skripsi analisis faktor yang berhubungan dengan...
Post on 12-Dec-2020
4 Views
Preview:
TRANSCRIPT
1
SKRIPSI
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASIKERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS LABAKKANG KABUPATEN
PANGKEP TAHUN 2013
ADITHIA BUDIMANK 111 11 631
ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATANFAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR
2013
1
SKRIPSI
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASIKERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS LABAKKANG KABUPATEN
PANGKEP TAHUN 2013
ADITHIA BUDIMANK 111 11 631
ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATANFAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR
2013
1
SKRIPSI
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASIKERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS LABAKKANG KABUPATEN
PANGKEP TAHUN 2013
ADITHIA BUDIMANK 111 11 631
ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATANFAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR
2013
2
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Ujian Skripsi dan
disetujui untuk diperbanyak sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat pada Universitas Hasanuddin Makassar.
Makassar, 20 Agustus 2013
Tim Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Darmawansyah, SE, MS Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH
MengetahuiKetua Bagian Administrasi Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Hasanuddin
Dr. Darmawansyah, SE, MS
2
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Ujian Skripsi dan
disetujui untuk diperbanyak sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat pada Universitas Hasanuddin Makassar.
Makassar, 20 Agustus 2013
Tim Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Darmawansyah, SE, MS Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH
MengetahuiKetua Bagian Administrasi Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Hasanuddin
Dr. Darmawansyah, SE, MS
2
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Ujian Skripsi dan
disetujui untuk diperbanyak sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat pada Universitas Hasanuddin Makassar.
Makassar, 20 Agustus 2013
Tim Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Darmawansyah, SE, MS Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH
MengetahuiKetua Bagian Administrasi Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas Hasanuddin
Dr. Darmawansyah, SE, MS
3
PENGESAHAN TIM PENGUJI
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar Pada Tanggal 20
Agustus 2013
Ketua : Dr. Darmawansyah, SE, MS (.................................)
Sekertaris : Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH (.................................)
Anggota : 1. Prof. Dr. H. Indar, SH, MPH (.................................)
2. Prof. Dr. Hj. Asiah Hamzah, Dra, MA (.................................)
3. Prof. Dr. dr. H. M. Syafar, MS (.................................)
3
PENGESAHAN TIM PENGUJI
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar Pada Tanggal 20
Agustus 2013
Ketua : Dr. Darmawansyah, SE, MS (.................................)
Sekertaris : Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH (.................................)
Anggota : 1. Prof. Dr. H. Indar, SH, MPH (.................................)
2. Prof. Dr. Hj. Asiah Hamzah, Dra, MA (.................................)
3. Prof. Dr. dr. H. M. Syafar, MS (.................................)
3
PENGESAHAN TIM PENGUJI
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar Pada Tanggal 20
Agustus 2013
Ketua : Dr. Darmawansyah, SE, MS (.................................)
Sekertaris : Muh. Yusran Amir, S.KM, MPH (.................................)
Anggota : 1. Prof. Dr. H. Indar, SH, MPH (.................................)
2. Prof. Dr. Hj. Asiah Hamzah, Dra, MA (.................................)
3. Prof. Dr. dr. H. M. Syafar, MS (.................................)
4
RINGKASAN PENELITIAN
Adithia Budiman, Analisis Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi KerjaPegawai Di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013, (dibimbingoleh Dr. Darmawansyah, SE.MS dan Muh. Yusran Amir, SKM, MPH)
(xi + 80 halaman + 14 Tabel + 23 lampiran)
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untukmeningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi.Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan memberi penekananpada dua faktor utama yaitu motivasi dan kemampuan pegawai untuk bekerja.Hasil pengambilan data awal diperoleh data, komponen kegiatan dari upayapromosi kesehatan tahun 2011 (74.3%) sementara target SPM (Standar PelayananMinimal) Bidang kesehatan adalah 80%, dapat dilihat bahwa cakupan kinerjapuskesmas belum mencapai target. Tujuan penelitian ini untuk menganalisisfaktor yang berhubungan dengan motivasi kerja. Metode Penelitian Kuantitatifdengan menggunakan pendekatan cross sectional study. Lokasi penelitian iniadalah Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep yang jumlah respondennya 35orang. Pengumpulan data penelitian dengan menggunakan kuesioner. Pengolahandata dengan SPSS versi 18 dan Microsoft Excel 2007. Hasil penelitianmenunjukkan bahwa responden yang memiliki motivasi kerja baik terdapat 22orang (62.9%) sedangkan responden yang memiliki motivasi kerja buruk terdapat13 orang (37.1%.) penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan antarainsentif (p=0,043), kondisi kerja (p=0,024), pengakuan (p=0,033) dan pencapaianprestasi (p=0,561) dengan motivasi. Diperlihatkan bahwa dalam rangkapeningkatan motivasi kerja pegawai, maka disarankan untuk memberikanmotivasi kepada setiap pegawai baik berupa motivasi intrinsik (pencapaianprestasi dan pengakuan) maupun motivasi ekstrinsik (insentif dan kondisi kerja).
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Intrinsik dan Ekstrinsik
Kepustakaan : 27
5
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat memenuhi
kewajiban untuk menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Analisis Faktor
Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas Labakkang
Kabupaten Pangkep Tahun 2013”
Skripsi ini dibuat sebagai tugas akhir yang meruapakan salah satu syarat
penyelesaian studi di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin
Makassar. Dengan pengorbanan waktu dan tenaga yang penulis curahkan dalam
penyelesaian skripsi ini, mudah-mudahan dapat memberi berkah dan manfaat
bukan hanya kepada diri pribadi penulis tetapi juga dapat berguna bagi siapa saja
yang membutuhkannya.
Dalam kesempatan ini pula penulis menyampaikan rasa syukur dan terima
kasih atas segala bantuan, kerjasama dan dukungan selama ini, kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Alimin Maidin, MPH selaku Dekan Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar
2. Bapak Dr, drg, A. Zulkifli Abdullah, M.Kes Selaku Pembantu Dekan I
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar
6
3. Bapak Dr. Darmawansyah, SE. MS Selaku Ketua Jurusan AKK Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.
4. Bapak Dr. Darmawansyah, SE.MS Selaku Dosen Pembimbing I, dan
Bapak Muh. Yusran Amir, SKM, MPH Selaku Dosen Pembimbing II yang
dengan tulus ikhlas dan penuh kesabaran telah meluangkan waktu dan
pemikirannya untuk memberikan arahan kepada penulis mulai dari awal
sehingga selesainya penulisan skripsi ini.
5. Bapak Prof. Dr. H. Indar, SH, MPH, Ibu Prof. Dr. Hj. Asiah Hamzah,
Dra, MA, dan Bapak Prof. Dr. dr. H. Muh Syafar, MS selaku Tim
Penguji yang telah bersedia menyempurnakan skripsi ini.
6. Bapak, Ibu Dosen Fakultas Kesehatan Masyarakat yang telah ikhlas
memberikan bekal ilmu selama perkuliahan hingga selesai seta seluruh Staf
Tata Usaha Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.
7. Pegawai Jurusan AKK (Kak Ros dan Pak Salim) untuk segala bantuan dan
dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi.
8. Kepala Puskesmas Labakkang Ibu Hj. Nurtjaja, S.ST, SKM, M.Kes beserta
staf yang telah memberikan izin penelitian, bantuan dan arahan selama
penulis melakukan penelitian.
9. Kepada adinda Sarlin Djuna yang selalu mendorong dan mendukung penulis
dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
10. Teman-teman TUBEL khususnya jurusan AKK angkatan 2011, Dahyar
Masuku, dan Rapia Jamilah terima kasih atas segala dukungan dan
kerjasamanya.
7
11. Teman seperjuangan dalam menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan
tetanga kosku yang sering saya panggil dengan sebutan Paman (Dahyar
Masuku), yang selalu siap memberikan masukan dan arahan dalam
penyusunan skripsi ini, thanks bro.
12. Semua pihak yang banyak membantu dan memberikan dukungan yang tidak
sempat penulis sebutkan satu persatu terima kasih yang tak terhingga.
13. Secara khusus ucapan terima kasih serta penghargaan setinggi-tingginya
kepada kedua orang tuaku tercinta, Ayahanda ENDANG HADI PERMANA
dan Ibunda NURAINI TANJUNG atas segala pengorbanan, cinta kasih,
dukungan, kesabaran, dan pengorbanannya serta doa yang tidak putus-
putusnya kepada penulis. Serta bantuan moril dan materil yang tak terhitung
jumlahnya. Juga kepada kakak dan adikku yang saya banggakan, Penulis
tiada kuasa untuk membalas segala sesuatunya dan semoga Allah SWT
senantiasa memberikan perlidungan dan berkah-Nya.
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, mengingat
keterbatasan diri penulis sebagai manusia biasa. Oleh karena itu adanya saran dan
kritikan yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini sangat penulis
harapkan.
Makassar, Agustus 2013
Penulis
8
DAFTAR ISI
Halaman Judul ................................................................................................... i
Halaman Pengesahan ....................................................................................... ii
Kata Pengantar ................................................................................................. iii
Ringkasan Penelitian ........................................................................................ iv
Daftar Isi …………………………………………………………………… v
Daftar Tabel ..................................................................................................... viii
Daftar Gambar ………………………………………………………………. x
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................ 6
D. Manfaat Penelitian ............................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 8
A. Tinjauan Umum Tentang Motivasi ...................................... 8
B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja …………....................... 18
9
C. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan ................... 21
D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas ….…………............... 23
E. Tinjauan Umum Tentang Pegawai ……………………… 27
F. Tinjauan Umum Tentang Variabel Yang Diteliti …………. 28
BAB III KERANGKA KONSEP .............................................................. 37
A. Kerangka Teori ..................................................................... 37
B. Kerangka Konsep ….............................................................. 38
C. Definisi Operasional dan Kriteria Obyektif ............................ 39
D. Hipotesis Penelitian ……………………………………...… 45
BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................. 47
A. Jenis Penelitian ....................................................................... 47
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 47
C. Populasi dan Sampel Penelitian ......................................... 47
D. Metode Pengumpulan Data .................................................. 48
E. Cara Pengolahan dan Penyajian Data ................................... 49
F. Jalannya Penelitian ................................................................ 49
G. Analisis Data.......................................................................... 50
10
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN…………………………………. 52
A. Gambaran Umum Tentang Puskesmas Labakkang………... 52
B. Hasil Penelitian……………………………………………. 57
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………. 76
A. Kesimpulan………………………………………………... 76
B. Saran ……………………………………………………… 77
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………… 78
LAMPIRAN-LAMPIRAN
11
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1. Kegiatan Kinerja Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep ..……3
2. Tabel 2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pegawai Di Puskesmas
Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………………………………….57
3. Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur Pegawai Di Puskesmas
Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………………..….. 58
4. Tabel 4. Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan Pegawai Di
Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………. 59
5. Tabel 5. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pegawai Di
Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013 ……………………….. 59
6. Tabel 6. Distribusi Responden Menurut Insentif yang Diperoleh Pegawai Di
Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………..60
7. Tabel 7. Distribusi Responden Menurut Kondisi Kerja Pegawai Di Puskesmas
Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………………………………….61
8. Tabel 8. Distribusi Responden Menurut Pengakuan yang Diperoleh Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………………….61
9. Tabel 9. Distribusi Responden Menurut Pencapaian Prestasi yang Diperoleh
Pegawai Di Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013……………...62
10. Tabel 10. Distribusi Responden Menurut Motivasi kerja Pegawai Di
Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………..63
11. Tabel 11. Hubungan insentif dengan motivasi kerja Pegawai Di Puskesmas
Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013...……………………………………..63
12. Tabel 12. Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Di
12
Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………..65
13. Tabel 13. Hubungan Pengakuan dengan Motivasi Kerja Pegawai Di
Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………..66
14. Tabel 14. Hubungan Pencapaian Prestasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Di
Puskesmas Labakkang Kab. Pangkep Tahun 2013…………………………..67
13
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 1. Kerangka Teori ……………………………………………. 37
2. Gambar 2. Kerangka Konsep ………………………………………… 38
3. Gambar 3. Alur Pelayanan Puskesmas Labakkang …………………… 56
14
DAFTAR LAMPIRAN
1. KUESIONER
2. MASTER TABEL
3. TABEL FREKUENSI
4. TABEL ANALISIS
5. PERSURATAN
6. DAFTAR RIWAYAT HIDUP
15
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting
dalam suatu organisasi yang dapat menentukan tercapainya tujuan
organisasi, tanpa mereka betapa sulitnya organisasi dalam mencapai tujuan,
merekalah yang menentukan maju dan mundurnya suatu organisasi.
