seminario de anÁlisis. 12 de mayo de 2006 12 de mayo de 2006 “el servicio profesional de carrera...
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SEMINARIO DE ANÁLISIS.SEMINARIO DE ANÁLISIS.
12 de mayo de 200612 de mayo de 2006
“El servicio profesional de carrera en el Gobierno Federal
mexicano”
LA EVOLUCIÓN SILENCIOSA
= “Momentum”
Globalización
Alternancia
Escasez de
Talento
DirecciónCentrada en la
persona
Congreso - Ejecutivo
Por qué hasta hoy
Misión de la Ley
• Atraer, retener, motivar y formar a las mejores mujeres y hombres en el servicio público.
• Garantizar que la Administración Pública transite sexenalmente con el mínimo trastorno y la máxima eficacia.
• Asegurar que la Administración Pública, siendo políticamente neutra, se constituya en un factor estratégico de la competitividad del país.
Planeación de Recursos Humanos
Control y Evaluación
Ingreso
Capacitación y Certificación
de Capacidades
DesarrolloProfesional
Evaluacióndel
DesempeñoSeparación
Subsistemas del SPC
NUEVAS TENDENCIAS DE LA GESTIÓN PÚBLICA
• Valor agregado de la función de RRHH• Interiorización de los valores de la gestión
de RRHH• Mayor permeabilidad entre sector público
y sector privado• Personalización de las relaciones con los
empleados
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVA AGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD
Orientación
a resultados
Talento EstabilidadClima de
superación
Los cuatro pilares
¿Qué es?
Los cuatro pilares
Legalidad
EficienciaObjetividad
Calidad
ImparcialidadEquidad
Competencia por mérito
Orientación
a resultados Talento EstabilidadClima de
superación
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVAAGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD
Trámites y Trámites y ServiciosServicios
PersonasPersonas
Talento y Compromiso
de losMandos
Talento y Compromiso
de losMandos
Misión, visión,objetivos, estrategias
y procesos
Misión, visión,objetivos, estrategias
y procesos
ENFOQUEENFOQUE CAPACIDADCAPACIDAD
EVOLUCIÓNEVOLUCIÓN CONTEXTOCONTEXTO
MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN
Modelo del Mando
“Implantación”
• Franquicias “principios”
• Sentido de Propiedad
• Subsidiariedad
• Facultamiento
“Blindaje”• Comprensión y Convicción• Públicos
Estratégicos• Demanda de la
sociedad• Detonar voluntad
Estrategias
Avances
Planeación
Ingreso
CapacitaciónDesempeño
Capacidades
Separación
Estructuras registradas: 75 (100%)Puestos: 39,795Descritos y Perfilados: 24,830Persona puesto: 35, 000 personas
Personas registradas (RUSP)
1.3 millones (20 campos información básica)
24, 000 (40 campos información técnica)
Control y Evaluación
Proceso
INGRESO
Aspirantes Externos: concurso público y abierto
Aspirantes internos
Desempeño
Capacidades
3 Directivas CURSO DE IGAPF
2 Técnicas
Planeación
Ingreso
Capacitación Desempeño
Capacidades
Separación
Total de Concursos 4,822
Concursos Concluidos 2,479
Concursos en ProcesoConcurso desiertosNo. de candidatos por concurso
8701,473
275
Control y Evaluación
Concursos promedio por persona: 14Rotación anual 5-7% (6%) 2,5761, 330, 000 decisiones de selección.
Inconformidades: 643 Revocaciones: 77
Registrados en trabajaen: 187, 561
Avances
Proceso Interno (Dependencias)Descripción, perfil y valuación del puesto.
