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Une cohérence introuvable. Les politiques d’immigration et
d’intégration en emploi au Québec.
COLLOQUE DES ÉTUDIANTS ET DES JEUNES CHERCHEURS
Enjeux actuels de l’immigrationdes gains fragiles, des acquis menacés
CRIEC, UQAM
3 mars 2011
Marie-Thérèse ChichaÉCOLE DE RELATIONS INDUSTRIELLES
UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL
PLAN
Quelques données statistiques La sélection des immigrants L’intégration en emploi
Francisation Reconnaissance des diplômes Expérience de travail québécoise Discrimination en emploi
Conclusion
-
Quelques données statistiques
Immigrées Natives Immigrés Natifs
Niveau de scolarité: bacc. ou plus (RMR Mtl, 2006 )
41% 19% 49,4% 18,7%
Taux de chômage (RMR Mtl, 2006 )
11,9% 5,3% 10,4% 6%
Écart salarial
(QC 2006)32% 26,3% 8,2% Groupe de
référence
Taux d’emploi 2007-Québec: 75,7% I; 93,0% N
Quelques données statistiques: la première incohérence: la déqualification
Immigrantes minorités visibles
Immigrants minorités visibles
Immigrantes non-minorités visibles
Immigrants non-minorités visibles
Taux
de déqualifi-cation
Canada 2006
44% 31% 29% 19%
Le taux de déqualification représente le % d’immigrants diplômés universitaires qui travaillent dans un emploi sans exigence de diplôme universitaireAu Québec, en 2006: 42,1%.
Nom d’emprunt et nombre d’années au Canada
Diplôme obtenu dans le pays d’origine
Emploi au moment de l’entrevue
Feirouz - 6 Biologie (1er cycle); marketing (1er cycle)
Opératrice de machine à coudre
Aziza - 5 Sc. Économiques (1er C) Surveillante de dîner dans une école et soutien scolaire. Sur appel
Raja - 5 Biologie (1er C) Femme de ménage
Margarita-5 Gestion (1er C) Caissière dans un supermarché
Cherlie - 5 Psychologie (1er C) Prépare des paniers alimentaires dans une entreprise de dépannage
Dorina - 4 Littérature anglaise et roumaine (1erC)
Femme de ménage
Yulenka - 5 Ingénieure Commis au traitement bancaire
Irina - 4 Ingénieure (2ème C); gestion (1er C).
Camelot
Immigrantes très déqualifiées (quelques exemples).
Nom d’emprunt et nombre d’années au Canada
Diplôme obtenu dans le pays d’origine
Emploi au moment de l’entrevue
Farida - 8 Sc. Économiques (1er cycle); Responsable de programmes pour immigrés dans une ONG
Hoda - 12 Médecin Consultante de produits de santé naturels.
Asma - 6 Doctorat en génie Enseignante au collégial
Aïcha -5 Sciences infirmières Éducatrice dans un CPE
Livia -4 Génie (1er C) Commis comptable
Sophia - 7 Communication (1erC) Hygiéniste dentaire
Immigrantes moyennement déqualifiées (quelques exemples). Représentent 25% de l’échantillon
Conception et application de la grille de sélection
Grille de sélection pour les travailleurs
qualifiés – Québec 2006
Nombre max de points
Formation (dont domaines de formation privilégiés 12 points max)
29
Expérience 9
Âge 18
Connaissances linguistiques 22
Séjour et famille au Québec 9
Caractéristiques du conjoint 18
Offre d’emploi validée 10
Enfants 8
Capacité d’autonomie financière (éliminatoire) 1
Adaptabilité 8
Seuil de passage 58 (sans conjoint)
68 (avec conjoint)
La conception de la grille de sélection
Critère adaptabilité:3 balises:
-Les connaissances du candidat sur le Québec-Les démarches effectués pour faciliter son intégration éventuelle-Ses qualités personnelles.
Caractère subjectif
Entre 2006 et 2008 , 45% des demandes de travailleurs qualifiés ont obtenu la note de passage grâce aux points du critère adaptabilité.
Critère scolarité
Depuis 2006: domaines de formation privilégiés: 12 points max.
Or 65% des travailleurs qualifiés sélectionnés entre 2006 et 2008 n’ont obtenu aucun point pour les domaines privilégiés.
Est-ce réaliste de penser que l’on peut atteindre les cibles d’immigration avec ce critère?
Est-ce une question de mauvaise compréhension et sélection de la part des agents?
D’autre part, même avec des points pour les domaines privilégiés, il n’y a aucune assurance que les diplômes et l’expérience seront reconnus:
-Par les ordres professionnels
-Par les employeurs.
