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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A ORATÓRIA NA UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Por: Gilda Vieira da Silva
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2011
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A ORATÓRIA NA UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em. Docência do ensino superior.
Por: Gilda Vieira da Silva
AGRADECIMENTOS
A Deus, energia e luz, presente em minha
vida durante toda caminhada.
À minha família e amigos, pelo apóio e por
me ajudarem acreditar que os sonhos são
possíveis de serem alcançados.
DEDICATÓRIA
Á minha mãe e meu pai, que me ensinaram o
valor do trabalho, a importância da vida e a
força do amor.
RESUMO
A presente Monografia está dividida em três capítulos. O primeiro aborda a
história da Oratória direcionada para o processo ensino-aprendizagem, e sua
influencia no mundo, analisando a comunicação verbal como forma de
transformação de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos.
O segundo capítulo tem como meta descrever o contexto do surgimento das
Universidades Corporativas, suas características e objetivos, discutir a importância
da Universidade Corporativa para o desenvolvimento organizacional, com enfoque
na capacitação de recursos humanos de forma que possam se constituir em
vantagem competitiva e, no desafio de mantê-los constantemente atualizados, por
conseguinte, formar equipes autônomas e empreendedoras.
O terceiro capítulo enfoca a Gestão do Conhecimento como estratégia
competitiva, que pode ser utilizada pelas organizações para lidar com as incertezas
e os desafios que as sociedades, as organizações e os indivíduos têm que enfrentar
no mundo cada vez mais globalizado, encorajando o colaborador a buscar
continuamente adquirir novas habilidades e competências durante toda a vida
profissional e a responsabilizar-se pelo aprendizado dessas novas qualificações.
PALAVRAS-CHAVE: Oratória, aprendizagem contínua, estratégia competitiva, gestão do conhecimento, universidade corporativa.
METODOLOGIA
A metodologia a utilizada neste trabalho, foi exclusivamente bibliográfica,
foram efetuadas pesquisas na Internet, leitura de livros direcionados para a Oratória,
Recursos Humanos, e específicos sobre Universidade Corporativa e a Criação e
Gerenciamento de Conhecimentos nas Empresas.
Entre os livros utilizados, como bibliografia básica, podem ser citados os seguintes:
História Universal da Eloqüência volume I, do autor Hélio Sodré, Manual de
Califasia, Califonia, Calirritimia e Arte de Dizer do autor Silveira Bueno, Educação
Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas
da autora Jeane Meister, Criação De Conhecimento Na Empresa: como as
empresas japonesas geram a dinâmica da inovação dos autores Ikujiro Nonaka e
Hirotaka Takeuchi, Educação corporativa No Brasil: mitos e verdades, autora Marisa
Eboli.
Trabalhos acadêmicos realizados durante o curso de pós-graduação
“Docência do Ensino superior”, contribuíram para o entendimento e desenvolvimento
do assunto.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A História da Oratória 10
CAPÍTULO II - Universidade Corporativa 18
CAPÍTULO III – Gestão do Conhecimento 27
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
ÍNDICE 41
FOLHA DE AVALIAÇÃO 42
8
INTRODUÇÃO
Segundo Bueno (1958), o aprendizado está ligado diretamente á capacidade
do professor de transformar o processo de ensino-aprendizagem em uma
experiência que seja determinante para despertar no aluno o desejo de crescimento.
O Foco desta monografia, é a atuação do docente em Universidade
Corporativa é uma das alternativas a ser utilizada pelas organizações para
disseminar o conhecimento promovendo o desenvolvimento de seus colaboradores
em áreas que sejam consideradas vitais para o negócio da empresa.
Na Universidade Corporativa, o professor terá como alunos adultos em busca
de capacitação objetivando assimilar novos conhecimentos, técnicas, atualização,
desenvolvimento de novas competências em uma atividade profissional que ele já
exerce.
Para Bueno (1958), para atuar como professor, o indivíduo, precisa conhecer
e desenvolver técnicas de oratória, que proporcionará uma fala correta, elegante
proporcionando aos alunos um aprendizado agradável e dinâmico.
De acordo com Polito (1999), o mundo da comunicação verbal e
extremamente complexo, e o falar é instrumento importante nas relações comerciais,
em projetos políticos, e também para a compreensão e harmonia das pessoas nas
relações humanas, em todos os ambientes e em todos os momentos.
Na estruturação de processos de ensino-apendizagem da universidade
Corporativa, a atuação do professor é determinante para o êxito ou fracasso no
desenvolvimento de novas competências e mudanças de atitudes nos
colaboradores.
Desenvolver conhecimentos e mudar paradigmas, com o intuito de
aumentar seu controle e sua compreensão sobre o ambiente que o cerca, sempre
ocorreu e foi fundamental para a sobrevivência do homem desde a Antiguidade.
Nesse contexto, a tecnologia não pode ser descrita apenas em termos de
ferramentas, simples progresso na agricultura ou em processos técnicos como a
metalurgia.
As organizações empresariais se transformaram com rapidez, graças ao
aumento da mobilidade, à comunicação rápida e a uma avalanche de informações
disponíveis nos meios de comunicação, resultado do desenvolvimento das
9
telecomunicações e da informática, exigindo das empresas um novo foco no
desenvolvimento de seus colaboradores.
Para ser competitiva e sobreviver no mercado, não é sensato que uma
organização tenha uma grande quantidade de mão de obra pouco qualificada. A
qualificação dos colaboradores tem se convertido na principal vantagem
competitiva das empresas, e muitas têm compreendido a necessidade de manter
uma força de trabalho em permanente processo de aprendizagem, investindo na
formação profissional e pessoal de seus colaboradores
O desenvolvimento de novas tecnologias da comunicação tornou possível
uma intensa troca de idéias, experiências e de conhecimentos entre milhões de
pessoas em todo o mundo, sendo este um dos fatores que influenciaram a
globalização das economias, que está ocorrendo em conjunto com uma crescente
competitividade e incertezas generalizadas quanto ao futuro. Neste contexto, o
conhecimento tem sido um fator decisivo e diferenciador para o êxito ou fracasso de
uma organização.
10
CAPÍTULO I
A HISTÓRIA DA ORATÓRIA
De acordo com Sodré (1967), a arte da palavra teve seu período de apogeu na
antiga Grécia, mais precisamente em Atenas onde a oratória ou o discurso público
decorria do próprio processo democrático, e onde floresceram todos os gêneros
oratórios, mais tarde a oratória também teve imenso prestigio em Roma, que é
considerada a filha espiritual de Atenas.
Segundo Sodré (1967), é difícil precisar a origem da oratória, porque o
desenvolvimento da comunicação foi crucial para a sobrevivência do homem, em
sua luta constante para vencer os fenômenos naturais que se sucediam
vertiginosamente em desafio constante as suas energias.
A eloqüência foi seguramente, dentre as artes, uma das primeiras a se
manifestar como diz o autor:
“Se é certo que os homens, desde cedo, passaram a viver em
grupo e se é certo que a mais importante conquista do homem
para assegurar a perpetuidade da vida grupal foi à palavra,
poderoso instrumento de expressão de idéias e de sentimentos
– com a palavra deve ter nascido à eloqüência, ainda que seja
de admitir que, antes da palavra, já devesse existir a eloqüência
dos gestos” (Sodré, 1967, p.32).
