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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO VEZ DO MESTRE
Gestão em Recursos Humanos
ANÁLISE DA AMBIÊNCIA ORGANIZACIONAL
Por
Ligia Murrer de Figueiredo
Orientador
Prof: Celso Sanchez
Rio de Janeiro
2003
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
II
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO VEZ DO MESTRE
Gestão em Recursos Humanos
ANÁLISE DA AMBIÊNCIA ORGANIZACIONAL
POR
Ligia Murrer de Figueiredo
Orientador: Prof. Celso Sanchez
Rio de Janeiro
Monografia apresentada aocurso de Pós-Graduação emGestão de Recursos Humanosda Universidade CandidoMendes, como requisito paraobtenção do Grau deEspecialista.
III2003
IV
AGRADECIMENTOS
Ao Celso Sanchez que me orientou com presença segura e
estimulante.
À minha família pelo apoio, confiança, compreensão e carinho.
Às minhas novas amigas Aline, Damiana e Marcia
pelo companheirismo e pelas ricas trocas de informações
durante o curso.
A amiga Luiza pelo auxílio e pela preocupação na
impressão do trabalho.
V
DEDICATÓRIA
A minha mãe, pelo amor, pelos ensinamentos e pela
determinação. Um exemplo de Pessoa que luta para
conquistar seus ideais.
VI
RESUMO
O trabalho apresentado relata os segmentos que formam a ambiência
organizacional e suas implicações. Trata também, da medição desse ambiente
com o objetivo de mesurar se o clima está favorável ou não para a tomada de
algumas ações.
A organização estudada foi a Best – Brasília Empresa de Serviços
Técnicos LTDA e como ferramenta para a medição foi utilizada uma Pesquisa
de Clima, com o intuito de quantificar e qualificar algumas áreas a serem
analisadas.
Nos anexos constam os modelos utilizados para a convocação dos
colaboradores para o evento, o modelo do questionário utilizado e a tabulação.
Num último momento, após o levantamento dos dados foi realizada uma
análise para a elaboração de planos de ações condizentes com a realidade da
organização.
VII
METODOLOGIA
Para a elaboração desse trabalho foram utilizados diversos meios de
consulta que pudessem auxiliar no conteúdo e no embasamento teórico. É um
estudo com enfoque empírico, classificado como uma pesquisa descritiva.
Através da pesquisa de clima, um instrumento reconhecido pelos
profissionais da área de recursos humanos, foi possível a comprovação da
veracidade dos dados coletados.
Para um maior aprofundamento sobre o tema, diversos canais científicos
foram pesquisados. Além da pesquisa bibliográfica, a Internet e a troca de
informações com outros profissionais da área tornaram a coleta de dados
bastante ampla. Porém, é relevante conhecer o assunto escolhido para
confirmar a veracidade dos documentos encontrados.
Em paralelo, as pesquisas e os estudos, ocorreu a orientação de um
professor que buscou sempre manter o foco no tema escolhido.
Esse estudo foi realizado em uma empresa de grande porte voltada para
o segmento de transporte. Uma de suas filiais está localizada na cidade do Rio
de Janeiro, onde foi o acontecimento. O público pesquisado pertence ao setor
administrativo.
O objetivo da pesquisa de clima aplicada
foi de averiguar as satisfações a as
insatisfações com as áreas pesquisadas,
que foram supervisão, trabalho em equipe,
reconhecimento, condições de trabalho,
VIII
remuneração, recursos humanos,
capacitação, qualidade de vida,
comunicação, benefícios,
comprometimento, imagem, ética, higiene
e segurança e por última alimentação.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
07
CAPÍTULO l
09
ABIÊNCIA ORGANIZACIONAL
09
CAPÍTULO ll
16
FERRAMENTA PARA MEDIR O CLIMA ORGANIZACIONAL
16
CAPÍTULO lll
23
RESULTADO E ANÁLISE DA PESQUISA DE CLIMA
23
CONCLUSÃO
26
BIBLIOGRAFIA
27
ANEXOS 29
IX
ÍNDICE 72
INTRODUÇÃO
O curso de Pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos amplia os
conhecimentos sobre diversos processos que envolvem a área de Recursos
Humanos.
Um dos assuntos tratados em algumas disciplinas foi à questão da
relação entre a organização e seus colaboradores, qual é a qualidade dessa
relação, como analisar essa qualidade, entre outros.
