talent management

Talent management

26. 10. 2011

http://www.slideshare.net/zezulcikBc. Jan Kyselý

Bc. Miroslav Zezulčík

Průběh

1. Teoretický základ- Definice- Význam- Filozofie- Procesy

2. Práce Talent manažera v AIESEC

Ostrava

3. Případová studie

4. Otázky

Proč Talent management?

Organizace, které chtějí v rostoucí konkurenci přežít a růst, předstihnout svou současnou konkurenci a podstatně zvyšovat přidanou hodnotu, realizovat konkurenční výhodu, musí získat, rozvíjet a udržet talentované zaměstnance.

Jelikož je takových zaměstnanců v populaci malý počet, jsou i zdroje omezené. Proto je pro organizaci příhodné za použití efektivních nástrojů takové zdroje nalézat, rozvíjet, využívat a udržet. Talent management znamená strategicky plánovat do budoucnosti.

Definice Talent managementu

Amstrong (2007) uvádí talent management jako používání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentované lidi, které potřebuje v současnosti a bude potřebovat i v budoucnosti. Cílem je zajistit tok talentů a uvědomit si, že talentovaní zaměstnanci jsou hlavním zdrojem organizace

Hroník (2007) uvažuje, že talent management je nástrojem řízení kariéry a zvyšování výkonnosti vybraných lidí, stabilizačním faktorem talentovaných lidí v organizaci, zdrojem konkurenční výhody organizace.

Význam talent managementu

Hlavní příčiny potřeby TMSpecializace v disciplínách spojených s prudkým

nárůstem znalostíPotřeba neustálých inovací vývoje a výzkumuLimitovaná flexibilita při výcviku zaměstnancůNedostatek pracovních schopnostíStále menší flexibilita pracovní síly ( z důvodu budování

kariéry dalších členů rodiny, nároků na volný čas,

pomyslným „ideálem“ práce)

Tyto příčiny pak mohou vyústit v konkrétní problémy, které pak mohou být systematickou prací s talenty následně odstraněny.

Nově příchozí talentované zaměstnance se nedaří udržet

Nedokážeme efektivně určit, kteří zaměstnanci jsou našimi nejdůležitějšími talenty a jaký mají potenciál

Vysoká fluktuace ve firmě Restrukturalizace výroby

Pokud však firma má správně nastaven systém Talent managementu, může těžit z těchto přínosů:

Talentovaní zaměstnanci, kteří přispívají k naplňování

plánu a firemní strategieKlesají náklady na nábor nových zaměstnanců (fluktuace

je menší)Jsou správně určeni a udržení klíčoví pracovníciPlánování nástupnických pozic, zajišťování zaměstnanců

z interních zdrojůDíky své práci s talenty se firma stává vyhledávaným a

žádaným zaměstnavatelem

Filozofie Talent managementu

Cílem je zabezpečit fond vysoce talentovaných, kvalifikovaných, motivovaných a oddaných zaměstnanců schopných přispět k podnikovým cílům.

Filozofie TM se skládá ze 3 základních složek:1. Navržení a vytvoření TM

Tým, který se zabývá TM, sbírá informace o organizační struktuře, hierarchii funkcí, podnikatelských plánech, organizační kultuře, zaměstnancích, politikách atd…

2. Zachycení TM pomocí speciálního software Shromažďování dat, provádění analýz, hodnocení. Je postaveno na modulárním systému, který podporuje jednotlivé

TM procesy.

3. Implementace TM do organizace

Zavedení systému TM je pro organizace velmi finančně náročné.

TM by měl být iniciován a podporován TOP managementem.

Procesy Talent managementu

1. Získání talentů

2. Rozvoj talentů

3. Udržení talentů

1. Získání talentů

První krok, který musí organizace udělat je identifikovat klíčové role. Zdali má na tyto role kvalifikované zaměstnance s nutnými kompetencemi pro výkon na dané pracovní pozici. Pokud organizace takové zaměstnance nemá, musí je najít. Talenty může identifikovat jak z vnitřních tak i z vnějších zdrojů.

Příklady možností získání nových talentů:Identifikace mezi současnými zaměstnanciVyhledávání mezi zaměstnanci konkurenčních firem, dodavatelůVyhledávání talentovaných studentů, absolventůOslovení bývalých zaměstnancůOslovení přátel a známých zaměstnanců organizaceVyhledávání pomocí tisku, internetu, časopisůProstřednictvím databází agentur a specialistů (headhunting)

Identifikování klíčových kompetencí

Klíčové kompetence jsou kombinací klíčových faktorů, které vedou k zajištění trvalého úspěchu organizace na trhu.

Musíme určit konkrétní kompetence nutné pro výkon na dané pracovní pozici.

Každá kompetence musí být popsána a posouzena (obodována) v závislosti na jejím relativním přínosu pro organizaci.

Pak můžeme sestavit celý tzv. kompetenční model (mřížka). V něm jsou kompetence každé pozice v organizaci posouzeny za použití hodnotící stupnice, a to na základě nutného přínosu pro organizaci, který daná pozice vyžaduje.

Hodnocení výkonu a předpověď potenciáluHodnocení výkonu je měření aktuálně dosažených výsledků v rámci těch oblastí, za které je daný jednotlivec zodpovědný, nebo kompetence, které jsou považovány za kritické pro dosažení úspěchu ve vykonávané práci.

Předpověď potenciálu je prognóza toho, o kolik úrovní může zaměstnanec v rámci organizace postoupit na základě jeho minulého/současného hodnocení výkonu, tréninku, rozvoje, preferencí v kariéře a současných a plánovaných úrovní kompetencí.

Výsledky hodnocení výkonu i předpověď potenciálu musí být zaznamenány.

