societally responsible hrm 2017
Post on 06-Apr-2017
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Vom Nutzen der Schlaflosigkeit. Morgenbetrachtungen zur gesellschaftlichen
Verantwortung von HRM
o. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang MayrhoferInterdisziplinäres Institut für Management und Organisational Behaviour
WU Wien
Schlaflos…
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 20172
Silence is golden?
§ Große gesellschaftliche Fragen rücken in den Vordergrund§ Die Reaktion von HRM: nicht gerade heftig…§ Partielle kontextuelle Blindheito Traditionelles Verständnis von Kontexto Enger Fokus auf ökonomischen Fragen – ‚business partner‘o Stark auf Unternehmen fokussiert
§ Stärkerer Beitrag zu großen gesellschaftlichen Fragen erforderlich – ‚all hands on deck‘
§ Gilt wohl auch (gerade?) für HRM
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 20173
Die Million-Euro-Frage: Wie kann HRM zu den großen Fragen beitragen?
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 20174
Drei Hebel für ein gesellschaft-lich relevanteres HRM
IVM@HR BRUNCH 20175 W. Mayrhofer
Bewusster Beitrag zum entstehenden gesellschaftlichen Umgang mit neuen Kontextsegmenten
Erweiterte Sicht von HR- und Unternehmenserfolg
Stärkerer Fokus auf Schlüsselorganisationen
Hebel 1
Bewusster Beitrag zum entstehenden gesellschaft-lichen Umgang mit neuen Kontextsegmenten
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 20176
A changing world? Hmmm…Definitives ja: Datafizierung und digitales Ökosystem
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 20177
Datafizierung und Entstehung eines digitalen Ökosystems
§ Digital gespeicherte Quantifizierung verschiedener Ausschnitte der Welt, z.B. Bewegungsdaten, Buchinhalte, persönliche Kommunikation
§ Umfassto Traditionelle Kontextsegmente, die in der digitalen Welt neu abgebildet
werden, z.B. Kaufverhalten, physischer Kontexto Neu entstehende Kontextsegmente als eigene soziale Systeme, z.B. neue
soziale Medien, Gaming
§ Besonders bedeutsamo Big Data – Verfügbarkeit von großen Mengen an Dateno Instant Data – unmittelbare globale Verfügbarkeit von Daten o Datenrelationierung – Verknüpfung unterschiedlicher Datenquellen
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 20178
Na und? Nicht ‚na und‘…
§ Gesellschaftliche Konsequenzeno Umgang noch ziemlich unklar – rechtlich, politisch,
ökonomischo Emergente Herausbildung des gesellschaftlich
Wünschenswerten voll in Gang
§ Rolle von HRMo Muss sich im eigenen Wirkungsbereich den damit
verbundenen neuen Fragen stelleno Formt dadurch den gesellschaftlichen Umgang mit diesen
Fragen mit
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 20179
Big Data
§ Daten aus einem speziellen Feldo Kontinuierlicher Datenstrom, umfassend, meist ‘real time’
o Beispiele: Twitter, Facebook, point of sales Daten (Tinati, Halford, Carr & Pope, 2014)
§ Open Source Plattformen, z.B. Hadoop, und zusätzliche Tools wie Hive or Giraph ermöglichen auch dem ‘Laien’ Zugang zu und Umgang mit large-scale data analytics (Lin, 2015)