A ambiência ou o clima organizacional é algo imprescindível para um
bom andamento das atividades rotineiras do trabalho. Para que o ambiente
seja agradável é necessária a colaboração de todos os membros que formam o
negócio.
A questão levantada foi a de como medir o ambiente, esperando-se
utilizar uma ferramenta que propicie uma análise gerando credibilidade aos
colaboradores e das informações coletadas?
A pesquisa sobre a ambiência foi realizada na empresa BEST – Brasília
Empresa de Serviços Técnicos LTDA. Seu ramo de atividades é na área de
transportes, mais especificadamente, locação de frota e mão de obra. Os
Xdados coletados foram autorizados por escrito pelo Gerente da empresa para
serem investigados e analisados neste estudo. (Anexo A)
O interesse pelo tema surgiu em função percepção e dos depoimentos
de alguns colaboradores sobre a insatisfação que muitas vezes era motivo de
discussão.
Quando se comenta sobre análise ambiental, muitas pessoas pensam
no ambiente físico (clima, vegetação, grau de urbanização). Este ambiente
serviu de inspiração por semelhança ao processo da análise da ambiência
organizacional, que é uma técnica administrativa. As técnicas administrativas
normalmente evoluem derivando de uma anterior, sendo assim, encontra-se
em constantes mudanças.
É esperado que após a análise e divulgação do levantamento dos
dados coletados os gerentes e a diretoria tomem medidas eficazes
promovendo uma melhoria para a organização. É esperado também que a
própria organização se conscientize de que é necessária a contribuição
construtiva para um bom andamento das ações corretivas.
XI
CAPÍTULO l
Ambiência Organizacional
XII
AMBIÊNCIA
De acordo com Idaberto Chiavenatto
(2002) clima organizacional é o nome dado
ao ambiente interno existente entre os
membros de uma organização. Esse
ambiente varia de organização para
organização, de gestão para gestão e de
período para período.
Dependendo do momento que a organização está vivendo o ambiente
organizacional pode sofrer alterações. Ele não é uma constante, ele reflete o
ambiente em que a empresa está vivendo.
O Clima organizacional é uma variável que influi diretamente na
produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua
XIIIatmosfera psicológica. Está intimamente ligado ao grau de motivação dos
colaboradores.
Em alguns momentos para gerar novos planos de ação é necessário
perceber que para planejar em longo prazo não basta apenas projetar as
tendências atuais para o futuro: é fundamental antever como as variáveis que
influenciam na empresa, e das quais esta não se tem o controle, e que irão
afetar a organização.
Para tal, diversos autores apresentaram modelos de como segmentar e
analisar o ambiente empresarial. A segmentação ambiental recebeu
importantes contribuições de Kotler (1995). Posteriormente, Vasconcellos
(1983) e outros autores propuseram adaptações ao modelo de Kotler (1995),
seguiram a mesma linha ou propuseram métodos distintos. A partir da
segmentação, alguns autores passaram a fazer recomendações de como
analisar cada um dos segmentos ambientais.
1.1.1 – Organização
Uma empresa, um negócio é nada mais do que um conjunto
de pessoas organizadas com alguns objetivos em comum, sendo
assim, pode ser também conhecido como organização. À medida
que as organizações desenvolvem-se começam a gerar seus
próprios objetivos que se vão tornando independentes mesmo
sendo diferentes dos objetivos das pessoas que as formam.
Selznick em 1948 passou tratar a organização como um sistema aberto
afirmando que ela era um "organismo" ajustável que reage às influências do
XIVambiente (Kast, 1970). A evolução deste conceito deu origem à ecologia de
empresas (EE) que trata a inserção do "organismo empresa" em seu ambiente.
Sendo assim, é perceptível que a organização é uma instituição que vive
em constantes mudanças, algumas favoráveis outras não. Mas se o conjunto
de pessoas que a compõe estiverem disponíveis para dentro do possível
administrar essas mudanças, certamente, irão absorver as benfeitorias que o
novo proporciona.
1.1.2 – Pessoas
Uma empresa, um negócio é nada mais do que um conjunto de pessoas
organizadas com alguns objetivos em comum, sendo assim, pode ser também
conhecido como organização.
Atualmente, as pessoas passaram a serem consideradas parceiras da
organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem
XVmetas e alcançam resultados previamente negociados e que servem ao cliente
no intuito de satisfazer suas necessidades e expectativas.
Na era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema
e passou a ser a solução para as organizações. Mais do que isso, deixou de
ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações
bem sucedidas.
