ANANÁLISIS DE ÁLISIS DE PUESTOSPUESTOS

PRETENDEPRETENDE ::

o EstudiarEstudiar

o Determinar los requisitos Que el puesto Determinar los requisitos Que el puesto

o Responsabilidades exige paraResponsabilidades exige para

o Condiciones desempeñarlo Condiciones desempeñarlo

correctamente correctamente

Si está mal enfocadoSi está mal enfocado por falta de por falta de actualización o seguimiento, entonces se actualización o seguimiento, entonces se puede predecir que los demás procesos puede predecir que los demás procesos que éste alimenta estarán realizándose que éste alimenta estarán realizándose ineficazmente: ineficazmente:

o Evaluación de desempeño Evaluación de desempeño

o Movimientos del personalMovimientos del personal

o RenumeracionesRenumeraciones

o Se utilizará la información del análisis de Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo.capacitación y desarrollo.

o Asegura que todas las actividades están Asegura que todas las actividades están asignadas a las posiciones específicas.asignadas a las posiciones específicas.

DEFINICIONESDEFINICIONES::

o AGUSTAGUSTÍN REYES PONCEÍN REYES PONCE

• Es la técnica administrativa que consiste Es la técnica administrativa que consiste en reglas para separar los elementos del en reglas para separar los elementos del

puesto y ordenarlos adecuadamente.puesto y ordenarlos adecuadamente.

o WILLIAM WERTHERWILLIAM WERTHER

Consiste en la obtención, evaluación y Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los organización de información sobre los

puestos de una organización.puestos de una organización.

o STEPHEN ROBBINS STEPHEN ROBBINS

Define los puestos de trabajo dentro Define los puestos de trabajo dentro de la organización y los comportamientos de la organización y los comportamientos

necesarios para efectuarlos, contiene el necesarios para efectuarlos, contiene el grado mínimo de conocimientos, grado mínimo de conocimientos,

destrezas y capacidades que necesita un destrezas y capacidades que necesita un individuo para realizar ese trabajo individuo para realizar ese trabajo

debidamente.debidamente.

ANANÁÁLISIS DE PUESTOS LISIS DE PUESTOS

Procedimiento para determinar las Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se puesto y el tipo de personas que se debe de contratar. debe de contratar.

El análisis de puestos es la El análisis de puestos es la obtención, evaluación y organización de obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una información sobre los puestos de una organización.organización.

METODOLOGIA DEL METODOLOGIA DEL ANALISIS DE PUESTOANALISIS DE PUESTO

FIJACIFIJACIÓN DE LOS OBJETIVOSÓN DE LOS OBJETIVOS

o Un objetivo representa lo que se Un objetivo representa lo que se espera alcanzar en un futuro como espera alcanzar en un futuro como

resultado del proceso administrativo. En resultado del proceso administrativo. En la fijación de objetivos para el análisis la fijación de objetivos para el análisis de puesto hay que tener en cuenta las de puesto hay que tener en cuenta las

diferentes funciones que tienen, diferentes funciones que tienen, lógicamente por haber múltiples lógicamente por haber múltiples

funciones exciten diferentes objetivos, funciones exciten diferentes objetivos, por lo que hay que dar prioridades. por lo que hay que dar prioridades.

PUESTOPUESTO

Es la definición de la actividad Es la definición de la actividad que deberá desarrollar el individuo la que deberá desarrollar el individuo la cual conlleva las obligaciones, la cual conlleva las obligaciones, la autoridad y el nivel que se sitúa autoridad y el nivel que se sitúa dentro de la organización.dentro de la organización.

ELABORACIELABORACIÓN DEL PROGAMAÓN DEL PROGAMA

o Un programa es un plan fijado en Un programa es un plan fijado en donde se especifica la consecuencia donde se especifica la consecuencia y el tiempo requerido para realizarlo, y el tiempo requerido para realizarlo, por lo que deberá contener:por lo que deberá contener:

a)a) Investigación de la empresa y su Investigación de la empresa y su entorno.entorno.

b)b) Identificación del puesto a analizar.Identificación del puesto a analizar.c)c) Desarrollar cuestionario de análisis de Desarrollar cuestionario de análisis de

puesto.puesto.

d)d) Aplicación del cuestionario.Aplicación del cuestionario.e)e) Entrevista.Entrevista.f)f) Observaciones directas o indirectas. Observaciones directas o indirectas. g)g) Recopilación y análisis de la información.Recopilación y análisis de la información.h)h) Elaboración de la formación de análisis Elaboración de la formación de análisis

de puesto.de puesto.i)i) Llenado de las formas.Llenado de las formas.j)j) Evaluación.Evaluación.

