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PSICOLOGIA LABORAL IIΨ

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Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

CARRERA DE PSICOLOGIA

UNAP

CONCEPTOS BASICOS

EDUCACION: toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.

FORMAL o INTITUCIONALIZADA: sistemática y organizada

INFORMAL: difusa, desorganizada, en contacto con el hogar, los amigos y los grupos sociales

FORMACION PROFESIONAL: es la educación que prepara al hombre para una profesión

PERFECCI0NAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL: es la educación profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión

ENTRENAMIENTO: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función

ENTRENAMIENTO: puede involucrar cuatro tipos de cambio de comportamiento

TRANSMISION DE INFORMACIONES: productos y servicios, política y cultura, la empresa, etc.

DESARROLLO DE HABILIDADES: dirigida a las tareas y operaciones

CAMBIO DE ACTITUDES: cambiar actitudes negativas o potenciar las positivas

DESARROLLO DE CONCEPTOS: elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional, para futuras funciones de orden superior

3.- Cambiar la actitud de las personas

Necesidades deentrenamiento

-Programas deentrenamiento-Procesos deaprendizaje individual

ConocimientoActitudes

HabilidadesEficacia Organizacional

Evaluación deresultados

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

RETROALIMENTACIÓN

Entrada Proceso Salida

MEDIOS DE DETERMINACION DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

1.- Evaluación del desempeño

2.- Observación: detectar trabajo deficiente

3.- Cuestionarios

4.- Solicitudes de supervisores y gerentes

5.- Entrevistas con supervisores y gerentes

6.- Reuniones interdepartamentales

7.- Examen de empleados

8.- Modificación del trabajo

9.- Entrevistas de salida

10.- Análisis de cargos

11.- Informes periódicos

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

INDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran, proporcionarían futuras de entrenamiento fácilmente previsibles

1.- Expansión de la empresa e ingreso de nuevos empleados

2.- Reducción del número de empleados

3.- Cambio de métodos y procesos de trabajo

4.- Sustituciones o movimientos de personal

5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal

6.- Expansión de los servicios

7.- Cambios en programas de trabajo o producción

8.- Nuevas tecnologías

9.- Producción de nuevos productos o servicios

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas

a) PROBLEMAS DE PRODUCCION

1.- Calidad deficiente de la producción

2.- Baja productividad

3.- Averías frecuentes en equipos e instalaciones

4.- Comunicaciones defectuosas

5.- Aprendizaje muy prolongado para el cargo

6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de equipos

7.- Exceso de errores y desperdicios

8.- Elevado número de accidentes

9.- Poca versatilidad de los empleados

10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas

b) PROBLEMAS DE PERSONAL

1.- Relaciones deficientes en el personal

2.- Número excesivo de quejas

3.- Poco o ningún interés por el trabajo

4.- Falta de cooperación

5.- Faltas y atrasos en exceso

6.- Dificultad para ingresar buenos elementos

7.- Tendencia a atribuir fallas y faltas a los demás

8.- Errores en la ejecución de órdenes

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO

ORIENTADAS AL PROCESO

Destacan la conciencia y la interacción entre las personas

ORIENTADAS AL CONTENIDO

Diseñadas para transmitir conocimientos o información

TECNICAS MIXTAS

EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO

Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados

Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa

EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL

1.- Aumento de la eficacia organizacional

2.- Mejoramiento de la imagen de la empresa

3.- Mejoramiento del clima organizacional

4.- Mejoramiento de las relaciones empresa-empleado

5.- Facilidad en los cambios y en la innovación

EVALUACION A NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.- Reducción de la rotación de personal

2.- Reducción del ausentismo

3.- Aumento de la eficacia individual de los empleados

4.- Aumento en las habilidades de las personas

5.- Elevación del conocimiento de las personas

6.- Cambio de actitudes, comportamiento, etc., en los empleados

EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y OPERACIONES

1.- Aumento de la productividad

2.- Mejoramiento de la calidad de productos y/o servicios

3.- Reducción del ciclo de la producción

4.- Reducción del tiempo de entrenamiento

5.- Reducción del índice de accidentes

6.- Reducción de los costos de mantenimiento en máquinas y equipos

INDUCCION: proceso de capacitación, generalmente breve, en el cual se muestra al nuevo ingreso alunas características de la empresa, de su grupo de trabajo, los valores institucionales, las políticas, etc.

