analisa pengaruh proses rekrutmen dan seleksi …

PROFESIENSI, 1(2): 104-116Desember, 2013

ISSN Cetak: 2301-7244

ANALISA PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSITERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Study kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia)

Nurjanah Savitri ¹, Petra Paulus Tarigan², Refdilzon Yasra³1Program Studi Teknik Industri, Universitas Riau Kepulauan Batam

2,3Staf Pengajar Program Studi Teknik Industri, Universitas Riau Kepulauan BatamJl. Batu Aji Baru, Batam, Kepulauan Riau

ABSTRAKMasalah pokok dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh antara proses rekrutmen dan seleksi

terhadap kinerja karyawan di PT. SIIX Electronics Indonesia, diantara proses rekrutmen dan seleksi manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara proses rekrutmen danseleksi terhadap kinerja karyawan, mengetahui manakah faktor yang berpengaruh lebih dominan terhadapkinerja karyawan dan mengetahui kendala-kendala apa saja yang dihadapi selama proses rekrutmen danseleksi sehingga mempengaruhi kinerja karyawan di PT SIIX Electronics Indonesia.

Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawankhususnya di PT. SIIX Electronics Indonesia, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikanantara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerjakaryawan adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jikadibandingkan dengan variabel rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.Kata Kunci : rekrutmen, seleksi, kinerja karyawan

PENDAHULUANPT. SIIX Electronics Indonesia

merupakan perusahaan yang bergerakdibidang elekronik. Sumber daya manusiayang handal dan produktif merupakanfaktorkeunggulan bersaing PT. SIIX ElectronicsIndonesia, sehinggapengembanganKompetensi Sumber Daya Manusiamerupakan faktor kuncikeberhasilan untukpencapaian visi dan misi perusahaan.Sejalan dengan visi, misi,dan strategiperusahaan, perlu diterapkan upaya yanglebih fokus dalampengembangan SDMsecara konsisten dan terus menerus.

Pengelolaan sumber daya manusiasangat diperlukan untuk efektifitasdalamsuatu perusahaan. Tujuan dari haltersebut adalah untuk memberikanperusahaansatuan kerja yang efektif untukmencapai tujuan tentang manajemenperusahaan,bagaimana seharusnyaperusahaan dapat mengembangkan,menggunakan danmemelihara karyawandalam kualitas dan kuantitas yang tetap.Penyusutan karyawanyang terjadi biasanyakarena adanya karyawan yang memasukimasa pensiun,meninggal dunia atau

dikeluarkan karena melakukan pelanggarantata tertibdisiplin yang telah ditetapkan olehperusahaan. Sistem perekrutan dan seleksidi dalam PT. SIIX Eelctronics Indonesiatidakhanya menghasilkan karyawan yangstatusnya sebagai karyawan tetap,namununtuk meningkatkan efektifitasanPT. SIIX Electronics Indonesiajugamenggunakan tenaga kerja yangberasal dari outsourching.Kegagalan dalammelakukan sistem perekrutan tenaga kerjaakan berdampakpada proses pencapaiantujuan perusahaan. Mengingat sangatpentingnya proses rekrutmen dan seleksibagi perusahaan,diharapkan dengan adanyaproses rekrutmen dan seleksi yang baik danefektifakan berdampak pada perkembanganperusahaan kedepannya untukmemperolehsumber daya yang berkualitasdi PT. SIIX Electronics Indonesia.