Organisasi pada dasarnya adalah kelompok orang yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan. Didalam suatu organisasi, tidak luput dari
persoalan, karena persoalan organisasi adalah persoalan manusia. Sehingga
sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
Kepuasan yang dimiliki pasien merupakan sebuah pencapaian dari
produktivitas kerja tinggi yang dilakukan oleh tenaga kesehatan disetiap
rumah sakit maupun puskesmas. Berbagai hal yang menjadi dasar dan
pendukung instansi kesehatan, kini sangat diperhatikan dan dikembangkan
sebagai upaya profesionalisme ditengah perkembangan budaya dan
modernisasi masyarakat dunia. Namun ironi bagi Indonesia, Negara yang
masih berkembang ini masih memiliki produktivitas kerja yang terbilang
rendah oleh karena masih banyak dan beragamnya faktor yang
menghambat umumnya pada bidang kesehatan itu sendiri. Mutu
sumberdaya dan kinerja masih membutuhkan pembenahan.
16
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya
untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih
memberi penekanan pada dua faktor utama yaitu : 1. Motivasi dari
pegawai, 2. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja (Ambar Teguh
Sulistiani Rosidah,2009).
Menurut Sedarmayanti (2001), dalam jurnal Analisis Motivasi
Kerja Pegawai Di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012.
Kurangnya motivasi kerja dapat mempengaruhi kualitas kerja seseorang
dan kualitas kerja juga berkurang, maka kepuasan orang yang menerima
jasa juga akan berkurang. Maka dari itu, untuk meningkatkan kualitas kerja
dari tenaga kesehatan, sebaiknya pemberian motivasi kerja juga
diperhatikan, misalnya pemberian insentif bagi tenaga kesehatan yang
memuaskan.
Labakkang merupakan salah satu kecamatan di Kabupaten
Pangkep, Provinsi Sulsel dan Labakkang merupakan ibukota kecamatan
dengan batas wilayah sebelah utara Kelurahan Talaka Kecamatan Ma’rang,
sebelah selatan Kelurahan Samalewa Kecamatan Bungoro, sebelah timur
Desa Patalassang, dan sebelah barat Kelurahan Pundata Baji. Dimana luas
wilayah di kelurahan labakkang 4,5 km. dan jumlah penduduk diwilayah
Puskesmas Labakkang sebanyak 17.287 jiwa. Puskesmas Labakkang
mempunyai 3 Puskesmas (Profil Puskesmas Labakkang 2012).
17
Berdasarkan hasil pengambilan data awal diperoleh data pada
tahun 2010 sampai dengan 2012, penetapan penilaian kinerja Puskesmas
Labakkang Kabupaten Pangkep adalah sebagai berikut: upaya promosi
kesehatan di tahun 2010 hasil cakupannya 81.02% di tahun 2011 menurun
menjadi 74.3% dan di tahun 2012 naik menjadi 85.29%. Begitupula upaya
kesehatan ibu dan anak ditahun 2010 hasil cakupannya 86.8% di tahun
2011 menurun menjadi 84.46% dan ditahun 2012 naik menjadi 88.94%,
untuk lebih lengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel I : Kegiatan Kinerja Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
NO KOMPONEN KEGIATANHASIL CAKUPAN (%)
2010 2011 2012
1 Upaya Promosi Kesehatan 81.02 74.3 85.29
2 Upaya Kesehatan Lingkugan 80.07 88.94 90.43
3 Upaya Kesehatan Ibu dan Anak TermasukKeluarga Berencana
86.8 84.46 88.94
4 Upaya Perbaikan Gizi 91.55 94.09 80.16
5 Upaya Pencegahan dan Pemberantasan PenyakitMenular
94.4 91.67 91.67
6 Upaya Pengobatan 90.3 80.88 86.03
7 Upaya Kesehatan Pengembangan 87.74 93.29 91.29
Sumber : Profil Puskesmas Labakkang 2010, 2011, dan 2012
Dari table diatas dapat dilihat bahwa komponen kegiatan dari upaya
promosi kesehatan, hasil cakupan pada tahun 2011 adalah 74,3% sementara
target SPM (Standar Pelayanan Minimal) Bidang kesehatan adalah 80%
(Permenkes. RI. No 741 Tahun 2008)
18
Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa cakupan kinerja puskesmas
mengalami perubahan setiap tahunnya, Salah satu faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja tenaga kesehatan dalam
melaksanakan pelayanan puskesmas adalah motivasi kerja. Motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakuakan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang.
Motivasi kerja yang tinggi sangat penting bagi kelangsungan hidup
dalam organisasi, karena dengan adanya motivasi kerja yang baik akan
memperoleh efektifitas kerja dengan hasil yang optimal. Perilaku kerja
tenaga kesehatan dapat didorong dengan adanya motivasi dalam seseorang
untuk dapat melaksanakan pekerjaan agar dapat maksimal.
Teori Dua Faktor Herzberg dalam Ambar Teguh Sulistiani Rosidah
(2009:240), teori ini menjelaskan bahwa : pertama terdapat kelompok
kondisi ekstrinsik dalam konteks pegawai, yang meliputi insentif,
keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur, mutu penyediaan, mutu
hubungan personal. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan pegawai
tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi pegawai. Kedua kelompok kondisi intrinsik, yang
meliputi : pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan
pegawai itu sendiri dan kemungkinan berkembang. Ketiadaan kondisi ini
bukan berarti membuktikan kondisi yang sangat tidak puas, tetapi kalau
19
kondisi demikian ada merupakan motivasi yang kuat yang akan
menghasilkan prestasi yang baik.
Dari kedua teori Herzberg tersebut, ekstrinsik dan intrinsik terdapat
empat variabel yang diduga memiliki hubungan erat dengan motivasi kerja
pegawai kesehatan. Diantaranya insentif, kondisi kerja, pengakuan dan
pencapaian prestasi. Dikarenakan variabel tersebut sangat signifikan
dengan subjek dan tempat penelitian yang dilakukan.
Berdasarkan hasil pantauan petugas Sistem Informasi
Kesehatan (SIK) Pusat Jakarta, dari sekitar 150.000 orang tenaga
kesehatan, 87.459 orang mengeluhkan tentang rendahnya insentif yang
diterima dari Dinas Kesehatan tempat mereka bekerja. Padahal setiap
harinya mereka telah dibebankan berbagai pekerjaan bahkan tenaga
kesehatan terkadang mengerjakan pekerjaan yang tidak menjadi tanggung
jawabnya. ( Depkes, RI. 2000. Insentif dan Motivasi Bagi Petugas
Kesehatan)
Gaji yang merupakan imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai
dianggap sebagai hal yang sensitif, tentu dengan gaji yang layak yang dapat
memenuhi kebutuhan, menjadikan pegawai itu lebih bersemangat dalam
pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh David Gunawan Sihombing
(2012) tentang Pengaruh Kompensasi Gaji Terhadap Kinerja Anggota
DPRD Kabupaten Aceh Dari hasil analisis dan pengujian hipotesis
dapat disimpulkan bahwa variabel X (Kompensasi) memiliki pengaruh
20
yang signifikan terhadap variabel Y (Kinerja) dengan nilai persentase
pengaruh sebesar 75,1%.
Kondisi kerja atau Lingkungan kerja yang mendukung pasti akan
memberikan kenyamanan dan keefektifan dalam bekerja. Penelitian yang
dilakukan oleh Salwa Hayati Hasan (2012) tentang Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Aktivis Pada Lembaga Swadaya Masyarakat Di
Kota Banda Aceh 64.2%. Artinya kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh mempunyai hubungan yang
erat dengan faktor -faktor lingkungan kerja fisik
Terkait dengan hal tersebut maka penulis tertarik untuk
melakuakan penelitian lebih jauh untuk mencari alternatif jalan pemecahan
sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kualitas kerja dan pelayanan
kesehatan di puskesmas pada umumnya dan di Puskesmas Labakkang pada
khususnya. Dengan memilih judul sebagai berikut : “Analisis Faktor Yang
Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di Puskesmas Labakkang
Kabupaten Pangkep Tahun 2013.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan,
maka dapat di rumuskan masalah pokok yaitu apakah faktor- faktor yang
berhubungan dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang
Kabupaten Pangkep Tahun 2013?
21
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui faktor- faktor yang berhubungan dengan motivasi
kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun
2013.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui hubungan insentif pegawai dengan motivasi
kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013.
b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja/ lingkungan kerja
pegawai dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten
Pangkep Tahun 2013.
c. Untuk mengetahui hubungan pengakuan yang didapatkan pegawai
dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
Tahun 2013.
d. Untuk mengetahui hubungan pencapaian prestasi dengan motivasi
kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun
2013.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Intansi
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan atau informasi ataupun
dasar pada pembentukan metode dalam perbaikan dan pengembangan
motivasi kerja pegawai di lingkungan Puskesmas Labakkang.
22
2. Bagi Akademik
Sebagai bahan acuan atau referensi bagi peneliti selanjutnya
3. Bagi Peneliti
Menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang motivasi kerja pegawai.
23
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari perkataan motif (motive) yang artinya
adalah rangsangan dorongan dan ataupun pembangkit tenaga yang
dimiliki seseorang sehinga orang tersebut memperlihatkan perilaku
tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan motivasi ialah upaya untuk
menimbulkan rangsangan, dorongan dan ataupun pembangkit tenaga
pada seseorang dan ataupun sekelompok masyarakat tersebut mau
berbuat dan bekerjasama secara optimal melaksanakan sesuatu yang
telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.(Azrul
azwar.1996:291)
Motivasi merupakan proses pisikologis yang membangkitkan
dan mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed
behavior (Robert Kreitnerdan Angelo Kinicki dalam buku wibowo
2007).
Menurut Gray (dalam Winardi,2007) bahwa motivasi
merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal
bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias,
dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu.
24
Dari beberapa pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang baik
internal maupun eksternal untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan
usaha secara terus menerus.
2. Teori Motivasi
Teori Isi
Teori isi tentang motivasi memusatkan perhatian pada : 1).
kebutuhan, motif atau dorongan yang mendorong, menekan, memacu
dan menguatkan pegawai untuk melakukan kegiatan dan 2). Hubungan-
hubungan para pegawai dengan faktor–faktor eksternal (insentif) yang
mendorong dan mempengaruhi mereka untuk melakukan suatu
kegiatan. Teori ini menekankan pada faktor-faktor internal individu,
kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan,
cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.
Faktor-faktor eksternal seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, dan
kebijakan unit kerja tentang kenaikan pangkat, delegasi wawenang, dan
sebagainya. Ada beberapa teori yang akan di uraikan sebagai berikut :
1. Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (dalam
Greenberg dan Baron,1997), mengemukakan bahwa kebutuhan
manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima hirarki kebutuhan,
sebagai berikut :
25
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan paling dasar,
berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian,
dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan
tersebutlah yang mendorong orang untuk mengerjakan suatu
pekerjaan. Contoh bagi pegawai di tempat kerja adalah
kebutuhan akan gaji, uang lembur, cuti, liburan dan jaminan
sosial.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety need)
Menurut Maslow, setela kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,
maka seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang
lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
Contoh di tempat kerja adalah jaminan hari tua, jaminan
seseorang dalam kedudukannya, wewenangnya dan tanggung
jawabnya sebagai pegawai.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation needs)
Kebutuhan sosial ini meliputi, kebutuhan untuk disayangi,
dihormati kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan dan
kebutuhan untuk berprestasi. Contoh di tempat kerja adalah
kelompok kerja formal dan informal, kegiatan yang diseponsori
unit kerja, acara-acara peringatan.
26
d. Kebutuhan harga diri/penghormatan (Esteem Needs/ egoistic
need)
Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya, ingin berprestasi dan ingin punya status.
Maslow membagi kebutuhan ini dalam dua jenis : pertama
penghargaan yang didasarkan atas respek terhadap
kemampuan, kemandirian, dan perwujudan kita sendiri. kedua
penghargaan yang didasarkan atas penilaian orang lain. Contoh
di tempat kerja adalah kekuasaan/jabatan, promosi, hadiah,
status, simbol pengakuan dan penghargaan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan ini timbul pada diri seseorang jika kebutuhan -
kebutuhan lainnya terpenuhi, kerena kebutuhan ini sangat
penting dalam perilaku manusia. Artinya setiap orang tumbuh
membangun pribadi dan mencapai hasil merupakan tingkat
kebutuhan yang paling tinggi. Contoh di tempat kerja adalah
menyelesaikan tugas yang bersifat menantang, melakukan
pekerjaan kreatif, pengembangan keterampilan.
2. Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth) Clayton P.Alderfer
Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki
kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa
kelemahan teori Maslow. Dalam modifikasi ini memanfaatkan
27
kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan
saja, untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan dengan
sebaik-baiknya.
a. Existence (keberadaan)
Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat
dipenuhi dan terpelihara keberadaannya yang bersangkutan
sebagai seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau
perusahan. Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa
lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu
kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-
baiknya, agar konsistensi pikiran dan perhatian karyawan
terpusat untuk melaksanakan pekerjaan.
b. Relatednees (kekerabatan)
Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan
lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan
pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang lain. Mereka
akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberi
pengertian dan sebagainya yang merupakan proses
kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan
pristise dalam teori Maslow.
c. Growth (Pertumbuhan)
Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini
merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan
28
potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreatifitas dan
pribadi.
Teori ERG ini dianggap lebih mendekati keadaan
sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Perbedaannya
antara teori ERG dan Maslow needs hierarchy theory adalah :
a.) Teori ERG, menyatakan bahwa lebih dari satu kebutuhan
yang dapat bekerja pada saat yang bersamaan, artinya tidak
selalu harus bertingkat-tingkat seperti yang dikemukakan
Maslow, b.) Teori ERG menyatakan bahwa jika untuk
mencapai pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai
keingina untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah
menjadi meningkat.
3. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori ini menjelaskan bahwa : Pertama terdapat kelompok
kondisi ekstrinsik dalam konteks pegawai, yang meliputi upah,
keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur, mutu penyediaan,
dan mutu hubungan personal. Keberadaan kondisi ini terhadap
kepuasan pegawai tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidak
beradaannya menyebabkan ketidak puasan bagi pegawai. Kedua,
kelompok kondisi instrinsik, yang meliputi : pencapaian prestasi,
pengakuan, tanggung jawab , kemajuan pegawai itu sendiri, dan
kemungkinan berkembang. Ketidakadaan kondisi ini bukan berarti
membuktikan kondisi yang sangat tidak puas, tetapi kalau kondisi
29
demikian ada merupakan motivasi yang kuat yang akan
menghasilkan prestasi yang baik. (Ambar Teguh Sulistiani Rosidah
,2009:240)
4. Teori Motivasi Prestasi David McClelland
Teori kebutuhan yang dikemukan oleh David McClelland
(1974), disebut teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga
komponen dasar yang digunakan untuk memotivasi orang bekerja
yaitu kebutuhan akan :
a. Need for achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur
berdasarkan kesempurnaan dalam diri seseorang yang dikenal
dengan teori prestasi atau dengan istilah n.Ach. kebutuhan ini
erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkahlaku pada
usaha untuk mencapai tujuan.
b. Need for affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungan dengan orang lain
c. Need for power
Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi
terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang
bersangkutan tidak memperdulikan perasaan orang lain.
30
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
di pengaruhi oleh beberapa faktor internal dan faktor eksternal :
1. Faktor Intern
Faktor Intern dapat mempengaruhi motivasi dalam diri
seseorang antara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-
hal :
a) adanya penghargaan terhadap prestasi
b) adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
c) pimpinan adil dan bijaksana
d) adanya surat perintah tugas dalam pelaksanaan kerja
e) adanya pengawasan pimpinan dan perusahaan tempat
bekerja di hargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekstern
Faktor Ekstern juga tidak kalah peranannya dalam
melemahkan motivasi kerja seseorang antara lain:
31
a. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana
dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
Lingkungan kerja yang baik dan bersih mendapat cahaya
yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan
memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi
para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarga.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang
paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang
kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik
untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja
tidak tenang, dari sini jelas bahwa besar kecilnya
kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para
karyawan.
32
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
Jaminan pekerjaan berupa jaminan karir untuk masa depan,
baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun
jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan
potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
3. Tujuan Motivasi Kerja
Manajer atau pimpinan yang berhasil dalam hal motivasi
pegawai seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-
tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan
motivasi tersebut antara lain :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Meningkatkan produktivitas pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan pegawai
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai
6. Mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9. Meningkatkan tingkat kesejahtraan pegawai
33
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-
tugasnya meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku.
B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang
dikemukakan adalah sebagai berikut :
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau
merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai
seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Selanjutnya Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa
kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
34
Maluyu S. P Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja
(prestasi kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Ravianto (1991:102) dalam Edi Sutrisno Produktivitas kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan,
keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan
kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan social, lingkungan kerja, iklim
kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan prestasi.
Menurut Simajuntak dalam Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah
(2009), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
karyawan, yaitu:
1. pelatihan
2. mental dan kemampuan fisik karyawan
3. hubungan antara atasan dan bawahan
Adapun Tiffin dan Cormick dalam Siagian (2003), mengatakan
bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat
disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu :
1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen,
keadaan fisik individu, kelelahan dan motivasi.
35
2. Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik, seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,
lingkungan social dan keluarga.
3. Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran
kontribusi- kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan
terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah
menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang
diekspresikan dalam penyelesaian tugas- tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Dapat dipahami bahwa penilaian kinerja adalah sebagai cara
untuk mengukur kontribusi pegawai kepada organisasi. Dengan
mengetahui kontribusi pegawai, maka selanjutnya dapat digunakan
sebagai upaya menyusun program penghargaan dan kompensasi,
disamping untuk program peningkatan kemampuan individu juga.
Adapun indicator dari kinerja itu sendiri (Ilyas.2001) adalah :
a. Kualitas kerja (mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan).
b. Kuantitas kerja (mengacu pada jumlah produksi atau hasil).
c. Ketepatan waktu (mengacu pada penyelesaian tugas, dalam waktu
yang diperkenankan).
d. Kehadiran dan ketepatan waktu (mengacu pada ketaatan jadwal
kerja).
36
e. Tanggung jawab (mengacu pada tugas dan proyek)
f. Kerjasama dengan yang lain (mengacu pada kerjasama dan
komunikasi dengan penyedia dan rekan kerja).
C. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kesehatan
Tenaga kesehatan menurut PP RI No. 32 Tahun 1996 Tentang
Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan
dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
untuk melakukan upaya kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan tersebut adalah :
a. Tenaga Medis
b. Tenaga Keperawatan
c. Tenaga Kefarmasian
d. Tenaga Kesehatan Masyarakat
e. Tenaga Gizi
f. Tenaga Keterampilan Fisik
g. Tenaga Keteknisan Medis
Dalam Buku Pedoman Penelitian Tenaga kesehatan Teladan di
Puskesmas Tahun 2008 dipaparkan bahwa Tenaga Kesehatan adalah setiap
orang yang mengabdikan diri dalam kesehatan serta memiliki pengetahuan
dan atau keterampilan melalui pendidikan dibidang kesehatan yang untuk
jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan,
baik berupa pendidikan gelar-D3, S1, S2, dan S3-; pendidikan non gelar;
37
sampai dengan pelatihan khusus kejujuran khusus dan keahlian. Hal inilah
yang membedakan jenis tenaga ini dengan tenaga lainnya. Hanya mereka
yang mempunyai pendidikan atau keahlian khusus-lah yang boleh
melakukan pekerjaan tertentu yang berhubungan dengan jiwa dan fisik
manusia, serta lingkungannya.
Tenaga kesehatan berperan sebagai perencana, penggerak dan
sekaligus pelaksana pembangunan kesehatan sehingga tanpa tersedianya
tenaga dalam jumlah dan jenis yang sesuai, maka pembangunan kesehatan
tidak akan dapat berjalan secara optimal. Kebijakan tentang pendayagunaan
tenaga kesehatan sangat dipengaruhi oleh kebijakan- kebijakan sektor lain,
seperti : kebijakan sektor pendidikan, kebijakan sektor ketenagakerjaan ,
sektor keuangan dan peraturan kepegawaian. Kebijakan sektor kesehatan
yang yang berpengaruh terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan antara
lain : kebijakan tentang arah dan strategi pembangunan kesehatan,
kebijakan tentang pelayanan kesehatan, kebijakan tentang pendidikan dan
pelatihan tenaga kesehatan, dan kebijakan tentang pembiayaan kesehatan.
Selain daripada itu, beberapa faktor makro yang berpengaruh terhadap
pendayagunaan tenaga kesehatan, yaitu desentralisasi, globalisasi,
menguatnya komersialisasi pelayanan kesehatan, teknologi kesehatan dan
informasi. Oleh karena itu, kebijakan pendayagunaan tenaga kesehatan
harus memperhatikan semua faktor diatas.
38
D. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas
Berdasarkan KEPMENKES No.128 tahun 2004 tentang Kebijakan
Dasar Puskesmas diterangkan mengenai :
1. Pengertian Puskesmas
Puskesmas adalah unit pelaksanaan teknis dinas kesehatan
kab/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan
kesehatan disatu atau sebagian wilayah kecamatan.
Pelayanan kesehatan yang diberikan di puskesmas adalah
pelayanan kesehatan yang meliputi pelayanan pengobatan (kuratif),
upaya pencegahan (prefentiv), peningkatan kesehatan (promotif) dan
pemulihan kesehatan (rehabilitatif) yang ditujukan kepada semua
penduduk dan tidak dibedakan jenis kelamin dan golongan umur, sejak
pembuahan dalam kandungan sampai tutup usia.
2. Fungsi Puskesmas
a. Sebagai pusat pembangunan kesehatan masyarakat diwilayah
kerjanya.
b. Membina peran serta masyarakat diwilayah kerjanya dalam rangka
meningkatkan kemampuan untuk hidup sehat.
c. Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu
kepada masyarakat diwilayah kerjanya.
3. Kegiatan Pokok Puskesmas
Sesuai dengan kemampuan tenaga maupun fasilitas yang
berbeda-beda, maka kegiatan pokok yang dapat dilaksanakan oleh
39
sebuah Puskesmas akan berbeda-beda pula. Namun demikian kegiatan
pokok Puskesmas yang seharusnya dilaksanakan adalah sebagai berikut :
a. Kesehatan Ibu dan Anak
b. Keluarga Berencana
c. Usaha Peningkatan Gizi
d. Kesehatan Lingkungan
e. Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular
f. Pengobatan Termasuk Pelayanan Darurat Karena Kecelakaan
g. Penyuluhan Kesehatan Masyarakat
h. Kesehatan Sekolah
i. Kesehatan Olahraga
j. Perawatan Kesehatan Masyarakat
k. Kesehatan Kerja
l. Kesehatan Gigi dan Mulut
m. Kesehatan Jiwa
n. Kesehatan Mata
o. Laboratorium Sederhana
p. Pencatatan dan Pelaporan Dalam Rangka Sistem Informasi
Kesehatan
q. Kesehatan Lanjut Usia
r. Pembinaan Pengobatan Tradisional
40
4. Kegiatan Pokok
a. Mempersiapkan pengadaan obat di puskesmas.
b. Mengatur penyimpanan obat dan alat kesehatan di puskesmas.
c. Mengatur administrasi obat di puskesmas.
d. Meracik obat-obatan untuk diberikan kepada penderita sesuai
perintah dokter.
e. Membuat zat reagens untuk laboratorium.
f. Mengatur distribusi obat sederhana untuk UKS dan KIA/KB.
g. Menyediakan obat untuk Puskesmas Keliling dan Puskesmas
Pembantu.
5. Kegiatan Lain
a. Penyuluhan kesehatan terutama dalam bidang penggunaan obat keras
dan bahaya narkotika.
b. Pencatatan dan pelaporan kegiatan yang dilakukan.
c. Membantu melaksanakan fungsi manajemen.
d. Pemengang inventaris peralatan medis puskesmas.
6. Fasilitas Pendukung
a. Puskesmas Pembantu
Adalah unit pelayanan kesehatan yang sederhana dan berfungsi
menunjang dan membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam
ruang lingkup wilayah yang lebih kecil.
41
b. Puskesmas Keliling
Unit pelayanan kesehatan keliling yang dilengkapi dengan
kendaraan bermotor roda empat atau perahu bermotor dan peralatan
kesehatan, peralatan komunikasi serta sejumlah tenaga yang berasal
dari puskesmas. Fungsinya menunjang dan membantu melaksanakan
kegiatan-kegiatan puskesmas dalam wilayah kerjanya yang belum
terjangkau oleh pelayanan kesehatan.
Kegiatan Puskesmas Keliling adalah :
1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat didaerah
terpencil yang tidak terjangkau oleh pelayanan puskesmas atau
Puskesmas Pembantu, 4 hari dalam satu minggu.