PRINCIPIOS BASICOS

DEL APRENDIZAJ

E

APRENDIZAJE: es un cambio relativamente permanente en el comportamiento que refleja un aumento de los conocimientos, la inteligencia o las habilidades conseguidas a través de la experiencia, y que puede incluir el estudio, la instrucción, la observación o la práctica.

APRENDIZAJE

MADURACION

DESARROLLO

EL APRENDIZAJE SE MIDE POR LA EJECUCION, YA QUE EL COMPORTAMIENTO ES EL UNICO CRITERIO QUE PUEDE OBSERVARSE Y MEDIRSE

MADURACION: proceso por el cual

se despliegan patrones de

conducta biológicamente

predeterminados, que siguen más o

menos un programa

Ψυχ

ήλόγ

ςο

HABITUACION: fenómeno por el cual el organismo se acostumbra a algún estímulo

1

2 APRENDIZAJE ASOCIATIVO

Condicionamiento clásico

Condicionamiento operante

3 APRENDIZAJE COGNITIVO

TIPOS DE APRENDIZAJE

APRENDIZAJE SOCIAL

APRENDIZAJE POR BIOFEEDBACK

APRENDIZAJE POR IMPRONTA

4

5

6

- INVOLUCRA EL CAMBIO

- EL CAMBIO ES RELATIVAMENTE PERMANENTE

- INVOLUCRA EL COMPORTAMIENTO

- ES NECESARIA ALGUNA NUEVA EXPERIENCIA

CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE

CONDICIONAMIENTO CLASICO

UN ORGANISMO RESPONDE A CIERTOS ESTIMULOS QUE ORDINARIAMENTE NO

PRODUCIRIAN TAL RESPUETA

ESTIMULO INCONDICIONADO

RESPUESTA CONDICIONADA

ESTIMULO CONDICIONADO

RESPUESTA INCONDICIONADA

EXPERIMENTO DE PAVLOV

ANTES DEL ENTRENAMIENTOANTES DEL ENTRENAMIENTO

Comida     --------------------------->       SalivaciónComida     --------------------------->       SalivaciónRuido ------------------------> No hay respuestaRuido ------------------------> No hay respuesta

ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO

Sonido de la campana + comida -------------------> SalivaciónSonido de la campana + comida -------------------> Salivación

DESPUÉS DEL ENTRENAMIENTODESPUÉS DEL ENTRENAMIENTO

Sonido de la campana ------------------------> SalivaciónSonido de la campana ------------------------> Salivación

CONDICIONAMIENTO OPERANTE O INSTRUMENTALEL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCION DE SUS CONSECUENCIAS

UN TIPO DE CONDICIONAMIENTO EN EL

CUAL UN COMPORTAMIENTO LLEVA A LA RECOMPENSA, LO

QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE QUE ESE NUEVO COMPORTAMIENTO

VUELVA A OCURRIR

LA CAJA DE SKINNER

THORNDIKE ley del efecto): cuando las acciones de un organismo, en cualquier situación dada, son acompañadas o seguidas de una experiencia satisfactoria, el organismo relacionará (aprenderá) su conducta con la experiencia obtenida, y estará más propenso a ejecutar las mismas conductas

SKINNER: la consecuencia favorable de una conducta produce un incremento en la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir. Esto se llama condicionamiento operante

1.- Identificar la respuesta que va a ser estudiada (la operante)

2.- Determinar la tasa de línea base (frecuencia con que el animal realiza esa conducta)

3.- Escoger la recompensa adecuada

4.- Aplicar el refuerzo con algún programa determinado

5.- Deje de dar el refuerzo. Si hay extinción (y la conducta vuelve a la línea base) implica que el refuerzo era responsable de la conducta

PROCEDIMIENTO PARA EL ESTUDIO DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE (Skinner)

Ψυχ

ήλόγ

ςο

TIPOS DE REFUERZO Clasificación

POSITIVOS: estímulos que

aumentan la probabilidad de una

respuesta cuando se presentan

NEGATIVOS: estímulos desagradables cuya supresión aumenta la probabilidad de una respuesta

PRIMARIOS: satisfacen en forma

directa una necesidad biológica

Ej.: comida, agua, sexo, etc.

