entornos multifacticos, caracterizados
por mucha presin y estrs que pueden afectar su satisfaccin; concuerda con lo
sealado por Ramrez (2003), en torno al desgaste profesional (burnout) en los
acadmicos. Para estudiar la satisfaccin propone un modelo en el que sta es
influenciada por tres tipos de mediadores: 1) Motivadores, como el reconocimiento y el
salario laboral. 2) Demogrficos, como tipo de institucin, de disciplina y gnero. 3)
Condiciones del entorno.
De igual forma, en el Per Canales (2001) emite juicio en base a la informacin
recogida y teniendo como referencia algunos parmetros que nos permiten la
-
28
valoracin y que debera posibilitarnos tomar decisiones sobre la situacin encontrada
en materia de desempeo docente. Canales, afirma que la evaluacin docente se
acepta en relacin a su desempeo docente desde hace tres dcadas. Nunca se hizo
mayores precisiones sobre el cmo evaluar las aptitudes demostradas en el ejercicio
de la actividad magisterial. Por primera vez se acepta evaluar el desempeo laboral.
(p.33)
En Cuba, Valdez (2004) infiere que la calidad de la educacin, se refiere a las
caractersticas de los insumos, los procesos y los resultados de la formacin del
hombre(p.35) condicionados histrica y socialmente; que tomar una expresin
concreta a partir de los, paradigmas filosficos, pedaggicos, sociolgicos y
psicolgicos imperantes en una sociedad determinada y se mide por la distancia
existente entre la norma (los paradigmas) y el dato (lo ocurre en la practica educativa)
Mientras que en Espaa, Mateo (2005) manifiesta que es evidente que un
ingrediente fundamental en los logros de calidad de un centro, lo constituye la calidad
de la docencia producida por su profesorado (p.96) y concluye que La calidad de
todas maneras es influenciada por su desempeo que imparte un maestro en el aula.
Evaluacin docente
Para, Saravia (1999) El maestro, en estos tiempos, no debe tratar de aprender
slo tcnicas para una mejor motivacin, sino ante todo debe acceder al nuevo
conocimiento. Para no estar desfasado del conocimiento pedaggico actual el profesor
que se manejan en la enseanza y el aprendizaje de los nios. (p.6).
Asimismo seala Saravia que ser maestro significa tener una gran responsabilidad,
por que requiere no solo estar actualizado en el conocimiento cientfico del saber que
cultiva ,sino tambin, saberlo aplicar de acuerdo a las necesidades de nuestro tiempo:
Debe entonces ser creativo, innovador, enriquecer la teora con la prctica, identificar
la calidad o el talento de los nios.
Asimismo sugiere que el maestro debe asumir de manera permanente una actitud
cambiante, renovada, frente al proceso enseanza-aprendizaje en el aula lo cual
significa tambin asumir la innovacin como una forma de hacer posible que los
-
29
educandos descubran sus posibilidades de desarrollo personal, sus capacidades y
habilidades, en la medida que vayan progresando en su aprendizaje.
Ortega y Gasset, (citado por Fernndez 2002,p.113) deca que el maestro
tiene que ensear, y tanto que tiene que ensear, necesita saber. La ciencia es
pretexto de su misin, la cual en rigor no es teora, sino prctica Pero desde
que la pedagoga adquiere un doble faz y sobre su ejercicio concreto aspira a
ser ella la ciencia, cae encima del maestro una cierta obligacin de ser
cientfico
El maestro hoy en da debe recuperar su rol pedaggico, es decir, que domine el arte
de ensear o educar. La moderna pedagoga brinda al maestro una serie de
posibilidades para que tengan experiencias exitosas, para que realice aportes
significativos al individuo y la sociedad, Saravia, 1999 (citado por Fernndez ,2002).