Dasar TeoriPengertian Sumber Daya ManusiaSumber daya manusia dalam organisasimerupakan human capital, karena sumberdaya manusia memberikan kontribusiterhadap profitabilitas. Seringkalijuga

104



disebut sebagai modal intelektual(intelectual capital), karenakemampuanmemberikan ide-ide cemerlangdalam pengembangan organisasi.Manajemensumber daya manusiamerupakan konsep luas tentang filosofi,kebijakan, prosedurdan praktek yangdigunakan untuk mengelola individu ataumanusia melaluiorganisasi. Penggunaankonsep dan sistem sumber daya manusiaadalah kontrolsecara sistematis dari prosesjaringan fundamental organisasi yangmempengaruhidan melibatkan semuaindividu dalam organisasi, termasuk prosesperencanaansumber daya manusia, desainpekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihandanpengembangan, representasi danperlindungan tenaga kerja, sertapengembanganorganisasi. Untukmengendalikan dan mengatur prosestersebut, maka sistem harus direncanakan,dikembangkan dan diimplementasikan olehmanajemenpuncak.Manajemen sumberdaya manusia mempunyaikekhususandibandingkan denganmanajemen secara umum, karena yang di“manage” adalahmanusia, sehinggakeberhasilan atau kegagalan manajemensumberdaya manusiaini mempunyaidampak yang sangat luas. Rachmawati(2008) memberikan definisi tentangmanajemen sumber dayamanusia yaitumerupakan suatu proses perencanaan,pengorganisasian, pengarahan danpengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,pengembangan,pemberian kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan danpelepasan sumberdaya manusia agartercapai berbagai tujuan individu,organisasi dan masyarakat.Manajemensumber daya manusia mempunyai perananyang penting yangdimainkan oleh sumberdaya manusia dalam suatu organisasi yangmenuntut pengelolaan sumber dayamanusia yang semakin efektif sejalandenganperkembangan ilmu pengetahuandan profesionalisme dalam bidangmanajemenpersonalia dan manajemensumber daya manusia dalam suatuorganisasi gunamencapai tujuan bisnis atausebagai suatu mekanisme pengintegrasian

antarakebijakan-kebijakan perusahaandengan penerapannya dalam mengelolasumberdaya manusia dan kaitannya denganstrategi organisasi.

RekrutmenHasibuan (2008) menyatakan

bahwa rekrutmen merupakan usaha mencaridanmempengaruhi tenaga kerja, agar maumelamar lowongan pekerjaan yang ada.Rekrutmen merupakan masalah yangpenting bagi perusahaan dalamhalpengadaan tenaga kerja. Jika suaturekrutmen berhasil dengan kata lainbanyakpelamar yang memasukkanlamarannya, maka peluang perusahaanuntukmendapatkan karyawan yang terbaikakan menjadi semakin terbuka lebar,karenaperusahaan akan memiliki banyakpilihan yang terbaik dari para pelamar yangada.Menurut Handoko (2008), prosesrekrutmen (penarikan) secara ringkasdapatdijelaskan pada gambar 1 berikut ini:

Gambar 1. Proses RekrutmenProses rekrutmen saat ini memiliki

beberapa istilah popular yaitu jobanalysis,job description, job specification,job evaluation dan job classification.Uraiannyaadalah sebagai berikut:1. Job Analysis (Analisis Jabatan)

Analisis jabatan merupakan proseduruntuk menentukan tanggung jawabdanpersyaratan, ketrampilan darisebuah pekerjaan dan jenis orang yangakandipekerjakan.

2. Job Description (Uraian Jabatan)Menurut Yoder (dalam Moekijat,2010) mengatakan bahwa uraianjabatanadalah mengihktisarkan fakta-

105



fakta yang diberikan oleh analisisjabatan dalamsusunan yang sistematis.

3. Job Specification (PersyaratanJabatan). Persyaratan pekerjaan adalahcatatan mengenai syarat-syarat orangyangminimum harus dimiliki untukmenyelesaikan suatu pekerjaan denganbaik(Moekijat,2010)

4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)Menurut Moekijat (2010) penilaianjabatan adalah kegiatan yangdilakukanguna membandingkan nilaidari suatu jabatan dengan nilai darijabatan denganjabatan lainnya.

5. Job Classification (Penggolonganjabatan)Penggolongan jabatan adalahpengelompokan jabatan-jabatan yangmemilikinilai yang sama (Moekijat,2010).