§ Stark bei Mustererkennungo Kann zu ‘blinden’, aber funktionierenden Algorithmen und Metrics führen
o Bsp. Renaissance Investment: Wetter und Marktentwicklung (Brown & Mercer 2013)
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201710
Renaissance Investment
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201711
“One of the datasets we purchased is cloud cover data. It turns out that when it’s cloudy in Paris, the French market is less likely to go up than when it’s sunny in Paris. That’s true in Milan, it’s true in Tokyo, it’s true in Sao Paulo, it’s true in New York. It’s just true. … We have . . . like 90 PhDs in Math and Physics, who just sit there looking for these signals all day long. We have 10,000 processors in there that are constantly grinding away looking for signals. … It’s ruthless. Either your models work better than the other guy’s, and you make money, or they don’t, and you go broke.” (Brown & Mercer, 2013)
Big Data
§ Daten aus einem speziellen Feldo Kontinuierlicher Datenstrom, umfassend, meist ‘real time’
o Beispiele: Twitter, Facebook, Point-of-Sales Daten (Tinati, Halford, Carr & Pope, 2014)
§ Open Source Plattformen, z.B. Hadoop, und zusätzliche Tools wie Hive or Giraph ermöglichen auch dem ‘Laien’ Zugang zu und Umgang mit large-scale data analytics (Lin, 2015)
§ Stark bei Mustererkennungo Kann zu ‘blinden’, aber funktionierenden Algorithmen und Metrics führen
o Bsp. Renaissance Investment: Wetter und Marktentwicklung (Brown & Mercer 2013)
§ Schwach bei Kausalanalysen und Erklärungen
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201712
Big Data und HRM: das ‚Bauen von Mausefallen‘
§ Erfahrungswerte und ‘Daumen mal Pi’-Regeln reichen für Brücken und Mausefallen
§ HRM kann in dieser angewandten Tradition profitieren
§ Anwendungsbereiche z.B.o Zukünftige Themen im HRM
o Biographische Fragebögen
o Health and Safety Maßnahmen
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201713
Instant Data und HRM: das Beispiel Justine Sacco (1/2) www.nytimes.com/2015/02/15/magazine/how-one-stupid-tweet-ruined-justine-saccos-life.html?
§ Justine Sacco, 30, Senior Director of Corporate Communications bei IAC, US-amerikanisches Medienunternehmen, z.B. The Daily Beast, OKCupidand Vimeo
§ Urlaubsflug von NY via London nach Johannesburg§ Tweet vor dem Einstieg in LHR: ““Going to Africa. Hope I don’t get AIDS.
Just kidding. I’m white!”§ Internationaler Twitter-Sturm während ihres 11-stündigen Flugs
o “In light of @Justine-Sacco disgusting racist tweet, I’m donating to @care today”
o “How did @JustineSacco get a PR job?! Her level of racist ignorance belongs on Fox News. #AIDS can affect anyone!”
o “I’m an IAC employee and I don’t want @JustineSacco doing anycommunications on our behalf ever again. Ever.”
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201714
Instant Data und HRM : das Beispiel Justine Sacco (2/2) www.nytimes.com/2015/02/15/magazine/how-one-stupid-tweet-ruined-justine-saccos-life.html?
§ IAC, Eigentümero “This is an outrageous, offensive comment.
Employee in question currently unreachableon an intl flight.”