Sodré (1967), afirma que apesar da dificuldade de precisar com segurança a
origem da oratória, a verdadeira eloqüência decorre da evolução da humanidade, a
ampliação dos costumes e com o evento da democracia, “Foi com a civilização que
a eloqüência, a arte de convencer, de comover e de persuadir chegou, finalmente, a
um período de inultrapassável grandeza” (p.31). O autor cita como exemplos dois
Ateniense que até hoje são considerados como maiores expoentes entre os
oradores; Demóstenes e Cícero.
O autor expressa a importância de Demóstenes para a oratória bem como as
principais características que o habilitaram a ser historicamente considerado um dos
maiores oradores de todos os tempos:
11
“Despertava o entusiasmo, semeava energias, incentivava a
coragem. Como orador, Demóstenes sempre desejou
argumentar ao invés de comover, impor ao invés de deslumbrar,
impressionar ao invés de deleitar. Foi a negação do poeta – e aí
está o que o isola de todos os demais grandes oradores, que se
servem, amiudamente dos valores poéticos” (Sodré, 1967, p.90).
De acordo com Sodré (1967), por ser um estado democrático, as atenienses
amavam a guerra e também sabiam amar as palavras: “Mesmo, porque, para o êxito
dos combates, a palavra jamais deixou de ser considerado um instrumento
indispensável” (p.32). Para se ter uma idéia do imenso prestígio da arte de falar bem
em Atenas, que a crença generalizada que o homem só podia elevar-se e ser
honrado se dominasse a palavra.
Sodré (1967), citando Aristóteles diz: “Se é lamentável não saber defender-se
com o corpo, mais lamentável ainda, e não saber defender-se com a palavra,
expressão do exclusivamente humano” (p.33).
Ainda segundo Sodré (1967), a Democracia ateniense proporcionava um
ambiente propício para as competições, divergências e amplas manifestações de
idéias e sentimentos, os cidadãos tinham consciência do seu poder e do direito de
manifestar-se. As decisões dos negócios públicos eram tomadas em praça pública
em debates apaixonados e muitas vezes inflamados.
“...com todas as suas possíveis deficiências, o regime
democrático ateniense haveria de constituir-se um estupendo
exemplo para os demais povos, sobretudo para a posteridade.
Há milhares de anos, um povo soube desfrutar do privilégio de
uma vida pública livre, onde polulavam por toda parte, os livres
pensadores, agitando problemas, divulgando doutrinas,
semeando idéias. Mesmo á distância, não se pode contemplar a
vida democrática as Grécia antiga sem real entusiasmo” (Sodré,
1967, p.57).
Sodré (1967) ressalta ainda, a extraordinária experiência vivida pelos
Atenienses através da democracia, que os distinguia dos povos antigos: “Numa
12
época em que todos os povos jaziam submetidos aos reis, inteiramente subjugados
aos déspotas, na Grécia, vencido o tirano, forjou-se, pouco a pouco, o exemplo
edificante de um regime político que impunha deves aos cidadãos, mas também lhes
reconhecia direitos inalienáveis” (p.34).
Do reconhecimento dos direitos inalienáveis dos Gregos, surgiram as primeiras
teorias que logo foram experimentadas na prática o que levou a política Grega a
uma rápida evolução como afirma o autor:
“A evolução política da Grécia Não foi lenta, mas
extraordinariamente acelerada. E ao lado da arte e da ciência,
uma outra palavra mágica haveria de figurar, desde então, na
história do mundo, fazendo apóstolos, produzindo mártires: a
liberdade” (Sodré 1967, p.55).
Para os Gregos, mais que para outros povos, a arte da palavra era o
instrumento principal de exteriorização de idéias, pensamentos, e esperança e
conforme afirmação do autor:
“Os gregos consideravam a palavra – como dizia Aristóteles – o
característico fundamental do homem, o traço que,
essencialmente, o diferenciava dos animais. E para dignificar o
privilégio de ser homem, cada cidadão deveria aprender não só
a falar, mas a falar bem” (Sodré, 1967, p.58).
Por ser sabidamente o berço de grandes filósofos e pensadores tais como
Platão, Aristóteles, Sócrates, e oradores os quais podemos citar como maiores
expoentes; Demóstenes, Cícero e Péricles, os gregos eram adeptos fervorosos e
apaixonados da eloqüência:
“Com uma língua assim, sonora e flexível, rica e harmoniosa,
era natural que, entre os gregos, a arte cuja matéria prima é a
palavra tivesse um florescimento majestoso. E tiveram. A poesia,
o teatro e a eloqüência foram à grande paixão, o maior fascínio
da antiguidade grega” (Sodré, 1967, p. 59).
13
De acordo com Sodré (1957), a oratória era uma necessidade da própria
estrutura política dos gregos, já que o regime democrático assegurava aos
atenienses ampla liberdade de pensamento e de discussão. Qualquer cidadão
ateniense tinha o direito de manifestar-se livremente no órgão dominante da
democracia denominado de Assembléia do Povo, que era uma reunião dos
atenienses em praça pública para fazerem as leis, eleger os chefes de governo, e
onde os cidadãos expunham suas opiniões, convicções, críticas ou acusações. “Em
Atenas tudo dependia do povo e o povo dependia da palavra” (p.59).
Para Sodré (1967), também entre os romanos, a oratória logrou imenso
prestígio como diz o autor: “Por isso mesmo, os oradores romanos, como os gregos,
dedicavam-se de corpo e alma á oratória, vendo nela o caminho certo do triunfo e da
glória” (p.34)
Segundo Sodré (1967), após seu período áureo em Atenas e do esplendor em
Roma, a eloqüência com a invasão dos bárbaros, desapareceu por completo do
mundo europeu. Nos séculos seguintes, período histórico denominado Idade Média,
não houve lugar para a eloqüência política, por ser um período dominado pela Igreja,
a eloqüência pode realizar-se somente no púlpito, ficando restrita a este ambiente:
“...nessa época noturna, nesse período de preparação espiritual
paulatino, progressivo,lento, equilibrado, houve lugar para as
especulações científicas, para a floração mesmo daquela arte
matemática e simétrica que se subordina a planos ou a regras
previamente estabelecidos: a arquitetura. Mas, de certo que não
ofereceu um clima próprio, um ambiente propício, - clima
ardoroso e ambiente apaixonado para o reaparecimento da
eloqüência. A eloqüência haveria de reaparecer depois” (Sodré,
1967, p.36).
O autor afirma ter sido o Renascimento um período de eclosão de ideais
ousados, de reivindicações, do surgimento de grandes artistas, e neste ambiente tão
propício, a oratória ressurgiu: “Nesse ambiente fremente entusiástico do
Renascimento houve, sem dúvida, lugar para a eloqüência política” (p.36)
14
Para o autor, a oratória não morreu, e continuará a brilhar nos momentos
decisivos da história da humanidade: “...porque assim como é impossível realizar
guerras sem espadas, é impossível realizar revoluções sem oradores” (p.37).
1.1 - A IMPORTANCIA DA ORATORIA PARA PROFESSORES.
