seminar nasional - uin syarif hidayatullah...
Post on 05-Jan-2020
11 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PROSIDING
Seminar Nasional
“Arah, Model, Desain, dan Problematika Pendidikan Guru dalam Menghadapi Perkembangan Revolusi Industri”
Aiditorium Harun Nasution UIN Jakarta, Kamis, 2 Mei 2019
Editor: Meiry Noor Fadilah
FITK Press
SEMINAR NASIONAL FITK | 2019
ii
Seminar Nasional “Arah, Model, Desain, dan Problematika Pendidikan Guru dalam
Menghadapi Perkembangan Revolusi Industri”
Copyright © 2019 Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan (KDT) ISBN : 978-979-3717-81-4 Editor: Meiry Noor Fadilah Diterbitkan Oleh: FITK Press
SEMINAR NASIONAL FITK | 2019
iii
KATA PENGANTAR
Dalam menghadapi abad 21 yang dengan sarat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, kurikulum program studi Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah (PGMI) didorong untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi sebagai guru kelas di samping keterampilan lain yang sangat dibutuhkan “dunia kerja”. Peran lembaga dan penguatan sumber daya manusia tentu saja menjadi hal yang sangat penting untuk ditelaah dan dicermati.
Berbagai masalah yang dikupas sangat beragam mulai dari kurikulum kompetensi, bahan ajar, model dan strategi pembelajaran sampai kepada penilaian semua menjadi topik yang hangat untuk dibahas. Kontribusi ini sangat penting dan harus dicapai dalam kehidupan sebagai bentuk sumbangan nyata dalam menghadapi masalah-masalah yang terjadi di lapangan.
Antusias pendidik dalam upaya meningkatkan mutu dan kualitas pendidikan dasar terlihat dari animo mereka untuk memberikan sumbangan pemikiran dan hasil penelitian yang fokus pada pendidikan dasar. Jumlah artikel yang masuk menunjukkan kesiapan para pendidik dan LPTK untuk lebih memacu perkembangan dan peningkatan kualitas pendidikan dasar.
Seminar yang bertema “Peran Lembaga dan Penguatan Sumber daya Manusia untuk Meningkatkan Kualitas Pendidikan Dasar Menuju Abad 21” merupakan tema yang perlu disimak dan dikaji bersama. Pemikiran dan hasil penelitian yang dibahas dalam seminar ini memberikan keluasan kajian terhadap problematika yang hampir semua dirasakan oleh Lembaga Pendidikan Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang memiliki program studi PGMI. Alhamdulillah seminar ini memperoleh tanggapan yang luar biasa dari banyak pihak yang telah mempresentasikan hasil pemikirannya dalam seminar ini. Oleh karena itu, mari kita semua optimis bahwa dengan kontribusi tersbut mutu dan kualitas pendidikan dasar dapat lebih ditingkatkan. Amin.
Jakarta, 2 Mei 2019 Penyunting
SEMINAR NASIONAL FITK | 2019
iv
DAFTAR ISI
Kata Pengantar iii Daftar Isi v Dinn Wahyudin Kesiapan Guru SD dan MI dalam Implementasi
Kurikulum 2013 1
Fauzan Desain Kurikulum PGMI dan Penguatan Kompetensi Guru Kelas Abad 21
14
Rika Sa’diyah Menyoal Profesi Guru 21 Andi Prastowo Penilaian Authentik dan Tantangan Mutu Pendidikan
Abad XXI pada Jenjang Madrasah Ibtidaiyah di Indonesia 27
Anis Fuadah Z. Merancang Bahan Ajar Disain Pengembangan Pembelajaran Dick dan Carey
42
Asep Ediana L. Tugas Profesional Guru Kelas dalam Evaluasi Pembelajaran pada Jenjang Pendidikan Dasar
49
Imam Mas Arum Pendekatan dan Problematika Guru dalam Pembelajaran Bahasa Indonesia Berbasis Tematik-Integratif pada Madrasah Ibtidaiyah di Kota Salatiga, Jawa Tengah
56
Arindiya Nirmala, Dindin Ridwanudin
Pengaruh Alat Peraga Sandpaper Letters Berbasis Montessori terhadap Keterampilan Menulis Huruf Tegak Bersambung Siswa Kelas II Sekolah Dasar
64
Mahludin Penguatan dan Pengembangkan Strategi Pembelajaran Era Abad 21
79
Sita Husnul Khotimah, Faiz Mubarok
Upaya Peningkatan Prestasi Belajar PKn Melalui Metode Quantum Teaching di MI Miftahul Falah Cipulir Kebayoran Lama Jakarta Selatan
87
Zuhkhriyan Zakaria Literasi Visual Memandang Gambar Anak 95 Nandang Kosim Model Pembelajaran Inovatif Berbasis Kebutuhan KKNI 102 Saiful Islam Akselerasi MI Melalui Pembelajaran Mapel Akidah
Akhlak 113
Ahmad Arifuddin Efektivitas Model Quantum Teaching dengan Pendekatan Realistik untuk Meningkatkan Hasil Belajar Peserta Didik pada Materi Bangun Ruang
126
Maulana Arafat Lubis The Using of Comic As a Teaching Material in Building Character of Elementary School Students
135
Aziza Meria Persepsi Pendidik Madrasah Ibtidaiyah Sumatra Barat Tentang Kompetensi yang Dimilikinya
148
Imron Muttaqin & Mansur