Sin embargo, el elemento fundamental en el proceso educativo lo constituye la labor
que desarrolla el docente en cada una de sus actividades. Se han realizado una serie
de esfuerzos con la finalidad de conocer el rendimiento del profesor y su influencia en
el logro de sus objetivos educacionales. Este intento se ha identificado criterios y
variables que permiten aproximarnos a este factor. Existe consenso acerca de la idea
de que el fracaso o xito de todo el sistema educativo esta relacionado directamente
con la calidad del desempeo de sus docentes. Podrn perfeccionarse los planes de
estudio, programas, textos, tener buena infraestructura, contar con excelentes medios
de enseanza pero si no existen docentes eficientes no podrn lograrse un real
mejoramiento de la calidad de educacin (Valdez 2000, p, 54)
Asimismo, indica que una de las tareas para lograr la eficiencia docente es la
evaluacin del maestro, ya que permite conocer su desempeo, informacin con lo
cual se podr elaborar un real mejoramiento de la calidad de la educacin.
Lo importante de la evaluacin docente es el para qu, los objetivos implcitos
en su aplicacin y las acciones remediables que deben acompaar a todo el proceso
evaluativo cuya finalidad ultima debe ser el fortalecimiento de la calidad del sistema de
educacin pblica.
-
30
Desempeo docente puede ser entendido como un constructo lgico que
intenta resumir las mltiples y variadas tareas que distinguen al trabajo del profesor,
As, por desempeo docente podemos entender el conjunto de actividades que un
profesor lleva acabo en el marco de su trabajo como tal, y que comprende desde la
preparacin de clase hasta el asesoramiento individualizado de los alumnos, pasando
por su puesto por el desarrollo de la clases, la calificacin de los trabajos asignados,
las coordinaciones con otros docentes, as como la participacin en los programas de
capacitacin.
Por su parte, Fernndez (2002) afirma que el desempeo docente es el ncleo
de la profesin de docente o de profesor, es pertinente que se ponga de manifiesto y
que se apliquen a l, algunas de las dimensiones con las cuales se suele evaluar todo
trabajo en general: Satisfaccin y insatisfaccin laboral, rendimiento elevado y
rendimiento insuficiente, presencia de sentido o ausencia de l por parte de quien
trabaja El desempeo docente puede ser enfocado desde dos perspectivas, desde la
perspectiva subjetiva, es decir desde el modo en cada cual valora la calidad de su
trabajo, y que determina el nivel de satisfaccin o insatisfaccin que el profesor
experimenta con respecto a su rendimiento. La otra perspectiva, es la objetiva;
cuantificable a travs de indicadores que por lo general son propuestos por las
entidades estatales.
El desempeo del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones;
est determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno y
se ejerce en diferentes campos: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el
ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva
(Montenegro, 2003). Esta accin reflexiva sobre la propia actuacin, permite la
retroalimentacin permanente generando mejoras en la prctica y en consecuencia, se
le vincula con la calidad educativa.
Considerando esta acepcin, la evaluacin del desempeo debe centrar su
atencin en dos nociones bsicas: apreciacin del desenvolvimiento de un individuo
en un cargo dentro de un contexto determinado e identificacin de su potencial de
desarrollo. En el caso del docente, uno de los objetivos es obtener informacin sobre
su prctica con la intencin de buscar mecanismos para transformarla, ya sea
mejorarla, consolidarla o cambiarla. En este sentido, la evaluacin del desempeo
-
31
docente no es un fin en s misma sino que constituye un instrumento, medio o
herramienta para mejorar el trabajo docente.
Figura 3: Factores del desempeo docente
El desempeo se evala para mejorar la calidad educativa y cualificar la
profesin docente. Para esto, la evaluacin presenta funciones y caractersticas bien
determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicacin. De all la
Estudiante
Docente
Entorno
Factores
Salud
Preparacin
Motivacin
Compromiso
Salud
Preparacin
Motivacin
Compromiso
Entorno
Institucional
(Gestin administrativo)
Contexto Sociocultural
Ambiente
Fsico
Humano
Estructura del proyecto (Gestin acadmico)
-
32
importancia de definir estndares que sirvan de base para llevar acabo el proceso de
evaluacin. En campos especficos como la docencia, la competencia se expresa de
manera muy particular. Una competencia es un set de destreza, valores y
comportamiento que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar
una situacin en el aula ,Delanoy (2001) .Esta concepcin es amplia y general por
eso para, Cerda (2003) las competencias solo tienen forma a travs del desempeo,
por que no es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actan del
desempeo es un trmino proveniente de la administracin de empresas de recursos
humanos y los criterios para la seleccin de personal(p.250).
