analisis interaksi komitmen afektif pada locus of …
TRANSCRIPT
253
ANALISIS INTERAKSI KOMITMEN AFEKTIF PADA LOCUS OF CONTROL DANLINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANStudi pada Karyawan PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin
Rena Annida(Program Studi Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat)
e-mail : [email protected] Sugiati
(Universitas Lambung Mangkurat)Rini Rahmawati
(Universitas Lambung Mangkurat)
ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the interaction of Affective Comitment onLocus of Control on Employee Performance and the interaction of AffectiveCommitment on Work Environment on Employee Performance at PDAMBandarmasih Kota Banjarmasin
The result of this indicated that (i) there was no influence between Locus of Controlon Employee Performance, (ii) there was an influence of Work Environment onEmployee Performance, (iii) there was no interaction of Affective Commitment tothe influence of Locus of Control on Employee Performance, (iv) there was aninteraction of Affective Commitment to the influence of Work Environment onEmployee Performance
Keywords :
Locus of Control, Work Environment, Affective Commitment, EmployeePerformance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis interaksi KomitmenAfektif pada Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan dan interaksi KomitmenAfektif pada Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PDAMBandarmasih Kota Banjarmasin
Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa tidak ada pengaruh antara Locus ofControl terhadap Kinerja Karyawan, ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadapKinerja Karyawan, tidak ada interaksi Komitmen Afektif terhadap pengaruh Locusof Control pada Kinerja Karyawan, dan ada interaksi Komitmen Afektif terhadappengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan
Kata Kunci :
Locus of Control, Lingkungan Kerja, Komitmen Afektif, Kinerja Karyawan.
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 254
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin yang merupakan salah satu Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) milik Pemerintah Kota Banjarmasin dan bertujuan untuk salah
satunya menyediakan pelayanan air bersih kepada masyarakat Kota Banjarmasin. Kinerja
PDAM Bandarmasih sangat diperhatikan tidak hanya oleh Pemerintah Kota Banjarmasin
selaku pemilik, namun juga masyarakat selaku pelanggan, sehingga kinerja yang baik mutlak
dibutuhkan demi mewujudkan pelayanan publik yang baik.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya utama yang berperan
menjadi motor penggerak pada PDAM Bandarmasih dalam melakukan aktivitas untuk
mencapai tujuannya, baik sebagai perusahaan berorientasi laba maupun sebagai perusahaan
pelayanan publik. Bahwa keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja
tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi itu sendiri. Unsur individu manusialah
yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi tersebut
(Moeheriono, 2014:98).
Kinerja karyawan PDAM Bandarmasih sangat diperhatikan demi tercapainya tujuan
perusahaan. Mulai dari rekruitment yang baik dan berkerjasama dengan konsultan / pihak
ketiga, penempatan yang sesuai dengan bidangnya, pelatihan yang terus menerus serta
kontinyu untuk meningkatkan kompetensi Karyawan, dan penetapan kebijakan reward dan
punishment yang adil dan transparan.
Berdasarkan penilaian kinerja karyawan PDAM Bandarmasih di atas kita ketahui bahwa
kinerja dapat mempengaruhi usaha setiap karyawannya. Selain dari kesadaran dari dalam diri
karyawan sendiri untuk meningkatkan kinerjanya, lingkungan kerja juga sangat berpengaruh
dalam hasil kerja karyawan pada perusahaan. Lingkungan fisik di PDAM Bandarmasih selalu
menjadi pusat perhatian. Karyawan di fasilitasi dengan AC (Air Conditioner) di setiap ruangan,
ventilasi udara juga sangat bagus, pengharum ruangan ada di setiap sudut ruangan, kotak K3
dan tabung hydrant yang siap pakai. Kebisingan juga diperhatikan yaitu dengan letak / posisi
ruang pompa yang lumayan jauh dari pusat administrasi / pelayanan pelanggan.
Selain Locus of Control dan lingkungan kerja yang baik, tinggi rendahnya komitmen
organisasi karyawan pada perusahaan juga sangat mempengaruhi kinerja. PDAM Bandarmasih
255 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
memiliki karyawan yang tergolong berkomitmen organisasi yang tinggi. Ini tercermin dari
sikap karyawan yang sedia untuk terlibat dalam setiap kegiatan yang diagendakan oleh
perusahaan, keinginan resign (mengundurkan diri) yang rendah, dan memiliki loyalitas serta
orientasi karier yang tinggi. Dalam nilai-nilai PDAM Bandarmasih juga ditetapkan bahwa
komitmen itu sangat penting sejalan dengan nilai lainnya yaitu integritas, disiplin, profesional,
kepedulian, dan kerjasama.
Srimindarti dan Hardiningsih (2015) telah melakukan penelitian mengenai Locus of
Control, komitmen dan kinerja dimana komitmen organisasi menjadi variabel moderasi antara
Locus of Control dan keahlian auditor terhadap kinerja. Hasilnya menunjukkan bahwa Locus of
Control berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor, keahlian auditor berpengaruh positif
terhadap kinerja auditor, komitmen organisasi memoderasi pengaruh Locus of Control dan
keahlian terhadap kinerja auditor.
Berdasarkan penelitian ini, penulis tertarik untuk mengikuti penelitian dari Srimindarti
dan Hardiningsih (2015) tanpa menggunakan variabel keahlian. Srimindarti dan Hardiningsih
(2015) menggunakan variabel X1 yaitu Locus of Control menurut Spector (1988), sedangkan
penulis menurut Terry Pettijohn (1975) dalam Gerry Yemen and James G. Clawson (2003).
Srimindarti dan Hardiningsih (2015) menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel
moderasi menurut Mowday et al., (1979), sementara penulis hanya menggunakan Komitmen
Afektif Allen & Meyer (1997). Kinerja yang diukur oleh Srimindarti dan Hardiningsih (2015)
adalah menurut Mahoney et al., (1965), sementara penulis menggunakan Wiedower (2001),
Srimindarti dan Hardiningsih (2015) melakukan penelitian tersebut dengan Metode Analisis
Regresi, sementara penulis dengan SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan
melalui program AMOS. Obyek penelitian Srimindarti dan Hardiningsih (2015) adalah KAP di
Semarang, sementara penulis di PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin.
Penelitian antara lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan telah
banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya, salah satunya oleh Ahmad Shalahuddin (2013)
dan Rustini, Ni Komang Ayu, dkk (2015). Pada penelitian Ahmad Shalahuddin (2013)
kepemimpinan dan lingkungan kerja merupakan variabel eksogen dalam penelitian ini
sedangkan komitmen organisasional sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai
variabel endogen. Sampel responden penelitian berjumlah 150 pegawai produksi PT. Sumber
Djantin Kalbar. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah varian berbasis
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 256
Structural Equation Modeling (SEM) PLS, menggunakan perangkat lunak SmartPLS versi 2.0
for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasional, namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasional, namun
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rustini, Ni Komang Ayu, dkk (2015) melakukan penelitian untuk mendapatkan bukti
empiris pengaruh kompensasi, lingkungan kerja pada komitmen organisasi dan implikasinya
pada kinerja pengelola anggaran. Penelitian ini dilakukan pada 41 Satuan Kerja Perangkat
Daerah (SKPD) di Pemerintah Kabupaten Tabanan. Jumlah responden adalah 221 pengelola
anggaran, yang dipilih dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Data yang
dianalisis adalah data primer, menggunakan analisis jalur. Hasil pengujian hipotesis
menemukan, terdapat pengaruh positif kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi
pada kinerja pengelola anggaran. Selanjutnya, terdapat pengaruh positif kompensasi dan
lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi.
Perbedaan mendasar dari kedua penelitian di atas dengan penelitian yang dilakukan
penulis adalah letak variabel komitmen organisasi, yaitu sebagai variabel moderasi dengan
metode analisis SEM (Structural Equation Modeling), penulis ingin mengetahui bagaimana
lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan dengan moderasi komitmen
organisasional pada PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin.
1.2 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini akan bertujuan untuk menganalisis
pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan, interaksi Komitmen Afektif pada Hubungan Locus of Control terhadap
Kinerja Karyawan, interaksi Komitmen Afektif pada Hubungan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di lingkungan PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin
257 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang
lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung
(Wibowo, 2016:7). Kinerja adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun
kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya tidak
terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga
kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi Ilyas (2005:55)
Wiedower (2001) menegaskan yang terpenting adalah bahwa ukuran kinerja yang
didasarkan pada item penilaian kinerja menawarkan keandalan yang lebih tinggi dalam
mengevaluasi kinerja. Wiedower, K.A. pada tahun 2001 mengembangkan Kinerja Kerja
Karyawan diukur dengan 5 item scale. Skala Likert 5 poin ((1 = tidak memuaskan sampai 5 =
Sangat baik). Pengukuran kinerja harus didasarkan pada item penilaian kinerja atau analisis
pekerjaan untuk meningkatkan validitas dan reliabilitas.