Seleksi KaryawanSeleksi merupakan bagian materi

dari operasional manajemen sumberdayamanusia yaitu pengadaan(procurement), sedangkan pengadaan itusendiri terdiri dari: perencanaan,perekrutan, seleksi, penempatan, danproduksi. Menurut Teguh (2009)menjelaskanbahwa seleksi adalah prosesyang terdiri dari berbagai langkah yangspesifik darikelompok pelamar yang palingcocok dan memenuhi syarat untuk jabatantertentu.Ada tiga hal yang menyebabkanseleksi menjadi hal yang penting, yaitu :1. Kinerja para manajer senantiasa

tergantung pada sebagian kinerjabawahannya.

2. Seleksi yang efektif penting karenabiaya perekrutan yang dikeluarkanolehperusahaan dalam pengangkatanpegawai tidak sedikit.

3. Seleksi yang baik itu penting karenaimplikasi hukum daripelaksanaannyasecara serampangan.

Dalam rencana proses seleksi,perusahaan tentu akan mengharapkan parapelamar yang datang memilikiprestasi yangmemuaskan Adapun beberapa teknikseleksi antara lain :a. Interview

b. Tes psikologiTes mengenai hal-hal dalam

pekerjaannya. Kriteria seleksi menurutSimamora(2004) pada umumnya dapatdirangkum dalam beberapa kategori yaitu :1. Pendidikan2. Pengalaman kerja3. Kondisi fisik4. Kepribadian1. Tes kesehatan2. Wawancara akhir atasan langsung3. Memutuskan diterima atau ditolak

Proses seleksi secara singkat dapatdijelaskan pada gambar 2 berikut ini :

Gambar 2 Proses SeleksiProses pengambilan keputusanpengangkatan yang baik akan sangattergantungpada dua prinsip dasar prosesseleksi,yaitu:1. Perilaku dimasa lalu yang merupakanpredictor terbaik atas perilaku dimasa yangakan datang.2. Perusahaan harus menghimpun data yanghandal sebanyak mungkin yangdapatdimanfaatkan untuk menyeleksi pelamaryang terbaik.Adapun cara seleksi yangdigunakan oleh perusahaan maupunorganisasi dalampenerimaan karyawan barudewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:1. Non ilmiah merupakan seleksi yang

dilaksanakan tidak didasarkan ataskriteria standar, atauspesifikasikebutuhan nyata suatu pekerjaan ataujabatan. -unsur yang diseleksi biasanyameliputi hal-hal seperti:a. Surat lamaran bermaterai atau

tidakb. Ijazah sekolah dan daftar nilainyac. Surat keterangan kerja dan

pengalamand. Referensi atau rekomendasi dari

pihak yang dapat dipercayae. Wawancara langsung dengan

yang bersangkutan

106



f. Penampilan dan keadaan fisikpelamar

g. Keturunan dari pelamarh. Tulisan tangan pelamar

2. IlmiahMetode ilmiah merupakan metodeseleksi yang didasarkan padaspesifikasipekerjaan dan kebutuhannyata yang akan diisi, sertaberpedoman pada kriteriadan standar-standar tertentu.

Berdasarkan kepada analisa jabatan danilmu sosial lainnya. Simamora (2004)menjelaskan proses seleksi dibuat dandisesuaikan untukmemenuhi kebutuhankepegawaian suatu perusahaan ataauorganisasi. Ketelitiandari proses seleksibergantung pada beberapa faktor, yaitu:1. Konsekuensi seleksi yang salah

diperhitungkan2. Yang mampu mempengaruhi proses

seleksi adalah kebijakan perusahaandansikap dari manajemen

3. Waktu yang tersedia untuk mengambilkeputusan seleksi yang cukup lama

4. Pendekatan seleksi yang berbedaumumnya digunakan untuk mengisiposisiposisidi jenjang yang berbeda didalam perusahaan

5. Sektor ekonomi dimana individu akandipilih baik swasta, pemerintahataunirlaba juga dapat mempengaruhiproses seleksi

METODE PENELITIANPenelitian dilaksanakan pada PT. SIIXElectronics Indonesia, perusahaanmanufaktur dengan menghasilkan produkmesin scanner.Proses pengumpulan datayang diperlukan dalam pembahasan inimelalui duatahap penelitian, yaitu:a. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untukmengumpulkan data sekunderdariperusahaan, landasan teori daninformasi yang berkaitan denganpenelitian inidengan cara dokumentasi.