Evaluacin del desempeo docente
La evaluacin del docente es tan importante y necesaria como la evaluacin
del alumno. En la medida que la evaluacin arroje resultados como mnimo margen de
error, es posible que la toma de decisiones, sobre la base de estos resultados,
contribuya a mejorar la calidad de la enseanza y consecuentemente, del aprendizaje.
De igual manera, Mateo (2005) indica que existe sin duda, un renovado inters
por el papel que juega la evaluacin del profesorado en la mejora, de hecho las
comunidades educativas no pueden sustraerse a la creciente preocupacin social en
torno a como introducir en todo sus mbitos y es evidente que existe la conviccin de
que detrs de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la actividad del
profesorado. (p.95)
Por todo ello, establecer la conexin nacional entre los vrtices del triangulo:
Evaluacin de la docencia-mejora y desarrollo profesional del profesorado-mejora de
la calidad de la institucin educativa, es fundamental para introducir acciones
sustantivas de gestin de calidad. Las diversas experiencias de evaluacin de
desempeo docente nos demuestra que las finalidades o las razones por las que se
puede implementar un sistema de evaluacin del desempeo docente son varias, y
estas mismas experiencias nos demuestran que se tratan de alternativas excluyentes
ya que todas ellas contribuiran, una y otra menos, a mejorar la calidad de la docencia
y con ello la calidad de los procesos educativos y de la educacin general. Dado que
el trabajo del docente es el principal factor que determina el aprendizaje de los
estudiantes, la evaluacin del desempeo docente se halla definida como estrategia
-
33
para el mejoramiento de la calidad educativa en los pases desarrollados y en buena
parte de los denominados en vas de desarrollo. tal es as que , Emery (2001) afirma
que en Inglaterra, por ejemplo, ha habido un inters creciente En estndar es y
competencias requeridas por los profesores al ingresar a la profesin junto a la
voluntad por establecer un sistema efectivo de evaluacin del desempeo de los
profesores en servicio (p.1)
En Cuba ha habido una reflexin profunda sobre el papel del docente en los
procesos educativos.Durante varias dcadas se trabaj en el sector educacional bajo
el supuesto de que el peso de las condiciones socio econmicas y culturales externas
al sistema educativo sobre las posibilidades de xito de los educadores es tan fuerte,
que muy poco poda hacerse al interior de las instituciones para contrarrestarlas
(Valdez, 2001, p. 1).
La asociacin Chilena de Municipalidades y el colegio de profesores de Chile
(2001, p.2) reconoce que la evaluacin del desempeo docente se ha convertido en un
tema prioritario de las polticas referidas a docentes en muchos pases,
particularmente en aquellos del mundo desarrollado. Esto se explica por varias
razones, algunas de las cuales se relacionan directamente con la necesidad de
mejorar los resultados de aprendizaje del sistema educativo y el supuesto que los
maestros tienen un rol decisivo en el logro de los resultados. Sin contradecir estas
razones y mas bien complementndolas, se argumenta que se ha aceptado por
demasiado tiempo que los docentes sean autnomos en su gestin de aula, situacin
que debera empezar a cambiar, en cuanto a rendir cuentas respecto a la calidad de
sus actividades y que la evaluacin de su desempeo es una forma de asegurar que
esto ocurra.
Utilidad de la evaluacin del desempeo docente
Para, Barber (2000) la ms importante utilidad de esta evaluacin debera
tener el de posibilitar el diseo de estrategias, medidas de esfuerzo , crecimiento
profesional pertinente y ajustado a las condiciones y necesidades reales de cada
docente. Es evidente que las necesidades de formacin y capacitacin de los
docentes son diversas y que las propuestas uniformes y monocordes terminan siendo
tiles solo para un grupo pequeo a cuyas necesidades responden(p.108).
