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SALUD OCUPACIONAL
1. CONCEPTOS BÁSICOS DE LA SALUD OCUPACIONAL
La salud ocupacional incursiona en la esfera propia del hombre desde que se tiene conocimiento de su existencia.
Así, desde tiempos inmemorables, el hombre en su desarrollo evolutivo inició su relación con la naturaleza por medio
del trabajo y tuvo conocimiento que ciertas actividades laborales le eran lesivas y le causaban daño a su salud e
integridad física, mental y social.
Es importante analizar el trabajo humano desde sus concepciones históricas para entender su valoración y
consecuencias que ha originado su desarrollo. En la Grecia clásica fue considerado por filósofos como Platón,
actividad digna de esclavos; la misma tradición judeo-cristiana asoció el trabajo con el pecado y la condena al interior
de la sociedad feudal, hasta la aparición del trabajo libre y la figura del obrero como fuente de todo valor con el inicio
del capitalismo. Es por eso que la salud ocupacional no era una preocupación para las sociedades feudales y el
capitalismo inicial; en razón a la subvaloración atribuida al mismo trabajo.
En la etapa de la Revolución Industrial se evidencian las condiciones locativas de las fábricas, las cuales eran
extremadamente insalubres e inseguras, en las que se contrataban menores de edad y preferiblemente mujeres, por
ser fuerza de trabajo a bajo de costo para las labores donde se requería minuciosidad, dedicación especialmente
para la industria textil. Igualmente trabajaban en extenuantes jornadas, lo que originó un deterioro de la calidad de
vida de esta masa de trabajadores.
La evolución del trabajo ha traído consigo que cada vez sean menores las exigencias físicas para los trabajadores,
pero la forma en que el trabajo actual se organiza lleva en muchos casos a una parcialización, aislamiento personal,
social y psicológico, que despoja de todo incentivo a la persona, convirtiéndose así en una imposición o en un
número de piezas a ensamblar; y en la cual lo único que la persona posee, es su fuerza de trabajo para vender y así
lograr obtener el sustento para él y su familia.
Lo anterior, es sólo una muestra que permite evidenciar que inevitablemente la salud de los trabajadores ha estado
ligada al proceso productivo, a la valoración del trabajo y a los desarrollos socio-políticos de las comunidades.
1.1. Concepto de salud
La salud es parte fundamental de la vida humana y la determina en gran medida la sociedad. Así, aunque cada
persona viva una salud y enfermedades propias según su herencia, constitución y funcionamiento, éstas se
presentan dinámicamente determinadas por la cultura, el trabajo y el consumo. Por eso, si la salud es un
fenómeno de expresión individual, su génesis es puramente colectiva.
En una comunidad, en un grupo, en una familia se pueden estudiar los factores determinantes de la salud, sus
características particulares, su dinámica, pues es lo que existe a nivel colectivo. En cambio, las variaciones en la
salud misma solo pueden observarse a nivel del individuo.
El estado perfecto de la salud no existe, más bien lo que se vive es un tránsito entre la salud y la enfermedad,
como el que se da entre la vida y la muerte. Es por esto que las enfermedades ayudan a buscar la salud, pues al
ser una señal, un peligro, se comportan a manera de estímulo y clarifican el curso a seguir para reencontrar la
salud.
Para muchos otros autores, la salud "es sensación de vida, placer, belleza y también goce y disfrute". En un
sentido amplio la salud es un proceso dinámico, social y biológico, el cual tiene una historicidad determinada por
las condiciones de organización social imperante en las diferentes formas y modos de producción por las que ha
atravesado la historia de la humanidad.
Los problemas de salud como las enfermedades, están relacionadas o son el resultado de una manera masiva y
colectiva de trabajar y vivir. Por otro lado, problemas de salud importantes en otras épocas han desaparecido en
ciertas sociedades y en ciertos grupos. El SIDA, el cáncer; las enfermedades cardiovasculares, las lesiones y las
muertes producidas por el trauma y la violencia, son expresiones concretas de profundos procesos de
transformación social.
Según el esquema de Blum H.L., “la salud entendida como bienestar social, somático o físico y psíquico esta
influenciada por el ambiente, el estilo de vida, la genética y los servicios de salud". El anterior concepto supera la
explicación de exclusiva causalidad y muestra la naturaleza cambiante de la salud, al afirmar que es el resultado
de la interacción de los factores arriba mencionados.
En las últimas décadas, la investigación en salud se ha orientado hacia los factores específicos en el medio
ambiente físico como radiaciones, tóxicos, químicos, agentes carcinógenos, lo mismo que al estudio del ambiente
social; factores como el uso del tabaco, la dieta rica en grasa, el consumo de alcohol y la ausencia de actividad
física, son considerados como estilos de vida; puesto que las personas pueden tomar decisiones que afectan la
exposición o no, a los agentes mencionados.
Lo anterior lleva a determinar que los estilos de vida saludables, se materializan mediante la adquisición de
principios y actitudes protectoras frente a la salud, estos son, entre otros: la responsabilidad, la dieta saludable, el
manejo del estrés, la actividad física, la recreación, el control médico periódico, el consumo moderado de alcohol,
el no consumo de cigarrillo, alucinógenos y psicoactivas, las prácticas de trabajo seguras, el desarrollo de
patrones de conducta no agresivos para la resolución de conflictos personales, familiares y laborales, el
conocimiento de sí mismo y las conductas sexuales adecuadas.
De acuerdo con la concepción de las autoras del texto, es importante puntualizar entonces, dos aspectos básicos
del concepto de salud: la salud desde la perspectiva del bienestar y la salud en relación con la vida, según lo
plantea el medico colombiano Saúl Franco. Por lo tanto para el presente texto, las autoras concebimos la salud
en un sentido amplio e integral en la medida que incluye la satisfacción de las necesidades esenciales del ser
humano, el acceso a los recursos económicos, a la educación, a la cultura, a un trabajo digno y en condiciones
favorables, a los servicios de salud y a oportunidades de desarrollo de las potencialidades humanas, con
patrones de excelencia y calidad.
1.2. Concepto de trabajo
Comúnmente la noción que tenemos del trabajo se relaciona con la capacidad que tiene un trabajador de obtener
un salario para sostenerse asimismo y a su familia. Por supuesto, que esto es cierto. Sin embargo, es necesario
profundizar con una visión más creativa, los verdaderos alcances del concepto de trabajo.
Vale la pena mencionar el concepto de Engels, quien considero que el trabajo “es una actividad básica y
exclusiva del ser humano, por medio de ella el hombre establece relación con la naturaleza, la transforma y el
hombre a su vez se transforma así mismo”.
Sin el trabajo no habría nada, ya que sin él no existirían los elementos necesarios para mantener la vida. El
trabajo no solo produce los bienes que se requieren día a día, sino toda la riqueza de la sociedad.
El trabajo es necesario plantearlo como una actividad específicamente humana, como actividad orientada a un
fin, base de la creatividad. Es la capacidad de crear intencionadamente nuevos objetos, pero también nuevas
relaciones entre los hombres, de manera que el trabajo es una actividad social, por tanto, el trabajo individual es
un componente del trabajo social que se aprecia en el trabajo acumulado.
1.3. La relación salud-trabajo
Se debe relacionar directamente el trabajo con el proceso productivo de la sociedad, de una empresa o cualquier
forma de organización. El proceso productivo que engloba, a partir del trabajo, todo lo relacionado con la
generación de riqueza, se compone a su vez de dos procesos: el laboral y el de creación de valor. En salud
ocupacional es muy importante identificar estos elementos que son la base de la explicación de la relación entre
la salud y el trabajo.
El procesar laboral, también denominado proceso técnico de trabajo, es el proceso que se efectúa entre los
hombres y la naturaleza y en el cual, los hombres valiéndose de los instrumentos de trabajo y mediante su
actividad dirigida a un fin, modifican los objetos de la naturaleza, de modo que con éstos puedan satisfacer sus
necesidades.
El proceso técnico de trabajo es el acto en sí de transformación y de producción de mercancías, bienes o
servicios.
El proceso laboral independientemente de lo que se produce, consta de tres elementos, de acuerdo a la autora
Asa Cristina Laurell:
- El objeto de trabajo. Es la materia prima que se transforma en producto final necesario para satisfacer una
necesidad vital o de consumo.
Se tiene presente que objeto de trabajo es en realidad aquello sobre lo cual actuamos, sin ser solamente
elementos materiales específicos; es decir, hay que asumir que para la actividad industrial propiamente dicha, el
objeto de trabajo es la materia prima, pero para el sector de servicios, los objetos de trabajo serian todos aquellos
elementos sobre los cuales permite actuar un proceso laboral de tipo servicios, ejemplos: el objeto de trabajo del
personal de vigilancia está referido a las personas que trabajan en determinada empresa, también lo serán los
equipos que hay que cuidar: para los trabajadores de la salud serán los pacientes; o para el caso del personal de
bacteriología, el objeto de trabajo son las muestras biológicas que deben procesar.
Lo importante en cualquier proceso de trabajo o actividad económica, es el conocimiento de las características
físicas, químicas y, en general, las especificaciones y detalles de los objetos de trabajo que se manejan.
- Los medios o instrumentos de trabajo. Son los instrumentos, las herramientas, las instalaciones y, en
general, todos aquellos elementos utilizados para transformar el objeto de trabajo en producto.
- La actividad de los trabajadores. Es el conjunto de capacidades físicas, intelectuales y psíquicas del
trabajador con las cuales transforma la naturaleza, la sociedad, la cultura y así mismo, lo hace mediante la
programación, intervención y manejo dela tecnología o los instrumentos con los cuales el hombre trabaja.
Además, el proceso creador de valor se genera a partir del valor que se agrega a la materia prima mediante el
trabajo trasformador de aquella, en bienes de uso y de intercambio.
De acuerdo con lo expresado, se hace necesario analizar los elementos del trabajo y la interacción entre ellos,
para entender como es el trabajo y de qué manera repercute en la salud, e igualmente determinar cómo los
objetos de trabajo, los instrumentos y la organización, conforman determinadas condiciones laborales en las
cuales está inmerso el trabajador.
La salud y el trabajo se relacionan entre sí, ya que se expresan en aspectos como:
La ocurrencia de accidentes y enfermedades ocupacionales.
La presencia de factores de riesgo en los lugares de trabajo.
El agravamiento de enfermedades relacionadas con el trabajo.
La relación de las condiciones de trabajo en la aparición de enfermedades comunes como la hipertensión
arterial, las enfermedades cerebro-vasculares, el alcoholismo, las enfermedades mentales, además de la
disminución de la esperanza de vida.
Por tanto, el ambiente y las condiciones de trabajo no solo definen la calidad de vida laboral, sino también la
condición de salud o enfermedad en una comunidad o localidad.
Este análisis realizado dentro del marco de la salud del trabajador, conduce a planteamientos muy validos que
permiten conduce cómo dentro del proceso laboral, surgen fenómenos que someten al trabajador a una serie de
exigencias físicas y psíquicas. Estas exigencias son los riesgos ocupacionales o cargas laborales. Por tanto, la
relación salud-trabajo está mediada por los factores de riesgo ocupacionales presentes en toda actividad laboral,
los cuales contribuyen a la exacerbación de las patologías preexistentes, las enfermedades ocupacionales y los
accidentes de trabajo.
1.4. Salud ocupacional
El Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud, definen la
salud ocupacional como "el proceso vital humano no sólo, limitado a la prevención y control de los accidentes y
las enfermedades ocupacionales dentro y fuera de su labor, sino enfatizado en el reconocimiento y control de los
agentes de riesgo en su entorno biopsicosocial".
