technikai expertből vezetővé válás managelése
Post on 18-Feb-2017
23 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Technikai szakértőből vezetővé váltás
Rövid tréning
A tréningről• A tréning része az ITLDP portfóliónak• 5 napos tréning• Sok interaktív elemmel, mint brainstorming , csoportmunka = bevonás
• Ez a változat:• Rövidített• Interaktivitás nélküli• Egy rész (kiválasztás) részletesebben.
A technikai szerepből vezetővé váltás tréning
miért ajánlott (1) • Miért fontos : elkerülni az, hogy elveszítsünk egy jó technikai
szakértőt és nyerni egy nem túl jó vezetőt.
• Miért van szükség technikaiból vezető váltásra szervezeti oldalról:• Csoportvezető 80%-a technikai szerepből kerül ki• Technikai osztályok, részlegek vezetése• A technikai szakértők már bizonyítottak, (sok helyena vezetőt csak erős
technikai háttérrel fogadják le a beosztottak)• Belső vezető utánpótlás, vezetőkiválasztás
A technikai szerepből vezetővé váltás tréning
miért ajánlott (2)• Miért van szükség technikaiból vezető váltásra a technikai szakértő
oldaláról:• Új feladatok• Van ezirányú érdeklődés• Döntéshozatalban részvétel
• A tréning alapján a folyamat tudatossá válik, a megfelelő döntések meghozatalát segíti , végső soron a sikeres váltás esélyét nagy mértékben megnöveli.
A tréning részei
A Váltás előtt• A technikai és vezetői szerep
különbözősége• A váltás sikertelenségének
lehetséges okai• Az előkészítés• Kompetenciák • A vezetővel szembeni elvárások• A megfelelő személy kiválasztása
A Váltás után• Az új vezető fejlesztése• Kommunikáció• Folyamatos fejlődés• ..............
A Váltás előtt
A szükséges képességek változása
A tecnikai és vezetői attitűd különbözőTechnikai szakértő• Hangsúly az adatokon és a logikán • A tények alapos ismerete preferált• Saját maga végzi el a feladatot, ezért
túlterhelt• A munka magáért beszél - láthatóság• A szakmai elismerés a preferált• Önállóság• Tudás megosztás• Gond az időbeosztás
Vezető• Hangsúly a kapcsolatokon• Az egyes emberek ismerete• Delegálás, feladatmegosztás• A stakeholderekkel való kapcsolat• A szervezettel való azonosítás• Felelősség megosztása, bevonás• Mások fejlesztése, coaching • Hatékony priorizáláson alapuló
időbeosztás
10 legfőbb ok a váltás sikertelenségére
A váltás előkészítés két kritikus tényezőjeA „megfelelő” személy a megfelelő pozícióba• A pozíció kiválasztása• A pozíció ellátásához szükséges
kompetenciák azonosítása• A siker kritériumaimak
meghatározása• Szisztematikus kiválasztás
Tréning és támogatás nyújtása• C.A.N.I módszer• Tréningek a kívánt állapot
elérésére a jelen állapotból• Vezetői támogatás • (Született vezetők.)
Alap kompetencia csoportok
Emlékeztetőül a vezetőkkel kapcsolatos levárások
Mielőbb sikeressé válni a váltás után• Értékek• Vezetői stílus kezdeményezőkészség• Önállóság• Segítőkészség
Saját karakter
• Változás felismerése• Változás managelése• Saját értékekek, ahol rugalmas és ahol nem.
Rugalmasság
• A szervezethez • A vezetéshez • A beosztottakhoz• Döntéshozatalnál
Lojalitás
Mielőbb sikeressé válni a váltás után• Technológiai változás felismerése• Saját maga és saját osztályán• Nemcsak Hw, hanem Sw megoldások is.
Technikai „Agilitás”
• Laterális gondolkodás• Nem az első adandó megoldás• Okok, vagy gyökérokok megkeresées, nemcsak a
szimptómák
Problémamegoldás
• Multiprojekt környezet• Fitt to the job• Mindenki a legjobbakat akarja
Erőforrások kezelése
Hogyan váasszuk ki a megfelelő személyt
A kiválasztási folyamat szükségessége (1) Ne így• „Behivott a nagyfőnök és közölte
elsejétől átveszem az ............. részleg vezetését. „
Belső kiválasztási folyamat• A pozíció meghirdetése • Formális jelentkezés• CV• Motivációs levél• Tervek az új pozícióban –
prezentáció• Team döntés, vezetői
jóváhagyással
Kiválasztási folyamat szükségessége(2)Előnyök a szervezetnek• Egyértelmű kritériumok a
döntéshez• A jelöltek motivácójának
megismerése• „Rejtett tartalékok”
megismerése• A részrehajlás elkerülése
Előnyök a jelölt számára• Egyforma bánásmód• Láthatóság ( visibility)• Alapos kiválasztási eljárás• Visszajelzések
Kérdések, amiket fel kell tenniMi a fontosabb az illető manager legyen, vagy maradjon technikai szerepben
Szükséges a technikai tudás a vezetői pozícióhoz
Van-e továbbfejlődési lehetőség, karrierút az új pozícióban
A a karrierépítés lehetőségei , mint motivációs tényező• Technikai és vezetői karrier lehetőségek• Van-e technikai karrierútvonal ?• Megfelelő az elismerés van a technikai emberek számára ?• A kompenzáció tekintettel van a technikai emberekre?• Van-e lehetőség jelentősebb technikai projektekre?