2. Melakukan penyelidikan tentang kejadian luar biasa.
3. Dipergunakan sebagai alat transport penderita dalam rangka
rujukan bagi kasus gawat darurat.
4. Melakukan penyuluhan kesehatan dengan menggunakan alat
audio-visual.
c. Bidan desa
d. Posyandu.
Merupakan kegiatan keterpaduan antara puskesmas dan
masyarakat di tingkat desa yang diwujudkan dalam bentuk Pos
Pelayanan Terpadu. Semula posyandu adalah pusat kegiatan
masyarakat dimana masyarakat dapat sekaligus memperoleh
pelayanan KB dan kesehatan.
42
Dalam pengembangannya posyandu dapat dibina menjadi
forum komunikasi dan pelayanan di masyarakat, antara sector yang
memadukan kegiatan pembangunan sektoralnya dengan kegiatan
masyarakat, untuk meningkatkan kemampuan masyarakat dalam
memecahkan masalah melalui alih teknologi. Satu posyandu
sebaiknya melayani sekitar 100 balita (120 kepala keluarga), atau
sesuai dengan kemampuan petugas dan keadaan setempat.
E. Tinjauan Umum Tentang Pegawai
1. Pengertian Pegawai
Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah
perintah orang lain dan menerima balas jasa. Pendapat lain mengatakan
pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah
orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan jasa
(Hasibuan.2007:41).
Sedangkan Pegawai Negeri menurut UU No. 43 tahun 1999,
Pasal 1 adalah mereka yang memenuhi syarat yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi
tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
43
2. Hak Dan Kewajiban
Pegawai mempunyai hak yang harus terpenuhi dan kewajiban
yang harus dipatuhi yaitu :
a. Kewajiban
a) Wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945 dan
Pemerintah
b) Wajib mentaati semua peraturan perundang-undangan
c) Wajib menjalankan tugas kedinasan
d) Wajib menyimpan rahasia
b. Hak
a) Gaji dan tunjangan
b) Kenaikan Pangkat
c) Cuti
d) Pensiun
F. Tinjauan Umum Tentang Variabel Yang Diteliti
1.1 Kompensasi/ Gaji
Kompensasi adalah sebagian atau semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah
uang. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan
barang. (Hasibuan 2010)
44
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk non moneter. Beberapa
terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya).
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan,
bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan gaji atau diluar gaji,
upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh tunjangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan dan tempat parkir khusus.
45
1.2 Komponen – Komponen Kompensasi
a. Kompensasi finansial, berupa
1) Kompensasi finansial secara langsung seperti : bayaran pokok
(gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,
komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
2) Kompensasi finansial tidak langsung berupa : seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja, bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran, ruang kantor dan tempat
parkir.
b. Kompensasi non financial, berupa
1) Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).
2) Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise
yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja
yang nyaman).
1.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1) Menghargai prestasi karyawan
2) Menjamin keadilan gaji karyawan
3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
46
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan.
1.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor
yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi
merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja
karyawan.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat
berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja
pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan
pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja
pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan
minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki
motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang
tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi,
mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan
menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh
karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada
47
suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi
sebagai tempat bekerja.
2.1 Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan
otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu
mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan
fisik tempat pegawai bekerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-
orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan
bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan
gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam
48
melakukan pekerjaannya dengan baik. Namun lingkungan kerja yang
buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan
cepat lelah dan menurunnya kreativitas. Oleh karena itu pimpinan
perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan.(Edy
Sutrisno.2009:118).
2.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan
dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat
juangnya akan tinggi (Arep, 2003).
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah
dikemukakan oleh Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai
sumber lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan semangat
kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah lingkungan
kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri sesuai dengan pendapat
49
Terry dalam Hasibuan (2001) bahwa Lingkungan kerja yang paling
berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.
3. Pengakuan
Pengakuan adalah pemberian penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja
yang dicaapainya. Pengakuan merupakan suatu tindakan oleh seorang
pemimpin mengakui adanya prestasi kerja yang telah dilaksanakan oleh
para pegawainya. Bukan hanya dari sisi prestasi, pengakuan akan jabatan
atau kedudukan seseorang akan mempengaruhi kenyamanannya dalam
bekerja. Dengan mengakui pegawai sebagai individu, tentunya akan
terpenuhi berbagai kebutuhan psikologisnya.
Adapun indikatornya adalah:
o Hak-hak dan kedudukan
o Penghargaan prestasi
Sebuah studi dari Organisasi Gallup tentang pengakuan
menyimpulkan bahwa benar jika suatu startegi pengakuan yang
dirancang dan diimplementasikan dapat memberikan :
Peningkatan produktivitas individu
Peningkatan keterlibatan karyawan
Menghasilkan tingkat retensi yang lebih tinggi
Menghasilkan loyalitas yang lebih tinggi dan nilai kepuasan
pelanggan
50
Hasil catatan keselamatan tentang sedikitnya permasalahan dari
pada yang dialami oleh organisasi yang tidak ada inisiatif
pengakuan.
Keberhasilan dalam mengimplementasikan inisiatif pengakuan
yang relefan di tempat kerja memilki beberapa indikasi. Pergantian
karyawan harus lebih rendah dan nilai umpan balik karyawan dalam
survei organisasi harus lebih tinggi. Isu-isu keselamatan dal klaim harus
menurun dan terjadi peningkatan skor kualitas dalam hasil umpan balik.
Setelah inisiatif pengakuan diimplementasikan, akan terlihat peningkatan
layanan pelanggan yang memuaskan dan juga peningkatan produktivitas
(Sutrisno,2009).
Ada beberapa cara memberi pengakun pada karyawan
(Sutrisno,2009) :
a. Pujian
b. Penilaian prestasi
c. Promosi
d. Menambah wewenang
e. Memberiakan Uang
f. Kejutan
g. Bekerja Berdampingan
4. Pencapaian Prestasi
Bernardin dan Russel (1993), memberikan definisi tentang
51
prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu. Byars dan Rue (1984), mengartikan prestasi sebagai tingkat
kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada
pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan
individu dan di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam
pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi
terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue (1984), mengemukakan adanya dua faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
Faktor- faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usah (effort) yang menunjukkan sejumlah energy fisik dan mental
yang digunakan dalam penyelenggaraan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah :
1). Kondisi fisik, 2). Peralatan, 3). Waktu, 4). Material, 5). Pendidikan,
52
6). Supervise, 7). Desain organisasi, 8). Pelatihan, 9). keberuntungan
53
BAB III
KERANGKA KONSEP
A. Kerangka Teori
Berdasarkan tinjauan pustaka, maka dapat disusun kerangka teori
motivasi kerja Pegawai di Puskesmas seperti yang disajikan pada gambar
berikut ini :
Keterangan :
= Variabel yang tidak diteliti
= Variabel yang diteliti
Sumber : Frederick Hezberg, dalam Ambar Teguh Sulistiani Rosidah 2009.
Kondisi Ekstrinsik
Kondisi Intrinsik
Keamanan Kerja
Insentif
Kondisi Kerja
Status
Prosedur
Mutu Penyediaan
Mutu Hubungan Personal
Pencapaian Prestasi
Pengakuan
Tanggung Jawab
Kemajuan Pegawai itu Sendiri
Kemungkinan Berkembang
Motivasi KerjaPegawai Puskesmas
54
B. Kerangka Konsep
Kerangka konsep penelitian ini dibuat berdasarkan tinjauan pustaka
dan disesuaikan dengan latar belakang masalah. Pada penelitian ini beberapa
faktor antara lain Insentif, kondisi kerja, pengakuan dan pencapaian prestasi
dipilih peneliti sebagai variabel penelitian seperti disajikan dalam gambar
berikut ini :
Keterangan :
= Variabel independen
= Variabel dependen
Sumber : Frederick Hezberg, dalam Ambar Teguh Sulistiani Rosidah 2009.
Insentif- Keadilan- Kelayakan
Kondisi Kerja- Kelengkapan fasilitas sarana
pelayanan kesehatan- Lingkungan kerja yang aman
Pengakuan- Hak- hak dan kedudukan- Prestasi
Pencapaian Prestasi- Suasana kerja- Dorongan melanjutkan study- Keikutsertaan dalam pelatihan
MOTIVASIKERJA PEGAWAI
PUSKESMAS
55
C. Definisi Operasional dan Kriteria Obyektif
1. Insentif
Insentif adalah tambahan gaji atau diluar gaji, upah yang
diberikan oleh organisasi sebagai konsekuensi melaksanakan tugas dan
kewajibannya sebagai pegawai.
Kriteria Objektif
Penilaian menggunakan skala Likert, dilakukan dengan
memberikan 4 pertanyaan, kemudian diberi skor 1 sampai dengan 5 pada
setiap jawaban.
Jawaban sangat setuju : 5
Jawaban setuju : 4
Jawaban kurang setuju : 3
Jawaban tidak setuju : 2
Jawaban sangat tidak setuju : 1
Jawaban Pertanyaan : 4
Jumlah Kategori : 5
Skor tertinggi = 4 x 5 = 20 (100%)
Skor terendah = 4 x 1 = 4 (20%)
Range (R) = Skor tertinggi – skor terendah
= 100% - 20%
= 80%
56
Jumlah Kategori (K) = 2
Interval (I) = R/K
= 80%/2 = 40%
Maka skor standar : 100% - 40% = 60%
Kategori :
Cukup = jika nilai skoring responden ≥ 60%
Kurang = jika nilai skoring responden < 60%
2. Kondisi Kerja
Kondisi Kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang dialami
oleh responden dalam melaksanakan tugas sehari- hari sebagai pegawai
tenaga kesehatan. Kondisi kerja berupa fasilitas sarana dan prasarana,
kenyamanan, keamanan dan kesalamatan kerja.
Kriteria Objektif
Penilaian menggunakan skala Likert, dilakukan dengan
memberikan 5 pertanyaan, kemudian diberi skor 1 sampai dengan 5 pada
setiap jawaban.
Jawaban sangat setuju : 5
Jawaban setuju : 4
Jawaban kurang setuju : 3
Jawaban tidak setuju : 2
Jawaban sangat tidak setuju : 1
Jawaban Pertanyaan : 5
Jumlah Kategori : 5
57
Skor tertinggi = 5 x 5 = 25 (100%)
Skor terendah = 5 x 1 = 5 (20%)
Range (R) = Skor tertinggi – skor terendah
= 100% - 20%
= 80%
Jumlah Kategori (K) = 2
Interval (I) = R/K
= 80%/2 = 40%
Maka skor standar : 100% - 40% = 60%
Kategori :
Cukup = jika nilai skoring responden ≥ 60%
Kurang = jika nilai skoring responden < 60%
3. Pengakuan
Pengakuan merupakan pertanyaan atau sikap dalam mengakui
hak-hak, kedudukan dan jabatan seorang pegawai serta pemberian
penghargaan, pujian yang layak atau prestasi yang dicapai oleh pegawai.
Kriteria Objektif
Penilaian menggunakan skala Likert, dilakukan dengan
memberikan 4 pertanyaan, kemudian diberi skor 1 sampai dengan 5 pada
setiap jawaban.
Jawaban sangat setuju : 5
Jawaban setuju : 4
58
Jawaban kurang setuju : 3
Jawaban tidak setuju : 2
Jawaban sangat tidak setuju : 1
Jawaban Pertanyaan : 4
Jumlah Kategori : 5
Skor tertinggi = 4 x 5 = 20 (100%)
Skor terendah = 4 x 1 = 4 (20%)
Range (R) = Skor tertinggi – skor terendah
= 100% - 20%
= 80%
Jumlah Kategori (K) = 2
Interval (I) = R/K
= 80%/2 = 40%
Maka skor standar : 100% - 40% = 60%
Kategori :
Cukup = jika nilai skoring responden ≥ 60%
Kurang = jika nilai skoring responden < 60%
4. Pencapaian Prestasi
Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
Kriteria Objektif
59
Penilaian menggunakan skala Likert, dilakukan dengan
memberikan 4 pertanyaan, kemudian diberi skor 1 sampai dengan 5 pada
setiap jawaban.
