analisis kepuasan kerja karyawan pada pt. hero … · 2015-09-03 · sejarah singkat pt. hero...

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh MELIANI SEMBIRING

H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007


Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir

untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen


H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN


Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir

untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen


H24101003

Menyetujui, Bogor, Februari 2007

Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA Mukhamad Najib, STP, MM

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Mengetahui

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal ujian: 9 Februari 2007 Tanggal lulus :

ABSTRAK

Meliani Sembiring. H24101003. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta). Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis dan Mukhamad Najib.

Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Beberapa masalah yang diidentifikasi sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.

Tujuan penelitian : (1) Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta (2) Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta dan (3) Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari literatur dan laporan-laporan perusahaan, serta bahan pustaka lainnya yang terkait dengan penelitian ini. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11, untuk menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja digunakan analisis korelasi Rank Spearman dan Khi Kuadrat untuk menganalisis pengaruh faktor jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan yang total kepuasannya ≥ 70, yang berarti sebagian karyawan telah merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Pendekatan Maslow yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan. Dengan uji khi kuadrat diketahui pula bahwa jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Banda Aceh pada tanggal 9 Mei 1983. Penulis adalah

anak kedua dari pasangan MR. Sembiring dan C. br Surbakti.

Penulis mengecap pendidikan informal di TK Bhayangkari Banda Aceh

pada tahun 1988, kemudian pada tahun 1989 penulis mengikuti pendidikan formal

di SDN 80 Banda Aceh dan lulus pada tahun 1995. Penulis melanjutkan

pendidikan menengah pertama di SLTPN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus

pada tahun 1998, kemudian melanjutkan pendidikan menengah atas di SMUN 1

Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun 2001.

Pada tahun 2001 penulis diterima pada Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor melalui Program USMI

(Undangan Seleksi Masuk IPB). Semasa kuliah penulis aktif mengikuti kegiatan

kemahasiswaan di Keluarga Mahasiswa Katolik IPB (KEMAKI).

KATA PENGANTAR

Syukur kepada Tuhan atas semua berkat yang diberikanNya sehingga

penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta. Skripsi

ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut

Pertanian Bogor. Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai

pihak. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA selaku Dosen

Pembimbing I atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan

kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

2. Bapak Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Pembimbing II atas

bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama

penyusunan skripsi ini.

3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen evaluator pada seminar dan

Dosen Penguji pada Ujian Sidang Skripsi.

4. Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc selaku Ketua Departemen Manajemen

atas bantuan yang diberikan kepada penulis dan Ibu Erlin Trisyulianti, STP,

MSi selaku sekretaris Departemen Manajemen atas kesediaannya membantu

dan memberikan semangat untuk penulis.

5. Bapak Agus Zaenal, selaku pembimbing dalam pelaksanaan penelitian di PT.

HERO Supermarket Tbk atas kesempatan, pengertian dan bantuan yang

diberikan kepada penulis.

6. Seluruh dosen dan Staf Departemen Manajemen khususnya Mas Dimas, Pak

Acep dan Mas Adi (terima kasih atas kesediaannya memberikan waktu, tenaga

dan pikiran untuk membantu penulis dari awal perkuliahan hingga sekarang)

dan Pak Maman (terima kasih untuk semangat yang selalu diberikan untuk

penulis).

7. Orangtua terkasih, Bapak MR. Sembiring dan Ibu C. br Surbakti. Terima

kasih atas dukungan dan kasih yang telah kalian berikan.

8. Abangku Stevanus dan mbak Trias, adikku Marcel, makasih ya atas

dukungan, semangat dan doanya.

9. Seluruh keluarga dari pihak Sembiring dan Surbakti yang telah memberikan

semangat dan dukungan untuk penulis.

10. Tony B. Manik Raja, SP yang telah meluangkan waktunya untuk diskusi dan

tetap memberikan semangat kepada penulis.

11. Sahabat-sahabat penulis : Helen, Yus, Rike, Vitam, Enly dan Vivin, dan Indra

terima kasih atas dukungan dan semangat serta doa kalian.

12. Bagunde 14 dan eks Bagunde 14 Crew : k’ Sherly, Didi ‘Didonk’, Ema, Evi,

Netty, Siska, Wisty, Kiki, Yus, Yanti, k’ Fatma, k’ Nona, k’ Asih, dan k’ Grey

yang selalu setia membantu, thanks a lot. . Miss U all.

13. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas

bantuannya.