b. Studi Lapangan (Field Research)Dalam penelitian ini penulismengumpulkan data yang diperlukandengan caramelakukan pengamatanlangsung pada perusahaan yangbersangkutan, baikmelalui observasi,penyebaran kuesioner kepada parapegawai, dan wawancara.PenelitianLapangan dilakukan dengan carawawancara, observasi dan kuisioner

Berikut ini adalah diagram alir penelitianini :

107



Gambar 3 Diagram Alir Penelitian

Pengujian statistikUntuk membuktikan hipotesis yang telahdikemukakan maka dalam penelitian inidigunakan :a. Pengujian jumlah sampel

Metode Simple Random Sampling,yaitu metode penarikan sampel dimanasetiap anggota populasi mempunyaipeluang yang sama untuk dipilihmenjadi sampel. Adapun jumlahsampel tersebut diperoleh dariperhitungan yang dikemukakanolehSlovin dalam Husain (2003) sebagaiberikut:

n=N

1+Ne2 (1)

dimana :n = Ukuran sampelN = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT. SIIX Electronics Indonesia.e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.

b. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Merupakan metode yang bertujuanmengubah kumpulan data mentahmenjadibentuk yang mudah dipahami,dalam bentuk informasi yang ringkas,dimana hasil penelitian besertaanalisanya diuraikan dalam suatutulisan ilmiah yang mana darianalisistersebut akan dibentuk suatukesimpulan.

c. Analisis Regresi BergandaUntuk mengetahui hubungan danpengaruh antara proses rekrutmendanseleksi dengan kinerja karyawandigunakan teknik analisis regresiberganda,untuk mengetahui besarnyapengaruh secara kuantitatif dari suatuperubahan(variabel X) terhadapkejadian lainnya (variabel Y). Analisisregresimenggunakan rumus persamaanregresi berganda seperti yang dikutipdalamSugiyono (2009), yaitu:

Y= a + b1X1 + b2X2 (2)Dimana :Y = Variabel dependen, yaitu Kinerja karyawanX1 = Variabel independen, yaitu Proses Rekrutmen

108



X2 = Variabel independen, yaitu Proses Seleksia = Konstanta yang merupakan rata- rata nilai Y pada saat nilai X1 danX2 sama dengan nolb1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahanX1 dengan menganggap X2 konstan.b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahanX2 dengan menganggap X1 konstan.

d. Pengujian Hipotesis (Uji F dan Uji T)Uji ini digunakan untuk mengetahuipengaruh bersama-sama variabelbebasterhadap varibel terikat. DimanaFhitung > Ftabel, maka H1 diterimaatau secarabersama-sama variabelbebas dapat menerangkan variabelterikatnya secaraserentak. Sebaliknyaapabila Fhitung < Ftabel, maka H0diterima atau secarabersama-samavariabel bebas tidak memilikipengaruh terhadap variabelterikat.Untuk mengetahui signifikanatau tidak pengaruh secara bersama-sama variabelbebas terhadap variabelterikat maka digunakan probabilitysebesar 5% (α= 0,05).- Jika sig > ά (0,05), maka H0

diterima H1 ditolak.- Jika sig < ά (0,05), maka H0

ditolak H1 diterima.Sedangkan Uji T digunakan untukmengetahui apakah masing-masingvariabelbebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikanterhadap variableterikatnya. Dimana Ttabel > Thitung,H0 diterima. Dan jika Ttabel <hitung,maka H1 diterima, begitupunjika sig > ά (0,05), maka H0 diterimaH1 ditolak danjika sig < ά (0,05),maka H0 ditolak H1 diterima.