El Consejo Superior Universitario Centroamericano ha definido la salud ocupacional como “la condición física y
psíquica que se da en el trabajador como resultado de los riesgos a que se expone derivados de su trabajo en
un proceso laboral específico”.
En el anterior concepto, se presenta una visión integral del trabajador como ser físico, psicológico y social en
situación concreta de trabajo y expuesto a los diferentes riesgos producto de su labor.
Así, se reconocen por ejemplo, las vinculaciones que tiene el trabajo concreto con determinados tipos de cáncer,
con algunas alteraciones cardiovasculares, superando el concepto reducido de la salud, como ausencia de
enfermedad, para tener en cuenta también el bienestar afectivo del trabajador y el estrés laboral. Otro aspecto
importante, se relaciona con las vinculaciones entre condiciones de vida y condiciones de trabajo, ya que de
acuerdo con el acceso a la educación, la disponibilidad delos alimentos para el consumo y el descanso,
condicionan de una manera determinante la calidad en el trabajo.
Además, en salud ocupacional se debe tener en cuenta el concepto de autocuidado. No hay que olvidar que
cada persona debe aceptar la responsabilidad de dispensarse cuidados a sí misma y a los demás. La persona
tiene la capacidad de tomar decisiones y controlar su propia vida.
Esta definición implica que la salud, en primera instancia, es responsabilidad de cada persona mediante el
fomento de prácticas de autocuidado y, después, de la sociedad en que cada uno vive. Estas prácticas de
autocuidado, también se pueden trasladar a los lugares de trabajo.
Programa de salud ocupacional "consiste en la planeación, organización, ejecución y evaluación de las
actividades de Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial, tendientes a
preservar. Mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben
ser desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria".
Consecuentes con lo anterior, consideramos que la salud ocupacional es la disciplina conformada por un
conjunto de actividades interdisciplinaria, que propende por el diagnóstico, análisis y evaluación del cuidado, la
promoción, la conservación y el mejoramiento de la salud, así como la prevención de las enfermedades
profesionales y los accidentes laborales, de manera que las personas se puedan ubicar en un ambiente de
trabajo de acuerdo con sus condiciones fisiológicas y psicológicas; además evitar los daños a los elementos de
la producción mediante acciones en la fuente, en el medio y las personas.
Como se puede deducir de los anteriores conceptos, la salud de los trabajadores demanda la decidida
intervención de diversas disciplinas, para lo cual se enuncian las principales áreas de la salud ocupacional, en
las que intervienen los profesionales por cada campo del conocimiento, así:
1.4.1.Medicina del trabajo
Se define como un campo específico de la salud ocupacional, que se ocupa de la evaluación, promoción,
mantenimiento y mejoramiento de la salud del trabajador, mediante la aplicación de los principios de la
medicina preventiva, asistencia medica de urgencias, rehabilitación y salud ambiental. La medicina del
trabajo se propone dar una dimensión más humana y social, consagrando la supremacía del hombre,
preservando el capital salud, único bien del trabajador, que le da la capacidad para producir riqueza de
carácter social.
Igualmente, estudia las consecuencias de las condiciones ambientales sobre las personas y, junto con la
seguridad y la higiene trata que las condiciones de trabajo, no les generen daños y/o patologías. Es de
anotar, cómo se consideran también las actividades de la medicina preventiva relacionada con las de
medicina del trabajo. En esta área intervienen fundamentalmente, el medico ocupacional, la enfermera
ocupacional, el psicólogo organizacional y la trabajadora social, quienes interactúan en procura del bienestar
físico, psicológico y social del trabajador.
1.4.2.Medicina preventiva
Disciplina que se ocupa de las acciones preventivas destinadas a evitar los efectos y consecuencias no
deseadas en la salud de las personas o el ambiente que las rodea; su estrategia fundamental es la educación
en salud ocupacional y las demás acciones tendientes a prevenir los daños a la integridad de las personas.
Se considera que en esta disciplina intervienen el médico ocupacional y el general, la enfermera asistencial y
la ocupacional, el psicólogo, el epidemiólogo, con el propósito de prevenir la ocurrencia de las enfermedades
de origen común y de actuar en coordinación con los profesionales de medicina del trabajo.
1.4.3.Higiene industrial
Se define la higiene industrial como la ciencia dedicada al reconocimiento, evaluación y control de los
factores ambientales que se originan en o por los lugares de trabajo, los cuales pueden provocar perjuicios y
patologías entre los trabajadores o ciudadanos de la comunidad. En últimas, la higiene industrial detecta,
analiza, evalúa el sistema de trabajo y diseña los mecanismos de control y mejora del medio ambiente del
trabajador, en busca del mejoramiento de la salud y la productividad.
Se destaca el rol de los profesionales tales como: el ingeniero industrial, sanitario y civil, el arquitecto y a
nivel más especializado, el higienista industrial e ingeniero en salud ocupacional, así como la incursión de los
tecnólogos en higiene industrial para apoyar a los anteriores profesionales en las acciones del campo
especifico de la higiene industrial.
1.4.4.Seguridad industrial
Es el conjunto de normas y procedimientos encaminados a prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y
de enfermedades profesionales, mantenerlas instalaciones, materiales, maquinas, equipos y herramientas en
buenas condiciones para su uso.
Se dedica a la prevención de los accidentes de trabajo mediante medidas de carácter técnico, organizacional
y humano, a fin de proteger la fuerza laboral en los procesos productivos. En esta área es importante
considerar el papel del ingeniero y el tecnólogo en seguridad industrial, para complementar las actividades de
atención a las personas, de responsabilidad concreta de los profesionales de la salud en el trabajo.
1.4.5.Ergonomía
De acuerdo al ICONTEC la ergonomía es la disciplina que estudia al hombre en sus aspectos fisiológicos,
anatómicos, psicológicos y sociológicos en su relación con el empleo de objetos y sistemas propuestos
enmarcados en un medio para un fin determinado. Aplica un conjunto de conocimientos científicos en busca
de la optimización del sistema (hombre-objeto-medio) para lograr un máximo de seguridad, confort y
eficiencia, acorde con el desarrollo tecnológico. Se basa en otras ciencias tales como: la biomecánica, que es
el estudio de las propiedades mecánicas del cuerpo humano; la antropometría, la ciencia de la medición de
las dimensiones humanas y; la fisiología del trabajo, correspondiente al estudio de la respuesta del
organismo humano, a la actividad física y a las diferentes cargas de trabajo, entre otras. Es importante
enunciar la participación del ergónomo como profesional indispensable en las empresas, para lograr el
mejoramiento de los entornos laborales.
1.4.6.Psicología del trabajo
Está relacionada con el estudio de las capacidades mentales, sicológicas y sensoriales del hombre, para que
este logre desempeñarse adecuadamente en determinado oficio, profesión, dentro de la organización de la
cual hace parte. Esta área le compete principalmente al psicólogo asistencial y organizacional, así como la
colaboración de la trabajadora social en el desarrollo de los programas de promoción, prevención y atención
en salud mental.
1.4.7.Otras disciplinas de apoyo.
Dentro de esta categoría, se incluye la aplicación de otras disciplinas, que de una u otra manera se
constituyen en áreas de apoyo y soporte, para el logro de los objetivos y propósitos de la salud ocupacional.
Entre ellas, se destaca enfermería, derecho, trabajo social, administración de empresas, economía y las
ciencias básica y exactas.
1.5. Diferencia entre salud ocupacional y medicina ocupacional
1.5.1.Salud Ocupacional:
Es la rama de la Salud Pública cuyo propósito es mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores, cuales quiera sea su tipo de trabajo y/o su condición contractual. (OMS – OIT).
“Es el conjunto de conocimientos científicos y de técnicas destinadas a promover, proteger y mantener la
salud y el bienestar de la población laboral, a través de medidas dirigidas al trabajador, a las condiciones y
ambiente de trabajo y a la comunidad, mediante la identificación, evaluación y control de las condiciones y
factores que afectan la salud y el fomento de acciones que la favorezcan” (OPS-Organización Panamericana
de la Salud).
1.5.2.Medicina Ocupacional:
Es una especialización médica que se ocupa de estudiar como las condiciones de trabajo pueden afectar la
salud de los trabajadores y la prevención de estas enfermedades. Es una de las actividades dentro de un
programa de salud ocupacional.
1.6. Diferencia entre estrés y agotamiento
1.6.1.Tensión o estrés:
El estrés laboral es uno de los problemas más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general,
debido a que no solo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental, en el desarrollo
de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos
investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economía que causa el
estrés.
Si se aplica el concepto de estrés al trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las
demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una
serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunas estresores
los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.
1.6.2.Agotamiento:
Es un fenómeno muy relacionado con el estrés laboral. El agotamiento se ha definido como el deterioro total
de los recursos físicos y mentales, debido a la lucha exagerada por alcanzar una meta irreal relacionada con
el trabajo, es el deterioro total de los recursos físicos y mentales, debido a la lucha exagerada por alcanzar
una meta irreal relacionada con el trabajo.
2. DAÑOS EN LA SALUD FISICA
Si entendemos la Carga de Trabajo como "el conjunto de requerimientos psico-físicos a los que el trabajador se ve
sometido a lo largo de la jornada laboral", tenemos que admitir que para realizar una valoración correcta de dicha
carga o actividad del individuo frente a la tarea hay que valorar los dos aspectos reflejados en la definición, o sea el
aspecto físico y el aspecto mental dado que ambos coexisten, en proporción variable, en cualquier tarea. Aunque, en
general, el progreso técnico implica un crecimiento de los requerimientos mentales en detrimento de los físicos en
muchos puestos de trabajo, no es menos cierto que aún existen puestos en los que las exigencias físicas siguen
siendo elevadas, por lo que es necesario evaluarlas y aportar las medidas correctoras precisas para eliminar en lo
posible los trabajos pesados.
Todo tipo de trabajo requiere por parte del trabajador un consumo de energía tanto mayor cuanto mayor sea el
esfuerzo solicitado. La realización de un trabajo muscular implica el poner en acción una serie de músculos que
aportan la fuerza necesaria; según la forma en que se produzcan las contracciones de estos músculos el trabajo
desarrollado se puede considerar como estático o dinámico.
2.1. Agotamiento o fatiga
2.1.1.Concepto
La fatiga crónica aunque rara vez es fatal, es una condición que incapacita y en la cual los individuos pierden
el sentido del propósito básico y del cumplimiento de su trabajo cuando se presenta la fatiga crónica, los
individuos se agotan ya sean física o mentalmente, o en ambas formas. En apariencia, el cuerpo y la mente
ya no pueden manejar las abrumadoras exigencias que se les imponen, la fatiga crónica difiere del estrés en
que ocasiona que las personas que solían estar muy comprometidas en su trabajo se desilusionen, o pierdan
el interés y la motivación. La fatiga crónica se asocia a menudo con una crisis de la edad madura o a la mitad
de una carrera, pero puede presentarse en diferentes momentos y en distintas personas, cuando esto ocurre,
los individuos pierden su motivación hacia el desempeño.
El agotamiento es la etapa más grave de la angustia. El agotamiento la extenuación total de sus recursos
físicos y mentales causada por un esfuerzo excesivo para alcanzar alguna meta poco realista relacionada
con el trabajo. El agotamiento es con frecuencia el resultado final de demasiada tensión en el puesto,
particularmente cuando se combina con la preocupación por alcanzar matas inalcanzables en el puesto. La
depresión, frustración y merma en la productividad son los síntomas del agotamiento. En las empresas que
recortaron personal, los empleados que quedan pueden sufrir agotamiento porque trabajan más con menos
personal.