Bogor, Februari 2007

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. ix

I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ..................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah.............................................................................. 2 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................. 3

II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 4

2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi .............................................. 4 2.2. Kepuasan Kerja .................................................................................... 5 2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja ................................................... 5 2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja .............................................................. 7 2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................... 8 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu................................................................... 13

III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 15

3.1. Kerangka Pemikiran............................................................................. 15 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 17 3.3. Pengumpulan Data ............................................................................... 17 3.4. Pengolahan dan Analisis Data.............................................................. 17

3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan................................................. 17 3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan...................................... 18

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................ 23

4.1. Gambaran Umum Perusahaan............................................................. 23 4.1.1. Sejarah Singkat PT. HERO Supermarkert .................................. 23 4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan ........................................................ 23

4.1.3. Visi, Misi dan Falsafah HERO.................................................... 24

4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT. HERO Supermarkert ............... 24 4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi ............................................... 25 4.1.6. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarkert ............................ 27

4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan.......................................................... 33 4.3. Karakteristik Karyawan ....................................................................... 34

4.3.1. Jenis Kelamin.............................................................................. 34 4.3.2. Umur ........................................................................................... 36 4.3.3. Tingkat Pendidikan ..................................................................... 37 4.3.4. Masa Kerja .................................................................................. 38 4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga .................................................... 41

4.4. Uji Rank Spearman .............................................................................. 42 4.5. Perhitungan Skala Likert...................................................................... 44 4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan .......... 52 4.7. Analisis Dimensi Kepuasan ................................................................. 53

KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 56

1. Kesimpulan .................................................................................................. 56 2. Saran............................................................................................................. 56

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 58

LAMPIRAN.................................................................................................... 59

DAFTAR TABEL

Halaman

No.

1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg......................... 7

2. Kelas interval dan penilaian ....................................................................... 19

3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap ......................................................... 25

4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket................. 26

5. Rangkuman skor pengujian kesahihan....................................................... 33

6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin............................................. 35

7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin ...................................................... 35

8. Tingkat kepuasan berdasarkan umur.......................................................... 36

9. Uji khi kuadrat terhadap umur ................................................................... 37

10. Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan .................................... 38

11. Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan.............................................. 38

12. Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja................................................. 39

13. Uji khi kuadrat terhadap masa kerja........................................................... 40

14. Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga..................... 41

15. Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga .............................. 41

16. Rangkuman hasil analisis khi kuadrat........................................................ 42

17. Hasil analisis rank Spearman ..................................................................... 42

18. Penilaian responden terhadap gaji.............................................................. 44

19. Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja............... 45

20. Penilaian responden terhadap penghargaan ............................................... 45

21. Penilaian responden terhadap jam kerja..................................................... 45

22. Penilaian responden terhadap hak libur ..................................................... 46

23. Penilaian responden terhadap kesempatan promosi................................... 46

24. Penilaian responden terhadap rekan kerja.................................................. 46

25. Penilaian responden terhadap atasan.......................................................... 47

26. Penilaian responden terhadap kompensasi................................................. 47

27. Penilaian responden terhadap fasilitas ....................................................... 47

28. Penilaian responden terhadap kondisi kerja............................................... 48

29. Penilaian responden terhadap pengembangan karir ................................... 48

30. Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan................ 48

31. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri ................................... 49

32. Penilaian responden terhadap jam istirahat................................................ 49

33. Penilaian responden terhadap pelatihan ..................................................... 49

34. Penilaian responden terhadap tanggung jawab .......................................... 50

35. Penilaian responden terhadap prestasi ....................................................... 50

36. Penilaian responden terhadap status........................................................... 50

37. Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan.............................. 51

38. Rangkuman hasil kuesioner ....................................................................... 51

DAFTAR GAMBAR

Halaman

No.

1. Kerangka pemikiran penelitian................................................................. 16

2. Diagram radar menurut lajur.................................................................... 54

3. Diagram radar menurut baris................................................................... 55

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

No.

1. Kuesioner penelitian ................................................................................. 60

2. Tabulasi jawaban responden ...................................................................... 62

3. Uji kesahihan.............................................................................................. 64

4. Uji reliabilitas............................................................................................. 72

5. Struktur organisasi PT. HERO Supermarket ............................................. 73

6. Rekapitulasi kuesioner ............................................................................... 74

7. Uji korelasi rank spearman......................................................................... 75

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam

menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka

pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu

meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan

kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Bila dalam suatu perusahaan

dengan banyak karyawan yang mengalami gangguan produktivitas dan

kesehatan, maka perusahaan dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud

meliputi beberapa hal, diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan yang dapat

menyebabkan produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus

menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan

yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan

suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari suatu

keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak

memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari

perusahaan. Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja

karyawan adalah sangat penting dilakukan oleh perusahaan (Mukhyi, 1995).