Sabemos, que todo docente cumpre uma função que é transmitir
conhecimento, tratando sempre de verificar que o educando assimile os
conhecimentos.
O correto uso da voz, pelo docente, e ressaltada por Bueno (1958), como
forma de diminuir os problemas de comunicação, evitando-se assim, uma aula
excessivamente técnica, prolixa, longa, difusa, enfadonha e pouco objetiva:
“O ensino mais eficiente é o que se faz de viva voz. Como
poderá o professor transmitir os seus conhecimentos aos alunos
se não possui a palavra distinta, correta, expressiva, agradável?
Como poderá comunicar-se com a classe se tem voz defeituosa,
muitas vezes tendente ao ridículo?” (Bueno, 1958, p.16).
Para Castelliano (2008), a voz humana dá as palavras impacto emocional,
possibilitando que o ouvinte retenha a mensagem por mais tempo, daí a
importância do docente falar bem:
“Ouvir uma mensagem é mais eficaz do que a mensagem em si
(?) a mente retém as palavras faladas por mais tempo,
permitindo que você siga as linhas do pensamento com maior
clareza, e a voz humana dá as palavras um impacto emocional
que elas, somente impressas, não podem comunicar”
(Castelliano, 2008, p.90).
Reafirmando a importância do uso correto da voz, Bueno (1958), recomenda
que o docente desenvolva uma comunicação eficaz com seus alunos, fazendo
explanações com linguagem simples e adequada:
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Ensinar, porém, é uma arte que repousa totalmente na palavra,
no talento do professor que é capaz de transformar a preleção
mais árida em agradável palestra literária, não no sentido de
versar temas de literatura, mas no de apresentar qualidades de
exposição artística. Tais dotes deve possuí-los o professor de
modo habitual, que lhe saíam espontânea e naturalmente do
trabalho pedagógico, sem dar aos alunos a penosa impressão
de cousa memorizada...” (Bueno, 1958, p.113).
Segundo Polito (1999), a melhor técnica, e preservar a naturalidade
respeitando as características de cada indivíduo:
“É preciso buscar o autoconhecimento, aprender a sentir o
próprio corpo, saber do que ele é capaz, observar suas
dimensões e seus limites, ter consciência da sua força para
identificar o pensamento e o sentimento e descobrir suas
possibilidades de expressão” (Polito, 1999, p.14).
Bueno (1958) discorre sobre a importância da pronúncia correta para facilitar
o entendimento do alunado “Uma pronúncia correta e expressiva é só por si mesma
agradável, o que representa dois terços de êxito na classe” (p.25).
Portanto, para os docentes que das Universidades Corporativas, onde quase
em sua totalidade, os alunos são profissionais que trabalham na área e conhecem
de forma prática o assunto que está sendo abordado, é fundamental que o professor
saiba desenvolver bem sua aula e discorra com propriedade para não cair em
descrédito deixando de alcançar a finalidade proposta, como afirma Castelliano
(2008): “O que observo é que o verdadeiro mestre não é aquele que apenas passa
conhecimento, mas, também, confiança e credibilidade em suas palavras” (p.50).
Castelliano (2008): afirma que do mesmo modo, um professor que fale de
forma arrogante, muito incisiva, pode passar uma imagem distorcida para seus
alunos, criando barreiras à comunicação:
“Podemos observar uma que imagem errônea do falante poderá
levar ao seu público um juízo de pessoa arrogante, autoritária,
16
agressiva, monótona, tímida etc. Portanto, devemos estar
atentos a barreiras para uma boa comunicação verbal”
(Castelliano, 2008, p.65).
As relações sociais assim como a relação do professor com os alunos
baseiam-se na expressão oral, na linguagem humana e falar sem uma pronúncia
correta e sem expressividade levanta dúvidas se quem está falando é ou não
habilitado para estar liderando uma classe, sobre isto, Bueno (1958), afirma o
seguinte: “Professor sem pronuncia correta, expressiva e agradável, é mais
obstáculo do que auxílio aos alunos. Em lugar de ser útil, vai ser nocivo aos seus
futuros discípulos” (p.25).
Tratar cada um em sua singularidade, mais ainda, respeitar esta singularidade
são desafios que precisam se enfrentados diariamente pelos docentes, e a
comunicação tem papel vital nestas relações como afirma Castelliano (2008): “Na
relação social, a palavra é a expressão mais comovente e singela. As pessoas
prestam atenção ao significado das palavras transmitidas nas mensagens...” (p.64).
A comunicação envolve muito mais do que apenas palavras, envolve,
sobretudo a forma como as palavras são ditas, Castelliano (2008), afirma que as
pessoas percebem e dão atenção á forma como se fala:
“..as pessoas dão atenção á maneira como a mensagem é
transmitida, ou seja, ás características, ás peculiaridades e ás
qualidades da voz. Entendemos por qualidade da vos as
nuanças de suas características, a saber: altura, intensidade,
volume, ritmo, melodia etc. Essas cariáveis têm um peso
fundamental na construção da credibilidade pessoal...”
(Castelliano, 2008, p.161).
Bueno (1958), alerta para os cuidados impostos pelo ambiente social que
somos obrigados a viver, e que exige cuidados vocais que a maioria das pessoas
nem sempre presta atenção. O docente de fala estridente e sem modulação, após
longo período de aula, terá uma grande possibilidade de ferir a sensibilidade auditiva
dos alunos, tornando a aula realmente desagradável.
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“Na vida escolar então o exemplo é diário: professores
competentes de alto grau de conhecimento ou se tornam um
suplicio dos alunos, ou dão aulas com salas vazias. O timbre da
voz, os defeitos da frase oral são a causa de tamanho desastre”
(Bueno, 1958, p.27).
A habilidade na arte de se comunicar de maneira adequada, dentro da área
Corporativa é fundamental para quem atua ou vai atuar em uma universidade
corporativa. Teixeira (2000), afirma, que além de boa capacidade de comunicação,
este profissional também precisa desenvolver visão sistêmica, bom relacionamento
inter-pessoal e conhecimentos relativos aos negócios da organização:
“O perfil necessário do ponto de vista da Gestão do
Conhecimento, caracteriza-se por uma série de habilidades e
capacidades, pensamento sistêmico, abertura cultural,
criatividade, propensão ao aprendizado contínuo, capacidade de
comunicação e expressão oral e escrita, capacidade de
pesquisa e análise de informações relativas ao negócio,
propensão ao trabalho em equipe e ao compartilhamento de
conhecimentos entre outras” (Teixeira, 2000, p.75).
18
CAPÍTULO II
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
As Universidades Corporativas constituem um elemento estratégico para
enfrentar a complexidade e a incerteza dos negócios. Seu objetivo é simplificar o
aprendizado nas organizações, livrando-as dos processos burocráticos que tolhem a
construção do conhecimento. Segundo (Meister,1999), universidade corporativa
pode ser definida como "um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar
colaboradores, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias
empresariais da organização" (p.29).
Para Eboli (2004), a Universidade Corporativa visa desenvolver novas
competências através do comportamento cooperativo e do compartilhamento do
conhecimento, também define Universidade corporativa como: "um sistema de
desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências" (p.48).