-
34
Por otra parte, Hamilton (1999) seala un sistema de evaluacin participativo, con
criterios concordados y procedimientos auto y co-evaluativos, permitira lograr un
mayor nivel de compromiso de cada docente con las metas, los objetivos y las
personas involucradas en el proceso educativo (p. 189). As mismo, un sistema de
evaluacin, con participacin de todos los actores involucrados en el proceso
educativo permitira responsabilidad individual y colectiva de todo los ciudadanos
respecto a las grandes metas y objetivos educativos locales y regionales.
Estndares del desempeo docente
Segn, Stegmann (2004, p. 3) Los estndares se expresan en trminos de lo que se
sabe y puede hacer quien ingrese al ejercicio docente, los cuales descansan sobre
dos elementos conceptuales:
La base de conocimientos necesario para un buen ejercicio docente:
Los contenidos bsicos requeridos para que un educador ejerza adecuadamente su
docencia, se centran en 4 reas principales:
Contenidos del campo disciplinario o reas de especializacin respectiva,
con nfasis en comprensin de los conceptos centrales en este campo y su modo de
construccin, como tambin conocimientos sobre procedimientos respecto a aquellas
materias cuyos aprendizajes se evidencia en acciones y producto.
Los alumnos a quienes va a educar, como ocurre el desarrollo de los
individuos en sus dimensiones biolgicas, emocionales, sociales y morales; nociones
sobre los procesos de aprendizaje, la relacin entre aprendizaje y desarrollo, a
diversidad de estilos de aprendizaje y de inteligencias; y las diferentes necesidades de
los estudiantes.
El proceso de enseanza, las formas de organizacin de la enseanza y el
currculo de los distintos niveles. Incluye entender la relacin entre conocimiento
disciplinario y Andragogia; conocer las maneras de conceptuar la enseanza, las
estrategias para organizar los procesos de enseanza y crear ambientes conducentes
a ello; el sentido y propsito de la evaluacin y calificaciones; para atender las distintas
metas de la enseanza. Comprender tambin el conocimiento sobre modos de apoyar
alumnos en sus dificultades personales, sociales y de aprendizaje, comprensin y
manejo de comportamiento social.
-
35
Las bases sociales de la educacin y la profesin docente. Esto implica
comprensin de factores sociales culturales que afectan los procesos educativos en
los espacios estructurados de las instituciones educativas. Tambin la comprensin
del sistema y sus demandas. Contemplan, por fin, todo lo que tiene que ver con el
conocimiento de la profesin docente y de la disposicin y actitudes requeridas de un
buen profesional, por las personas que le corresponde atender.
Elementos que constituyen el proceso de enseanza aprendizaje: Debido a que
la funcin especfica del educador es ensear en contextos educativos diseados para
este fin, como son los espacios escolares, los estndares se refieren a los actos de
enseanza que se dan en ese contexto y al nivel de desempeo docente que
necesitan demostrar los profesores al respecto, se plantea que la condicin primaria
para su efectividad es reconocer y comprender el estado actual en que se encuentran
quienes aprenden implica tambin que los actos de enseanza deben ser preparados.
Por otra parte, el acto de ensear requiere establecer un ambiente de aprendizaje
propicio para las metas planteadas, con reglas de comportamientos conocidos y
aceptado por los educandos, de acuerdo a su estado desarrollo cognitivo, social y
moral.
Adems, la enseanza se realiza mediante estrategias interactivas que permiten a
los alumnos comprender en forma personal y tambin participativa, concepto y
relaciones o manejar destrezas y capacidades.
La evaluacin o monitoreo de aprendizaje necesita dirigirse tanto a las metas
planteadas antes como a las que emergieron durante el proceso de enseanza y que
requiere de estrategias apropiadas que permitan juzgar y comprender tanto el estado
de progreso como la culminacin del aprendizaje de cada alumno.