¿Qué información se necesita ¿Qué información se necesita recabar?recabar?

• Actividades laboralesActividades laborales

• Conductas humanasConductas humanas

• Maquinas, herramientas, equipo y Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares usado para trabajar.auxiliares usado para trabajar.

• Estándares de desempeñoEstándares de desempeño

• Contexto del puestoContexto del puesto

• Requisitos humanos Requisitos humanos

PASOS PARA EL ANPASOS PARA EL ANÁÁLISIS DE LISIS DE PUESTOS PUESTOS

1.-Identificar para que se usará la 1.-Identificar para que se usará la información, pues ésto determinará que información, pues ésto determinará que datos se deben recabar y como hacerlo.datos se deben recabar y como hacerlo.

2.-Repasar la información básica 2.-Repasar la información básica importante, como organigramas, gráficas importante, como organigramas, gráficas de procesos y descripciones de puestos.de procesos y descripciones de puestos.

3.- Seleccionar los puestos representativos que 3.- Seleccionar los puestos representativos que se analizarán.se analizarán.

4.- Se analiza el puesto, se reúnen los datos 4.- Se analiza el puesto, se reúnen los datos acerca de las actividades laborales, las acerca de las actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones laborales y las características así condiciones laborales y las características así como capacidades humanas necesarias para como capacidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo. desempeñar el trabajo.

5.-Repasar la información con las personas que ocupan el 5.-Repasar la información con las personas que ocupan el puesto. La información del análisis del puesto se debe puesto. La información del análisis del puesto se debe verificar con el trabajador que desempeña el trabajo y verificar con el trabajador que desempeña el trabajo y con su supervisor inmediato.con su supervisor inmediato.

6.-Preparar una descripción y una especificación del 6.-Preparar una descripción y una especificación del puesto, una descripción es una declaración escrita que puesto, una descripción es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades del describe las actividades y las responsabilidades del puesto en cambio la especificación resume las puesto en cambio la especificación resume las cualidades, rasgos, habilidades y formación personal cualidades, rasgos, habilidades y formación personal para desempeñar el trabajo.para desempeñar el trabajo.

Un programa de análisis de Un programa de análisis de puesto o cargo incluye las puesto o cargo incluye las

siguientes etapas:siguientes etapas:

1.1. Etapa de la planeación Etapa de la planeación

2.2. Etapa de preparación Etapa de preparación

3.3. Etapa de ejecuciónEtapa de ejecución

ETAPA DE PLANEACIETAPA DE PLANEACIÓNÓN

Fase en la que se planea Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del cuidadosamente todo el trabajo del

análisis de cargos, es casi una fase de análisis de cargos, es casi una fase de oficina y de laboratorio.oficina y de laboratorio.

ETAPA DE PREPARACIETAPA DE PREPARACIÓNÓN

Fase donde se coordina el trabajo Fase donde se coordina el trabajo de las personas, los esquemas y los de las personas, los esquemas y los materiales de trabajo. materiales de trabajo.

FASE DE EJECUCIFASE DE EJECUCIÓNÓN

Fase en la que se recolectan los Fase en la que se recolectan los datos relativos a los cargos que van datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.a analizarse y se redacta el análisis.

¿Quién reúne la información ¿Quién reúne la información sobre el puesto?sobre el puesto?

o La observación de los datos para La observación de los datos para análisis del puesto requiere por lo análisis del puesto requiere por lo general de un especialista de recursos general de un especialista de recursos humanos, del ocupante del puesto y humanos, del ocupante del puesto y su supervisor.su supervisor.

¿Para que y en donde se utiliza ¿Para que y en donde se utiliza esta información?esta información?

• Reclutamiento y selección Reclutamiento y selección

El análisis de puestos produce El análisis de puestos produce información acerca de lo que entraña información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas el puesto y las características humanas que se requiere para realizar estas que se requiere para realizar estas actividades. actividades.

• Compensación Compensación

Los análisis de puestos también Los análisis de puestos también son esenciales para estimular el valor son esenciales para estimular el valor de cada puesto y la compensación de cada puesto y la compensación correspondiente. correspondiente.

• Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño

Compara el desempeño real de Compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para cada empleado con los estándares para su desempeñosu desempeño

• CapacitaciónCapacitación

La información del análisis de puesto La información del análisis de puesto también se utiliza para diseñar los también se utiliza para diseñar los programas de capacitación, por que el programas de capacitación, por que el análisis y el resultante descripción del análisis y el resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se trabajo muestran las habilidades que se requieren para dicho trabajo.requieren para dicho trabajo.

RECOPILACIRECOPILACIÓN DE ÓN DE INFORMACIÓNINFORMACIÓN

Recopilar la información necesaria Recopilar la información necesaria para elaborar los análisis de puesto, se para elaborar los análisis de puesto, se puede realizar por medio de la puede realizar por medio de la observación directa o indirecta, observación directa o indirecta, cuestionarios y entrevista.cuestionarios y entrevista.

OBSERVACIOBSERVACIÓNÓN

o La observación directa es especialmente La observación directa es especialmente útil en los trabajos que contienen útil en los trabajos que contienen principalmente entre actividades física principalmente entre actividades física observable. Ejemplo de estas observable. Ejemplo de estas ocupaciones son: el empleado de ocupaciones son: el empleado de limpieza, de línea de ensamblaje, y de limpieza, de línea de ensamblaje, y de contabilidad.contabilidad.

CUESTIONARIOSCUESTIONARIOS

o Otro medio eficaz de obtener Otro medio eficaz de obtener información para el análisis de puesto información para el análisis de puesto consiste en pedir a los empleados que consiste en pedir a los empleados que respondan cuestionarios en los que respondan cuestionarios en los que describan los deberes y describan los deberes y responsabilidades relacionadas con su responsabilidades relacionadas con su empleo.empleo.

ENTREVISTAENTREVISTA

o Existen tres tipos de entrevista que se Existen tres tipos de entrevista que se pueden utilizar para obtener datos para pueden utilizar para obtener datos para analizar análisis de puesto: entrevistas analizar análisis de puesto: entrevistas individuales con cada empleado, individuales con cada empleado, entrevistas colectivas con grupos de entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñan el mismo empleados que desempeñan el mismo trabajo y entrevistas con uno o mas trabajo y entrevistas con uno o mas supervisores que tengan un supervisores que tengan un conocimiento a fondo del puesto que conocimiento a fondo del puesto que se esta analizando.se esta analizando.

PREGUNTAS TPREGUNTAS TÍPICAS ÍPICAS

Algunas preguntas típicas de entrevistaAlgunas preguntas típicas de entrevista: :

1.-¿Qué trabajo desempeña?1.-¿Qué trabajo desempeña?2.-¿Cuáles son las obligaciones más importantes 2.-¿Cuáles son las obligaciones más importantes

de su puesto?de su puesto?3.-¿Qué hace con exactitud?3.-¿Qué hace con exactitud?4.-¿En qué lugares trabaja?4.-¿En qué lugares trabaja? 5.-¿En qué actividades participa?5.-¿En qué actividades participa?6.-¿Cuáles son sus responsabilidades?6.-¿Cuáles son sus responsabilidades?

MIXTAMIXTA

o Es la recopilación de la información Es la recopilación de la información que no se maneja en una sola forma que no se maneja en una sola forma sino en dos o tres ya sea sino en dos o tres ya sea observaciones y cuestionarios, o observaciones y cuestionarios, o cuestionarios y entrevistas u cuestionarios y entrevistas u observaciones y entrevistas. observaciones y entrevistas.

BITACORABITACORA

Se puede pedir a los trabajadores que Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o una bitacora o listas de lleven un diario o una bitacora o listas de cosas que hacen durante el dia.cosas que hacen durante el dia.

Esto puede ofrecer una imagen muy Esto puede ofrecer una imagen muy amplia del puesto, especialmente cuando amplia del puesto, especialmente cuando se complementa con entrevistas se complementa con entrevistas posteriores con el trabajador y su posteriores con el trabajador y su supervisor.supervisor.

ANANÁLISIS ÁLISIS Y EVALUACI Y EVALUACIÓN DE LA ÓN DE LA INFORMACIINFORMACIÓNÓN

o Este deberá ser realizado por los Este deberá ser realizado por los coordinadores del estudio: por ello, requiere coordinadores del estudio: por ello, requiere experiencia y trabajos similarexperiencia y trabajos similar..