2.1.2.Personas que la padecen
Algunos individuos son realmente vulnerables a sufrir fatiga crónica por su educación, sus expectativas o sus
personalidades. Cuando ocurre la fatiga crónica, los individuos parecen perder sus entusiasmos por el
trabajo. La fatiga crónica se asocia con frecuencia con las personas cuyas actividades laborales requieren
que trabajen estrechamente con otros en condiciones estresantes. Como sucede en el campo de la
tecnología de la información. Sin embargo, cualquier empleado puede experimentar fatiga crónica, y nadie
está exento de ello. El lado peligroso de la fatiga crónica es que es contagiosa. Una víctima de fatiga crónica
que al mismo tiempo es cínica y pesimista puede transformar y contagiar con gran rapidez a todo el grupo de
personas. Una encuesta encontró que los equipos virtuales que existen en el largo plazo (más de un año)
corren un fuerte riesgo de incurrir en un desempeño declinante debido a una fatiga crónica en equipo.
2.1.3.Consecuencias
El precio que se tiene que pagar por la fatiga crónica es alto: da como resultado una reducción de la
productividad, una rotación más alta y, por lo regular, un desempeño de pésima calidad. Con frecuencia, las
personas se debilitan física y psicológicamente cuando intentan combatirla. Aunque algunos empleados
tratan de ocultar sus problemas, los cambios en su comportamiento revelan su insatisfacción. Tal vez
posterguen algunos asuntos o se sitúen en el extremo opuesto de aceptar demasiadas tareas. Es común que
estos individuos pierdan las cosas y se vuelvan cada vez más desorganizados. Quienes se caracterizaban
por ser bondadosos se vuelven irritables, o tal vez cínicos, desagradables, pomposos o incluso paranoicos.
Su motivación hacia un proyecto puede no ser la misma que solía ser, y quizás se sientan aterrados de hacer
el trabajo que antes disfrutaban.
2.1.4.Prevención
Es muy importante que el problema se trate de inmediato. Algunas formas de lidiar con la fatiga crónica
incluyen el mantenimiento de expectativas realistas, la reducción de la carga laboral, el descubrimiento de
formas para relajarse en el trabajo, así como el desarrollo y el mantenimiento de intereses fuera del ámbito
laboral.
2.2. SIDA
2.2.1.Concepto
El VIH: El virus de la inmunodeficiencia humana infecta las células del sistema inmunitario y las destruye o
trastorna su funcionamiento, lo que acarrea el deterioro progresivo de dicho sistema y acaba produciendo
una deficiencia inmunitaria. Se habla de inmunodeficiencia cuando el sistema inmunitario ya no puede
cumplir su función de combatir las infecciones y otras enfermedades. Las infecciones que acompañan a la
inmunodeficiencia grave se denominan «oportunistas» porque los agentes patógenos causantes aprovechan
la debilidad del sistema inmunitario.
SIDA: El sida (síndrome de inmunodeficiencia adquirida) representa las etapas más avanzadas de la
infección por el VIH. Se define por la aparición de alguna de más de veinte infecciones oportunistas o
cánceres vinculados con el VIH.
2.2.2.Sida en el lugar de trabajo
El SIDA —síndrome de inmunodeficiencia adquirida- es un mal que afecta el sistema inmunológico del
organismo lo que deja al que lo padece vulnerable a una amplia gama de enfermedades graves y
generalmente fatales.
Algunos de los más importantes problemas relacionados con el SIDA, que las empresas deben enfrentar,
tienen que ver con las responsabilidades legales en el manejo de los afectados. Aunque apenas empieza a
evolucionar la ley pertinente, ya hay algunas conclusiones tentativas. Primero, al parecer la empresa no
puede escoger a un colaborador para que se le someta a las pruebas de SIDA, pues eso sería trato
discriminatorio. En el mismo sentido, probablemente se puede exigir un examen médico que incluya una
prueba de SIDA como condición de contratación, pero rehusarse a aceptar al aspirante debido a que los
resultados son positivos pondría a la empresa en peligro de ser objeto de una demanda por discriminación.
No puede ordenarse una suspensión obligatoria de las labores a una persona con SIDA, a menos que el
desempeño del trabajo se haya deteriorado, y no son aconsejables las investigaciones antes del empleo
(como preguntar sobre alguna otra enfermedad o incapacidad), de acuerdo con las prohibiciones del Acta de
Estadounidenses Discapacitados. En tal momento, ofrecer apoyo y solidaridad, así como hacer los ajustes
razonables para las personas con SIDA, además de educar y asesorar para vencer los temores de los
compañeros de trabajo, parecen ser las únicas prescripciones canastas para enfrentar las preocupaciones
que este mal provoca en el trabajo."
2.2.3.Manera de afrontar al personal que tiene SIDA
Si bien no existe evidencia de que el SIDA pueda difundirse a través de un contacto casual, uno de los
problemas principales que encaran los patrones es la preocupación de muchas personas por contraer la
enfermedad. Se ha descubierto que es importante tener programas para educar a los gerentes y a todo el
personal sobre la transmisión de la enfermedad mediante folletos, carteles y seminarios. Por lo general, la
función del gerente de obtener información es apoyada por organizaciones diversas, como el Centro para el
Control de Enfermedades, que tiene una oficina especial para asistir a las empresas y a las organizaciones
laborales. Existe una política global al respecto ampliamente distribuida que contribuye a reducir los temores
sobre esta enfermedad.
2.2.4. Como desarrollar una política sobre el SIDA
Desde un punto de viste práctico, el procedimiento para tratar con el SIDA por lo general empezará con una
declaración de la política de la empresa sobre la enfermedad. El propósito de la política sobre el SIDA as
doble: reafirmar a los empleados que es imposible la generalización del mal por contactos casuales. Y
establecer los derechos legales de los empleados diagnosticados con alguna condición relacionada con el
SIDA. Por consiguiente. La política suele ofrecer un panorama médico de lo que se sabe del SIDA y alistar
algunas de las responsabilidades de los supervisores, como mantener la absoluta confiabilidad.
2.2.5.Prevención
Los programas de información y educación en el lugar de trabajo son indispensables para combatir la
propagación de la epidemia y fomentar una mayor tolerancia con los trabajadores que tienen el VIH/sida. Una
labor didáctica eficaz puede ayudar a los trabajadores a protegerse contra la infección por VIH, paliar
sensiblemente el oprobio y rechazo causados por esta enfermedad, reducir al mínimo las perturbaciones en
el trabajo y lograr cambios de actitud y comportamiento muy favorables. Los programas deberían diseñarse y
adaptarse en función de la edad, sexo, preferencias sexuales, características propias de cada sector y
factores de riesgo. Se ha comprobado que la educación impartida por compañeros de trabajo y la
intervención de personas infectadas por el VIH/sida resultan particularmente eficaces para la aplicación de
estos programas.
2.2.6.Capacitación
El mejor instructor es, a menudo, el propio personal, por lo que se recomienda que la educación, que debería
formar parte del plan anual de capacitación en el lugar de trabajo, esté a cargo de compañeros y colegas en
todos los niveles. Con este propósito, el personal encargado de la educación de colegas y compañeros
debería recibir una capacitación que le permita:
Responder a las preguntas sobre la política con respecto al VIH/sida en el lugar de trabajo;
Conocer los métodos de prevención del VIH/sida;
Ayudar a sus compañeros a localizar los factores y hábitos que aumenten el riesgo de infección;
Aconsejar a los trabajadores afectados por el VIH/sida sobre cómo afrontar su situación y las
consecuencias de la misma;
Identificar los comportamientos y prácticas que discriminan a los trabajadores con VIH/sida;
Asesorar sobre los servicios de salud y las prestaciones sociales existentes.
Es muy importante también que todos los trabajadores reciban adiestramiento sobre cómo proceder cuando
ocurre un accidente en el lugar de trabajo, en particular:
Prestación de primeros auxilios;
Precauciones para reducir el riesgo de contacto con sangre humana y otros líquidos corporales,
poniendo de relieve que la adopción de estas precauciones no depende de que haya alguna persona
infectada por el VIH;
Uso del equipo de protección;
Derechos a indemnización en caso de accidente profesional.
2.3. El Tabaquismo
2.3.1.Concepto
El tabaquismo es la adicción al tabaco, provocada principalmente por uno de sus componentes más activos,
la nicotina; la acción de dicha sustancia acaba condicionando al abuso de su consumo. Dicha adicción
produce enfermedades nocivas para la salud del consumidor. Según la OMS el tabaco es la primera causa
de invalidez y muerte prematura en el mundo.
El tabaquismo es un hábito social que consiste en la inhalación diaria del humo de tabaco, ya sea de un
cigarro-puro, de un cigarrillo o de otro preparado fumable (pipas, etc.).
Según la OMS: Se denominan productos del tabaco los que están hechos total o parcialmente con tabaco,
sean para fumar, chupar, masticar o esnifar. Todos contienen nicotina, un ingrediente psicoactivo muy
adictivo.
El consumo de tabaco es uno de los principales factores de riesgo de varias enfermedades crónicas, como el
cáncer y las enfermedades pulmonares y cardiovasculares. A pesar de ello, su consumo está muy extendido
en todo el mundo. Varios países disponen de leyes que restringen la publicidad del tabaco, regulan quién
puede comprar y consumir productos del tabaco, y dónde se puede fumar.
2.3.2.Consecuencias del consumo de tabaco
El tabaquismo se asocia con una gran diversidad de enfermedades como son:
Cáncer de pulmón, de boca, de faringe, de esófago, de estómago, de páncreas, cérvico/uterino, renal y de
vesícula.
Enfermedades del sistema respiratorio, como bronquitis crónica y enfisema.
Enfermedades del corazón, como deficiencia coronaria e infarto.
Enfermedades cerebrovasculares, como aneurisma y problemas circulatorios e hipertensión.
Las enfermedades asociadas con el consumo de tabaco, son de carácter crónico, irreversible, incapacitante y
mortal, y también afectan a los fumadores pasivos, es decir, aquellas personas que están expuestas
involuntariamente al humo de tabaco, como lo es los centros de trabajo.
2.3.3.Contra el tabaquismo, no contra los fumadores
La finalidad de una política de empresa con relación al tabaquismo no es cuestionar el consumo de tabaco de
los empleados que fuman, si no ordenar los lugares y los momentos donde se puede fumar. Tal como dice la
OMS3: «Un factor que determina de modo importante una la eficacia de la acción es asegurar que se
transmite claramente que el enemigo es el humo, y no la persona que fuma». Este punto de vista sintoniza
con el enfoque europeo que es contrario a «la persecución del fumador», y que promueve una provisión
razonable de ambientes saludables para proteger la salud y la seguridad de los empleados,
independientemente de que fumen o no.
2.3.4.Prevención del conflicto
Existe mayor riesgo de conflicto entre quienes fuman y quienes no fuman en empresas donde no existe una
política explícita con relación a este tema. El establecimiento de una política en la empresa responde a la
necesidad de promover el respeto mutuo, la convivencia laboral y la cooperación, aspectos que empiezan a
ser necesarios desde el mismo momento en que se diseña la política a seguir8. En resumen, la idea no es
decidir si los empleados pueden o no fumar, pero definir cuando y donde pueden hacerlo.
¿Qué hacer?
Prohibir el cigarro es una medida necesaria para luchar contra el tabaquismo, además de cumplir con la
normativa legal para las empresas, pero no es suficiente, ya que el empleado fumador sólo evitará el tabaco
en el área laboral, pero el hábito permanecerá en su vida cotidiana.
Tips para una campaña de cese del tabaquismo en la empresa
• En primer lugar, es buena práctica utilizar la señalización obligatoria de la prohibición de fumar. Tanto el
empleado como la empresa pueden incurrir en sanciones si violan esta normatividad.