Tendo essa idéia como principal foi que surgiu a necessidade de aplicar
um pesquisa de clima na empresa Best. Ouvir os clientes internos para saber
quais são reais deficiências.
1.1.3 – Ambiência organizacional
O termo ambiência organizacional está
ligado ao ambiente em que se vive. De
uma maneira geral, a maioria das pessoas
XVI
passa a maior parte do seu dia dentro da
organização.
O termo Clima organizacional de acordo com Chiavenatto (2002) refere-
se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional,
ou seja, àqueles aspectos da organização que levam a provocação de
diferentes espécies de motivação nos seus participantes.
De acordo com Susan Case (2003) pode-se classificar alguns
determinantes que estão intimamente ligados ao Clima Organizacional. Os
cinco determinantes de clima organizacional são controláveis (a visão,
estratégia e objetivos da organização, as práticas de liderança e os sistemas
organizacionais) e não-controláveis (ambiente externo e forças dirigentes
históricas). As práticas do dia-a-dia dos líderes, vinculadas à visão, estratégia e
objetivos da organização, são importantes no clima da organização. Mudando
as práticas de gerenciamento na organização podemos mudar o clima
organizacional e, por conseqüência, redirecionar a energia dos colaboradores
com um impacto profundo no desempenho empresarial.
Determinantes Controláveis
1. Visão, estratégia e objetivos da organização
A estratégia da organização pode ter um impacto profundo no seu clima e pode
influenciar a maneira como os colaboradores se sentem a respeito de
oportunidades de realizações, prêmios, barreiras ao sucesso e fontes de
satisfação. É preciso dar tempo para que as mudanças se tornem efetivas.
Quando as estratégias são comunicadas de uma forma eficaz aos membros da
organização, o clima organizacional, com o tempo, refletirá as prioridades
estratégicas da organização. Padrões e responsabilidades serão altos nesse
clima. Geralmente, o baixo nível de estrutura e compromisso é uma clara
indicação de gerência estratégica mal comunicada e mal implementada na
XVIIempresa, ou seja, no modelo de gestão empresarial...................................
2. Práticas e normas de liderança
Estudos sobre liderança, em geral, mostram que o determinante mais
importante sobre o clima organizacional é o comportamento do dia-a-dia dos
líderes da organização. O gerente de uma equipe de trabalho tem uma grande
influência nas expectativas dos seus membros. Gerentes freqüentemente
controlam prêmios, estabelecem procedimentos de trabalho, regulamentam
padrões de desempenho e montam as regras informais no ambiente de
trabalho. Muitas vezes a maneira mais fácil de mudar o clima da organização é
mudar a maneira como os gerentes gerenciam.
3. Sistemas organizacionais
Os aspectos formais da organização, incluindo a hierarquia, engenharia das
funções e tarefas, os sistemas de premiação e remuneração, as normas,
regras e procedimentos, e o posicionamento físico das pessoas dentro da
organização são chamados de “sistemas organizacionais”, e são um
determinante de clima organizacional poderoso. Estes fatores influenciam o
ambiente de trabalho e criam fortes incentivos ou fortes barreiras no
comportamento do colaborador. Os sistemas organizacionais determinam o
fluxo de informação na organização e as percepções de oportunidades de
carreira. Pessoas são gerenciadas por meio de sistemas de comunicação
baseados nos sistemas organizacionais...........................................................
Determinantes não-controláveis
1. Ambiente externo
XVIII
Fatores como regulamentação pelo governo, condições econômicas, forças
competitivas na indústria, mudanças de tecnologia e atualizações tecnológicas
criam pressões nas empresas e em seus líderes e gerentes. O nível de
competitividade e mudanças dentro de uma organização afetará o clima
organizacional. Por exemplo, a atividade da Bovespa e as variações cambiais
afetarão o clima de um banco, mas não causarão impacto no clima de uma
consultoria de recursos humanos.........................................................
Determinantes não-controláveis
2. Forças dirigentes históricas
As expectativas e percepções sobre reconhecimento e premiação, castigo e
conseqüências, no futuro são influenciadas pelas memórias e percepções
daquilo que já aconteceu na organização. Isto pode envolver: 1) eventos de
crises ocorridas e percepções de como as crises foram gerenciadas; 2)
tradições a respeito de remuneração por desempenho (particularmente
promoções e demissões); 3) a memória da organização sobre líderes e outras
figuras de exemplo, ou de infâmia, do passado; 4) as tendências e decisões
feitas sobre a alocação de recursos financeiros e investimentos feitos pela
organização, a grande influência naquilo que é considerado importante e de
prioridade na organização.....................................................