e. Pengukuran Instrumen PenelitianMenurut Sugiyono (2009 : 132) skalaLikert digunakan untuk mengukursikap,pendapat, dam persepsiseseorang atau sekelompok orangtentang fenomena social sehingga

untuk mengetahui pengukuran jawabanresponden pada penelitian iniyangmana menggunakan instrumentpenelitian berupa kuisioner,penulismenggunakan metode skalaLikert (Likert’s SummatedRatings).Dalam pengukuran jawabanresponden, pengisian kuesioner prosesrekrutmendan proses seleksi terhadapkinerja karyawan diukur denganmenggunakan skalalikert, dengantingkatan sebagai berikut :1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot52. Jawaban Setuju diberi bobot 43. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 34. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 25. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberibobot 1 Instrumen penelitian (kuisioner) yangbaik harus memenuhi persyaratanyaitu:

1. Uji reliabilitas dimaksudkan untukmengukur suatu kuesioneryangmerupakan indikator darivariabel. Reabilitas diukur dengan ujistatistic cronbach’s alpha (α). Suatuvariabel dikatakan reliabel jikamemberikannilai cronbach’ alpha >0,60. Teknik perhitunganmenggunakan rumuscronbach’s alpha:

(3)

2. Uji validitas digunakan untukmengukur sah atau valid tidaknyasuatukuesioner. Uji validitas dilakukandengan melakukan korelasibivariateantara masing-masing skorindikator dengan total skor variabel.

HASIL DAN PEMBAHASAN Indikator Kinerja KaryawanScanner Division merupakan salah satudivisi PT. SIIX Electronics Indonesia yangmemproduksi mesin scanner, denganmenggunakan merk Fujitsu Company.Jumlah karyawan yang ada di PT inisebanyak 665 karyawan, sehingga jikamenggunakan persamaan (1) maka jumlahsampel yang diperlukan untuk penelitian ini

109



87 responden. Berikut data lengkap kinerjakaryawan yang di rekrut pada tahun 2012:

Tabel 1 Indikator Kinerja Karyawan

Dari pengamatan ada beberapa indikatoruntuk menilai kinerja karyawan, antara lain:1. Tingkat turn over 2. Tingkat absensi karyawan3. Karyawan datang terlambat4. Surat Peringatan

Perubahan tingkat kinerja dapat dilihat dari4 indikator tersebut. Semakin tinggi 4indikator diatas, maka semakin menurunkinerja karyawan. Dalam proses wawancarayang telah dilakukan, sangat sulitmenemukan karyawan yang benar-benarmau bekerja. Banyaknya faktor internal daneksternal menjadi penghalang menurunnyakinerja karyawan. Berikut adalahkesimpulan penulis tentang faktor internaldan eksternal penurunan kinerja karyawan,antara lain :a. Faktor Internal

1. Kecemburuan sosial antarakaryawan

2. Kurang pedulinya Line Leaderterhadap operator apabila operatorsakit atau mempunyai masalahkerja

3. Kurangnya komunikasi dankerjasama antara atasan danbawahan

4. Kurangnya skill dan kemampuankaryawan dalam menjalankanpekerjaannya

5. Kurang informasi tentangperusahaan sebelum merekabekerja

b. Faktor Eksternal :1. Adanya informasi lowongan

pekerjaan di perusahaan lain yanglebih menggiurkan

2. Masalah keluarga yangmenyebabkan karyawan tidakmasuk kerja tanpa keterangan(absen)

3. Pengaruh buruk dari lingkunganluar sehingga banyak karyawanyang melanggar disiplin danperaturan perusahaan.

Dari pengumpulan, pengolahan danwawancara yang telah di lakukan penulis

110



selama meneliti, maka dapat dibuat grafikpersentasi kinerja karyawan tahun 2012 di

PT. SIIX Electronics Indonesia – ScannerDivision, berikut ini :

Gambar 1 Grafik Persentasi Kinerja Karyawan Tahun 2012

Dari gambar di atas, dapat dilihatbahwa Kinerja Karyawan mengalamipenurunan yang cukup signifikan di bulanJuni 2012 yaitu sebesar 91 % padahalperusahaan menargetkan Kinerja Karyawan100 %.