• Integrar un comité de salud y detectar, mediante una encuesta, cuántos de tus trabajadores son fumadores,
cuánto y dónde fuman.
• Ofrecer información sobre el tabaco y sus peligros (folleto, intranet, carteles, etc.) y sobre los beneficios de
dejar de fumar.
• Dar conferencias de sensibilización sobre la adicción al tabaco.
• Proporcionar consejos prácticos para el abandono exitoso del hábito. Existe una gran reincidencia en este
hábito, por ello es importante motivar emocionalmente a los empleados que deciden abandonarlo y no
señalarlos si al primer intento no lo logran.
• Ofrecer acceso a profesionales de la salud como apoyo para el abandono de hábito: médicos, psicólogos,
etc.
• Organizar equipos de fumadores que se apoyen mutuamente.
• Ofrecer incentivos económicos por dejar de fumar.
Las compañías deben pensar en implementar un programa integral de salud, donde incluyan un enfoque más
amplio de su cuidado y mantenimiento, con estrategias que involucren apoyo para cese del tabaquismo.
2.3.5.Estrategias para suspender el Tabaquismo en el lugar de Trabajo
Existen 3 estrategias generales para el control del tabaquismo:
1. Desarrollar un programa para estimular a los trabajadores para adores para que dejen de fumar mediante
consejos médicos, actividades educacionales.
2. Restringir o prohibir el tabaquismo en los lugares de trabajo.
3. No contratar a fumadores.
Los programas óptimos para suspensión del tabaquismo deberían ser patrocinados conjuntamente por las
gerencias y el sindicato.
Para las empresas la prevención del tabaquismo en el lugar de trabajo es un requisito legal. Respetar la
prohibición de fumar evita incurrir en condenas penales, de acuerdo a la ley, los empleadores están
obligados a proporcionar a los trabajadores un espacio no contaminado por humo de tabaco.
2.3.6.Efectos de las intervenciones sobre tabaquismo en la empresa
Beneficios de la prevención del tabaquismo en el lugar de trabajo
Promover la salud dentro del lugar de trabajo incrementa el compromiso de la empresa con su
comunidad.
Se convierte en una organización responsable contribuyendo a la lucha contra el cáncer.
La empresa que posee una política corporativa basada en la protección a los no fumadores aumenta su
reputación y ventaja competitiva.
Evitar los conflictos entre fumadores y no fumadores mejorar el clima laboral.
Ahorro en gastos de salud. El tabaquismo activo y pasivo tiene un alto costo social. Los hombres y
mujeres fumadores se enferman más y necesitan más servicios médicos.
Reduce el ausentismo. Los empleados fumadores se ausentan un 50% más que los no fumadores.
Fumar no sólo causa enfermedades graves, sino también muchas leves como la tos, la gripa, etc.
Aumenta la productividad. Los empleados fumadores son menos productivos pues se enferman más a
menudo, se concentran menos en el trabajo y son más propensos a los accidentes de tránsito.
Disminuyen los costos derivados del tabaco. Bajas por enfermedad, daño a la propiedad, costos de
mantenimiento y limpieza.
Reduce el riesgo de incendio y el posible deterioro de los equipos. El tabaquismo es responsable de la
mitad de los incendios en el lugar de trabajo.
Resultados esperables
Una política sistemática de empresa en prevención del tabaquismo puede conseguir diversos resultados:
reducción de la exposición de los empleados -fumen o no- al humo de tabaco, los efectos de cuya
exposición son hoy claros;
apoyo a las personas que han dejado de fumar para consolidar la abstinencia;
motivación para que los empleados que fuman dejen de fumar;
limitación del consumo entre quienes fuman y no quieren dejarlo, o con han conseguido dejarlo. Dado
que los fumadores -al salir del trabajo- no tienden a compensar la cantidad de cigarrillos no fumados
durante la jornada laboral, la política de empresa sobre el tabaco se convierte en una medida eficaz de
reducción del riesgo. La OMS señala en el documento citado anteriormente que: «La acción contra el
ACHT es probablemente la mejor vía para reducir el consumo de tabaco»;
prevención de situaciones conflictivas entre personas que fuman y quienes no fuman.
Una vez conocidas las posibilidades y obligaciones legales que el marco normativo vigente señala, perfilada
la situación particular de la empresa con relación al tabaquismo, reconocida la necesidad de contar desde el
principio con la implicación de todos los colectivos laborales, e identificados los recursos internos y externos
que cabe movilizar, es el momento de abordar el inicio de una política específica de empresa sobre
tabaquismo.
2.4. Terminales de computadoras
El creciente uso de computadoras y pantallas de video en el lugar de trabajo ha generado un intenso debate
sobre los riesgos posibles a los que el usuario está expuesto. Muchos miedos sobre problemas de salud por el
uso de estos monitores han resultado infundados, peor las quejas serias de salud siguen siendo un tema difícil.
Los problemas que se deben enfrentar en esta área recaen en cuatro grupos principales.
Dificultades visuales: Muchas veces los operarios se quejan de visión borrosa, dolos en los ojos,
comezón, ardor en los ojos y deslumbramiento.
Riegos por radiación: Se ha atribuido a la exposición prolongada a los monitores de computadoras
problemas como la formación de cataratas en los ojos, problemas reproductivos, defectos de nacimiento y
otros pero todavía se desconocen los peligros de exposición a la radiación de la VDT.
Dolores musculares: Los dolores en la espalda, en el cuello y en los hombros son quejas comunes entre
los operarios.
Estrés en el trabajo: El setenta y cinco por ciento de los usuarios se queja de ojos fatigados, problemas de
postura, ruidos, capacitación insuficiente, cargas excesivas y trabajo monótono.
Para capacitar los beneficios de las computadoras al tiempo que se salvaguarda la salud del empleado, el doctor
James Sheedy, experto en monitores de computadoras y en vista, hace las siguientes sugerencias para reducir al
mínimo los efectos negativos en los ojos y el cuerpo:
Colocar la pantalla de la computadora de 10 a 15 centímetros más abajo del nivel de los ojos.
Mantener el monitor frente a los ojos.
Sentarse en una silla de altura ajustable y poner un atril que se pueda afianzar al escritorio y al monitor.
Usar un monitor con ajuste de brillo y contraste.
Usar parasoles o persianas para reducir la claridad que pasa a través de las ventanas.
2.5. Lesiones por repetir movimiento
2.5.1.Concepto
Las lesiones por repetir movimiento se refieren a un conjunto de condiciones ocasionadas por ejercer
demasiada tensión sobre una articulación cuando se realiza una misma acción en forma repetida. 1
Las lesiones provocadas por un esfuerzo repetitivo, conocidas en inglés como Repetitive Stress
Injuries (RSIs) son lesiones que ocurren cuando un exceso de presión se ejerce sobre una parte del cuerpo,
resultando en inflamación (dolor e hinchazón), músculos lesionados o daños en los tejidos. Estas condiciones
ocurren debido a movimientos que realizamos de forma repetitiva en la misma parte del cuerpo.
2.5.2.Personas que la padecen
Personas que cortan carne o pescado, cocineros, dentistas y mecánicos dentales, trabajadores textiles,
violinistas, azafatas, personas que trabajan en terminales de computadora y todos los que realizan trabajos
que requieren movimientos repetitivos en los dedos, manos y brazos, informan cada vez más lesiones.
Conocidas como lesiones producidas por movimientos repetitivos, atacan los tendones que se llegan a
inflamar por la tensión.
2.5.3.Prevención
Se aconsejan pequeños descansos continuos que incluyan ejercicios, estaciones de trabajo bien diseñadas,
cambiar de posición y mejorar el diseño de la herramienta. Muchas veces, estas clases de lesiones
desaparecen si se tratan desde el principio. De lo contrario, se pueden requerir meses o años de tratamiento
y aun correcciones quirúrgicas.
2.5.4.Tipos de lesiones provocadas por un esfuerzo repetitivo
- Bursitis
La inflamación de la Bursa - que es una bolsita de contenido líquido que almohadilla para las
articulaciones - se conoce como bursitis.
- Epicondilitis
Esta condición se caracteriza por una hinchazón en la zona del codo. La epicondilitis se conoce
comúnmente como "codo de tenista" porque ocurre con frecuencia en los jugadores de tenis.
- La enfermedad de Osgood-Schlatter
Esta condición afecta a los adolescentes, especialmente a los atletas adolescentes que están
atravesando un periodo de crecimiento.
- Síndrome patelo femoral
Esta condición es una ruptura o un reblandecimiento del cartílago de la rótula. Agacharse, arrodillarse o
subir escaleras y montañas puede agravar el dolor alrededor de la rodilla.
- Síndrome de Estrés en la Tibia Medial “Shin Splints”
Este término en inglés se refiere al dolor alrededor de la espinilla o la parte frontal de la pierna.
- Fracturas de Esfuerzo
Estas lesiones pueden ocurrir cuando el hueso es sometido a presión constante al correr, marchar,
caminar, saltar, o por tensión sobre el cuerpo cuando una persona cambia de superficie al correr o lo
hace con zapatos de deporte desgastados.
- Tendinitis
1 Administración de Recursos Humanos, R. Wayne Mondy, página 347.
En la tendinitis, los tendones, los tejidos alargados que conectan a los músculos con los huesos, se
inflaman y se desgarran.
- El síndrome del túnel carpiano
Es una de las manifestaciones más comunes de las lesiones por repetir movimientos. El síndrome del
túnel carpiano es un trastorno, se produce cuando el nervio mediano, que va desde el antebrazo hacia la
mano, se comprime o se aprieta en la muñeca.
El nervio mediano controla las sensaciones del lado palmar del pulgar y los dedos (aunque no el
meñique), al igual que impulsos a algunos músculos pequeños en la mano que permiten que se
muevan los dedos y el pulgar.
La zona de la muñeca por donde ingresa este nervio en la mano se llama túnel carpiano. El túnel
carpiano — un corredor rígido y estrecho de ligamento y huesos en la base de la mano — aloja al
nervio mediano y los tendones. A veces, el engrosamiento de tendones irritados u otra inflamación
estrecha el túnel y causa que se comprima el nervio mediano.
El resultado puede ser dolor, debilidad, o entumecimiento en la mano y la muñeca, que se irradia por el
brazo. Aunque las sensaciones dolorosas podrían indicar otras afecciones, el síndrome del túnel
carpiano es la más común y ampliamente conocida de las neuropatías por atrapamiento en las cuales
los nervios periféricos del organismo están comprimidos o traumatizados.
Personas que la padecen
Los ilustradores, los carpinteros, los trabajadores de las líneas de ensamble y aquellos cuyos trabajos se
relacionan con computadoras personales son los que se ven afectados con mayor frecuencia.
Prevención
En el lugar de trabajo, los trabajadores pueden hacer condicionamiento en el trabajo, realizar ejercicios
de estiramiento, hacer descansos frecuentes, usar tablillas para mantener derechas las muñecas, y usar
una postura y posición correcta de la muñeca. Usar guantes sin dedos puede ayudar a mantener las
manos tibias y flexibles. Las estaciones de trabajo, herramientas y manijas de herramientas y las tareas
pueden ser rediseñadas para permitir que la muñeca del trabajador mantenga una posición natural
durante el trabajo. Los trabajos pueden ser rotados entre los trabajadores. Los empleadores pueden
desarrollar programas en ergonomía, el proceso de adaptar las condiciones del lugar de trabajo y las
demandas del trabajo a las capacidades de los trabajadores. Sin embargo, la investigación no ha
demostrado de manera concluyente que estos cambios en el lugar de trabajo eviten la ocurrencia del
síndrome del túnel carpiano.