Manajemen Pemberdayaan Guru Madrasah Ibtidaiyah 167
Fidrayani Analisis Efikasi Mengajar dan Manajemen Kelas Guru MI/SD Perspektif Rotter & Bandura
175
Masni Professional Teachers in Concept Of Curriculum 2013 183 Lu`Luil Maknun Internalisasi Nilai Gender dalam Pembelajaran di 190
SEMINAR NASIONAL FITK | 2019
v
Sekolah Dasar Hanifuddin Jamin Analisis Implementasi Kurikulum 2013 195 Abd. Manaf, Martin, Siti Zulaikha
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik Polisi di Sepolwan Lemdiklat Polri
201
Siti Masyithoh Pola Asuh Orangtua dan Perkembangan Sosial Anak 215 Muhammad Walid, Nur Hidayah Hanifah
Pengembangan Buku Ajar Tematik Kelas IV Berbasis Integrasi Islam pada Subtema Pemanfaatan Energi di Sekolah Dasar Negeri Kebonsari 1 Kota Malang
220
Suriana Kompetensi Global Lulusan PGMI di Era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)
235
Nurlaelah Madrasah Diniyah dalam Konteks Globalisasi (Problematika dan Solusinya)
244
Umil Muhsinin Karakter Fast:Profil Guru Abad ke-21 250 Zikra Hayati
Numeracy Development: Suatu Investigasi Perkembangan Pemahaman Konsep Bilangan pada Siswa SD/MI
263
Ahwy Oktradiksa, dan Agung Fitriansyah
Pengaruh Media Pembelajaran Melalui Keterampilan Berbicara Siswa Mata Pelajaran Bahasa Indonesia di Madrasah Ibtiaiyah An-Nur Kabupaten Magelang
273
Muhammad Fahri, Salati Asmahasanah
Impelementasi Jaminan Mutu (Quality Assurance) untuk Mewujudkan Madrasah Ibtidaiyah (MI) Berkualitas dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)
288
Inayatul Ulya Implementasi Pengembangan Entrepreneurship dalam Kurikulum Prodi PGMI Institut Pesantren Mathali’ul Falah Pati-Jawa Tengah
297
Tasnim Idris Kompetensi Profesionalisme dan Pedagogik Guru Kelas Sekolah Mitra Usaid Prioritas
310
Salma Hayati, Elviana Efektivitas AGK (Aplikasi Guru Kelas) dalam Pengisian Rapor Madrasah Ibtidaiyah Berbasis Kurikulum 2013 di Kabupaten Bireuen
319
Wida Rachmiati Pendekatan Konstruktivisme Pada Konsep Pecahan Dan Operasi Hitungnya Bagi Mahasiswa Calon Guru MI
326
Muhammad Syabrina
Pengembangan Buku Ajar Tematik Berbasis Karakter untuk Siswa SD Islam Kelas IV
343
Asmawati
Tradisi Sinoman Ditinjau dari Budaya dan Nilai-Nilai Sosial (Perkawinan Suku Dayak Bakumpai pada Masyarakat Desa Jangkang Baru)
357
Nida Jarmita Pemahaman Masyarakat Terhadap Pendidikan 366 Uyu Mu’awwanah Membaca Permulaan dapat Meningkatkan Minat Baca
Siswa Kelas Awal 375
Mardiah Astuti, Weny Septiyani
Pengaruh Penerapan Metode Aktif Tipe Everyone is Teacher Here terhadap Hasil Belajar Siswa Kelas V di Madrasah Ibtidaiyah Qur’aniah IV Palembang
385
Anas Salahudin Menggali filosofi pemikiran empirisisme tentang ide-ide pendidikan
399
Yufi Latmini Lasari Pengembangan Bahan Ajar Menulis Berbasis Quantum 409
SEMINAR NASIONAL FITK | 2019
vi
Writing di Kelas IV SD Tutut Handayani
Studi Komparatif Manajemen Kelas MIN 1 Teladan Palembang dan MIN 2 Model Palembang
417
Zidniyati The Secrets of Childhood, a Perspective to Montessori’s Theory of Early Childhood Education
434
H. Abdul Hafiz Integrasi Agama dalam Mengembangkan Buku Ajar 440 Barsihanor Pendidikan Dasar Islam Berbasis Sosial 446 Ade Suhendra Implementasi Penilaian Autentik dalam Pembelajaran
Berbasis Tematik Integratif di Madrasah Ibtidaiyah/Sekolah Dasar (MI/SD)
452
Aiyub Ismail Strategi Pembelajaran Matematika Sekolah dasar/madrasah ibtidayah (sd/mi)
458
SEMINAR NASIONAL FITK | 2019
vii
201
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BEBAN KERJA
TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK POLISI
DI SEPOLWAN LEMDIKLAT POLRI
Abd. Manaf1, Dr. Matin, M.Pd2, Dr. Siti Zulaikha, M.Pd3
Abstract
The objective of this causal research was to obtain information concerning: (1) the effect of work
environment toward work performance; (2) the effect of workload toward work performance; and
(3) the effect of work environment toward workload.The research was conducted by using a
survey method with path analysis ini testing hypothesis. Ini this research, principals of teachers
on Police Women School - Polri has been choosen as a unit analysis and 90 samples of
principals were selected in random. The results of the research are as follows: (1) there is a
direct positive effect of work environment toward work performance; (2) there is a direct negative
effect of workload towardwork performace; and (3) there is a direct negative effect of work
environment toward workload.