• Alapkérdés : a technikai expert tényleg manager akar-e lenni, vagy csak ebben a lehetőségben látja a fejlődést ?
A kihívás: a megfelelő személy kiválasztása a megfelelő pozícióra.• Belső kiválasztási folyamat• Felhasználható eszközök
• 360 fokos értékelés• ProfileXT teszt• Önértékelés, motivációs levél , önéletrajz• Interview• Minta prezentáció
• Az eddigi tapasztalatok:• Eddigi vezetői aktivitások: „Take the leadership”• Részvétel a munkán felüli tevékenységekben ,pl Oracle exchange
• Team értékelés, vezetői döntés
A váltás megtörtént
A vezetők fejlesztése és vezetői tréningek (1)
A fejlesztési/tréning területek meghatározása
Szisztematikus módszer használata
Az általános és egyedi tréningek igények megértrése
Tréning modell használata
A vezetők fejlesztése és vezetői tréningek (2)
Jelen helyzet értékelése
A szükséges kompetenciák meghatározása
Az új vezető bevonása
Felmérés és analízis
Fejlesztési terv
Terv végrehajtása
Az alap tréningek , amelyek szükségesek
Álatlános manager tréning
• Kommunikáció• Döntéshozatal
Speciális tréning• Stakeholder management• Együtt dolgozni, beosztott, peer, főnök, ügyfél
Szervezeti ismeretek• Üzleti működés• Szervezeti felépítés• IT működés
Általános vezetői skillek
• Időgazdálkodás tervezés, priorizálás• Delegálás• Prezentáció
Speciális vezetői skillek
• Motiválás• Tárgyalás• Aktív hallgatás
Tanulási módszerek • Tréning Oktató cégeknél•Belső tréningek, cégre
szabott tréningek• Egyéni tanulás•Mentorálás•Role modell
ÁlTALÁNOS SIKER MODELL
Szakértelem
Motiváció Siker
Folyamatos fejlődés - tanulás
Kaizen- Lean – C.A.N.I. Folyamatos fejlesztés módjai• Tanulni a többi mangertől –
persze szelektálva• Manager minta • Fejlődés , új dolgokat –
felelősségeket elvállalni• Development plan
ITIL• ITIL, formerly an acronym for
Information Technology Infrastructure Library, is a set of best practices for IT service management (ITSM) that focuses on aligning IT services with the needs of business.
Mentorálás• A mentorálás során tapasztalt vezető végigkíséri az új vezetőt a
fejlődési úton• Támogatja a további fejlődést• A mentor nem megoldja a problémákat, hanem segít azok
megoldásában.• Előny az, hogyha a mentor példa a mentorált számára.• A fejlődés során a mentorálás intenzitása csökken.
Motiválás – általában, a pénz mellett
Visszajelzés - feedback• Kérdés : mi a legrosszabb ?• Csak pozitív visszajelzés• Csak negatív visszajelzés• Nincs visszajelzés
• Eszköz a jó teljesítmény erősítésére és a nem megfelelő teljesítmény csökkentsésre.• SBI visszajelzés:• S: situation , helyzet • B: behavior • I: Impact.
A sikeres váltás pozitív eredményei
A szervezetnek• Hosszú távú motiváció a többi
munkavállalónak • Több vezetői potenciállal
rendelkező jelölt lesz a később megnyíló pozíciókra.• A szervezet egy sikeres vezetővel
bővült.
Az egyénnek• A karriercél teljesülése : további
motiváció• A tanulás és fejlődés elfogadása
és gyakorlattá tétele• Az új vezető érzi azt, hogy érték
a szervezet számára • Személyes siker.
Összefoglalva• A technikai szakértőből vezetővé
válás gyakran szükséges és kritikus folyamat amely kiválasztási és fejlesztési részekből tevődik össze.• A folyamat managelése a siker
előfeltétele és a tudatos vezetés megmutatkozása
• Kérdések ?
top related