skripsi hubungan antara motivasi kerja dengan …repository.stikes-bhm.ac.id/300/1/skripsi...
Post on 07-Nov-2020
2 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ii
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN
KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH
MADIUN 2018
Diajukan untuk memenuhi
Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)
Oleh :
HETI RUSIFIANTI PUTRI
201604006
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2018
iii
iv
v
HALAMAN PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Heti Rusifianti Putri
NIM : 201604006
Institusi : STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil pekerjaan saya sendiri dan
di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh gelar
S.KM di suatu perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya. Pengetahuan
yang diperoleh dari hasil penerbitan baik yang sudah maupun belum/tidak
dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam tulisan dan daftar pustaka.
Madiun, Agustus 2018
Heti Rusifianti Putri
NIM . 201604006
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Heti Rusifianti Putri
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat dan Tanggal Lahir : Madiun, 28 November 1993
Agama : Islam
Alamat : Jl. Sari Mulya Gg. Masjid No. 1A, Madiun
Email : putri.exovialu@yahoo.co.id
Riwayat Pendidikan : 1. Taman Kanak – kanak Pertiwi
2. MI Islamiyah Rejomulyo
3. SMP N 8 Madiun
4. MAN 1 Madiun
5. D3 Kebidanan STIKES BHM Madiun
vii
Program Studi Kesehatan Masyarakat
Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun
2018
ABSTRAK
Heti Rusifianti Putri
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN
2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat diruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun. Karena Kunci
utama kualitas pelayanan rumah sakit adalah dengan kinerja yang baik agar pasien
puas akan pelayanan yang telah diberikan.
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan design cross sectional.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Ruang
Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun. Pemilihan sampel dalam penelitian ini
adalah Proportional Random Sampling dan di dapat jumlah sampel sebesar 79
perawat. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Analisis data dilakukan secara univariat dan bivariat menggunakan uji spearman’s
rho.
Dari hasil penelitian didapatkan hasil motivasi kerja menunjukkan sebagian
besar perawat mempunyai motivasi kerja cukup (74,7%) dan kinerja perawat sebagian
besar mempunyai kinerja cukup (77%). Dari hasil uji spearman’s rho terhadap
hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawati nap RSI
Siti Aisyah Madiun didapatkan nilai r 0,229 dan nilai p 0,42 yang artinya antara
motivasi kerja dan kinerja ada hubungan yang signifikan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah adanya hubungan antara motivasi
kerja dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun.
Setiap rumah sakit mengharapkan suatu keberhasilan, untuk mencapai
keberhasilan tersebut membutuhkan adanya perawat yang berkualitas. Untuk
menciptakan perawat yang berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari
pihak rumah sakit. Dorongan tersebut dapat berupa pemberian motivasi, yang
bertujun untuk meningkatkan kinerja perawat.
Kata Kunci :MotivasiKerja, Kinerja, Perawat
viii
Public Health Study Program
Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun
2018
ABSTRACT
Heti Rusifianti Putri
RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION AND NURSE
PERFORMANCE IN THE ISLAMIC HOSPITAL HOSPITAL SITI AISYAH
MADIUN 2018
This study aims to determine the relationship between work motivation
and the performance of nurses in the inpatient room of RSI Siti Aisyah Madiun.
Because the main key quality of hospital services is with good performance so
that patients are satisfied with the services provided
This type of research is quantitative with cross sectional design. The
population in this study were all nurses who worked in the Inpatient Room of RSI
Siti Aisyah Madiun. The sample selection in this study was Proportional Random
Sampling and the number of samples was 79 nurses. The instrument used in this
study is a questionnaire. Data analysis was carried out by univariate and bivariate
using spearman’s rho test.
From the results of the study, the results of work motivation showed that
most nurses had sufficient work motivation (74.7%) and the performance of
nurses mostly had sufficient performance (77%). From the results of the
Spearman’s rho test on the relationship between work motivation and the
performance of nurses in the hospital standard hospital, RSI Siti Aisyah Madiun
obtained r value 0.229 and p value 0.42 which means that there is a significant
relationship between work motivation and performance
The conclusion of this study is the relationship between work motivation
and the performance of nurses in the Inpatient Room of RSI Siti Aisyah Madiun.
Every hospital expects a success, to achieve success requires a qualified nurse. To
create a qualified nurse, a strong push from the hospital is needed. The
encouragement can be in the form of giving motivation, which aims to improve
nurse performance.
Keywords: Work Motivation, Performance, Nurse
ix
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, karunia serta hidayahNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi
Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018”
Adapun maksud penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi persyaratan
dalam menyelesaikan Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat di STIKES
Bhakti Husada Mulia Madiun.
Penulis sadar bahwa karya tulis ilmiah ini dapat terselesaikan berkat
dorongan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis dengan
setulus hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Zainal Abidin, S.KM.,M.Kes selaku Ketua STIKES Bhakti Husada Mulia
Madiun
2. Avicena Sakufa Marsanti, S.KM.,M.Kes, selaku Ketua Prodi Kesehatan
Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
3. H. Edy Bachrun, S.KM.,M.Kes, selaku Pembimbing I dalam penyusunan
proposal skripsi penelitian ini.
4. Suhadi Prayitno, S.KM.,M.M, selaku Pembimbing II dalam penyusunan
proposal skripsi penelitian ini.
5. Eva Rusdianah, S.KM.,MPH, selaku Dewan Penguji Skripsi Penelitian ini.
6. Karina Nur R, S.KM selaku Wali Kelas Alih Jenjang.
x
7. Semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moral maupun materil
yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan usulan
skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu saran dan kritik yang
membangun dari pembaca sangat kami harapkan untuk kesempurnaan karya tulis
ilmiah ini.
Madiun, Agustus 2018
Penulis
xi
DAFTAR ISI
SAMPUL DEPAN.............................................................................................. i
SAMPUL DALAM............................................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN...................................................................... .......... iv
LEMBAR PERNYATAAN................................................................................ v
ABSTRAK.......................................................................................................... vi
ABSTRACK....................................................................................................... vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................ vii
KATA PENGANTAR......................................................................................... viii
DAFTAR ISI....................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...... ......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 7
1.5 Keasilan Penelitian ........................................................................ 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Motivasi ..................................................................... 12
2.1.1 Konsep Motivasi ................................................................. 13
2.1.2 Tujuan Motivasi ................................................................... 14
2.1.3 Tipe - tipe Motivasi ............................................................ 14
2.1.4 Alat - alat Motivasi .............................................................. 15
2.1.5 Teori Motivasi .................................................................... 15
2.1.6 Faktor - faktor Motivasi ....................................................... 17
2.1.7 Kekuatan - kekuatan Motivasi ............................................ 18
2.1.8 Pengukuran Motivasi Kerja ................................................. 19
2.1.9 Cara Motivasi ..................................................................... 20
2.1.10 Indikator Motivasi Kerja ................................................... 21
2.2 Pengertian Kinerja .................................................................... ..... 21
2.2.1 Tujuan Kinerja .................................................................... 22
2.2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja ...................... 22
2.2.3 Faktor – faktor yang membangun kinerja ........................... 27
2.1.4 Pengukuran Kinerja ............................................................. 27
2.3 Pengertian Perawat.......................................................................... 29
2.3.1 Hak dan Kewajiban Perawat ............................................... 30
2.3.2 Tugas dan Wewenang Perawat ........................................... 31
2.3.3 Tanggung Jawab Perawat .................................................... 35
xii
2.4 Pengertian Rumah Sakit ............................................................ .... 37
2.4.1 Tujuan dan Fungsi Rumah Sakit ........................................ 38
2.4.2 Kewajiban dan Hak Rumah Sakit ....................................... 39
2.4.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit ............................................. 42
2.4.4 Pelayanan Rawat Inap ......................................................... 43
2.5 Kualitas Pelayanan .......................................................................... 45
BAB 3 KERANGKA KONSEP
3.1 Kerangka Konsep........................................................................... 47
3.2 Hipotesis Penelitian....................................................................... 49
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Desain Penelitian .......................................................................... 49
4.2 Populasi dan Sampel ..................................................................... 49
4.2.1 Populasi ................................................................................. 49
4.2.2 Sampel ................................................................................. 49
4.3 Teknik Sampling ............................................................................ 52
4.4 Kerangka Kerja .............................................................................. 53
4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 54
4.6 Identifikasi Variabel Penelitian...................................................... 54
4.7 Definisi Operasional ...................................................................... 54
4.8 Instrumen Penelitian ...................................................................... 57
4.8.1 Mengukur Validitas .............................................................. 57
4.8.2 Mengukur Reliabilitas .......................................................... 58
4.9 Pengumpulan Data ......................................................................... 59
4.9.1 Editing ................................................................................... 59
4.9.2 Coding .................................................................................. 60
4.9.3 Scoring .................................................................................. 61
4.9.4 Tabulating ............................................................................ 61
4.10 Analisis Data ................................................................................ 62
4.10.1 Analisis Univariat ............................................................... 62
4.10.2 Analisis Bivariat ................................................................. 63
4.11 Etika Penelitian ............................................................................ 64
4.11.1 Informed Concent ............................................................... 64
4.11.2 Anonimity (tanpa nama) ..................................................... 64
4.11.3 Confidentiality (kerahasiaan) .............................................. 64
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ............................................... 65
5.1.1 Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun ......................................... 65
5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSI Siti Aisyah Madiun ..................... 67
5.1.3 Jumlah Tempat Tidur............................................................ 68
5.1.4 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun................... 69
5.1.5 Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun........................................................................................... 70
5.2 Hasil Penelitian............................................................................... 71
5.2.1 Data Umum Responden........................................................ 71
5.1.2 Data Khusus......................................................................... 73
xiii
5.3 Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun
2018................................................................................................. 74
5.4 Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018 76
5.5 Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018...................................... 78
5.6 Keterbatasan Penelitian.................................................................... 80
BAB 6 KESIMPULAN
6.1 Kesimpulan....................................................................................... 81
6.2 Saran................................................................................................. 82
DAFTAR PUSTAKA
xiv
DAFTAR GAMBAR
3.1 Kerangka Konseptual Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun ..........
....................................................................................................... 47
4.1 Kerangka Kerja Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun ................ 53
xv
DAFTAR TABEL
1.1 Data IKI Perawat Ruang Rawat Inap Pada Tahun 201xv-2017.............
5
1.2 Keaslian Penelitian ............................................................................... 9
4.1 Definisi Operasional Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun ....................... 55
5.1 Jumlah Tempat Tidur ............................................................................. 68
5.2 Jumlah Sumber Daya Manusia ..................................................... 70
5.5 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan umur di RSI Siti Aisyah
Madiun 2018................................................................................ ......... 71
5.6 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin di RSI Siti
Aisyah Madiun 2018............................................................................... 71
5.7 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir di RSI
Siti Aisyah Madiun 2018.......................................................... ............. 72
5.8 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan lama bekerja di RSI Siti
Aisyah Madiun 2018.............................................................................. 72
5.9 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat
di RSI Siti Aisyah Madiun 2018.............................. ............................. 73
5.10 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja perawat
di RSI Siti Aisyah Madiun 2018................................. ......................... 73
5.11 Tabulasi Spearman’s rho motivasi kerja perawat dengan kinerja
perawat di RSI Siti Aisyah Madiun 2018............... ............................ 74
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lembar Permohonan Menjadi Responden
Lampiran 2 Lembar Persetujuan Menjadi Responden
Lampiran 3 Kisi – kisi Pernyataan
Lampiran 4 Karakteristik Responden
Lampiran 5 Data SPSS (Statistical Product and Service Solutions)
Lampiran 6 Data Tabulasi Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat
Lampiran 7 Indikator – indikator Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat
Lampiran 8 Lembar Bimbingan
Lampiran 9 Surat ijin pencarian data awal
Lampiran 10 Surat ijin validitas dan reliabilitas
Lampiran 11 Surat ijin penelitian
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kesehatan merupakan sebuah kebutuhan yang sangat mendasar bagi
setiap orang. Namun, kesehatan seringkali menjadi hilir (dampak) dari
berbagai permasalahan yang dialami individu dan lingkungan sekitarnya.
Padahal, kesehatan merupakan modal awal bagi perkembangan potensi
individu dalam hidup (Depkes, 2018).
Teori klasik H. L. Bloom menyatakan bahwa ada 4 faktor yang
mempengaruhi derajat kesehatan secara berturut-turut, yaitu: 1) gaya hidup
(life style); 2) lingkungan (sosial, ekonomi, politik, budaya); 3) pelayanan
kesehatan; dan 4) faktor genetik (keturunan). Keempat determinan tersebut
saling berinteraksi dan mempengaruhi status kesehatan seseorang (Depkes,
2018).
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang
kesehatan pasal 1 ayat 6 mengamanatkan bahwa tenaga kesehatan adalah
setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan dibidang kesehatan
yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya
kesehatan.
Peranan tenaga kesehatan dalam menyelenggarakan pelayanan
kesehatan sangatlah penting khususnya sebagai tenaga pelaksana pelayanan
2
kesehatan, sehingga wajar bila kinerja tenaga kesehatan sebagai salah satu
penentu keberhasilan dalam pelayanan kesehatan. Salah satu bagian tenaga
kesehatan yang mempunyai peranan penting dalam pemberian pelayanan
kesehatan adalah perawat karena pelayanan keperawatan merupakan salah
satu faktor penentu baik buruknya mutu dan citra rumah sakit, akan tetapi
seperti yang kita lihat diberbagai rumah sakit masih banyak perawat yang
mempunyai kinerja yang kurang baik.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh khamida dan mastiah tentang
Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Berpengaruh
Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap di dapatkan hasil 51,3% perawat
memiliki kinerja kurang, dan 56,4% pasien menyatakan tidak puas.
Profesi keperawatan merupakan salah satu bagian integral dari sistem
kesehatan yang menjadi kunci utama disamping dokter dalam pemberian
pelayanan kesehatan di pusat pelayanan kesehatan maupun rumah sakit. Peran
dan tanggung jawab kedua profesi tersebut secara langsung berdampak pada
hasil akhir pelayanan klien (Sumijatun, 2010).
Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang
diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan
profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan
profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi.
Menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional
keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan,
3
ttapi mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan intelektual dan
keterampilan teknikal (Harlen, 2008).
Perawat merupakan salah satu komponen yang mempunyai peranan
penting dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit lebih jauh
lagi perawat merupakan staf kesehatan yang mempunyai intensitas interaksi
yang paling tinggi dengan pasien dan keluarga dalam memberikan pelayanan
kesehatan. Karena itu kinerja perawat terus menjadi perhatian berbagai pihak.
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang
diberikan kepada pasien. Asuhan keperawatan berkualitas perlu berorientasi
pada hasil pasien yang lebih baik. Kondisi tersebut dapat tercapai apabila
ditunjang oleh sumber daya manusia yang memadai secara kualitas maupun
kuantitas. Sumber daya manusia profesi keperawatan merupakan faktor
terpenting dalam pelayanan rumah sakit, karena di hampir setiap negara
hingga 80% pelayanan kesehatan diberikan oleh perawat (Baumann, 2007).
Dalam garis besarnya faktor-faktor yang yang mempengaruhi kinerja
dapat digolongkan dalam dua hal, yaitu faktor internal dan faktor eksternal
(Abdullah, 2014). Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja
individu adalah motivasi.
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong
oleh adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya
kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena
adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi
kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap
4
individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda (Wibowo,
2013).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008).
Penampilan kerja (kinerja) merupakan hasil interaksi dari dua variabel
yaitu kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. Motivasi kerja disini
adalah merupakan suatu kondisi atau keadaan yang mempengaruhi seseorang
untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang
berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan
kerjanya (Riyadi dan Kusnanto, 2007).
Menurut penelitian dari Evita Octavia Sitinjak dan Aditya Wardhana
tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pada Instalasi Paviliun
Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam mendapatkan hasil Tanggapan
Perawat terhadap variabel kinerja perawat memperoleh nilai sebesar 78%
dimana persentase tersebut berada pada kategori “baik” dan sisanya 22%
berada pada kategori “kurang baik”. Hal ini berarti Perawat telah melakukan
kerja yang baik. Sedangkan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Perawat pada Instalasi Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam
sebesar 80,5%, sisanya yaitu sebesar 19,5% dapat dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.
Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun merupakan rumah sakit yang
memberikan pelayanan dan dukungan kesehatan bagi seluruh masyarakat
5
madiun. Sejalan dengan zaman dan teknologi, RSI Siti Aisyah Madiun pada
tahun 2017 sudah semakin berkembang dengan adanya 152 tempat tidur dan
4 dokter spesialis organik. Pada hasil analisis data kuantitatif penilaian pasien
terhadap pelayanan di RSI Siti Aisyah Madiun pada Tahun 2017 di dapatkan
hasil puas 65,6% dan tidak puas 34,4% sedangkan target pencapaian untuk
kepuasa pasien adalah sebanyak 90% dapat disimpulkan bahwa pelayanan
terhadap pasien pada RSI Siti Aisyah Madiun kurang dari target yang telah
ditetapkan. Dari hasil yang didapat oleh petugas banyak pasien yang
mengeluh karena petugas kurang ramah saat melayani pasien, saat berjaga
pasien mengeluh petugas sangat berisik dan mengganggu kenyamanan
pasien.
Kinerja dan motivasi kerja berbeda antara perawat satu dengan perawat
lainnya. Penurunan kinerja perawat dapat di pengaruhi oleh beberapa faktor
terutama adalah salah satunya motivasi kerja dari perawat itu sendiri dan
lingkungan kerja. Kunci utama kualitas pelayanan rumah sakit adalah dengan
kinerja yang baik agar pasien puas akan pelayanan yang telah diberikan.
Temuan dari IKI (Indikator Kinerja Individu) Perawat Ruang Rawat Inap RSI
Siti Aisyah Madiun di dapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data IKI Perawat Ruang Rawat Inap Pada Tahun 2015-2017.
Tahun Kategori Kinerja
Sangat
Baik Baik Cukup Kurang
Sangat
Kurang
% % % % %
2015 0% 9% 91% 0% 0%
2016 0% 3% 97% 0% 0%
2017 0% 3% 97% 0% 0%
6
Oleh karena itu penting untuk memperhatikan pengelolaan sumber daya
manusia terutama motivasi dan kinerja bagi perawat agar mutu asuhan
keperawatan yang mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan dan menjadi
salah satu faktor penentu citra institusi pelayanan kesehatan tetap baik (Jais
dan Hasanbasri, 2007).
Melihat pada kenyataan di atas maka peneliti bermaksud untuk
mengambil judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun”
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat
merumuskan masalah “Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan
kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun?”
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat
diruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti
Aisyah Madiun.
2. Mengidentifikasi kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah
Madiun.
7
3. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat
di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Diharapkan hasil penelitian ini bisa menambah wawasan tentang
hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.
1.4.2 Manfaat Bagi Penulis
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta pengalaman
dalam melakukan penelitian.
1.4.3 Manfaat Praktisi
1.4.3.1 Bagi Rumah Sakit
Memberikan masukan dan sumber informasi bagi pengelola Rumah
Sakit sebagai dasar strategi dalam peningkatan motivasi kerja perawat di
Instalasi Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun.
1.4.3.2 Bagi Perawat
Sebagai masukan dan pengetahuan untuk para perawat dalam
meningkatkan kinerja untuk lebih baik lagi.
8
1.4.3.3 Bagi Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun
Menambah bahan wacanan perpustakaan di Stikes Bhakti Husada
Mulia Madiun yang dapat dijadikan untuk pengembangan ilmu
pengetahuan serta dapat dijadikan panduan bagi mahasiswa yang
melanjutkan penelitian.
1.4.3.4 Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan perbandingan dan pertimbangan untuk melakukan
penelitian-penelitian ditempat lain yang berkaitan dengan penelitian ini.
9
1.5 Keaslian Penelitian
Disini saya akan melakuan penelitian tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
RSI Siti Aisyah Madiun dimana sebelumnya sudah ada penelitian yang serupa dengan yang akan saya lakukan sebagai berikut :
Tabel 1.2 Keaslian Penelitian
No. Nama
Peneliti
Judul Penelitian Variabel Metode Hasil
1. Wiwik
Hendrarni
Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Asuhan
Keperawatan dalam
Pengkajian dan
Implementasi perawat
pelaksana di Rumah Sakit
Bhayangkara Medan
Tahun 2008
Bebas : Motivasi kerja
1. Tanggung Jawab
2. Kondisi Keja
3. Supervisi
4. Insentif
Terikat : Kinerja perawat
pelaksana
1. Pengkajian
2. Implementasi
Jenis penelitian ini
adalah survei penjelasan
(explanotory research)
yang bertujuan untuk
menganalisis pengaruh
motivasi kerja terhadap
kinerja asuha
keperawatan dalam
pengkajian dan
implementasi perawat
pelaksana.
Kinerja askep perawat masih kurang baik
di mana kinerja baik 20,9 %, sedang 40,5
%, dan buruk 32,6 %
2. Nanda
Suryani
Sagala
Motivasi dan Kinerja
perawat pelaksana dalam
memberikan Asuhan
Keperawatan di RSUP H.
Adam Malik Medan
Bebas : Motivasi
Terikat : Kinerja
Desain yang digunakan
dalam penelitian ini
adalah deskriptif korelasi
dengan menggunakan uji
statistik korelasi
Spearman
Dari hasil penelitian yang dilakukan pada
perawat pelaksana di RSUP H Adam
Malik Medan bahwa motivasi responden
menunjukkan motivasi rendah dengan
menunjukkan persentase yang sama
terhadap kinerja di RSUP H Adam Malik
Medan. Hasil penelitian ini dapat menjadi
tambahan informasi bagi pendidikan
keperawatan tentang hubungan motivasi
dengan kinerja perawat pelaksana dalam
memberikan asuhan keperawatan di RSUP
H Adam Malik Medan.
10
3. Irwandy
Kapalawi
Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di
Instalasi Rawat Inap
RS. Stella Maris
Makasar Tahun 2013
Bebas : Motivasi Kerja
Terikat : Kinerja
Perawat Pelaksana
Jenis penelitian adalah
explanatory research.
Menggunakan uji
Regresi linier
Hasil penelitian dengan uji Regresi
linier menunjukkan bahwa ada
pengaruh Prestasi, Pengakuan,
Tanggung Jawab, Pengembangan,
Gaji, Kondisi kerja, Hubungan antar
pribadi, Supervisi dengan Kinerja
Perawat, dari sepuluh variabel
motivasi yang paling besar
memberikan pengaruhnya dengan
kinerja perawat yaitu pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut
maka disarankan agar RS. Stella Maris
Makassar sebaiknya perlu
memperhatikan beberapa aspek dalam
kinerja perawat perlu ditingkatkan lagi
agar kegiatan operasional dapat
berjalan dengan baik dan lancar.
11
Yang menbedakan dengan penelitian yang saya lakukan adalah
dalam penelitian ini, variabel bebas motivasi internal ; tanggung jawab,
tujuan, umpan balik, senang dalam bekerja, berusaha mengungguli orang
lain, prestasi, motivasi eksternal : kebutuhan, pujian, insentif dan
perhatian.
Variabel terikat ; Sikap kerja, tingkat ketrampilan, hubungan
antara tenaga kerja dan pimpinan unit, manajemen kinerja, efisien tenaga
kerja dan kreatifitas dalam bekerja.
Metode yang digunakan adalah kuantitatif dengan design cross
sectional adalah variabel motivasi kerja dan variabel kinerja perawat
diamati atau diteliti pada saat yang sama.
12
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan
(energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan,
atau mengurangi ketidakseimbangan. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Dorongan atau semangat kerja sangat dipengaruhi oleh faktor
atasan/pimpinan, teman kerja, sarana fisik, kebijakan/aturan, imbalan, jenis
pekerjaan, dan tantangan (Ravianto, 2008).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Dengan
dorongan dimaksudkan agar dapat memberikan desakan yang alami untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan
untuk mempertahankan hidup. Kunci terpenting untuk itu tak lain adalah
“pengertian mendalam tentang manusia”. Untuk menghindari kekurang
tepatan menggunakan istilah motivasi perlu kiranya dikemukakan oleh
Manullang dalam (Martoyo, 2007).
13
2.1.1 Konsep Motivasi
Menurut A.H. Maslow dalam Rivai (2005) mengemukakan teori
kebutuhan yang dikenal dengan Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
yakni:
1. Fisiologis
2. Keamanan
3. Sosial
4. Penghargaan
5. Aktualisasi diri
2.1.2 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan (2007) antara lain sebagai
berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
14
2.1.3 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan
ragamnya. Secara umum motivasi diklasifikasikan kedalam 4 (empat)
jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.
Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2007) :
a. Motivasi Positif (insentif positif) artinya manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi negatif (insentif negatif) artinya manajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi
yang negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, namun untuk jangka
panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis
motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan.
Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkan semangat kerja pegawai. Motivasi positif efektif
untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif untuk jangka
pendek saja.
15
2.1.4 Alat-alat motivasi
Alat – alat motivasi menurut Hasibuan (2009) :
a. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa uang
atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan
kebutuhan ekonomis, Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
b. Non materiil insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa
barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan
atau kebanggaan rohani saja, Misalnya: medali, piagam, bintang
jasa, dan lain-lainnya.
a. Kombinasi materiil dan non materiil insentif yaitu alat motivasi yang
diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materil
(medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan
kepuasan/kebanggaan rohani.
2.1.5 Teori Teori Motivasi
1. Teori Abrahan H. Maslow
Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku manusia pada
suatu saat ditentukan oleh kebutuhan yang paling mendesak. Jika pada
suatu saat kebutuhan primer terpenuhi, maka orang akan memenuhi
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan menurut
Abraham H. Maslow adalah :
16
1.) Kebutuhan fisiologis
Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis adalah adanya
kebutuhan pokok manusia yaitu pangan, sandang dan perumahan.
2.) Kebutuhan akan keamanan
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya
dalam arti keamanan fisik, akan tetapi juga keamanan psikologis
dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang serta
jaminan keselamatan kerja.
3.) Kebutuhan sosial
Perwujudan kebutuhan sosial antara lain adanya pengakuan akan
keberadaan seseorang, peghargaan atas harkat dan martabat sebagai
manusia.
4.) Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan harga diri, harkat dan
martabat, status kedudukan, prestasi, hingga orang selalu ingin lebih
baik dari orang lain.
5.) Kebutuhan aktualisasi diri
Tampak pada keinginan untuk mengembangkan diri dan
memberikan sumbangsih yang lebih bagi kepentingan organisasi
melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat
(Faiz, 2009).
17
2.1.6 Faktor-faktor Motivasi kerja
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal
yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan
faktor-faktor organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu adalah
kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang
tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi
pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, pengawasan, pujian dan
pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia
akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil
pekerjaannya. Sejalan dengan hal itu Peterson dan Plowman
mengatakan bahwa yang dimaksud keinginan-keinginan itu adalah :
a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan
utama dari setiap orang; manusia bekerja untuk dapat makan dan makan
untuk dapat melanjutkan hidupnya.
b. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab
mengapa manusia mau bekerja.
c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan
keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong
orang mau bekerja.
d. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan
merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang
untuk bekerja. Mengacu kepada pendapat tersebut di atas, maka dapat
18
dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan kebutuhan
tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar dan
mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut sehingga pada
akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil kerja itu.
(Martoyo, 2007)
2.1.7 Kekuatan-kekuatan Motivasi
Ada 6 (enam) kekuatan motivasi menurut Arep dan Tanjung
(2004) yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yaitu :
1. Kekuatan Aqidah (keyakinan)
Kekuatan ini adalah kekuatan yang paling mendasar pada diri
manusia. Orang yang berkeyakinan lemah tidak dapat melakukan
sesuatu yang baik. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan
termotivasi dalam melakukan pekerjaan.
2. Kekuatan Organisatoris
Yang dimaksud dengan kekuatan ini adalah bagaimana seseorang
melakukan pekerjaan dengan manajemen yang baik. Seseorang akan
lebih termotivasi jika suatu pekerjaan dikelola dengan baik.
3. Kekuatan Intelektual
Kekuatan intelektual berhubungan erat dengan pesimisme dan
optimis. Seseorang yang intelektuannya rendah, akan pesimis
menghadapi suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.
Sebaliknya, jika orang tersebut memiliki intelektual yang tinggi, dia
akan optimis dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
19
Maka dengan intelektual yang tinggi, seseorang akan lebih termotivasi
dalam melakukan pekerjaannya.
4. Kekuatan Teknokrat
Kekuatan ini erat dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan
seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan, semakin
termotivasi ia melaksanakan pekerjaannya.
5. Kekuatan Demokratik
Kekuatan ini erat dengan sikap atau gaya seseorang. Dengan memiliki
kekuatan demokratik, maka semua pekerjaan dapat dilakukan
sendirian, tetapi kekuatan ini merujuk kepada kekuatan tim. Orang
bijak mengatakan, “no one of us as all of us”, artinya tak seorang pun
dari kita sekuat semua kita. Dengan kata lain, tidak ada individu yang
hebat segala-galanya. Akan tetapi harusada kekuatan tim yang saling
menutupi masing-masing kekurangan individu dari anggota.
2.1.8 Pengukuran Motivasi Kerja
Teknik pengukuran motivasi kerja salah satu caranya adalah
dengan menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori
pengharapan mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur
sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi.
Pengukuran dilakukan dengan melalui daftar pertanyaan. Pengukuran
semacam ini dapat membantu manajemen tenaga kerja mengerti
mengapa tenaga kerja terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang
merupakan kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan atau
20
instansi, dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif dalam
memotivasikan kinerja para tenaga kerja (Siswanto Sastrohadiwiryo,
2003).
2.1.9 Cara Memotivasi
Para ahli banyak mengungkapkan tentang teknik memotivasi
bawahan antara lain menggunakan beberapa pendekatan sebagai berikut
(Suyanto (2008) :
1. Bersikap baik (the be good approch) dengan cara menciptakan kondisi
kerja yang baik seperti tunjangan, gaji, dan bonus yang tinggi.
2. Menggunakan kekerasan (the strong approach) yaitu pemimpin
menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan.
3. Perundingan implisit (implicit bargaining) melalui perundingan antara
bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesui dengan
imbalan yang akan diberikan.
4. Kompetisi (competition) diberikan kesempatan pada seseorang untuk
melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesui dengan
kemampuannya.
5. Internalisasi (internalized motivation), yaitu pertimbangan terhadap
ketrampilan, kebebasan, perhatian dan percaya diri yang dimiliki.
21
2.1.10 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Hamzah B. Uno dimensi dan indikator motivasi kerja
dapat dikelompokan sebagai berikut:
1. Motivasi internal, diantaranya : tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas,
memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan balik atas
hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang dalam bekerja, selalu
berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari apa
yang dikerjakannya.
2. Motivasi eksternal, diantaranya: selalu berusaha memenuhi
kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya, senang memperoleh
pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin
memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh
perhatian dari teman dan atasan.
(Astuti, 2017).
2.2 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari terjemahan kata performance (bahasa inggris) yang
berarti hasil pekerjaan (presentasi kerja). Namun sebenarna kinerja ini
mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja (prestasi kerja),
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Dengan
demikian maka kinerja itu adalah berkenaan dengan melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai pekerjaan tersebut juga bisa dipahami kinerja itu berkenaan
22
dengan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Abdullah,
2014).
Kinerja merupakan hasil pekerjaan seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. (Lubis, Elinar, 2009 dalam Wibowo, 2009).
2.2.1 Tujuan Kinerja
a. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan.
b. Mendorong perubahan yang lebih berorientasi kinerja.
c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
d. Mendorong untuk mengembangkan kemampuan.
e. Membangun hubungan yang terbuka.
(Abdullah, 2014).
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam garis besarnya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu
dapat digolongkan dalam dua hal, yaitu :
a. Faktor internal organisasi.
Antara lain meliputi faktor yang ada dalam diri, pengetahun dan
keterampilan, kompensasi yang dimiliki masing-masing, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja.
b. Faktor eksternal organisasi.
Antara lain meliputi faktor fluktuasi nilan rupiah terhadap dolar AS,
kenaikan harga BBM dalam negeri, kenaikan suku bunga BI dan suku
23
bunga bank-bank nasional dan komersial lainnya, kondisi dan situasi
kepemimpian yang kurang favorable. Dari semua faktor mau tidak mau
mengganggu konsentrasi kerja dan berdampak pada penurunan kinerja
(Abdullah, 2014).
Menurut Syair (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
1) Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif
work) bekarja dalam suatu tim.
2) Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.
3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi.
4) Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien
yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai dan
melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja.
5) Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.
6) Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja.
Di samping hal tersebut diatas terdapat berbagai yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja/produktivitas kerja antara lain (Wibowo:
2009) meliputi :
1) Sikap mental
Berupa motivasi kerja dan etika kerja.
24
2) Pendidikan
Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas.
3) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin trampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
Tenaga kerja akan menjadi lebih trampil apabila mempunyai kecakapan
/ kemampuan / ability dan pengalaman kerja yang cukup.
4) Manajemen
Sistim yang diterapkan oleh pimpinan kepada bawahannya, apabila
tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga kinerja
bawahan semakin meningkat.
5) Hubungan inter personal (HIP)
Dengan penerapan hubungan antar personal yang baik dan pengakuan,
maka akan menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi kerja,
sehingga meningkatkan prestasi kerja.
6) Tingkat penghasilan
Apabila tingkat kerja memadai maka dapat menimbulkan kosentrasi
kerja dan kemampuan yang dimiliki dan dapat dimanfatkan untuk
meningkatkan kuwalitas kerja.
25
7) Kebutuhan gizi dan kesehatan
Apabila tenaga kerja dapat terpenuhi kebutuhan gizi dan berbadan
sehat, maka akan lebih kuat bekerja dan semangat kerja yang tinggi
dalam meningkatkan kuwalitas kerja.
Berikut ini adalah faktor-faktor individu yang berhubungan dengan
kinerja:
1. Umur
Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasanya adalah
adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan
meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap
kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada
sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua,
meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan
komitmen terhadap mutu.
2. Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan
kompetitif, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi
psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk
mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinaanya dari pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses. Masih terdapat debat soal perbedaan pria dan wanita mengenai
prestasi dalam pekerjaan, absensi, dan tingkat pergantian. Tidak ada
26
data pendukung yang menyatakan bahawa pria atau wanita adalah
pekerja yang lebih baik. Hanya dalam bidang absensi perbedaan sering
ditemukan. Wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi.
3. Masa kerja
Masa kerja ternyata berhubungan secara negatif dengan keluar
masuknya karyawan dan kemangkiran, manun memiliki hubungan yang
positif terhadap produktifitas kerja. Masa kerja yang lama akan
cenderung membuat seorang karyawan merasa betah dalam suatu
organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradapatasi
dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seseorang karyawan
akan merasa nyaman dengan pekerjaanya.
4. Tingkat Pendidikan
Dengan bertambahnya tingkat pendidikan atau jenjang pendidikan
maka akan meningkat pula kemampuan dan ketrampilan seseorang.
Banyak penelitian menemukan hubungan yang negatif antara tingkat
pendidikan dengan kinerja. Hal tersebut lebih disebabkan karena
perbedaan harapan pekerja yang berpendidikan tinggi cenderung
berpengharapan mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi.
5. Status Perkawinan
Seorang tenaga kerja yang menikah lebih sedikit absensinya,
mengalami pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan
pekerjaan mereka dari pada rekan sekerjanya yang masih bujangan.
Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat
27
membuat yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih
berharga dan penting.
6. Ras atau Suku Bangsa Perawat
Pada studi flaugher, campbell dan pike menunjukkan bahwa supervisor
yang mengadakan penilaian kinerja bagi orang kulit hitam dan kulit
putih ternyata, orang yang berkulit hitam memiliki kinerja yang lebih
tinggi dibandingkan dengan rekan-rekan kerja yang berkulit putih.
2.2.3 Faktor-faktor yang Membangun Kinerja
Ada sejumlah faktor apabila diperhatikan dan dilaksanakan
dengan sungguh-sungguh akan memberikan kontribusi dalam
membangun kinerja. Dari sekian banyak faktor tersebut ada empat
faktor yang paling dominan. Keempat faktor dimaksud adalah sebagai
berikut :
a. Kompetensi
b. Pemberdayaan
c. Kompensasi
d. Penghargaan
(Abdullah, 2014).
2.2.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang
dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada
perusahaan. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang
28
amat penting bagi suatu organisasi, pengukuran kinerja bermanfaat
untuk :
a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan
membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat
seluruh orang dalam organisai terlibat dalam upaya memberi
kepuasan kepada pelanggan.
b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian
dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong
upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi
lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran
organisasi.
e. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan
memberi ”reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.
Dari beberapa pengertian dan penjabaran tentang pentingnya
pengukuran kinerja yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan
bahwa pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran
keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu dan hasil
pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan
dan peningkatan organisasi di masa yang akan datang (Sony, 2004).
29
2.3 Pengertian Perawat
Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang
diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan
profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan
profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi.
Menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional
keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan,
ttapi mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan intelektual dan
keterampilan teknikal. (Harlen, 2008)
Menurut Setiyana (2013) mengatakan bahwa banyak ditemukan
fenomena di rumah sakit adanya perawat yang tidak sabar, suka marah,
berbicara ketus dengan pasien dan keluarga pasien, bahkan terjadi kelalaian
dalam bekerja seperti kesalahan dalam pemberian obat, dan keterlambatan
dalam melakukan injeksi. Hal ini tentu sangat berlawanan dengan tugas dan
kewajiban sebagai seorang perawat yang harus memberikan pelayanan prima
pada pasien. Tugas dan tanggung jawab perawat bukan hal yang ringan untuk
dilakukan. Menurut Danang (2009) perawat bertanggung jawab terhadap
tugas fisik, administratif, menghadapi kecemasan, dan keluhan yang muncul
dari pasien, serta dituntut untuk selalu tampil sebagai profil perawat yang
baik oleh pasiennya. Selain itu, perawat juga dibebani tugas tambahan lain
dan sering melakukan kegiatan yang bukan kegiatan perawat.
30
2.3.1 Hak dan Kewajiban Perawat
Hak dan Kewajiban Perawat dalam undang-undang nomor 38
tahun 2014 Bab VI tentang keperawatan sebagai berikut :
Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berhak (Pasal 36) :
a) memperoleh pelindungan hukum sepanjang melaksanakan tugas
sesuai dengan standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur
operasional, dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;
b) memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur dari Klien
dan/atau keluarganya.
c) menerima imbalan jasa atas Pelayanan Keperawatan yang telah
diberikan;
d) menolak keinginan Klien atau pihak lain yang bertentangan dengan
kode etik, standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur
operasional, atau ketentuan Peraturan Perundang-undangan; dan
e) memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar.
Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berkewajiban (Pasal
37) :
a) melengkapi sarana dan prasarana Pelayanan Keperawatan sesuai
dengan standar Pelayanan Keperawatan dan ketentuan Peraturan
Perundang-undangan;
b) memberikan Pelayanan Keperawatan sesuai dengan kode etik,
standar Pelayanan Keperawatan, standar profesi, standar prosedur
operasional, dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;
31
c) merujuk Klien yang tidak dapat ditangani kepada Perawat atau
tenaga kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan
tingkat kompetensinya;
d) mendokumentasikan Asuhan Keperawatan sesuai dengan standar;
e) memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah
dimengerti mengenai tindakan Keperawatan kepada Klien dan/atau
keluarganya sesuai dengan batas kewenangannya;
f) melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga
kesehatan lain yang sesuai dengan kompetensi Perawat; dan
g) melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan oleh Pemerintah.
2.3.2 Tugas dan Wewenang Perawat
Tugas dan wewenang perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun
2014 tentang keperawatan sebagai berikut :
Pada pasal 29 antara lain adalah sebagai berikut:
1. Dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan, Perawat bertugas
sebagai:
a) pemberi Asuhan Keperawatan;
b) penyuluh dan konselor bagi Klien;
c) pengelola Pelayanan Keperawatan;
d) peneliti Keperawatan;
e) pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang; dan/atau
f) pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.
32
2. Tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan
secara bersama ataupun sendiri-sendiri.
3. Pelaksanaan tugas Perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
harus dilaksanakan secara bertanggung jawab dan akuntabel.
Pada pasal 30 antara lain adalah sebagai berikut:
1. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di
bidang upaya kesehatan perorangan, Perawat berwenang:
a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik;
b) menetapkan diagnosis Keperawatan;
c) merencanakan tindakan Keperawatan;
d) melaksanakan tindakan Keperawatan;
e) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan;
f) melakukan rujukan;
g) memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai
dengan kompetensi;
h) memberikan konsultasi Keperawatan dan berkolaborasi
dengan dokter;
i) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; dan
j) melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien
sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat
bebas terbatas.
2. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan d
bidang upaya kesehatan masyarakat, Perawat berwenang:
33
a) melakukan pengkajian Keperawatan kesehatan masyarakat di
tingkat keluarga dan kelompok masyarakat;
b) menetapkan permasalahan Keperawatan kesehatan masyarakat;
c) membantu penemuan kasus penyakit;
d) merencanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;
e) melaksanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;
f) melakukan rujukan kasus;
g) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan kesehatan
masyarakat;
h) melakukan pemberdayaan masyarakat;
i) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat;
j) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;
k) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling;
l) mengelola kasus; dan
m) melakukan penatalaksanaan Keperawatan komplementer dan
alternatif
Pada pasal 31 antara lain adalah sebagai berikut:
1. Dalam menjalankan tugas sebagai penyuluh dan konselor bagi Klien,
Perawat berwenang:
a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik di tingkat
individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat;
b) melakukan pemberdayaan masyarakat;
34
c) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat;
d) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;
dan
e) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
2. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pengelola Pelayanan
Keperawatan, Perawat berwenang:
a) melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;
b) merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi Pelayanan
Keperawatan; dan
c) mengelola kasus.
3. Dalam menjalankan tugasnya sebagai peneliti Keperawatan, Perawat
berwenang:
a) melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika;
b) menggunakan sumber daya pada Fasilitas Pelayanan Kesehatan
atas izin pimpinan; dan
c) menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan
etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-undangan.
35
2.3.3 Tanggung Jawab Perawat
Tanggung jawab profesi keperawatan, salah satu ciri perawat
profesional adalah melaksanakan tanggung jawab dan tanggung gugat,
sesuai dengan kode etik serta berdasarkan standar praktek keperawatan
yang telah disepakati.
A. Tanggung jawab itu dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Tanggung jawab terhadap klien
a. upaya kesejahtraan umum, sebagai bagian tugas
kewajibannya bagi masyarakat
2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri
a. Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit
b. Melindungi dirinya dari gangguan yang datang dari
lingkungan pekerjaannya
c. Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan
tugasnya melalui metoda pemecahan masalah
3. Tanggung jawab terhadap profesi
a. Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam
melaksanakan tugasnya
b. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan
c. Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuai
dengan perkembangan ilmu dan tekhnologi
36
d. Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai
martabat dan tradisi leluhur perawatan
e. Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan
untuk tujuan yang bertentangan dengan norma kemanusiaan
f. Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika
menerima atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada
hubungannya dengan keperawatan
g. Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan
perilaku dan kepribadian yang tinggi
h. Membina dan memelihara mutu organisasi profesi
keperawatan sebagai sarana pengabdiannya
4. Tanggung jawab terhadap masyarakat
a. Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat
dalam mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan
khususnya, serta upaya
b. Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta
berperan aktif menyumbangkan pikiran kepada pemerintah
dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan dan
khususnya perawatan
c. Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-
nilai budaya, adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup
beragama dari klien, individu, keluarga, kelompok dan
masyarakat
37
5. Tanggung jawab terhadap bangsa dan tanah air
a. Memenuhi kebutuhan pelayan keperawatan kepada klien
dengan penuh rasa tanggung jawab sesuai kebutuhannya
b. Menindungi klien terhadap hal-hal yang dapat
membahayakan dan merugikan dirinya dengan
mengutamakan keselamatan klien
c. Membantu klien untuk dapat meolong dirinya sendiri dalam
memenugi kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara
kesehatannya
d. Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan
tugas yang dipercayakan kepadanya (Ulya, 2016).
2.4 Pengertian Rumah Sakit
Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah
bagian integral dari suatu organisasi social dan kesehatan dengan fungsi
menyediakan pelayanan peripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit
(kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah
Sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat
penelitian medik.
Berdasarkan undang-undang No. 44 Tahun 2009 Bab I Ketentuan
Umum Pasal 1 tentang rumah sakit, yang dimaksudkan dengan rumah sakit
adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
38
2.4.1 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Hasil Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
983/MENKES/SK/XI/1992, tentang Pedoman organisasi Rumah Sakit
Umum, menyebutkan bahwa tugas Rumah Sakit mengutamakan upaya
penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan
terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan
upaya rujukan.
Sedangkan menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 Bab III
Pasal 5 tentang rumah sakit, fungsi rumah sakit adalah:
a) Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan
sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.
b) Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai
kebutuhan medis.
c) Penyelenggaaan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan
kesehatan.
d) Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta pengaplikasian
teknologi dalam bidang kesehatan dalam rangka peningkatan
pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan
bidang kesehatan.
Yang dimaksud dengan pelayanan kesehatan paripurna tingkat kedua
adalah upaya kesehatan tingkat lanjut dengan mendayagunakan
39
pengetahuan dan teknologi kesehatan spesialistik. Sedangkan yang
dimaksud pelayanan kesehatan parpurna tingkat ketiga adalah upaya
kesehatan perorangan tingkat lanjut dengan mendayagunakan
pengetahuan dan teknologi kesehatan sub spesialistik.
2.4.2 Kewajiban dan Hak Rumah Sakit
Kewajiban dan Hak rumah sakit dalam undang-undang nomor 44 tahun
2009 sebagai berikut :
1. Kewajiban Rumah Sakit
(1) Setiap Rumah Sakit mempunyai kewajiban:
a. memberikan informasi yang benar tentang pelayanan Rumah Sakit
kepada masyarakat;
b. memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu,
antidiskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan kepentingan
pasien sesuai dengan standar pelayanan Rumah Sakit;
c. memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan
kemampuan pelayanannya;
d. berperan aktif dalam memberikan pelayanan kesehatan pada
bencana, sesuai dengan kemampuan pelayanannya;
e. menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu
atau miskin;
f. melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan
fasilitas pelayanan pasien tidak mampu/miskin, pelayanan gawat
darurat tanpa uang muka, ambulan gratis, pelayanan korban
40
bencana dan kejadian luar biasa, atau bakti sosial bagi misi
kemanusiaan;
g. membuat, melaksanakan, dan menjaga standar mutu pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit sebagai acuan dalam melayani pasien;
h. menyelenggarakan rekam medis;
i. menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain
sarana ibadah, parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat,
wanita menyusui, anak-anak, lanjut usia;
j. melaksanakan sistem rujukan;
k. menolak keinginan pasien yang bertentangan dengan standar
profesi dan etika serta peraturan perundang-undangan;
l. memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak
dan kewajiban pasien;
m. menghormati dan melindungi hak-hak pasien;
n. melaksanakan etika Rumah Sakit;
o. memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan
bencana;
p. melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik secara
regional maupun nasional;
q. membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran
atau kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya;
r. menyusun dan melaksanakan peraturan internal Rumah Sakit
(hospital by laws);
41
s. melindungi dan memberikan bantuan hukum bagi semua petugas
Rumah Sakit dalam melaksanakan tugas; dan
t. memberlakukan seluruh lingkungan rumah sakit sebagai kawasan
tanpa rokok.
(2) Pelanggaran atas kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dikenakan sanksi admisnistratif berupa:
a. teguran;
b. teguran tertulis; atau
c. denda dan pencabutan izin Rumah Sakit.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai kewajiban Rumah Sakit
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan
Menteri.
2. Hak Rumah Sakit
(1) Setiap Rumah Sakit mempunyai hak:
a. menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi sumber daya manusia
sesuai dengan klasifikasi Rumah Sakit;
b. menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi,
insentif, dan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
c. melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka
mengembangkan pelayanan;
d. menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
42
e. menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian;
f. mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan
kesehatan;
g. mempromosikan layanan kesehatan yang ada di Rumah Sakit
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan
h. mendapatkan insentif pajak bagi Rumah Sakit publik dan Rumah
Sakit yang ditetapkan sebagai Rumah Sakit pendidikan.