Keyword: Work environment, workload, and work performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja; (2) pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja; dan (3) pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap beban kerja. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan kausal. Pengujian hipotesis dengan pengujian analisis jalur. Unit analisis pada penelitian ini adalah seluruh tenaga pendidik polisi dengan ukuran sampe l90 orang yang dipilih secara acak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap kinerja; (2) terdapat pengaruh langsung negatif beban kerja terhadap kinerja; dan (3) terdapat pengaruh langsung negatif lingkungan kerja terhadap beban kerja.
Kata kunci: Lingkungan kerja, beban kerja dan kinerja
1 Mahasiswa Manajemen Pendidikan Pascasarjana UNJ 2 Dosen Pembimbing I 3 Dosen Pembimbing II
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
202
PENDAHULUAN
Sekolah Polisi Wanita sebagai Lembaga Pendidikan Republik Indonesia (RI)
mempunyai tugas mengembangkan sumber daya manusia yang bermutu di bidang
Diktuk Bintara Polwan, Bintara Polwan Pelayanan Perempuan dan Anak (PPA) dan
Bintara Polwan Negosiator serta berbagai pelatihan lainnya. Berkaitan dengan hal
tersebut, Pemerintah Republik Indonesia telah mengembangkan intervensi
terencana untuk menjadikan tenaga pendidik yang terdiri dari dosen, widyaiswara,
PNS, Gadik luar biasa, tutor, dan pelatih pada Lembaga Pendidikan dan Pelatihan
Polri Sekolah Polisi Wanita sebagai pilihan yang tepat untuk berkarir sebagai
bentuk pengabdian masyarakat.
Faktor yang amat menentukan dalam upaya meningkatkan mutu sumber
daya manusia melalui pendidikan adalah tenaga pendidik (guru, dosen, pelatih,
dan isntruktur). Pendidikan dilaksanakan dalam tatanan bagaimana kualitas
pendidikan dan hasil pembelajaran yang terletak pada bagaimana pendidik
melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab serta merujuk pada nilai-
nilai dasar kehidupan dan nilai-nilai proses pendidikan ke arah kondisi ideal dan
bermanfaat bagi peserta didik, pendidik, maupun masyarakat.
Gambaran tentang kinerja tenga pendidik belum sempurna apabila tidak
diimbangi dengan penjelasan peraturan perundang-undangan yang berkaitan
dengan kinerja. Maka dari itu, peneliti menyajikan beberapa kebijakan pemerintah
yang berhubungan dengan kinerja tenaga pendidik.
Pertama, UUDN RI 1945 Pasal 28 dan 31 : ayat (1) setiap orang berhak
mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapat
pendidikan dan memperoleh manfaat ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan
budaya, demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat
manusia. (2) setiap warga negara berhak mendapat pendidikan. Tersirat bahwa
pendidikan diberikan kepada semua masyarakat dengan berbagai lapisan tanpa
terkecuali dan tidak diskriminasi. Pendidikan merupakan salah satu hak asasi
manusia dimana dalam hak pendidikan tersebut terkandung hak ekonomi, sosial,
budaya, sipil dan politik. Penyelenggaraan pendidikan hingga tuntas merupakan
prasyarat agar mendapatkan hak pekerjaan. Pendidikan yang ditempuh seseorang
akan memudahkan dirinya mendapatkan pekerjaan.
Kedua, faktor pendidik sebagai pelaksana kebijakan pemerintah berupa
kurikulum. Dengan informasi yang termaktub dalam UU No. 20/2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional, maka standar tentang pendidik telah ditetapkan yaitu
seorang tenaga profesional yang dapat melakukan perencanaan pembelajaran
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
203
sampai dengan mengevaluasinya. Perspektif tentang kebijakan tersebut perlu dikaji
merujuk pada UU No. 19/2005 Pasal 28 tentang Standar Pendidikan Nasional yang
menyatakan bahwa pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi
dan berkemampuan mewujudkan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik yaitu
tingkat minimal yang harus dipenuhi tenaga pendidik dengan kepemilikan ijazah
maupun sertifikat keahlian yang relevan. Kualifikasi akademik tersebut
dikembangkan oleh BNSP dan ditetapkan dalam Peraturan Menteri.
Ketiga, Peraturan Kepala Kepolisian Negara RI No. 4/ 2010 Pasal 28 dan 31
tentang Sistem Pendidikan Kepolisian Negara RI yang berkaitan dengan tenaga
pendidik, disebutkan bahwa tenaga pendidik bertugas: a) merencanakan,
melaksanakan dan mengevaluasi proses pembelajaran; b) melakukan bimbingan,
konseling dan pelatihan; dan c) melakukan penelitian dalam bidangnya.
Kemampuan tenaga pendidik berkaitan dalam membuat POAC (Planning,
organizing, Actuating, dan Controlling) yaitu kemampuannya dalam melakukan
proses pembelajaran, dan kemampuannya dalam mengevaluasi hasil belajar serta
berkemampuan mengembangkan peserta didik dalam mengaktualisasikan
bermacam potensi yang dimilikinya.
Pendidikan Kepolisian pada Sekolah Polisi Wanita Lemdiklat Polri bertujuan agar
mampu melahirkan peserta didik yang pada akhirnya mampu menjadi pengabdi negara
yang baik untuk mengayomi masyarakat. Adapun tenaga pendidik Sepolwan Polri
memiliki peran strategis melahirkan polisi wanita muda yang bermutu dan mampu
bersaing dengan angkatan kepolisian yang bergender pria maupun angkatan
bersenjata lainnya. Namun peran strategis itu akan berjalan maksimal sesuai fungsinya
jika para tenaga pendidik tersebut memiliki kinerja yang tinggi.