Analisa Persepsi RespondenTerdapat 3 persepsi responden yangdilakukan lewat kuisioner yaitu :a. Persepsi responden mengenai

rekrutmenMasalah rekrutmen dan seleksi adalah salahsatu upaya yang dilakukan dalammemperoleh SDM yang berkualitas, sebabkesalahan dalam merekrut dan menseleksikaryawan akan mengakibatkan perusahaanmemperoleh karyawan yang tidak sesuaidengan yang diharapkan. Oleh karena itu,perlunya perusahaan menerapkan

rekrutmen dan seleksi karyawan. Dalamhubungannya dengan uraian tersebut diatas, akan dapat disajikan persepsiresponden mengenai pelaksanaanrekrutmen dan seleksi karyawan yangdilakukan oleh PT. SIIX ElectronicsIndonesia yang dapat disajikan melaluitabel 2. Dari Tabel 2 maka akan disajikanhasil persepsi jawaban respondenyaitupertanyaan proses rekrutmen pada PT.SIIX Electronics Indonesia telahdilakukanberdasarkan jobdescriptionsehingga responden lebihbanyak memberikanjawaban setuju yaitusebesar 46%, dimana sebelum prosesrekrutmen dilakukanmaka perusahaanmelakukan analisis jabatan, yang bertujuanuntuk menentukanpersyaratan jabatan bagisetiap karyawan yang mengisi jabatan yangkosong.karyawan.

Tabel 2 Persepsi responden mengenai rekrutmen

111



Hasil uji validitasuntuk variabelrekrutmen dengan 7item pertanyaanternyata nilai korelasi sudah diatas dari0,30, dimana nilai korelasi ketujuh itempertanyaan antara 0.699 – 0.902, karenanilai korelasi diatas dari 0,30 dengan setiappertanyaan berkorelasi signifikan (α < 0,05)

berarti dapatlahdikatakan bahwa semuaitem pertanyaan valid. Detil hasil ujivaliditas dapat dilihat dari tabel dibawah ini:

Tabel 3 Uji Validitas Persepsi responden mengenai rekrutmen

b. PersepsiJawaban Responden Mengenai SeleksiKaryawan

c. Untukpertanyaanprosesseleksidilakukanmelaluitestpsikologi,sehinggaresponden

lebihbanyakmemberikan jawabannetralyaknisebesar43.7%,alasannyakarena testpsikologistidakterlalu

112



membawadominanbesarterhadapkinerjakaryawan.Pertanyaanpelaksanaan seleksikaryawandilakukantestwawancara,sehinggarespondenlebihbanyakdidominasiolehjawabansetujuyakni sebesar47.1%,alasannyakarenacalonkaryawansetelahdilakukantestpotensiakademikdan testpsikologis,makaselanjutnyadilakukantestwawancara

.Pertanyaan kegiatanseleksisesuaidengantujuanperusahaanmakarespondenlebihbanyakyangmenjawabsetujusebesar48.3%alasannyakarenapelaksanaanseleksikaryawantelahdilakukansecaraefektif.Pertanyaanyangdiberikankepadarespondenbesertapenilainnya dapatdilihatpada tabeldibawahini.

d.e. Tabel 4. Penilaian Persepsi Jawaban Responden Mengenai

Seleksi Karyawanf.