PRESENTACIPRESENTACIÓN DEL ESTUDIOÓN DEL ESTUDIO

o Se presenta el estudio de los análisis Se presenta el estudio de los análisis de puesto con sus objetivos y sus de puesto con sus objetivos y sus resultados, así como el proceso resultados, así como el proceso seguido. Obviamente se presentan seguido. Obviamente se presentan cada uno de los puestos analizados.cada uno de los puestos analizados.

DESCRIPCION DE PUESTOSDESCRIPCION DE PUESTOS

En cambio con el análisis de En cambio con el análisis de puesto esta se preocupa por el puesto esta se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace.cuando lo hace y por que lo hace.

DESCRIPCIDESCRIPCIÓN DE PUESTOSÓN DE PUESTOS

Forma escrita que explica los Forma escrita que explica los deberes, condiciones de trabajo y otros deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto aspectos relevantes de un puesto específico.específico.

Existen dos tiposExisten dos tipos: :

o Descripción genérica del puestoDescripción genérica del puesto

o Descripción específica del puesto Descripción específica del puesto

DESCRIPCIDESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL ÓN GENÉRICA DEL PUESTOPUESTO

Es una definición breve y Es una definición breve y precisa del puesto, normalmente en precisa del puesto, normalmente en uno o dos párrafos.uno o dos párrafos.

DESCRIPCIDESCRIPCIÓN ESPECÍFICA DEL ÓN ESPECÍFICA DEL PUESTOPUESTO

Es donde se detalla cada operación, con Es donde se detalla cada operación, con estimación del tiempo que requiere. Estas estimación del tiempo que requiere. Estas operaciones se clasifican enoperaciones se clasifican en::

a)Permanentesa)Permanentes

b)Periódicasb)Periódicas

c)Eventuales o esporádicasc)Eventuales o esporádicas

METODO DE METODO DE DESCRIPCIONDESCRIPCION

Método de descripción Método de descripción

No existe un formato estándar para No existe un formato estándar para redactar la descripción de un puesto, pero redactar la descripción de un puesto, pero casi todos contienen secciones relativas a:casi todos contienen secciones relativas a:

1.1. La identificación del puestoLa identificación del puesto

2.2. Un resumen del puestoUn resumen del puesto

3.3. Las responsabilidades y obligacionesLas responsabilidades y obligaciones

4.4. La autoridad del titular La autoridad del titular

5.5. Estándares de desempeñoEstándares de desempeño

6.6. Condiciones laboralesCondiciones laborales

7.7. Especificaciones del puestoEspecificaciones del puesto

VALUACIÓN DE VALUACIÓN DE PUESTOSPUESTOS

La valuación de cargos o puestos abarca La valuación de cargos o puestos abarca varias técnicas, las cuales se aplican varias técnicas, las cuales se aplican criterios comunes de comparación de criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.cargos.

SU NECESIDAD ESSU NECESIDAD ES: :

*La jerarquización de personal*La jerarquización de personal: : Para organizar el personal de una empresa, Para organizar el personal de una empresa,

es esencial establecer una apropiada jerarquía es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma. dentro de la misma.

Cada trabajador debe estar colocado Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás. respecto de los demás.

SU CONCEPTOSU CONCEPTO

Entendemos por valuación del Entendemos por valuación del puesto, un sistema técnico para puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.organización y remuneración del personal.

COMITÉ DE VALUACIÓNCOMITÉ DE VALUACIÓN

1.1. El comité debe analizar los puntos de vista de El comité debe analizar los puntos de vista de diferentes personas que estén familiarizadas diferentes personas que estén familiarizadas con los puestos en cuestión.con los puestos en cuestión.

2.2. (suponiendo que el comité esta integrado por (suponiendo que el comité esta integrado por empleados), el enfoque del comité puede empleados), el enfoque del comité puede ayudar a asegurar una mayor aceptación por ayudar a asegurar una mayor aceptación por parte de los trabajadores de los resultados de parte de los trabajadores de los resultados de las valuaciones.las valuaciones.