(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai promosi layanan kesehatan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf g diatur dengan
Peraturan Menteri.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai insentif pajak sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) huruf h diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
2.4.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit
Dalam Undang-Undang RI No. 44 tahun 2009, bahwa rumah sakit
adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
Komponen pelayanan di rumah sakit mencakup 20 pelayanan sebagai
berikut: (1) administrasi dan manajemen, (2) pelayanan Medis, (3)
pelayanan gawat darurat, (4) pelayanan kamar operasi, (5) pelayanan
intensif, (6) pelayanan perinatal resiko tinggi, (7) pelayanan keperawatan,
(8) pelayanan anastesi, (9) pelayanan radiologi, (10) pelayanan farmasi,
(11) pelayanan laboratorium, (12) pelayanan rehabilitasi medis, (13)
43
pelayanan gizi, (14) rekam medis, (15) pengendalian infeksi di rumah
sakit, (16) pelayanan sterilisasi sentral, (17) keselamatan kerja, (18)
pemeliharaan sarana, (19) pelayanan lain, (20) perpustakaan.
Jenis-jenis pelayanan di rumah sakit adalah :
1. Pelayanan jasa yaitu : rawat jalan, rawat inap, rawat darurat, rawat
intensip, bedah sentral, forensif, penunjang medis
2. Pelayanan ADM yaitu :
a. Eksternal : surat keterangan sehat, surat keterangan kematian, surat
keterangan sakit, surat visum et repertum, surat keterangan kelahiran,
resume medis untuk asuransi.
b. Internal : gaji, kenaikan pangkat, kepesertaan jamsostek, penyediaan alat
kerja, dll.
2.4.4 Pelayanan Rawat Inap
Menurut Nursalam (2001), pelayanan rawat inap merupakan salah
satu unit pelayanan di rumah sakit yang memberikan pelayanan secara
komprehensif untuk membantu menyelesaikan masalah yang dialami oleh
pasien, dimana unit rawat inap merupakan salah satu revenew center rumah
sakit sehingga tingkat kepuasan pelanggan atau pasien bisa dipakai sebagai
salah satu indikator mutu pelayanan.
Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan kesehatan
yang terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari beberapa
fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah pasien
yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena penyakitnya.
44
Rawat inap adalah pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi,
pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang
rawat inap pada sarana kesehatan rumah sakit pemerintah dan swasta, serta
puskesmas dan rumah bersalin yang oleh karena penyakitnya penderita
harus menginap dan mengalami tingkat transformasi, yaitu pasien sejak
masuk ruang perawatan hingga pasien dinyatakan boleh pulang (Muninjaya,
2004).
Menurut Supranto, arus pelayanan pasien rawat inap dimulai dari
pelayanan pasien masuk di bagian penerimaan pasien, pelayanan ruang
perawatan (pelayanan tenaga medis, pelayanan tenaga perawat, lingkungan
langsung, penyediaan peralatan medis/ non medis, pelayanan makanan/
gizi), dilanjutkan pelayanan administrasi dan keuangan, terakhir pelayanan
pasien pulang.
Menurut Azwar (2000), mutu asuhan pelayanan rawat inap dikatakan
baik, apabila :
1. Memberikan rasa tentram kepada pasien
2. Memberikan pelayanan yang profesional dan setiap strata pengelola
rumah sakit. Pelayanan bermula sejak masuknya pasien kerumah sakit
sampai pasien pulang.
Dari kedua aspek ini dapat diartikan sebagai berikut :
1. Petugas menerima pasien dalam melakukan pelayanan terhadap pasien
harus mampu melayani dengan cepat karena mungkin pasien
memerlukan penanganan segera.
45
2. Penanganan pertama dari perawat harus mampu menaruh kepercayaan
bahwa pengobatan yang diterima dimulai secara benar.
3. Penanganan para dokter dan perawat yang profesional akan menimbulkan
kepercayaan pasien bahwa pasien tidak salah memilih rumah sakit.
4. Ruang yang bersih dan nyaman, memberikan nilai tambah kepada rumah
sakit.
5. Peralatan yang memadai dengan operator yang profesional.
6. Lingkungan rumah sakit yang nyaman.
2.5 Kualitas Pelayanana
Kualitas pelayanan menjadi suatu keharusan yang harus dilakukan
perusahaan agar dapat mampu bertahan dan tetap mendapat kepercayaan
pelanggan. Pola konsumsi dan gaya hidup pelanggan menuntut perusahaan
mampu memberikan pelayanan yang berkualitas. Menurut Berry dan
Zenthaml yang dalam Lupiyoadi (2006: 181) berpendapat bahwa
“Keberhasilan perusahaan dalam memberikan pelayanan yang berkualitas
dapat ditentukan dengan pendekatan service quality yang telah dikembangkan
oleh Parasuraman”.
Service Quality adalah seberapa jauh perbedaan antara harapan dan
kenyataan para pelanggan atas layanan yang mereka terima. Service
Quality dapat diketahui dengan cara membandingkan persepsi pelanggan atas
layanan yang benar-benar mereka terima dengan layanan sesungguhnya yang
mereka harapkan. Kualitas pelayanan menjadi hal utama yang diperhatikan
46
serius oleh perusahaan, yang melibatkan seluruh sumber daya yang dimiliki
perusahaan.
Wyckof dalam Wisnalmawati (2005: 155) berpendapat bahwa
“Kualitas jasa adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian
atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan”. Apabila jasa
yang diterima sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas jasa
dipersepsikan baik dan memuaskan. Tjiptono (2005) menerangkan bahwa
apabila jasa yang diterima melebihi harapan pelanggan, maka kualitas jasa
dipersepsikan ideal. Jika jasa yang diterima lebih rendah dari pada yang
diharapkan, maka kualitas jasa dianggap buruk.
Mengacu pada pengertian kualitas layanan tersebut maka konsep
kualitas layanan adalah suatu daya tanggap dan realitas dari jasa yang
diberikan perusahaan. Menurut Kotler dalam Wisnalmawati (2005: 156)
berpendapat bahwa “Kualitas pelayanan harus dimulai dari kebutuhan
pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan”. Hal ini berarti bahwa
kualitas yang baik bukanlah berdasarkan persepsi penyediaan jasa, melainkan
berdasarkan persepsi pelanggan. Sedangkan Roesanto (2000) dalam Nanang
Tasunar (2006: 44) berpendapat bahwa: “Kualitas layanan mengacu pada
penilaian-penilaian pelanggan tentang inti pelayanan, yaitu si pemberi
pelayanan itu sendiri atau keseluruhan organisasi pelayanan, sebagian besar
masyarakat sekarang mulai menampakkan tuntutan terhadap pelayanan
prima, mereka bukan lagi sekedar membutuhkan produk yang bermutu tetapi
mereka lebih senang menikmati kenyamanan pelayanan”.
47
BAB 3
KERANGKA KONSEP
3.1 Kerangka Konsep
Kerangka konsep adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan
atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau
antara variable yang satu dengan variablel yang lain dari masalah yang
ingin diteliti (Notoatmodjo, 2010).
Keterangan :
: Hubungan : Diteliti
Gambar 3.1 Kerangka konseptual tentang hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah
Madiun 2018.
Variabel Terikat
Kinerja Perawat
1. Sikap kerja
2. Tingkat ketrampilan
3. Hubungan antara tenaga
kerja dan pimpinan
4. Manajemen kinerja
5. Efisien tenaga kerja
6. Kreatifitas dalam
bekerja
Variabel Bebas
Motivasi Kerja
1. Motivasi internal :
a. Tanggung jawab
b. Tujuan
c. Umpan balik
d. Senang dalam bekerja
e. Berusaha mengungguli
orang lain
f. prestasi
2. Motivasi eksternal :
a. Kebutuhan
b. Pujian
c. Insentif
d. Perhatian
48
Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, dimana
variabel bebas yang akan diteliti yaitu motivasi kerja antara lain ada 2
internal dan eksternal, motivasi internal terdiri dari tanggung jawab,
tujuan, umpan balik, senang dalam bekerja, berusaha mengungguli orang
lain dan prestasi, sedangkan motivasi eksternal terdiri dari kebutuhan,
pujian, insentif dan perhatian. Variabel terikat yang akan diteliti yaitu
inerja perawat yang terdiri dari sikap kerja, tingkat ketrampilan,
hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, manajemen kinerja, efisien
tenaga kerja, kreatifitas dalam bekerja.
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara penelitian, patokan, dugaan
atau dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan dalam
penelitian yang akan dilakukan (Notoatmojo, 2010).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 = Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap.
H0 = Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap.
49
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian adalah metode atau cara yang akan digunakan
dalam penelitian (Soekidjo, 2010).
4.1 Desain Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan design Cross sectional.
Cross sectional adalah rancangan penelitian dengan melakukan pengukuran
atau pengamatan pada saat bersamaan (sekali waktu) (Aziz, 2011). Cross
sectional dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja perawat dan
variabel kinerja perawat diamati atau diteliti pada saat yang sama di ruang
rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018.
4.2 Popuasi dan Sampel
4.2.1 Populasi
Dalam bagian ini diuraikan populasi penelitian. Dalam populasi
dijelaskan spesifik tentang siapa atau golongan mana yang menjadi
sasaran penelitian tersebut (Soekidjo, 2010). Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh perawat rawat inap di RSI Siti Aisyah Madiun dengan
jumlah 98 perawat yang terdapat di 5 ruang rawat inap.
4.2.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari keseluruhan objek yang diteliti dan
dianggap mewakili seluruh populasi (Nursalam, 2008). Penentuan Besar
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian perawat rawat inap di RSI
50
Siti Aisyah Madiun. Jumlah sampel yang akan diambil berdasarkan
rumus Slovin:
Keterangan :
n = Besar sampel
N = Populasi
e = Batas toleransi kesalahan
Dengan jumlah populasi perawat rawat inap adalah 98 perawat.
Maka dapat dihitung besar sampel atau total sampel sebagai
berikut:
N = 98
1 + ( 98 x (0,05)2))
= 98
1 + ( 98 x 0,0025 )
= 98
1 + 0,245
= 98
1,245
= 78,7
N = 79 (pembulatan)
n = N
1 + ( N x (e)2))
51
Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 79 perawat di ruang rawat
inap RSI Siti Aisyah Madiun.
Agar karakteristik sampel tidak menyimpang dari populasinya,
maka sebelum pengambilan sampel perlu ditentukan kriteria inklusi,
maupun kriteria eksklusi.
Dalam penelitian ini dipilih sampel yang memiliki kriteria sebagai
berikut:
(1) Kriteria inklusi adalah kriteria atau ciri-ciri yang perlu dipenuhi
oleh setiap anggota populasi yang dapat diambil sebagai sampel
(Notoatmodjo, 2010).
Kriteria inklusi dalam penelitian ini yaitu :
1. Perawat di ruang rawat inap yang bersedia untuk berpartisipasi
dalam mengisi kuesioner.
2. Perawat yang ada di ruangan rawat inap RSI Siti Aisyah
Madiun.
(2) Kriteria eksklusi merupakan keadaan yang menyebabkan subyek
yang memenuhi kriteria inklusi tidak dapat diikutsertakan dalam
penelitian (Nursalam, 2011).
Kriteria ekslusi dalam penelitian ini yaitu :
1. Perawat yang menolak berpartisipasi dalam mengisi kuesionair.
2. Perawat yang tidak hadir (sakit/cuti) pada saat penelitian.
3. Perawat rawat jalan.
52
4.3 Teknik Sampling
Teknik sampling merupakan cara yang ditempuh dalam pengambilan
sampel, agar memperoleh yang benar-benar sesuai dengan keseluruhan
subyek penelitian (Nursalam, 2011). Teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Random Sampling yaitu pengambilan sampel secara
random atau acak disebut random sampling dan sampel yang diperoleh
disebut sampel random (Notoatmomodjo, 2010).
Berhubung sampel tersebut tersebar di beberapa ruang rawat inap,
maka digunakan teknik proportional random sampling menurut Notoadmojo
(2010) prosedur pengambilan sampel dengan metode proportional random
sampling dipergunakan rumus sebagai berikut :
Sampel Per Sub Populasi = x Besar Sampel
Hasi dari perhitungan menggunakan proporsi sampel diperoleh data responden
di ruang rawat inap sebagai berikut :
Ar - Raudah : x 79 = 22 responden
Marwa : x 79 = 21 responden
Riyadh : x 79 = 7 responden
Multazam : x 79 = 16 responden
Arofah : x 79 = 13 responden
53
4.4 Kerangka Kerja
Kerangka kerja adalah bagan kerja rancangan kegiatan penelitian yang
akan dilakukan. Kerangka kerja meliputi populasi, sampel, dan teknik
sampling penelitian, teknis pengumpulan data, dan analisa data (Hidayat,
2008).
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
Populasi
Seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah
Madiun dengan jumlah 98 perawat.
Sampel
Sebagian perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah
Madiun dengan jumlah 79 perawat.
Teknik
Proportional Random Sampling
Desain Penelitian
Kuantitatif dengan Cross sectional
Analisis Data : Uji Korelasi Spearman Rank (Rho)
(Editing, Coding, Scoring, Tabulating)
Penyajian Hasil Penelitian
Kesimpulan
Pengumpulan Data
Menggunakan Kuesioner
54
4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi dari penelitian ini adalah di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Jalan Mayjend. Sungkono No. 38 – 40 Madiun. Penelitian akan
dilakukan pada bulan Agustus 2018.
4.6 Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel adalah ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota-
anggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok
lain (Soekidjo, 2010). Variabel Independen (Variabel Bebas) dalam
penelitian ini adalah Motivasi kerja perawat. Variabel Dependen (Variabel
Terikat) dalam penelitian ini adalah Kinerja perawat.
4.7 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah untuk membatasi ruang lingkup atau
pengertian variabel-variabel yang diamati/diteliti, perlu sekali variabel-
variabel diberi batasan (Soekidjo, 2010).
55
Tabel 4.1 Definisi Operasional Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018.
Variabel Definisi operasional Parameter Alat Ukur Skala Skor Kriteria
Variabel
Independen
Motivasi
kerja
perawat
Sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat
kerja atau dengan kata lain
pendorong semangat kerja
dengan dorongan
dimaksudkan agar dapat
memberikan desakan yang
alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan
hidup, dan merupakan
kecenderungan untuk
mempertahankan hidup.
1. Motivasi internal :
a. Tanggung jawab : sebuah
perwujudan kesadaran
mengenai kewajiban.
b. Tujuan : untuk mencari nafkah.
c. Umpan balik : salah satu cara
yang paling efektif untuk
meningkatkan kinerja. d. Senang dalam bekerja : enjoy
dalam melakukan pekerjaan.
e. Berusaha mengungguli orang
lain : Ingin menjadi yang
terbaik dari rekannya.
f. Prestasi : hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
2. Motivasi eksternal :
a. Kebutuhan : untuk mencakupi
kebutuhan hidup.
b. Pujian : mendapat pujian dari
hasil kinerja yang baik.
c. Insentif : merupakan
penghargaan yang diberikan
kepada mereka yang dapat
bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan.
Kuesioner
Ordinal
favorable :
SS : 4
S : 3
TS : 2
STS : 1
Unfavorable : SS : 1
S : 2
TS : 3
STS : 4
1. Baik
(X) > Mean +
1 SD
2. Cukup
Mean – 1 SD ≤ X
≤ Mean + 1 SD
3. Kurang
(X) < Mean –
1 SD
(Riwidiko, 2009)
56
Variabel
dependen
Kinerja
perawat
Hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
d. Perhatian : dalam melakukan
pekerjaan petugas juga butuh
diperhatikan atas kerja yang
dilakukan.
1. Sikap kerja : perasaan seseorang
terhadap suatu pekerjaan.
2. Tingkat ketrampilan : kemampuan
dalam pekerjaan meningkat.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan : mempunyai hubungan
baik antara teman sejawat dan
pimpinan.
4. Manajemen kinerja : proses yang
mencakup perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian terhadap penggunaan
sumber daya yang dimiliki.
5. Efisien tenaga kerja : segala
sesuatunya dapat siselesaikan
dengan tepat, cepat, hemat, dan
selamat.
6. Kreatifitas dalam bekerja : cara
yang dilakukan suatu pekerjaan
dengan menggunakan teknik yang
berbeda. Suatu pekerjaan sulit akan
mudah diselesaikan bila strategi
dalam bekerja dipelajari dengan
baik.
Kuesioner
Ordinal
Favorable : SS : 4
S : 3
TS : 2
STS : 1
Unfavorable :
SS : 1
S : 2
TS : 3
STS : 4
1. Baik
(X) > Mean +
1 SD
2. Cukup
Mean – 1 SD ≤ X
≤ Mean + 1 SD
3. Kurang
(X) < Mean –
1 SD
(Riwidiko, 2009)
57
4.8 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk
pengumpulan data. Instrumen penelitian ini dapat berupa kuisioner adalalah
sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang
diketahuinya (Arikunto, 2010).