Kinerja tenaga pendidik yang tinggi sangat diperlukan untuk meningkatkan
kualitas pengajaran yang selama ini terus menurun. Sebagaimana diungkapkan
Ketua IPW, Neta Pane (2012) yang menyatakan bahwa sistem pendidikan di
Sekolah Polisi sangat memprihatinkan. Cenderung melahirkan kader-kader polisi
yang tidak siap dan minim intelektual. Akibatnya, polisi cenderung berkompensasi
dengan arogansi dan represif saat berhadapan dengan masyarakat. Hal ini tidak
lepas dari buruknya sistem rekrut dan pendidikan dasar Kepolisian di Tanah Air.
Kader-kader polisi hanya dididik tiga bulan di Sekolah Polisi Negara (SPN). (Liputan
6, 2012). Terdapat tiga hal yang harus diterapkan dalam sistem pendidikan Polri
yaitu menerapkan pendidikan gratis di Polri tanpa pungutan, pendidikan
berkompetensi, dan sertifikasi. Dengan demikian, kinerja tenaga pendidik yang
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
204
tinggi sangat diperlukan di Sepolwan Lemdiklat Polri agar kualitas pendidikan terus
terjaga dan berkembang.
Data empiris yang peneliti peroleh di Sepolwan Lemdiklat Polri yaitu terdapat
114 tenaga pendidik polisi. Peneliti mengambil sampel 90 tenaga pendidik Polisi
dengan termasuk di dalamnya 30 responden untuk uji coba instrumen. Kemudian
terdeteksi beberapa masalah berdasarkan analisa SWOT dalam Rencana Kerja
T.A. 2019 Satker Sepolwan Lemdiklat Polri (2019), yaitu: a) minimnya fasilitas
penunjang pembelajaran yang mempengaruhi kinerja tenaga pendidik; b)
terbatasnya fasilitas pendidikan berupa ruang kelas yang kecil, kursi belajar kurang
memadai, laboratorium komputer, gudang alins, ruang pengasuh, ruang transit
pendidikan non organik dan alins/ alongins berupa komputer untuk mata pelajaran
administrasi Polri dan mendukung pembelajaran berbasis teknologi informasi (e-
learning); c) masih terdapat personel tenaga pendidik Sepolwan yang belum
memiliki pengalaman tugas di kewilayahan; dan d) kurangnya anggaran untuk
mendukung pelaksanaan operasional pendidikan. Selain itu, terdapat pula kendala
yaitu adanya perubahan tata nilai di dalam masyarakat menuju pola hidup yang
konsumtif dan apabila tidak disikapi dengan bijaksana maka akan berdampak
terhadap menurunnya kinerja personel (baik tenaga pendidik maupun peserta
didik), antara lain adanya kecemburuan sosial yang tinggi. (Lembaga Pendidikan
dan Pelatihan Polri Sepolwan, 2019).
Adanya kinerja tenaga pendidik di Sepolwan yang rendah tersebut
merupakan masalah besar sehingga diperlukan upaya-upaya untuk mengatasinya,
antara lain meningkatkan kinerja melalui perbaikan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi peningkatan kinerja. Berdasarkan teori-teori organisasi ditemukan
bahwa terdapat banyak faktor yang diduga berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian ini hanya fokus terhadap masalah kinerja yang dibatasi pada dua
variabel yaitu lingkungan kerja dan beban kerja (keduanya merupakan variabel
bebas) dan kinerja sebagai variabel terikat.
Dari penelitian Maharsi (2011) dan Taufiq (2011), terdapat 10 variabel kinerja
pengajaran tenaga pendidik yang mencakup: kedisiplinan dalam kehadiran
mengajar, ketepatan waktu dalam memulai dan mengakhiri kuliah,
pembawaan/sikap dalam ruang kuliah, intonasi dan volume suara dalam
penyampaian materi kuliah, peran dalam mendorong motivasi belajar mahasiswa
untuk berprestasi, sistematika dalam menjelaskan materi kuliah, penguasaan
materi kuliah, kesesuaian materi kuliah dengan silabus, aktualitas atau
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
205
relevansi/aplikasi materi kuliah, dan keakraban dan keramahan selama proses
perkuliahan. (Maharsi dan Taufiq, 2011).
Penelitian yang dilakukan oleh Maharsi (2011) tentang rendahnya kinerja
tenaga pendidik menyimpulkan bahwa terdapat faktor-faktor yang diperkirakan
menghambat kinerja pengajaran tenaga pendidik, antara lain: kurangnya
kompensasi finansial, sistem umpan balik/penilaian kinerja yang tidak tepat,
ketidakpercayaan tenaga pendidik terhadap pimpinan, tenaga pendidik yang tidak
termotivasi, keputusan rekrutmen, seleksi dan penempatan yang tidak tepat,
kurangnya pemahaman tenaga pendidik terhadap keinginan pemangku
kepentingan, standar kinerja pengajaran yang tidak jelas, ketidaktepatan dalam
pelaksanaan standar mutu, kerjasama tim/Kelompok Bidang Keahlian (KBK) yang
kurang efektif, manajemen Jurusan dan Pusat yang tidak efektif, penolakan tenaga
pendidik terhadap perubahan, komunikasi dan penyebarluasan informasi yang tidak
efektif, perencanaan kegiatan yang tidak sesuai dengan kebutuhan, dan kurangnya
pelatihan/pengembangan bagi tenaga pendidik. (Maharsi, 2011).