Wiedower (2001) menegaskan bahwa ukuran kinerja yang didasarkan pada item
penilaian kinerja menawarkan evaluasi kinerja yang lebih andal dan akurat. Berdasarkan
penilaian kinerja atau analisis pekerjaan, untuk meningkatkan validitasnya. Dengan demikian,
penelitian ini mengukur kinerja pekerjaan secara subjektif, dengan menggunakan pendekatan
yang digunakan Wiedower (2001) untuk memvalidasi ukuran kinerja kerja diterapkan.
Tabel 2.1. Skala Kinerja Karyawan Menurut Wiedower (2001)InstructionsPlease respond to each of the items below by circling the onenumber that most closely describes the extent to which youagree or disagree with the statement
1 2 3 4 5
TimelinesConsider the degree to which an activity is completed or aresult produced at the earliest time desirable from thestandpoints of coordinating with the output of others,maximizing the time available for other activities.
1 2 3 4 5
Quality of WorkConsider neatness,accuracy, and dependability of resultregardless of volume
1 2 3 4 5
Quantity of WorkConsider the volume of work produced under normal
1 2 3 4 5
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 258
condition, disregard errorsNeed for SupervisionConsider the degree to which you carry out a job functionwithout either having to request sepervisory assistance orrequiring supervisory inervention
1 2 3 4 5
Interpersonal ImpactConsider the degree to which you promote felings of selfesteem, goodwill, and cooperativeness among co workers andleaders
1 2 3 4 5
Note : Employee Performance Scale is adapted from Wiedower, K, A (2001). A Shared vision:The relationship of management communication and contingent reinforcement of the corporatevision with job performance, organizational commitment, and intent to leave (DoctoralDissertation) UMI : 3030139Sumber : Wiedower (2001)
2.2. Locus of Control
Konsep tentang Locus of Control pertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun
1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial. Locus of Control dapat diartikan sebagai
cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat
mengendalikan peristiwa yang terjadi pada dirinya.
Spector (1988) menyatakan bahwa berdasarkan teori Locus of Control, seseorang yang
merasa tidak nyaman dalam satu lingkungan budaya tertentu akan mengalami
ketidakberdayaan dan kekhawatiran. Gerry Yemen and James G. Clawson (2003) mengatakan
bahwa jika sesorang mengharapkan sesuatu terjadi dan memang terjadi demikan, maka
harapannya diperkuat, dan jika harapannya tidak terjadi, maka harapannya melemah
Julian Rotter (1966) merancang Test Personal tentang Locus of Control untuk menilai
diri setiap individu apakah mempunyai Internal atau Eksternal Locus of Control yang lebih
kuat. Terry Pettijohn (1975) dalam Gerry Yemen and James G. Clawson (2003)
mengembangkan tes berikut berdasarkan gagasan asli Rotter. Pertanyaan ini berupa pernyataan
apakah Benar atau Salah dengan tidak ada jawaban benar atau salah. Survei ini akan
memberitahu seseorang mengenai dimensi kepribadian Locus of Control.
Tabel 2.2. Locus of Control Instrument berdasarkan Pengembangan Terry Pettijohn (1975)dalam Gerry Yemen and James G. Clawson (2003)
No Locus of Control Instrument True False1 I usually get what I want in life2 I need to be kept informed about news events3 I never know where I stand with other people4 I do not really believe in luck or chance
259 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
5 I think that I could easily win a lottery6 If I do not succed on a task, I tend to give up7 I usually convince others to do things my way8 People make a difference in controlling crime9 The success I have is largely a matter of chance10 Marriage is largely a gamble for most people11 People must be the master of their own fate12 It is not important for me to vote13 My life seems like a series of random events14 I never try anything that I am not sure of15 I earn the respect and honors I receive16 A person can get rich by taking risks17 Leaders are successful when they work hard18 Persistence and hard work usually lead to success19 It is difficult to know who my real friends are20 Other people usually control my life
Sumber : Gerry Yemen and James G. Clawson (2003)
Instrumen di atas masing-masing itemnya memiliki nilai. Setelah menyelesaikan
pertanyaan di atas, skor dapat dihitung menggunakan tabel di bawah ini. Apabila pernyataan
Benar, skor ditambahkan 5 poin, dan apabila pernyataannya Salah ditambahkan 0 poin.
Tabel. 2.3. Kunci Jawaban Instrument Locus of Control berdasarkan PengembanganTerry Pettijohn (1975) dalam Gerry Yemen and James G. Clawson (2003)
No Locus of Control Instrument True False My Points1 I usually get what I want in life 5 02 I need to be kept informed about news events 5 03 I never know where I stand with other people 0 54 I do not really believe in luck or chance 5 05 I think that I could easily win a lottery 0 56 If I do not succed on a task, I tend to give up 5 07 I usually convince others to do things my way 5 08 People make a difference in controlling crime 0 59 The success I have is largely a matter of chance 5 0
10 Marriage is largely a gamble for most people 0 511 People must be the master of their own fate 5 012 It is not important for me to vote 0 513 My life seems like a series of random events 0 514 I never try anything that I am not sure of 5 015 I earn the respect and honors I receive 5 016 A person can get rich by taking risks 0 517 Leaders are successful when they work hard 5 018 Persistence and hard work usually lead to success 5 019 It is difficult to know who my real friends are 0 520 Other people usually control my life 5 0
Sumber : Gerry Yemen and James G. Clawson (2003)Hasilnya diklasifikasikan sesuai dengan skala sebagai berikut :0 - 15 External Locus of Control sangat kuat20 - 35 External Locus of Control
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 260
40 - 60 External dan Internal Locus of Control keduanya65 - 80 Internal Locus of Control85 - 100 Internal Locus of Control sangat kuat
2.3. Lingkungan Kerja
Byar & Rue (2004:84) juga mengungkapkan bahwa lingkungan yang positif
memberikan peningkatan inisiatif dan kinerja pegawai, dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja berperan penting dalam kaitannya dengan kinerja seorang pegawai,
maka sudah semestinya faktor lingkungan kerja menjadi perhatian serius oleh setiap organisasi
baik swasta maupun organisasi publik (instansi pemerintah).
Beberapa faktor lingkungan fisik yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu : penerangan / cahaya di
tempat kerja, temperatur di tempat kerja, kelembaban di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat
kerja, kebisingan di tempat kerja, getaran mekanis di tempat kerja, bau-bauan di tempat kerja,
tata warna di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja, musik di tempat kerja, dan keamanan di
tempat kerja (Sedamayanti 2011:28).
Lebih lanjut Sedamayanti (2011:28) mengungkapkan bahwa lingkungan dikatakan baik
atau sesuai apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Kaitan persepsi lingkungan kerja dengan kinerja pegawai tercermin dari ungkapan
Sedamayanti (2011:27) bahwa pegawai akan mampu melaksanakan kegiatannya / tugasnya
dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil kerja yang optimal, apabila antaranya ditunjang oleh
kondisi lingkungan yang sesuai.
Penelitian ini hanya menggunakan dimensi Lingkungan Fisik saja dari teori
Sedamayanti (2011) tersebut dipilih 6 indikator yang dinilai lebih dirasakan oleh karyawan
PDAM Bandarmasih, yaitu :
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja,
2.Temperatur di tempat kerja,
3. Sirkulasi udara di tempat kerja
4. Kebisingan di tempat kerja
261 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
5. Bau-bauan di tempat kerja, dan
6. Keamanan di tempat kerja
2.4 Komitmen Afektif
Pandangan para ahli tentang definisi komitmen organisasi beraneka ragam. Ada yang
menyatakan hanya komitmen saja, komitmen organisasi juga ada yang menggunakan istilah
komitmen organisasional. Pada dasarnya, komitmen bersifat individual, merupakan sikap atau
perilaku yang dimiliki setiap individu. Sedangkan komitmen setiap individu terhadap
organisasi dimana dia bekerja dapat dikatakan sebagai komitmen organisasional (Wibowo,
2016:429).
