analisa pekerjaan lastono 143111231 6 g
TRANSCRIPT
ANALISA PEKERJAAN DAN JABATAN DALAM PENDIDIKAN
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu :Yayan Andrian, S.Ag., M.ED.MGMT
Disusun oleh :
Lastono (143111231)
Kelas 6
JURUSAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAMFAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA2017
0
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang
hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-
sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumberdaya yang ada penting
bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan
kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber
daya itu dikelola.
Tanpa pengatahuan yang memadai tetang apa yang dilakukan oleh
para karyawan atas pekerjaannya, organisasi tidak akan dapat membentuk
prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih,
mempromosikan, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada
karyawan. Hal ini mengakibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan
melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital
dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk
menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun
kenyataannya ada organisasi yang tidak merasa perlu untuk membuat
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang harus dikerjakan. Hal ini terkadang
membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena
merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang
dibayangkan, selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan
kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi
kinerjanya juga menunjukan hasil yang tidak mengembirakan.
Kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini mengkin
dianggap wajar mengingat bahwa dimasa krisis seperti sekarang ini
banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan
satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit
1
membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung
dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi ditambah kenyataan yang
menunjukan bahwa perusahaan masih tetap bisa survive meskipun tanpa
uraian jabatan secara tertulis.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah tersebut dapat diambil beberapa rumusan
masalah yaitu:
1. Apa defenisi analisis jabatan atau pekerjaan?
2. Bagaimana teknik analisis pekerjaan atau jabatan?
3. Bagaimana analisis beban kerja?
4. Apa yang dimaksud desain pekerjaan?
5. Apasaja manfaat analisis pekerjaan?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari disusunya makalah ini yaitu:
1. Mengetahui defenisi Analisis jabatan atau pekerjaan
2. Mangatahui teknik analisis pekerjaan atau jabatan
3. Mengetahui analisis beban kerja
4. Mengetahui desain pekerjaan
5. Mengetahui manfaat analisis pekerjaan
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Defenisi Analisis jabatan atau pekerjaan
Dalam mengatur dan mengembangkan manajemen sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi atau lembaga di butuhkan keseriusan dan
kerja keras, terutama dalam memberikan pekerjaan atau jabatan kepada
individu-individu yang akan bekerja. Maka dari itu sebagai bagian dari
kepentingan kerja kita perlu memahami tentang analisis jabatan atau
pekerjaan itu sendiri. Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan
jabatan.
Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan Analisis jabatan atau pekerjaan (job
analysis) adalah suatu proses untuk menjelaskan macam dan sifat
pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan persyaratan SDM yang
diperlukan untuk jabatan itu. Schuler dalam Yuniarsih dan Suwatno, 2008
berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the process of describing
and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or
activities, and the conditions under which the job is performed.1’Definisi
jabatan menurut Wursanto adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan
sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi2”.
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti
”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan
menjadi beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja
adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu
tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang
1 Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. (Bandung: Alfabeta), hal.98
2 Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. (Yogyakarta: Kanisius), 1991 hal.39
3
dilakukan dalam jabatan tersebut3.” Sementara itu analisis jabatan menurut
Sofyandi adalah sebagai berikut: “Analisis jabatan (job analysis)
merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi
dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-
pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai
syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti
pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar
seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan
baik”4.
Menurut wherther dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge
about job and their requirement must be collected through a process
known as job analysis”. (pengetahuan mangenai pekerjaan dan
kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut analisis
pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job analysis) adalah
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntunan keterampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu5.
Menurut M.T.E Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan
dengan “syistematically collects , evaluate, organize information about
job. These action are usually done by specialist called job analyst, who
gather data about job”. Analisis pekeraan adalah pengumpulan , penilaian,
dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam
organisasi, yang biasanya dilakukan oleh eoang ahli yang disebut job
analyst ang mengumpulkan data mengenai pekerjan6.
Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat
disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan
informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk
dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian- pengertian
3 Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, 2007. hal.48
4. Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Graha Ilmu) 2008, hal.905 Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, M.M, Manajemen Pengembangan Sumber Daya
manusia, Jakarta:Jaya Media 2014, hal.116 Ibid, hal.12
4
tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang
sangat penting dalam MSDM.
Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang
seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang
dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses
untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam
format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan
tersebut. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,
mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta
yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan
teratur, yaitu:
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan
pekerjaannya
6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut
B. Teknik Analisis Pekerjaan/Jabatan
Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun tentunya akan
membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya
yang ada di dalam suatu perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut,
maka di dalam organisasi perusahaan yang besar, kebutuhan akan orang-
orang tersebut sangat vital, karena menyangkut masalah maju-mundurnya
perkembangan usahanya. Untuk melakukan teknik analisis jabatan dapat
digunakan teknik atau metode sebagai berikut 7:
1. Teknik observasi
7 Opcit, Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, hal. 18-21
5
Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan
oleh karyawan pada jabatan yang bersangkutan baik secara langsung
maupun tidak langsung oleh si analisis. Observasi langsung khususnya
barmanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang
dapat diobservasi secara fisik. Contohnya adalah jabatan-jabatan
seperti pegawai pabrik, pekerja lini perakitan, dan pegawai akunting.
Disini anda membuat catatan untuk semua kegiatan jabatan yang anda
observasi. Selanjutnya, sesudah menumpukkan sebanyak mungkin
informasi. Jika observasi tidak langsung dapat diamati dari hasil kerja
yang sudah dibuat atau diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat
dari kualitas dan sistem pekerjaan yang sudah dilakukan sesuai
prosedur kerja.
2. Teknik wawancara
Jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data
analisis jabatan wawancara individual dengan masing-masing
karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang
memiliki jabatan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu
atau lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan tentang jabatan
dengan pekerjaan yang dianalisis.
3. Rekaman atau informasi
Dengan metode ini informasi dikumpulkan pada lembaran rekaman
analisis jabatan. Tayang pertama kali adalah kita mengidentifikasikan
informasi seperti gelar jabatan dan sebuah rangkuman yang singkat
atas jabatan tersebut didaftarkan pertama.
C. Analisis Beban Kerja
Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk
menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan
menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan
untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan
6
tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang
diperlukan belum dihitung.
Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa
jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis
pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan
volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian
dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai. Sejumlah target pekerjaan atau
target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan
beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata
masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-
masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat
atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam
jangka waktu tertentu.
Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan
penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar
dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis
beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe
karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran
(output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan
ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang
akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut.
Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan
pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam
kerja karyawan yang dibutuhkan8.
Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun,
perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh
diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan
formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian.
8 Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, hal-46
7
Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan
PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.
1) Formasi
a. Penetapan dan Tujuan Formasi
Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000
sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah
penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk
mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan
organisasi Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS
yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab pada
masing-masing satuan organisasi9.
Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja
pada suatu satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat
untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap
tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat
pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari Pejabat Pembina
Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus mendapat
pertimbangan Menteri Keuangan10.
b. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi
1. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi,
yang menjadi dasar pertimbangan adalah: (a) jenis
pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja;
(d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan
pekerjaan; (f) jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat; (g)
peralatan yang tersedia.
9 ] Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
10 Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS.
8
2. Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi
dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu: (a) sistem sama,
yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas
yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan
tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja. (b)
Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan
jumlah dan kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban
kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.
3. Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan
pegawai, analisis jabatan dilakukan sebagai dasar
penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat
digambarkan secara konkrit jumlah dan kualitas PNS yang
diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan
tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
4. Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi
suatu organisasi pada akhirnya sangat ditentukan oleh
tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu
formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil
analisis jabatan yang ditetapkan menjadi kebutuhan
pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling
mendasar adalah kemampuan anggaran yang tersedia
2) Analisis Jabatan
Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan
organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai informasi
tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi
tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis
jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang
jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan
formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.
Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna
menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas PNS yang diperlukan dalam
9
suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS melalui
pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian
pelaksanaan pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta (f)
pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya data dan
informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian
dapat dilaksanakan secara efektif
D. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan (job design) adalah proses yang mendefinisikan
bagaimana pekerjaan bisa berjalan dan memberikan hasil pekerjaan.