KAJIAN TEORI
1. KINERJA
Kinerja menurut Mangkunegara (2009:33): Suatu hasil kerja yang dihasilkan
oleh pegawai untuk meraih tujuan yang diharapkan. Hasil kerja secara kualitas
yang dicapai seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan padanya. (Mangkunegara, 2009).
Kinerja menurut Gibson, Ivancevich, dan Konopaske (2009: 128)
mendefinisikan kinerja sebagai berikut: Job performance is the outcomes of jobs
that relate to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other
criteria of effectiveness. For some people, responsible and challenging work may
have neutral or even negative value depending on their education and prior
experience with work providing intrinsic outcomes. For other people, such work
outcomes may have high positive values. (Gibson, Ivancevich, dan Konopaske,
2009). Kinerja adalah hasil atau keluaran tugas yang berkaitan dengan tujuan
organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan efektifitas. Bagi beberapa pegawai,
tanggung jawab dan pekerjaan yang menantang bisa saja memiliki nilai netral atau
bahkan nilai negatif tergantung dari pendidikan mereka dan pengalaman bekerja
sebelumnya dengan pekerjaan yang memberikan hasil secara intrinsik. Namun ada
juga bagi yang lain, hasil kerja seperti itu mungkin memiliki nilai positif tinggi.
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
206
Sintesis dari berbagai konsep kinerja dia atas yaitu kinerja adalah hasil tugas
secara kualitas dan kuantitas yang dapat diraih pegawai dalam melaksanakan
tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, diukur berdasarkan
indikator: (1) efektif dalam melaksanakan tugas; (2) efisien dalam melaksanakan
tugas; dan (3) melaksanakan tugas secara berkualitas.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Haynes (2008 : 307): Workplace environment is a
concept, which has been operationalized by analyzing the extent to which
employees perceive the immediate surroundingsas fulfilling their intrinsic, extrinsic
and social needs and their reason of staying with the organization (Haynes, 2008).
He further adds that environment is a key determinant of the quality of their work
and their level of performance. Lingkungan kerja adalah sebuah konsep, yang telah
dioperasionalkan dengan menganalisis sejauh mana karyawan memandang
lingkungan terdekat sebagai pemenuhan kebutuhan intrinsik, ekstrinsik, dan sosial
mereka serta alasan mereka bertahan dengan organisasi (Haynes, 2008). Jadi
lingkungan kerja adalah penentu utama kualitas pekerjaan mereka dan tingkat
kinerja mereka.
Selanjutnya, menurut Heizer (2011 : 335): lingkungan kerja : The work
environment is the physical environment in which employees work that affect the
performance, safety and quality of their work lives. A conductive working
environment provides a sense of security and allows to work optimally. The work
environments includes work relationships formed between coworkers and leader
and the physical environment in which employees work. (Heizer, 2011). Lingkungan
kerja adalah lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja,
keselamatan, dan kualitas kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja yang
konduktif memberikan rasa aman dan memungkinkan untuk bekerja secara optimal.
Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara rekan kerja dan
pemimpin dan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Nitisemito (2000 : 39) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-
tugas yang diberikan. Aspek lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. (Nitisemito, 2000).
Berdasarkan deskripsi konseptual di atas, maka dapat disintesiskan bahwa
lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik yang dirasakan
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
207
pegawai dalam melakukan pekerjaannya, diukur berdasarkan indikator: (1)
lingkungan kerja fisik; dan (2) lingkungan kerja non fisik.
3. Beban Kerja
Beban kerja menurut Steve Jex (2012 : 12) : Beban kerja adalah sejumlah
pekerjaan yang harus dilakukan pegawai selama periode waktu tertentu. Misalnya
membedakan antara persepsi beban kerja dan beban kerja secara obyektif. Pada
sisi obyektif, dua pegawai bisa saja memiliki muatan kerja yang sama tetapi
merasakan beban kerja masing-masing secara berbeda. (Jex, 2012).
Sedangkan Ganster dan Rosen (2013 : 208) : Beban kerja saling berhubungan
dengan banyak masalah psikologis; kelelahan adalah salah satunya. Aspek beban
kerja tampaknya termasuk dalam tiga kategori besar: jumlah pekerjaan dan jumlah
hal yang harus dilakukan; waktu dan aspek waktu tertentu yang diperhatikan; dan
pengalaman psikologis yang sifatnya subyektif yang dialami manusia dan beban
kerja adalah sebagai konstruk mental yang mencerminkan interaksi tuntutan mental
yang dibebankan pada seseorang atas tugas yang mereka lakukan. (Ganster dan
Rosen, 2013).
Lebih lanjut Dondokambey (2018 : 109) menyatakan bahwa beban kerja
mengacu pada intensitas penugasan pekerjaan. Maksudnya adalah sumber
tekanan mental bagi karyawan. Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang
harus dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugasnya. (Dondokambey, 2018).
Berdasarkan deskripsi konseptual di atas, maka dapat disintesiskan bahwa
beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus dituntaskan oleh seorang
pegawai dalam jangka waktu yang telah ditetapkan, diukur berdasarkan indikator:
(1) muatan pekerjaan; (2) waktu pekerjaan; dan (3) kesulitan beban kerja.
Dari uraian kajian konsep dan penelitian yang relevan di atas, maka dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: (1) terdapat pengaruh langsung
positif lingkungan kerja terhadap kinerja; (2) terdapat pengaruh langsung negatif
beban kerja terhadap kinerja; dan (3) terdapat pengaruh langsung negatif
lingkungan kerja terhadap beban kerja.