Menurut Meyer dan Allen (1997), terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi,
yaitu:
1) Komponen affective
Komponen ini Berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat dengan organisasi,
identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama. Menurut Meyer & Allen
(1991, dalam Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001) ikatan emosional karyawan dalam
komitmen afektif dianggap sebagai penentu yang penting dari dedikasi dan loyalitas.
Komitmen afektif karyawan dianggap memiliki rasa dan identifikasi yang meningkatkan
keterlibatan mereka dalam kegiatan organisasi, kesediaan mereka untuk mengejar tujuan
organisasi dan keinginan mereka untuk tetap dengan organisasi.
2) Komponen continuance
Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung
jika tidak bergabung dengan organisasi. Seorang karyawan mungkin berkomitmen terhadap
seorang yang memberi pekerjaan karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri
dari organisasi akan menghancurkan keluarganya.
3) Komponen normative
Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal
karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-norma.
Komitmen organisasi disebabkan oleh beberapa faktor menurut Meyer dan
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 262
Allen (1997) Masing-masing dimensi dari komitmen organisasi memiliki faktor-faktor yang
berpengaruh. Berikut ini uraian mengenai faktor-faktor yang menyebabkan komitmen afektif,
komitmen rasional, dan komitmen normatif.
1. Faktor yang menyebabkan komitmen afektif (affective commitment)
Beberapa faktor yang menyebabkan komitmen afektif, antara lain karakteristik
organisasi, karakteristik pribadi, dan pengalaman kerja. Pertama, karakteristik organisasi yang
mempengaruhhi komitmen afektif adalah cara pengambilan kebijakan perusahaan. Kedua,
karakteristik pribadi yang mempengaruhi komitmen afektif, antara lain variabel demografis,
seperti gender, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja, serta variabel seperti kepribadian, dan
nilai (value) yang dianut. Secara keseluruhan hubungan antara variabel demografis dan
komitmen afektif tidak konsisten dan kurang kuat. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya
menyatakan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria
(Meyer & Allen, 1997).
2. Faktor yang menyebabkan komitmen Rasional (continuance commitment)
Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor yang menyebabkan komitmen rasional adalah
investasi yang diberikan pada organisasi dan alternatif pekerjaan lain. Komitmen rasional
(continuance commitment) berkorelasi negatif dengan jumlah alternatif pekerjaan lain serta
menariknya pekerjaan lain tersebut (Meyer dan Allen, 1997). Investasi maupun alternatif
pekerjaan ini tidak akan berdampak apapun terhadap komitmen rasional apabila karyawan
tidak menyadari dan tidak mengetahui akibatnya.
3. Faktor yang menyebabkan Komitmen Normatif
Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor-faktor yang menyebabkan komitmen normatif
antara lain proses sosialisasi dan investasi yang diberikan organisasi pada karyawannya. Proses
sosialisasi terjadi di lingkungan keluarga maupun lingkungan kerja.
Penelitian ini menggunakan dimensi Komitmen Organisasi Afektif karena dinilai
emosional, kebanggan pada identitas perusahaan, dan kemauan untuk terlibat dalam perusahaan
yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan dibandingkan dimensi komitmen lainnya.
263 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
H4(A.Shalahudin 2013;
Ni Komang 2015)
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN
3.1. Kerangka Konseptual
Gambar 3.1 : Kerangka Konseptual
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian Kuantitatif yang bersifat Eksplanatori, mencari
interaksi Komitmen Afektif pada Locus of Control dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Adapun lokasi penelitian ini adalah di PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin yang
Kantor Pusatnya beralamat di Jalan A Yani Km 2 Banjarmasin. Populasi penelitian adalah
seluruh Karyawan PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin yang berjumlah 381 Orang. Namun
Penulis hanya melibatkan karyawan tetap (non direksi) yang masa kerjanya lebih dari 5 Tahun
dalam penelitian iniyaitu 282 orang, karena dinilai lebih berpengalaman dalam bekerja di
PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Stratified sampling. Menurut
Sugiyono (2007), Stratified sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi yang
terdiri dari strata yang mempunyai susunan bertingkat. Pengambilan sample mengikuti
Stratified Random Sampling, yaitu jumlah karyawan setiap jabatan dibagi jumlah populasi
penelitian dikali jumlah sampel yang ditentukan. Namun dalam penyebaran kuesioner
digunakan teknik Convenience Sampling, yaitu pemilihan sampe ini berdasarkan kemudahan
KomitmenAfektif
KinerjaKaryawan
LingkunganKerja
H1 (Wuryaningsih 2013;Ni kadek 2015)
H2 (Lidia 2014;Fariz 2013)
H3(Syafiq 2016;Cecielia 2015)
Locus ofControl
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 264
data yang dimiliki oleh populasi (Rachmat Kriyantono, Ph.D, 2012). Kuesioner disebarkan
kepada departemen-departemen dimana karyawannya mudah ditemui oleh peneliti. Penelitian
ini menggunakan pengambilan sampel berdasarkan Slovin, karena populasinya sudah diketahui
dan merupakan penelitian sosial. Hal yang perlu diperhatikan bahwa, penentuan jumlah sampel
dengan rumus Slovin ini hanya dapat digunakan apabila jumlah populasinya diketahui. Rumus
Slovin (dalam Riduwan, 2005:65)
n = N/N(d)2 + 1
n = sampel;
N = populasi;
d = nilai presisi 95% atau sig. = 0,05.
Jumlah populasi adalah 282, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki adalah 5%, maka
jumlah sampel yang digunakan adalah :
N = 282 / 282 (0,05)2 + 1 = 165.39 dibulatkan 165
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner. Pertanyaan dalam kuesioner ini terbagi 2 (dua) cara pengisian, yaitu :
1. Variabel Locus of Control, mempunyai 20 indikator yang menjadi 20 instrument
pertanyaan, Benar dan Salah Terry Pettijohn (1975) dalam Gerry Yemen and James G.
Clawson (2003). Masing-masing jawaban akan dinilai 5 dan yang salah dinilai 0.
2. Variabel Komitmen Afektf, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan diukur dengan
menggunakan skala 1-5
Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan digunakan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu.
Sehingga analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk lebih mudah dibaca
dan diinterpretasikan. Model yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur
berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan, maka teknik analisis yang digunakan
adalah SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS.
Alasan yang dikemukakan berkaitan dengan pemakaian SEM, karena SEM merupakan
sekumpulan teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang
relatif rumit secara simultan.
Pemodelan melalui SEM juga memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab
pertanyaan penelitian yang bersifat regresif maupun dimensional (yaitu mengukur apa dimensi-
265 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
dimensi dari sebuah konsep). Menurut Ferdinand (2005), menganalisis model penelitian
dengan SEM dapat mengidentifikasi dimensi-dimensi sebuah konstruk dan pada saat yang
sama mengukur pengaruh atau derajat hubungan antar faktor yang telah diidentifikasi dimensi-
dimensinya.
HASIL PENELITIAN
5.1. H1: Locus of Control berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Uji Hipotesa menggunakan SEM pada Program Amos (Model Fit H1 :
Locus Of Control Pada Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Lampiran IV Halaman 144),
evaluasi kesesuaian data atau Goodness of Fit (GOF) pada konstruk ini dapat disimpulkan
bahwa model sudah Fit walaupun Chi Square, Sig Probability, TLI, dan CFU masih belum fit
namun data ini sudah bisa dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesa. Hasil Uji
Hipotesa Variabel Locus of Control pada Kinerja Karyawan terlihat pada Tabel 5.30 di bawah
ini
Tabel 5.1. Hasil Uji Hipotesis H1
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
Kinerja <--- LOC ,115 ,064 1,808 ,071 par_8
Sumber : Data diolah di SEM Amos
Tabel 5.1. memperlihatkan perhitungan statistik menggunakan SEM Amos sehingga
diketahui bahwa pengaruh antara Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan memperoleh
nilai CR sebesar 1,808 (< 1,96) dan p = 0,71 (≥ 0,05), artinya tidak terdapat pengaruh positif
antara Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan, maka H1 ditolak. Dapat disimpulkan,
semakin tinggi atau semakin rendah Locus of Control pada diri karyawan, tidak mempengaruhi
kinerjanya bekerja di PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin. Hal ini bertentangan dengan
pernyataan S. Brotosumarto (2009) yang menyatakan bahwa Locus of Control (LoC) adalah
sikap seseorang dalam mengartikan sebab dari seseorang dengan Internal Locus of Control
adalah mereka yang merasa bertanggung jawab kejadian tertentu. Hasil adalah dampak
langsung dari tindakannya. Sedangkan External Locus of Control adalah mereka yang sering
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 266
menyalahkan (atau bersyukur) atas petaka, nasib, keadaan dirinya, atau kekuatan-kekuatan lain
di luar kekuasaannya.
