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Investigação da Prioridade Axiológica e do Comprometimento Organizacional Afetivo
dos Trabalhadores de Uma Empresa Prestadora de Serviços de Auditoria, Consultoria e
Contabilidade
Alysson de Oliveira Vieira - [email protected]
Universidade Federal de Uberlândia – UFU
Áurea de Fátima Oliveira - [email protected]
Universidade Federal de Uberlândia – UFU
Heila Magali da Silva Veiga - [email protected]
Universidade Federal de Uberlândia – UFU
Lincoln Boaventura Araújo de Oliveira – [email protected]
Universidade Federal de Uberlândia – UFU
Lorena Ferreira Cunha – [email protected]
Universidade Federal de Uberlândia – UFU
Valéria Rosa de Oliveira – [email protected]
Universidade Federal de Uberlândia – UFU
Área temática: Estudos Organizacionais
Resumo
Este estudo teve como finalidade investigar a prioridade axiológica e o comprometimento
organizacional afetivo de trabalhadores de uma empresa de prestação de serviços de auditoria,
consultoria e contabilidade. O construto prioridade axiológica refere-se ao valor
organizacional mais presente numa organização segundo percepção dos trabalhadores. A
organização pesquisada é composta por 35 trabalhadores divididos nos departamentos:
contábil, pessoal, fiscal, legalização e finanças. A amostra utilizada foi de conveniência e
formada por 28 empregados (80% da população) com idade média de 26,42 anos(desvio
padrão=5,47), com tempo médio de trabalho na empresa de 2,73 anos(desvio padrão=2,57),
sendo que 29,6% possuem formação superior completo e 7,4% possuem pós-graduação. Para
aferir as variáveis do estudo foram adotadas escalas validadas psicometricamente. A primeira
medida foi o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), o qual é formado por
48 itens, distribuídos em oito fatores (autonomia, bem-estar, domínio, realização, prestígio,
preocupação com a coletividade, conformidade, tradição). A Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo (ECOA) é formada por cinco itens. Para responder a ambas as
medidas foram adotadas escalas de resposta do tipo likert de sete pontos e de cinco pontos,
respectivamente. A aplicação dos instrumentos foi feita individualmente no ambiente de
trabalho. Os resultados mostraram que a prioridade axiológica da organização foi
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conformidade (média = 4,95; desvio-padrão = 0,65) e o valor organizacional menos presente
o bem-estar (média=3,45; desvio padrão=1,10). No que diz respeito ao comprometimento
organizacional afetivo a média dos respondentes foi superior ao ponto médio da escala (média
= 3,45; desvio padrão=1). A prioridade axiológica da organização indica que os trabalhadores
percebem como valor da organização, promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no
trabalho e o respeito às normas da organização. Por se tratar de uma organização que lida com
diversos aspectos regulatórios definidos é fundamental a conformidade e o respeito à padrões
definidos. Por outro lado, os trabalhadores não percebem que a organização se preocupa com
o bem-estar e a qualidade de vida dos empregados. No que tange ao comprometimento
organizacional afetivo, pode-se inferir que os participantes se identificam com a organização,
internalizaram seus objetivos e missão. Como limitação do presente estudo tem-se o fato de
ter sido realizada exclusivamente uma investigação quantitativa. Recomenda-se que novos
estudos sejam empreendidos, especialmente para ampliar a compreensão acerca da percepção
dos trabalhadores sobre o bem-estar e a qualidade de vida no ambiente laboral.
Palavras-chave: Estudos organizacionais; Valores organizacionais; Percepção dos
trabalhadores.