Os fatores oriundos do ambiente externo não são passíveis de
mudança. Apesar de ser difícil, porém não impossível, com tempo e
persistência, mudar os sistemas organizacionais. O líder da organização tem o
poder de direcionar e mudar, se for necessário, o clima da empresa por meio
de suas práticas de liderança.
XIX
CAPÍTULO ll
Ferramenta para medir a ambiência organizacional
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
XXA pesquisa de clima tem como objetivo quantificar alguns indicadores
verificando a satisfação e a insatisfação dos colaboradores de uma
organização.
Essa ferramenta foi aplicada na empresa Best – Brasília Empresa de
Serviços Técnicos LTDA, em forma de questionário com perguntas objetivas e
abertas sobre alguns indicadores utilizados atualmente na empresa. (Anexo B)
Em toda a história da empresa essa foi a primeira vez que uma pesquisa
de clima foi realizada. Inicialmente foram feitas divulgações semanais com o
intuito de vender a idéia e familiarizar os colaboradores com o evento. (Anexo
C)
Foram distribuídos convites com data, hora e local onde acomodasse o
maior numero de colaboradores de uma só vez. Assim, seria minimizado o
comentário sobre a pesquisa e evitaríamos a influência de uns colaboradores
sobre os outros em algumas questões. (Anexo D)
Algumas premissas da Pesquisa de Clima Organizacional:
* O questionário deve contemplar questões de um maior número possível de
áreas. Uma Pesquisa que abranja exaustivamente várias áreas propiciará uma
maior precisão no diagnóstico.
* Os níveis hierárquicos superiores devem estar totalmente comprometidos
com a Pesquisa de Clima Organizacional acreditando nela e incentivando todos
a participar.
* Não existe Pesquisa de Clima Organizacional “padrão”. Para cada empresa
haverá um questionário adaptado à sua realidade, à linguagem e cultura de
seus funcionários.
XXI* Todos os funcionários deverão ser comunicados antecipadamente sobre a
Pesquisa de Clima Organizacional bem como seus objetivos e forma de
aplicação.
Dicas e Regras para a operacionalização da Pesquisa de Clima Organizacional
(Alvarães, 2002):
* Evite ao máximo a metodologia de amostragem na hora de definir quem irá
responder. Faça de tudo para que 100% responda a pesquisa. Estatisticamente
isto poderá não fazer muita diferença e os custos certamente irão aumentar um
pouco, mas em um processo importante com este não se pode correr o risco
de um funcionário não compreender o porquê ele não foi escolhido para
responder e, ainda pior, comprometer a credibilidade da Pesquisa de Clima
Organizacional, pois poderá haver a desconfiança de que os respondentes
estão sendo escolhidos.
* A Empresa deverá assumir por escrito, no próprio questionário, três
compromissos fundamentais que garantirão aos funcionários a tranqüilidade
necessária para responderem com sinceridade a Pesquisa de Clima
Organizacional:
- Anonimato: o funcionário não deverá se identificar no questionário e
nenhuma questão poderá ser suficiente para deduzir quem respondeu aquele
questionário...........................................................................................
- Confidencialidade: apenas o funcionário que respondeu e o profissional ou
empresa contratada terão acesso ao questionário respondido. Não será
permitido o acesso de outras pessoas a qualquer questionário preenchido.
- Os dados serão meramente estatísticos: o profissional ou empresa contratada
irá fornecer à empresa contratante apenas dados estatísticos como, por
exemplo, 32% dos funcionários consideram a Comunicação Organizacional
eficaz, 52% acreditam que terão oportunidades de evolução dentro da
empresa. Algumas informações podem e deverão ser mais focadas, como por
exemplo, 67% dos funcionários da filial Rio de Janeiro consideram que... Mas
XXIIjamais deverá ser evidenciado alguém (mesmo porque a pesquisa é anônima)
nem pequenos grupos onde seria possível, por eliminação, saber quem
respondeu o quê.
* Organize turmas com o maior número possível de funcionários para
responder ao questionário de cada vez. Isto economizará tempo de aplicação e
diminuirá o tempo total do processo.
* Administre os casos de funcionários que não podem estar nas turmas. Por
exemplo, seria um custo muito alto e injustificável trazer o seu único funcionário
de Rondônia para responder ao questionário em São Paulo ou enviar alguém
para aplicá-lo em sua cidade. Neste caso, envie a pesquisa para ele via
correio, faça uma carta de apresentação explicando o porquê ele deverá
responder assim e as regras básicas para que ele possa responder o
questionário com tranqüilidade.