METODE
Penelitian ini dilakukan pada tenaga pendidik polisi di Sepolwan Lemdiklat
Polri. Waktu kegiatan penelitian dilaksanakan sejak bulan Januari 2019 sampai
dengan bulan Juli 2019. Metode yang digunakan adalah metode survei dengan
pendekatan analisis jalur untuk menguji pengaruh langsung lingkungan kerja dan
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
208
beban kerja terhadap kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga
pendidik polisi sebanyak 114 tenaga pendidik polisi dengan sampel penelitian
sebanyak 60 responden dan uji coba sejumlah 30 responden yang tidak termasuk
dalam sampel. Validasi instrumen penelitian menggunakan rumus korelasi Product
Moment dimana butir kuesioner dinyatakan valid jika r-hitung ≥ r-tabel. Validitas
penelitian ini menggunakan r-kritis 0,361 (n = 60, alpha 0,05). Analisis untuk
menghitung reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach, yaitu
membandingkan antara rhitung dengan skor/nilai rtabel. Instrumen dinyatakan reliabel
apabila rhitung> rtabel pada tingkat kepercayaan α = 0,05. Diperoleh tingkat reliabilitas
instrumen kinerja rit = 0,970. Beban kerja rit = 0,901; dan lingkungan kerja rit =
0,935. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial
dengan bantuan SPSS.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung lingkungan kerja
terhadap kinerja, nilai koefisien jalur sebesar
0,463 dan nilai koefisien thitung sebesar 0,571. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,05
sebesar 2,66. Maknanya koefisien jalur ini signifikan. Temuan ini dapat
diinterpretasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara langsung positif
terhadap kinerja. Dengan kata lain jika lingkungan kerja diperbaiki dan ditingkatkan,
maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja.
Temuan penelitian tersebut sejalan pernyataan Robbins (2015 : 307) :
Lingkungan kerja memungkinkan karyawan melaksanakan tugas mengajar dengan
lebih baik. Hal ini akan memacu tenaga pendidik memberikan pelayanan yang
bermutu kepada peserta didik. Temuan ini juga sejalan dengan hasil penelitian Ida
Putra dan Cokorda Jayanta (2012 : 25) : pengaruh langsung lingkungan kerja
terhadap kinerja yang didukung penuh oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja fisik
maupun non fisik akan sangat penting terhadap kinerja.
Jika tenaga pendidik polisi dapat berpartisipasi dengan penuh tanggung
jawab dalam melakukan tugas mengajar dan melatih, mengekspresikan pikiran,
dan memenuhi dan mengembangkan potensi, maka mereka akan cenderung
mengidentifikasi diri mereka sendiri dan memberi keluaran yang baik. Ada korelasi
yang positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Hal ini dapat terlihat di
Sepolwan yang menunjukkan bahwa tenaga pendidik polisi yang memiliki
lingkungan kerja yang baik maka akan memiliki kinerja yang tinggi sebab mereka
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
209
merasa capaian tujuan organisasi akan lebih mudah terjangkau apabila pekerjaan
dilakukan dengan didukung suasana kerja yang baik.
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung Beban Kerja
terhadap Kinerja, nilai koefisien jalur sebesar -0,316 dan nilai koefisien thitung
sebesar -0,473. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,01 sebesar -2,66. Temuan ini dapat
diinterpretasikan bahwa beban kerja berpengaruh secara langsung negatif terhadap
kinerja. Dengan kata lain, peningkatan beban kerja akan dikuti oleh menurunnnya
kinerja.
Beban kerja yang berat memiliki pengaruh pada kinerja. Hasil penelitian ini
sesuai pula dengan penelitian Fernando Tjiabrata, Bobe Lumanaw dan Lucky
Dotulung (2015 : 40) : beban kerja memiliki pengaruh signifikan dalam konteks
kinerja. Senada dengan penelitian Jeky Rolos, Sofia Sambul dan W. Rumawas
(2017 : 17) yang menyatakan pula bahwa beban kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja.
Beban kerja berkaitan erat dengan psikologi dan kemampuan serta
kecakapan seorang pegawai untuk menjalankan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Beban kerja yang dapat diselesaikan dengan waktu yang normal dalam
satuan waktu tertentu akan memberikan kualitas kerja yang baik. Kemampuannya
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya harus sesuai dengan bakat yang dimiliki
seorang pegawai. Apabila atasan keliru memberikan beban tugas yang sesuai
dengan kapasitas seorang bawahan maka kualitas kerja bawahan tersebut tidak
akan sesuai dengan harapan.
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung lingkungan kerja
terhadap beban kerja, nilai koefisien jalur sebesar -0,339 dan nilai koefisien thitung
sebesar –0,339. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,05 sebesar –2,66. Maknanya
koefisien jalur ini signifikan.Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh secara langsung negatif terhadap beban kerja. Dengan kata lain
peningkatan lingkungan kerja mengakibatkan penurunan beban kerja.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian Mukhlis Hidayatullah dan
Henny (2009 : 01) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh
langsung terhadap beban kerja. Lingkungan fisik kerja mempengaruhi beban kerja
yang dirasakan karyawan.