Alperstedt (2001) explica que, na expressão "universidade corporativa", o uso
do termo "corporativo" significa que a universidade é vinculada a uma corporação e
que serviços educacionais não constituem seu principal objetivo. Já o termo
"universidade" não deve ser entendido dentro do contexto do sistema de ensino
superior, no qual designa a educação de estudantes e o desenvolvimento de
pesquisa em várias áreas do conhecimento, uma vez que "universidade corporativa"
oferece instrução específica, sempre relacionada à área de negócio da própria
organização. Portanto, segundo a autora, "universidade" para essas empresas é
basicamente um artifício de marketing. Apesar disso, os programas implantados
pelas universidades corporativas são, em muitos aspectos, similares aos das
instituições de ensino superior.
. Porém, a cada ano, parece estar mais em voga como uma das práticas mais
adequadas para assegurar o desenvolvimento das pessoas no ambiente de
trabalho. Assim, a Educação Corporativa é um processo no qual os colaboradores
se envolvem em um constante aprendizado que visa melhorar o desempenho e
aumentar sua produção nos negócios, como afirma Eboli (2004): “O objetivo
principal desse sistema é o desenvolvimento e a instalação das competências
empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de
negócios” (p.48).
19
Em essência, a Educação Corporativa é uma estratégia das organizações
para preparar seus talentos humanos de forma que possam se constituir em uma
vantagem competitiva. O desafio é mantê-los atualizado em suas competências
primárias, que dizem respeito a seus cargos e em algumas competências básicas
para os negócios, como afirma Meister, (1999 ), “...os empregadores estão dando
aos empregados a oportunidade de desenvolver uma melhor capacidade de
emprego em troca de maior produtividade e algum nível de comprometimento com a
missão da empresa, enquanto lá estiverem” (p.10).
Atualmente, algumas empresas oferecem aos seus colaboradores não a
estabilidade de décadas atrás, ou emprego para toda vida, mas sim a possibilidade
de se manter profissionalmente competitivo em sua carreira, aprendendo a cada dia
e aumentando seus conhecimentos. As principais exigências são comprometimento
e produtividade, fatores que atualmente são determinantes para qualquer trabalho.
Com as qualificações atualizadas, a capacidade de conseguir emprego nas
mais diversas organizações, a empregabilidade fica praticamente garantida como
afirma (Meister 1999): “Essas competências são definidas como a soma de
qualificações, conhecimento e “conhecimento implícito” necessária para superar o
desempenho da concorrência. Elas são à base da capacidade de empregabilidade
do indivíduo”(p.13).
Para Eboli (2004), o fato de cada vez mais se exigir das pessoas uma postura
voltada para o autodesenvolvimento e a aprendizagem contínua é o que tem levado
as organizações a se comprometer com a educação de seus colaboradores,
implantando sistemas educacionais que, em vez de privilegiar o conhecimento
técnico e instrumental, valorizam o desenvolvimento de atitudes, posturas e
habilidades.
As empresas criam, assim, uma vantagem competitiva sustentável, na esteira
da qual surge a idéia da Universidade Corporativa, como ferramenta eficaz de
alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos com as estratégias
organizacionais. Como afirma a autora (p. 48), “O objetivo principal desse sistema é
o desenvolvimento e a instalação de competências empresariais e humanas
consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio”.
Eboli (2004), também afirma que: “Adotar um sistema de educação
estratégica nos moldes de uma Universidade corporativa (UC) é condição essencial
para que as empresas desenvolvam com eficácia seus talentos humanos” (p.04)
20
Meister (1999) acredita que as universidades corporativas estão prosperando
porque muitas empresas têm a meta de "sustentar a vantagem competitiva
inspirando um aprendizado permanente e um desempenho excepcional" (p.19). Ao
transformar suas salas de aula corporativas em infra-estruturas de aprendizagem
corporativa, as empresas desenvolvem, "os meios de alavancar novas
oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar relacionamentos mais
profundos com os clientes e impulsionar a organização para um novo futuro".
(Meister 1999, p.190)
O crescimento do interesse das grandes empresas em implantar suas
próprias universidades não se origina apenas na crença de que conhecimento,
habilidades e competências formarão a base da vantagem competitiva futura dos
negócios, mas também na boa impressão que causa aos clientes e sócios a
manutenção de uma universidade corporativa e o prestígio que o setor de
treinamento angaria ao criá-la são fatores ponderáveis na decisão da implantação
de uma delas.
Como afirma Eboli (2004), “O impacto positivo nos resultados do negócio
decorrentes da adoção desses sistemas educacionais estratégicos e competitivos,
sem dúvida é o principal fator que tem incentivado um interesse crescente pelo
tema, no mundo corporativo e na academia” (p.62).
São cinco as forças que sustentam o avanço das universidades corporativas,
como afirma:
“...a emergência da organização não hierárquica, enxuta e
flexível; o advento e a consolidação da economia do
conhecimento; a redução do prazo de validade do
conhecimento; o novo foco na capacidade de
empregabilidade/ocupacionalidade para a vida toda em lugar do
emprego para a vida toda; e uma mudança fundamental no
mercado da educação global” (Meister, 1999, p.01)
Tais tendências, ainda segundo a autora, compõem o cenário que tornam
compreensíveis as sete competências atualmente básicas nas organizações, que
são definidas por ela como "a soma de qualificações, conhecimento e 'conhecimento
implícito' necessários para superar o desempenho da concorrência" (Idem: p.13),
sendo fundamental para a empregabilidade do indivíduo. São elas:
21
Ø Aprendendo a aprender: pode ser entendido como tornar a atitude de
aprender a aprender parte integrante das atividades do dia-a-dia; pode
também ser representado pela capacidade de análise de situações, de
elaboração de perguntas, de busca de explicações para o que não se
compreende de pensamento criativo para gerar opções de aplicação do
conhecimento a novas situações, de experimentação do aprendizado em
diversas fontes e de incorporação do aprendizado à vida.
Ø Comunicação e colaboração: são as habilidades de ouvir e comunicar-se com
os colegas, de saber trabalhar, de compartilhar as melhores práticas com
todos na organização, de saber relacionar-se com clientes, fornecedores e
demais integrantes da cadeia de valor.
Ø Raciocínio criativo e resolução de problemas: significa desenvolver
habilidades para, ultrapassando dados superficiais, criar soluções inovadoras
para problemas inesperados, sem orientação superior.
Ø Conhecimento tecnológico: trata-se do uso da informática para conexão com
colegas do mundo todo, possibilitando compartilhar as melhores práticas e
recomendar melhorias em processos de trabalho.
Ø Conhecimento de negócios globais: visão do contexto mundial em que a
empresa opera e compreensão das implicações econômicas e estratégicas
que envolvem a gestão de um empreendimento comercial global.
Ø Desenvolvimento de liderança: é o estímulo para que os colaboradores sejam
agentes ativos de mudança em vez de receptores passivos de instruções,
para tornar realidade à visão compartilhada da organização.
Ø Autogerenciamento da carreira: trata-se do compromisso individual de buscar
as qualificações, o conhecimento e as competências requeridos seja na
função atual, seja nos cargos futuros.