Hasil yang menyatakan tidak ada pengaruh antara Locus of Control pada Kinerja
karyawan PDAM Bandarmasih juga karena sesuai dengan pendapat Rooter bahwa seseorang
yang Locus of Control-nya tinggi terutama Internal Locus Of Control-nya akan lebih tinggi
apabila mereka secara individu bisa mengendalikan pekerjaan mereka sendiri. Selama ini di
PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin kinerja karyawan masih terkait atau bahkan disamakan
dengan kinerja divisi atau departemennya, sehingga secara individu, setiap karyawan tidak bisa
mengendalikan pekerjaannya sendiri. Kinerja di PDAM Bandarmasih dinilai hanya dengan
kemampuan karyawan menyelesaikan target tepat waktu dengan benar, tidak ada target
persaingan yang besar yang memotivasi karyawan untuk berkerja lebih dari Job Desreption
yang telah ditentukan. Sehingga Locus of Control karyawan yang dalam hal ini adalah Internal
Locus of Control-nya yang tinggi, tidak berpengaruh pada kinerjanya. Apabila penelitian ini
dilakukan pada perusahaan yang fokus pada kegiatan Marketing dalam usahanya mungkin akan
memberikan hasil penelitian yang berbeda.
5.2. H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Uji Hipotesa menggunakan SEM pada Program Amos (Model Fit H2 :
Lingkungan Kerja Pada Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Lampiran IV Halaman 146),
evaluasi kesesuaian data atau Goodness of Fit (GOF) pada konstruk ini dapat disimpulkan
bahwa model sudah Fit walaupun Chi Square, Sig Probability, dan TLI masih belum fit namun
data ini sudah bisa dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesa. Hasil Uji Hipotesa
Variabel Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan terlihat pada Tabel di bawah ini
Tabel 5.2. Hasil Uji Hipotesis H2
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
Kinerja <--- lingkungan ,356 ,114 3,118 ,002 par_12
Sumber : data diolah dengan SEM Amos
Tabel 5.2. memperlihatkan perhitungan statistik menggunakan SEM Amos sehingga
diketahui bahwa pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan memperoleh
nilai CR sebesar 3,118 (> 1,96) dan p = 0,02 (≤ 0,05), artinya terdapat pengaruh positif antara
267 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan, maka H2 diterima. Sehingga dapat disimpulkan,
semakin bagus, aman, dan nyaman lingkungan kerja di PDAM Bandarmasih, akan semakin
meningkatkan produktifitas dan kinerja karyawannya. Hal ini sesuai dengan Byar & Rue
(2004:84) yang mengungkapkan bahwa lingkungan yang positif memberikan peningkatan
inisiatif dan kinerja pegawai, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berperan penting dalam kaitannya dengan kinerja seorang pegawai, maka sudah semestinya
faktor lingkungan kerja menjadi perhatian serius oleh setiap organisasi baik swasta maupun
organisasi publik (instansi pemerintah).
Suasana kerja di Lingkungan PDAM Bandarmasih sendiri lingkungan kerja sangat
dirasakan penting bagi karyawan. Di PDAM Bandarmasih bahkan dibentuk Divisi Keamanan
yang menggkoordinir satpam dan CCTV di lingkungan perusahaan. Di PDAM Bandarmasih
juga dibentuk Divisi Pemeliharaan Bangunan dan K3 yang mengelola kelengkapan fasilitas
kantor, baik AC, keran air bersih, sirkulasi udara, meubel, listrik / penerangan, taman, dan
limbah pembuangannya.
5.3. H3 : Ada Interaksi Komitmen Afektif pada Locus of Control terhadap Kinerja
Karyawan
Uji H3 Persamaan II
Berdasarkan Uji Hipotesa menggunakan SEM pada Program Amos (Model Fit H3
(Persamaan II) : Interaksi Komitmen Afektif pada Locus Of Control Terhadap Kinerja
Karyawan dapat dilihat pada Lampiran IV Halaman 150) evaluasi kesesuaian data atau
Goodness of Fit (GOF) pada konstruk ini dapat disimpulkan bahwa model sudah Fit walaupun
Chi Square, Sig Probability, dan AGFI masih belum fit namun data ini sudah bisa dilanjutkan
ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesa. Hasil Uji Hipotesa Interaksi Komitmen Afektif pada
Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan terlihat pada Tabel 5.3 di bawah ini.
Tabel 5.3. Hasil Uji Hipotesis H3 Persamaan II
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
Komitmen <--- LOC ,073 ,073 1,002 ,316 par_15
Kinerja <--- LOC ,120 ,064 1,889 ,059 par_13
Kinerja <--- Komitmen ,409 ,095 4,298 *** par_14
Sumber : data diolah dengan SEM Amos
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 268
Tabel 5.3 memperlihatkan perhitungan statistik menggunakan SEM Amos sehingga
diketahui bahwa Locus of Control terhadap Komitmen Afektif memperoleh nilai Cr 1,002 (>
1,96) dan p = 0,316 (> 0,05) artinya tidak terdapat pengaruh, Locus of Control terhadap
Kinerja Karyawan memperoleh nilai CR sebesar 1,889 (< 1,96) dan p = 0,059 (≥ 0,05) artinya
tidak berpengaruh, dan Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nilai CR
sebesar 4,298(> 1,96) dan p = ***(< 0,05) artinya ada pengaruh. Dengan adanya Variabel
Moderasi Komitmen Afektif di atas, hasilnya Variabel Locus of Control tetap tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, sehingga bisa disimpulkan tidak ada interaksi
Komitmen Afekrif terhadap hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan.
Uji H3 Persamaan III
Berdasarkan Uji Hipotesa menggunakan SEM pada Program Amos (Model Fit H3
(Persamaan III) : Interaksi Komitmen Afektif pada Locus Of Control Terhadap Kinerja
Karyawan dapat dilihat pada Lampiran IV Halaman 154), evaluasi kesesuaian data atau
Goodness of Fit (GOF) pada konstruk ini dapat disimpulkan bahwa model sudah Fit walaupun
Chi Square, Sig Probability, CMIN / DF, GFI dan AGFI masih belum fit namun data ini sudah
bisa dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesa. Hasil Uji Hipotesa Interaksi Komitmen
Afektif pada Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan terlihat pada Tabel 5.4. di bawah ini
Tabel 5.4. Hasil Uji Hipotesis H3 Persamaan III
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
Kinerja <--- LOC -,338 ,574 -,589 ,556 par_13
Kinerja <--- Komitmen -,132 ,580 -,227 ,820 par_14
Kinerja <--- LOCKA ,120 ,148 ,808 ,419 par_20
Sumber : data diolah dengan SEM Amos
Tabel 5.4. memperlihatkan perhitungan statistik menggunakan SEM Amos sehingga
diketahui bahwa pengaruh antara Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan memperoleh
nilai CR sebesar -,589 (< 1,96) dan p = 0,556 (≥ 0,05) artinya tidak ada pengaruh, Komitmen
Afektif terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nila CR sebesar -,227dan p = 0,820 (≥ 0,05)
artinya tidak ada pengaruh, dan Moderasi Locus of Control pada Kinerja Karyawan
memperoleh nilai CR sebesar 0,808 (< 1,96) dan p = 0,419 (≥ 0,05) artinya tidak ada pengaruh.
269 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
Maka dapat disimpulkan tidak ada interaksi Komitmen Afektif terhadap hubungan Locus of
Control dan Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 ditolak.
Tabel 5.5. Persamaan II dan Persamaan III untuk Hipotesa 3 : Interaksi Komitmen Afektif padaLocus of Control terhadap Kinerja Karyawan
CR StandarCR
P Standar P Uji Hipotesa
Persamaan IILoC Komitmen 1,002 > 1,96 0,316 < 0,05 Tidak SignifikanLoC Kinerja 1,889 > 1,96 0,059 < 0,05 Tidak SignifikanKomitmenKinerja 4,298 > 1,96 *** < 0,05 SignifikanPersamaan IIILoC Kinerja -,589 > 1,96 ,556 < 0,05 Tidak SignifikanKomitmen Kinerja -,227 > 1,96 ,820 < 0,05 Tidak SignifikanLoC*KomitmenKinerja ,808 > 1,96 ,419 < 0,05 Tidak Signifikan
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2017
Berdasarkan Tabel 5.5. di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada interaksi Komitmen
Afektif terhadap hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan. Hal ini bertentangan
dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian dari Ceacilia Srimindarti dan Pancawati
Hardiningsih (2015) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memoderasi pengaruh
Locus of Control dan keahlian terhadap kinerja auditor. Tinggi rendahnya komitmen afektif
karyawan PDAM Bandarmasih tidak mempengaruhi interaksi Locus of Control karyawan
tersebut pada kinerjanya. Sama seperti pembahasan pada Hipotesa 1 di atas bahwa karyawan
PDAM Bandarmasih bekerja tidak dituntut target bonus untuk bekerja lebih dari Job
Description-nya. Ditambah lagi dengan penilaian kinerja menggunakan Balanced Score Card
yang diterapkan tidak sepenuhnya, setiap karyawan dengan mudah dinilai memiliki kinerja
yang baik, kecuali bagi yang kurang disiplin.