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Introdução
Hodiernamente, as pessoas tem sido consideradas um fator essencial para o sucesso de
uma organização. Em função disso, compreender a dinâmica e as inter-relações que
acontecem entre indivíduos, grupos e estruturas é fundamental para o melhor funcionamento
da organização. Nesse cenário, merecem destaque os valores organizacionais e o
comprometimento organizacional afetivo. Os valores organizacionais são importantes porque
eles funcionam como um substituto à formalização, guiam e moldam os comportamentos dos
empregados. O construto prioridade axiológica refere-se ao valor organizacional mais
presente numa organização segundo percepção dos trabalhadores. A prioridade axiológica
trata da percepção dos trabalhadores acerca do valor organizacional central para a
organização, aqueles que são efetivamente característicos da organização, consistindo,
portanto, em crenças compartilhadas pelos empregados que orientam o funcionamento e a
vida da organização. Já o comprometimento organizacional afetivo, compreende a
identificação do empregado com a empresa, o envolvimento com os papéis próprios da função
por ela desempenhada e a lealdade para com a organização (TAMAYO, 1998). Os estudos
sobre esse vínculo afetivo que o trabalhador estabelece com a organização indicam que ele
está relacionado positivamente com desempenho no trabalho (MEDEIROS, 2003).
Considerando o exposto, o objetivo geral do estudo é investigar a prioridade
axiológica e o comprometimento organizacional afetivo de trabalhadores de uma empresa de
prestação de serviços de auditoria, consultoria e contabilidade.
Revisão da literatura
Valores organizacionais
O estudo dos valores organizacionais representa uma contribuição ao estudo da cultura
organizacional, visto que permite avaliar fatores organizacionais, perceber o seu impacto na
vida organizacional e desenvolver formas de gerenciamento desta variável (OLIVEIRA;
TAMAYO, 2004). De acordo com Robbins (2002), os valores no estudo do comportamento
organizacional são importantes porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e
da motivação, além de influenciar nas percepções dos membros.
Os valores organizacionais operam no sentido de que são produto de uma
compreensão comum entre os membros da organização acerca do que é o comportamento
apropriado e fundamentalmente significativo, ou seja, quais são os comportamentos
coletivamente aprovados em um determinado contexto (ROBBINS, 2002). Dessa forma, eles
determinam a percepção e definição que os empregados têm das diversas situações
organizacionais e dos problemas existentes, podendo assim determinar o melhor modo de
resolvê-los e quais recursos utilizar (TAMAYO, 1998).
Portanto, os estudos dos valores organizacionais revelaram que, as normas e valores
partilhados pelos membros são elementos constituintes da estrutura de uma organização,
servindo de referência e identidade coletiva. Segundo Tamayo (1998), a importância atribuída
por uma organização a certos valores pode determinar a quantidade de esforço investida por
seus membros ao desenvolver certos comportamentos, além da persistência na execução
demonstrada pelos mesmos.
Nesse sentido, valores organizacionais podem ser entendidos como o conjunto de
valores, papéis e normas que definem e orientam o funcionamento de uma organização
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(KATZ; KAHN 1976 apud OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). São então, princípios e crenças
compartilhados pelos empregados que orientam o funcionamento e a vida da organização.
Justamente pela característica de serem compartilhados pelos trabalhadores, o conceito de
valores organizacionais não deve ser confundido com os valores pessoais de cada indivíduo,
pois uma função dos valores organizacionais partilhados pelos membros é a de criar modelos
de comportamento e pensamentos relativos ao funcionamento e a missão da organização.
Assim quanto à diferenciação de valores organizacionais e individuais, a prioridade
axiológica da organização (valores organizacionais reconhecidos como relevantes para a
organização) não é necessariamente idêntica a de seus membros, podendo, inclusive, ser
conflituosa. A organização tem um sistema de valores que reflete o que é considerado ideal
pelo grupo dominante e, através dos exemplos, esses valores são aprendidos. Como pode
haver ou não congruência entre os valores pessoais e os organizacionais, é fundamental que os
valores organizacionais sejam compartilhados entre os membros. Os valores compartilhados
refletem a convergência na percepção dos valores organizacionais entre os diversos membros
da organização e funcionam como modelos mentais que irão guiar o comportamento
(TAMAYO; BORGES, 2006). A congruência entre os valores dos indivíduos e aqueles
apregoados pela organização se correlaciona positivamente com satisfação e
comprometimento e, negativamente com rotatividade (O`REILLY; CHATMAN;
CALDWELL, 1991, apud VEIGA, 2010).
Tamayo (2005) defende um paralelismo entre os valores pessoais e os valores
organizacionais, pois ao estabelecer o que é bom e desejável para a organização, o fundador
ou membros influentes utilizam os mesmos princípios e metas que orientam o comportamento
individual de modo que as motivações que sustentam os valores pessoais e das organizações
podem ser semelhantes.