OBJETIVOS DE LA VALUACIOBJETIVOS DE LA VALUACIÓÓNN

o Los objetivos principales de la valuación Los objetivos principales de la valuación de puestos, son entre los siguientes:de puestos, son entre los siguientes:

A)A) Decidir los niveles de salario.Decidir los niveles de salario.

B)B) Ver que puestos son semejantes.Ver que puestos son semejantes.

C)C) Comparar puestos dentro y fuera de la Comparar puestos dentro y fuera de la empresa.empresa.

D)D) Comparar sueldos y salarios dentro y Comparar sueldos y salarios dentro y fuera de la empresa.fuera de la empresa.

MÉTODOS DE LA VALUACIÓNMÉTODOS DE LA VALUACIÓN

o Los métodos de valuación de puestos Los métodos de valuación de puestos pueden dividirse en dos grandes grupos.pueden dividirse en dos grandes grupos.

Métodos no Métodos no cuantitativoscuantitativos

1.1. Jerarquizacion Jerarquizacion de cargosde cargos

2.2. GradaciónGradación

Métodos Métodos cuantitativoscuantitativos

3.3. Evaluación por Evaluación por puntospuntos

4.4. Compasión de Compasión de factoresfactores

o JerarquizacionJerarquizacion:: (También llamado de (También llamado de alineación u ordenamiento. Es el mas sencillo alineación u ordenamiento. Es el mas sencillo ya que consiste en jerarquizar cada puesto en ya que consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás , conforme a algún relación con los demás , conforme a algún factor general como la dificultad de puesto. factor general como la dificultad de puesto. Existen varios pasos para la jerarquizacion del Existen varios pasos para la jerarquizacion del puesto.puesto.

1.1. Obtener información del puesto.Obtener información del puesto.

2.2. Seleccionar responsables y puestos a Seleccionar responsables y puestos a jerarquizar.jerarquizar.

3. Seleccionar factores compensables.3. Seleccionar factores compensables.

4. Jerarquizar los puestos.4. Jerarquizar los puestos.

5. Combinar las jerarquizaciones.5. Combinar las jerarquizaciones.

o De grados:De grados: Este es un método sencillo y Este es un método sencillo y ampliamente utilizado en el que los ampliamente utilizado en el que los puestos se clasifican en grupos. Los puestos se clasifican en grupos. Los grupos se conocen como clases si grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo de mas son dificultad pero por lo de mas son diferentes.diferentes.

El procedimiento usual es elegir El procedimiento usual es elegir factores compensables y luego factores compensables y luego desarrollar las descripciones de grado o desarrollar las descripciones de grado o clase que explican a cada una en clase que explican a cada una en términos de la cantidad o nivel de términos de la cantidad o nivel de factores. Un ejemplo puede ser el factores. Un ejemplo puede ser el siguiente:siguiente:

1.1. Dificultad y variedad de trabajoDificultad y variedad de trabajo

2.2. Supervisión recibida y ejercidaSupervisión recibida y ejercida

3.3. Juicio ejercidoJuicio ejercido

4.4. Originalidad requeridaOriginalidad requerida

5.-Naturaleza y propósito de las relaciones 5.-Naturaleza y propósito de las relaciones interpersonales de trabajointerpersonales de trabajo

6.-Responsabilidad6.-Responsabilidad

7.-Experiencia y reconocimiento requerido.7.-Experiencia y reconocimiento requerido.

Metodo de GradosMetodo de GradosINSTRUCCIONES: Para determinar la graduacion apropiada del puesto, comparese la descripcion INSTRUCCIONES: Para determinar la graduacion apropiada del puesto, comparese la descripcion del puesto con la descripcion estandarizada que mas se le aproximedel puesto con la descripcion estandarizada que mas se le aproxime

GRADO GRADO DEL DEL PUESTOPUESTO

DESCRIPCION ESTANDARIZADADESCRIPCION ESTANDARIZADA

II El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectua bajo supervision muy cercana, El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectua bajo supervision muy cercana, requiere capacitacion minima y muy poca responsabilidad o minima.requiere capacitacion minima y muy poca responsabilidad o minima.

IIII En muy pocas ocasiones el empleado debe mostrar iniviativa. La responsabilidad En muy pocas ocasiones el empleado debe mostrar iniviativa. La responsabilidad es baja.es baja.