Kuisioner terdapat beberapa pernyataan untuk motivasi ; motivasi
internal seperti ; a. tanggung jawab, b. tujuan, c. umpan balik, d. senang
dalam bekerja, e. berusaha mengungguli orang lain, f. prestasi, masing -
masing ada 4 macam pernyataan dengan pernyataan favorable ada 2 dan
unfavorable ada 2, motivasi eksternal seperti ; a. kebutuhan, b. pujian, c.
insentif, d. perhatian, juga terdapat 4 pernyataan di masing-masing variable
dengan pernyataan favorable ada 2 dan unfavorable ada 2. Untuk kinerja ; a.
sikap kerja, b. tingkat ketrampilan, c. hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan unit, d. manajemen kinerja, e. efisien tenaga kerja, f. kreatifitas
dalam bekerja, juga terdapat 4 pernyataan pada masing-masing variable
dengan pernyataan favorable ada 2 dan unfavorable ada 2.
4.8.1 Mengukur Validitas
Alat ukur atau instrumen penelitian yang dapat diterima sesuai
standart adalah alat ukur yang telah melalui uji validitas dan reliabilitas
data. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-tingkatan
kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas
yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki
58
validitas yang rendah (Arikunto, 2006). Uji validitas dilakukan pada setiap
butir pertanyaan pada kuesioner dapat diketahui dengan cara melakukan
korelasi antar skor masing-masing variabel dengan skor totalnya. Teknik
korelasi yang digunakan adalah korelasi person product moment
menggunakan program aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For
Windows adalah sebagai berikut :
Jika sig ≤ 0.05, maka dinyatakan valid.
Jika sig ≥ 0.05, maka dinyatakan tidak valid.
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan di Rumah Sakit Griya
Husada pada perawat ruang rawat inap dengan jumlah 30 responden.
Setelah melakukan uji validitas didapatkan hasil dari spss 16 terdapat 37
pernyataan valid dan 3 pernyataan tidak valid pada kuesioner motivasi kerja,
pernyataan tidak valid terdapat pada no 6, 28 dan 35. Sedangkan untuk
kuesioner kinerja terdapat 23 pernyataan valid dan 1 pernyataan tidak valid,
pernyataan tidak valid terdapat pada no 11.
4.8.2 Mengukur Reliabilitas
Setelah mengukur validitas maka perlu mengukur reliabilitas data,
apakah alat ukur dapat digunakan atau tidak. Reliabilitas didefinisikan
sebagai derajat suatu pengukuran bebas dari random error sehingga
menghasilkan suatu pengukuran yang konsisten (Dharma, 2011). Untuk
melihat reliabilitas dalam pengumpulan data di bidang kedokteran harus
berprinsip dan stabilitas yaitu mempunyai kesamaan bila dilakukan
pengukuran berulang-ulang dalam waktu sama. Uji reliabilitas
59
menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil pengujian Alpha Cronbach
dikategorikan menjadi :
a. Jika α > 0,90 dikatakan reliabilitas sempurna
b. Jika α 0,70 – 0,90 dikatakan reliabilitas tinggi
c. Jika α 0,50 – 0,70 dikatakan realibilitas moderat
d. Jika α < 0,50 dikatakan reliabilitas rendah
Setelah dilakukan uji pada 30 responden perawat di ruang rawat
inap rumah sakit griya husada mendapatkan hasil dari spss 16 Alpha
Cronbach 0,944 pada kuesioner motivasi kerja dan hasil Alpha Cronbach
0,902 pada kuesioner kinerja. Dapat disimpulkan bahwa kuesioner
motivasi kerja dan kinerja dinyatakan reliabel.
4.9 Pengumpulan Data
Setelah data terkumpul maka dilakukan pengolahan data melalui
tahapan editing, coding, scoring dan tabulating.
4.9.1 Editing
Editing adalah hasil wawancara atau angket yang diperoleh atau
dikumpulkan melalui kuisioner perlu disunting (edit) terlebih dahulu.
Kalau masih ada data atau informasi yang tidaka lengkap, dan tidak
mungkin dilakukan wawancara ulang, maka kuisionair tersebut
dikeluarkan (droup out) (Soekidjo, 2010).
60
4.9.2 Coding
Coding adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf
menjadi data angka atau bilangan (Soekidjo 2012).
Berikut langkah pengkodean dari masing-masing variabel yang
diteliti:
a. Umur
23 – 28 : kode 1
29 – 34 : kode 2
35 – 40 : kode 3
> 41 : kode 4
b. Jenis Kelamin
Perempuan : kode 1
Laki – laki : kode 2
c. Pendidikan Terakhir
D3 Keperawatan : kode 1
S1 Keperawatan : kode 2
d.Lama Bekerja
< 1 tahun : kode 1
1-10 tahun : kode 2
11-12 tahun : kode 3
>21 tahun : kode 4
61
4.9.3 Scoring
Scoring adalah mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar
kode atau kartu kode sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan
(Soekidjo, 2010). Pemberian penilaian dilakukan untuk pernyataan Favorable
dan Unfavorable.
Pemberian penilaian untuk pernyataan yang Favorable skornya adalah :
SS (Sangat Setuju) = 4
S (Setuju) = 3
TS (Tidak Setuju) = 2
STS(Sangat Tidak Setuju) = 1
Pemberian penilaian untuk pernyataan yang Unfavorable skornya adalah :
SS (Sangat Setuju) = 1
S (Setuju) = 2
TS (Tidak Setuju) = 3
STS(Sangat Tidak Setuju) = 4
4.9.4 Tabulating
Tabulating adalah membuat tabel-tabel data, sesuai dengan tujuan
penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Soekidjo, 2010).
62
4.10 Analisis Data
Analisis data merupakan bagian yang sangat penting untuk
mencapai tujuan pokok penelitian. Analisa data dalam penelitian ini
menggunakan teknik sebagai berikut :
4.10.1 Analisis Univariat
Analisa data univariat bertujuan untuk menjelaskan atau
mendeskripsikan karakteristik setiap variabel. Analisa univariat ini
dilakukan pada masing-masing variabel yang bertujuan untuk
mengetahui karakteristik data pada tiap-tiap variabel yang diteliti
seperti umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja.
Variabel yang diteliti antara lain motivasi kerja dan kinerja
perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun. Data hasil analisa
ini dapat berupa distribusi frekuensi dan prosentasi tiap variabel.
a. Distribusi frekuensi
N =
Keterangan :
N = Nilai yang didapat
SP = Skor yang didapat responden
SM = Skor maksimal
63
4.10.2 Analisis Bivariat
Analisis bivariat ini merupakan analisis hasil dari variabel yang
diteliti (variabel bebas), yang diduga mempunyai hubungan dengan
variabel terikat. Adapun dalam analisis ini menggunakan Uji Korelasi
Spearman Rank (Rho) yaitu analisis bivariat yag berguna untuk
menghubungkan variable independen dengan variable dependen.
Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat atau eratnya hubungan
antara dua variable yang berskala ordinal. Dengan menggunakan SPSS
16 sebagai berikut :
4. Untuk melihat tingkat kekuatan hubungan.
5. Untuk melihat arah antara hubungan dua variable.
6. Untuk melihat apakah hubungan tersebut signifikan.
Bila nilai p < 0,05 berarti adanya hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat dan bila p > 0,05 maka disimpulkan bahwa
tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.
64
4.11 Etika Penelitian
4.11.1 Informed Concent
Informed Concent merupakan bentuk persetujuan peneliti dengan
responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Tujuan
Informed Concent adalah agar subyek mengerti maksud dan tujuan
penelitian, mengetahui dampaknya. Jika subyek bersedia, maka
merekan harus menandatangani lembar persetujaun. Jika responden
tidak bersedia, maka peneliti harus menghormati hak responden
(Hidayat, 2011).
4.11.2 Anonimity (tanpa nama)
Masalah etika kebidanan merupakan masalah yang memberikan
jaminan dalam penggunaan subyek penelitian dengan cara tidak
memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar alat
ukur dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau
hasil penelitian yang akan disajikan (Hidayat, 2011).
4.11.3 Confidentiality (kerahasiaan)
Masalah ini merupakan masalah etika dengan memberikan jaminan
kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah-masalah
lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin
kerahasiaannya oleh peneliti. Hanya kelompok data tertentu yang akan
dilaporkan pada hasil riset (Hidayat, 2011).
65
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan hasil dan pembahasan penelitian tentang
hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSI
Siti Aisyah Madiun 2018 dengan responden sejumlah 79 perawat ruang rawat
inap dengan 5 ruang rawat inap. Hasil penelitian disajikan dalam dua bagian yaitu
data umum dan data khusus. Data umum dimuat karakteristik umur, jenis kelamin,
pendidikan terakhir dan lama bekerja. Sedangkan data khusus terdiri dari motivasi
kerja dan kinerja perawat.
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
5.1.1 Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berdiri pada tanggal 31 Agustus
1962 dan beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun.
Berdasarkan letak geografis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berbatasan
dengan :
Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo
Sebelah Timur : Kecamatan Taman
Sebelah Selatan : Kecamatan Geger
Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah adalah Rumah Sakit yang dimiliki oleh
Pimpinan Pusat Muhammadiyah dan didirikan oleh Pimpinan Daerah
Muhammadiyah Kota dengan tipe Rumah Sakit Pratama (C). Berdasarkan SK
66
PDM/MKKM Kota Madiun No. 06/KEP/III.5/A/2004 ditetapkan berdirinya
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah tanggal 31 Agustus 1962 dan
beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun. Pada tahun 2017
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun mempunyai 152 TT dengan 4 dokter
spesialis organik dan sarana penunjang lainnya (Profil Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun, 2017).
Pada bulan Agustus tahun 1960, sejarah RSI Siti Aisyah Madiun
bermula ketika didirikannya Balai Pengobatan Muhammadiyah. Balai
Pengobatan Muhammadiyah berkembang dengan ditambahnya BKIA pada
bulan Agustus tahun 1961. Pada tanggal 31 Agustus tahun 1962 Balai
pengobatan berubah menjadi Rumah Bersalin Siti Aisyah Madiun, berdasarkan
SK PDM/MKKM Kota Madiun No. 06/KEP/III.5/A/2004 ditetapkan
berdirinya Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah tanggal 31 Agustus
1962.
Pada bulan November tahun 1980 berubah menjadi Rumah Bersalin
Pra-PKBRS dan dua tahun kemudian yaitu pada tahun 1982 Rumah Bersalin
Pra-PKBRS berubah menjadi Rumah Sakit PKBRS. Pada tahun 1987 Rumah
Sakit PKBRS menjadi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dengan 55 TT.
Pada tahun 2008 untuk memperluas pelayanan kepada masyarakat,
dibangunlah Graha Ar Raudhah 3 lantai yang memberikan pelayanan Rawat
Inap VVIP (1 TT) dan VIP (16 TT), Kamar Operasi yang terdiri dari 3 Kamar
Operasi dengan peralatan canggih, Recovery Room dan ICU (5 TT). Pada tahun
2010 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun semakin berusaha memberikan
67
pelayanan yang terbaik dengan 109 TT dan 2 dokter spesialis organik. Dua
tahun kemudian yaitu pada tahun 2012 Rumah Sakit dengan 134 TT dan 4
dokter spesialis organik, tahun 2013 Rumah Sakit dengan 138 TT, tahun 2015
Rumah Sakit dengan 152 TT dengan 3 dokter spesialis organik, dan tahun 2017
Rumah Sakit dengan 152 TT dengan 4 dokter spesialis organik.
5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSI Siti Aisyah Madiun
5.1.2.1 Visi RSI Siti Aisyah Madiun
Menjadi Rumah Sakit pilihan utama masyarakat Madiun dan
sekitarnya dengan memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada
pasien, Islami serta mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.
5.1.2.2 Misi RSI Siti Aisyah Madiun
1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien
dengan mengutamakan mutu dan keselamatan pasien
2. Mengembangkan sumber daya insani sesuai dengan standart
profesi, bermutu dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap
Rumah Sakit dan Persyarikatan
3. Mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami
4. Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis
5.1.2.3 Motto RSI Siti Aisyah Madiun
“ Layananku Ibadahku”
68
5.1.3 Jumlah Tempat Tidur
Jumlah tempat tidur yang ada di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
sebagai berikut :
Tabel 5.1 Jumlah Tempat Tidur
Kelas Jumlah Tempat Tidur %
VIP 43 28
Kelas 1 26 17
Kelas 2 29 19
Kelas 3 54 36
Total 152 100
Kelas Ruangan TT Jumlah %
VVIP Graha Suite Ar Raudah
VVIP
1
VIP Graha Ar Raudah 1-16 16
Graha Ahmad Dahlan 1-9 9
As Syakinah A 1
VK VIP 1
Marwa 6
Riyad 9 43 2,29
Kelas I Muzdalifah 1-9 9
Mina A 1-2 2
ICU 5
HCU 5
Unit Stroke 5 26 17,1
Kelas II Syakinah B 2
Mina B 1,2,3 6
Multazam 14
Multazam (Isolasi) 7 29 19,1
Kelas III Arofah A-B 36
Mina Zaal 5
Bayi 10
Al Badar 3 54 35,5
Total 152 152 100,00
Sumber: Data Sekunder RSI Siti Aisyah Madiun, 2017
69
5.1.4 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
1. Pelayanan Rawat Jalan
a. UGD 24 Jam
b. Klinik Umum
c. Klinik Gigi Dan Mulut
d. Klinik TB
e. Klinik Spesialis Obstetri Ginekologi
f. Klinik Spesialis Mata
g. Klinik Spesialis Anak
h. Klinik Spesialis Paru
i. Klinik Spesialis Syaraf
j. Klinik Spesialis Urologi
k. Klinik Spesialis THT Dan Kepala Leher
l. Klinik Spesialis Penyakit Dalam
m. Klinik Spesialis Jantung
n. Klinik Spesialis Bedah Umum
o. Klinik Spesialis Bedah Orthopedi
p. Klinik Spesialis Bedah Anak
q. Klinik Spesialis Bedah Syaraf
r. Klinik Fisioterapi
2. Unit Penunjang Lain
a. Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 hari seminggu
b. Pelayanan CT Scan
70
c. Pelayanan USG 3 Dimensi dan USG 4 Dimensi
d. Ambulance 24 Jam
e. Mobil Jenazah
f. Pemulasaran atau Perawatan Jenazah
g. Mobil antar jemput pasien rawat jalan dan rawat inap
h. Melayani Home Care (Perawatan di rumah)
i. Khitan Islam dengan Electric Couter
j. Instalasi pengolahan Air Limbah (IPAL)
k. Koperasi pegawai, kantin, dan masjid
l. Pelayanan Bimbingan Rohani bagi pasien
m. ATM
5.1.4 Sumber Daya Manusia
Jumlah sumber daya manusia yang ada di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun sebagai berikut :
Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di RSI Siti Aisyah Madiun
Direksi 2
Tenaga Medis 10
Tenaga Keperawatan 155
Tenaga Kebidanan 16
Tenaga Kefarmasian 19
Tenaga Gizi 2
Tenaga Kesehatan Lingkungan 1
Tenaga Keterapian Fisik 16
Tenaga Lain-Lain 141
Total 362 Sumber: Data Sekunder RSI Siti Aisyah Madiun, 2017
71
5.2 Hasil Penelitian
5.2.1 Data Umum Responden
1. Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Umur
Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan umur yang
telah di dapat sebagai berikut :
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan umur di RSI Siti Aisyah
Madiun 2018
No. Umur Frekuensi Persentase (%)
1. 23-28 tahun 47 59,5
2. 29-34 tahun 24 3,4
3. 35-40 tahun 6 7,6
4. > 41 tahun 2 2,5
Total 79 100 Sumber : Data primer
Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
(perawat) (59,5%) berumur 23-28 tahun sejumlah 47 perawat dan paling sedikit
(2,5%) berumur > 41 tahun dengan jumlah 2 perawat.
2.Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
yang telah di dapat sebagai berikut :
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin di RSI Siti
Aisyah Madiun 2018
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1. Perempuan 61 77,2
2. Laki-laki 18 22,8
Total 79 100
Sumber : Data primer
Berdasarkan tabel 5.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
(perawat) berjenis kelamin perempuan (77,2%) sebanyak 61 perawat,
sedangkan berjenis kelamin laki-laki (22,8%) sejumlah 18 perawat.