Jawaban sangat setuju : 5
Jawaban setuju : 4
Jawaban kurang setuju : 3
Jawaban tidak setuju : 2
Jawaban sangat tidak setuju : 1
Jawaban Pertanyaan : 4
Jumlah Kategori : 5
Skor tertinggi = 4 x 5 = 20 (100%)
Skor terendah = 4 x 1 = 4 (20%)
Range (R) = Skor tertinggi – skor terendah
= 100% - 20%
= 80%
Jumlah Kategori (K) = 2
Interval (I) = R/K
= 80%/2 = 40%
Maka skor standar : 100% - 40% = 60%
Kategori :
Cukup = jika nilai skoring responden ≥ 60%
Kurang = jika nilai skoring responden < 60%
5. Motivasi Kerja Pegawai
60
Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan luar diri
pegawai dimana ia berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk
memenuhi keinginan atau kebutuhannya. Dalam hal ini adalah bentuk
hasil kerja yang dicapai tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas
kecakapan, kerjasama dan ketepatan waktu.
Kriteria Objektif
Penilaian menggunakan skala Liker, dilakukan dengan
memberikan 7 pertanyaan, kemudian diberi skor 1 sampai dengan 3
pada setiap jawaban
Jawaban sering : 3
Jawaban kadang- kadang : 2
Jawaban tidak pernah : 1
Jawaban Pertanyaan : 10
Jumlah Kategori : 3
Skor tertinggi = 7 x 3 = 21 (100%)
Skor terendah = 7 x 1 = 7 (20%)
Range (R) = Skor tertinggi – skor terendah
= 100% - 20%
= 80%
Jumlah Kategori (K) = 2
Interval (I) = R/K
= 80%/2 = 40%
61
Maka skor standar : 100% - 40% = 60%
Kategori :
Baik : jika nilai skoring responden ≥ 60%
Buruk : jika nilai skoring responden < 60%
D. Hipotesi Penelitian
1. Hipotesis Nol (Ho)
a. Tidak ada hubungan antara insentif yang didapatkan pegawai dengan
motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun
2013.
b. Tidak ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan pegawai
dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
Tahun 2013.
c. Tidak ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan pegawai
dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
Tahun 2013.
d. Tidak ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan
pegawai dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten
Pangkep Tahun 2013.
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
a. Ada hubungan antara insentif yang didapatkan pegawai dengan
motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun
2013.
62
b. Ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan pegawai dengan
motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun
2013.
c. Ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan pegawai dengan
motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun
2013.
d. Ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan pegawai
dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
Tahun 2013.
63
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Dengan
menggunakan pendekatan cross sectional study. Penelitian ini dilakukan
dengan maksud untuk mengetahui hubungan antara variabel insentif, kondisi
kerja, pengakuan, dan pencapaian prestasi dengan motivasi kerja pegawai di
Puskesmas Labakkang.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
a. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
b. Waktu Penelitian
Waktu pelaksanaan Penelitian ini pada Bulan Mei sampai dengan bulan
Juni Tahun 2013
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Puskesmas Labakkang
yang berjumlah 46 orang.
2. Sampel
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive
64
sampling (pengambilan sampel secara purposive didasarkan pada suatu
pertimbangan) yaitu sampel yang diambil dari tenaga kesehatan yang
berstatus sebagai pegawai di Puskesmas Labakkang dengan rincian
sebagai berikut :
a. Dokter Umum : 3 orang
b. Dokter Gigi : 2 orang
c. Bidan : 9 orang
d. Perawat Kesehatan : 9 orang
e. Perawat Gigi : 3 orang
f. Juru Imunisasi : 1 orang
g. Pelaksana Gizi : 2 orang
h. Promosi Kesehatan : 2 orang
i. Analisis Kesehatan : 1 orang
j. Apoteker : 1 orang
k. Sanitarian : 1 orang
l. Surveilans : 1 orang____
Jumlah 35 orang
D. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang di peroleh dengan cara memberikan
kuesioner kepada pegawai yang menjadi sampel penelitian kemudian
diisi.
65
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang di peroleh langsung dari bagian
personalia Puskesmas Labakkang tahun 2012.
E. Cara Pengolahan Dan Penyajian Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan leptop, memakai
program SPSS (Statistical Package For Sosial science) versi 18 dan
Microsoft Excel 2007 yang terlebih dahulu melalui beberapa tahap yaitu:
1. Editing data dilakukan dengan memeriksa kemungkinan kesalahan
pengisian atau tidak lengkapnya data yang diisi oleh responden.
2. Coding data dilakukan dengan memberikan kode nomor jawaban yang
diisi oleh responden agar memudahkan pengolahan data.
3. Penyajian data hasil penelitian akan disajikan dalam bentuk table
disertai penjelasan.
F. Jalannya Penelitian
Penelitian ini terdiri dari empat tahap, yaitu :
1. Tahapan persiapan (perencanaan)
a. Pada tahap ini peneliti mengajukan judul penelitian
b. Mengajukan surat izin pengambilan data awal pada bagian
Akademik
c. Penyusunan proposal sampai dengan seminar proposal.
d. Mengajukan surat izin penelitian pada bagian Akademik yang
ditujukan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Pangkep yang
diteruskan ke Puskesmas Labakkang sebagai lokasi penelitian
66
2. Tahapan pelaksanaan penelitian, atau pengumpulan data
3. Tahap pengolahan dan analisis data, atau pengolahan data dan
menganalisis hasil penelitian
4. Tahap penulisan hasil penelitian, atau laporan.
G. Analisis Data
Semua data yang terkumpul akan diolah secara manual, analisis data
dilakukan dengan uji statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel
independen dan dependen.
1. Analisis Univariat
Analisis Univariat dilakukan untuk melihat hasil distribusi frekuensi dan
presentase dari tiap variabel penelitian.
2. Analisis Bivariat
Analisis Bivariat untuk melihat hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen dengan menggunakan uji fisher’s exact test
dengan tingkat kemaknaan α=0.05.
Pengujiannya menggunakan rumus sebagai berikut=∑ (0 – E)
E
Keterangan :∶Kai kuadrat hasil perhitungan
0 : Nilai observasi
E : Nilai Harapan
∑ : Penjumlahan semua kategori
67
Kriteria keputusan pengujian hipotesis adalah Ho ditolak jika nilai p
(p value) lebih kecil dari nilai 0,05 dan Ho diterima jika nilai p (p
value) lebih besar dari nilai 0,05.
Dan untuk menguji tingkat keeratan hubungan antar variabel
digunakan Uji Phi dan Cramer’s dengan rumus :
V = √nt
Keterangan :
: Nilai Chi Square
: Besar sampel∶ nilai r-l atau c-l yang terkecil
Besarnya nilai V adalah 0 sampai 1. Interpretasi :
0,01 - 0,25 Hubungan Lemah
0,26 - 0,50 Hubungan Sedang
0,51 - 0,75 Hubungan Kuat
0,76 - 1 Hubungan Sangat Kuat
68
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Tentang Puskesmas Labakkang
Puskesmas Labakkang didirikan pada tahun 1969 dan diresmikan pada
tahun 1970 yang berada di Kecamatan Labakkang Kabupaten Pangkep.
Puskesmas merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di
masyarakat, maka dalam menyongsong Era Milenium ke III ini Puskesmas
harus mampu mewujudkan Visi Puskesmas yaitu, PUSKESMAS
LABAKKANG SEHAT DAN MANDIRI TAHUN 2015, melalui dua
Misinya, yaitu :
1) Mendorong terwujudnya lingkungan kondusif bagi terwujudnya keadaan
sehat, yaitu :
B. Lingkungan bebas polusi
C. Tersedianya air bersih
D. Sanitasi lingkungan memadai
E. Perumahan/ pemukiman sehat
F. Kehidupan masyarakat gotong royong
G. Memelihara nilai-nilai budaya, beriman, bertaqwa
H. Perubahan perilaku masyarakat yang promotif dan preventif
69
2) Mendorong kemandirian masyarakat dalam mengelola kesehatan sendiri
sedini mungkin melalui yankes paripurna, bermutu, merata dan terjangkau.
Untuk mencapai Visi dan Misi Puskesmas tersebut diatas dilakukan
6 strategi dengan cara sebagai berikut :
a. Profesionalisme
b. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
c. Pelayanan kesehatan (Yankes) paripurna dan bermutu
d. Kemandirian melalui JPKM
e. Kerjasama lintas sektor yang berkesinambungan
f. Menjalin kemitraan
1. Wilayah Kerja
Puskesmas Labakkang dalam operasionalnya memiliki wilayah
kerja yang terdiri dari dua kelurahan dan dua desa dengan luas wilayah
30,38 km yang terdiri dari :
a. Kelurahan Labakkang : 4,5 km
b. Kelurahan Mangallekana : 6,88 km
c. Desa Kanaungan : 7,63 km
d. Desa Gentung : 11,37 km
70
2. Batas Wilayah Puskesmas
Puskesmas Labakkang terletak di Kabupaten Pangkep, Kelurahan
Labakkang wilayah Kecamatan Labakkang, yang merupakan ibu kota
kecamatan dengan batas:
a. Sebelah utara : Kelurahan Talaka Kecamatan Ma’rang
b. Sebelah selatan : Kelurahan Samalewa Kecamatan Bungoro
c. Sebelah timur : Desa Patalassang
d. Sebelah barat : Kelurahan Pundata Baji
3. Adapun Jumlah Penduduk di tiap wilayah kerja Puskesmas
Labakkang Tahun 2012 adalah :
a. Labakkang : 4970
b. Mangallekana : 5504
c. Kanaungan : 4290
d. Gentung : 2523
Jumlah : 17287 jiwa
4. Pelayanan Pada Puskesmas Labakkang
a. Sumber Daya Manusia
1. Tenaga Medis : Terdiri dari dokter umm sebanyak 3 orang dan
dokter gigi 2 orang
2. Tenaga perawat : sebanyak 12 orang
b. Fasilitas pelayanan
1. Sarana utama
Sarana utama Puskesmas Labakkang terdiri dari satu unit ruang
71
perawatan, ruang nifas dan tempat lainnya dengan kapasitas 16
tempat tidur
2. Sarana penunjang
a. Dua buah mobil
b. Tujuh buah sepeda motor
c. Tiga buah pustu
d. Dua buah polindes
e. Dua puluh satu posyandu
72
5. Alur pelayanan Puskesmas Labakkang
PELANGGANDATANG
PENDAFTARAN / INFORMASI
KEGAWATDARURATAN- UGD
PEM. PENUNJANG- LABORATORIUM
POLIKLINIK- POLIK UMUM- KES. GIGI &
MULUT- KIA & KB
KONSULTASI- GIZI- KES.
LINGKUNGAN- KES. REPRODUKSI- KES. JIWA
DIAGNOSA RUJUKANEKSTERNAL
RAWATINAP
APOTIK
PELANGGANPULANG
73
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari hasil penelitian karakteristik jenis kelamin responden
didapatkan sebagai berikut :
Tabel 2Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Jenis Kelamin Jumlah %1 Laki-laki 5 14,32 Perempuan 30 85,7
Total 35 100Sumber : data primer 2013
Pada tabel 2 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 30 responden (85,7
%) sedangkan responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 5
responden (14,3 %) dari 35 responden di Puskesmas Labakkang.
74
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Dari hasil penelitian karakteristik umur didapatkan hasil
sebagai berikut :
Tabel 3Distribusi Responden Berdasarkan Umur Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Kelompok Umur (Tahun) Jumlah %1 25 – 29 8 22.92 30 – 34 7 20.03 35 – 39 6 17.14 40 – 44 6 17.15 45 – 49 5 14.36 50 – 54 3 8.6
Total 35 100Sumber : data primer 2013
Tabel 3 menunjukkan bahwa distribusi responden berdasarkan
kelompok umur, kelompok dengan jumlah tertinggi adalah pada
kelompok umur 25 – 29 tahun sebanyak 8 orang (22,9%) dan yang
terendah, yaitu umur 50 – 54 tahun, yaitu sebanyak 3 orang (8,6%)
75
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Pegawai.
Dari hasil penelitian karakteristik status perkawinan responden
didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 4Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Status Perkawinan Jumlah %1. Belum Menikah 4 11,4
2. Sudah Menikah 31 88,6Total 35 100
Sumber : data primer 2013
Berdasarkan tabel 4. Distribusi responden berdasarkan status
perkawinan, yang sudah menikah sebanyak 31 responden (88,6%).
Sedangkan responden yang belum menikah sebanyak 4 orang (11,4 %).
d. Karakteristi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan responden merupakan jenjang pendidikan
formal terakhir yang pernah diikuti oleh responden. Distribusi
responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 5.