113



g.h.i.j.k.l.m.n.o.p.q.r.s.t.

u.v.w.x.y.z.aa.ab.

ac. Hasil ujivaliditasuntukvariabel

seleksikaryawanyangmemiliki 7

114



itempertanyaanternyatamemilikikorelasiantara0.775 –0.899,sedangkanbatasminimalnilaikorelasi0,30. Dan

selain itusemua itempertanyaanberkorelasisignifikan(α < 0,05)sehinggadapatlahdisimpulkan bahwasemua itempertanyaanvalid (tabel5)

ad. Tabel 6 Uji Validitas Persepsi responden mengenai seleksi

ae.af.ag.ah.ai.aj.

ak.al.am.an.ao.ap.

aq. Persepsi Responden MengenaiKinerja Karyawan

5. Hasil penelitianmenunjukkan pertanyaanhasil pekerjaan karyawansesuai dengan kualitaskerja sehingga respondenlebih banyak yang

memberikan jawabansetuju (58.6%)artinyakaryawan di PT. SIIXElectronics Indonesiamemiliki mutu pekerjaanyang baik. Pertanyaankaryawan yang memilikitanggungjawab yang tinggi

115



dalam penyelesaianpekerjaan, dimana lebihbanyak didominasi olehjawaban setuju (62.1%),pertanyaan kerja samaantar sesama karyawantelah berjalan dengan baik,jawaban responden lebih

banyak didominasi olehjawaban setuju (63.2%),dimana dapatlahdisimpulkan bahwakaryawan memiliki kerjasama dalam menanganisetiap pekerjaan (tabel 7)

6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.

16. Tabel 7 Penilaian Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan

17.18. Berdasarkan tabel 5.9 maka

diperoleh nilai korelasi dari setiapinstrument penelitian yakni 0.576 – 0.728,selain itu masing-masing berkorelasisignifikan sebab memiliki nilai sig < 0,05,karena nilai korelasi diatas dari 0,30 danselain itu kurang dari 0,05 berarti semua

item pertanyaan dapat dikategorikan valid.Dwi (2009) menjelaskan bahwa reliabilitaskurang dari 0,60 kurang baik, sedangkan0,70 dapat diterima dan 0,80 adalah baik.Oleh karena itulah akan disajikan hasil ujireliabilitas yang dapat dilihat pada tabel 8.

19. Tabel 8 Uji Reliabilitas

116



20.21. Analisa Regresi dan

Korelasi22. Dari tabel 9 yakni hasil

olahan data regresidisajikan persamaan regresiyaitu sebagai berikut :Y =11.432 + 0,205X1 +0,455X2

23. Dari hasil persamaanregresi yang telah diuraikan di atas,maka dengan nilai koefisien X1 =0,205 menunjukkan bahwa rekrutmendengan kinerja karyawan berpengaruhpositif. Dimana semakin baik

pelaksanaan rekrutmen maka kinerjakaryawan akan semakin meningkat.Dengan kata lain bahwa denganpelaksanaan rekrutmen maka akanmempengaruhi peningkatan kinerjakaryawan. Sedangkankoefisien X2 =0,455 dapat diartikan bahwa seleksikaryawan dapat berpengaruh positifterhadap kinerja karyawan. Hal inidapat diinterprestasikan bahwasemakin baik seleksi karyawan makaakan dapat meningkatkan kinerjakaryawan.

24. Tabel 9. Analisa Regresi25.

26. Uji parsial antararekrutmen dengan kinerjadiperoleh nilai thitung =2.881 dan sig = 0,005.Hasil uji parsial kinerjakaryawan yangsebagaimana telahdiuraikan di atas makadapatlah dikatakan bahwaada pengaruh yang positifdan signifikan antararekrutmen dan seleksidengan kinerja karyawan.Kemudian dari hasil ujikorelasi (R) diperoleh nilaikorelasi 0.856, hal inidapatlah dikatakan ada

hubungan yang positif dankuat antara rekrutmen danseleksi karyawan terhadapkinerja karyawansebab rpositif dan mendekati 1.Berdasarkan hasilpengujian regresi secaraparsial dan secara simultanantara regresi dan korelasiternyata rekrutmen danseleksi berpengaruh positifdan signifikan terhadapkinerja karyawan yaitu :