Ainda segundo Meister (1999), no ambiente de negócios, esta capacidade de
fazer conexão entre diversos conhecimentos é necessária "sempre que a
organização precisa solucionar problemas segundo bases de conhecimento
funcional profundas e diferente” (p.18). O que segundo a autora, constitui-se uma
das principais mudanças no ambiente de negócios.
Para Eboli (2004), as Universidades Corporativas visam conceder mais
liberdade às pessoas para que elas possam utilizar e disseminar seus mais
importantes recursos: a inteligência, o talento e o conhecimento.
22
“As práticas de educação corporativa devem favorecer uma
atuação profissional impregnada de personalidade, criando
condições para o desenvolvimento do conhecimento criador e da
postura empreendedora e para o florescimento de líderes
eficazes. A postura voltada á aprendizagem contínua e ao
autodesenvolvimento é um estado de espírito, um processo de
constante crescimento e fortalecimento de indivíduos talentosos
e competentes. Cabe às organizações, entretanto, criar um
ambiente favorável para sua manifestação” (Eboli, 2004, p.44).
Antes, da disseminação das universidades corporativas, os programas dos
centros educacionais das organizações compreendiam numerosos cursos de
administração, marketing e finanças, destinados à atualização técnica dos
colaboradores. Hoje, um número crescente de empresas está menos preocupadas
com as qualificações isoladas e mais empenhadas em criar uma mudança no
comportamento dos seus colaboradores, incentivando a criação e manutenção de
uma cultura de aprendizado contínuo, como Meister (1999), afirma:
“Um número crescente de empresas começou a perceber a
necessidade de transferir o foco de seus esforços de
treinamento e educação corporativa de eventos únicos em sala
de aula, cujo objetivo e desenvolver qualificações isoladas, para
a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os
funcionários aprendem uns com os outros e compartilham
inovações e melhores práticas, com o objetivo de solucionar
problemas empresariais reais” (Meister, 1999, p.21).
Ainda segundo Meister (1999), nos novos cenários de aprendizagem,
estruturados para serem proativos, centralizados, determinados e estratégicos, os
gerentes desempenham papel de destaque no treinamento, utilizado "não apenas
para ensinar os conceitos que aplicam todos os dias na sua vida profissional, mas
também para adequar seus conceitos à realidade dos participantes" (p.22).
As Universidades Corporativas estão para o conceito de competência assim
como os tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento estiveram para o
conceito de cargo, compara Eboli (2004). E para comprovar se uma universidade
23
corporativa de fato representa um salto qualitativo em relação ao centro de
treinamento e desenvolvimento, basta, segundo ela, verificar se todos os
subsistemas de gestão de pessoas da empresa (contratação, remuneração,
avaliação de desempenho) incorporaram o conceito de competência, transformando-
o num valor e numa prática de toda a organização.
Segundo Meister (1999), independentemente de suas características
organizacionais, as universidades corporativas devem seguir dez princípios para
constituir uma força de trabalho altamente qualificada e levar a organização ao
sucesso no mercado global. São eles:
“Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem
sustentação às questões empresariais mais importantes da
organização; Considerar o modelo da universidade corporativa
um processo e não um espaço físico destinado à aprendizagem;
Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: Cidadania
Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas;
Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes,
distribuidores, fornecedores de produtos terceirizados, assim
como universidades que possam fornecer os trabalhadores de
amanhã; Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para
vários formatos de apresentação da aprendizagem; Encorajar e
facilitar o envolvimento dos líderes do aprendizado; Passar do
modelo de financiamento corporativo por alocação para o
‘autofinanciamento’ pelas unidades de negócio; Assumir um foco
global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem. Criar
um sistema de avaliação dos resultados e também dos
investimentos; Utilizar a universidade corporativa para, obter
vantagem competitiva e entrar em novos mercados”
(Meister,1999 p. 30-31).
2.1 CONTEXTO DO SURGIMENTO DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
Para existir, uma universidade corporativa, não precisa de um local físico para
seu funcionamento, mas sim da criação de meios adequados de disseminação de
24
conhecimento, cujo objetivo principal seja o desenvolvimento de pessoas e que
possa sustentar uma crescente capacidade competitiva da organização através do
aprendizado contínuo.
Os motivos que levaram ao surgimento das Universidades Corporativas foram
vários, entre eles as mudanças culturais, novas legislações, a necessidade de
aumentar a produtividade. Meister (1999), destaca como principal fator de influência
as mudanças tecnológicas dos mecanismos de produção que exigiram novas
estratégias gerenciais.
Ainda segundo Meister (1999), “...nos anos 50, empresas já formavam grupos
para ensinarem aos trabalhadores profissionais como fazer seu trabalho melhor”
(p.20), sendo a Universidade Corporativa fruto do desenvolvimento destas infra-
estruturas educacionais.
Universidade Corporativa não é um fenômeno recente, de acordo com Meister
(1999), mas uma evolução dos centros de treinamento, cuja finalidade era
desenvolver uma habilidade específica, como por exemplo: operar uma nova
máquina, ou aprender um novo procedimento, que era representado por um local
físico.
Segundo Meister (1999), “os tradicionais centros de treinamentos
concentravam-se mais nas habilidades técnicas do trabalho” (p.23), enquanto as
Universidades Corporativas, além deste aspecto, envolvem também, o
conhecimento dos valores e da cultura da corporação. Meister (1999) cita, ainda que
muitas universidades tradicionais não estão preparando os estudantes com as
qualificações e competências necessárias para o mercado de trabalho, já a
Universidade Corporativa pode promover o aperfeiçoamento continuo dos
colaboradores na velocidade e na qualidade requerida pelos desafios dos negócios,
proporcionando que eles mesmos se tornem empreendedores das próprias
iniciativas de aquisição de conhecimento.
Eboli (2004), afirma que no Brasil, a tendência de implantação de
Universidades Corporativas pelas grandes organizações está apenas começando,
paralelamente ao aumento da percepção pelas empresas da necessidade de
proporcionar aos seus colaboradores meios de aprendizagem contínua, que
agreguem valor à estratégia empresarial, como afirma:
25
“No Brasil, essa tendência está aumentando a cada dia, á
medida que as empresas começam a perceber a necessidade
de renovar seus tradicionais centros de T&D de modo a poder
contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial
agregando valor ao resultado do negócio” (Eboli, 2004, p.47).
Segundo a autora, comparação dos resultados das três últimas pesquisas
anuais da revista Exame para o guia as melhores empresas para trabalhar no Brasil,
atesta que o trinômio treinamento-desenvolvimento-educação adquiriu acentuado
relevo em relação às outras práticas de Recursos Humanos. "Salta aos olhos a
quantidade de empresas relacionadas no guia 2003 que têm um sistema
diferenciado de desenvolvimento de pessoas dentro do conceito de universidades
corporativas" (Idem, p.38).
O cenário empresarial passa por profundas e evidentes transformações, e um
dos fatores cruciais para o sucesso de uma organização, é aprender como utilizar a
gestão do conhecimento para qualificar seus colaboradores em seus ambientes de
trabalho.
2.2 CARACTERÍSTICAS E OBJETIVOS
Uma das principais características das Universidades Corporativas,
mencionada por Meister (1999), é o uso das tecnologias da comunicação tais como;
correio eletrônico, computador, videoconferência, além dos serviços prestados por
satélites, que ajudam a reduzir as barreiras do espaço e do tempo.