2. Rozvoj talentů

Po tom, co jsme identifikovali talenty, by měla organizace přistoupit k jejich samotnému rozvoji a udržení.

Měla by jim být nabídnuta náročná práce, poskytnuta možnost dalšího rozvoje, získání schopností vyžadovaných pro práci.

Talenty by měly být podporovány odměňovány prostřednictvím pobídkových programů, měli by mít šanci pracovat na speciálních projektech, které jim umožní projevit jejich kvalit a jejich další osobní i profesní růst.

U rozvoje talentů rozvíjíme především silné stránky, zlepšení individuálního celkového výkonu, posílení motivace a rozvoj jejich kariéry.

Rozvojové programy

Pro talentované zaměstnance by měl být v organizaci vyvinut a v úzké spolupráci s přímým nadřízeným realizovány.

Je to ucelený program pro přesně specifikovanou skupinu talentů, doplněného o individuální potřeby jednotlivých účastníků.

Tento program je nadstavbou běžné rozvojové nabídky a individuální péče.

Metody rozvoje

Rozvojový program zahrnuje kombinaci nejrůznějších metod, aktivit a nástrojů rozvoje talentů, vždy podle specifických potřeb organizace.

Může se jednat o metody k rozvoji na pracovišti (on the job), mimo pracoviště (off the job).

Větší důraz je kladen na metody provozované na pracovišti. Těmito metodami jsou : mentoring, koučink, stínování, pověření úkolem, rotace práce, práce na projektech, stáž (dočasné přeložení).

Naopak metody využívané mimo pracoviště: přednáška, seminář, případové studie, simulace, workshopy, outdoor training ,development centrum, e-learning atd.

Řízení kariéry

Programy rozvoje talentů velmi úzce souvisejí s řízením kariéry, tedy plánováním kariéry a plánováním nástupnictví.

Poskytují talentům příležitosti růst v jejich současných pracovních rolích a postupovat do rolí vyšší úrovně.

Plánování kariéry utváří funkční postup talentů v organizaci v souladu s posuzováním potřeb organizace.

Talentovaní zaměstnanci by měli projít určitým sledem zkušeností doplněných koučinkem a rozvojovými programy, které je připraví na to, aby byli v budoucnu schopni zastávat náročnější pracovní role.

Plánování nástupnictví má zabezpečit, aby organizace měla přísun talentů, jaké potřebuje.

3. Udržení talentů

Cílem udržení talentů je, aby zaměstnanci zůstávali v organizaci a byli ji náležitě oddáni a motivováni. Nemají tendence organizaci opouštět, jelikož odchod talentovaného jednotlivce má dopad na fungování celé organizace.

Aby lidé chtěli v organizaci pracovat, měla by být uznávaná jako organizace, která dosahuje výsledků, chová se eticky a nabízí zaměstnancům dobré podmínky pro práci. Má jasnou vizi, soubor fungujících hodnot, má dobrou pověst.

Faktory přispívající k udržení talentů

Nabídka zajímavé a oceňované práce Zajištěné příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, postup

v kariéře Respektování rovnováhy mezi pracovním a soukromým

životem Nabídka flexibilní pracovní role Nabídka kvalitních pracovních podmínek a vybavení Poskytnutí pocitu uznání, úcty a respektu Nabídka odpovídající odměny Prosazování přístupu společenské odpovědnosti

organizace

Talent management

v AIESEC Ostrava

AIESEC

Zahraniční praxe a organizace projektůŽádná finanční podporaNezisková organizaceOrganizace řízená studentyPrincip dobrovolnictvíVedení se střídá každý rok

Práce TM - zodpovědnost

Nábor nových členůVzděláníOsobní rozvojMotivaceUdržení členůNástupnictvíŘízení výkonu

Práce TM – krok za krokem

PlánováníPlán pobočkyJDs – popis pracovních pozicTalent planning – kolik a jaké lidi budeme

potřebovat

b) Nábor nových členů

Propagace Guerilla marketing

On-line promotion (facebook,webové stránky)Plakáty, nástěnky, stopy či nápisy na stěnáchOsobní kontakt

b) Nábor nových členů

Výběrové řízeníPřihláška (Application letter)

První pohovor (1st interview)

Zkušební období (trial period)

Druhý pohovor (second interview)

c) Induction (zaučování)

Historie, způsob práce, pravidlaMožnosti v AIESEC a kariérní růstKulturaCo,Proč,Jak…děláme to co děláme.

d) Vzdělávání

Dvě cesty Vzdělávání na pobočce Národní a mezinárodní konference

Dva programyNováčci: Propagace, výběrová řízení, organizace

projektů, spolupráce s firemní sférouZkušení členové: Leadership, management týmu,

projektové řízení, funkční vzdělání

e) udržení a motivace – případová studie

?

e) udržení a motivace

Osobní rozvoj Vzdělání Praxe při studiu Kariérní růst Leadership zkušenost Zahraniční praxe Mezinárodní prostředí Zábava a přátelé

Komunikační kanál a interní systém v AIESEC:

AIESEC mail – komunikační kanál

Komunikační kanál a interní systém v AIESEC:

Google Docs

Komunikační kanál a interní systém v AIESEC:

Google Calendar

Praktická ukázka interního systému Myaiesec.net

Literatura

ARMSTRONG,M. Řízení lidských zdrojů:novější trendy a postupy. Přel.J.Koubek. 1.vyd. Praha: Grada publishing, 2007. 759 s.ISBN 978-80-247-1407-3.

HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělání pracovníků. 1.vyd. Praha : Grada publishing, 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8.

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4.rozš. a dolp.vyd. Praha : Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7216-168-3.

HORVÁTHOVÁ, P. Talent management. 1. vydání. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2011. 252s.

Prostor pro otázky