Do ponto de vista conceitual, os valores pessoais e organizacionais apresentam
componentes idênticos: o motivacional, o cognitivo, o hierárquico e o funcional (TAMAYO;
GONDIM, 1996). O aspecto cognitivo diz respeito às crenças acerca do que é desejável ou
não na organização e implica a maneira de conhecer a identidade organizacional, de modo que
os valores funcionam como padrão cognitivo para escolha dos comportamentos adequados
dentro da organização. O aspecto motivacional representa as metas essenciais da organização,
de modo que a importância atribuída a determinados valores irá influenciar a quantidade de
esforço a ser empreendida pelos seus membros. No que diz respeito ao aspecto hierárquico,
do ponto de vista axiológico, o que diferencia as pessoas e as organizações não são os valores
de cada um, mas sim, a prioridade dada a cada um dos valores, ao continuum de importância
que é atribuído. E a dimensão funcional dos valores pronuncia que estes orientam o
comportamento de seus membros e o julgamento feito do comportamento, sendo importantes
para a vida diária da organização. Na Tabela 1 é apresentada a correspondência entre os
valores pessoais e organizacionais, bem como a definição de cada dimensão.
Tabela 1: Correspondência entre os valores pessoais e organizacionais
Valor
organizacional
Valor pessoal Metas
Autonomia Autodeterminação
Estimulação
Oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a
curiosidade, a criatividade e a inovação.
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Bem-estar Hedonismo Promover a satisfação, o bem-estar e a qualidade de
vida no trabalho.
Realização Realização Valoriza a competência e o sucesso dos trabalhadores
Domínio Poder Obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado.
Prestígio Poder Ter prestígio, ser conhecida e admirada por todos,
oferecer produtos e serviços satisfatórios para os
clientes.
Tradição Tradição Manter a tradição e respeitar os costumes da
organização.
Conformidade Conformidade Promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no
trabalho e o respeito às normas da organização.
Preocupação com
a coletividade
Benevolência
Universalismo
Promover a justiça e a igualdade na organização, bem
como a tolerância, a sinceridade e a honestidade
Fonte: Oliveira e Tamayo, 2004, p. 137
Os oito tipos motivacionais encontrados encaixam-se em nove tipos de valores
pessoais e, como apontam os autores, é comum na teoria de valores que itens de tipos
motivacionais adjacentes se juntem num único fator. Conforme observado na Figura 1,
somente para o tipo motivacional segurança não foi encontrado correspondente. O valor
organizacional autonomia compreende os valores pessoais de autodeterminação e
estimulação, os quais estão em áreas adjacentes, o que sinaliza motivações semelhantes. E os
valores pessoais benevolência e conformidade são representados pelo valor organizacional
preocupação com a coletividade. Os valores organizacionais estão dispostos em torno de duas
dimensões – (1) abertura à mudança versus conservação e (2) autopromoção versus
autotranscedência.
Para responder ao Inventário de Perfis Organizacionais – IPVO, o trabalhador deve
escolher entre 1 (não se parece em nada com minha organização) e 6 (é muito parecida com
minha organização). O IPVO foi desenvolvido por Oliveira e Tamayo (2004).
Autodeterminação
Autonomia
Universalismo
Preocupação
com a coletividade
Benevolência
Preocupação
com a coletividade
Conformidade
Conformidade
Tradição
Tradição
Segurança
Não há
correspondência
Poder
Domínio
prestígio
Realização
Realização
Hedonismo
Bem estar
Estimulação
Autonomia
AUTOPROMOÇÃO CONSERVAÇÃO
AUTOTRANSCENDÊNCIAABERTURA A MUDANÇA
Figura 1. Estrutura de valores organizacionais (IPVO) baseada na teoria de valores pessoais
de Schwartz.
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Comprometimento Organizacional Afetivo
O comprometimento organizacional é um construto que se refere à atitude ou vínculo que
os indivíduos estabelecem com a organização. Costa e Bastos (2000) e Medeiros (2003) ressaltam
a importância desse tema para a compreensão do comportamento organizacional, já que esse
conceito se relaciona a variáveis centrais nas organizações, como por exemplo, a eficiência e
eficácia dos indivíduos e empresas.