O uso dessas tecnologias tem aumentando e hoje é possível formar uma
audiência em várias partes do país ou mesmo do mundo, com vídeo e áudio e obter
outros dados por meio dos quais se podem avaliar o aprendizado dos alunos.
Para Meister (1999) e Eboli (2004), a Universidade Corporativa pode tornar-se
um instrumento eficaz no desenvolvimento de pessoas, agregando valor às
estratégias implementadas pelas organizações, disseminando propósitos e valores,
melhorando a qualificação profissional e humana, tornando o capital intelectual como
um diferencial competitivo que leve a realização dos objetivos organizacionais e
humanos.
26
Atualmente, assiste-se a uma revolução tecnológica visível nas mudanças
rápidas e bruscas na forma como as organizações produzem e se desenvolvem, e
como o ritmo do avanço tecnológico não parece que irá reduzir, o desafio que as
organizações enfrentam, está em aprender a adaptar-se às mudanças. Para
consegui-lo, os sistemas de aprendizagem e aqueles que os manejam devem
preparar as pessoas para trabalharem com as novas tecnologias com segurança e
de forma adequada, e a superar as mudanças constantes nas novas formas de
trabalho, fazendo do aprendizado dentro da empresa um processo natural e
permanente.
Para Eboli (2004), a missão e o objetivo principal da Universidade Corporativa
é formar e desenvolver talentos gerenciais, instalar e desenvolver competências
empresariais humanas consideradas críticas para a viabilização dos negócios.
O maior diferencial competitivo das organizações situa-se hoje em toda
equipe, no quanto está capacitada e detém conhecimento. Eboli (2004), ressalta a
importância da Universidade Corporativa como “condição essencial para que as
empresas desenvolvam com eficácia seus talentos humanos” (p.62).
As pessoas sempre compartilharam conhecimentos, de uma forma ou de
outra, mas nas organizações é muito importante que os colaboradores compartilhem
o conhecimento de uma forma organizada, baseada em competências e vinculando
a aprendizagem às necessidades estratégicas da organização.
Para Eboli (2004), através da gestão do conhecimento, a organização pode construir
as competências críticas, ou seja, aquelas que irão diferenciar a empresa
estrategicamente.
.
27
CAPÍTULO III
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Para adaptar-se às mudanças advindas de períodos de grande turbulência
econômica, as organizações procuraram, acompanhar o ritmo acelerado provocado
pelas exigências de um mundo em vias de globalização. Neste momento globalizado
é marcante a velocidade das mudanças, das transformações econômicas e da
fluidez das comunicações.
A gestão do conhecimento passa a ser fundamental para a estratégia
competitiva das empresas. Tratar de forma sistêmica o conhecimento existente e a
forma como ele pode ser adquirido e disseminado dentro da organização, passa a
ser vital para que a empresa possa explorá-lo em toda a sua potencialidade.
Segundo Teixeira (2000), Gestão do Conhecimento é o processo pelo qual
uma organização consciente e sistematicamente coleta, cria, organiza, compartilha e
quantifica seu acervo de conhecimentos para atingir seus objetivos estratégicos.
Estas atividades são dependentes da junção de políticas de gestão de recursos
humanos, estruturas e culturas organizacionais e tecnologias adequadas.
Segundo Davenport e Prusak (1998), "O conhecimento se desenvolve ao
longo do tempo, através da experiência, que abrange aquilo que absorvemos de
cursos, livros e mentores, e também do aprendizado informal” (p.9). O conhecimento
pode ser então considerado como a informação processada pelos indivíduos, e o
valor agregado à informação depende dos aprendizados anteriores desses
indivíduos.
Para Choo (2003), o conhecimento é a informação transformada em ação
usada pelos membros da organização; “A organização que for capaz de integrar
eficientemente os processos de criação de significado, construção do conhecimento
e tomada de decisão, pode ser considerada uma organização do conhecimento”
(p.30).
Para Holanda (2003), conhecimento é definido como: “Ato ou efeito de
conhecer. Informação ou noção, adquiridas pelo estudo ou pela experiência.
Consciência de si mesmo” (p.176). Esta definição é bastante útil para aplicação nas
organizações, porque identifica o conhecimento como algo inseparável das pessoas.
28
Assim, pode-se adquirir conhecimento por meio do uso da informação
contidas nas ações. Logo, não há como desvincular o conhecimento do indivíduo,
porque ele está intimamente relacionado com as experiências anteriores e a
percepção do mesmo, que codifica e decodifica a informação usando-a de acordo
com suas características pessoais e a necessidade apresentada.
A gestão de organizações pautada nos princípios da gestão do conhecimento
não é algo totalmente novo, é já há algum tempo vêm sendo explorada como
afirmam Davenport e Prusak (1999):
Em primeiro lugar, não é totalmente novo. A gestão do
conhecimento baseia-se em recursos existentes, com os quais a
sua organização pode já estar contando - uma boa gestão de
sistemas de informação, uma gestão de mudança organizacional
e boas práticas de gestão de recursos humanos. Se você tem
uma boa biblioteca, um sistema de banco de dados textuais ou
até mesmo programas educativos eficazes, provavelmente a
sua empresa já está fazendo alguma coisa que poderia ser
chamada de gestão do conhecimento” (Davenport e Prusak
,1999, p. 196).
Davenport e Prusak (1998), afirmam ainda que: “Hoje as empresas
necessitam de qualidade, valor, bom atendimento, inovação e velocidade de
chegada ao mercado para que possam ter sucesso, e esses fatores serão ainda
mais críticos no futuro” (p.15).
Senge (2004), na abordagem do conhecimento, apresenta os conceitos da
organização que aprende, learning organization, orientada para a aprendizagem
contínua, isto é, aquela em que os erros são considerados como oportunidades de
melhoria contínua.
Nesse contexto, todas as empresas possuem um conhecimento
organizacional que é a capacidade de executar coletivamente tarefas que as
pessoas não conseguem fazer atuando de forma isolada.
29
3.1 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO
A inovação tecnológica tem sido considerada atualmente, pelas organizações,
um dos fatores de grande competitividade e até mesmo de sobrevivência no
mercado econômico, onde indiscutivelmente está representada pelo indivíduo com
todo o desenvolvimento de sua capacidade inovadora afetando suas relações
interpessoais nos grupos. O indivíduo, na sua totalidade, é essencial para a
organização e não pode ser visto apenas como fator de mercado.
Para Nonaka e Takeuchi (1997), a empresa criadora de conhecimento é
aquela que inova continuamente, que usa de inteligência para criar novas formas de
conhecimento, tornando-as fontes de conhecimentos tecnológicos aplicadas em
produtos e processos. E ainda, que esse conhecimento encontra-se dentro da
organização, embutido em todos os setores sendo incorporado em seu potencial.
Entretanto, é preciso criar um senso de comprometimento entre o trabalhador e a
empresa, explorando ao máximo essa relação.