Berdasarkan tabel 5, distribusi responden berdasarkan tingkat
pendidikan, yang terbanyak yaitu tamat D3 dan S1 sebanyak 14 orang
(40,0%) dan yang terendah, yaitu tamat D1 sebanyak 2 orang (5,7%)
76
Tabel 5Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Tingkat Pendidikan Jumlah %1. SMA/sederajat 5 14.32. D1 2 5.73. D3 14 40.04. S1 14 40.0
Total 35 100Sumber : data primer 2013
2. Deskripsi Variabel yang Diteliti
Deskripsi variabel penelitian terdiri dari variabel dependen yaitu
motivasi kerja sedangkan variabel independennya adalah insentif, kondisi
kerja, pengakuan, dan pencapaian prestasi. Distribusi variabel penelitian
ini dapat dilihat pada tabel-tabel berikut :
a. Insentif
Distribusi responden menurut insentif dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 6Distribusi Responden Menurut Insentif yang Diperoleh Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Insentif Jumlah %1. Cukup 19 54.32. Kurang 16 45.7
Total 35 100Sumber : data primer 2013
Dari tabel 6 diatas menunjukkan bahwa responden yang
menyatakan insentif yang diterima sudah cukup adalah sebanyak 19
77
orang (54,3%). Sedangkan responden yang menyatakan insentif kurang
adalah 16 orang (45,7 %).
b. Kondisi Kerja
Distribusi responden menurut kondisi kerja dapat dilihat dari
tabel berikut :
Tabel 7Distribusi Responden Menurut Kondisi Kerja Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Kondisi kerja Jumlah %1. Baik 23 65.72. Buruk 12 34.3
Total 35 100Sumber : data primer 2013
Pada tabel 7 di atas, diperlihatkan bahwa responden yang
menyatakan memiliki kondisi kerja yang baik terdapat 23 orang
(65,7%) sedangkan responden yang menyatakan memiliki kondisi kerja
di Puskesmas Labakkang yang buruk terdapat 12 orang (34,3 %)
c. Pengakuan
Distribusi responden menurut pengakan dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 8Distribusi Responden Menurut Pengakuan yang Diperoleh Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Pengakuan Jumlah %1. Tinggi 22 62.92. Rendah 13 37.1
Total 35 100Sumber : data primer 2013
78
Berdasarkan tabel 8 di atas, telah memperlihatkan bahwa
responden memiliki pengakuan tinggi sebanyak 22 orang (69,9 %)
sedangkan responden memiliki pengakuan rendah sebanyak 13
responden (37,1 %) .
d. Pencapaian Prestasi
Distribusi responden menurut pencapaian prestasi dapat dilihat
dari tabel berikut :
Tabel 9Distribusi Responden Menurut Pencapaian Prestasi yang Diperoleh
Pegawai Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Pencapaian Prestasi Jumlah %1. Tinggi 21 60.02. Rendah 14 40.0
Total 35 100Sumber : data primer 2013
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang pencapaian
prestasinya tinggi sebanyak 21 orang (60,0 %) sedangkann responden
yang pencapaian prestasinya rendah sebanyak 14 orang (40,0).
79
e. Motivasi Kerja
Distribusi responden menurut motivasi kerja dapat dilihat dari
tabel berikut :
Tabel 10Distribusi Responden Menurut Motivasi kerja Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No Motivasi Kerja Jumlah %1. Baik 22 62.92. Buruk 13 37.1
Total 35 100Sumber : data primer 2013
Pada tabel 10 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki
motivasi kerja baik terdapat 22 orang (62,9 %) sedangkan responden
yang memiliki motivasi kerja buruk terdapat 13 orang (37,1%).
3. Analisis Hubungan Variabel Dependen dan Independen
Untuk melihat hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen digunakan tabulasi silang dengan uji fisher’s exact test.
a. Hubungan insentif dengan motivasi kerja pegawai
Tabel 11Hubungan insentif dengan motivasi kerja Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No InsentifMotivasi Kerja
Total UjiStatistik
Baik BurukN % N % N %
1. Cukup 15 78.9 4 21.1 19 100 p= 0.043φ= 0,3632. Kurang 7 43.8 9 56.2 16 100
Total 22 62.9 13 37.1 35 100 %Sumber : data primer 2013
80
Pada tabel 11 di atas, dapat dilihat bahwa dari 19 responden
yang berasumsi insentif mereka cukup, terdapat 15 orang (78,9%)
mempunyai motivasi kerja baik dan lainnya sebanyak 4 orang (21,1%)
ternyata memiliki motivasi kerja buruk. Sedangkan responden yang
berasumsi insentif mereka kurang sebanyak 16 responden. terdapat 7
orang (43,8%) yang memiliki motivasi kerja baik dan 9 orang (56,2%)
memiliki motivasi kerja buruk.
Berdasarkan data tersebut, bisa dilihat bahwa pada umunmnya
responden yang berasumsi insentif mereka cukup akan berbanding
lurus dengan motivasi kerjanya.
Hasil uji statistik dengan uji fisher’s exact test diperoleh nilai
p = 0,043 (p<0,05) Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
ini berarti bahwa ada hubungan antara insentif yang didapatkan
pegawai dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang
Kabupaten Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki
hubungan yang sedang dengan nilai phi : 0,363 (hubungan sedang :
0,26<phi<0,50)
81
b. Hubungan Kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai
Tabel 12Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No KondisiKerja
Motivasi KerjaTotal Uji
StatistikBaik Buruk
N % N % N %1. Baik 18 78.3 5 21.7 23 100 p= 0,024
φ= 0,4412. Buruk 4 33.3 8 66.7 12 100Total 22 62.9 13 37.1 35 100 %
Sumber : data primer 2013
Pada tabel 12 di atas, menunjukkan bahwa dari 23 responden
yang memiliki Kondisi kerja baik, terdapat 18 orang (78.3%)
diantaranya motivasi kerja baik dan 5 orang (21.7%) ternyata memiliki
motivasi kerja buruk. Sedangkan responden yang memiliki kondisi kerja
buruk sebanyak 12 orang. Terdapat 4 orang (33.3 %) diantaranya
ternyata memiliki motivasi kerja baik dan 8 orang (66.7%) memiliki
motivasi kerja buruk.
Berdasarkan data tersebut, bisa diketahui bahwa responden atau
pegawai yang memiliki kondisi kerja baik maka akan cenderung baik
pula motivasi kerjanya.
Hasil uji statistik dengan uji fisher’s exact test diperoleh nilai
p=0,024 (p<0,05). Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini
berarti bahwa ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan
pegawai dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang
Kabupaten Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki
82
hubungan yang sedang dengan nilai phi : 0,441 (hubungan sedang :
0,26<phi<0,50)
c. Hubungan pengakuan dengan motivasi kerja pegawai
Tabel 13Hubungan Pengakuan dengan Motivasi Kerja Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No PengakuanMotivasi Kerja
Total UjiStatistik
Baik BurukN % N % N %
1. Tinggi 17 77.3 5 22.7 22 100p= 0,033φ= 0,3882. Rendah 5 38.5 8 61.5 13 100
Total 22 62.9 13 37.1 35 100%Sumber : data primer 2013
Pada Tabel 13 diatas, menunjukkan bahwa dari 22 responden
yang memiliki pengakuan tinggi terdapat 17 orang (77,7%) yang
memiliki motivasi kerja yang baik dan sisanya sebanyak 5 orang
(22,7%) memiliki motivasi kerja yang buruk, dan responden yang
memiliki pengakuan yang rendah sebanyak 13 orang, terdapat 5 orang
(38,5%) yang mempunyai motivasi kerja yang baik dan 8 orang (61,5%)
yang memiliki motivasi kerja yang buruk.
Berdasarkan data tersebut, diperoleh fakta bahwa responden
yang memiliki pengakuan yang tinggi cenderung memiliki motivasi
kerja yang baik.
Hasil uji statistik dangan uji fisher’s exact test diperoleh nilai
p= 0,033 (p<0,05). Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini
berarti bahwa ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan
83
pegawai dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten
Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki hubungan yang
sedang dengan nilai phi : 0,388 (hubungan sedang : 0,26<phi<0,50)
d. Hubungan Pencapaian prestasi dengan motivasi kerja pegawai
Tabel 14Hubungan Pencapaian Prestasi dengan Motivasi Kerja Pegawai
Di Puskesmas Labakkang Kab. PangkepTahun 2013
No PencapaianPrestasi
Motivasi KerjaTotal Uji
StatistikBaik Buruk
N % N % N %1. Tinggi 17 81.0 4 19.0 21 100 p= 0,012
φ= 0,4592. Rendah 5 35.7 9 64.3 14 100Total 22 62.9 13 37.1 35 100%
Sumber : data primer 2013
Pada tabel 14 diatas, menunjukkan bahwa dari 21 responden
yang memiliki pencapaian prestasi tinggi, terdapat 17 orang (81.0%)
yang mempunyai motivasi kerja baik dan sisanya sebanyak 4 orang
(19.0%) memiliki motivasi kerja buruk. Sedangkan responden yang
memiliki pencapaian prestasi rendah sebanyak 14 orang, dan terdapat 5
orang (35.7%) yang mempunyai motivasi kerja baik dan sisanya
terdapat 9 orang (64.3%) responden memiliki motivasi kerja buruk.
Berdasarkan data tersebut, didapatkan kesimpulan bahwa
responden yang memiliki pencapaian prestasi tinggi berpotensi
memiliki motivasi kerja yang baik.
Hasil uji statistik dengan uji fisher’s exact test diperoleh nilai
p=0,012 (p<0,05). Karena p<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini
84
berarti bahwa ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan
pegawai dengan motivasi kerja di Puskesmas Labakkang Kabupaten
Pangkep Tahun 2013. Kedua variabel ini memiliki hubungan yang
sedang dengan nilai phi : 0,459 (hubungan sedang : 0,26<phi<0,50)
4. Pembahasan
Penelitian yang dilaksanakan di Wilayah kerja Puskesmas
Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013, terhadap motivasi kerja
pegawai di Puskesmas Labakkang dengan jumlah pegawai sebanyak 46
orang, dan sampel yang diteliti sebanyak 35 responden yang berstatus
sebagai tenaga kesehatan, dan dari 35 responden diperoleh responden yang
motivasi kerja yang baik sebanyak 22 orang dan 13 responden memiliki
motivasi kerja yang buruk.
Motivasi adalah merupakan dorongan dalam diri seseorang baik
internal maupun eksternal untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan
usaha secara terus menerus. Dalam Teori Dua Faktor Herzberg
menjelaskan bahwa : pertama terdapat kelompok kondisi ekstrinsik dalam
konteks pegawai, yang meliputi insentif, keamanan kerja, kondisi kerja,
status, prosedur, mutu penyediaan, mutu hubungan personal. Kedua
kelompok kondisi intrinsik, yang meliputi : pencapaian prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pegawai itu sendiri dan
kemungkinan berkembang.
85
Beberapa faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai,
akan dibahas satu – persatu sesuai dengan hasil analisis yang telah
dilakukan sebelumnya, yaitu sebagai berikut :
1) Hubungan Insentif dengan Motivasi Kerja Pegawai
Insentif dalam penelitian ini adalah tambahan gaji atau diluar
gaji, upah yang diberikan oleh organisasi sebagai konsekuensi
melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pegawai. Dalam
penelitian ini responden yang menyatakan insentif mereka cukup
sebanyak 19 orang (54,3%) dan responden yang menyatakan insentif
kurang adalah 16 orang (45,7%). Setelah dilakukan analisis statistik
dengan uji fisher’s exact test menunjukkan bahwa ada hubungan
insentif dengan motivasi kerja pegawai p=0.043 (p<0,05), artinya
semakin puas pegawai terhadap gajinya semakin baik pula motivasi
kerjanya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Parwanto dan Wahyudin (2008) dimana ia menyatakan bahwa
terdapat banyak faktor yag mempengaruhi motivasi kerja karyawan
yaitu insentif dan gaji yang diterima. Dan Soewondo (1992)
menyatakan dimana faktor yang mempengaruhi motivasi kerja itu
antara lain hubungan personal, tempat kerja, dan karir yang tidak jelas.
Hasil penelitian ini didukung pula oleh penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Eka Idham Lip K Lewa (2005) mengenai
hubungan varabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik serta gaji
86
sangat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Pertamina Daerah
Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon, dimana variabel yang
sangat dominan adalah variabel gaji yaitu sebesar 59,70%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Maryam, Asiah Hamzah, dan Darmawansyah (2012) tentang
analisis motivasi kerja pegawai di kantor dinas kesehatan kabupaten
sidrap 2012, menyatakan bahwa Ada hubungan antara pemberian
insentif, kondisi kerja dan hubungan interpersonal dengan
peningkatan motivasi kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kab. Sidrap,
berdasarkan uji statistik chi-square dari insentif diperoleh nilai ρ=
0,004 (ρ≥0,05), dan pada penelitian yang dilakukan oleh Syubakti
Sya’in (2008) tentang Pengaruh Kepuasan Kinerja Pegawai Klinik
Spesialis Bestari Medan menunjukkan bahwa kepuasan terhadap gaji
mempunyai hubungan yang bermakna dengan nilai p=0,006 (p<0,05),
artinya semakin puas pegawai terhadap gajinya semakin baik pula
kinerjanya.