Pinto (2011) afirma que é importante ressaltar que o comprometimento dos indivíduos
pode ter diferentes alvos, a saber: carreira, profissão, grupo, sindicato, organização. Além
disso, o estudo do comprometimento organizacional pode ter três bases, quais sejam, afetiva,
instrumental e normativa.
A primeira diz respeito ao comprometimento afetivo, ou seja, o vínculo construído é
caracterizado por sentimentos de afeição, apego, identificação, reconhecimento, lealdade, dentre
outros; a base instrumental é aquela cujo vínculo é desenvolvido por meio da análise de custos e
benefícios relacionados a permanecer ou não na organização; por fim, a normativa pressupõe que
o vínculo se origina mediante a internalização de normas, valores e padrões estabelecidos, criando
uma concordância moral com a as crenças, objetivos e missão da organização (RIBEIRO, 2008).
Os estudos de comprometimento organizacional apontam um conjunto de variáveis:
características pessoais, características do trabalho, experiências pessoais e “estados” do
papel. Nesse sentido, ressalta-se nesse trabalho a natureza afetiva do processo de identificação
do indivíduo com os objetivos e valores da organização.
Na perspectiva afetiva, está incluso os estudos dos vínculos do indivíduo com a
organização na dimensão da base afetiva do comprometimento organizacional. Seu conceito
diz respeito à compreensão psicológica dos afetos e emoções e seus impactos na gestão
organizacional nos trabalhadores e as diversidades que em alguns momentos acontecem
rivalidades étnicas e rivalidades entre papéis, quando o ambiente externo pode influenciar as
emoções, como os casos de inserção de tecnologias no ambiente de trabalho e por último, há
também o sofrimento psíquico no trabalho (GONDIM; SIQUEIRA, 2004).
Monday, Poter e Steers (1982) citado por Demo (2003) afirmam que as principais
características do comprometimento afetivo são: crença e aceitação dos objetivos e valores
organizacionais, disposição para defender a organização e o desejo de manter vínculo com
ela. Essa autora ainda cita definições de comprometimento afetivo de outros autores, tais
como, de Borges-Andrade (1994) em que é definido como um processo de identificação do
indivíduo e seu envolvimento com a organização, sendo equivalente ao “vestir a camisa” da
organização.
E ainda, Bastos (1993) entende que o comprometimento afetivo contribui com menor
desgaste de energia para restabelecer o emocional, pois o trabalhador com este
comprometimento não percebe divergência e injustiça e há menos probabilidade de
adoecimento. Assim esse construto avalia a lealdade do trabalhador com a organização, forte
consenso com os valores da organização e compromisso em cumpri-los, além do desejo em
permanecer como membro da organização já que o trabalhador está em consonância com os
objetivos da organização. Dessa forma, o trabalhador identifica-se com a organização e se
sente realizado em cumprir suas atividades, contribuindo para os propósitos organizacionais e
atua como facilitador dos valores organizacionais.
Gondim e Siqueira (2004) fazem uma apresentação sobre os conceitos e compreensões
dos estados afetivo-emocionais em que segundo os autores não há consenso entre aqueles que
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discutem o assunto, mas que de forma geral podem ser divididas em duas subcategorias:
emoções e afetos. A primeira está associada às alterações fisiológicas e corporais oriundas de
estímulos externos ou internos e que
não necessariamente são controláveis. Por outro lado, os afetos contemplam os sentimentos,
humores e os temperamentos que correlacionam com o tempo e
aspectos cognitivos, de forma subjetiva.
Essa compreensão faz-se necessária porque os estudos organizacionais inicialmente
interessavam nos estudos sobre o processamento da informação, as expectativas e tomadas de
decisão, o pensamento e a resolução de problemas em detrimento das emoções e sentimentos.
Isso advém da concepção de alguns autores de que as emoções e sentimentos desestruturam
os pensamentos e os planejamentos, sendo prejudicial para a organização. No entanto, hoje
reconhece que as emoções são passiveis de gerenciamento sendo indispensáveis ao
funcionamento da mente (PINKER,1999 apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS e
cols.,2004). Assim, as emoções devem ser compreendidas como componente cognitivo,
comportamental, motivacional e fisiológica que ora são a origem e ora os resultados entre a
interação social ou influências ambientais.