Beban kerja berkaitan erat dengan psikologi dan kemampuan serta
kecakapan seorang pegawai untuk menjalankan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Beban kerja yang dapat diselesaikan dengan waktu yang normal dalam
satuan waktu tertentu akan memberikan kualitas kerja yang baik. Kemampuannya
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
210
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya harus sesuai dengan bakat yang dimiliki
seorang pegawai. Apabila atasan keliru memberikan beban tugas yang sesuai
dengan kapasitas seorang bawahan maka kualitas kerja bawahan tersebut tidak
akan sesuai dengan harapan.
Kondisi lingkungan kerja yang baik pada tempat kerja akan membuat
karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya. Kenyamanan bisa saja
berdampak pada penurunan beban kerja dan peingkatan kinerja karyawan, namun
sebaliknya ketidaknyamanan lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai dapat
berakibat menurunnya beban kerja maupun kinerja pegawai. Ketiga hipotesis
dirangkum dalam tabel berikut:
Tabel 1 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hipotesis
Statistik
Uji Statistik
Keputusan Kesimpulan thitung
ttabel
α = 0,01
Lingkungan Kerja
berpengaruh langsung
positif terhadap Kinerja
H0 : β31 ≥ 0
H1 : β31 < 0 3,46** 2,66 H0 ditolak
Berpengaruh
langsung
positif
Beban Kerja berpengaruh
langsung negatif
terhadap Kinerja
H0 : β32< 0
H1 : β32 > 0 -2,93** –2,66 H0 ditolak
Berpengaruh
langsung
negatif
Lingkungan Kerja
berpengaruh langsung
negatif terhadap Beban
Kerja
H0 : β21 < 0
H1 : β21 > 0 –2,74** –2,66 H0 ditolak
Berpengaruh
langsung
negatif
PENUTUP
Kesimpulan
1. Perbaikan dan peningkatan lingkungan kerja dalam menjalankan peran dan
fungsinya akan menyebabkan peningkatan kinerja pada tenaga pendidik polisi
di Sepolwan Lemdiklat Polri. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur
diperoleh jalur pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja ρу1 =
0,463. Sementara nilai thitung = 4,30; sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikansi
α (0,01) = 2,66. Oleh karena nilai thitung > ttabel,maka H0 ditolak, H1 diterima.
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
211
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
langsung positif terhadap kinerja.
2. Beban kerja yang tinggi akan menurunkan kinerja tenaga pendidik polisi di
Sepolwan. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh jalur
pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja ρу2 = -0,316. Sementara nilai
thitung = -2,93; sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikasi α (0,01) = -2,66; karena
nilai koefisien thitung lebih kecil daripada nilai koefisien ttabel,maka H0 ditolak, H1
diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh
langsung negatif terhadap kinerja.
3. Perbaikan dan peningkatan lingkungan kerja menyebabkan penurunan beban
kerja pada tenaga pendidik di Sepolwan Lemdiklat Polri. Berdasarkan hasil
perhitungan koefisien jalur diperoleh jalur pengaruh langsung lingkungan kerja
terhadap beban kerja ρу3 = -0,339. Sementara nilai thitung = -2,74; sedangkan
nilai ttabel pada taraf signifikansi α = 0,01 = 1,97 α =-2,66. Olehkarena nilai
koefisien thitung lebih kecil daripada nilai koefisien ttabel,maka H0 ditolak, H1
diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh langsung negatif terhadap beban kerja.
Saran
1. Pimpinan mendorong perbaikan kekompakan tenaga pendidik polisi dalam
konteks menciptakan lingkungan kerja yang dinamis antar rekan tenaga
pendidik untuk melaksanakan tugas-tugas khusus secara berkelompok. Jika
tercipta lingkungan kerja yang nyaman, maka hasil yang dicapai akan lebih
baik.
2. Tenaga pendidik bersikap ramah satu sama lain baik antar sesama rekan kerja
maupun antar warga sekolah termasuk peserta didik sehingga suasana
bekerja yang harmonis akan tercipta.
3. Tidak membiasakan diri menunda tugas mengajar sehingga beban kerja atas
tugas mengajar di waktu selanjutnya tidak terasa berat.
4. Tenaga pendidik wajib memberikan Rancangan Pengajaran atau Pengayaan
kepada Pimpinan dan peserta didik sebagai panduan materi selama mengajar.
5. Inovasi dalam mengajar secara menyenangkan perlu diterapkan sehingga
peserta didik tidak merasa monoton selama proses pembelajaran.
6. Tenaga pendidik dibina untuk menjadi mentor bagi peserta didik. Sesuai
dengan tugas-tugas utama tenaga pendidik yaitu mengajar, mendidik, melatih,
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
212
membimbing, menilai, dan mengarahkan maka menjadi lumrah jika tenaga
pendidik disebut sebagai mentor.
7. Pimpinan menyediakan berbagai alat bantu ajar agar proses pembelajaran
dapat berjalan lebih efektif dan efisien;
8. Pimpinan dan tenaga didik polisi antusias berinovasi menciptakan suasana
belajar yang modern dengan menguasai penggunaan alat teknologi mutakhir.
9. Pimpinan melakukan pembinaan kepada tenaga pendidik polisi agar selalu
bersemangat untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi selaras dengan
bidang keilmuannya.
10. Tenaga pendidik polisi ikhlas bekerja demi kemajuan peserta didik sebagai
penerus bangsa yang akan meneruskan perjuangan negara. Maka, lingkungan
kerja yang nyaman secara bersama-sama ditingkatkan karena akan
meringankan beban kerja yang terasa berat.