SECUNDARIOS: son aprendidos y llegan a convertirse en refuerzos por su asociación con los refuerzos primarios. Ej.: dinero, notas del colegio, elogios, fichas, etc.

LA GENTE APRENDE A ACTUAR DE CIERTA MANERA PARA CONSEGUIR LO QUE DESEA

CUANDO CONSIGUE LO QUE DESEA ESTA RECIBIENDO UN PREMIO

ESTE PREMIO SE LLAMA

REFUERZO POSITIVO : UN ACONTECIMIENTO QUE SE RECIBE Y QUE AUMENTA

LA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA DE UNA

CONDUCTA

REFUERZO POSITIVO

EJEMPLOS DE CONDICIONAMIENTO OPERANTE :

CARACTERISTICAS DEL

CONDICIONAMIENTO OPERANTE :

1.- EL COMPORTAMIENTO ESTA DETERMINADO DESDE AFUERA MAS QUE DESDE “ADENTRO”

2.- ES VOLUNTARIO O APRENDIDO

3.- LA TENDENCIA A REPETIR LAS CONDUCTAS ESTA EN FUNCION DEL REFUERZO (O SU CARENCIA)

- ESTUDIAR : sacarse una buena nota es el refuerzo

- TRABAJAR EXTRA : mayor ingreso es el refuerzo

MOLDEAMIENTO

ES UNA FORMA DE MOLDEAR A LOS INDIVIDUOS GUIANDO SU APRENDIZAJE EN

PASOS GRADUALES

CADA TAREA SE ENSEÑA POR PARTES

CONDUCTISTA: una conducta es una respuesta automática que es producto de una asociación entre un estímulo y esa respuesta

METODOS DE APRENDIZAJE OPERANTE

1.- REFORZAMIENTO POSITIVO : UNA CONDUCTA ES REFORZADA

2.- REFORZAMIENTO NEGATIVO : UNA CONDUCTA EVITA QUE ALGO INDESEADO OCURRA

4.- CASTIGO : UNA CONDUCTA VA SEGUIDA DE UNA CONSECUENCIA INDESEADA

3.- EXTINCION : UNA CONDUCTA QUE NO SE REFUERCE TIENDE A EXTINGUIRSE

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO

REFORZAMIENTO CONTINUO

REFORZAMIENTO INTERMITENTE

REFUERZA LA CONDUCTA

DESEADA CADA VEZ QUE OCURRE

REFUERZA LA CONDUCTA DESEADA

EN FORMA INTERMITENTE

RAZON

(Nº de veces)

FIJO VARIABLE FIJO VARIABLE

INTERVALO

(tiempo)

(Nº variable de veces)

(Nº fijo de veces)

(tiempo uniforme)

(tiempo variable)

REFORZAMIENTO INTERMITENTE

Un comportamiento deseado es reforzado con la suficiente frecuencia para hacer que valga la

pena que se repita

INTERVALO FIJO

Las recompensas espaciadas a intervalos

de tiempo uniforme

INTERVALO VARIABLE

Las recompensas se distribuyen en el tiempo de

manera impredecible

RAZON FIJO

Las recompensas se inician después de un

número fijo o constante de respuestas

RAZON VARIABLE

La recompensa varía con relación a un nº variable de respuestas del individuo

CASTIGO: un suceso que, cuando es administrado inmediatamente después de una respuesta, disminuye la probabilidad de que esa respuesta ocurra de nuevo

FACTORES QUE DETERMINAN SU EFECTIVIDAD:

1.- Contingencia temporal

2.- Constancia

3.- Severidad

4.- Posibilidad de reforzar una respuesta alternativa

CONCLUSIONES SOBRE EL APRENDIZAJE POR REFORZAMIENTO

1.- ES NECESARIO ALGUN TIPO Y GRADO DE REFORZAMIENTO PARA PRODUCIR UN CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO

2.- ALGUNOS TIPOS DE RECOMPENSAS SON MAS EFICACES QUE OTRAS

3.- LA RAPIDEZ CON LA CUAL EL APRENDIZAJE TIENE LUGAR Y LA PERMANENCIA DE SUS EFECTOS ESTA DETERMINADA POR EL TIEMPO Y EL PROGRAMA DE REFORZAMIENTO