5.4. H4 : Ada Interaksi Komitmen Afektif pada Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Uji H4 Persamaan II
Berdasarkan Uji Hipotesa menggunakan SEM pada Program Amos (Model Fit H4
(Persamaan II) : Interaksi Komitmen Afektif pada Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dapat dilihat pada Lmapiran IV halaman 158) evaluasi kesesuaian data atau
Goodness of Fit (GOF) pada konstruk ini dapat disimpulkan bahwa model sudah Fit walaupun
Chi Square, Sig Probability, dan AGFI masih belum fit namun data ini sudah bisa dilanjutkan
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 270
ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesa. Hasil Uji Hipotesa Interaksi Komitmen Afektif pada
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan terlihat pada Tabel 5.6. di bawah ini
Tabel 5.6. Hasil Uji Hipotesis H4 Persamaan II
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
Komitmen <--- lingkungan ,575 ,138 4,170 *** par_17
Kinerja <--- Komitmen ,318 ,107 2,961 ,003 par_18
Kinerja <--- lingkungan ,234 ,117 1,996 ,046 par_19
Sumber : data diolah dengan SEM Amos
Tabel 5.6. memperlihatkan perhitungan statistik menggunakan SEM Amos sehingga
diketahui bahwa pengaruh antara Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan memperoleh nilai
CR sebesar 4,170(> 1,96) dan p = ***(≤ 0,05), Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan
memperoleh nilai CR sebesar 2,961 (> 1,96) dan p = 0,003(< 0,05), Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan memperoleh nilai CR sebesar 1,996 (>1,96) dan p = 0,046(< 0,05),
Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima. Dengan adanya Variabel Moderasi Komitmen
Afektif di atas, hasilnya Variabel Lingkungan Kerja tetap berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan, sehingga bisa disimpulkan ada interaksi Komitmen Afekrif terhadap hubungan
Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
Uji H4 Persamaan III
Tabel 5.7. Hasil Uji Hipotesis H4 Persamaan III
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
Kinerja <--- Komitmen ,128 ,098 1,312 ,189 par_17
Kinerja <--- KERJA -,012 ,062 -,187 ,851 par_18
Kinerja <--- LKKA ,039 ,013 2,894 ,004 par_51
Sumber : data diolah dengan SEM Amos
Tabel 5.7. memperlihatkan perhitungan statistik menggunakan SEM Amos sehingga
diketahui bahwa pengaruh antara Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan memperoleh
nilai CR sebesar 1,312 (> 1,96) artinya dan p = 0,189 (≥ 0,05) artinya ada pengaruh,
271 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nilai CR sebesar -,187 (< 1,96) dan
p = 0,851 (≥ 0,05) artinya tidak ada pengaruh, Moderasi Komitmen Afektif pada hubungan
Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan memperoleh nilai CR sebesar 2,894 (> 1,96) dan p =
,004 (≤ 0,05) artinya ada pengaruh. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima. (Model
Fit H4 (Persamaan III) : Interaksi Komitmen Afektif pada Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dapat dilihat pada Lmapiran IV halaman 162) Dengan adanya Variabel Moderasi
Komitmen Afektif di atas, hasilnya Variabel Lingkungan Kerja tetap berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan, sehingga bisa disimpulkan ada interaksi Komitmen Afekrif terhadap
hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
Tabel 5.8. Persamaan II dan Persamaan III untuk Hipotesa 4 : Interaksi Komitmen Afektif padaLingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
CR StandarCR
P Standar P Uji Hipotesa
Persamaan IILK Komitmen 4,170 > 1,96 *** < 0,05 SignifikanLK Kinerja 2,961 > 1,96 ,003 < 0,05 SignifikanKomitmenKinerja 1,996 > 1,96 ,046 < 0,05 SignifikanPersamaan IIILK Kinerja 1,312 > 1,96 ,189 < 0,05 Tidak SignifikanKomitmen Kinerja -,187 > 1,96 ,851 < 0,05 Tidak SignifikanLK*KomitmenKinerja 2,894 > 1,96 ,004 < 0,05 Signifikan
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2017
Berdasarkan Tabel 5.8. di atas dapat disimpulkan bahwa ada interaksi Komitmen
Afektif terhadap hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Artinya tinggi
rendahnya Komitmen Afektif karyawan memoderasi hubungan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerjanya. Hal ini serupa dengan hasil penelitian Ahmad Shalahuddin (2013) yang
menyatakan bahwa Lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi komitmen
organisasional, namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga
memperkuat hasil penelitian dari Ni Komang Ayu Rustini, dkk (2015) yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran
melalui komitmen organisasi.
Kondisi Lingkungan Kerja dan Komitmen Afektif di PDAM Bandarmasih sendiri
sangat baik. Hal ini seperti dijelaskan dalam pembahasan Hipotesa II bahwa Lingkungan Kerja
di PDAM Bandarmasih sangat diperhatikan, dan Komitment Afektif yang tinggi pada
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 272
karyawan sangat terlihat. Baik dengan kebanggaan mereka bekerja di PDAM Bandarmasih dan
keinginan resign yang rendah. Semakin tinggi komitmn karyawan dan semakin nyaman
lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerjanya bekerja di PDAM Bandarmasih.
Tabel. 5.9. Jenis Variabel Moderasi berdasarkan kriterianya.Jenis Variabel Kriteria
2 pada persamaan II 3 pada persamaan IIIIntervening, Exogenous,Antecedent, Suppressor,Predictor
2 ≠ 0 (Signifikan) 3 = 0 (Tidak Signifikan)
Homologizer 2 = 0 (Tidak Signifikan) 3 = 0 (Tidak Signifikan)Quasi Modeator 2 ≠ 0 (Signifikan) 3 ≠ 0 (Signifikan)Pure Moderator 2 = 0 (Tidak Signifikan) 3 ≠ 0 (Signifikan)
Sumber : Sharma, Subhash, et all (1981)
Berdasarkan Tabel di atas, karena H3 Persamaan II tidak signifikan dan H3 Persamaan
III juga tidak signifikan, maka Komitmen Afektif merupakan jenis Variabel Homologizer
untuk hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan, artinya variabel tertentu berpotensi
sebagai variabel moderator, sedangkan untuk H4, karena H4 Persamaan II signifikan dan H3
Persamaan III juga signifikan, maka Komitmen Afektif merupakan jenis Variabel Quasi
Moderator untuk hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan, artinya variabel tertentu
bertindak sebagai variabel independen sekaligus variabel moderator.
5.5. Implikasi Hasil Penelitian
5.5.1. Implikasi Teoritis
1. Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 penelitian ini, secara statistik dapat dibuktikan
bahwa Locus of Control tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PDAM Bandarmasih
Kota Banjarmasin, sehingga dapat disimpulkan bagaimana persepsi karyawan PDAM
Bandarmasih memandang tentang dirinya tidak mempengaruhi kinerjanya bekerja di
perusahaan. Hasil ini tidak sejalan dengan pendapat yang disampaikan oleh S. Brotosumarto
(2009) dan Spector (1988). Selain itu, penelitian ini menghasilkan hal yang berbeda dari
penelitian Anis Triki (2012), Wuryaningsih (2013), Indra Gunawan (2015), Ni Kadek Eny Dwi
Puspitayanti (2015), Vishal Mali (2013), dan Soleiman (2012) dimana penelitian mereka
menunjukan bahwa Locus of Control berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sementara
penelitian ini menyatakan tidak berpengaruh.