Ao reconhecer as interações de interdependência das emoções e razão englobando-as
nos aspectos racionais e tecnológicos das organizações é possível perceber suas repercussões
nas interações humanas. A partir disso, entende que a eficiência da organização deve
considerar os aspectos subjetivos e suas repercussões no contexto organizacional que dão
qualidade às relações humanas e repercutem na eficiência organizacional. Sabendo disso, os
estudos desses fatores contribuem para o gerenciamento dos processos de mudanças, ao
considerar relevantes os aspectos sociais, situacionais e individuais que podem contribuir ou
prejudicar o comprometimento e desenvolvimento emocional e organizacional; e
consequentemente, os resultados desses fatores na eficiência da organização.
Robbins (2002) afirma que os valores geralmente influenciam as atitudes e os
comportamentos, além da percepção dos trabalhadores. Dessa forma, relacionar ao estudo dos
valores organizacionais o estudo do comprometimento organizacional afetivo em que se pode
inferir se o trabalhador identifica-se ou não com a organização, é importante para
compreender a relação entre essas variáveis. Em outras palavras, a implicação de uma
dimensão da variável macro numa variável micro.
Por fim, esse trabalho objetivou correlacionar a percepção dos trabalhadores dos
valores da organização e o comprometimento afetivo deles para com a organização.
Metodologia
A organização
A organização estudada trata-se de uma empresa privada do terceiro setor que atua no
ramo de prestação de serviços de auditoria, consultoria e contabilidade em empresas de
pequeno, médio e grande porte. Foi fundada em julho de 2000, e atualmente contempla 35
funcionários trabalhadores. A organização é dividida nos seguintes departamentos: contábil,
pessoal, fiscal, legalização e finanças.
Faz parte de sua ideologia a credibilidade e qualidade dos serviços prestados,
obedecendo as normas da profissão contábil, contribuindo com a valorização e crescimento do
profissional (contador), assim se tornar pioneira no objetivo principal da contabilidade.
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Sua missão consiste em oferecer serviços de contabilidade, auditoria e consultoria,
com qualidade, eficiência e presteza, traduzindo-se em instrumento efetivo na conquista de
resultados ágeis e confiáveis a seus clientes e parceiros. A organização tem como visão ser
referência, mantendo o compromisso com a ética, profissionalismo e eficácia no modelo de
gestão contábil. Segundo os manuais da organização, os valores organizacionais priorizados
são:
COMPROMISSO: Comprometimento constante de toda a equipe, no sentido de
apontar soluções, cumprir as metas traçadas e manter uma atualização profissional
permanente.
INOVAÇÃO: Implementação de normas e práticas recentes que garantam a
disponibilidade do que há de mais atual, de acordo com a necessidade de cada
cliente.
AGILIDADE: Descentralização das atividades, exercidas pelos setores
administrativo, financeiro, contábil, pessoal, jurídico e fiscal, buscando otimizar o
atendimento, conferindo respostas rápidas aos clientes.
ÉTICA ALIADA A RESPONSABILIDADE SOCIAL: Valorização de uma
postura ética traduzida no apoio a projetos e ações sociais que tragam melhoria na
qualidade de vida da comunidade.
Amostra
O número total de participantes foi de 28 empregados com idade média de 26,42 anos
(DP = 5,47 anos) variando de 19 a 36 anos. O tempo médio de trabalho na empresa foi de
2,73 anos – variando de 1 a 10 anos – com (DP = 2,57 anos) conforme a tabela 2.
Tabela 2: Descrição dos dados demográficos
Frequência % Média Desvio padrão
Sexo
Feminino 16 57,1 57,1
Masculino 12 42,9 42,9
Grau de instrução
Superior completo 8 28,6 29,6
Pós-graduação 2 7,1 7,4
Idade 26 26,42 26,42 5,47
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Participaram do estudo 57,1% do sexo feminino e 42,9% do sexo masculino. A análise
do grau de escolaridade dos colaboradores da empresa identificou que 29,6% possuem
formação superior completo e 7,4% possuem pós-graduação. Os trabalhadores ocupavam
diversos cargos como auxiliar contábil, auxiliar administrativo, assistente de legalização,
psicólogo, auxiliar de departamento pessoal entre outros.