* Crie, por mais que você considere desnecessário ou exagerado, um ritual na
aplicação da pesquisa. Todo cuidado é pouco quando imaginamos que um
pequeno detalhe poderá por a credibilidade da Pesquisa de Clima
Organizacional em jogo:....................................................................................
- Local: escolha um local reservado e tranqüilo para reunir os respondentes.
- Horário: as turmas devem ter um horário de início e término para responder
ao questionário. Não tolere atrasos, peça para voltar em outra turma. A
concentração dos respondentes deverá ser máxima, sem interferências.
- Oriente os funcionários que, ao terminarem, coloquem o questionário dentro
de um envelope e o lacre. Utilize uma urna se possível.
- Não permita que ninguém veja o questionário de algum funcionário, nem
mesmo quem está aplicando o questionário poderá vê-lo.
- Reforce, ao início, os compromissos de anonimato, confidencialidade e dados
estatísticos..............................................................................................
- Explique o porquê e para quê se faz uma Pesquisa de Clima Organizacional.
- A pessoa que fará esta explanação e aplicação do questionário não poderá
XXIIIestar hierarquicamente ou funcionalmente ligado a nenhum funcionário que
esteja respondendo naquela turma.................................................................
- Explique que qualquer envelope que chegar com sinais de violação terá seu
respectivo questionário descartado e o fato será informado à Diretoria da
empresa.
- O processo de resposta de todos os questionários deverá ter uma duração
máxima de quinze dias independente do número de funcionários.
2.1.1 – Questionário
XXIV
O questionário teve como objetivo
contemplar algumas questões em um
maior número de áreas. As áreas
pesquisadas foram supervisão, trabalho
em equipe, remuneração, recursos
humanos, capacitação, qualidade de vida,
comunicação, benefícios,
comprometimento, imagem, ética, higiene
e segurança e a alimentação.
O linguajar utilizado na pesquisa aplicada na Best foi o mais simples
para atingir o público interno, visto que, algumas pessoas possuem apenas o
ensino fundamental.
As questões foram geradas tentando manter um menor número de
questões abertas, visando a não identificação da caligrafia.
O questionário possui quatorze páginas com setenta e quatro questões e
um espaço aberto para sugestões.
XXV
2.1.2 – Tabulação
Tabulação associa-se a tabela, tabular. Isso foi o que foi feito com os
dados coletados na pesquisa de clima.
Como a empresa não disponibiliza de um sistema que possa facilitar a
tabulação dos dados, foi gerado um arquivo em excel para facilitar o calculo.
(Anexo E)
As questões abertas, que possuem mais respostas subjetivas ou com
um maior número de opções também foram tabuladas ou simplesmente
copiadas diretamente para o ranking.
XXVI
CAPÍTULO lll
Resultado e Análises
XXVII
RESULTADO E ANÁLISES
Apesar de todos os cuidados antes e durante o processo de Pesquisa de
Clima Organizacional, o grande segredo está no “depois”. Após o mapeamento
e análise das respostas o que fazer com tudo isto? O que fazer com este
diagnóstico?....................................................................................
Após a tabulação, começa o trabalho no diagnóstico fazendo a análise
das possíveis causas. Pequenas pesquisas complementares, mesmo que
informais, poderão ser necessárias...Após a tabulação dos dados foi elaborado
um ranking por áreas de satisfação. (Anexo F)
...............................
Os dados (apenas estatísticos) devem ser passados primeiramente para
a Diretoria e outras pessoas envolvidas no processo. Neste primeiro momento,
deve-se apenas apresentar o diagnóstico.
A partir disto, decidido os caminhos, deve-se organizar grupos de
funcionários ou outro processo de comunicação organizacional e comunicar a
todos os resultados e as ações a serem implementadas...............................
Isto fechará processo de confiança de todos na Pesquisa de Clima
Organizacional, pois o sentimento generalizado será: “o que eu respondi eles
leram, levaram em consideração, analisaram, trabalharam em cima, me
XXVIIIretornaram os resultados inclusive com as propostas de soluções”.
De mais, resta apenas a empresa implementar as ações, administrando
para que os resultados sejam os esperados no intuito de melhorar os
resultados da próxima Pesquisa de Clima Organizacional que deverá ser feita
em um intervalo entre seis meses no mínimo e um ano no máximo. A Pesquisa
de Clima Organizacional tem uma riqueza e um potencial de diagnóstico
surpreendente.