72
3. Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan pendidikan
terakhir yang telah di dapat sebagai berikut :
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir di
RSI Siti Aisyah Madiun 2018
No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)
1. D3 Keperawatan 78 98,7
2. S1 Keperawatan 1 1,3
Total 79 100
Sumber : Data primer
Berdasarkan tabel 5.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
(perawat) dengan pendidikan terakhir D3 Keperawatan (98,7%) dengan jumlah
78 perawat, sedangkan dengan pendidikan terakhir S1 Keperawatan (1,3%)
terdapat 1 perawat.
4. Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Lama Bekerja
Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
yang telah di dapat sebagai berikut :
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan lama bekerja di RSI Siti
Aisyah Madiun 2018
No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)
1. < 1 tahun 8 10,1
2. 1-10 tahun 61 77,2
3. 11-20 tahun 8 10,1
4. > 21 tahun 2 2,5
Total 79 100
Sumber : Data primer
Berdasarkan tabel 5.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
(perawat) dengan lama bekerja 1-10 tahun (77,2%) dengan jumlah 61 perawat,
sedangkan paling sedikit dengan lama bekerja > 21 tahun (2,5%) ada 2 perawat.
73
5.2.2 Data Khusus
1. Motivasi Kerja Perawat
Hasil dari prosentase motivasi kerja perawat ruang rawat inap yang
telah di dapat sebagai berikut :
Tabel 5.7 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat
di RSI Siti Aisyah Madiun 2018
No. Motivasi Kerja Frekuensi Persentase (%)
1. Baik 15 19,0
2. Cukup 59 74,7
3. Kurang 5 6,3
Total 79 100
Sumber : Data primer
Berdasarkan tabel 5.7 menunjukkan sebagian besar perawat
mempunyai motivasi kerja cukup (74,7%) dengan jumlah 59 perawat.
2. Kinerja Perawat
Hasil dari prosentase kinerja perawat ruang rawat inap yang telah di
dapat sebagai berikut :
Tabel 5.8 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja perawat
di RSI Siti Aisyah Madiun 2018
No. Kinerja Perawat Frekuensi Persentase (%)
1. Baik 6 8
2. Cukup 61 77
3. Kurang 12 15
Total 79 100
Sumber : Data primer
Berdasarkan tabel 5.8 menunjukkan bahwa sebagian besar mempunyai
kinerja cukup sebesar (77%) dengan jumlah 61 perawat.
74
3. Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat
Tabel 5.11 Tabulasi Spearman’s rho motivasi kerja perawat dengan kinerja
perawat di RSI Siti Aisyah Madiun 2018
Correlations
motivasi kinerja
Spearman's rho motivasi Correlation Coefficient 1.000 .229*
Sig. (2-tailed) . .042
N 79 79
kinerja Correlation Coefficient .229* 1.000
Sig. (2-tailed) .042 .
N 79 79
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari hasil uji Spearman rank (rho) diperoleh hasil
signifikansi sebesar 0,042 artinya adalah terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat di
tunjukkan dengan signifikansi kurang dari 0,05. Dan kekuatan
hubungan di tunjukkan dengan hasil korelasi koefisien 0,229 yang
artinya mempunyai hubungan lemah (0,10-0,29).
5.3 Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun
2018
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap motivasi kerja
perawat ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun diperoleh hasil dengan
motivasi baik 19,0% dengan jumlah 15 perawat, cukup 74,7% dengan jumlah
59 perawat, sedangkan untuk motivasi kurang didapatkan hasil 6,3% dengan
jumlah 5 perawat.
75
Motivasi adalah suatu usaha yang di sadari untuk mempengaruhi
tingkah laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk bertindak melakukan
suatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Di kalangan para ahli
muncul berbagai pendapat tentang motivasi. Meskipun demikian, ada juga
semacam kesamaan pendapat yang dapat ditarik mengenai pengertian
motivasi, yaitu: dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan
seseorang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan. Yang dapat diamati adalah kegiatan atau mungkin alasan-alasan
tindakan tersebut (Notoatmodjo, 2010)
Indikator motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:
Motivasi internal, diantaranya : tanggung jawab dalam melaksanakan tugas,
melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan
menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang
dalam bekerja, selalu berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi
dari apa yang dikerjakannya. Dan Motivasi eksternal, diantaranya: selalu
berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya, senang
memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin
memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian
dari teman dan atasan (Astuti, 2017).
Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat ruang rawat inap
RSI Siti Aisyah Madiun cukup, kurangnya tanggung jawab pekerjaan yang
harus dilakukan, bekerja dengan tujuan merawat pasien dengan baik, senang
dalam melakukan pekerjaan yang telah di serahkan sebagai tanggung jawab
76
perawat, kurangnya motivasi diri untuk meningkatkan kemampuan dalam
melakukan pekerjaan, dan kurang terpenuhinya kebutuhan selama bekerja
disini. Karena dengan adanya motivasi kerja yang baik maka hasil yang akan
didapat akan menjadi baik.
5.4 Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat
ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun diperoleh hasil dengan kinerja baik
didapatkan hasil 8% dengan jumlah 6 perawat, untuk kinerja cukup
didapatkan hasil 77% dengan jumlah 61 perawat dan untuk kinerja kurang
didapatkan hasil 15% dengan jumlah 12 perawat.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pengertian
kinerja lainnya adalah kesuksesan seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan (Abas, 2017).
Kinerja juga dapat diartikan dengan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika. (Mangkuprawira, 2011). Kinerja
karyawan seringkali dijadikan salah satu penilaian terhadap kinerja
perusahaan, karena karyawanlah yang menjadi penggerak dalam menjalankan
77
aktivitas perusahaan, terutama dalam perusahaan jasa pelayanan seperti
rumah sakit.
Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja adalah, antara lain ; Sikap
kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work) bekarja
dalam suatu tim, Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan,
latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik
profesi, Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi, Manajemen
kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien yaitu dengan cara
mengenali serta menghormati dan menghargai dan melindunggi karyawan
untuk mencapai peningkatan prestasi kerja, Efisien tenaga kerja, seperti
perencanaan tenaga kerja, Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang
benar dalam kerja. (Syair, 2009)
Dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat ruang rawat inap RSI Siti
Aisyah Madiun dengan hasil cukup. Perlunya ditingkatkan dalam ketrampilan
seperti seringnya ikut seminar dan pelatihan, meningkatkan lagi pengetahuan
dan ketrampilan dalam asuhan keperawatan, menjalin hubungan baik dengan
rekan kerja dan atasan agar nyaman dalam lingkungan pekerjaan, pandai
mengatur manajemen pekerjaan seperti datang tepat waktu dan
mempersiapkan semua alat – alat yang akan digunakan, lengkapi semua
dokumen – dokumen keperawatan sesuai dengan prosedur dan
mengingkatkan lagi kemampuan dalam bekerja agar kinerja lebih baik lagi.
Dengan adanya pelayanan yang baik maka pasien akan puas dengan kinerja
yang dilakukan oleh perawat.
78
5.5 Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah
Madiun didapatkan hasil signifikansi sebesar 0,042 artinya adalah terdapat
hubungan yang signifikan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja
perawat di tunjukkan dengan signifikansi kurang dari 0,05. Dan kekuatan
hubungan di tunjukkan dengan hasil korelasi koefisien 0,229 yang artinya
mempunyai hubungan lemah (0,10-0,29).
Dalam jurnal yang ditulis oleh Evita (2016) Dari hasil analisa dan
pengolahan data pada penelitian tentang “Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Perawat pada Instalasi Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan
Batam”, maka dapat disimpulkan; Tanggapan Perawat terhadap variabel
motivasi memiliki persentase sebesar 79,6% yang berada dalam kategori
“baik”. Dimana dimensi kebutuhan sosial yang paling unggul dibanding
dimensi yang lainnya karena responden sudah setuju bahwa hubungan sosial
antar sesame Perawat/rekan kerja, hubungan dengan atasan dan dengan
pasien penting dalam kelancaran mereka menjalankan pekerjaan mereka.
Adapun dimensi terendah dalam variabel motivasi ini yaitu dimensi
kebutuhan keamanan yang dalam kategori “cukup baik”. Hal ini diperkuat
dengan peneliti melihat laporan Tri Wulan yang dibuat oleh Kepala Perawat
Instalasi Paviliun Anyelir yang menuliskan bahwa ada beberapa kerusakan
terhadap alat di instalasi tersebut seperti alat pendeteksi kebakaran yang tidak
berfungsi, tidak adanya alat pendeteksi kuman otomatis di counter Perawat
79
serta sarung tangan medis yang terkadang mengalami kebocoran saat Perawat
menangani pasien. Tanggapan Perawat terhadap variabel kinerja memperoleh
nilai sebesar 78% dimana persentase tersebut berada pada kategori “baik”.
Hal ini berarti Perawat telah melakukan kerja yang baik. Namun ada beberapa
hal yang harus diperhatikan pada bagian Indikator Disiplin Kerja karena
masih ada responden yang tidak setuju dengan pernyataan “perawat
senantiasa berada di Rumah Sakit pada saat jam kerja” yaitu sebesar 15%.
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Perawat pada Instalasi
Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam sebesar 80,5%, sisanya
yaitu sebesar 19,5% dapat dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di
dalam penelitian ini.
Dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun ada hubungan yang
signifikan. Setiap rumah sakit mengharapkan suatu keberhasilan, untuk
mencapai keberhasilan tersebut membutuhkan adanya perawat yang
berkualitas. Untuk menciptakan perawat yang berkualitas, dibutuhkan suatu
dorongan yang kuat dari pihak rumah sakit. Dorongan tersebut dapat berupa
pemberian motivasi, yang bertujun untuk meningkatkan kinerja perawat.
80
5.6 Keterbatasan Penelitian
Dalam menyusun skripsi penelitian ini, peneliti menyadari bahwa banyak
sekali keterbatasan secara teknis.
1 Keterbatasan Pengetahuan Peneliti
Pengetahuan peneliti yang terbatas menyebabkan penyusunan
skripsi penelitian ini membutuhkan waktu yang cukup lama untuk
menyelesaikannya. Tetapi, dengan bantuan dosen pembimbing masalah-
masalah yang ada dapat teratasi.
2 Keterbatasan Kepustakaan
Dalam proses penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti
membutuhkan banyak sekali bahan kepustakaan guna menunjang landasan
teori. Bahan kepustakaan yang digunakan peneliti untuk menyusun karya
tulis ilmiah ini kurang, baik dalam bentuk buku maupun literatur yang lain.
81
BAB 6
KESIMPULAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di RSI Siti Aisyah
Madiun maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Motivasi kinerja perawat ruang rawat inap dengan hasil yang menunjukkan
sebagian besar perawat mempunyai motivasi kerja cukup (74,4%) dengan jumlah
59 perawat.
2. Kinerja perawat ruang rawat inap dengan hasil yang menunjukkan bahwa
sebagian besar mempunyai kinerja cukup sebesar (77%) dengan jumlah 61
perawat..
3. Dari hasil uji Spearman rank (rho) diperoleh hasil signifikansi sebesar
0,042 artinya adalah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi
kerja perawat dengan kinerja perawat di tunjukkan dengan signifikansi
kurang dari 0,05. Dan kekuatan hubungan di tunjukkan dengan hasil
korelasi koefisien 0,229 yang artinya mempunyai hubungan lemah (0,10-
0,29).
82
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah disajikan maka ada beberapa
saran yang disampaikan kepada beberapa pihak yang terkait yaitu:
1. Rumah Sakit
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan RSI Siti Aisyah Madiun
meningkatkan kembali motivasi kerja dan kinerja perawat dalam
melaksanakan pelayanan dan dapat digunakan untuk menjadi masukan
bagi rumah sakit dalam upaya mempertahankan motivasi kerja serta
kinerja perawat yang lebih baik lagi.
2. Bagi Akademik
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan kepustakaan
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Dapat dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan metode
penelitian yang berbeda sehingga dapat melengkapi hasil penelitian
yang telah ada.
b. Melakukan perbaikan dan penambahan pertanyaan pada kuesioner yang
telah digunakan sehingga responden lebih memahami dan menjawab
dengan tepat sesuai harapan peneliti.
83
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan kelima. Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Aswaja Pressindo
Abdullah Ma’aruf. (2014). Manajemen Bisnis Syariah. Banjarmasin: Aswaja
Pressindo
Alimul Aziz H. (2011). Metodologi Penelitian Kebidanan Teknik Analisi Data.
Jakarta: Salemba Medika
Arep, Tanjung. (2004). Manajemen Motivasi Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit
Grasindo
Baumann A. (2007). Positive Practice Environment: Quality Workplaces =
Quality Patient Care. International Council of Nurses.
Harlen, S (2008). Pengaruh Karakteristik Organisasi dan Individu Terhadap
Stres Perawat diruang Rawat Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. Medan :
Universitas Sumatera Utara
Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan 9. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Hidayat Syarifudin. (2011). Metodologi Penelitian. Bandung: Mandar Maju
Indikator Kinerja Individu Perawat RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2015
Indikator Kinerja Individu Perawat RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2016
Indikator Kinerja Individu Perawat RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017
Jais Ahmad dan Hasanbasri Mubasysyir. (2007). Pengembangan Manajemen
Kinerja Perawat dan Bidan. http://Irc-kmpk.ugm.ac.id/id/UP-
PDF/working/No.5 Ahmad%20Jais_07_07.pdf [diakses : 07 juli 2007]
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (edisi
kedua). Bogor: Ghalia Indonesia
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta
Nursalam. (2011). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu
Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika
Ravianto, J. (2006). Produktivitas dan Manajemen, Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas.
84
Riwidikdo, H. (2009). Statistik Kesehatan. Jogjakarta: Nuha Offset
Riyadi, Sujono dan Kusnanto, Hari (2007). Motivasi kerja dan karakteristik
Individu perawat di RSUD DR.H.Moh Anwar Sumenep Madura.
https://skripsistikes.files.wordpress.com/2009/08/55.pdf [diakses : 18 april
2007]
Sastrohadiwiryo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Satrianegara Faiz M , Saleha Sitti. (2009). Organisasi dan Manajemen Pelayanan
Kesehatan Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika
Suyanto. (2008). Mengenal Kepemimpinan dan Menajemen Keperawatan di
Rumah Sakit. Yogyakarta: Mitra Cendikia Pers
Sumijatun. (2010). Konsep Dasar Menuju Keperawatan Profesional. Jakarta: TIM
(Trans Info Media)
Ulya. (2018). Tugas dan Tanggung Jawab Seorang Perawat.
http://ulyaemyu.mahasiswa.unimus.ac.id/2016/10/19/tugas-dan-tanggung-
jawab-seorang-perawat/ [diakses : 19 oktober 2016]
Undang Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009
Undang Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan
Undang Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
Lampiran 1
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa Sarjana Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada
Mulia Madiun mengadakan penelitian tentang “Hubungan Antara Motivasi Kerja
dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018”. Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui ada hubungan atau
tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan saudara untuk
memberi jawaban atas pernyataan yang disampaikan sesuai dengan petunjuk.
Keikutsertaan saudara dalam menjawab kuesioner ini bersifat suka rela. Kami
akan menjamin kerahasiaan jawaban yang diberikan dan hasilnya akan
dipergunakan untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan.
Apabila saudara setuju terlibat dalam penelitian ini dimohon
menandatangani lembar pengesahan yang telah disediakan.
Atas kesediaan dan bantuan yang saudara berikan, kami ucapkan terima kasih.
Madiun, Agustus 2018
Peneliti
Heti Rusifianti Putri
201604006
Lampiran 2
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Setelah mendapat penjelasan tentang kegiatan dari penelitian ini yang
bertanda tangan di bawah ini :
Nama :
Umur :
Alamat :
Dengan ini menyatakan bersedia untuk berpartisipasi menjadi responden
dalam penelitian “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun Tahun 2018”.
Demikian persetujuan kami buat dengan kesadaran tanpa paksaan dari
siapapun.
Madiun, Agustus 2018
Responden
( )
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA
PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSI SITI AISYAH MADIUN
TAHUN 2018
Petunjuk Pengisian :
1. Isikan jawaban yang menurut anda benar.
2. Berikan jawaban anda atas pernyataan yang ada sesuai dengan memberi
tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang sudah di sediakan.