Instrumentos
O instrumento de coleta de dados é composto por três partes, sendo a primeira a
medida de valores organizacionais, em seguida a medida de comprometimento afetivo e, por
fim, os dados demográficos. O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – IPVO
possui 48 itens e foi desenvolvido por Oliveira e Tamayo (2004) e avalia oito dimensões
(autonomia, bem-estar, domínio, realização, prestígio, preocupação com a coletividade,
conformidade, tradição).
Comprometimento organizacional afetivo foi avaliado através da Escala referente ao
construto validada por Siqueira (2008). É composta por 5 itens que os participantes usam uma
escala de resposta variando de 1 a 5 para expressar seus sentimentos em relação à
organização.
Procedimentos de coleta e análise de dados
A psicóloga da empresa auxiliou na aplicação dos questionários. Ela explicou aos
funcionários qual o objetivo do trabalho em questão. A partir disso, aqueles que concordaram
em participar responderam ao instrumento individualmente em seu lugar de trabalho. Foi
disponibilizada uma caixa para coleta dos questionários para não ocorrer a identificação do
respondente.
Para análise dos dados serão feitas análises estatísticas descritivas como média e
desvio padrão com o uso do programa SPSS versão 18.0.
Análise dos resultados
Na tabela 3 podem ser observadas as médias e desvios-padrão dos fatores da escala de
valores organizacionais e de comprometimento organizacional afetivo. Ao analisar os dados,
verifica-se que o fator que apresentou maior média foi o item “conformidade” (média = 4,95;
desvio-padrão = 0,65). O fator que apresentou menor média foi o item “bem – estar” (média =
3,45; desvio padrão = 1,10). Ao analisar os desvios-padrão verifica-se que nos itens
“domínio”, “conformidade” e “preocupação com a coletividade” houve desvio padrão menor
ou igual a 0,90, tendo assim, homogeneidade nas respostas. Já nos valores “autonomia”, “bem
– estar”, “realização”, “prestígio” e “tradição” o desvio padrão foi maior que 0,90, o que
significa heterogeneidade nas respostas. Observa-se também a média (média = 3,45) e o
desvio padrão da variável comprometimento organizacional afetivo (desvio padrão = 1,00).
Tabela 3. Estatística descritiva de valores organizacionais e comprometimento organizacional
afetivo
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Fator Média Desvio padrão
Conformidade 4,95 0,65
Preocupação com a coletividade 4,60 0,90
Domínio 4,55 0,80
Prestígio 4,55 1,05
Realização 4,40 1,00
Autonomia 3,95 1,20
Tradição 3,70 1,00
Bem-estar 3,45 1,10
Comprometimento afetivo 3,45 1,00
Discussão
Ao analisar os resultados obtidos, tem-se que o valor “conformidade” apresentou
maior média (4,95) que infere que a prioridade axiológica dessa organização seja
conformidade. A média elevada nesse fator indica que os trabalhadores percebem como valor
da organização, promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no trabalho e o respeito às
normas da organização.
Nesse sentido acredita-se que os trabalhadores dessa organização priorizam a
manutenção da tradição da empresa, não estando abertos à mudança e consequentemente não
sendo estimulados à autonomia.
É importante destacar que o desvio padrão no item conformidade foi o menor do que
os outros desvios padrão e menor que 0,90 (desvio padrão = 0,65). O que pode exprimir que
os trabalhadores responderam as questões equivalentes a este item de forma homogênea.
Sobre o item “preocupação com a coletividade” tem-se a segunda maior média
(média= 4,60; desvio padrão = 0,90). Esta variável tem por finalidade demarcar a promoção
dos sentimentos de igualdade e justiça, pretendendo tolerância entre seus empregados, no
cumprimento dos objetivos traçados, o que é congruente quando comparado a missão da
organização, que salienta a participação ativa de toda equipe, que ocupa-se de descobrir
formas para atingir suas metas, propagando uma união, composta por sinceridade e
honestidade entre seus integrantes.