Nonaka e Takeuchi (1997), esclarecem também, que o conhecimento é criado
por meio da interação entre o conhecimento tácito que se refere ao conhecimento
pessoal, baseado em experiências pessoais com insumos subjetivos de difícil
formalização, o que torna difícil a sua transmissão e compartilhamento. É o
conhecimento explícito que, de acordo com os autores, refere-se ao conhecimento
que pode ser facilmente mapeado e passível de ser aprendido por terceiros, e
requer quatro modos diferentes de conversão do conhecimento, que são:
a) de conhecimento tácito em conhecimento tácito, que se chama de
socialização;
b) de conhecimento tácito em conhecimento explícito, denominado
externalização;
c) de conhecimento explícito em conhecimento explícito, ou combinação;
d) de conhecimento explícito para conhecimento tácito, ou internalização.
Este modelo pode ser verificado na figura 1, apresentado a seguir.
30
Figura 1 – Conhecimento tácito em Conhecimento explicito.
Conhecimento
Tácito
do
Conhecimento
Explícito
(Socialização)
Conhecimento
Compartilhado
(Externalização)
Conhecimento
Conceitual
1 2
3 4
(Internalização)
Conhecimento
Operacional
(Combinação)
Conhecimento
Sistêmico
FONTE: Conteúdo do conhecimento criado pelos quatro modos.
Nonaka e Takeuchi, (1997, p. 81)
3.1.1 Conversão do Conhecimento por Socialização
Nonaka e Takeuchi, (1997), afirmam que: “A socialização é um processo de
compartilhamento de experiências e, a partir daí, da criação do conhecimento tácito,
como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas” (p.69).
Segundo Druker (1993), um indivíduo pode adquirir conhecimento tácito
diretamente de outros, sem usar a linguagem. Os aprendizes trabalhavam com seus
mestres e aprendiam sua arte não através da linguagem, mas sim através da
observação, imitação e prática.
No contexto dos negócios, o treinamento prático utiliza basicamente o mesmo
princípio. Para Nonaka e Takeuchi, (1997), o segredo para a aquisição do
conhecimento tácito é a experiência. Se não houver algum tipo de compartilhamento
de experiência, é extremamente difícil para uma pessoa projetar-se no processo de
raciocínio de outro indivíduo. A mera transferência de informações muitas vezes fará
pouco sentido se estiver desligada das emoções associadas e dos contextos
específicos nos quais as experiências compartilhadas são embutidas.
31
3.1.2 Conversão do Conhecimento por Externalização
Para Nonaka e Takeuchi, (1997), “A externalização é um processo de
articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. É um processo de
criação do conhecimento perfeito..” (p.71). A externalização está ligada à
capacidade criativa do ser humano, através da qual é possível transformar a
realidade vivida.
No processo de externalização, poderão ser criadas novas ferramentas, como
afirmam Nonaka e Takeuchi, (1997), “Os membros de uma equipe criam novas
perspectivas através do diálogo e do debate. Esse tipo de interação dinâmica facilita
a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento organizacional” (p.14).
Segundo Fleury, (2001), “Um conhecimento mais facilmente transferível pode
ser a base para expansão de negócios, mas também de difusão involuntária do
conhecimento” (p.141). Neste processo, a externalização desempenha um papel
potencializador no ciclo expansivo de disseminação do conhecimento.
A externalização é a chave para a criação do conhecimento, pois cria
conceitos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito.
3.1.3 Conversão do Conhecimento por Combinação
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), “A combinação é um processo de
sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. Esse modo de
conversão do conhecimento envolve a combinação de conjuntos diferentes de
conhecimento explícito” (p.75).
Ainda segundo Nonaka e Takeuchi (1997), “O conhecimento pode ser
amplificado ou cristalizado em nível de grupo, através de discussões,
compartilhamento de experiências e observações” (p.14). Os indivíduos trocam e
combinam conhecimentos através da educação, treinamentos, conversas informais,
através da utilização da tecnologia de bancos de dados, documentos, reuniões ou
redes de comunicação computadorizadas, que podem levar a criação de novos
conhecimentos.
A criação do conhecimento realizada através da educação e do treinamento
formal nas escolas normalmente assume essa forma. O ensino ministrado em um
curso de pós-graduação em administração é um exemplo.
32
3.1.4 Conversão do Conhecimento por Internalização.
Para Nonaka e Takeuchi (1997), a internalização é o processo de
incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito. Relaciona-se
intimamente com o "aprender fazendo", quando os conhecimentos adquiridos são
convertidos em know-how técnico de maior relevância para os usuários. Se não
houver socialização entre os membros da organização, o conhecimento tácito
acumulado não resultará na criação do conhecimento organizacional,
impossibilitando assim o inicio de uma nova espiral de criação do conhecimento.
Através da Internet, as organizações podem chegar a mercados distantes a
preços competitivos, e as empresas que forem inovadoras, e estiverem melhores
preparadas para utilizar informação e conhecimentos podem tomar decisões de uma
forma mais rápida, reduzir tempos de desenvolvimento de produtos, criando assim
maiores e melhores oportunidades de negócios. Isso requer colaboradores com
competências bem desenvolvidas.
3.2 O CONHECIMENTO COMO GERADOR DE RIQUEZA DAS ORGANIZAÇÕES
A necessidade de aprender, desenvolver, gerar e disseminar novos
conhecimentos sempre foi vital para a espécie humana, o que mudou é a velocidade
com que estes conhecimentos tornam-se obsoletos, principalmente para as
organizações que necessitam constantemente adaptar suas estratégias para
obterem maior competitividade ou mesmo para continuar existindo.
Fleury e Fleury (2004) afirmam que na economia baseada no conhecimento, o
que mais adiciona valor são as atividades inteligentes. As atividades manuais,
rotineiras, passam a ser cada vez menos importantes.
Segundo Druker (1998) “...o conhecimento, neste novo sentido, significa
conhecimento como coisa útil, como meio para obtenção de resultados sociais e
econômicos” (p.21). Terra, mão-de-obra e capital, os tradicionais fatores de
produção não desapareceram, mas, tornaram-se secundários, desde que haja
conhecimento especializado, eles podem ser adquiridos com facilidade. O
Conhecimento será o recurso chave e os trabalhadores do conhecimento serão os
diferenciais competitivos para as organizações.
33
Thurow (2001), enfatiza que por milhares de anos as terras agrícolas
constituíam a base das riquezas, logo atrás do espírito empreendedor e da
organização social. Após a primeira revolução industrial, as terras agrícolas foram
substituídas pelos meios de produção. Logo a seguir com a terceira revolução
industrial, o conhecimento passa a ocupar a posição que foi das terras e da energia
como base para a aquisição de riquezas.
Nonaka e Takeuchi (1997), destacam que a empresa criadora de
conhecimento é aquela que inova continuamente, usando a inteligência para criar
novas formas de conhecimento, tornando-as fontes de conhecimentos tecnológicos
aplicadas em produtos, serviços e processos.
Ainda segundo Thurow (2001), as empresas devem procurar estabelecer uma
cultura que gere riqueza, para ocupar um espaço de vanguarda na era da revolução
tecnológica. O autor destaca que:
“O conjunto de opções que se abrem diante de nós, como seres
humanos, nos impõem decidir como usar essa economia
baseada no conhecimento para avançar em direção ao futuro ”
(Thurow ,2001, p. 22).