Peningkatan kemampuan perusahaan, mutu hidup karyawan, kepuasan

karyawan dan kesejahteraan karyawan akan lebih baik, bila pengembangan

SDM telah membudaya disetiap perusahaan. Kepuasan kerja dan

kesejahteraan karyawan hanya mungkin ditingkatkan kalau perusahaan maju

dan berkembang. Dalam hal ini, PT Hero merupakan salah satu perusahaan

ritel yang cukup berkembang di Indonesia, dimana tenaga kerja atau karyawan

merupakan sumber daya penting dalam aktivitas perusahaan yang selalu

dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan

peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Kepuasan dan

motivasi karyawan secara langsung maupun tidak langsung dapat

mempengaruhi produktivitas kerja.

Secara umum, PT Hero bergerak di bidang jasa pasar swalayan yang

menyediakan segala kebutuhan sehari-hari, seperti makanan dan minuman,

alat-alat listrik, mainan, alat-alat pertukangan, alat-alat tulis, kaset dan produk-

produk perlengkapan bayi. Dalam kegiatan usahanya, PT Hero menerapkan

konsep one stop shopping, dimana konsumen dapat menemukan semua

kebutuhannya di satu tempat.

PT Hero Supermarket sebagai pemimpin pasar dalam jenis pasar

swalayan memiliki kekuatan dengan memposisikan diri untuk menawarkan

kelengkapan dan mutu produk, walaupun harga yang ditawarkan relatif lebih

tinggi. Dalam kompetisinya dengan pasar-pasar swalayan lainnya, perusahaan

ini selalu berusaha menyediakan sarana berbelanja yang nyaman, modern dan

bertaraf internasional, dimana konsumen dapat membeli produk-produk yang

bermutu untuk kebutuhannya.

Perkembangan pada PT Hero Supermarket ditandai dengan pendirian

beberapa anak perusahaan. PT Hero Supermarket (Hero Supermarket), PT

Wiramaju Karismajaya (Mitra Toko Discount), PT Catur Abadi Jayasakti

(Shop In), Star Mart, Guardian (ex. Dairy Farm) dan Giant Hypermarket.

1.2. Perumusan Masalah

Kelangsungan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh SDM

yang ada, baik mutu maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan SDM yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan manajemen SDM yang dapat

mengatur kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rasa

kepuasan dalam bekerja, maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik

dalam perusahaan, kinerja positif yang memuaskan perusahaan dan timbul

kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi bagi

kepentingan perusahaan, serta memperlancar pencapaian tujuan perusahaan.

Situasi sekarang ini banyak masalah ketenagakerjaan yang muncul,

diantaranya sering terjadi pemogokan tenaga kerja, tidak diberikannya

tunjangan, penundaan penerapan kebijakan Upah Minimum Regional (UMR),

masalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), adanya sistem Korupsi

Kolusi Nepotisme (KKN), juga adanya konflik antara karyawan dengan

karyawan dan konflik antara karyawan dengan atasan. Hal-hal tersebut terjadi

akibat adanya ketidakpuasan kerja. Beberapa masalah yang diidentifikasi

sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah

ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan,

fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam

bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi

kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan

banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian

akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Untuk mengatasi

permasalahan ini diperlukan ragam upaya, agar karyawan merasa termotivasi

dan puas bekerja di perusahaan.

Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan

diteliti dalam penelitian adalah :

a. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di

Gatot Soebroto, Jakarta ?

b. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ?

c. Bagaimana hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja

dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT

HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ?

1.3. Tujuan Penelitian

a. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket

di Gatot Soebroto, Jakarta.

b. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

c. Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa

kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan

PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi

Organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang

direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama. Unsur

manusia dalam organisasi disebut sebagai SDM. Beberapa praktisi ekonomi

mengatakan SDM mempunyai peranan sebagai faktor produksi. Sebagaimana

faktor produksi lainnya, ketersediaannya juga terbatas. Untuk itu perlu

dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk menghasilkan barang dan jasa guna

memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan (Simanjuntak, 1998).

Peranan SDM dalam organisasi sangat vital, karena tidak ada satupun

sumber daya yang ada dalam organisasi terlepas dari penanganan SDM. Ini

berarti beroperasi dan bertahannya organisasi sangat bergantung pada SDM

yang ada dalam organisasi tersebut, baik secara mutu dan kuantitas.