3. DAÑOS EN LA SALUD MENTAL La salud mental abarca una amplia gama de actividades directa o indirectamente relacionadas con el componente de
bienestar mental incluido en la definición de salud que da la OMS: «un estado de completo bienestar físico, mental y
social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades». Está relacionada con la promoción del bienestar,
la prevención de trastornos mentales y el tratamiento y rehabilitación de las personas afectadas por dichos trastornos.
Recientemente se ha dado mucha atención a la salud mental de la empresa. La función que debe realizar una
empresa dentro del área de salud mental de los empleados es materia de una gran controversia y de varias opiniones
éticas. Quienes proponen una función activa de las empresas, han afirmado que el sistema empresarial es
responsable de la creación y mantenimiento de muchas presiones de la vida moderna. Dichas presiones pueden
llevar directamente a enfermedades mentales o pueden afectar en forma indirecta el equilibrio emocional humano al
relacionarse con problemas del empleado, tales como el alcoholismo, drogadicción, altos casos de accidentes,
aumentos en retardos y ausentismo, robos y en general malas relaciones entre patrón empleado. Muchos humanistas
y hombres de negocios piden un aumento del interés y de responsabilidad de las empresas por los programas y
problemas de la salud mental de los empleados, debido al reconocimiento de dichos problemas y a la aceptación de
la función empresarial en el área de salud física del bienestar del empleado. Durante décadas, los médicos y
psiquiatras han aceptado la idea de la conexión y relaciones entre salud física y la mental, y muchos observadores
piensan que es tiempo que las empresas hagan algo semejante. Es conocido y reconocido que una enfermedad
física se puede agravar por ansiedad, por preocupación, o presiones anormales relacionadas con factores de trabajo.
3.1. Alcoholismo3.1.1.ConceptoAlcoholismo: es una enfermedad que se caracteriza por un deseo incontrolable y compulsivo de beber
alcohol y que interfiere con los patrones normales de vida.
Alcohólico: técnicamente definido como una “personas que consume grandes cantidades de alcohol durante
un periodo considerable y cuya adicción origina una creciente incapacidad crónica”, además existe un
numero de bebedores problema; es decir, bebedores que pueden no ser adictos al alcohol pero que cuyo
comportamiento debido al alcohol les causa problemas a ellos y a los demás. Los problemas del alcoholismo
no pertenecen solamente a los trabajadores obreros, sino que se incluye también a una cierta cantidad de
trabajadores oficinistas y administrativos.
3.1.2.Factores de riesgo en el consumo de alcoholLa causalidad del uso de alcohol es multifactorial, influyendo factores personales, familiares y sociales, como
la búsqueda de satisfacción inmediata o la tendencia a la evasión y al aturdimiento ante determinadas
situaciones. Factores no laborables como familiares, sociales y personales, como laborables pueden influir el
consumo de alcohol.
o Factores no laborales:
Consumo de alcohol abusivo por los padres
Consumo de alcohol en lugares de diversión
Malas relaciones fraterno-filiales
Conocer a consumidores de alcohol
Facilidad para obtenerlo
Sentirse agobiado y en tensión
Pérdida de confianza en sí mismo
No participación social
o Factores laborales:
Trabajos a destajo y alto rendimiento
Tareas rutinarias y monótonas
Insatisfacción en el trabajo
Jornadas de trabajo prolongadas
Tunos cambiantes
Largas ausencias de casa
Cansancio intenso en el trabajo
Trabajos dependientes de la relación social
Disponibilidad en el medio laboral
El entorno laboral puede comportar la exposición a otros factores de riesgo para el abuso de alcohol,
aumentando la probabilidad de desarrollar problemas derivados del consumo. Hay trabajos que potencian
situaciones de riesgo alcohólico, como aquellos en los que hay disponibilidad de alcohol (bares, etc.), presión
social para beber en trabajos dependientes de la relación social, o presión del entorno laboral donde otros
trabajadores consumen habitualmente.
Y por estos consumos pueden presentar consecuencias negativas, tanto a nivel de salud, familiar, social y
laboral. Por esta situación de mayor riesgo y vulnerabilidad se requiere acciones prioritarias en las empresas
y por parte de las instituciones. Estas acciones se basarán en una buena información sobre los riesgos del
consumo, formación en actitudes saludables, prevención en ciertos ámbitos (familia, ocio, relaciones
grupales...), así como una pronta atención cuando empiezan a sufrir las primeras consecuencias de los
consumos.
3.1.3.ConsecuenciasLas repercusiones que el alcoholismo tiene en el mundo laboral son manifiestas y no solo en lo que al
individuo como tal se refiere, sino al clima de empresa, así como a la productividad. En este sentido podemos
tratar de enumerar las consecuencias que se han evidenciado en todos los estudios que en esta línea se han
realizado:
Bajo rendimiento o disminución de la productividad.
Inestabilidad en el empleo y/o movilidad laboral.
Agresividad y conflictividad con compañeros y jefes (mal ambiente laboral entre compañeros)
Degradación laboral progresiva.
Absentismo laboral, que es 2 a 3 veces mayor que el resto de los trabajadores.
Accidentabilidad laboral.
La bajas por enfermedad de estos trabajadores dependientes del alcohol, que tiene un coste 3 veces
mayor a las del resto de los empleados
Estas consecuencias tienen una clara incidencia negativa no sólo en la empresa como tal. Sino también en el
propio sujeto, irradiándose a su vida familiar y social de forma necesaria e inevitable, llevando consigo la
degradación progresiva de estas. Todas y cada una de estas consecuencias que se han señalado forman
una cadena rocambolesca de tal manera que, salvo que llegue a producirse un corte en alguno de sus
eslabones, unas van conduciendo a otras hasta llegar a una degradación absoluta del individuo como tal.
3.1.4.Razones de los programas empresariales
Sin importar las causas del alcoholismo, un número cada vez mayor de empresas reconocen que deben
ayudar a los alcohólicos a controlar o romper su hábito. Una razón es que la empresa y el empleado ya
tienen una relación laboral que deben mantener. Una segunda razón es que cualquier éxito con el empleado
salvará tanto a un empleado valioso para la empresa como a un ciudadano valioso para la sociedad. Una
tercera razón es que el trabajo parece el mejor ambiente para apoyar la recuperación porque un empleo
ayuda a un alcohólico a conservar su autoimagen como persona útil en la sociedad.
3.1.5.Programas exitosos
Los programas exitosos de los empleadores tratan al alcoholismo como enfermedad, se enfocan en el
comportamiento laboral debido al alcoholismo y ofrecen tanto ayuda médica como apoyo psicológico para los
alcohólicos. La empresa demuestra a los alcohólicos que desea ayudarlos y está dispuesta a trabajar con
ellos durante un largo periodo. Se proporciona un ambiente no amenazante; sin embargo, debe ser clara la
implicación de que el comportamiento inducido por el alcohol no se puede tolerar indefinidamente. Por
ejemplo, si un empleado rechaza el tratamiento y el comportamiento inadecuado continúa, el empleador no
tiene otra opción que despedirlo. A continuación se presenta la forma en que una empresa opera:
Una supervisora de nombre Mary Cortez se da cuenta de que el empleado Bill Revson tiene un historial de
retardos y ausentismo, desempeño laboral deficiente, apariencia extenuada y síntomas relacionados que
pueden indicar alcoholismo u otro problema grave. Ella sólo habla con Revson sobre su comportamiento en
el trabajo y le da una oportunidad para corregirse. Cuando el comportamiento de Revson continúa sin
cambios, Cortez le pide a Revson que se reúna con ella en presencia de un orientador. La supervisora
presenta su evidencia de un comportamiento laboral deficiente y después deja la sala para que el empleado
y el orientador analicen la situación en privado. Si el orientador concluye que existe un problema,
recomendará tratamiento para Bill. Si se acepta el tratamiento y demuestra ser exitoso, el problema se
resuelve.
3.2. Drogadicción
3.2.1.Conceptos
Drogas: Según la O.M.S., “Droga es toda sustancia terapéutica o no que, introducida en el organismo por
cualquier vía de administración (inhalación, ingestión, fricción, administración parenteral, endovenosa),
produce una alteración, de algún modo, del natural funcionamiento del sistema nervioso central del individuo
y es, además, susceptible de crear dependencia, ya sea psicológica, física o ambas, de acuerdo con el tipo
de sustancia, la frecuencia del consumo y la permanencia en el tiempo”.
Drogadicción: La drogadicción es una enfermedad que consiste en la dependencia de sustancias que
afectan el sistema nervioso central y las funciones cerebrales, produciendo alteraciones en el
comportamiento, la percepción, el juicio y las emociones.
3.2.2.Factores de riesgo
Entre los factores que explican la elevada incidencia del consumo de drogas entre la población trabajadora
destacan el ambiente laboral, la organización de los procesos productivos que pueden actuar como
desencadenantes o reforzadores del consumo (estrés, jornadas laborales demasiado prolongadas, rotación
horaria, condiciones climatológicas adversas, inestabilidad, conflictividad laboral y mayor disponibilidad
económica).
El trabajo y las condiciones del mismo que configuran el medio ambiente laboral están implicados en el
consumo de drogas, ya que el lugar de trabajo es con frecuencia favorecedor y potenciador del consumo.
Factores psicosociales: es conocido que la presión del trabajo o las grandes dificultades en el mismo
por la excesiva demanda laboral, las tareas poco estimulantes o rutinarias que llevan al aburrimiento, el
trabajar por turnos combinando la noche y el día, el desarraigo cultural de la emigración o inmigración, la
poca claridad en las metas de la tarea o la contradicción en las ordenes de los jefes, la falta de
promoción, la escasa remuneración, un sistema de recompensa inadecuado, la desestructuración
organizacional, la inseguridad en el empleo y las demandas ilógicas están asociadas a síntomas de
estrés y pueden conducir al consumo de drogas.
Factores ambientales: La precariedad de las instalaciones (calidad del equipamiento, condiciones
físicas del trabajo…) o las condiciones de trabajo inadecuadas como la contaminación ambiental (humo,
polvo, vapores, disolventes, desinfectantes…) o el trabajo en condiciones climatológicas adversas con
exposición a temperaturas extremas podría también favorecer el consumo de alguna droga, ya que
pueden llegar a convertirse en un acontecimiento vital estresante crónico.
Factores profesionales: Los sectores identificados como de mayor riesgo son los de la alimentación, el
transporte, el sector marítimo, la construcción, los trabajadores de cadenas de montaje, personal militar
y los trabajadores de actividades de recreo.
Algunas actividades profesionales pueden ser más propicias para el consumo de tóxicos como:
camareros, vendedores, mineros, trabajadores de la construcción, de la industria química, conductores,
pilotos, militares, controladores aéreos, bomberos, policías, artistas, escritores, fareros, pastores,
marinos, entre otras. Esto se debe a que las drogas facilitan las relaciones sociales, ayudan a superar
situaciones difíciles, desinhiben o animan, aumentan la seguridad en uno mismo, reducen la tensión y
relajan e incrementan la creatividad ayudando a superar el aburrimiento y la soledad.
3.2.3.Síntomas que presenta el trabajador drogadicto:
Los supervisores rara vez se dan cuenta de que el origen del problema de un drogadicto es la droga. Un
drogadicto puede presentar síntomas tales como pupilas dilatadas, mala coordinación y una percepción de
profundidad impar, por lo general es capaz de disfrazar sus síntomas alegando que está demasiado cansado
por el exceso de trabajo, por la falta de sueño, por un problema personal e incluso por ingerir demasiado
alcohol.
La posibilidad de detectar un problema de drogadicción en un trabajador puede resultar más difícil que el
descubrimiento de un bebedor problema.