Depois de aplicar a pesquisa de clima organizacional dentro da empresa
os gestores conhecerão profundamente:
1) Áreas de excelência dentro do modelo de gestão de recursos humanos da
empresa;
2) Identificação das oportunidades de melhoria, ou seja, as áreas vulneráveis
dentro do modelo de gestão de recursos humanos da empresa;
3) Composição do potencial de risco de rotatividade dos colaboradores no geral
e por segmentos;......................................................................................
4) As forças dirigentes por trás da fidelização do colaborador para com sua
organização;
5) Os motivos sentimentais por trás da motivação do colaborador para com sua
organização;...............................................................................................
6) “Benchmarking” ou comparação dos resultados da empresa com o mercado;
7) Um estudo do levantamento de importâncias atribuídas às afirmações feitas
na pesquisa de clima organizacional pelo mercado;............................
8) Identificação específica de onde investir os recursos financeiros dentro do
modelo de gestão de recursos humanos;.........................................................
9) Definição de ações concretas a serem tomadas no desenvolvimento do
plano de ação da empresa e direcionamento dos esforços da gerência.
XXIX
CONCLUSÃO
Após a análise do tema proposto é possível perceber a importância que
um ambiente organizacional possui para um bom andamento das atividades.
Colaboradores motivados e dispostos produzem mais e com maior
qualidade. De acordo com análise da pesquisa, nota-se que a remuneração
não e um fator para a motivação dos colaboradores.
A maioria das pessoas na empresa BEST estão insatisfeitas com a
capacitação. Visto de um outro lado é relevante o fato das pessoas sentirem
necessidade de melhorarem seus conhecimentos.
Mesmo sabendo-se que alguns determinantes não são controláveis e
que afetam diretamente a ambiência organizacional e de seus colaboradores
para tornar o ambiente agradável e favorável ao desenvolvimento de pessoas.
O interesse da diretoria e da gerência em gerar melhorias está sendo
válido, pois os colaboradores se sentem importantes por serem ouvidos e por
saberem que suas contribuições promovem um crescimento para a
organização.
XXX
BIBLIOGRAFIA
________ Ackoff faz palestra no USP-MBA. Artigo publicado na revista
EXECUTIVO em FOCO - USP/MBA Publicação do Programa de Educação
Continuada para Executivos em Administração da FIA-FEA/USP,
http://www.fia.com.br/MBA/EXFOCO/ACKOFF.HTM, maio/junho 1999.
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1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
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FREITAS, M.E. Cultura Organizacional. São Paulo: Makron Books, 1991.
XXXI
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LAROSA, Marco Antônio, AYRES, Fernando Arduini. Como produzir uma
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LOBOS, Júlio A . Comportamento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1978.
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NADLER, D., HACKMAN, J.R., LAWLER, E. O diagnóstico do comportamento
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OLIVEIRA, J.R.C. Cinco sensos e o clima organizacional. Revista parceira em
qualidade. V5 nº 23.
VASCONCELLOS FILHO, Paulo de. Planejamento e Controle: Uma
proposição brasileira. São Paulo : Livros técnicos editora S.A., 1983.
XXXII
ANEXOS
XXXIII
INDICE
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO l 09
1.1 – Ambiência Organizacional 09
1.1.1 – Organização 11
1.1.2 – Pessoas 12
1.1.3 – Ambiência Organizacional 13
CAPÍTULO ll 16
2.1 – Ferramenta para medir o clima organizacional 16
2.1.1 – Questionário 21
2.2.2 – Tabulação 22
CAPÍTULO lll 23
3.1 – Resultado e análise 23
CONCLUSÃO 26
BIBLIOGRAFIA 27
ANEXOS 29
ÍNDICE 72
XXXIV
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Título da monografia: Análise da ambiência organizacional
Autor(a): Lígia Murrer de Figueiredo
Orientador: Celso Sanchez
Data da entrega: 29 de setembro de 2003.
Auto avaliação: O curso de Gestão de Recursos Humanos foi bastante
proveitoso na minha concepção. Tenho dois anos de formada e quatro anos de
experiência da área de recursos humanos, sendo assim, estou começando
minha vida profissional e todas as informações são válidas. Certamente, este
curso abriu minha visão e agregou conhecimentos para minha capacitação.
XXXV
Avaliado por:
_______________________________Grau__________
Rio de Janeiro, _____ de ______________________de 2003