o Justine Sacco vor der Landung bereits entlassen
§ HRM Agendao Relevante Stakeholdero Verpflichtungen gegenüber Beschäftigteno Policieso Organisationskultur
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201715
Datenrelationierung und HRM: das Beispiel neue soziale Medien
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201716
Datenrelationierung und HRM: das Beispiel neue soziale Medien
§ Digitale Daten erlauben die Verknüpfung aus mehreren Quellen§ Neue soziale Medien und Personalbeschaffung & -auswahl
o Große Datenmengen verfügbaro Druck auf Entscheidungsträger/innen im Hinblick auf ihre (Nicht-)Verwendung
§ Problembereiche (Leixnering/Mayrhofer 2016)
o Rational-ökonomisch- Zahlt sich die Verwendung aus? Wie valide sind die verfügbaren Daten? - Keine gesicherten empirischen Erkenntnis außer: ‘Es wird getan’
o Rechtlich- Ist es zulässig?- Weitgehend unklar mit vielen Grauzonen
o Ethisch- Ist es richtig?- Allgemeines Gefühl: eher nicht oder nur innerhalb bestimmter Grenzen- Vague sense of dissatisfaction (Prichard 2002)
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201717
Zwischenfazit #1
§ Fokus auf neu entstehende Kontextsegmente erforderlich für eigentliche Personalarbeit
§ Darüber hinaus: formt auch den sich entwickelnden Zugang zu dahinterliegenden ‚großen‘ gesellschaftlichen Fragen, z.B.o Privatsphäre, Überwachung, Transparenz
o Kommunikation von Terrorist/inn/en
o Neue Arbeitsformen
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201718
Hebel 2
Bewusster Beitrag zum entstehenden gesellschaftlichen Umgang mit neuen Kontextsegmenten
Erweiterte Sicht von HR- und Unternehmenserfolg
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201719
Dominant: selektive Auffassung von Erfolg
§ HRM-Performance-Linko Dominantes Thema der HRM-Forschung und Praxis über mehr
als zwei Jahrzehnte (e.g. Boxall/Macky 2009; Becker/Huselid 1998)
o Fokussiert fast ausschließlich auf ökonomischen, meist kurzfristigen Unternehmenserfolg
§ Was ist mit …o der mittel- und langfristigen Perspektiveo nicht-monetären Erfolgsmaßen, etwa
- individuelle und/oder regionale Lebensqualität- nationales und/oder regionales Ausbildungsniveau- Beitrag zum gesellschaftlichen Wohl
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201720
Jenseits der engen Perspektive
§ Macht es einen Unterschied, wie…o MNCs in Indien mit sozialer Stratifizierung und der Rolle des
Kastensystems hinsichtlich Führung, Rekrutierung und Beförderung umgehen?
o MNCs in Saudi-Arabien verschiedene Diversitätsdimensionen wie etwa Religion oder Geschlecht handhaben?
o International tätige Organisationen ‚heiße‘ gesellschaftliche Fragen in ihr Entwicklungsprogramm für Führungskräfte aufnehmen?
§ Vermutlich: yes on all accounts…
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201721
Beispiel Training und Entwick-lung: IBM‘s Corporate Service Corps
§ 2008 eingeführt (www.ibm.com/ibm/responsibility/corporateservicecorps)
§ Zwei Zieleo Dringende soziale Probleme auf der lokalen Ebene angehen
o IBMer mit ‚ungewöhnlichen Problemen‘ in ungewohnten sozialen Kontexten konfrontieren und ihnen die Gelegenheit geben, Erfahrungen zu sammeln und Kompetenzen zu entwickeln
§ Programmmerkmaleo Gruppen von 10-15 Personen
o in sog. emerging markets gesandt
o Projektcharakteristik, d.h. zeitlich beschränkt, normalerweise ein Monat
§ Beispieleo Organische Nahrung im Senegal, Afrika: 14 TN aus 10 Ländern
o Banco de Alimentos, Nonprofit-Foodbank in Cali, Kolumbien: 10 TN aus 7 Ländern
o Verbesserung Nahrungsmittelsicherheit und Hygiene in der Provinz Dong Nai, Vietnam: 11 TN aus 7 Ländern
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201722
Zwischenfazit #2
§ Erfolg von HRM hat über ‘business’ und ‘balance sheet’ hinauszugehen
§ Gilt für Wissenschaft und Praxis§ Verbreitert das für HRM relevante Aktivitätsspektrum
hinsichtlich ‚Aufgaben‘ und ‚Lösungen‘
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201723
Hebel 3
Bewusster Beitrag zum entstehenden gesellschaftlichen Umgang mit neuen Kontextsegmenten
Weite Sicht von HR- und Unternehmenserfolg
Stärkerer Fokus auf Schlüsselorganisationen
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201724
Bezugspunkte von HRM
§ Traditionell meisto Große Organisationeno Unternehmen, i.e. der For-profit Sektoro In WEIRD-Ländern (Western, Educated, Industrialized, Rich,
Democratic)§ Große blinde Flecken in Sachen weiterer gesellschaftlich
relevanter Schlüsselorganisationeno Internationale Organisationen, Organisationen der Civil
Societyo Organisationen im Bildungssektoro Organisationen auf der dunklen Seite
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201725
Mit den großen Fragen der Welt beschäftigte Organisationen
§ Enorme Unterschiedlichkeit im Hinblick auf Größe, Rechtsform, Geschichte, kulturelle Diversität, Wichtigkeit
§ Einheitliches best-practice HRM wäre ‘mutig’
§ Beispiele
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201726
Internationale Organisation: Frontex
§ Gegründet 2004§ Zentrale in Warschau§ Zahlen und Fakteno Rd. 300 Beschäftigteo Budget 2016: 254 Mio.