273 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
Penelitian ini mendukung penelitian dari Kenny Sundoro Rahardjo, I Gusti Ayu
Manuati Dewi (2016) dimana hasil penelitian mereka, Internal LoC berpengaruh negatif pada
kinerja karyawan. Penelitian ini juga sama dengan penelitian Ceacilia Srimindarti dan
Pancawati Hardiningsih (2015) yang menyatakan bahwa Locus of Control berpengaruh negatif
terhadap kinerja auditor.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2 penelitian ini, menunjukkan hasil bahwa,
Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PDAM Bandarmasih Kota
Banjarmasin. Hasil Peneltian ini memperkuat teori Sedamayanti (2011), Byar & Rue (2004),
Bambang (1991), Ishak dan Tanjung (2003), Nitisemito, (1992), Sastrohadiwiryo (2005), dan
Tyssen (2005). Hasil ini sejalan dengan temuan pada penelitian Fariz Ramanda Putra dkk
(2013), Intan Rachmadhani, dkk (2014), Lidia Widiasworo (2014) , Nadiya Lifa Ningrum, dkk
(2014) Ria Astri Kirana, dkk (2015), dan Ricardo Mateo, at all (2016) yang memiliki
pernyataan yang sama yaitu Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Interaksi Komitmen Afektif pada hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 3 penelitian ini, secara statistik dapat dibuktikan
bahwa tidak terdapat interaksi dari Komitmen Afektif terhadap hubungan Locus of Control
pada Kinerja Karyawan, hal ini berbeda pendapat dengan penelitian sebelumnya yaitu dari
Ceacilia Srimindarti dan Pancawati Hardiningsih (2015) yang juga meneliti dengan variabel
yang sama namun hasil penelitian mereka adalah komitmen organisasi memoderasi pengaruh
Locus of Control dan keahlian terhadap kinerja auditor.
4. Interaksi Komitmen Afektif pada hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 4 penelitian ini, secara statistik dapat dibuktikan
bahwa terdapat interaksi dari Komitmen Afektif terhadap hubungan Lingkungan Kerja pada
Kinerja Karyawan. Hal ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yaitu Ahmad
Shalahuddin (2013) yang meneliti Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan dan penelitian dari Ni Komang Ayu Rustini,
dkk (2015) yang meneliti kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada kinerja
dengan variabel intervening adalah komitmen organisasi. Artinya baik sebagai variabel
intervening maupun moderating, komitmen mempunyai interaksi pada hubungan lingkungan
kerja dan kinerja karyawan.
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 274
5.5.2. Implikasi Manajerial
1. Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil dari Instrument Locus of Control yang disebarkan di dalam kuesioner
penelitian, hasil jawaban responden rata-rata 3, 4, dan 5. Artinya karyawan PDAM
Bandarmasih rata-rata Internal Locus of Control dan Eksternal Locus of Control seimbang,
Internal Locus Of Control, dan bahkan Internal Locus of Controlnya tinggi. Dengan demikian,
karyawan PDAM Bandarmasih bekerja dengan meyakini bahwa apa yang terjadi pada dirinya
dan bagaimana nasibnya di perusahaan adalah dikarenakan usaha dan kerja kerasnya sendiri.
Sehingga dapat disimpulkan, setiap karyawan PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin
mempunyai motivasi internal yang tinggi, namun masih diperlukan motivasi eksternal yaitu
dari manajemen PDAM Bandarmasih Kota Banjarmasin sendiri. Suatu perusahaan harus
mampu mengendalikan suatu peristiwa yang sering terjadi agar pencapaian tujuan organisasi
dapat tercapai dengan baik, karena dalam locus of control yang baik akan memberikan dampak
positif bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja suatu pegawai. Hal ini merupakan salah
satu cara agar karyawan tidak mengalami gangguan dalam menyelesaikan pekerjaannya,
karena setiap individu merasa dapat mengontrol dirinya sendiri maka mereka akan lebih
mampu mengendalikan akibat yang terjadi dalam lingkungan sehingga akan lebih merasa puas
dengan pencapaian yang sudah dilakukan, jadi Locus Of Control karyawan PDAM
Bandarmasih akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi dalam pengambilan kebijakan
pimpinan di PDAM Bandarmasih dalam bidang SDM, khususnya yang terkait Lingkungan
Kerja PDAM Bandarmasih. Dimana temuan pada penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh
positif Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Oleh karena itu dalam pengambilan
kebijakan yang terkait sarana kerja fisik hendaknya tetap memperhatikan kenyamanan dan
keamanan karyawan. Dapat disimpulkan, segenap Direksi di PDAM Bandarmasih harus
memerhatikan lingkungan kerja baik fisik dan non fisik untuk lebih meningkatkan
produktivitas karyawan, dan apabila kinerja pegawai tersebut sudah baik agar dipertahankan,
dan salah satu caranya pun bisa dengan memberikan perhatian khusus pada kondisi lingkungan
kerja, dengan demikian kinerja karyawan akan mengalami peningkatan yang efektif.
275 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
3. Interaksi Komitmen Afektif pada hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan
Seperti pembahasan pada Hipotesa I sebelumnya, Locus of Control karyawan PDAM
Bandarmasih yang tinggi ternyata tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga, walaupun
mereka mempunyai Komitmen Afektif yang sangat tinggi, kinerja karyawan tetap tidak
meningkat. Dengan demikian, tingginya Locus Of Control karyawan tersebut lebih disarankan
untuk perusahaan agar lebih memotivasi karyawannya. Locus of Control yang tinggi apabila
ditunjang dengan motivasi dari perusahaan yang besar akan menghasilkan produktifitas kerja
yang sangat baik. Motivasi yang tinggi dari perusahaan juga akan meningkatkan komitmen
afektif karyawan dalam bekerja baik itu dari segi emosional, bangga beridentitas karyawan
PDAM Bandarmasih, dan keterlibatannya dalam bekerja untuk mencapai tujuan dan
memecahkan masalah di perusahaan.
Langkah-langkah yang dapat diambil untuk memotivasi karyawan di PDAM
Bandarmasih antara lain dengan memberikan penghargaan (baik secara materil maupun non
materil) bagi karyawan yang menunjukkan kineja yang baik, memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan potensi dirinya, memberlakukan praktek-praktek
organisasional yang adil dan tidak sewenang-wenang, dan mengembangkan kreatifitas dalam
menghadapi permasalahan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
4. Interaksi Komitmen Afektif pada hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
Seperti pembahasan pada Hipotesa II sebelumnya, Lingkungan Kerja di PDAM
Bandarmasih yang nyaman dan aman mampu meningkatkan kinerja karyawannya, apalagi bila
setiap karyawannya memiliki komitmen afektif yang tinggi. Sehingga dapat disarankan kepada
Direksi PDAM Bandarmasih agar meningkatkan fasilitas kerja fisiknya dalam menunjang
kinerja karyawan.
Langkah-langkah yang bisa dijakdikan alternatif bagi direksi PDAM Bandarmasih
dalam memperhatikan Lingkungan Kerja karyawannya adalah dengan memastikan penerangan
di ruang kerja bagus, tidak terlalu gelap dan tidak terlalu terang, saluran-saluran sirkulasi udara
terkondisi dengan baik agar tidak pengap, temperatur ruangan juga stabil dengan pengadaan
AC, pengadaan pengharum ruangan yang diisi ulang secara berkala, dan mengurangi
kebisingan mesin dan pompa, mksalnya dengan memberikan alat penutup telinga pada
operator.
5.9. Keterbatasan Penelitian
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 276
Pada penelitian ini, terdapat beberapa hal yang tidak dapat dikendalikan oleh peneliti
saat penelitian berlangsung, antara lain Distribusi kuesioner yang tidak merata, karena waktu
yang terbatas dan lokasi kerja di PDAM Bandarmasih terpencar, maka responden penelitian
lebih banyak karyawan di kantor pusat yang tanggung jawabnya lebih kepada pekerjaan
administrasi, karena hanya karyawan administratiflah yang sering ada di ruangan, sementara
karyawan yang bertugas di Departemen Transmisi dan Distribusi banyak yang dinas lapangan,
dan karyawan di Departemen Produksi berlaku jam kantor shif.
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada bab 5, maka dapat ditarik kesimpulan
penelitian ini sebagai berikut :
a. Tidak ada pengaruh antara Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan, sehingga dapat
disimpulkan H1 ditolak. Hal ini berarti bagaimanapun Locus Of Control Karyawan PDAM
Bandarmasih, tidak mempengaruhi kinerjanya.
b. Ada pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kineja Karyawan, sehingga dapat
disimpulkan H2 diterima. Hal ini berarti semakin bagus, semakin aman, semakin nyaman
Lingkungan Kerja PDAM Bandarmasih, maka kinerja karyawan semakin meningkat.
c. Tidak ada Interaksi Komitmen Afektif terhadap hubungan antara Locus of Control terhadap
Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 ditolak. Ini artinya semakin
tinggi atau rendahnya komitmen afektif karyawan PDAM Bandarmasih tidak memoderasi
hubungan Locus of Control-nya terhadap kinerjanya.
d. Ada Interaksi Komitmen Afektif pada hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima. Ini artinya semakin tinggi atau
rendahnya komitmen afektif karyawan PDAM Bandarmasih akan memoderasi hubungan
Lingkungan Kerja terhadap kinerjanya.