3. Partisipasi anda sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran penelitian
ini.
I. Identitas Responden
1.1 Nama responden :
1.2 Umur responden :
1.3 Jenis kelamin :
1.4 Pendidikan Terakhir :
1.5 Lama Bekerja :
Kuesioner ini diisi oleh responden (Perawat Rawat Inap)
II. Motivasi
Petunjuk : Berikan tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan.
Pilihan jawaban adalah sebagai berikut :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
1. Motivasi Internal
A. Tanggung Jawab
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Selalu melaksanakan asuhan keperawatan
berdasarkan proses keperawatan dengan
penuh tanggung jawab.
2. Selalu melaksanankan asuhan keperawatan
tepat waktu sesuai kebutuhan penderita.
3. Terkadang lalai dengan tugas yang
seharusnya menjadi tanggung jawab saya.
4. Mengisi dokumen asuhan keperawatan
setelah selesai melakukan tindakan kepada
pasien.
B. Tujuan
No. Pernyataan SS S TS STS
5. Selalu memberikan pelayanan yang terbaik
kepada pasien agar pasien merasa nyaman.
7. Merawat pasien semau saya sendiri.
8. Tidak merawat pasien dengan baik.
C. Umpan Balik
No. Pernyataan SS S TS STS
9. Bekerja dengan giat agar mendapatkan
balasan yang sesuai dengan kinerja yang
telah saya lakukan.
10. Bekerja agar mendapat balasan kebaikan
untuk diri saya.
11. Tidak melakukan pekerjaan semata-mata
untuk mendapat balasan.
12. Tidak membutuhkan suatu umpan balik
terhadap pekerjaan yang saya lakukan.
D. Senang dalam Bekerja
No. Pernyataan SS S TS STS
13. Bekerja sebagai perawat karena memang ini
sudah menjadi cita-cita saya.
14. Nyaman dengan pekerjaan yang saya
lakukan sekarang.
15. Tidak senang terhadap pekerjaan yang saya
lakukan sekarang ini.
16. Pekerjaan yang saya lakukan sekarang
sangat berat.
E. Berusaha Mengungguli Orang Lain
No. Pernyataan SS S TS STS
17. Selalu mempelajari ilmu-ilmu baru untuk
menambah pengetahuan saya agar bisa
mengungguli yang lain.
18. Selalu belajar dan bertanya kepada dokter
dan rekan lain tentang hal-hal baru dalam
kesehatan.
19. Tidak pernah berusahaan untuk menjadi
yang lebih baik dari yang lain.
20. Tidak punya niat untuk mengungguli
kemampuan rekan lainnya.
F. Prestasi
No. Pernyataan SS S TS STS
21. Selalu berusaha yang terbaik agar mendapat
perhatian positif dan kenaikan pangkat.
22. Mampu memotivasi diri sendiri untuk
mencapai prestasi yang diraih.
23. Tidak pernah berusahaan untuk
mendapatkan nilai plus atas pekerjaan yang
saya lakukan.
24. Tidak pernah memikirkan tentang prestasi
dalam bekerja.
2. Motivasi Eksternal
A. Kebutuhan
No. Pernyataan SS S TS STS
25. Merasa kebutuhan saya sudah terpenuhi.
26. Bekerja untuk memenuhi kebutuhan
ekonomi saya.
27. Kurang puas dengan bekerja disini karena
kebutuhan saya kurang terpenuhi.
B. Pujian
No. Pernyataan SS S TS STS
29. Senang jika mendapat pujian dari atasan.
30. Selalu ingin diberikan pujian atas kinerja
saya.
31. Tidak suka di puji atas apa yang saya
lakukan.
32. Tidak senang jika sering di puji.
C. Insentif
No. Pernyataan SS S TS STS
33. Merasa puas dengan insentif yang telah di
berikan.
34. Pemberian insentif sesuai dengan ketentuan
atasan.
36. Pemberian insentif dapat memotivasi saya
dalam melaksanakan proses keperawatan
dengan lebih baik.
D. Perhatian
No. Pernyataan SS S TS STS
37. Senang jika kerja saya mendapat perhatian
khusus oleh atasan.
38. Selalu ingin terlihat menonjol agar lebih
diperhatikan oleh atasan.
39. Tidak pernah merasa ingin mencari
perhatian saat bekerja.
40. Tidak suka jika kinerja saya selalu di
perhatikan.
III. Kinerja Perawat
No. Pernyataan SS S TS STS
a. Sikap Keja
1. Selalu bersikap ramah kepada pasien dan keluarganya.
2. Selalu menjalin hubungan baik dengan pasien agar
pasien merasa nyaman.
3. Selalu tidak sabaran menghadapi pasien yang sering
mengeluh.
4. Sering marah – marah kepada pasien dan keluarganya.
b. Tingkat Ketrampilan
5. Selalu ikut pelatihan agar menambah ketrampilan saya
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
6. Selalu senantiasa meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan tentang asuhan keperawatan.
7. Merasa kemampuan yang saya miliki sudah cukup jadi
saya tidak perlu mempelajari lagi.
8. Tidak pernah mengikuti seminar – seminar karena
saya tidak tertarik.
c. Hubungan Antara Tenaga Kerja dan Pimpinan
9. Selalu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja
saya dan saling mendukung.
10. Menjalin hubungan baik dengan atasan saya dan saya
tidak pernah mengecewakan atasan saya atas kinerja
saya.
12. Hubungan saya dengan rekan kerja saya kurang
harmonis.
d. Manajemen Kinerja
13. Saya selalu datang bekerja tepat pada waktunya sesuai
ketentuan.
14. Selalu mempersiapkan terlebih dahulu alat-alat yang
akan digunakan untuk melaksanakan asuhan
keperawatan.
15. Tidak pernah memperhatikan manajemen kinerja saya.
16. Melaksanakan pekerjaan dengan semau saya sendiri.
e. Efisien Tenaga Kerja
17. Selalu melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
18. Selalu melakukan pengkajian data klien sebelum
melakukan tindakan lanjut.
19. Tidak pernah melengkapi dokumentasi keperawatan
kalau tidak ada yang menegur saya.
20. Selalu lalai dengan pekerjaan yang harusnya saya
lakukan.
f. Kreatifitas dalam Bekerja
21. Kreatif yang tinggi dapat membantu saya mencapai
hasil kerja yang lebih baik.
22. Selalu meningkatkan lagi kemampuan dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.
23. Tidak pernah memikirkan untuk meningkatkan
kreatifitas dalam bekerja saya.
24. Merasa sudah kreatif dalam kinerja yang telah saya
lakukan selama ini.
Lampiran 3
KISI – KISI PERNYATAAN HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA
DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT SITI AISYAH MADIUN
TAHUN 2018
NO Variabel Indikator No Pernyataan
Jumlah
Pernyataan
Favorable Unfavorable
1
Motivasi
Kerja 1.Motivasi internal :
a. Tanggung jawab 1, 2 3, 4 4
b. Tujuan 5 7, 8 3
c. Umpan balik 9, 1 11, 12 4
d. Senang dalam
bekerja 13, 14 15, 16 4
e. Berusaha
mengungguli orang lain 17, 18 19, 2 4
f. Prestasi 21, 22 23, 24 4
2. Motivasi eksternal :
a. Kebutuhan 25, 26 27 3
b. Pujian 29, 3 31, 32 4
c. Insentif 33, 34, 36 3
d. Perhatian 37, 38 39, 40 4
2. Kinerja
Perawat
a. Sikap kerja 1, 2 3, 4 4
b. Tingkat ketrampilan 5, 6 7, 8 4
c. Hubungan antara
tenaga kerja dan
pimpinan 9, 10 12 3
d. Manajemen kinerja 13, 14 15, 16 4
e. Efisien tenaga kerja 17, 18 19, 20 4
f. Kreatifitas dalam
bekerja 21, 22 23, 24 4
Lampiran 4
Karakteristik Responden
No Nama Umur
Jenis
Kelamin Pendidikan Terakhir
Lama
Bekerja
1 Ny. E 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 4 Tahun
2 Ny. V 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
3 Ny. P 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 7 Tahun
4 Ny. D 31 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 8 Tahun
5 Tn. I 28 Tahun Laki-Laki S1 Keperawatan 3 Tahun
6 Ny. N 33 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 11 Tahun
7 Tn. R 29 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 4 Tahun
8 Tn. L 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 5 Tahun
9 Tn. N 31 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 7 Tahun
10 Ny. S 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
11 Tn. D 24 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 1 Tahun
12 Ny. R 39 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 15 Tahun
13 Tn. B 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 4 Tahun
14 Ny. T 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
15 Ny. U 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
16 Ny. D 29 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Tahun
17 Tn. S 31 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 7 Tahun
18 Ny. S 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
19 Ny. D 31 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 8 Tahun
20 Ny. P 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
21 Ny. S 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
22 Tn. K 32 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 8 Tahun
23 Tn. A 23 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 1 Tahun
24 Ny. N 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Bulan
25 Ny. Z 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
26 Ny. E 44 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 21 Tahun
27 Ny. S 31 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 9 Tahun
28 Tn. R 29 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
29 Ny. Y 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
30 Ny. T 25 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 2 Tahun
31 Ny. N 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 7 Tahun
32 Ny. W 36 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 10 Tahun
33 Ny. D 24 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
34 Ny. C 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
35 Ny. E 40 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 10 Tahun
36 Ny. N 22 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Bulan
37 Ny. N 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Bulan
38 Ny. I 27 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Tahun
39 Tn. S 27 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 3 Tahun
40 Ny. R 40 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 17 Tahun
41 Ny. T 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Tahun
42 Tn. D 39 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 16 Tahun
43 Tn. A 26 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 4 Tahun
44 Ny. W 24 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
45 Tn. E 25 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 3 Tahun
46 Ny. R 29 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
47 Ny. A 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Tahun
48 Ny. D 39 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 16 Tahun
49 Ny. N 44 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 22 Tahun
50 Ny. K 32 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 9 Tahun
51 Ny. L 28 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Tahun
52 Ny. P 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Bulan
53 Ny. U 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Bulan
54 Ny. S 24 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Bulan
55 Ny. K 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 1 Tahun
56 Ny. P 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
57 Ny. L 29 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Tahun
58 Ny. A 37 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 11 Tahun
59 Ny. H 33 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 9 Tahun
60 Ny. P 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 7 Tahun
61 Ny. N 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
62 Ny. S 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
63 Ny. L 31 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 8 Tahun
64 Tn. T 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 3 Tahun
65 Ny. E 36 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 12 Tahun
66 Ny. Y 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
67 Tn. T 25 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 2 Tahun
68 Ny. N 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 1 Tahun
69 Ny. S 39 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 16 Tahun
70 Ny. S 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
71 Ny. D 31 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 8 Tahun
72 Ny. R 22 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Minggu
73 Ny. N 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
74 Ny. Z 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun
75 Ny. E 31 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 8 Tahun
76 Tn. A 27 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 4 Tahun
77 Tn. B 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 5 Tahun
78 Ny. S 24 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 1 Tahun
79 Ny. A 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun
Lampiran 5
Data SPSS (Statistical Product and Service Solutions)
1. Data SPSS Frekuensi Data Umum
Statistics
umur jenis_kelamin
pendidikan
_terakhir lama_bekerja
N Valid 79 79 79 79
Missing 0 0 0 0
umur
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 23-28 tahun 47 59.5 59.5 59.5
29-34 tahun 24 30.4 30.4 89.9
35-40 tahun 6 7.6 7.6 97.5
>41 tahun 2 2.5 2.5 100.0
Total 79 100.0 100.0
jenis_kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid perempuan 61 77.2 77.2 77.2
laki-laki 18 22.8 22.8 100.0
Total 79 100.0 100.0
pendidikan_terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid d3 keperawatan 78 98.7 98.7 98.7
s1 keperawatan 1 1.3 1.3 100.0
Total 79 100.0 100.0
lama_bekerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 tahun 8 10.1 10.1 10.1
1-10 tahun 61 77.2 77.2 87.3
11-20 tahun 8 10.1 10.1 97.5
> 21 tahun 2 2.5 2.5 100.0
Total 79 100.0 100.0
2. Data SPSS Nilai Mean dan Standart Deviation Motivasi dan Kinerja
Statistics
motivasi kinerja
N Valid 79 79
Missing 0 0
Mean 69.62 79.14
Median 67.00 79.00
Std. Deviation 5.357 2.969
Percentiles 25 66.00 78.00
50 67.00 79.00
75 72.00 82.00
3. Data SPSS Frekuensi Data Khusus
motivasi
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid baik 15 19.0 19.0 19.0
cukup 59 74.7 74.7 93.7
kurang 5 6.3 6.3 100.0
Total 79 100.0 100.0
kinerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid baik 6 7.6 7.6 7.6
cukup 61 77.2 77.2 84.8
kuran 12 15.2 15.2 100.0
Total 79 100.0 100.0
4. Data SPSS Uji Spearman’s rho
Correlations
motivasi kinerja
Spearman's rho motivasi Correlation
Coefficient 1.000 .229
*
Sig. (2-tailed) . .042
N 79 79
kinerja Correlation
Coefficient .229
* 1.000
Sig. (2-tailed) .042 .