3.2.4.Consecuencias del consumo de drogas en el trabajo
El consumo de drogas puede llegar a ser las mismas consecuencias que ocasiona el alcoholismo como:
Baja de la productividad.
Deterioro de la calidad del producto fabricado.
Disminución del ritmo de trabajo.
Ausencias o tardanzas inmotivadas.
Deshonestidad y robo: la mayoría de trabajadores roban artículos y materiales de los patrones y luego
los venden para beneficio personal. También roban dinero en efectivo y cheques de sus patrones y
compañeros.
Torpeza e irregularidad en el trabajo.
Pequeño absentismo por enfermedades menores: catarros, gripes, o por pequeños accidentes
ocurridos con periodicidad en el trabajo o fuera de él.
Cambio progresivo de actitud del sujeto considerado hasta entonces como buen trabajador: pérdida de
interés por el trabajo, discusiones, críticas, pequeñas faltas de las que busca justificarse, pequeños
accidentes de los que culpa a otros o al material como responsable.
Marcados cambios de humor, ataques de ira y agresividad.
Atracción a uno o más colegas al consumo de drogas.
El consumo de drogas provoca con frecuencia la no-asistencia del trabajador a su puesto laboral lo que
puede llevar a sanciones y despidos, favorece la imposibilidad de trabajar de forma continuada y regular, la
inestabilidad en el empleo cambiando a menudo de empresa y la degradación laboral, porque se ve obligado
a aceptar trabajos menos cualificados, lo que lleva aparejado una pérdida económica. Las discusiones y
peleas con jefes y compañeros y las jubilaciones anticipadas también están entre las consecuencias del
consumo de drogas en el medio laboral (Fernández-Montalvo y Echeburúa, 2001).
3.2.5.Programa de rehabilitación
Sigue el siguiente patrón:
1. Se identifica al trabajador problema a través de los síntomas que presenta.
2. La naturaleza del problema es determinada por el trabajador, por el supervisor, por un especialista o
por la intervención de todos en conjunto.
3. Si el trabajador acepta su problema y pide ayuda, la organización ayuda a elaborar un plan de
rehabilitación con el que pueda solucionar dicho problema. Es importante que el trabajador se
comprometa a realizar su parte, pues de otra forma no hay probabilidades de que avance la
rehabilitación.
4. La organización presta apoyo a la lucha de un trabajador, brindándole, estimulo, comprensión y apoyo
cuando sea necesario. La organización se compromete a ayudar al trabajador a solucionar su
problema.
El programa descrito anteriormente es uno de los adoptados por muchas de las organizaciones más
progresistas. Otras organizaciones toman el camino difícil y eligen despedir al trabajador sin ayudarlo, en
tanto que otras ignoran el problema como si no existiera. Ninguno de estos enfoques soluciona el problema y,
por consiguiente, no se puede esperar ningún mejoramiento.
3.3. Crisis emocionales
Los problemas más usuales entre los empleados son las crisis personales respecto del matrimonio, la familia,
finanzas o temas legales. Muchas veces, tales problemas llaman la atención de un supervisor. En la mayor parte
de los casos, el supervisor puede dar la mejor ayuda siendo comprensivo y brindando apoyo, ayudando al
individuo a encontrar la asistencia que necesita. En muchos casos, se recomienda turnar la asesoría familiar a un
profesional externo.
Problemas emocionales
Si bien las crisis personales están llenas de emociones, la mayor parte se resuelve en un lapso razonable y
se restaura el equilibrio de la persona.
Por desgracia, cuando las crisis personales perduran, el estrés y la tensión pueden provocar o agravar otro
tipo de trastornos de carácter, como la depresión. Esta es la reducción de la actividad funcional,
acompañada por desanimo, tristeza y melancolía. Con tratamiento, alrededor del 70% mejoran de manera
considerable, en unas cuantas semanas.
Debido a que la depresión reduce la productividad de la persona, provoca problemas morales y un
ausentismo mayor, además de contribuir al abuso en el consumo de alcohol y enervantes, es importante
que la gerencia identifique las señales de depresión y aprenda a tratar a los empleados que la padecen. Lo
signos más comunes en el lugar de trabajo son disminución de energía, sentimientos de culpa, problemas
de memoria y concentración, irritabilidad y dolores crónicos que no responden al tratamiento. Cuando
confrontan este tipo de empleados, los gerentes y supervisores deben preocuparse por el problema del
empleado, demostrar un interés activo al escuchar y, si la depresión persiste, sugerir ayuda profesional. En
ninguna circunstancia deben tratar de tomar el papel del psicólogo aficionado ni intentar diagnosticar la
afectación de un empleado. Por su naturaleza, los trastornos del carácter, como la depresión, son
complicados y no se prestan a diagnósticos rápidos. Es más, al revisar estos casos, la organización debe
prestar especial atención a los factores de seguridad en el centro de trabajo, pues existe consenso
generalizado de que las alteraciones emocionales son el factor principal o secundario en una parte
considerables de los accidentes y la violencia industriales.
3.4. Tensión o estrés
3.4.1.Concepto
El estrés se refiere al conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de una persona que se derivan de
estímulos o elementos de tensión que están presente en el entorno. Es una condición dinámica que surge
cuando una persona enfrenta una oportunidad, restricción o de manera relacionada con lo que desea.
Estrés
Cualquier demanda de ajuste ocasionada por factores físicos, emocionales o
mentales que requieren el manejo del comportamiento.
Esustrés
Tensión positiva que acompaña los logros y el regocijo.
Angustia
Tensión dañina caracterizada por la falta de seguridad y por sentimiento de
inadecuación
Reacción de Alarma
Respuesta a la tensión que básicamente incluye incremento en el ritmo cardiaco, en
la respiración, en los niveles de adrenalina en la sangre y en la presión sanguínea.
El estrés o tensión es cualquier demanda sobre la persona que requiere un manejo del comportamiento.
Ocurre a partir de dos fuentes principales: la actividad física y la emociona o mental. La respuesta física y la
actividad emocional o mental. La respuesta física del cuerpo a ambos tipos de tensión es igual.
Los psicólogos usan términos para distinguir entre las formas positiva y negativa del estrés, aunque desde el
punto de vista bioquímico, las reacciones a ambas formas son iguales. El eustrés es la tensión positiva que
acompaña a un logro y una estimulación. El eustrés es la tensión de enfrentar los retos que se encuentran en
los puestos de nivel ejecutivo, técnico o de contacto con el público. Se considera que es una fuerza benéfica
que ayuda a superar obstáculos. Lo que es dañino es la angustia. La tensión o estrés se convierte en
angustia cuando se comienza a sentir una pérdida de los sentimientos de seguridad y aceptación. El
desamparo, desesperación y desilusión convierten la tensión en angustia.
La reacción de estrés es una movilización química coordinada en todo el cuerpo para enfrentar las exigencias
de situaciones que exigen solución y que, por lo general se consideran de tensión. El sistema nervioso
simpático actica la secreción de hormonas de las glándulas endocrinas, que ponen a la persona “en pie de
guerra”. Esta respuesta, que se conoce como reacción de alarma, supone mayor frecuencia de latidos
cardiacos, respiración más agitada, aumento en los niveles de adrenalina en la sangre y de la presión
sanguínea. Persiste hasta que la persona considera que la situación de riesgo ha pasado. Si la angustia
continua largo tiempo, el resultado es fatiga, cansancio e incluso colapsos nerviosos. Algunas investigaciones
relacionan el estrés con enfermedades del corazón. Otros estudios enlazan las tensiones crónicas con la
hipertensión (presión sanguínea elevada). Ésta es causa de embolias y también contribuye a las
enfermedades cardiacas.
3.4.2.Naturaleza del estrés
El estrés es una reacción no específica del cuerpo humano a cualquier exigencia que se haga sobre él.
Afecta a los individuos en distintas formas y, por lo tanto, es una condición altamente individualizada. Ciertos
acontecimientos pueden ser muy estresantes para una persona pero no para otra. Además, el efecto del
estrés no siempre es negativo.
3.4.3.Fuentes de tensión relativa al trabajo
Las causas de las tensiones son muchas, sin embargo, las principales son cargas de trabajo y presiones
excesivas, despidos, reestructuración organizacional y las condiciones económicas globales. Además, estar
en desacuerdo con los jefes o los compañeros es causa común de tensión, junto con no tener voz ni voto
sobre el trabajo realizado, así como falta de comunicación y falta de reconocimiento por un trabajo bien
realizado. Incluso las irritaciones menores, como la falta de intimidad, la música estridente, el ruido excesivo
y otras condiciones pueden ser estresantes.
3.4.4.Trabajos estresantes
El National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) ha estudiado el estrés y su relación con el
trabajo. Las investigaciones de esta organización indican que algunos trabajos se perciben por lo general
como más estresantes que otros. Los 12 trabajos más estresantes se mencionan en la siguiente tabla. El
factor común entre estos trabajos es la falta de control de los empleados sobre el trabajo. Quienes ocupan
tales puestos pueden sentir que están atrapados, y que se les trata más bien como máquinas y no como
personas. Los empleados que tienen más control sobre sus trabajos, como los profesores universitarios y los
maestros en algún oficio, están sometidos a menor cantidad de estrés.
El hecho de que ciertos trabajos se identifiquen como más estresantes que otros tiene importantes
implicaciones administrativas. Los gerentes son responsables de reconocer comportamientos
significativamente a típicos y de remitir a los emplead os a profesionales de la salud con la finalidad de
diagnóstico y tratamiento. Los signos indicadores del estrés incluyen una reducción en la cantidad y la
calidad de trabajo, periodos cortos de ausencia frecuentes, un aumento en el consumo de alcohol,
impuntualidad o volverse una persona muy emotiva o retraída. Bajo un estrés excesivo, el rasgo dominante
de una persona se puede volver incluso más obvio. Por ejemplo, si el individuo es retraído, se alejará de los
colegas; si es optimista, s e vuelve hiperactivo. De manera ideal, se debe tratar con el estrés antes de que se
manifieste. Para ello, los administradores deben estar enterados de las fuentes potenciales del estrés. Estas
fuentes existen tanto dentro como fuera de la organización. Sin importar su origen, el estrés tiene un
potencial devastador.
3.4.5.Consecuencias potenciales del estrés
Aunque todo mundo vive bajo una cierta cantidad de estrés, si éste es muy intenso y persiste un tiempo
prolongado, resulta perjudicial. De hecho, el estrés podría ser tan perjudicial para un individuo como un
accidente. Puede dar como resultado una asistencia deficiente, el consumo de alcohol o de otras drogas, un
desempeño deficiente en el trabajo o incluso una salud general insatisfactoria. Hay una evidencia creciente
que indica que el estrés severo y prolongado está relacionado con aquellas enfermedades que actualmente
se consideran como las principales causas de muerte (incluyendo las enfermedades cardiovasculares, la
depresión, los trastornos del sistema inmunitario, el alcoholismo y la adicción a las drogas), además de
jaquecas, do lo res de espalda, compulsión a comer en exceso y otros padecimientos molestos que el cuerpo
su ele desarrollar en respuesta al estrés. El estrés encabeza la lista de riesgos para la salud que contribuyen
a elevar los costos de la atención médica, por delante de otros riesgos de alto nivel como el tabaquismo, la
obesidad, la falta de ejercicio, los niveles elevados de glucosa en la sangre, la depresión y la hipertensión.
3.5. Violencia laboral
3.5.1.Concepto
La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo o de acción, en las relaciones
entre dos o más personas, caracterizada por agresividad, ya sea reiterada, ya sea instantánea, que produce
efectos nocivos sobre la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo.