277 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
6.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka saran-saran yang dapat disampaikan sebagai
berikut :
a. Direksi PDAM Bandarmasih disarankan untuk memberikan motivasi eksternal kepada
karyawannya karena Locus of Control yang tinggi apabila ditunjang dengan motivasi dari
perusahaan yang besar akan menghasilkan produktifitas kerja yang sangat baik. Motivasi
yang tinggi dari perusahaan juga akan meningkatkan Komitmen Afektif karyawan dalam
bekerja baik itu dari segi emosional, bangga beridentitas karyawan PDAM Bandarmasih,
dan keterlibatannya dalam bekerja untuk mencapai tujuan dan memecahkan masalah di
perusahaan. Motivasi pada karyawan bisa dimulai dengan penerapan Balanced Score Card
sebaik mungkin oleh PDAM Bandarmasih untuk mengukur Kinerja Karyawan yang
sebenarnya. Sehingga tidak sama dalam menilai karyawan yang kinerjanya baik dengan
karyawan yang kinerjanya kurang baik.
b. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk memotivasi karyawan di PDAM Bandarmasih
antara lain dengan memberikan penghargaan (baik secara materil maupun non materil)
bagi karyawan yang menunjukkan kinerja yang baik, memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan potensi dirinya, memberlakukan praktek-praktek
organisasional yang adil dan tidak sewenang-wenang, dan mengembangkan kreatifitas
dalam menghadapi permasalahan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
c. Direksi di PDAM Bandarmasih disarankan untuk lebih memerhatikan lingkungan kerja
baik fisik dan non fisik untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan apabila kinerja
pegawai tersebut sudah baik agar dipertahankan, dan salah satu caranya pun bisa dengan
memberikan perhatian khusus pada kondisi lingkungan kerja, dengan demikian kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan yang efektif.
d. Langkah-langkah yang bisa dijadikan alternatif bagi direksi PDAM Bandarmasih dalam
memperhatikan Lingkungan Kerja karyawannya adalah dengan memastikan penerangan di
ruang kerja bagus, tidak terlalu gelap dan tidak terlalu terang, saluran-saluran sirkulasi
udara terkondisi dengan baik agar tidak pengap, temperatur ruangan juga stabil dengan
pengadaan AC, pengadaan pengharum ruangan yang diisi ulang secara berkala, dan
mengurangi kebisingan mesin dan pompa, misalnya dengan memberikan alat penutup
telinga pada operator.
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 278
e. Penelitian selanjutnya, hendaknya dapat mengembangkan penelitian dengan topik yang
sama mengingat masih terdapat berbagai keterbatasan dalam penelitian ini. Misalnya
dengan melakukan penelitian menggunakan instrumen yang berbeda, mengeksplorasi
variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Melakukan kajian
lebih mendalam mengenai topik yang sama pada obyek penelitian lain.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P, 1993, Organizational Commitment: Evidence of CareerStage
Effects", Journal of Business Research, 26 (1 ): 49-61.Allen, N.J., & Meyer, J.P, 1997, Commitment in the Workplace Theori, Reserach
andApplication. Sage PublicationArep, Ishak dan Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. UniversitasTrisakti: Jakarta.Armstrong, M, 2006, Performance Management Key Strategies and Practical Guideline 3rdEdition. London: Kogan Page Limited.
Augusty, Ferdinand, 2005, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian UntukPenulisan Skripsi, Tests dan Disertasi I/mu Manajemen. Badan Penerbit UniversitasDiponegoro. Semarang.
Augusty, Ferdinand, 2014, Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untukPenulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan PenerbitUniversitas Diponegoro.
Bambang, Kusriyanto, 1991, Meningkatkan Produktvitas Karyawan. PustakaBinaman
Pressindo: Jakarta.Blazsek, Ricardo Mateo Jose Roberto Hernandez Carmen Jaca Szabolcs (2016). Effects
of tidy/messy work environment on human accuracy. Management Decision Vol.51
No. 9, 2013 pp. 1861-1877 q Emerald Group Publishing Limited 0025-1747 DOI10.l 108/MD-02-2013-0084.Brotosumarto, S, 2009, Locus of Control dalam Menyikapi Sukses dan Gaga/, Data HR
Portalhr. com.Byars and Rue, 2004, Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace,
New York.Crider, A.B, 1983, Psychology. Scott, Foresman & Company
279 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
Danso, Samuel Adomako Albert, 2015, Regulatory Environment, EnvironmentalDynamism, Political Ties, and Performance Study of Entrepreneurial Firms in ADeveloping Economy. Journal of Small Business and Enterprise Development Vol. 21 No. 2,2014 pp. 212-230 r Emerald Group Publishing Limited 1462-6004 DOI10.1108/JSBED-01-2014-0004.
Dharma, Surya, 2004, Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori dan Penerapannya. PustakaPelajar: YogyakartaDL, Wuryaningsih, dan Rini Kuswati, 2013, Analisis Pengaruh Locus of Control
pada Kinerja Karyawan. Surakarta: Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Muhammadiyah Surakarta.
Duane P. Schultz and Sydney Ellen Schultz, 2005, Theories of Personality, UnitedStates of
America, Wodsworth Cangage Leaming.Gerry Yemen and James G. Clawson, 2003, Locus of Control Instrument, University
ofVirginia Darden School Foundation, Charlottesville, VAGhozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi
Ketiga,Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.Gibson, et al. (1994). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses, Alih Bahasa: NunukAdriani. Jakarta: Erlangga.Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, 2008, Organizations Behavior
StructureProcesses, Thirteenth Edition. McGraw Hill In
Gomes, Faustino Cardoso, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit AndiOffset, Jakarta.
Gunawan, Indra, 2015, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Locus of Controlterhadap Kinerja Karyawan pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung. FakultasEkonomi Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia
Hair J.F. et.al, 1995, Multivariate Data Analysis With Reading", Fourth Edition,Prentice
Hall. New JerseyHair et al., 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice Hall, Upper
SaddleRiver: New Jersy.Harini, Dwi, Wahyudin, Agus, & Anisykurillah, Indah, 2010, Analisis Penerimaan
Auditor Atas Dysfunctional Audit Behavior : Sebuah PendekatanKarakteristik Personal Auditor, Purwokerto, Simposium Nasional Akuntansi XIIIPurwokerto
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 280
Hartmann, L. C. & Bambacas, M, 2000, Organizational Commitment: A Multi MethodScale Analysis And Test Of Effects. International Journal of OrganizationalAnalysis, 8 (1): 89-108.
Hendryadi dan Suryani, 2014, Structural Equation Modelling Dengan LISREL8.80.
Yogyakarta: Kaukaba Dipantara.Ilyas Yaslis, 2005, Kinerja, Teori dan Penelitian. Liberty: Yogyakarta.Irwandi, Soni, 2002, Pengaruh Predictor Job Insecurity terhadap Turnover Intentions. TesisPascasarjana. Semarang. Universitas DiponegoroIvancevich, J. M, 2007, Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Penerbit Erlangga.Jeloudar, Soleiman Yahyazadeh dan Fatemeh Lotfi-Goodarzi, 2012, Predicting
Teachers' Locus of Control and Job performance among MA and BATeachers Senior Secondary Schools. International Journal of Humanities andSocial Science Vol. 2
No. 12 [Special Issue - June 2012}Jozef k. Gierowski, dan Tomasz Rajtar, 2003, Chosen Factors Influencing The Locus
Of Control In Perpetrators Of Criminal Acts, Journal Institute of ForensicResearch, Problems of Forensic Sciences, vol. LIII, Cracow, Poland.
Kalliath, Thomas & Parveen Kalliath, 2012, Changing work environments andemployee wellbeing: an introduction. International Journal of Manpower Vol. 33No. 7, 2012 pp. 729-737 r Emerald Group Publishing Limited0143-7720 DOI
10.1108101437721211268285.Kartika, Endo W, 2011, Analisis Pengaruh Leader-member
Exchange.Perceived Organizational Support, dan Komitmen Organisasional ter-hadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Hotel BerbintangLima di Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga
Kessler, E. H, 2010, Management Theory In Action. New York: Palgrave Macmillan: 25
Kirana, Ria Astri, Titik Purwinarti dan Mawarta Onida, 2015, Pengaruh LingkunganKerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Studi Pada TowerManagement PT Indosat Thk. Epigram Vol. 12 No. 2 Oktober 2015.