Comité Profesionalización. Publicación DOF/Trabajaen
Filtro Curricular
@Visión de Servicio PúblicoIntegridad, rendición de cuentas, transparencia y visión de servicio
@Capacidades Directivas: visión estratégica, orientación a resultadosTrabajo en equipo, liderazgo y negociación
@Centro de Evaluación en Línea (DG/DGA)
Capacidades Técnicas
Entrevista Colegiada
Selección
275 aspirantes
21%
12 – 14 días h
ábiles
Ley 10 días
50 minutos
35minutos
5horas
55%
76%
35%
1
3
2
Trabajaen
25 – 130
6 - 13 días(depende de
cada dependencia)
Datos 24/03/2006
Proceso Duración
Planeación
Ingreso
Capacitación Desempeño
Control y Evaluación
Capacidades
Separación
Personas capacitadas 30,000 Cursos Terminados: 69,086
Proveedores:- Instituciones: 18- Número de Cursos: 157
Avances
Planeación
Ingreso
Capacitación Desempeño
Capacidades
Separación
Capacidades Gerenciales: 47,704- Personas evaluadas: 20,235
Capacidades técnicas:-Transversales: 706- Específicas: 231- Introducción general APF: 20,000
Control y Evaluación
Avances
Avances
Desempeño
PND
76
596 Unidades Responsables
88, 621Metas individuales
1422Metas Colectivas
Asignadas 87, 424 a servidores públicos
176, 224 metas asignadas a servidores públicos
36, 717 Servidores Públicos con metas asignadas
24, 000 Servidores Públicos Evaluados 2005 Anual
5626 metas institucionales
Promedio de metas x Servidor Público = 4.7
Metas Sectoriales oEspeciales
Sistema de PlaneaciónEstratégica Sistema de metas presidenciales
Metas programáticas
Que contiene la evaluación delDesempeño:
•Metas Individuales•Metas Colectivas•Estandáres de actuación Profesional:
•Capaciadades Gerenciales (Comportamiento)•Desarrollo de su personal (SPC a su cargo)
•Aportaciones destacadas y Actividades Extraordinarias (Puntos extras)
Planeación
Ingreso
CapacitaciónDesempeño
Control y Evaluación
Capacidades
Separación
Sistema Banderas Blancas
Avances hasta el cuarto trimestre de 2005
76 dependencias: mismo Sistema de planeación y control
Avances
Definición de urgencias, importación de valor en plazos
2005: 528 – 640
sobresaliente
META 2005-2006: 1000 PUNTOS
Tecnologías de la
información
Estructuras y compensacionesTrabajaenRUSP@CampusCapacidadesEvaluación del desempeño (Metateca)Desarrollo de R.H.Banderas BlancasSeparación
Sistema integrador: RHNet
Cubo de información
Operación de Subsistemas y
Apoyo internoJurídico-normativoEstadísticaRecursosComunicaciónTecnologías de la
Información
Áreas SoporteÁreas
Técnicas
Secretario / SubsecretarioDirección
Cen
traliz
ad
oD
esc
en
traliz
ad
o
Comité de Profesionalización
Comité de Selección
DGRHSFP (OIC)
OM DGRHSFP (OIC)
Jefe inmediato
GOBERNABILIDAD
Operación
Estructuras y compensación
Consejo Consultivo
Con elServicio
Profesionalqué seráDiferente
Valor que agrega
Improvisación en nombramiento (Persona ≠ perfil del puesto)
Separa la función administrativa de la función política (fortalece la democracia)
Un sistema de mérito tiene una alta correlación con la disminución en corrupción de un gobierno
Hacer atractivo al mejor talento el empleo público
Empleo público no esté sujeto al partido en el poder (sistema de botín)
La gestión pública es patrimonio de la sociedad
Valor que agrega
Una administración pública con sistema de mérito tiene alta correlación con la Competitividad de un país.
Capacidad de los mandos es el pilar del sistema.
Orienta a resultados que agreguen valor con visión sistémica
Alinea las metas individuales a las institucionales
Sistematiza una administración pública evolutiva
MMééxxiiccoo22000033
Australia
1902
Canadá
1857
España
1852
Estados Unidos
1883
Reino Unido
1855
Francia
1941
Holanda
1929
Nueva Zelandia
1912
““Ni el ejército más Ni el ejército más poderoso puede detener poderoso puede detener
la fuerza de una idea, la fuerza de una idea, cuando a ésta le ha cuando a ésta le ha llegado su tiempo”llegado su tiempo”
Víctor HugoVíctor Hugo
varios, pero
EsUNO
de ellosUNO
de
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