Pada penelitian ini terdapat responden yang berasumsi insentif
mereka cukup namun terdapat 4 responden yang motivasi kerjanya
buruk, sedangkan pada responden yang berasumsi insentifnya kurang
terdapat 7 orang yang motivasi kerjanya baik. Ini bisa terjadi
dikarenakan adanya beberapa alasan atau faktor luar yang dapat
mempengaruhi sehingga dapat terjadi demikian. dan bisa juga karena
hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan
87
yang dilakuakan sehari-hari.
2) Hubungan Kondisi Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai
Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar
pegawai, baik sarana maupun prasarananya yang mampu memberikan
pengaruh pada efektifitas kerjanya. Kondisi kerja yang nyaman dan
dibarengi oleh fasilitas lengkap pasti menjadi idaman bagi setiap
pegawai. Dalam penelitian ini responden yang menyatakan kondisi
kerjanya baik sebanyak 23 orang (65,7%) dan responden yang
menyatakan kondisi kerjanya buruk adalah 12 orang (34,3%). Setelah
dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s exact test menunjukkan
bahwa ada hubungan kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai
dengan nilai p=0,024 (p<0,05).
Menurut Arep ( 2003) ada sembilan faktor motivasi, yang dari
ke sembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis
besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis (rasa aman),
kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan. Faktor-
faktor tersebut saling berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja,
dimana keadaan nyata di lingkungan kerja berpengaruh langsung
terhada motivasi, hal ini dapat terjadi karena sebenarnya manusia
menilai apakah lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam
kebutuhan baik secara fisik maupun non-fisik guna untuk pemenuhan
kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan kerja dapat menunjang
hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat dan
88
berpengaruh pada meningkatnya prestasi yang berindikasi pada kinerja
pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Zaenal Fanani
(2012) tentang analisis faktor motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja karyawan pada Ksp. Tunas Artha Mandiri
Propinsi Jawa Timur yang menyatakan bahwa variabel, motivasi kerja
dan lingkungan kerja mempengaruhi variabel prestasi kerja karyawan
sebesar 66.6 % atau 66.6% prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan
oleh motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Hasil penelitian ini didukung pula oleh penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Wahyuni (2005) tentang pengaruh lingkungan
fisik terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perpustakaan, dan
Kearsipan dan Pengolahan Data Elektronik Kabupaten Rembang
memperlihatkan besar pengaruhnya dengan nilai p=0,012 (p<0,05)
Pada penelitian ini terdapat 5 responden yang kondisi kerjanya
baik namun motivasi kerjanya buruk dan 4 responden yang kondisi
kerjanya buruk tapi motivasi kerjanya baik. Hal ini terjadi karena tidak
sepenuhnya faktor ini mempengaruhi motivasi kerja, terdapat
responden yang memiliki persepsi bahwa kondisi kerjanya yang
berbeda dan beberapa responden tidak menganggap adanya pengaruh
kondisi kerja pada motivasi kerja. Namun pada dasarnya tetap
memiliki perbandingan lurus antara kondisi kerja dan motivasi kerja
.
89
3) Hubungan Pengakuan dengan Motivasi Kerja Pegawai
Pengakuan merupakan hak dasar seseorang dalam lingkungan
kerja, menjadikannya hal yang sangat penting dalam kehidupan setiap
pegawai. Dengan adanya perlakuan wajar dari teman kerja dan atasan,
baik dari segi etika, kinerja hingga prestasi yang ia lakukan akan besar
potensi seseorang pegawai akan bekerja lebih baik. Dalam penelitian
ini responden yang memilki pengakuan tinggi sebanyak 22 orang
(69,9%) dan responden yang memiliki pengakuan rendah sebanyak 13
orang (37,1%). Setelah dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s
exact test menunjukkan bahwa ada hubungan pengakuan dengan
motivasi kerja pegawai dengan nilai p=0,033 (p<0,05).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Sutanto (dalam Faisal, 2011) tentang pengaruh
pengakuan terhadap kinerja tenaga kesehatan di Rumah Sakit Kota
Cirebon dengan Besar pengaruh 58%.
Dalam penelitian ini didapatkan bahwa adanya hubungan antara
pengakuan dengan motivasi kerja pegawai. Pengakuan memiliki andil
dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Pengakuan memberikan
kenyamanan, rasa percaya diri dan gairah dalam bekerja yang pada
akhirnya juga akan memberikan efek positif pada motivasi kerja
pegawai. Dalam Sutrisno (2009), pengakuan yang diberikan seseorang
pimpinan dengan mengakui adanya prestasi kerja yang telah
dilaksanakan oleh para pegawainya dan pengakuan akan jabatan atau
90
kedudukan seseorang akan mempengaruhi kenyamanannya dalam
bekerja. Dengan mengakui pegawai sebagai individu, tentunya
pegawai akan merasa berharga dan akan menunjukkan motivasi kerja
yang lebih baik.
Penelitian ini juga memperlihatkan bahwa dari responden yang
mendapatkan pengakuan yang tinggi, terdapat pula 2 responden yang
memiliki motivasi kerja buruk sedangkan dari responden yang
mendapatkan pengakuan rendah terdapat 5 responden yang memiliki
motivasi kerja baik. Hal ini dapat terjadi dikarenakan faktor variabel
pengakuan bukan sepenuhnya yang memberikan pengaruh pada
motivasi kerja pegawai dan beberapa responden yang tidak
menganggap pengakuan tidak bersangkut paut dengan motivasinya
dalam bekerja. Namun secara umum tetap merupakan variabel yang
memiliki hubungan positif dengan motivasi kerjanya.
4) Hubungan Pencapaian Prestasi dengan Motivasi Kerja Pegawai
Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu. Dalam penelitian ini responden yang memiliki
pencapaian prestasi tinggi sebanyak 21 orang (60,0%) dan responden
yang pencapaian prestasi rendah sebanyak 14 orang (40,0%). Setelah
dilakukan analisis statistik dengan uji fisher’s exact test menunjukkan
bahwa ada hubungan pencapaian prestasi dengan motivasi kerja
pegawai dengan nilai p=0,012 (p<0,05).
91
Hasil penelitian ini sesuai dengan Penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Juliani (dalam faisal. 2011) menegaskan bahwa
terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh motivasi intrinsik
berdasarkan peluang untuk maju terhadap kinerja perawat pelaksana
di RSU dr. Pirngadi Medan.
Pencapaian prestasi mendukung para pegawai untuk bekerja
dengan hasil yang baik. Dengan pencapaian prestasi yang tinggi, maka
gairah dan keinginan pegawai untuk berhasil dalam pekerjaannya juga
akan ikut tinggi. Pencapaian prestasi dalam penelitian ini juga
memperlihatkan responden yang berkategori tinggi terdapat 4 orang
yang motivasi kinerjanya buruk sedangkan responden yang
pencapaian prestasinya rendah terdapat 5 responden yang motivasi
kinerjanya baik. Disamping terhadap faktor eksternal dari penelitian
ini, juga variabel ini bukan satu-satunya variabel yang memberikan
efek sepenuhnya pada motivasi kerja pegawai. Dan terdapat
responden yang tertentu yang tidak merasakan pengaruh pencapaian
prestasi dengan motivasi kerja.
92
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian mengenai analisis faktor yang berhubungan dengan
motivasi kerja pegawai di puskesmas labakkang kabupaten pangkep tahun
2013, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada hubungan antara insentif yang didapatkan pegawai dengan motivasi
kerja Pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep Tahun 2013,
dengan nilai p = 0.043 (p<0,05) dan nilai φ = 0,363 yang berarti hubungan
sedang, dimana faktor insentif memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai sebesar 36,3%. Artinya insentif merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja.
2. Ada hubungan antara kondisi kerja yang didapatkan pegawai dengan
motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
Tahun 2013, dengan nilai p = 0,024 (p<0,05) dan nilai φ = 0,441 yang
berarti hubungan sedang, dimana kondisi kerja memiliki pengaruh
terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 44,1%.
3. Ada hubungan antara pengakuan yang didapatkan pegawai dengan
motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
Tahun 2013 dengan nilai p = 0,033 (p<0,05) dan nilai φ = 0,388 yang
berarti hubungan sedang, dimana pengakuan memiliki pengaruh yang
signifikan sebanyak 38,8% terhadap motivasi kerja pegawai.
93
4. Ada hubungan antara pencapaian prestasi yang didapatkan pegawai dengan
motivasi kerja pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep
Tahun 2013 dengan nilai p = 0,012 (p<0,05) dan nilai φ = 0,459 yang
berarti hubungan sedang, dimana pencapaian prestasi memiliki pengaruh
yang signifikan sebanyak 45,9% terhadap motivasi kerja pegawai.
94
B. Saran
Saran yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Dalam rangka meningkatkan kualitas motivasi kerja di puskesmas,
diharapkan puskesmas memberikan perhatian lebih kepada para pegawai
tentunya dengan perbaikan atas kondisi kerja atau lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman, sehingga mendukung untuk mencapai produktifitas
kerja yang maksimal, dan pengakuan terhadap pegawai dengan cara
memberikan penghargaan dan pujian terhadap prestasi kerja yang
dicapainya.
2. Agar puskesmas lebih memperhatikan kebutuhan pegawai akan peralatan
medis maupun non medis demi kelancaran menjalankan pelayanan dan
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, serta mengusahakan
peningkatan insentif demi meningkatkan semangat kerja pegawai.
95
DAFTAR PUSTAKA
Alex Sobur. 2003. Psikologi Umum Dalam Lintas Sejarah. Bandung. PustakaSetia.
Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks OrganisasiPublik, Edisi kedua. Graha ilmu, Yogyakarta
Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta
Azrul Azwar. 2010. Pengantar Administrasi Kesehatan, Edisi Ketiga. BinarupaAksara Publisher, Jakarta.
David Gunawan Sihombing, 2012. Pengaruh Kompensasi Gaji TerhadapKinerja Anggota Dprd Kabupaten Aceh Singkil. Jurnalhttp://batik.imtelkom.ac.id/pustaka/files/16210/jurnal/pengaruh-kompensasi-gaji-terhadap-kinerja-anggota-dprd-kabupaten-aceh-singkil-tahun-2012.pdf. Diakses pada tanggal 3 Mei 2013
Depkes, RI. 2000. Insentif dan Motivasi Bagi Petugas Kesehatan.www.depkes.go.id, Diakses pada tanggal 15 juli 2013.
Faisal. 2011. Faktor Motivasi Yang Berhubungan Dengan Kinerja TenagaKesehatan Di Puskesmas Takalaka Kecamatan Marioriwawo KabupatenSoppeng Tahun 2011. Sikripsi ini diterbitkan pada bagian Administrasi danKebijakan Kesehatan Masyarakat Unhas.
Firmansyah, M. 2009. Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap KinerjaPerawat dalam Melaksanakn Asuhan Keperawatan untuk MembantuPromosi Kesehatan di RSU Sigli. Tesis : tidak diterbitkan. Makassar :Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatra Utara,Medan
Hasibuan. 2007. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Melayu BumiAksara, Jakarta
Hasibuan. 2007. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas,
96
Penerbit Melayu Bumi Aksara, Jakarta.
Idham, Eka Lip K Lewa.2005. Hubungan variabel kepemimpinan, lingkungankerja fisik serta gaji sangat mempengaruhi kinerja karyawan di P.TPertamina Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon.Skripsi.
Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja, Teori, dan Penelitian. Jakarta Pusat Kajian FKM UI.
Jurnal Ilmu Manajemen. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/komunikasi -interpersonal -definisi.html. di Akses tanggal 7 Mei 2013
J. Winardi. 2011. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Cetakan ke-6. April 2011. PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.
KEPMENKES No. 128 tahun 2004 tentang Kebijakan Dasar Puskesmas
Mangkunegara, A.P,. 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, RefikaAditama, Jakarta
Marihot.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Grasindo : Jakarta
Maryam, Asiah Hamzah, dan Darmawansyah.2012. Analisis Motivasi KerjaPegawai Di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap 2012.http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3331/ANALISIS%20MOTIVASI%20KERJA%20PEGAWAI%20DI%20KANTOR%20DINAS%20KESEHATAN%20KABUPATEN%20SIDRAP%202012.pdf?sequence=1. Diakses pada tanggal 15 juli 2013.