11. Tenaga pendidik berbaur dengan berbagai lapisan masyarakat untuk memberi
kesadaran atas arti pendidikan bagi pengabdi negara di Sepolwan Polri
khususnya yang tidak hanya mengajarkan pendidikan kepolisian semata,
namun juga mendidik secara umum yaitu berkaitan dengan perilaku dan
dedikasi pada bangsa dan negara.
REFERENSI
Andre, Rae. (2008). Organizational Behavior: An Introduction to Your Life in
Organizations. New Jersey: Pearson Education.
Anoraga, Pandji., dan Widiyanti, Ninik. (2013). Dinamika Koperasi. Jakarta: Rineka
Cipta.
Colquitt, Jason., Lepine, Jefferey, dan Wesson, Michael. (2013). Organizational
Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New
York: McGraw-Hill.
Daft, Richard. (2008). Management. USA: Thomson South-Western.
Dhania, Rama. (2010). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:
Univ. Wijaya Putra.
Dondokambey, Zaneta., Saerang, David., dan Pandowo, Merinda. (2018).
Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Burnout.
Ganster, dan Rosen. 2013. Workload on Management of Human Resource.
Singapore: Person Prentice Hal.
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
213
Gibson, James., Ivancevich, Ivancevich, M dan Konopaske, Robert. (2009).
Organization: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill.
Haynes, Jeffrey. (2008). Development Studies. UK: Polity Press.
Heizer, Jay. (2001). Operations Management: Statistical Tools for Managers.
Singapore: Prentice Hall.
Jex, Steve. (2012). Organizational Psychology: A Scientist – Practitioner Approach.
New York: John Wiley & Sons, Inc.
Kurnia, Rahmat. (2010). Smart Way to Get a Job. Elexmedia Komputindo. Jakarta:
PT. Gramedia.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidences-Based
Approach.New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya.
Mullins. (2006). Essential of Organisational Behaviour. England, Prentice Hall.
Nitisemito, Alex Soemadji. (2000). Wawasan Studi Kelayakan dan Evaluasi Proyek.
Yogyakarta: Bumi Aksara.
Peraturan Kepala Kepolisian Negara RI No. 4/ 2010 tentang Sistem Pendidikan
Kepolisian Negara RI.
Rachmawati, Tutik., dan Daryanto. (2013). Penilaian Profesi Kinerja Tenaga
Pendidik dan Angka Kreditnya. Yogyakarta: Gaya Mediva.
Wijaya, John Henry. Sustainable Business Practice. (2017). Bandung: Widyatama.
JURNAL
Adityawarman, Yudha., Salim, Bunasor., dan Sinaga, Bonar. Pengaruh Beban
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI, Tbk Cabang Krekot.
Boimau, Serlyansie. Evaluasi Kinerja Dosen ditinjau dari Prestasi Belajar
Mahasiswa di Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Kemenkes Kupang
Tahun 2013.
Boose, Nikson., Rumawas, Wehelmina., dan Tumbel, Tinneke. Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan
Ekspedisi Maumbi Kota Manado.
Dondokambey, Zaneta., Saerang, David., dan Pandowo, Merinda. (2018).Pengaruh
Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Burnout. Jurnal EMBA.ISSN
2303-1174.
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
214
Harini, Sri., Sudarijati., dan Kartiwi, Niken. (2018). Workload, Work Environment
and Employee Performance of Housekeeping. International Journal of Latest
Engineering and Management Research (IJLEMR) ISSN: 2455-4847.
IJLEMR.
Hossein, Sajjad. (2016). Teaching Workload and Performance: An Empirical
Analysis on Some Selected Private Universities of Bangladesh. International
Journal of English and Education.ISSN: 2278-4012. Research Gate.
Irawati, Rusda., dan Carollina, Dini. (2011). Analisis Pengaruh Beban Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Operator pada PT. Giken Precision Indonesia.
Maharsi, Petrus. Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala
Minimnya Kompensasi (Studi Kasus Politeknik Semarang, Bandung dan
Jakarta). Jurnal Pengembangan Humaniora.
Monica, Tjio., dan Anggela, Melyana. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di Hotel X di Surabaya.
Putra, Fariz., Utami, Hamidah., dan Hakam, Muhammad. Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Naraya Telematika
Malang).
Putra, Ida Bagus Udayana., dan Jayanta, Cokorda Bagus. Peranan Beban Kerja
dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada The
Mansion Resort Hotel & Spa., DOI://doi.org/10.5281/zenodo.1492943.
Rolos, Jeky., Sambul, Sofia., dan Rumawas, Wehelmina. (2018). Pengaruh Beban
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang
Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis. ISSN: 2338-9605.
Tjiabrata, Fernando., Lumanaw, Bude., dan Dotulung, Lucky. (2017). Pengaruh
Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sabar
Ganda Manado. Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174.
Samson, Gitachi., dan Waiganjo, Maina. (2015). Effect of Workplace Environment
on the Performance of Commercial Banks Employees in Nakuru Town.
International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) Volume 3,
Issue 12, December 2015, PP 76-89 ISSN 2349-0330. IJMSR.
Shah, Syed Saad Hussain. Et al. (2011). Workload and Performance of Employees.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Ijcrb.
Sutoyo. Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah.
Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019
215
Taufiq, Rohmat. (2011). Penilaian Kinerja Dosen dalam Bidang Belajar Mengajar di
Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Tangerang. Factor Exacta.
ISSN 1979276X.
Wijaya, Hendry. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Instansi Pemda Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas
Pertambangan dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin). ISSN: 2540-816X.
top related