APRENDIZAJE SOCIAL

Aprendizaje por Observación o

Aprendizaje Vicario

LA GENTE APRENDE A TRAVES DE LA OBSERVACION,

IMITACION Y EXPERIENCIA DIRECTA

PROCESOS INVOLUCRADOS :

1.- ATENCION

2.- RETENCION (Recordar)

3.- REPRODUCCION MOTORA (acción)

4.- ESTAR MOTIVADO (Reforzamiento)

APLICACIÓN PRACTICALOGRAR DISCIPLINA EN UN CURSO

RESPUESTA RAPIDA

HACER UNA ADVERTENCIA

ENUNCIAR ESPECIFICAMENTE

EL PROBLEMA

PERMITIR AL ALUMNO

EXPLICAR SU PUNTO DE

VISTA

DISCUSION IMPERSONAL

SER CONSISTENTE

ACCION PROGRESIVA

ACUERDO PARA EL CAMBIO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALStephen P. RobbinsEd. Prentice Hall – 8° Edición 1999

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALStephen P. RobbinsEd. Prentice Hall – 8° Edición 1999

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOEd. McGraw Hill – 2° Edición 1993

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOEd. McGraw Hill – 2° Edición 1993

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002 PSICOLOGIA DE LA

ORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982

PSICOLOGIA DE LAORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982

BIBLIOGRAFIA BASICA

PSICOLOGIA LABORAL II

CARRERA DE PSICOLOGIA

UNAP

INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO

Ψυχ

ήλόγ

ςο

Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

OBJETIVO GENERAL

AL TERMINO DE ESTE CURSO LOS PARTICIPANTES QUEDARÁN EN CONDICIONES DE DISEÑAR, DICTAR Y EVALUAR CURSOS DE INSTRUCCIÓN INTERNA, APLICANDO EFICAZMENTE LAS METODOLOGIAS TECNICO-PEDAGÓGICAS RECOMENDABLES PARA TRABAJADORES ADULTOS.

DURACION: 4 HORAS

LA MISION DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA ES TRABAJAR CON UN GRUPO DE PERSONAS

SOBRE LAS QUE SE DISPONE DE AUTORIDAD,

CON EL FIN DE QUE ALCANCEN LA MAXIMA

EFICACIA DE SU ESFUERZO PARA LA

REALIZACION DE UNA TAREA

TAREAS Y HABILIDADES

DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA

*CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

*CONOCIMIENTO DE RESPONSABILIDADES

*HABILIDAD PARA INSTRUIR

*HABILIDAD PARA MEJORAR METODOS

*HABILIDAD PARA DIRIGIR

1*CONOCER A SU PERSONAL

2*SABER SU AMBITO DE AUTORIDAD

3*PROMETER SOLO LO QUE PUEDE CUMPLIR

4*LLAMAR LA ATENCION EN PRIVADO

5*EVITAR FAVORITISMOS

6*ASUMIR SUS ERRORES SIN CULPAR AL GRUPO

CARACTERISTICAS DEUN BUEN SUPERVISOR O

MAESTRO GUIA

7*DAR OPORTUNIDADES8*SABER SER FIRME Y DECIDIDO9*INFORMAR AL ALUMNO SOBRE LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO10*ESCUCHAR OPINIONES DE SU GRUPO11*NO VIVIR PREOCUPADO DE ENCONTRAR DEFECTOS12*COOPERAR CON LOS DEMAS MAESTROS GUIAS13*MANTENER BUEN HUMOR, SERENIDAD Y PACIENCIA14*EMPLEAR LAS “PALABRITAS MAGICAS” (por favor, gracias, etc.)

INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR

-QUE SE SIENTA COMODO

-AVERIGÜE LO QUE YA SABE

-ESTIMULE SU INTERES

-COLOQUELO EN POSICION CORRECTA

2.-PRESENTACION DE LA OPERACIÓN

-EXPLIQUE POR COMPLETO

-DESTAQUE PUNTOS CLAVE

-LENGUAJE COMPRENSIBLE

-EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS

-HABLE CLARAMENTE

-RELACIONES IDEAS Y DE EJEMPLOS

-DE INSTRUCCIONES CLARAS

3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR

-CONCICIONES REALSITAS

-QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE

-CORRIJA SUS ERRORES

-VUELVA A ENSEÑAR O REPASAR

4.-EVALUACION

-DEJELO ACTUAR

-VERIFIQUE CON FRECUENCIA

-DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE

INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJOUN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA DEBE CONSIDERAR 4 PASOS EN TODO PROCESO DE

INSTRUCCIÓN

1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR

2.-PRESENTACION DE LA OPERACIÓN

3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR

4.-EVALUACION

INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO

PASO 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR

-QUE SE SIENTA COMODO

-AVERIGÜE LO QUE YA SABE

-ESTIMULE SU INTERES

-COLOQUELO EN POSICION CORRECTA

INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO

PASO 2.-PRESENTACION DE LA OPERACIÓN

-EXPLIQUE POR COMPLETO

-DESTAQUE PUNTOS CLAVE

-LENGUAJE COMPRENSIBLE

-EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS

-HABLE CLARAMENTE

-RELACIONE IDEAS Y DE EJEMPLOS

-DE INSTRUCCIONES CLARAS

INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO

PASO 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR

-CONDICIONES REALISTAS

-QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE

-CORRIJA SUS ERRORES

-VUELVA A ENSEÑAR O REPASAR

INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO

PASO 4.-EVALUACION

-DEJELO ACTUAR

-VERIFIQUE CON FRECUENCIA

-DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE

SI EL TRABAJADOR NO HA APRENDIDO, ES PORQUE EL

INSTRUCTOR NO LE HA ENSEÑADO CORRECTAMENTE

PERFECCIONAMIENTO DE

LOS METODOS DE TRABAJO

ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE

MAQUINAS Y RECURSOS

Esto puede ser :

*POR INSPIRACION CASUAL

*POR ESTUDIO SISTEMATICO

SIMPLIFICACION DEL TRABAJO

*EJECUCION DEBE SER LO MAS SIMPLE POSIBLE

*DEBE HABER FLUIDEZ UNIFORME DE OPERACIÓN EN OPERACIÓN

*LA MAYOR PARTE DE LAS ACTIVIDADES DEL TRABAJADOR DEBEN SER PRODUCTIVAS

EL METODO IDEAL

*TODO TRABAJO O PASO INNECESARIO HA SIDO ELIMINADO

*NO HAY ATRASOS O TIEMPO PERDIDO

*SE HA ALCANZADO EL NIVEL MAS ALTO DE EFICIENCIA RESPETANDO LA SEGURIDAD, CALIDAD Y SALUD

*EL EQUIPO ES OPERADO A LA MAS ALTA VELOCIDAD QUE LO PERMITA SU VIDA OPTIMA Y LA CALIDAD DEL PRODUCTO

*EL CONSUMO DE MATERIALES ES MINIMO

MEJORAMIENTO DE

PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO

ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS

*ANALIZAR METODOS EN CADA PUESTO

*ANALIZAR DISTRIBUCION

*VERIFICAR ESPACIO NECESARIO

*PREGUNTAR AL GRUPO SUS PROBLEMAS

ADEMAS es conveniente :

-CONOCER PROCESOS DE FABRICACION DE LOS PRODUCTOS-ELABORAR CARTAS DE PROCESOS U HOJAS DE RUTA-PREPARAR LISTAS DE MATERIALES-IDENTIFICAR NECESIDAD DE ELEMENTOS AUXILIARES-ELABORAR INSTRUCCIONES ESPECIFICAS DE CADA OPERACIÓN-CONOCER O DETERMINAR NORMAS DE CALIDAD ESPERADAS-CONOCER LOS PRINCIPIOS DE ECONOMIA DE MOVIMIENTOS-CONOCER LOS DISPOSITIVOS DE TRANSPORTE DE MATERIALES-CONOCER NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL

BENEFICIOS QUE SE CONSIGUEN CON EL PERFECCIONAMIENTO DE

LOS METODOS DE TRABAJO

*AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD

*MEJORA LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS O SERVICIOS

*DISMINUYE EL DESPILFARRO

*BAJAN LOS COSTOS DE PRODUCCION

EN DEFINITIVA SE LOGRA EL MEJOR USO POSIBLE

DE LOS RECURSOS DE LA ADMINISTRACION