Asimismo, Valdez (2005, p. 60) establece tres tipos de estndares de desempeo
profesional diferentes:
Los estndares mnimos, especifican los niveles de rendimiento que se espera
alcancen y mantengan los profesores. Estn diseados para que entren o se
mantengan en la profesin profesores incompetentes.
-
36
Al respecto debo manifestar que un sistema de evaluacin de desempeo del docente,
debe hacer algo ms que garantizar la presencia de capacidades y conocimientos
bsicos; deben alentar a los profesionales a desarrollar sus capacidades al mximo y
pueda mejorar este nivel que condiciona el autor.
Los estndares competitivos, tienen como propsito proporcionar incentivos y
compensaciones por alguna clase de rendimiento superior o por determinados tipos
del mismo. El salario segn mritos y la mayora de las escalas profesionales emplean
escalas competitivas porque proporcionan unos incentivos a los profesores sobre la
competitividad. Los estndares competitivos simplemente animaran a los profesores a
competir por un nmero limitado de promociones o compensaciones econmicas, en
vez de proporcionar a todo los profesores los medios e incentivos para lograr un mayor
crecimiento profesional. Al respecto discrepo la parte final puesto que al dar incentivos
es la mejor manera de buscar una educacin de calidad y de crecimiento sostenido.
Los estndares de desarrollo, estn diseados para fomentar el desarrollo de los
conocimientos y capacidades de los profesores especificando las reas de
capacidades u objetos de mejora en vez de apoyarse en enfoque correctivos
(mnimos) o competitivos, los estndares de desarrollo ponen el nfasis sobre la
capacidad de desarrollo y la mejora de los profesores.
Muchas de las propuestas del salario segn mritos y escalas profesionales han
fracasado porque no evalan a los profesores para que tenga lugar el desarrollo de
estos sino para especificar los niveles mnimos de rendimiento.
Evidentemente si el objetivo de un sistema de evaluacin ha de ser el
desarrollo del profesor, debera centrase en algo que este puede de verdad desarrollar
sus capacidades profesionales.
Competencia y desempeo docente
Para, Delannoy (2001) los estndares representan un esfuerzo por describir de
forma medible o al menos observable lo que un profesor debe saber y ser capaz de
hacer (p. 45) es decir, se refiere a las competencias requeridas para implementar el
currculo.
-
37
Para, Del Campo (2000) propone el siguiente concepto de competencias
Las competencias fue desarrollado originalmente en 1973, por David
McClelland, de la universidad de Harward y su primera aplicacin fue en la
United states Information Agency. Actualmente es posible encontrar muchas
definiciones acerca de las competencias, algunas de mas utilizadas, son: Un
saber hacer o un saber en forma responsable y valida en un contexto
profesional, para lograr un resultado (producto), cumpliendo estndares o
criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente. (p. 54)
Por otro lado ,Pereda y Berrocal ( 1999,p.24) sostienen que las competencias
se definen y enumeran dentro del contexto laboral en lo que deben ponerse en
prctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una
actitud aislada, sino la unin integrada de todo los componentes en el desempeo
laboral de manera que para una persona pueda llevar a cabo los comportamientos
incluidos en las competencias que conforman el perfil es preciso que, estn presentes
una serie de componentes los componentes se refieren a saber y saber hacer, es
decir: Saber, es el conjunto de conocimientos que permiten a la persona realizar los
comportamientos incluidos en la competencia. La experiencia juega un papel esencial
como conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias,
generalmente reiteradas.
Saber Hacer, Son las habilidades y destrezas, es decir capacidad de aplicar
conocimientos que la persona posee en la solucin de problemas que su trabajo
plantea. Se puede hablar de habilidades tcnicas (para realizar tareas diversas),
habilidades sociales (para solucionar con los dems en situaciones heterogneas)
habilidades cognitivas (para procesar informacin que nos llega y que debemos
utilizar).