N 79 79
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabulasi Data Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018
No
Responden Motivasi
Internal Motivasi
Eksternal
Tanggung
Jawab Tujuan Umpan Balik
Senang
dalam
Bekerja
Berusaha
Mengungguli
Orang Lain Prestasi Kebutuhan Pujian Insentif Perhatian Jumlah Skor Kriteria
1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 121 82 Baik
2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 115 78 Baik
3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 91 61 Kurang
4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 4 3 2 3 3 3 94 63 Kurang
5 3 3 2 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 95 64 Kurang
6 4 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 105 71 Cukup
7 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 104 70 Cukup
8 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 105 71 Cukup
9 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 116 78 Baik
10 4 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 96 65 Cukup
11 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 117 79 Baik
12 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 114 77 Baik
13 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 108 73 Cukup
14 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 107 72 Cukup
15 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 109 74 Cukup
16 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 114 77 Baik
17 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 110 74 Cukup
18 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 112 76 Baik
19 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 2 3 3 4 4 1 1 4 4 2 3 4 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 1 4 4 101 68 Cukup
20 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 1 4 4 109 74 Cukup
21 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 1 1 3 3 2 2 4 2 2 2 2 91 61 Kurang
22 3 3 3 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 4 4 1 1 4 4 2 2 3 4 2 2 4 2 2 4 4 3 1 3 2 2 3 3 102 70 Cukup
23 3 3 2 2 3 4 3 2 2 4 2 2 4 4 4 1 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 120 82 Baik
24 3 3 4 2 3 4 4 2 2 4 2 2 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 117 79 Baik
25 3 3 4 2 3 4 4 1 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 2 1 4 3 2 4 4 119 80 Baik
26 3 3 4 2 3 4 2 2 2 4 2 2 3 4 4 1 3 3 3 1 4 3 2 3 4 4 2 3 4 4 3 2 4 1 1 4 4 107 72 Cukup
27 3 3 2 2 3 4 3 2 4 1 2 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 4 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup
28 3 3 2 2 3 3 3 1 1 4 2 1 3 4 4 2 3 3 3 1 2 3 4 2 3 3 3 3 3 2 1 1 3 4 4 4 4 100 67 Cukup
29 3 3 2 2 3 3 3 2 2 4 4 1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 98 66 Cukup
30 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 4 3 3 2 2 3 1 2 2 97 65 Cukup
31 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 99 67 Cukup
32 3 3 2 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100 68 Cukup
33 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup
34 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 4 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 1 2 2 98 66 Cukup
35 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 102 69 Cukup
36 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 96 65 Cukup
37 3 3 4 2 3 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 98 66 Cukup
38 3 3 3 2 3 3 3 2 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 97 66 Cukup
39 4 2 2 1 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 4 4 103 70 Cukup
40 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 102 69 Cukup
41 3 3 3 1 4 3 4 2 2 2 1 3 3 3 4 2 3 2 1 1 2 3 2 3 2 3 1 1 3 3 3 3 2 3 1 2 2 89 60 Kurang
42 4 4 3 1 3 3 3 1 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 1 3 3 3 3 2 3 1 1 2 97 66 Cukup
43 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103 69 Cukup
44 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup
45 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup
46 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 97 66 Cukup
47 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 100 67 Cukup
48 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup
49 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 106 72 Cukup
50 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 98 66 Cukup
51 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 97 66 Cukup
52 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 98 66 Cukup
53 4 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 115 78 Baik
54 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 98 66 Cukup
55 4 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 4 2 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 97 66 Cukup
56 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 106 72 Cukup
57 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 97 66 Cukup
58 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 100 68 Cukup
59 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 120 82 Baik
60 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 2 2 3 3 3 3 2 2 1 1 96 65 Cukup
61 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 1 1 98 66 Cukup
62 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 96 65 Cukup
63 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 98 66 Cukup
64 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 2 3 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 1 1 97 66 Cukup
65 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 109 74 Cukup
66 4 4 2 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 116 78 Baik
67 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 115 78 Baik
68 4 4 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 97 66 Cukup
69 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 108 73 Cukup
70 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup
71 3 3 3 2 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 97 66 Cukup
72 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 103 70 Cukup
73 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 96 65 Cukup
74 4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 114 77 Baik
75 4 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 101 68 Cukup
76 3 4 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 99 67 Cukup
77 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 1 1 98 66 Cukup
78 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 1 1 98 66 Cukup
79 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 106 71 Cukup
(*) Kategori Untuk Motivasi Kerja Perawat :
a. Baik : X > 69,6 + 1 (5,4)
= 75
b. Cukup : 69,6 – 1 (5,4) ≤ X ≤ 69,6 + 1 (5,4)
= 64,2 ≤ X ≤ 75
c. Kurang : X < 69,6 – 1 (5,4)
= 64,2
Tabulasi Data Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018
No
Responden sikap kerja
tingkat
ketrampilan
hubungan
antara
tenaga
kerja dan
pimpinan
manajemen
kinerja
efisien tenaga
kinerja
kreatifitas dalam
bekerja Jumlah Skor Kriteria
1 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 75 82 cukup
2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 76 83 baik
4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 76 82 cukup
4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 74 80 cukup
5 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 77 cukup
6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 71 77 cukup
7 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup
8 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 77 cukup
9 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
10 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 72 kurang
11 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 76 83 baik
12 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 75 82 cukup
13 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 74 80 cukup
14 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 75 82 cukup
16 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 70 76 kurang
17 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 75 82 cukup
18 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup
19 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 72 78 cukup
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 75 82 cukup
21 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
22 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 72 78 cukup
23 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 73 79 cukup
24 1 1 4 4 2 2 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 73 79 cukup
25 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 76 83 baik
26 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
27 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
28 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 2 73 79 cukup
29 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 74 80 cukup
30 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 72 kurang
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 75 kurang
32 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 67 73 kurang
33 4 4 3 3 4 4 1 1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 77 84 baik
34 4 4 1 1 4 4 1 1 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 67 73 kurang
35 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 68 74 kurang
36 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 72 kurang
37 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 73 79 cukup
38 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 2 2 2 2 73 79 cukup
39 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 73 79 cukup
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 75 kurang
41 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup
42 3 3 2 4 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 72 78 cukup
43 4 4 2 4 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 73 79 cukup
44 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 70 76 kurang
45 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 74 80 cukup
46 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 71 77 cukup
47 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup
48 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
49 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
50 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 74 80 cukup
51 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76 83 baik
52 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 75 kurang
53 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup
54 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 79 86 cukup
55 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup
56 4 3 3 4 4 3 3 2 3 2 2 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup
57 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 76 82 cukup
58 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup
59 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 73 79 cukup
60 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup
61 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup
62 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
63 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 75 82 cukup
64 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup
65 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup
66 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 75 82 cukup
67 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 74 80 cukup
68 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 74 80 cukup
69 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 74 80 cukup
70 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup
71 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup
72 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 75 81 cukup
73 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 65 71 kurang
74 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 76 83 baik
75 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 74 80 cukup
76 3 3 3 4 4 3 1 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 74 80 cukup
77 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 74 80 cukup
78 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup
79 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 75 82 cukup
(*) Kategori Untuk Kinerja Perawat :
a. Baik : X > 79,14 + 2,969 = 82,109
X > 82,1 (dibulatkan)
b. Cukup : 79,14 – 2,969 ≤ X ≤ 79,14 + 2,969 = 76,171 ≤ X ≤ 82,109
76,2 ≤ X ≤ 82,1 (dibulatkan)
c. Kurang : X < 79,14 – 2,969 = < 76,171
X < 76,2 (dibulatkan)
1. Hasil motivasi kerja perawat sesuai dengan indikator masing – masing sebagai berikut :
2. Hasil kinerja perawat sesuai dengan indikator masing – masing sebagai berikut :
No Indikator Baik Cukup Kurang
1. Sikap 60% 27% 13%
2. Tingkat Ketrampilan 6% 86% 8%
3. Hubungan antara Tenaga Kerja
dan Pimpinan
9% 87% 4%
4. Manajemen Kinerja 6% 81% 12%
5. Efisien Tenaga Kerja 2% 95% 3%
6. Kreatifitas dalam Bekerja 9% 76% 15%
No Indikator Baik Cukup Kurang
1. Tanggung Jawab 1,3% 98,7% 0%
2. Tujuan 8,9% 91,1% 0%
3. Umpan Balik 1,3% 97,5% 1,3%
4. Senang Dalam Bekerja 6,3% 93,7% 0%
5. Berusaha Mengungguli Orang Lain 3,8% 96,2% 0%
6. Prestasi 0% 100% 0%
7. Kebutuhan 5,1% 94,9% 0%
8. Pujian 8,9% 91,1% 0%
9. Insentif 3,8% 94,9% 1,3%
10. Perhatian 17,7% 74,7% 7,6%
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19 p20 p21 p22 p23 p24 total
p1 Pearson Correlation
1 .069 .681
**
.681** .343
.614** .053
.681** .449
* .681
** .135 .223
.367* .539
** .053 .251 .109 .139
.449* .423
*
.247 .423* .614
** .784
**
.626**
Sig. (2-tailed)
.716 .000 .000 .064 .000 .782 .000 .013 .000 .478 .237 .046 .002 .782 .182 .568 .465 .013 .020 .188 .020 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2 Pearson Correlation
.069 1 .189 -.094 .523
** .316 .190
-.094
.048 .189 .069 .236 .189 .000 .190 .333 .245 .200 .190 -
.139 .223 .277
-.063
.000 .468**
Sig. (2-tailed)
.716 .317 .619 .003 .089 .314 .619 .803 .317 .716 .209 .317 1.00
0 .314 .072 .193 .289 .314 .465 .236 .138 .740
1.000
.009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p3 Pearson Correlation
.681** .189 1 .464
** .234
.598** .306
.464** .306
1.000
** .288 .286 .250 .200 .036 .036
-.203
.094 .306 .288 .169 .288 .239 .535
**
.426*
Sig. (2-tailed)
.000 .317 .010 .214 .000 .101 .010 .101 .000 .122 .126 .183 .288 .850 .850 .281 .619 .101 .122 .373 .122 .203 .002 .019
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p4 Pearson Correlation
.681**
-.094
.464**
1 .234 .239 .036 1.00
0** .306
.464** .288 .018 .250 .200
-.234
.036 .074 -
.189 .306
.681**
-.147 -.105 .239 .535
**
.390*
Sig. (2-tailed)
.000 .619 .010 .214 .203 .850 .000 .101 .010 .122 .925 .183 .288 .214 .850 .698 .317 .101 .000 .437 .581 .203 .002 .033
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p5 Pearson Correlation
.343 .523
** .234 .234 1
.391* .357 .234 .357 .234 .343
.413* .261 .269 .357 .222 .107
.476** .357 .343 .482
** .343
.391* .437
*
.636**
Sig. (2-tailed)
.064 .003 .214 .214 .033 .052 .214 .052 .214 .064 .023 .164 .150 .052 .239 .574 .008 .052 .064 .007 .064 .033 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p6 Pearson Correlation
.614** .316
.598**
.239 .391
*
1 .331 .239 .511
** .598
** .088
.478** .418
* .447
* .331 .150 .031
.443* .511
** .088 .599
** .614
** .520
** .447
*
.568**
Sig. (2-tailed)
.000 .089 .000 .203 .033 .074 .203 .004 .000 .645 .008 .021 .013 .074 .428 .871 .014 .004 .645 .000 .000 .003 .013 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p7 Pearson Correlation
.053 .190 .306 .036 .357 .331 1 .036 .593
** .306 .251
.935** .009 .067
.864** .186 .033
.523** .186 .053 .154 .053 .150 .067 .407
*
Sig. (2-tailed)
.782 .314 .101 .850 .052 .074 .850 .001 .101 .182 .000 .962 .724 .000 .326 .864 .003 .326 .782 .417 .782 .428 .724 .025
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p8 Pearson Correlation
.681**
-.094
.464** 1.000
*
* .234 .239 .036 1 .306
.464** .288 .018 .250 .200
-.234
.036 .074 -
.189 .306
.681**
-.147 -.105 .239 .535
**
.390*
Sig. (2-tailed)
.000 .619 .010 .000 .214 .203 .850 .101 .010 .122 .925 .183 .288 .214 .850 .698 .317 .101 .000 .437 .581 .203 .002 .033
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p9 Pearson Correlation
.449* .048 .306 .306 .357
.511** .593
** .306 1 .306 .053
.665** .413
* .404
* .593
** .186 .033
.523** .186 .251 .313 .251
.511** .404
*
.517**
Sig. (2-tailed)
.013 .803 .101 .101 .052 .004 .001 .101 .101 .782 .000 .023 .027 .001 .326 .864 .003 .326 .182 .092 .182 .004 .027 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p10
Pearson Correlation
.681** .189
1.000
**
.464** .234
.598** .306
.464** .306 1 .288 .286 .250 .200 .036 .036
-.203
.094 .306 .288 .169 .288 .239 .535
**
.426*
Sig. (2-tailed)
.000 .317 .000 .010 .214 .000 .101 .010 .101 .122 .126 .183 .288 .850 .850 .281 .619 .101 .122 .373 .122 .203 .002 .019
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p11
Pearson Correlation
.135 .069 .288 .288 .343 .088 .251 .288 .053 .288 1 .223 -
.026 -
.196 .053
-.145
-.095
-.069
.251 .423
*
.015 -.154 .088 .294 .226
Sig. (2-tailed)
.478 .716 .122 .122 .064 .645 .182 .122 .782 .122 .237 .891 .299 .782 .444 .618 .716 .182 .020 .935 .417 .645 .115 .230
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p12
Pearson Correlation
.223 .236 .286 .018 .413
* .478
** .935
** .018
.665** .286 .223 1 .071 .200
.935** .261 .120
.614** .261 .026 .274 .223 .299 .200 .529
**
Sig. (2-tailed)
.237 .209 .126 .925 .023 .008 .000 .925 .000 .126 .237 .708 .288 .000 .164 .527 .000 .164 .891 .143 .237 .109 .288 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p13
Pearson Correlation
.367* .189 .250 .250 .261
.418* .009 .250
.413* .250
-.026
.071 1 .468
** .009
.413* .296 .236
.548** .367
*
.358 .367* .418
* .468
**
.506**
Sig. (2-tailed)
.046 .317 .183 .183 .164 .021 .962 .183 .023 .183 .891 .708 .009 .962 .023 .113 .209 .002 .046 .052 .046 .021 .009 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p14
Pearson Correlation
.539** .000 .200 .200 .269
.447* .067 .200
.404* .200
-.196
.200 .468
**
1 .235 .404
* .138 .354
.404* .049 .315 .539
** .671
** .375
*
.435*
Sig. (2-tailed)
.002 1.00
0 .288 .288 .150 .013 .724 .288 .027 .288 .299 .288 .009 .210 .027 .466 .055 .027 .797 .090 .002 .000 .041 .016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p15
Pearson Correlation
.053 .190 .036 -.234 .357 .331 .864
**
-.234
.593** .036 .053
.935** .009 .235 1 .321 .172
.666** .186
-.145
.313 .251 .331 .067 .426*
Sig. (2-tailed)
.782 .314 .850 .214 .052 .074 .000 .214 .001 .850 .782 .000 .962 .210 .083 .363 .000 .326 .444 .092 .182 .074 .724 .019
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p16
Pearson Correlation
.251 .333 .036 .036 .222 .150 .186 .036 .186 .036 -
.145 .261
.413* .404
* .321 1
.870** .238
.457* .053 .154 .449
* .331 .235 .536
**
Sig. (2-tailed)
.182 .072 .850 .850 .239 .428 .326 .850 .326 .850 .444 .164 .023 .027 .083 .000 .206 .011 .782 .417 .013 .074 .210 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p17
Pearson Correlation
.109 .245 -
.203 .074 .107 .031 .033 .074 .033
-.203
-.095
.120 .296 .138 .172 .870
**
1 .049 .451
* .109 .071 .312 .217 .138 .405
*
Sig. (2-tailed)
.568 .193 .281 .698 .574 .871 .864 .698 .864 .281 .618 .527 .113 .466 .363 .000 .797 .012 .568 .710 .093 .250 .466 .026
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p18
Pearson Correlation
.139 .200 .094 -.189 .476
** .443
* .523
**
-.189
.523** .094
-.069
.614** .236 .354
.666** .238 .049 1 .238
-.069
.446* .347
.443* .177 .436
*
Sig. (2-tailed)
.465 .289 .619 .317 .008 .014 .003 .317 .003 .619 .716 .000 .209 .055 .000 .206 .797 .206 .716 .014 .061 .014 .350 .016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p19
Pearson Correlation
.449* .190 .306 .306 .357
.511** .186 .306 .186 .306 .251 .261
.548** .404
* .186
.457* .451
* .238 1
.449*
.472** .449
* .511
** .572
**
.645**
Sig. (2-tailed)
.013 .314 .101 .101 .052 .004 .326 .101 .326 .101 .182 .164 .002 .027 .326 .011 .012 .206 .013 .008 .013 .004 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p20
Pearson Correlation
.423*
-.139
.288 .681** .343 .088 .053
.681** .251 .288
.423* .026
.367* .049
-.145
.053 .109 -
.069 .449
*
1 .247 .135 .351 .784
**
.413*
Sig. (2-tailed)
.020 .465 .122 .000 .064 .645 .782 .000 .182 .122 .020 .891 .046 .797 .444 .782 .568 .716 .013 .188 .478 .057 .000 .023
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p21
Pearson Correlation
.247 .223 .169 -.147 .482
** .599
** .154
-.147
.313 .169 .015 .274 .358 .315 .313 .154 .071 .446
* .472
** .247 1 .711
** .599
** .512
**
.409*
Sig. (2-tailed)
.188 .236 .373 .437 .007 .000 .417 .437 .092 .373 .935 .143 .052 .090 .092 .417 .710 .014 .008 .188 .000 .000 .004 .025
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p22
Pearson Correlation
.423* .277 .288 -.105 .343
.614** .053
-.105
.251 .288 -
.154 .223
.367* .539
** .251
.449* .312 .347
.449* .135 .711
** 1
.614** .539
**
.546**
Sig. (2-tailed)
.020 .138 .122 .581 .064 .000 .782 .581 .182 .122 .417 .237 .046 .002 .182 .013 .093 .061 .013 .478 .000 .000 .002 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p23
Pearson Correlation
.614**
-.063
.239 .239 .391
* .520
** .150 .239
.511** .239 .088 .299
.418* .671
** .331 .331 .217
.443* .511
** .351 .599
** .614
** 1
.671**
.543**
Sig. (2-tailed)
.000 .740 .203 .203 .033 .003 .428 .203 .004 .203 .645 .109 .021 .000 .074 .074 .250 .014 .004 .057 .000 .000 .000 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p24
Pearson Correlation
.784** .000
.535**
.535** .437
* .447
* .067
.535** .404
* .535
** .294 .200
.468** .375
* .067 .235 .138 .177
.572** .784
**
.512** .539
** .671
**
1 .639**
Sig. (2-tailed)
.000 1.00
0 .002 .002 .016 .013 .724 .002 .027 .002 .115 .288 .009 .041 .724 .210 .466 .350 .001 .000 .004 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total
Pearson Correlation
.626** .468
** .426
*
.390* .636
** .568
** .407
* .390
* .517
** .426
* .226
.529** .506
** .435
* .426
* .536
** .405
* .436
* .645
** .413
*
.409* .546
** .543
** .639
**
1
Sig. (2-tailed)
.000 .009 .019 .033 .000 .001 .025 .033 .003 .019 .230 .003 .004 .016 .019 .002 .026 .016 .000 .023 .025 .002 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.902 23
Reliabilitas Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.944 37
top related