También se ha señalado que violencia laboral es cualquier acción, todo incidente o comportamiento que no
pueda considerarse una actitud razonable y con el cual se ataca, perjudica, degrada o hiere a una persona
dentro del marco de su trabajo o debido directamente a mismo (OIT, 2003).
El concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar), y
debe incluir otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre, ya que en muchas
ocasiones la violencia sigue un curso gradual: comienza por situaciones en las que se empieza hablando y
se va pasando a cotas de mayor intensidad (escalada de la violencia). La propia reacción de los trabajadores
ante tal situación puede contribuir a determinar el curso de acontecimientos en un sentido u otro. Esta última
es una de las razones que justifica el entrenamiento y formación en la detección y manejo de conflictos entre
los trabajadores (INSHT, 2001). Así, la violencia en el trabajo es uno de los riesgos a los que están
sometidas las personas que interrelacionan con otras personas en el desempeño de su trabajo. Incluiría
además de las agresiones físicas, las conductas verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes
(INSHT, 2000).
Aunque dentro del concepto violencia en el trabajo se ha incluido el acoso laboral y el acoso sexual es
conveniente distinguir estos tres conceptos porque el objeto de cada uno de ellos es distinto. De ahí que, a
veces los datos epidemiológicos no puedan ser extrapolados porque en unos estudios la violencia en el
trabajo incluye el acoso laboral y sexual, y en otros no.
Puede definirse
Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro.
Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica.
Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.
Puede ejercerse por acción u omisión.
Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.
Configura una violación a los derechos humanos y laborales.
3.5.2.Tipología
En general, se podría afirmar que los trabajadores más vulnerables (OSHA, 2002) o expuestos a mayor
riesgo de violencia en el trabajo son los que manejan dinero o atienden al público, los que toman decisiones
que afectan a las vidas de sus clientes o pacientes, los que trabajan en instituciones asistenciales, en
mantenimiento, los trabajadores de turno nocturno y los que trabajan en solitario.
Una de las clasificaciones más difundidas sobre los tipos de violencia en el trabajo es la elaborada por la
California Division of Occupational Health and Safety (Cal/OSHA). Esta clasificación (INSHT, 1998) (INSHT,
2001) divide los eventos violentos en tres grupos en función de quiénes son las personas implicadas y del
tipo de relación existente entre ellas:
a. Violencia I
Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna relación con la víctima:
No existe trato comercial o de usuario entre el agresor y la víctima (la circunstancia habitual es el robo). La
violencia tipo I es la derivada de atracos que ocurren en establecimientos comerciales, bancos, joyerías,
personas que trabajan con intercambio de dinero como taxistas o dependientes.
b. Violencia II
Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la víctima. Habitualmente estos hechos violentos
se producen mientras hay un intercambio de bienes y servicios: seguridad pública, conductores, personal
sanitario, profesores, vendedores, etc.
c. Violencia III
Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como compañero de trabajo, o que ya no lo es (antiguo
compañero o superiores), de relación personal como cónyuge o excónyuge, pariente, amigo, etc., o con el
lugar donde se realiza la acción violenta porque se tiene rencor u odio hacia ese lugar al que se le da un valor
simbólico.
También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:
Agresión verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente, lenguaje corporal
provocador o agresivo que expresa intimidación o desprecio).
Agresión verbal grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los familiares, etc.).
Agresión física (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún objeto, escupir, etc.).
Agresión física grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de hacer daño, tirar al suelo a
alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar cabezazos, etc.).
También podemos distinguir entre violencia interna (la que se produce dentro de la propia empresa, entre
cargos directivos, supervisores, trabajadores) y externa (la que puede darse entre trabajadores y terceros, o
entre el personal y los clientes, pacientes, estudiantes, proveedores y el público en general) (OIT, 2003 b).
Un estudio del Instituto Nacional para la Salud y la Seguridad Ocupacionales ha identificado factores de
riesgos asociados con mayores índices de violencia en el trabajo. Los empleadores que tienen contacto con
el público, que manejan dinero; que transportan pasajeros; bienes o servicios; que trabajan en el área de
salud, servicios sociales o entornos criminales; que trabajan solos o en grupos pequeños, tienen mayores
riesgos de ser agredidos en su trabajo. Se advierte a los patrones que protejan más a estas personas.
3.5.3. En 1998, la OSHA emitió cinco recomendaciones para prevenir la violencia en el centro de
trabajo. Estas directrices incluyen:
El compromiso de la gerencia de prevenir los actos de violencia, así como la participación de los
empleados en esta tarea.
Analizar el lugar de trabajo para descubrir las áreas potenciales de violencia.
Prevenir la violencia mediante el diseño de lugares y prácticas de trabajo seguros.
Proporcionar capacitación contra la violencia
Evaluar la eficacia de los programas contra la violencia.
3.5.4.Prevención e intervención
Existe la creencia generalizada de que en ciertas ocupaciones es inherente un cierto grado de violencia o
que ésta es impredecible, como una parte misma del trabajo. El trabajador asume el riesgo de sufrir actos
violentos, lo que puede conllevar la pasividad o la imposibilidad de hacer algo. La política de empresa debe
implicar y comprometer a todos los participantes, e igualmente realizar un análisis de la situación de la
empresa con la participación activa de los trabajadores: discusiones en grupo, entrevistas individuales,
cuestionarios diseñados al efecto, sistemas de registros, partes de incidentes, denuncias, información de
seguridad, comités de seguridad y salud, información de la policía y estudio del entorno en el que se sitúa el
centro de trabajo.
Por otro lado, creer que la violencia en el trabajo es aleatoria e impredecible puede llevar a considerar que
los programas preventivos son innecesarios. Por el contrario, muchos actos violentos pueden ser prevenidos.
La violencia requiere de un enfoque integrado de prevención de conductas y de atención reparadora a las
víctimas.
Las medidas preventivas o correctoras (INSHT, 1998) (Llaneza Álvarez, 2002) (OIT, 2003 a) que se adopten
dependerán en primer lugar, del tipo de violencia que con más probabilidad pueda sufrirse en el centro de
trabajo y en segundo lugar del tipo de establecimiento y del servicio que se ofrece. Y tienen como objetivo
lograr un entorno laboral positivo, poniendo en práctica políticas de prevención eficaces y definiendo
procedimientos ágiles y adecuados para la solución de los problemas de violencia que se constaten e impedir
su repetición.
3.5.5.Medidas referentes al entorno
1. Posibilitar al personal una buena visibilidad e iluminación para la observación de las áreas de trabajo.
2. Establecer algún sistema (sonoro o de iluminación) para poder pedir ayuda rápidamente.
3. Colocar servicios de seguridad en la entrada principal, junto a la vía de tránsito de los usuarios.
4. Establecer mecanismos que permitan la identificación del agresor.
5. Dotar de medidas de seguridad como cámaras u otros sistemas de seguridad en los lugares que sean
necesarios, si procede.
6. Proporcionar equipo apropiado de comunicación para el personal.
7. Prever el aumento y la acumulación de dinero en las cajas.
8. Colocar los artículos de valor fuera del alcance de los usuarios.
9. Controlar las entradas, salidas, puntos de riesgo, etc.
3.5.6.Medidas referentes al procedimiento de trabajo
1. Comunicar a los superiores cualquier preocupación que tenga sobre su seguridad e informar
inmediatamente por escrito de cualquier incidente.
2. Asegurar el número de trabajadores es el adecuado para cada tarea y para cada momento del día.
3. Rotar puestos de alto riesgo de forma que la misma persona no esté siempre sujeta al mismo riesgo.
4. Cerciorarse de que la atención al usuario está adecuadamente diseñada y gestionada.
5. Establecer procedimientos de emergencia claros sobre qué hacer y dónde ir en caso de incidente,
adecuados a cada instalación.
6. Rotar los puestos de alto riesgo de forma que el mismo trabajador no esté siempre sujeta al mismo
riesgo.
7. Medidas referentes a la formación e información
8. Dar a los trabajadores información adecuada y apropiada sobre procedimientos y sistemas de trabajo.
9. Impartir formación específica sobre cómo manejar situaciones de violencia en el puesto de trabajo.
10. Realizar información y formación en la detección y manejo de conflictos.
3.5.7.Medidas referentes a sistemas de seguridad
1. Los equipos diseñados para prevenir o detener la violencia tienen que ser fáciles de utilizar.
2. Los equipos diseñados para prevenir o detener la violencia tiene que disponer de un mantenimiento
periódico.
3. Los trabajadores tienen que estar entrenados en el manejo de los equipos diseñados para prevenir o
detener la violencia.
4. PROGRAMA DE SALUD Y BIENESTAR
4.1. Concepto
Es el diagnóstico, planeación, organización, ejecución y evaluación de las actividades tendientes a preservar,
mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones, las cuales deben ser
desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria.
Conjunto de actividades orientadas a promover la salud y el bienestar de los trabajadores, prevenir la ocurrencia
de accidentes y enfermedades profesionales, mediante la identificación, evaluación y control de los factores de
riesgo ocupacionales, estrategias de promoción y prevención, atención y rehabilitación de los trabajadores. Hoy
en día se considera que el programa de salud ocupacional es un conjunto de políticas, estrategias y acciones
dirigidas a mejorar la calidad de vida del trabajador y el desarrollo de la organización. La promoción de la salud y
la prevención de los accidentes y las enfermedades profesionales, son las actividades prioritarias en salud
ocupacional y por lo tanto a ellas se deben orientan principalmente los esfuerzos del programa
El Programa de Salud Ocupacional, lo desarrolla la Empresa con la participación de los trabajadores. Su
ejecución es permanente, como un proceso de mejoramiento continuo de las condiciones de
trabajo. Debe actualizarse como mínimo una vez al año, según se presenten cambios en los factores de riesgo
o en los procesos.
Las empresas han identificado que el desarrollo del Programa de Salud Ocupacional es una actividad que tiene
tanta importancia como la gestión de la calidad, la productividad y las finanzas de la empresa.
4.2. Los objetivos que tiene el Programa de Salud Ocupacional son:
El Programa de Salud Ocupacional consiste en la planeación y ejecución de actividades de medicina,
seguridad e higiene industrial, que tienen como objetivo
Mantener y mejorar la salud de los trabajadores en las empresas. Y de proveer de seguridad,
protección y atención a los empleados en el desempeño de su trabajo.
Definir las actividades de promoción y prevención que permitan mejorar las condiciones de trabajo y
de salud de los empleados.
Identificar el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y controlar los
factores de riesgo relacionados.
Cuando una empresa desarrolla su Programa de Salud Ocupacional, logra beneficios como: Se mejora la calidad
del ambiente laboral, se logra mayor satisfacción en el personal y en consecuencia, se mejora también la
productividad y la calidad de los productos y servicios.
4.3. Estructura de un programa de salud ocupacional
Un programa de salud ocupacional debe contener:
4.3.1.La política de salud ocupacional
La empresa debe manifestar su compromiso de velar por el funcionamiento de los subprogramas y sus
respectivas actividades. El programa deberá estar contenido en un documento, firmado por el representante
legal de la empresa y debe ser difundida al interior de ésta.
4.3.2.La descripción general del proceso productivo
Describir el proceso industrial que desarrolla la empresa, con el fin de orientar la elaboración posterior del
programa de factores de riesgo.
Ej.: Incluir el listado de materias y sustancias que son empleadas por la empresa y complementarlo con la
elaboración de reglamentos de los procesos, así como la descripción de máquinas y equipos que aporten
datos al programa de factores de riesgo.
4.3.3.Los objetivos generales del programa
Deben manifestar los alcances y compromisos del programa teniendo en cuenta lo que ordena la ley, y con
especial garantizar a todos los trabajadores un ambiente de trabajo seguros y los medios necesarios para
proteger y conservar la salud.