Euro (in 2014: 98 Mio.)o In 2014: 2.898 European
Border Guard Team Members
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201727
Organisation der Civil Society: Aggalia (‘Embrace’)
§ 2009 gegründet von Efstratios Dimou (“Papa Stratis”), einem kürzlich verstorbenen Griechisch-Orthodoxen Priester
§ Auf Lesbos§ Kleine NGO zur Flüchtlings-
betreuung§ Kein externes Funding,
vollständig von Spenden und lokalen Helfer/inne/n abhängig
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201728
Organisationen im Bildungssektor
§ Schulen und Universitäten als Schlüssel für die Ausbildung und Sozialisation von zukünftigeno Führungskräften mit starkem Multiplikatoreffekt
o Mitarbeiter/inne/n
o mündigen und gebildeten Bürger/inne/n
§ Beispieleo City of Hope, Lusaka Zambia, Africa
o Stanford, Palo Alto, Kalifornien, USA
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201729
City of Hope
§ Gegründet 1995 in Lusaka, Sambia§ Drei Säulen
o Auxilium Skills Training Centre: handwerkliche Ausbildung für junge Menschen
o Open Community School: ca. 800 Kinder, meist AIDS-Waisen, Straßenkinder, Missbrauchsopfer, Kinder mit Mangelernährung
o Home for girls: meist Waisen oder obdachlos
§ Getragen von den Salesianischen Schwestern des Hl. Don Boscoo Gegründet 1782 in Italieno in Sambia seit 1984o City of Hope: ca. sechs Schwestern und
Volontäre
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201730
Stanford University
§ Gegründet 1891 in Palo Alto, California, USA
§ “Dedicated to finding solutions to bigchallenges and to preparing studentsfor leadership in a complex world.” (www.stanford.edu/about/)
§ Ca. 16.000 Studierende und 2.200 Lehrende
§ Endowment: 22,2 Mrd. US-Dollar§ 7 Schools: Business, Earth Sciences,
Education, Engineering, Humanitiesand Sciences, Law, Medicine
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201731
Maßgeschneidertes HRM?
§ Das sind ‘kritische’ Organisationen für die großen sozialen Fragen und die Zukunft des Planeten
§ Aber… – was hat ‘klassisches’ HRM diesen Organisationen anzubieten?o Welche Wirkungen haben die ‘klassischen’ Einsichten und
Instrumente?o Wie geht HRM mit der Unterschiedlichkeit dieser
Organisationen um?o Was braucht es an ‚Abweichungen‘ von sog. best-practice-
Modellen?