L’INTÉGRATION EN EMPLOI
Une grande diversité de programmesOFFRE DE TRAVAIL •Accueil et aide de première ligne
•Formation linguistique
•Développement de l’employabilité
•Reconnaissance des études et de l’expérience étrangères
DEMANDE DE TRAVAIL •Formation en emploi et stages
•Interdiction de la discrimination en emploi
•Programmes d’accès à l’égalité
•Initiatives de gestion de la diversité
LA FRANCISATION
Objectif important de la politique quécoise Même si les 2/3 des immigrants sélectionnés obtiennent
quelques points pour le français, les niveaux de connaissance sont très variables.
Parallèlement à l’augmentation du nombre d’immigrants en 2010, le gouvernement a réduit les cours de francisation En avril 2010, abolition de 30 classes de francisation pour immigrants.
(économie de 5 millions $/an) Emploi-Québec a aboli 35 classes à temps partiel de français
(économie de 600000 $)
La manque de maîtrise du français peut contribuer à la déqualification
Reconnaissance des diplômes: Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs
Reconnaissance des diplômes: Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs
Par exemple, en médecine Discrimination systémique mettant en cause le
Collège des médecins, le Ministère de la santé, les universités (décision de la CDPDJ 2010)
85 places dans les quatre facultés sont restées inoccupées, dont 62 en médecine de famille, alors que 174 médecins diplômés à l’étranger qui avaient obtenu leur équivalence formelle du CMQ au terme des 3 examens obligatoires n’ont pas eu accès à la formation leur permettant d’exercer la médecine au Québec.
Programmes de perfectionnement pour les ingénieurs formés à l’étranger
Partenariat: Ordre des ingénieurs, Polytechnique, ministères, CAMO-PI
Conditions d’accès: • Places contingentées• Priorité à ceux qui sont sur l’aide sociale
Taux de réussite: 76% vs 60% Réticence des employeurs
Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs
Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto
Les candidats immigrés ayant une expérience canadienne
avaient 11% plus de chances que ceux qui disposaient d’un CV en tous points comparables, à l’exception de l’expérience canadienne.
Parmi les candidats ayant 4 à 6 ans d’expérience canadienne, il n’y avait pas de différence dans le taux de convocation à une entrevue entre les candidats ayant un diplôme canadien et ceux qui avaient un diplôme étranger.
Importance de l’expérience de travail locale
Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou non réglementées.
PRIIME. Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi. 2005.
Subventions salariales aux PME (250 employés ou moins) Objectifs:
• inciter les PME à embaucher des immigrants et des membres de minorités visibles
• Leur permettre d’ acquérir une première expérience de travail québécoise
• Encourager leur maintien en emploi
L’expérience de travail locale
Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou non réglementées.
Comprend 4 volets:• Subvention• Accompagnement• Adaptation d’outils• Adaptation des pratiques de GRH
2236 participants entre 2005 et 2008.
Les données les plus récentes indiquent: • 937 participants en 2007-2008• 1008 participants en 2008-2009 = + 71 • 1045 en 2009-2010. = + 37
À comparer avec les objectifs gouvernementaux d’ajout de 750 participants de plus par an.
Peu d’entreprises participent Manque de promotion
Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto
Nom à consonance britannique + diplôme et expérience au Canada vs nom chinois, indien ou pakistanais+ expérience de travail et diplôme étrangers. : probabilité plus de 3 fois plus élevée d’être retenus pour une entrevue.
Natifs avec nom à consonance britannique vs natifs avec nom à consonance chinoise, indienne ou pakistanaise: + de 40% de chance de convocation à une entrevue.
Selon l’auteur, ces résultats reflètent un niveau élevé de discrimination à Toronto à l’égard des candidats ayant un nom étranger ou une expérience étrangère.
À mon avis, compte tenu de la similitude des marchés du travail et des pratiques des entreprises, il est fort probable que des résultats semblables seraient obtenus également à Montréal.
La discrimination en emploi: résultats de testing
Articles 10, 16,18, 18,1 et 19 de la Charte Limites:
Preuve de discrimination en matière d’origine ethnique ou nationale, est difficile à faire
Prévalence particulièrement élevée de fermetures de dossiers en raison de preuve insuffisante
Faible connaissance des droits et des recours par les immigrants
De plus, pour ceux qui les connaissent: le faible taux de réussite peut les inciter à accepter ou minimiser la discrimination afin de ne pas être licenciés.
Mesures de lutte contre la discrimination : Charte des droits et libertés de la personne du Québec
Programmes d’accès à l’égalité
Obligatoires dans le secteur parapublic. Loi 143
Pas d’obligations précises dans le secteur public
Aucune obligation dans le secteur privé sauf pour l’obligation contractuelle (170 entreprises environ)
Accent mis sur programmes de gestion de la diversité: contours flous; non contraignants.
Autres instruments
En conclusion:
Un large éventail d’interventions allant de la sélection à l’intégration en emploi
Absence de vision claire des objectifs Un grand éparpillement des divers
programmes. Absence de cohérence entre les mesures
adoptées et leur mise en oeuvre
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