El enfoque de las competencias se ha aplicado en las principales empresas y
consultoras del mundo, adems de los gobiernos y organizaciones empresariales por
lo tanto es claro que su uso se ha generalizado en el mundo occidental. Adems,
Garca (2001) plantea que es necesario definir un conjunto de niveles que clarifiquen
y diferencien el grado en que una ocupacin la requiere, o en el que un trabajador la
-
38
posee (p.21) .Cada nivel se refiere a un grado de exigencia del dominio de cada
competencia, por ejemplo: a) Alto, desempeo superior; b) Bueno, sobre el estndar;
c) Insatisfactorio. Podemos concluir entonces, que buena enseanza se constituye
como un modelo para evaluar las competencias docentes.
Calidad de desempeo docente
La calidad de la educacin como producto valido depende de la escuela, de
estructuras y procesos de las instituciones educativas, calidad de las instituciones
educativas se caracteriza por la calidad de experiencias procesos y resultados de
rendimiento de los alumnos (producto).Esto permite diferenciar algunas definiciones
que dan importancia al proceso y otras al producto:
La calidad centrada en el proceso.- Se entiende la calidad como Proceso o
principio a un modo de ir haciendo, poco a poco, las cosas para alcanzar los mejores
resultados posibles. Segn, Garca Hoz, la calidad de la educacin es el modo de ser
de la educacin que rene las caractersticas de integridad, coherencia y eficacia. La
integridad se resuelve en el hecho de que en la educacin se incluyan todo los
factores necesarios para el desenvolvimiento del hombre. La Coherencia es concebida
como la necesidad de que cada uno de los elementos de la educacin tenga la
importancia correspondiente de su papel en la vida humana. La eficacia viene
condicionada por el hecho de que todos los elementos cumplan adecuadamente su
funcin para que cada hombre desarrolle sus posibilidades y supere en la medida de
lo posible, todo tipo de lmites.
La calidad centrado en el producto.- Una educacin ser de calidad en la medida
en que todo los elementos que intervienen en ella se orienta a la mayor consecucin
posible. La calidad educativa se identifica con un producto educativo vlido que implica
la adquisicin del equipamiento intelectual y la perspectiva cultural para discriminar el
valor de las diferentes elecciones en el proceso de dar forma a la propia vida y
contribuir a la dinmica social.
-
39
Funciones de Evaluacin del desempeo docente
El anlisis del relevante rol del docente, su determinante influencia sobre la calidad
educativa y el reconocimiento de que constituye elemento clave para cualquier reforma
educativa, conduce a la necesidad de precisar las funciones que debera cumplir la
evaluacin del desempeo docente. En este sentido, Valds (2000) establece las
siguientes:
Funcin Diagnostica: Se sintetiza los principales acierto y errores del maestro en
un periodo de tiempo, lo que servir de gua para el director, jefe de rea o al propio
docente para su futura capacitacin.
Funcin instructiva: sntesis de indicadores de desempeo del maestro a fin de
favorecer una experiencia de aprendizaje laboral
Funcin Educativa: Permite al docente organizar una estrategia para subsanar sus
limitaciones o deficiencias a partir del conocimiento de los resultados de su evaluacin
docente.
Funcin Desarrolladora: Permite que el docente madure y sea consciente de sus
aciertos y errores laborales orientndose de manera constante hacia el auto
perfeccionamiento
-
40
Funcin del diagnostico Funcin instructiva
Funcin educativa Funcin desarrolladora
Figura 4: Funciones de la evaluacin del desempeo profesional del docente (Tomado de Valds, 2005)
Fines de la evaluacin del desempeo del docente
En el encuentro Iberoamericano sobre evaluacin y desempeo docente los fines que
propone, Valdez (2000) deben ser:
Mejoramiento de la escuela y de la enseanza en el aula. Este fin dedica un
desarrollo educativo continuo a travs del cual la persona puede mejorar una
preferencia por evaluaciones formativas en lugar de sumativas. La mayor eficacia se
logra cuando hay una buena integracin de desarrollo de personal, evaluacin de
docentes y mejora de la escuela. Resulta adecuado integrar la evaluacin de docentes
y la mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares que estn utilizando modelos
de evaluacin que sirven para esclarecer objetivos.