1. Pengaruh rekrutmen dengan kinerjakaryawan. Pengaruh rekrutmen dengankinerja karyawan melalui pengujianregresi, ternyata ada pengaruh yangpositif antara rekrutmen dengankinerja karyawan. Hal inimenunjukkan bahwa pelaksanaanrekrutmen di PT. SIIX ElectronicsIndonesia berdampak terhadap kinerjakaryawan, dimana semakin baikrekrutmen maka dampaknya terhadapkinerja karyawan akan dapat lebihditingkatkan.Kemudian melalui hasiluji parsial yang sebagaimana telahdilakukan ternyata ada pengaruh yangsignifikan antara rekrutmen dengan

117



kinerja karyawan. Dimana peningkatankaryawan yang akan direkrut diikutioleh peningkatan kinerja karyawan.

2. Pengaruh seleksi dengan kinerjakaryawan. Berdasarkan hasil ujiregresi yakni antara seleksi karyawandengan kinerja karyawan, ternyata adapengaruh yang positif dan signifikandengan kinerja karyawan. Dimanaseleksi dapat diikuti oleh peningkatankinerja karyawan, sedangkan dari hasiluji parsial ternyata ada pengaruh yangpositif dan signifikan antara seleksidengan kinerja karyawan sebabmemiliki nilai sig < 0,05

27.28. KESIMPULAN DAN

SARAN29. Kesimpulan 30. Berdasarkan hasil

analisis dan pembahasanyang telah diuraikansebelumnya maka dapatditarik kesimpulan sebagaiberikut :

1. Pengaruh antara rekrutmen dan seleksidengan kinerja karyawan di PT. SIIXElectronics Indonesia, ternyatadiketahui ada pengaruh yang positifdan signifikan antara rekrutmen danseleksi terhadap kinerja karyawan.Dengan demikian hipotesis terbukti.

2. Variabel yang paling dominanmempengaruhi kinerja karyawan diPT. SIIX Electronics Indonesia adalahproses seleksi, alasannya karenavariabel seleksi memiliki nilaikoefisien regresi yang terbesar yaitusebesar 0.634 jika dibandingkandengan variabel rekrutmen yaitusebesar 0.263, sehingga hipotesiskedua dapat dikatakan terbukti.

31.

32. Saran 33. Adapun saran-saran yang

dapat diberikansehubungan dengan hasilpenelitian ini adalahsebagai berikut :

a. Agar dalam menerapkan metoderekrutmen seleksi karyawan di PT.SIIX Electronics Indonesia,hendaknya lebih mensosialisasikantentang keunggulan dan kelemahanperusahaan.

b. Agar perusahaan PT. SIIXElectronics Indonesia hendaknyalebih memperhatikan penempatankaryawan yang sesuai dengan skilldan kriteria yang dibutuhkan dimanasetiap karyawan yang dimiliki dapatmenyelesaikan atau menanganipekerjaan.

34.35. DAFTAR PUSTAKA

36. Andhika, Ery, 2011,Pengaruh Perekrutan TerhadapKinerja Karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero),Universitas Sumatera Utara : Medan

37. Hartono, SPSS 16.0Analisa Data Statistik dan Penelitian(Yogyakarta,Lembaga PenelitianPendidikan dan Penerangan Ekonomidan Sosial (LP3ES)2008)

38. Malthis, Robert, L danJohn H. Jackson, 2001, HumanResource Management (ManajemenSumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh,Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit :Salemba Empat, Jakarta.

39. Riana, Ronny 2012,Pengaruh Turn Over Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. SIIX ElectronicsIndonesia, Universitas Riau Kepulauan :Batam

118

analisa pengaruh proses rekrutmen dan seleksi …

Documents