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201732
Organisationen auf der dunklenSeite der Gesellschaft
§ Wichtige Rolle bei vielen großen Probleme der Welt§ Transnational organisierte Kriminalität
o Geschäftsfelder: Drogen; Waffen- und Menschenschmuggel; high-tech crime wie digitale Piraterie, Hacking, Betrug
o Beispiele: Sinaloa Drogenkartell (Mexico); Mara Salvatrucha ("MS-13“; Guatemala); Camorra, Ndrangheta (Italien); Yamaguchi Gumi/Yakuza(Japan); Solntsevskaya Bratva (Russland)
§ Terroristische Organisationeno Geben politische und/oder religiöse Ziele ano Beispiele: Boko Haram (Nigeria); Hamas (Israel);
Haqqani Network (Afghanistan); Hisbollah (Iraq); Islamischer Staat (‘Das Kaliphat’, Naher Osten)
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201733
HRM in Organisationen auf der dunklen Seite der Gesellschaft
§ Wir wissen wenig über die Personalarbeit in diesen Organisationen
§ Kein einfacher Zugang§ Trotzdem wären verschiedene Quellen verfügbaro Aussteiger/inneno Sekundäranalysen, z.B.
- Porträts in Medien, Bücher, Biographien- Offizielle Dokumente bei Regierungsorganisationen, NGOs etc, z.B.
‘Gangs beyond borders’ (2014) des Generalstaatsanwalts aus Kalifornien; Dokumente des United Nations Office on Drugs and Crime (www.unodc.org/unodc/en/data-and-analysis/index.html?ref=menuside)
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201734
Zwischenfazit #3
§ HRM relative eng auf bestimmte Organisationen fokussiert§ Die für die Zukunft (ebenfalls) wichtigen Organisationen
werden kaum intensiver analysiert§ HRM Forschung und Praxis musso diese Organisationen noch besser versteheno maßgeschneiderte Lösungen entwickeln, um Effektivität und
Effizienz dieser Organisationen zu steigern oder – auf der dunklen Seite – zu senken
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201735
Die Mauer im Borobudur Tempel, König Sudo-dana, Königin Maya und Prinz Sidharta Gautama
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201736
HRM und König Sudo-danas Mauer
§ HRM mito Abschottungstendenzeno starken ‚Innenfokus‘o kaum einer Stimme bei den großen gesellschaftlichen Fragen
§ Ausnahmen: Migration, Nachhaltigkeit, alternde Gesellschaft§ Regelo wenig bis nichts zu großen globalen Aufgabeno Beispiele: Armut und Ungleichheit, Ernährung, Wasserknappheit,
Klimawandel, Bildungsnotstand, Kindersterblichkeit, Infektionserreger oder globaler Terrorismus und globale Kriminalität
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201737
Das ist ein Problem
§ Für HRM selbst o Limitierte Glaubwürdigkeit
o Weniger Einfluss und Ressourcen
§ Für die Welto Kein ausreichender Beitrag von HRM als zentraler ‘Funktion’ in
allen Organisationen
o Organisationen als wesentliche Akteure auf der Weltbühne
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201738
Was können wir tun? Vereinfacht…
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201739
Prambanan Tempel, Central Java, Indonesien
Was können wir tun? Etwasdifferenzierter…
W. Mayrhofer ivm@HR Brunch 201740
Bewusster Beitrag zum entstehenden gesellschaftlichen Umgang mit neuen Kontextsegmenten
Erweiterte Sicht von HR- und Unternehmenserfolg
Stärkerer Fokus auf Schlüsselorganisationen
Beitrag zu einer besseren Welt
Höhere Legitimität von HRM
Zieht gute Leute und Ressourcen an
Vom Nutzen der Schlaflosigkeit. Morgenbetrachtungen zur gesellschaftlichen
Verantwortung von HRM
o. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang MayrhoferInterdisziplinäres Institut für Management und Organisational Behaviour
WU Wien
o. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer
Interdisciplinary Institut of Management and Organizational Behavior
WUWirtschaftsuniversität WienVienna, Austria, Europe
wolfgang.mayrhofer@wu.ac.atwww.wu-wien.ac.at/ivm/team/wiss_ma/w_mayrhofer
tel. ++43-1-313 36-4553, fax ++43-1-313 36-724
Postal address: Welthandelsplatz 1, 1020 Wien, Austria, Europe
W. Mayrhofer IVM@HR BRUNCH 201742
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