Munawir Najamuddin. 2010. Hubungan Motivasi Kerja dan Kompetensi Kerjadengan Kinerja Pegawai di Puskesmas Ponre Kabupaten BulukumbaTahun 2010. Sikripsi ini diterbitkan pada bagian Administrasi danKebijakan Kesehatan Masyarakat Unhas.
Pengertian Kompensasi,-finansial-tujuan http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian - kompensasi-financial-tujuan.html. di Akses tanggal 10 April2013
97
Permenkes. RI. No 741 Tahun 2008. Standar Pelayanan Minimal BidangKesehatan Di Kabupaten/Kota. http://www.dinkes-tts.web.id/bank-data/category/9-spm-2008.html?download=13:permenkes-no-741-tentang-spm-2008. Diakses pada tanggal 26 juli 2013.
Puskesmas Labakkang. Profil Puskesmas Labakkang Kecamatan LabakkangKabupaten Pangkep Tahun 2012
Salwa Hayati Hasan. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap KinerjaAktivis Pada Lembaga Swadaya Masyarakat Di Kota Banda Aceh.http://prodipps.unsyiah.ac.id/Jurnalmm/images/Jurnal/Agustus/PENGARUH%20LINGKUNGAN%20KERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20AKTIVIS%20PADA%20LEMBAGA%20SWADAYA%20MASYARAKAT%20DI%20KOTA%20BANDA%20ACEH.pdf. Volume 1, Tahun I, No. 1,Agustus 2012. Diakses pada tanggal 6 mei 2013
Sedarmayanti. 2009.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Mandar Maju. http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3331/ANALISIS%20MOTIVASI%20KERJA%20PEGAWAI%20DI%20KANTOR%20DINAS%20KESEHATAN%20KABUPATEN%20SIDRAP%202012.pdf?sequence=1. Diakses pada tanggal 15 juli 2013.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi Pertama. PenerbitKencana, Frenada Media Group, Jakarta.
Syubakti Sya’in. 2008. Tesis : Pengaruh Kepuasan Kinerja Pegawai KlinikSpesialis Bestari Medan.
Wahyuni. 2005. Pengaruh lingkungan fisik terhadap kinerja pegawai di KantorPerpustakaan, Kearsipan, dan Pengelolaan Data Elektronik KabRembang. Skripsi.
Zaenal Fanani. 2012. Analisis Faktor Motivasi Kerja Dan Lingkungan KerjaTerhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Ksp. Tunas Artha MandiriPropinsi Jawa Timur. http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/uniska/otonomi/otonomi-vol12no2april2012/Otonomi-vol12no2April2012-010%20Zaenal%20Fanani.pdf. Jurnal “OTONOMI” Vol. 12 No. 2. April 2012Diakses pada tanggal 16 juli 2013
98
Lampiran-1
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJAPEGAWAI DI PUSKESMAS LABAKKANG KABUPATEN PANGKEP
TAHUN 2013
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Umur :
3. Jenis Kelamin : 1 . Laki-laki 2. Perempuan
4. Status perkawinan : 1. Belum Menikah 3. Duda/ Janda
2. Sudah Menikah
5. Tingkat Pendidikan : 1. SMA/sederajat 4. D3
2. D1 5. S1
3. D2
Petunjuk Pengisian :
1. Mohon bantuan dan kesediaan Bapak/ Ibu / Saudara (i) untuk menjawab
seluruh pertanyaan yang ada.
2. Beri tanda ceklis (√) pada salah satu pilihan jawaban dari setiap
pertanyaan.
3. Keterangan pilihan jawaban.
a. Untuk pertanyaan variabel insentif, kondisi kerja, pengakuan, dan
pencapaian prestasi.
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak setuju
KS : Kurang setuju
S : Setuju
SS : Sangat setuju
b. Untuk pertanyaan variabel motivasi kerja
S : Sering
KK : Kadang-kadang
99
TP : Tidak pernah
A. Variabel Insentif
Apakah menurut anda
No.Pertanyaan
(Insentif)
Jawaban responden
STS TS KS S SS
1 Besar gaji akan mempengaruhi kerja anda.
2Gaji yang anda terima, dibayarkan tepat
pada waktunya
3Gaji yang anda terima sesuai dengan beban
kerja anda
4Gaji yang anda dapatkan saat ini sudah
cukup
B. Kondisi Kerja
Apakah menurut anda
No.Pertanyaan
(kondisi kerja)
Jawaban responden
STS TS KS S SS
1
Ditempat anda bekerja tersedia fasilitas
dan sarana yang mendukung pekerjaan
anda
2Anda memiliki ruang kerja yang sejuk dan
nyaman
3Tidak ada suara yang mengganggu saat
anda bekerja
4Tata letak tempat kerja anda telah
memudahkan anda dalam bekerja
5 Penampilan tempat kerja anda menarik
100
C. Variabel Pengakuan
Apakah menurut anda
No.Pertanyaan
(pengakuan)
Jawaban responden
STS TS KS S SS
1Anda merasa dihargai oleh teman-teman
sekerja maupun pimpinan anda
2
Tidak perlu adanya diskriminasi terhadap
pegawai yang tingkat pendidikannya
rendah
3
Memiliki kepercayaan dengan mutu atau
kualitas pegawai lainnya dalam
mengerjakan pekerjaannyan sendiri
4
Pegawai yang berprestasi di tempat kerja
anda telah mendapatkan penghargaan
yang layak
D. Variabel Pencapaian Prestasi
Apakah menurut anda
No.Pertanyaan
(pencapaian prestasi)
Jawaban responden
STS TS KS S SS
1 Anda merasa bergairah setiap bekerja
2
Anda perlu memiliki kesempatan dalam
meningkatkan kualitas melalui
pelatihan maupun studi
3
Anda melakukan hal-hal yang dapat
meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan sesuai dengan pekerjaan.
101
4Anda memiliki keinginan untuk selalu
berhasil dalam bekerja
E. Variabel Motivasi Kerja
No.Pertanyaan
(motivasi kerja)Jawaban Responden
S KK TP
1Saya dianggap sebagi bagian pentingdari instansi tempat saya bekerja
2Saya diberi kesempatan untuk majudalam segala hal oleh pimpinan
3Saya diakui sebagai pegawai yanglayak dihormati dan dihargai
4Apabila saya memiliki gagasan positifmaka gagasan saya harus dapat diterima
5Pekerjaan saya dihargai karena atasprestasi kerja saya yang baik
6
Saya bersedia untuk menjalinhubungan kerja dan bekerjasamadengan pihak lain dalam rangkamenyelesaikan tugas-tugas sesuaidengan fungsinya
7Saya bekerja dengan cara yang sayasukai tanpa memperdulikan pendapatorang lain
Terima Kasih Atas Partisipasinya
102
Karakteristik Responden
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 25-29 8 22.9 22.9 22.9
30-34 7 20.0 20.0 42.9
35-39 6 17.1 17.1 60.0
40-44 6 17.1 17.1 77.1
45-49 5 14.3 14.3 91.4
50-54 3 8.6 8.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 5 14.3 14.3 14.3
Perempuan 30 85.7 85.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Status Perkawinan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Belum Menikah 4 11.4 11.4 11.4
Sudah Menikah 31 88.6 88.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Tingkat Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/sederajat 5 14.3 14.3 14.3
D1 2 5.7 5.7 20.0
D3 14 40.0 40.0 60.0
S1 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
103
Gambaran Variabel Penelitian
Insentif
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
cukup 19 54.3 54.3 54.3
kurang 16 45.7 45.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
kondisi kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
baik 23 65.7 65.7 65.7
buruk 12 34.3 34.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
Pengakuan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
tinggi 22 62.9 62.9 62.9
rendah 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
pencapaian prestasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
tinggi 21 60.0 60.0 60.0
rendah 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
motivasi kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
baik 22 62.9 62.9 62.9
buruk 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
104
Hubungan antar variable
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
insentif * motivasi kerja 35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%
kondisi kerja * motivasi kerja 35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%
pengakuan * motivasi kerja 35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%
pencapaian prestasi *
motivasi kerja35 100.0% 0 0.0% 35 100.0%
Crosstab
motivasi kerja Total
baik buruk
insentif
cukup
Count 15 4 19
% within insentif 78.9% 21.1% 100.0%
% of Total 42.9% 11.4% 54.3%
kurang
Count 7 9 16
% within insentif 43.8% 56.2% 100.0%
% of Total 20.0% 25.7% 45.7%
Total
Count 22 13 35
% within insentif 62.9% 37.1% 100.0%
% of Total 62.9% 37.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 4.609a 1 .032
Continuity Correctionb 3.225 1 .073
Likelihood Ratio 4.693 1 .030
Fisher's Exact Test .043 .036
Linear-by-Linear Association 4.477 1 .034
N of Valid Cases 35
a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.94.
b. Computed only for a 2x2 table
105
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by NominalPhi .363 .032
Cramer's V .363 .032
N of Valid Cases 35
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null
hypothesis.
Crosstab
motivasi kerja Total
baik buruk
kondisi kerja
baik
Count 18 5 23
% within kondisi kerja 78.3% 21.7% 100.0%
% of Total 51.4% 14.3% 65.7%
buruk
Count 4 8 12
% within kondisi kerja 33.3% 66.7% 100.0%
% of Total 11.4% 22.9% 34.3%
Total
Count 22 13 35
% within kondisi kerja 62.9% 37.1% 100.0%
% of Total 62.9% 37.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 6.818a 1 .009
Continuity Correctionb 5.029 1 .025
Likelihood Ratio 6.819 1 .009
Fisher's Exact Test .024 .013
Linear-by-Linear Association 6.623 1 .010
N of Valid Cases 35
a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.46.
b. Computed only for a 2x2 table
106
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by NominalPhi .441 .009
Cramer's V .441 .009
N of Valid Cases 35
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null
hypothesis.
Crosstab
motivasi kerja Total
baik buruk
pengakuan
tinggi
Count 17 5 22
% within pengakuan 77.3% 22.7% 100.0%
% of Total 48.6% 14.3% 62.9%
rendah
Count 5 8 13
% within pengakuan 38.5% 61.5% 100.0%
% of Total 14.3% 22.9% 37.1%
Total
Count 22 13 35
% within pengakuan 62.9% 37.1% 100.0%
% of Total 62.9% 37.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 5.272a 1 .022
Continuity Correctionb 3.741 1 .053
Likelihood Ratio 5.274 1 .022
Fisher's Exact Test .033 .027
Linear-by-Linear Association 5.121 1 .024
N of Valid Cases 35
a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.83.
b. Computed only for a 2x2 table
107
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by NominalPhi .388 .022
Cramer's V .388 .022
N of Valid Cases 35
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null
hypothesis.
Crosstab
motivasi kerja Total
baik buruk
pencapaian prestasi
tinggi
Count 17 4 21
% within pencapaian
prestasi81.0% 19.0% 100.0%
% of Total 48.6% 11.4% 60.0%
rendah
Count 5 9 14
% within pencapaian
prestasi35.7% 64.3% 100.0%
% of Total 14.3% 25.7% 40.0%
Total
Count 22 13 35
% within pencapaian
prestasi62.9% 37.1% 100.0%
% of Total 62.9% 37.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 7.363a 1 .007
Continuity Correctionb 5.553 1 .018
Likelihood Ratio 7.480 1 .006
Fisher's Exact Test .012 .009
Linear-by-Linear Association 7.153 1 .007
N of Valid Cases 35
a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.20.
b. Computed only for a 2x2 table
108
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by NominalPhi .459 .007
Cramer's V .459 .007
N of Valid Cases 35
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null
hypothesis.
110
112
114
116
117
118
119
120
121
122
Dokumentasi Penelitian
123
124
125
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Adithia Budiman
Tempat / Tanggal Lahir : Bogor, 14 Agustus 1987
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Alamat : Jl. Kemakmuran km.52 Pangkep
E–mail : rendi.riaditz2@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
1. Tamat TK Pertiwi Pangkep
2. Tamat SD Neg. 28 Tumampua II Pagkep 2000
3. Tamat SMP Neg.2 Pangkep 2003
4. Tamat SMK Muhammadiah Bungoro Pangkep 2006
5. Tamat DIII Akademi Refraksionis Opticion Gapopin Jakarta 2010
6. Mengikuti Pendidikan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Hasanuddin Tahun 2011
top related