Responsabilidad y desarrollo profesional. Segn Stiggins y Duke,1998 (citado por
Valdez, 2000,p.14) la evaluacin puede servir para dos propsitos bsicos:
responsabilidad y desarrollo profesional. El primero implica la reunin de datos para
determinar el grado en que los profesores han alcanzado niveles mnimos aceptables
de competencia y definido los estndares que deben lograr. El inters por la
responsabilidad ha predominado en los pensamientos y las acciones de los directivos
encargados de la evaluacin de los profesores. El segundo, que es el foco central de
esta evaluacin, es la reunin de datos para ayudar a crecer a aquellos profesores que
Funciones de la evaluacin
del desempeo profesional docente
-
41
son mnimamente competentes en su trabajo. De acuerdo con, Bacharach, 1989,(
citado por Valdez, 2000) existen cuatro principios para la planificacin de un modelo
de desempeo docente:
Evaluacin basada en las capacidades frente a aquella basada en el
rendimiento. Consiste en centrar el sistema de evaluacin en la valoracin de las
capacidades que pueden contribuir a un rendimiento eficaz, ms que medir el
rendimiento en si mismo. Ello garantiza, al menos mnimamente, que incluso los
alumnos con un rendimiento ms bajo tengan la oportunidad de aprender con un
profesor capacitado.
Criterios de desarrollo frente a criterios de evaluacin uniforme. Consiste en
especificar criterios de evaluacin mltiples que refleje el estadio de desarrollo de un
profesor o grupo de profesores en vez de formular un nico grupo de criterios y luego
aplicarlo uniformemente a todos ellos.
Evaluaciones subjetivas frente a evaluaciones objetiva. Consiste en reconocer
la naturaleza subjetiva de la enseanza en el proceso de evaluacin del profesorado.
Sin embargo, no es conveniente dicotomizar la evaluacin subjetiva versus evaluacin
objetiva; lo verdaderamente desarrollador es lograr una evaluacin que no desconozca
la subjetividad y complejidad del proceso, y al mismo tiempo que trate de encontrar
procedimientos cada vez ms objetivos.
Evaluaciones formativas frente a evaluaciones sumativas. Consiste en utilizar el
sistema de evaluacin como un conjunto de tcnicas de diagnstico diseadas para
fomentar la mejora el profesor, en vez de un proceso formulado para producir una
valoracin a favor o en contra de ste.
Control administrativo.-Este punto de vista es definido por los directivos, considera
la enseanza como una situacin de empleo que requiere supervisin y control del
maestro por la unidad administrativa. Las decisiones resultantes de esta evaluacin
son la permanencia o el despido de los mismos de la actividad docente. Este enfoque
se orienta a identificar a documentos las causas o pruebas de la deficiencia para
justificar el retiro del docente. La otra decisin, la permanencia de un docente, se
materializa cuando existen, entre otras condiciones, observables de los directivos,
-
42
rendimiento de los estudiantes, opinin de los alumnos sobre su desempeo. El
profesor es evaluado en una serie de contextos. Una perspectiva de formacin del
profesorado es la concepcin del conocimiento profesional y su incremento, definido
como cambios a travs del tiempo en la conducta, conocimiento, imgenes, creencias
o percepciones del profesor. El profesor llega a ser profesional cuando opta por la
estructuracin y bsqueda de coherencia entre el pensamiento y la teora y la accin.
La tarea evaluadora y su accin auto evaluadora proporciona a cada educador nuevos
apoyos para profundizar en la profesionalizacin.
Pago por mrito.-El pblico en general y los funcionarios del gobierno son los
partidarios de este punto de vista.se estima que los maestros necesitan el
reconocimiento y la motivacin que proporcionan los incrementos salariales.