IIIIII El trabajo es sencillo y con pocas variantes. Se efectua bajo supervision general. El trabajo es sencillo y con pocas variantes. Se efectua bajo supervision general. Se requiere capacitacion. El empleado tiene ciertas responsabilidades y toma de Se requiere capacitacion. El empleado tiene ciertas responsabilidades y toma de iniciativas ilimitadas.iniciativas ilimitadas.

IVIV El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectua El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectua bajo supervision general. Se require nivel alto de capacitacion. El empleado es bajo supervision general. Se require nivel alto de capacitacion. El empleado es responsible del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativaresponsible del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa

VV El trabajo es complejo y variado. La supervision es general. Se requiere El trabajo es complejo y variado. La supervision es general. Se requiere capacitacion especializada. El empleado es responsible del equipo y las normas de capacitacion especializada. El empleado es responsible del equipo y las normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.

o De comparacion de factores: Consiste en De comparacion de factores: Consiste en decidir que puestos tienen mas de los decidir que puestos tienen mas de los factores compensables elegidos que otros.factores compensables elegidos que otros.

o Es un refinamiento del método de Es un refinamiento del método de jerarquizacion con el que, generalmente, jerarquizacion con el que, generalmente, se ve cada puesto como una entidad y se se ve cada puesto como una entidad y se ordenan las posiciones de acuerdo con ordenan las posiciones de acuerdo con algún factor general como la dificultad del algún factor general como la dificultad del trabajo.trabajo.

o También se denomina de comparación También se denomina de comparación de factores, requiere de un comité de de factores, requiere de un comité de evaluación de puestos que compare los evaluación de puestos que compare los componentes esenciales de cada puesto. componentes esenciales de cada puesto.

Esta evaluación permite que el comité Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de casa determine la importancia relativa de casa puesto.puesto.

Se basa en los siguientes pasos:Se basa en los siguientes pasos:

A)A) Identificación de factores esencialesIdentificación de factores esenciales

B) Determinación de los puestos esenciales B) Determinación de los puestos esenciales o puestos tipoo puestos tipo

C) Determinación de salarios para puestos C) Determinación de salarios para puestos tipotipo

D) Ubicación de los puestos tipo en una D) Ubicación de los puestos tipo en una tabla de comparación de factorestabla de comparación de factores

E) Valuación de otros puestos.E) Valuación de otros puestos.

o De valuación por puntos: Consiste en De valuación por puntos: Consiste en identificar varios factores compensables, identificar varios factores compensables, cada uno de los cuales tiene varios grados, cada uno de los cuales tiene varios grados, así como el grado en el que cada uno de así como el grado en el que cada uno de estos factores este presente en el puesto.estos factores este presente en el puesto.

o El método de puntuación aparentemente El método de puntuación aparentemente es la valuación de puesto mas utilizada.es la valuación de puesto mas utilizada.

SISTEMA DE PUNTOSSISTEMA DE PUNTOSFACTORESFACTORES

ESENCIALESESENCIALES NIVELESNIVELESMINIMO IMINIMO I BAJO IIBAJO II MODERADO IIIMODERADO III ALTO IVALTO IV

1.- 1.- ResponsabilidadResponsabilidad

A) SeguridadA) Seguridad 2525 5050 7575 100100

B) Equipo y materialB) Equipo y material 2020 4040 6060 8080

C) Ayuda a otrosC) Ayuda a otros 55 2020 3535 5050

D) Calidad/productoD) Calidad/producto 2020 4040 6060 8080

2.- Habilidad2.- Habilidad

A) ExperienciaA) Experiencia 4545 9090 135135 180180

B) Educacion y B) Educacion y capacitacion capacitacion

2525 5050 7575 100100

En vez de utilizar niveles salariales, En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación de como el método de comparación de factores, utiliza puntos, aunque resulta factores, utiliza puntos, aunque resulta mas difícil desarrollar este sistema, sus mas difícil desarrollar este sistema, sus resultados son mas precisos. Las etapas resultados son mas precisos. Las etapas para este sistema son:para este sistema son:

1.1. Determinación de los factores esencialesDeterminación de los factores esenciales

2.2. Determinación de los niveles de los Determinación de los niveles de los factoresfactores

4.-Adjudicación de puntos a cada subfactor4.-Adjudicación de puntos a cada subfactor

5.-Desarrollo del manual de valuación5.-Desarrollo del manual de valuación

6.-Aplicación del sistema de puntuación6.-Aplicación del sistema de puntuación