Acredito que nos movemos em muitas direções diferentes, com a
biotecnologia, a Internet, a microeletrônica, que mudam paradigmas. No âmbito das
empresas, uma das verdades desta nova era é que não mais existem valores nem
lucros estáveis.
Nonaka e Takeuchi (1997), afirmam que: "Numa economia onde a única
certeza é a incerteza, a única fonte garantida de vantagem competitiva duradoura é
o conhecimento" (p.27). Nesse contexto de aprendizagem organizacional, o
conhecimento é o foco da vantagem competitiva no mercado, e tecnologia tem sido
considerada pelas organizações, um dos fatores de grande competitividade e até
mesmo de sobrevivência no mercado, onde indiscutivelmente está representada
pelo indivíduo com toda sua capacidade inovadora, que afetam suas relações
interpessoais nos grupos. Neste quadro, apontam a necessidade da preparação dos
trabalhadores para lidarem com os novos desafios e oportunidades, trazidos por
uma economia baseada no conhecimento como recurso gerador de riqueza.
34
Thurow (2001), afirma que: “O conhecimento gera os grandes avanços
básicos de tecnologia que criam as condições de desequilíbrio nas quais são
possíveis altos retornos e altas taxas de crescimento” (p.96). Gerir
convenientemente o conhecimento revela-se vital para as organizações em um
mundo em constante mutação, mas que depende essencialmente do conhecimento
para continuar a desenvolver-se.
Para Stewart (1998), o grande desafio na gestão de pessoas será a
capacidade de desenvolver um ambiente onde as pessoas possam construir idéias
que agreguem valor para a organização. Desenvolvimento de capitais intelectuais é
uma das ferramentas da gestão do conhecimento na busca de inovações e de
diferenciais competitivos sustentáveis para a organização.
Segundo Choo (2003), as organizações do conhecimento fazem uso
estratégico da informação para obterem vantagens competitivas:
“Suas ações baseiam-se numa compreensão correta de seu
ambiente e de suas necessidades, e são alavancadas pelas
fontes de informação disponíveis e pela competência de seus
membros. A organização do conhecimento possui informações e
conhecimentos que lhe conferem uma especial vantagem,
permitindo-lhe agir com inteligência, criatividade e,
ocasionalmente esperteza” (Choo, 2003 p. 31),
Rodriguez (2002), afirma que: “O conhecimento é o mais valioso dos ativos
intangíveis, pois ele promove ações, desenvolvendo conexões fundamentais para a
criação e a inovação” (p.114). As pessoas compõem a riqueza e o poder das
organizações uma vez que o capital humano é a fonte de criação e de inovação.
As organizações para crescer ou mesmo existir, dependem do conhecimento
das pessoas que representam o depositório natural da inteligência, com capacidade
e interagir no ambiente organizacional, como afirma Sveiby (1998): “As pessoas são
os únicos e verdadeiros agentes da empresa. Todos os ativos e estruturas - quer
tangíveis ou intangíveis – são resultados das ações humanas. Todos dependem das
pessoas em última instância” (p.9).
Para Sveiby (1998), diante dos desafios constantes, das forças e pressões
que as organizações sofrem na busca pela competitividade, a gestão do
35
conhecimento passou a ser uma ferramenta imprescindível na estratégia de
inovação das empresas; “Uma estratégia orientada para o conhecimento pode
oferecer novas oportunidades de negócios porque os ativos intangíveis antes não
identificados hoje podem se revelar uma fonte valiosa de receitas tangíveis” (p.167).
Teixeira (2000), enfatiza que a gestão própria deste ativo organizacional
poderá agregar valor e diferenciar os produtos e serviços das organizações, que
almejem a expansão de seus negócios e, conseqüente incremento do seu
patrimônio.
36
CONCLUSÃO
As empresas buscam cada vez mais alcançar produtos de qualidade, com
boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. O nível de exigência do
consumidor quanto à qualidade aumentou muito, isto em decorrência da
conscientização do próprio consumidor, da concorrência acirrada e também da nova
realidade dos seus direitos. A qualidade passa a ser um fator diferenciador na
decisão de compra. Portanto a preocupação passa a ser com a garantia dessa
qualidade.
Numa economia globalizada, essas necessidades mudam constantemente
em decorrência do avanço e inovação da tecnologia e das novas posturas do
mercado. Uma empresa bem posicionada no mercado ganha a admiração dos
clientes e o respeito dos concorrentes.
Dentre as estratégias usadas pelas organizações para se chegar a esse
objetivo, a gestão do conhecimento têm se destacado como um conjunto de
processos que governam a criação, uso e disseminação do conhecimento na
organização, como fator diferenciador e competitivo como forma de levá-la á atingir
seus objetivos de negócio.
A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma
organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem da
forma como estão organizadas, estimuladas e capacitadas. É, se o ambiente de
trabalho e o clima organizacional são mantidos adequados, proporcionando à
organização maior flexibilidade e reação mais rápida aos requisitos mutáveis do
mercado.
As universidades corporativas surgem então, como uma das estratégias
organizacionais de implementação de um processo contínuo de educação
corporativa, visando à promoção da aprendizagem organizacional e da gestão do
conhecimento, e personifica a filosofia de aprendizagem da organização, um modo
de pensar que tem como meta oferecer a todos os níveis de colaboradores o
conhecimento, as qualificações e as competências necessárias para atingir os
objetivos estratégicos da organização.
Diante do desafio de desenvolver dentro das organizações profissionais
comprometidos não só com os resultados financeiros, mas também com o seu auto
37
desenvolvimento, os professores que atuam em Universidades Corporativas, são
peças-chaves e, tem muito a agregar no processo de desenvolvimento dos alunos,
através da transmissão de seus conhecimentos.
Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem
começo e fim depois de certa quantidade de treinamento. Já a Universidade
Corporativa se responsabiliza pelo aprendizado dessas novas qualificações e
competências durante toda a vida profissional, criando oportunidades para a
criatividade, inovação e compartilhamento de conhecimentos e habilidades, de modo
a proporcionar aos colaboradores a compreensão da importância da aprendizagem
contínua vinculada a metas empresariais.
38
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TEIXEIRA Fº, Jayme, Gerenciando Conhecimento, Rio de Janeiro. SENAC, 2000 191 p.
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
A HISTORIA DA ORATÓRIA 11
1.1 - A Importância da Oratória Para Professores 14
CAPÍTULO II
UNIVERSIDADE CORPORATIVA 18
2.1 – Contexto do surgimento das Universidades Corporativas 23
2.2 – Características e Objetivos 25
CAPÍTULO III
GESTÃO DO CONHECIMENTO 27
3.1 – Criação do Conhecimento na organização 29
3.1.1 – Conversão do Conhecimento Por Socialização 30
3.1.2– Conversão do Conhecimento Por Externalização 31
3.1.3 – Conversão do Conhecimento Por Combinação 31
3.1.4– Conversão do Conhecimento Por Internalização 32
3.2 – O Conhecimento Como Gerador de Riqueza das Organização 32
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA CITADA 38
ÍNDICE 41
42
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Projeto A Vez Do Mestre
Título da Monografia: A Oratória Na Universidade Corporativa.
Autor: Gilda Vieira da Silva
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
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