F Mejoramiento de la enseanza en el aula
I Responsabilidad, desarrollo
Profesional
N
E Control administrativo S Pago por merito
Figura 5: Fines de la evaluacin del desempeo profesional del docente
(Tomado de Valds, 2005)
-
43
Antecedentes
En Arizona EE.UU, Robbins (2004) enfatiza en su estudio Comportamiento
Organizacional que satisfaccin laboral se refiere a la actitud general del individuo
hacia su trabajo. (p.78). Esta definicin es evidentemente, amplia, pero es inherente
al concepto ya que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de
barajar, esto significa que la evaluacin que hace un empleado de cun satisfecho o
insatisfecho se sienta con su trabajo es la suma compleja de varios elementos
discretos. El autor concluye, que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y
la lealtad de los clientes. Asimismo, indica que en las organizaciones de servicio, la
retencin y abandono de los clientes dependen en buena medida de la manera que los
tratan los empleados. Es ms probable que si los empleados estn satisfechos sean
ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. El
desempeo y la satisfaccin de un empleado sern mayores si sus valores encajan
bien con los de la organizacin, menciona como ejemplo, la persona que concede gran
importancia a la imaginacin, la dependencia y la libertad no van a concordar bien con
una organizacin que pretende la obediencia de sus empleados. Los gerentes
aprecian ms, evalan mejor y premian a los empleados adaptados y estos tienen ms
probabilidades de sentirse satisfecho si perciben que estn bien adaptados.
Por otro lado en EE.UU, Newstrom. (1999),realiz una investigacin sobre
Comportamiento Humano en el Trabajo , llegando a la siguiente conclusin la
satisfaccin es aquella sensacin que el ser humano experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto
o los fines que las reducen (p.45).Definir el termino de satisfaccin requiere del
anlisis y la reflexin de la misma, en los ltimos tiempos existen una serie de
concepciones desde diversos ngulos de estudio en lo que concierne al contexto
educativo .
Asimismo, en el Per, Rossell, 2003 (citado por Garca, 2008, p.95) realiz un
estudio sobre el grado de satisfaccin laboral de los egresados de la Facultad de
Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan
dependientemente. La muestra const de 56 alumnos, teniendo el propsito de
evaluar el grado de satisfaccin laboral de los egresados de esta facultad , en sus
principales resultados se observ que el 64% de los encuestados obtuvo un nivel de
satisfaccin buena en el rea de motivacin laboral, el 50% obtuvo un nivel de
satisfaccin regular en el rea de satisfaccin econmica, el 40% obtuvo un nivel de
-
44
satisfaccin regular en el rea de tensin laboral y el 54% obtuvo un nivel de
satisfaccin regular en el rea de condiciones laborales. Por lo cual se concluy que el
nivel de satisfaccin laboral global es Regular.
Por otro lado, Palma (1999) report en una muestra de 952 trabajadores en
cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores
dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor
satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de
satisfaccin laboral as tambin a los trabajadores que atienden directamente al
pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de
satisfaccin
Zubieta y Susinos (1992), efectuaron un recorrido por los diferentes estudios
relacionados con la satisfaccin de los docentes, realizadas en Espaa mostrando que
el profesorado muestra una satisfaccin moderada con los recursos didcticos de los
que dispone, el colectivo docente es uno de los menos satisfecho junto con los
profesionales de la enfermera, cunto ms elevado sea el nivel profesional mayor es
la satisfaccin, a mayor variacin en la actividad mayor satisfaccin, no existen datos
que indiquen variacin en la satisfaccin segn el sexo del trabajador, dentro del
mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfaccin y la satisfaccin
se incrementa con la edad hasta pocos aos antes de la jubilacin.
Por su parte, Esteve (1994) apunta una serie de consecuencias de la tensin y
malestar profesional, entre ellas la de sentimientos de desconcierto e insatisfaccin, al
enfrentar los problemas reales de la enseanza, en clara contradiccin con las
condiciones ideales que los profesores querran realizar. Igualmente, en nuestro
planteamiento consideramos que la satisfaccin del profesorado por las condiciones
de trabajo donde desarrolla su labor docente atendi
top related