Kreitner dan Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.Kriyantono, Rachmat, 2012, Buku Teknik Praktis Riset Komunikasi Cet 6, Jakarta, PenerbitPrenadaKumorotomo, W ahyudi, Purwanto, Erwan Agus, 2005, Anggaran Ber basis Kinerja,
Konsep& Aplikasinya. Yogyakarta : MAP UGM
281 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
Larsen, R. J, 2002, Personality Psychology: Domain of Knowledge About HumanNature.
America, Newyork: Mc Graw Hill Companies.
Mali, Vishal, 2013, A Study on Locus of Control and its Impact on Employees' Performance.International Journal of Science and Research (/JSR) ISSN (Online): 2319-7064Volume 2 Issue 12, December 2013 .Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,Penerbit PT, Remaja Rosdakarya, BandungMathis, R.L. & J.H. Jackson, 2006, Human Resource Management : Manajemen
SumberDaya Manusia, Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba EmpatMeyer, Thomas E. Becker, and Christian Vandenberghe, 2004, Employee Commitment and
Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of AppliedPsychology, 89(6), 991-1007.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, Jakarta,PT.
Rajagrafindo Persada.Moekijat, 2005, Tata Laksana Kantor Manajemen Perkantoran. Mandar Maju: Bandung.
Mowday, R.T., Steers,R.M. & Porter, L.W. 1979. The Measurement oforganizational
commitment. Journal of Vocational Behavior, 14:224-227.Muhamad, Syafiq Fadel, 2016, Pengaruh Komitmen Organisasionl dan Locus Of
Control Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Planet Distro danOrbit distro Banjarnegara, JawaTengah. Program Studi Manajemen UniversitasMuhammadiyah Yogyakarta .
Nawawi, H. Hadari, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah MadaUniversity Press, YogyakartaNewstrom, J.W. 2007. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 12th
Edition.Singapore: McGraw-Hill.Ningrum, Nadiya Lifa, Arik Prasetya, & Muhammad Faisal Riza, 2014,
PengaruhLingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Auto 2000Sukun Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)IVol. II No. 1 Juni 20141
administrasibisnis.studentjournal. ub. ac. id.Nitisemito, Alex S, 1992, Manajemen Personalia. Ghaila Indonesia: Jakarta.Papageorgiou, Chris Callaghan Elmarie, 2015, Gender Differences in Locus of Control
and Student Performance in The South African Context of Accounting Studies.
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 282
Meditari Accountancy Research, Vol. 23 Issue: 3, pp.348-368, doi:10.1108/MEDAR-02-
2014-0018.Puspitayanti, Ni Kadek Eny Dwi, 2015, Pengaruh Locus Of Control dan Kemampuan
Mengoperasikan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Karyawan padaPT Pegadaian (Persero) Denpasar Tahun 2015. Jurusan Pendidikan Ekonomi,Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia.
Putra, Fariz Ramanda, Hamidah Nayati Utami, & Muhammad Soe'oed Hakam,2013, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. NarayaTelematika Malang). Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Malang
Rachmadhani, Intan, Mochammad Al Musadieq & Gunawan Eko Nurtjahjono, 2014,Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada KaryawanPerusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang dalam Upaya MeningkatkanProfesionalisme Sumber Daya Manusia). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)JVol.12
No. 1 Juli 2014Jadministrasibisnis.studentjournal. ub.ac. id.Rahardjo, Kenny Sundoro dan I Gusti Ayu Manuati Dewi, 2016, Pengaruh Stres Kerja
Pada Kinerja Karyawan Dengan Locus Of Control Sebagai Variabel Pemoderasi,Matrik : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. JO, No. 2.
Rhoades, L., Eisenberger, R. & Armeli, S, 2001, Affective Commitment to the Organization:The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of AppliedPsychology, 86(5): 825-836.
Riduwan, 2005, Be/ajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula,Bandung : AlfabetaRivai, V, 2004, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Kedua, Jakarta, PT RajaGrafindo Persada.Rivai, Veithzal, Dato, Ahmad Fawzi, Mohd. Basri, 2005, Performance Appraisal, Sistem
yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan DayaSaing Perusahaan. Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins SP, dan Judge, 2007, Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba EmpatRobbins SP, dan Judge, 2008, Perilaku Organisasi Buku 2 dan 2 Edisi 12. Jakarta:
SalembaEmpat.Rohman, Muhammad Zainur, S. L, 2013, Identifikasi Variabel Moderasi pada Pemodelan
Struktural dengan Pendekatan Interaksi. Jurusan Matematika, F.MIPA, UniversitasBrawijaya
Rotter., Julian, 1966, Genaralized Expectancies for Internal Versus External Control ofReinforcement. Pshycologycal Monographs, 80 Whole No. 69.Rustini, Ni Komang Ayu, Suardikha, I Made Sadha, & Astika, Ida Bagus Putra, 2015,
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja pada Kornitmen Organisasi dan
283 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 6 Nomor 3, 2018
Implikasinya pada Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris pada Satuan KerjaPerangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan), Jurnal Buletin Studi Ekonomi,Vol. 20 No. 2.
Ryckman, R. M, 2008, Theories of Personality. USA: Thomson Wadswort : h. 554.Sastrohadiwiryo, 2005, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (PendekatanAdministrative dan
Operasiona/), cetakan ketiga. Bumi Aksara, JakartaSchultz, D. P, 2005, Theories of Personality. United States of America: Wodsworth CangageLearning : h. 436..Sedarmayanti, 2011, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari Aspek
Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerjanya, Bandung,Mandar Maju.
Sendow, 2007, Pengukuran Kinerja Karyawan. Gunung Agung: JakartaShadily, Hasan, 1991, Sosiologi untuk Masyarakat Indonesia. Jakarta: Rineka CiptaShalahuddin, Ahmad, 2013, Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan PT. SumberDjantin Di Kalimantan Barat, Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Tahun 6. No.1, April 2013
Sharma, Subhash, Richard m. Durand, and Oded Gur-arie, 1981, Identification and Analysisof Moderator Variables, Journal of Marketing Research Vol. XVIII (August 1981),
291-300Siagian, S. P, 2004, Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.Sidharta, dan Margaretha, 2011, Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan Bagian 478Operator di Salah Satu Perusahaan garment di Cimahi. Jurnal Manajemen, 10(2), pp.129-142
Simamora, Bilson, 2003, Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan. JakartaGramedia PustakaSrimindarti, Ceacilia & Hardiningsih, Pancawati, 2015, Pengaruh Locus of Control
dan Keahlian Auditor terhadap Kinerja Auditor Dimoderasi KomitmenOrganisasi. Prosiding Seminar Nasional & Call for Papers 2015 Optimalisasi Peranlndustri Kreatif dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN FakultasEkonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang
Spector WG. Spector TD, 1988, Pengantar Patologi Umum. Ed ke-3. Soetjipto NS,penerjemah. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian pedidikan pendekatan kuantitatif.. Bandung: Alfabeta.Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:Alfabeta. Sutrisno, Hadi, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset:Yogyakarta
Triki, Anis, Shane Nicholls, Matt Wegener, Darlene Bay, Gail, Lynn Cook, 2012, Anti-Intellectualism, Tolerance for Ambiguity and Locus of Control:
Rena Annida, Tinik Sugiati & Rini Rahmawati, Analisis Interaksi... 284
Impact on Performance in Accounting Education. Advances in AccountingEducation: Teaching and Curriculum Innovations (Advances in Accounting Education,Volume
13) Emerald Group Publishing Limited, pp.87 - 107.Tyssen, Theodore G, Alih Bahasa : A. Hadayana Pudjaatmaka, 2005, Buku Petunjuk
bagiManajer Pemula. Arcan, Jakarta.Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada.Widiasworo, Lidia, 2014, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Tokopedia. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas !!mu Sosial dan Ilmu Politik,UniversitasIndonesia.
Wiedower, K. A., 2001, A Shared Vision: The Relationship of ManagementCommunication and Contingent Reinforcement of The Corporate Vision with JobPerformance, Organizational Commitment, and Intent to Leave. Unpublisheddoctoral dissertation, Alliant International University, California.
Zainal, V. R, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari TeoriKe
Praktek Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.