O valor denominado ''domínio'' expressou a terceira maior média (média= 4,55;
desvio-padrão = 0,80). Este fator indica que os empregados percebem como valores da
organização a obtenção de lucros, a necessidade de se apresentar como uma empresa que visa
a competitividade para dominar o mercado. Entretanto, apesar do alto índice desse elemento,
observa-se que o item “preocupação com a coletividade”, também manifesta uma média alta
(média = 4,60), o que é conflitante, pois mesmo havendo esse intuito elevado de obtenção de
capital, marcado por um desejo de melhores resultados frente ao mercado, há dentro da
organização uma valorização de igualdade e de princípios éticos que beneficiem não só os
interesses da empresa, mas que também apoiem a melhoria na qualidade de vida da
comunidade, a partir de projetos e ações sociais.
Já o valor “bem – estar” possuiu a menor média (média = 3,45) e segundo maior
desvio padrão (desvio padrão = 1,10). Este valor contempla o grau de satisfação, o bem estar
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e a qualidade do trabalho na organização pela perspectiva do empregado. Analisando
pontualmente a média das respostas dos trabalhadores, entende-se que a empresa não prioriza
o bem estar no ambiente de trabalho em suas relações interpessoais e nas execuções das
tarefas. No entanto, levando em consideração o desvio a padrão que é foi superior a 1 pode-se
questionar se houve baixa homogeneidades das respostas.
A média de comprometimento (3,45; desvio-padrão = 1,00) indica que os empregados
permite inferir que os trabalhadores apresentam sentimentos tais como orgulhoso, satisfação e
sentimento.
A partir dos dados obtidos na pesquisa, é possível inferir que, como percebido pelos
empregados, o conformismo relaciona-se diretamente com um dos valores seguramente
defendido pela organização, qual seja, a prestação de serviço de qualidade, eficácia, mantendo
a ética e o profissionalismo na gestão contábil, descrito em sua ideologia. Esta empresa está
fortemente preocupada com a sua posição no mercado de trabalho, procurando oferecer um
serviço de qualidade que possa ser competitiva na busca de se tornar pioneira neste ramo de
atuação. No entanto, inquere-se se isso não tem prejudicado o olhar dispensado aos
empregados, relacionado ao bem-estar, qualidade de vida e a satisfação no trabalho.
Conclusão
A partir dos resultados obtidos, de conformidade, preocupação com a coletividade e
domínio, pode-se inferir que entre as maiores médias apresentadas, houve os menos índices de
desvio padrão, sendo estes menores que 0,90, que representa homogeneidade nas respostas
dos empregados.
Acerca da média mais baixa, no item bem-estar, recomenda-se a produção de uma
pesquisa mais específica para se averiguar se realmente os trabalhadores da empresa analisada
não buscam um grau de satisfação e qualidade no trabalho. O próprio investimento em
investigações sobre essa temática poderia melhorar o bem-estar dos empregados na
organização.
Além da pesquisa, outra proposta para aperfeiçoar o nível de bem-estar, é a criação e
promoção de atividades que desenvolvam a satisfação dos trabalhadores. Um exemplo disso
consiste em expandir a qualidade de vida proposta para a comunidade ao ambiente interno
organizacional, visto que, este é um dos valores da organização analisada.
Entende-se, portanto, que ao implantar novas mudanças na relação entre a organização
e seus funcionários, se torna necessário a realização de uma nova pesquisa a fim de verificar a
percepção e definição que os trabalhadores têm das diversas situações organizacionais e dos
problemas apresentados por ela, que possam ser percebidos pelos empregados.
Referências
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que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v.33, 52-
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COSTA F. M.; BASTOS, A. V. B. Múltiplos comprometimentos no trabalho: articulando
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Anais do Encontro de Gestão e Negócios - EGEN2014 Uberlândia, MG, 20 a 22 de outubro de 2014
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de Pós-Graduação em Administração, v. 24, Florianópolis/ SC. Anais...
Florianópolis/SC: ENAMPAD, 2000.
DEMO, G. Comprometimento no trabalho: uma síntese do estado da arte e uma revisão da
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