Design ulang pekerjaan (job redesign) adalah bagaimana cara untuk
merubah tugas atau pekerjaan yang telah ada selama ini11. Pendapat lain
mengenai desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional.
Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.
Desain pekerjaan memasukan elemen
tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan
pada setiap pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor
pendorong keberhasilan produktivitas organiasi. Dari dimensi organisasi,
cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi
produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau terlalu
sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan
menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng karyawan
motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan
sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu pencapaian tujuan
dan sasaran,terlebih jika organisasi mampu dan memahami faktor-faktor
yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.
E. Manfaat Analisis Pekerjaan
11 Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT Indeks, hal-30
10
Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah
membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap
si pemegang jabatan, dan rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan
pekerjaan apa yang dibutuhkan, bagaimana kualifikasi orang yang akan
memegangnya, kapan waktu yang akan dibutuhkan untuk menciptakan
pekerjaan baru itu dan bagaimana syarat-syarat yang akan dibutukan maka
akan terjadi efisiensi pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi
produktivitas. Secara lebih rinci simamora menjelaskan setidaknya
terdapat Sembilan manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu12:
1. Analisis penyusunan kepegawaian
Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manejer akan
mencari informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna
menyusun struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para
karyawan akan lebih optimal.
2. Desain organisasi
Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi.
Analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain
pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainya yang tujuannya adalah
untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang signifikan.
3. Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu
telah dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi
kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perludan
duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggung
jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.
4. Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan evaluasi
kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat
fundamental.
5. Sukses manajemen
12 Ibid, 13-15
11
Kesuksesan menejemen tidak lepas dari analisis pekeraan/jabatan
karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja
aktivitas utama, persyaratan kualifikasi dari pekerjaan dan
pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil posisi
menentukan aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari
peners untuk posisi tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.
6. Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, program peletihan dan pengembangan dari
setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah diitentukan. Deskripsi
tugas pekerjaan merupakan materi yang membantu pembuatan isi
program pelatihan.
7. Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran sevara eksplisit dari urusan
alternative pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu
dalam suatu karir organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi
tentang persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan karyawan
akan memiliki perencanaan karir yang baik.
8. Kriteria seleksi
Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi
karyawan baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan
dipromosikan atau penugasan selanjutnya.
9. Evaluasi pekerjaan
Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu
pekerjaan atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada.
Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan
dari suatu organisasi.
BAB III
P E N U T U P
A. Kesimpulan
12
Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada
kemampuan SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas
SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang akan mampu mengarahkan
organisasi pada pencapaian tujuan. Salah satu langkah mendasar yang
harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan SDM yang
tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis jabatan. Mengembangkan
sebuah struktur organisasi menghasilkan pekerjaan yang membutuhkan
karyawan. Analisis pekerjaan adalah prosedur yang Anda lalui untuk
menemukan (1) apa yang diminta pekerjaan itu dan (2) jenis orang seperti
apa yang harus Anda pekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini
membutuhkan enam langkah:
a. Menentukan penggunaan informasi analisis pekerjaan
b. Mengumpulkan informasi mengenai latar belakang
c. Memilih posisi yang akan dianalisis
d. Mengumpulkan data analisis pekerjaan
e. Meninjau kembali informasi tersebut dengan partisipan
f. Mengembangkan sebuah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
B. Saran
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan makalah ini masih
terdapat berbagai kekeliruan baik dari segi penulisan maupun pembahasan yang
termuat dalam makalah ini, maka dari itu penulis mengharapkan masukan dan
kritikan dari para peserta diskusi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Pendidikan Islam ini, sehingga makalah ini dapat menambah wawasan
pengetahuan kita dalam pendidikan
DAFTAR PUSTAKA
13
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT
Indeks. 2007.
Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,
Pengembangan, 2007.
Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman
Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka
Penyusunan Formasi PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan
Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008.
Suparno Eko Widodo, M.M Prof. Dr., Manajemen Pengembangan Sumber Daya
manusia, (Jakarta:Jaya Media 2014
Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius. 1991.
Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta
14