Igualmente se debe determinar:
La asignación de recursos humanos» técnicos, locativos y financieros.
Los niveles de responsabilidad, desde la gerencia, los mandos medios y los trabajadores.
El coordinador del programa de salud ocupacional, profesional en esta área.
El nombramiento y funcionamiento del comité paritario de salud ocupacional conformado por
representantes de los trabajadores y la empresa, que promociona y vigila el cumplimiento de las
políticas, las normas y los reglamentos al interior de la empresa.
Los procedimientos y trámites administrativos para la implementación del programa.
Estrategias generales: dentro de las estrategias que se plantean para alcanzar los objetivos
propuestos, se encuentran:
o La participación dela gerencia.
o El trabajo en equipo.
o La participación de los trabajadores.
o La delegación de funciones.
o La capacitación en razón a que el cambio de actitud y comportamiento tiene como punto de
partida el conocimiento. Por el motivo se considera la capacitación a todo nivel una estrategia
válida para el desarrollo del programa
4.3.4.Población sujeto del programa
Se debe discriminar por dependencias y por sexos el número de trabajadores al que van dirigidas las
actividades que se desarrollarán en el marco del programa de salud ocupacional.
4.4. Actividades propias de un programa de salud y bienestar ocupacional
Un programa
de bienestar podría ser poner una cuna cerca de la empresa , ya que hay empresas que tienen más de 400
personas a su cargo, y en ese caso las trabajadoras pueden matricular a sus hijos en dichas cunas, donde
podrán dejar a sus niños para que sean cuidados hasta la hora que salgan de su trabajo ,donde el costo es
mayor pero lo paga la empresa y solo ellas pagan una parte por la cual las trabajadoras tienen el bienestar y
seguridad de que tienen cerca a sus niños y eso lo hace la empresa para mantener la armonía y a la paz dentro
de la organización .
Ejemplo de programa de bienestar de la empresa google
El gigante de la tecnología GOOGLE ha implementado programas de bienestar su campus de Mountain View
cuenta con resbaladlas, mesas de ping pong y estaciones de lego. Los colaboradores pueden ducharse, nadar e
incluso recibir masajes en las instalaciones. Google también ha invertido grandes cantidades de dinero en
iniciativas para mejorar la salud de sus trabajadores partiendo de investigaciones especiales, a cuyos resultados
debe la implementación de técnicas sustentables en el diseño de sus instalaciones. Quienes colaboran con este
líder de las búsquedas en internet, también tienen acceso a un sistema único de enseñanza aprendizaje llamado
Googlers-to-Googlers, en el que los trabajadores de la compañía imparten clases a otros miembros del equipo en
temas que van desde la gestión y el manejo del discurso en público, hasta deportes, artes y crianza.
4.4.1.Nutrición
La nutrición es el proceso biológico en el que se proporciona a los organismos animales y vegetales
los nutrientes necesarios para la vida, para el funcionamiento, el mantenimiento y el crecimiento de sus
funciones vitales, manteniendo el equilibrio homeostático del organismo, tanto en procesos macrosistémicos
(digestión, metabolismo) como en procesos moleculares (aminoácidos, enzimas, vitaminas, minerales), que
son procesos fisiológicos y bioquímicos. En estos procesos se consume y se gasta energía (calorías).
También es la ciencia que investiga la relación entre los alimentos consumidos por el hombre y la salud
(enfermedades), buscando el bienestar y la preservación de la salud humana.
En la Empresa por ejemplo:
Proporcionar menús equilibrados y adecuados en las cafeterías y comedores de las empresas
En las cafeterías se pueden dar opciones de alimentos como por ejemplo: ofrecer carnes rojas que deberán
ser tratadas y procesadas y también un menú para vegetarianos. Estas medidas deben ser dadas por el
empleador para el concesionario ya que contribuirá con la salud y bienestar del trabajador.
Beneficios de un trabajador sano para la empresa
Nutrición y alimentación en el trabajo: (busca que los eventos fisiológicos se efectué
correctamente logrando una buena salud)
Ejercicios físicos (auxilia en el combate del estrés, ansiedad y depresión)
Controles personales: para obtener información de fácil acceso al trabajador, se
establecerá, la metodología de análisis estadísticos.
Sustancias dañinas a la salud, drogas, etc. (Químicos, sustancias explosivas
cancerígenas)
Terapias: contra la salud mental contra la tensión. etc.
Para cualquier empresa, su capital más importante son las personas que la conforman. Cuando el trabajador
está sano, es más eficiente, alerta y pleno de energía, disminuyendo los riesgos de accidentes y manejando
de mejor forma las situaciones de estrés. Según un informe de la Organización Mundial de la Salud, en
términos concretos, una alimentación adecuada y la práctica de actividad física en funcionarios o
trabajadores puede incrementar los niveles de productividad en un 20%.
Una empresa saludable y responsable es aquella que protege a sus trabajadores frente a todos los riesgos
de la actividad laboral, alentando un sentido de autoestima y control sobre el ambiente de trabajo.
Importancia de la Nutrición en el trabajo
El mensaje principal de La alimentación en el trabajo es que unos alimentos de buena calidad consumidos
con los compañeros en un entorno tranquilo ayuda a los trabajadores a rendir al máximo. Cuando los
trabajadores están relajados y se han alimentado bien, son más productivos, lo que beneficia a sus
empleadores y familias. Además permite llevar una vida saludable, no sola en el plano físico, sino también
en lo emocional y mental.
4.4.2.Ejercicios
El ejercicio es la actividad física planificada, estructurada y repetitiva, realizada para mantener o mejorar una
forma física, empleando un conjunto de movimientos corporales que se realizan para tal fin. Por consiguiente,
se considera ejercicio al conjunto de acciones motoras musculo-esqueléticas.
Realizar ejercicios en el lugar de trabajo tiene directa relación “con el mejoramiento de la calidad de vida de
los trabajadores, al prevenir enfermedades, además del impacto positivo que se genera en el clima laboral ya
que esta es una instancia para compartir de un modo diferentes con los compañeros de trabajo.
Efectos del ejercicio
Opera cambios en la mente de la persona hacia direcciones más positivas independientemente de
cualquier efecto curativo. Un programa de ejercicio adecuado fortalece la psiquis humana, produciendo
moderados efectos positivos y continuados sobre ciertos estados depresivos, ansiedad, estrés y
bienestar psicológico
Aumenta la circulación cerebral, lo que hace al individuo más despierto y alerta, y mejora los procesos
del pensamiento
Asegura una mayor capacidad de trabajo y ayuda al aseguramiento de la longevidad al favorecer la
eliminación de toxinas y oxidantes
Mejora el aspecto físico de la persona
Formas de poner en práctica el ejercicio en las empresas
El ejercicio es esencial para mantener una buena salud, un estado de ánimo equilibrado y el bienestar
general, y su papel en la vida de un trabajador se vuelve más importante a medida que van envejecen.
Puede ser muy difícil para la mayoría de los empleados la aptitud de ejercitar mientras están tratando de
ocuparse de su trabajo y su vida en casa. Sin embargo, hay algunas cosas que pueden hacer para animar a
los empleados a hacer ejercicio. Como por ejemplo hacer viajes y caminatas
Descuentos en gimnasios
Una manera fácil de animar a los empleados a ejercer es asociarse con un centro local de gimnasio,
idealmente uno cerca del lugar de trabajo. La empresa podrá organizar actividades, donde se realicen
ejercicios aérobicas para todos los trabajadores que quieren aceptar las clases establecidas por la entidad
por ejemplo podrían ser las sesiones de 4 – 5.30 pm después del horario de trabajo, asimismo pueden asistir
los que quieren bajar de peso y los que están haciendo dieta.
Centro de salud dentro de las instalaciones
Tener un centro de bienestar con aparatos de gimnasia, bocadillos y bebidas saludables sería la mejor
manera de ayudar a tus empleados a estar activos.
Formar grupos de ejercicio
Si la empresa no cuenta con la capacidad de desarrollar un gimnasio dentro de las instalaciones para los
empleados, se puede animar a formar grupos de ejercicio. Por ejemplo, se podría formar un grupo de
caminantes al cual los empleados pueden unirse para dar un paseo durante la hora del almuerzo, o iniciar un
grupo de fin de semana de voleibol que se reúna en un parque cercano. Estas opciones costarán poco o
nada de dinero, pero aun así obtendrán más empleados para hacer ejercicio y ponerse en forma.
Flexibilidad del espacio de trabajo
Una forma muy fácil de conseguir que los empleados hagan ejercicio es permitir flexibilidad cuando se trata
de su área de trabajo. Por ejemplo, dejar que el gerente de recursos humanos de una empresa se siente en
su bola de equilibrio en lugar de su silla de escritorio para ayudarle a fortalecer y estabilizar sus músculos de
la base, que son importantes para la buena salud. Del mismo modo, permítele al contador conservar y
utilizar tubos de resistencia en su cubículo para hacerse más fuerte y tonificarse durante su tiempo de
descanso.
4.4.3.Controles personales
Destinados a la protección de los bienes del empleador, estableciendo "que deberán siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal". Además, agrega que "los controles del personal femenino deberán
estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo".
4.4.4.Sustancias dañinas a la salud
DROGAS
Es toda sustancia que introducida en un organismo vivo por cualquier vía (inhalación, ingestión,
intramuscular, endovenosa), es capaz de actuar sobre el sistema nervioso central, provocando una
alteración física y/o psicológica, la experimentación de nuevas sensaciones o la modificación de un
estado psíquico, es decir, capaz de cambiar el comportamiento de la persona, y que posee la capacidad
de generar dependencia y tolerancia en sus consumidores.2
Ahora, según esta definición no solo la marihuana, cocaína, pasta base, éxtasis, o heroína son drogas
sino también lo son el alcohol, el tabaco, la cafeína, y algunos fármacos.
El concepto de droga entonces se refiere a que la modificación puede ser perjudicial o beneficiosa para
el ser vivo, y que depende del tiempo de administración y de la dosis y de las características del propio
ser.
EL ALCOHOL
El alcohol es una sustancia depresora del sistema nervioso central; además de tener efecto sobre el
cerebro y variar algunas de sus funciones (coordinación, atención, memoria, entre otros), su uso
continuado también afecta a otros órganos como el riñón, el hígado o el sistema circulatorio. Inicialmente,
los efectos del alcohol son sutiles, pero pueden ser peligrosos porque una persona bajo sus efectos no
es un buen juez de su conducta.
Es el nombre común de una sustancia tóxica llamada alcohol etílico o etanol. Es depresora del sistema
nervioso central. Según el Diccionario Enciclopédico de Medicina: "A grandes dosis, el alcohol es
un veneno narcótico, que produce intoxicación con incoordinación muscular, delirio y coma".
LA NICOTINA
2 http://www.who.int/topics/es/ ; Organización Mundial de la Salud (OMS)
Es un alcaloide encontrado comúnmente en la planta del tabaco, tiene un olor acre. En pequeñas dosis
es un estimulante adictivo, en grandes dosis es tóxico y es utilizado a menudo en insecticidas. Es
cancerígeno.
LOS FÁRMACOS O MEDICINAS
Son sustancias químicas producidas por laboratorios especializados, cuyo objetivo consiste en provocar
cambios en el comportamiento de las células y órganos del cuerpo para combatir las enfermedades. Son
usadas para prevenir, tratar o aliviar los síntomas de una enfermedad o una afección anormal.
Los fármacos son drogas legales y deben se recetadas por un médico. Si son utilizados sin prescripción
médica pueden crear una adicción y trastornos en el organismo.
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