Menurut Hasibuan (1993), tenaga kerja manusia pada dasarnya

dibedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang

menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya

pendapatan itu tidak menentu, tergantung pada yang dicapai perusahaan

tersebut, sedangkan karyawan adalah penjual jasa (tenaga dan pikiran) dan

mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan lebih dahulu, wajib

terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh

kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang

lain atau instansi atau kantor perusahaan dengan menerima upah atau gaji baik

berupa uang maupun barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969

dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari

perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional

perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang

yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar hubungan

kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup

pribadi dan masyarakat.

Menteri tenaga kerja No 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi

pekerja menjadi :

a. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja

dengan perusahaan yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau

selesainya pekerjaan tertentu.

b. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu

hubungan kerja dengan perusahaan yang didasarkan atas jangka waktu

tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.

c. Pekerja harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan untuk

melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu

maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran

pekerja secara harian.

2.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (1996) adalah seperangkat

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang

dilakukan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang

yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja

meningkat, jika pekerjaan itu dirasakan sebagai memenuhi apa yang sangat

bernilai bagi seseorang, sedangkan kepuasan menurun, jika pekerjaan itu tidak

dirasakan sebagai memenuhi apa saja yang menjadi penilaian seseorang.

Menurut Gibson, et al (1993) kepuasan kerja dan semangat kerja adalah

hal yang serupa, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi

kebutuhan para karyawannya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan,

pergantian karyawan (turnover), absensi, keterlambatan dan keluhan.

Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan

timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari

tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan

fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan

dan kebutuhan aktualisasi diri.

2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja

Ada berbagai macam teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan

kerja seseorang. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan

antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan

pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah :

a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang

didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.

b. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment Theory)

Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu

pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu

akan merasa tidak puas.

c. Teori pandangan kelompok (Sosial Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung

pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai

kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak

ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan

merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan

yang diharapkan oleh kelompok acuan.

d. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg

Analisis mengenai kepuasan kerja pada umumnya merupakan

pengembangan teori Maslow dan teori Herzberg. Menurut Manullang

(2000), faktor-faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi,

penghargaan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor

tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan dan dapat membantu

perbaikan prestasi karyawan. Dua faktor yang dapat menyebabkan

timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor

pemeliharaan (Maintenance Factors) dan faktor motivasi (Motivasional

Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam

kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam

teori Maslow penunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan

fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri

dan perwujudan diri. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori

Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg

Maslow Herzberg

• fisiologis/ kebutuhan fisik

• keamanan/ keterjaminan

• cinta dan keterkaitan/ sosialisasi

• harga diri/ penghargaan

• perwujudan diri/ aktualisasi diri

Pemuas :

• prestasi

• promosi

• penghargaan

• tanggung jawab

• pekerjaan itu sendiri

• penunjang kepuasan

• kebijakan perusahaan

• teman sekerja

• upah

• rasa aman dalam bekerja

• fasilitas lainnya

Sumber : Manullang (2000)

2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan peubah seperti turnover, tingkat

absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan

(Mangkunegara, 2004). Rinciannya sebagai berikut :

a. Turnover. Kepuasan lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai

yang rendah.

b. Tingkat absensi. Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya tinggi.

c. Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas

daripada pegawai berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa

pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya

mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila ada

kesenjangan antara harapan dan realita kerja dapat menyebabkannya

tidak puas.

d. Tingkat pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang

lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki

tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya

lebih tinggi lebih menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif

dalam mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat

mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu

perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi

pegawai.

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor

pekerjaannya. Rinciannya sebagai berikut :

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

As’ad (1998) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan yaitu :

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan yang meliputi minat, bakat, keterampilan,

ketentraman kerja, sikap kerja.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan

yang berbeda jenis dan unit kerjanya.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu

kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang suhu dan lain-lain.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial,

tunjangan dan lain-lain.

Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan

jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan

tersebut. Beberapa faktor yang membantu untuk menentukan apakah

seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaannya yaitu tergantung pada :

1. Pengharapan. Jika seseorang mengharapkan pekerjaannya menantang

(baik bayarannya) dan ternyata kenyataannya tidak demikian, maka

orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengharapkannya

membosankan (rendah bayarannya) dan ternyata benar demikian, rasa

kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit.

2. Penilaian diri. Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang

secara umum puas (orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik),

orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat

mengesalkannya. Jika orang tersebut mempunyai watak yang secara

umum periang, maka ini akan tercermin dalam sikapnya terhadap

pekerjaannya.

3. Norma-norma sosial. Kalau orang-orang lain, terutama orang yang

dihormati oleh seorang pekerja menganggap pekerjaannya baik, pekerja

tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang

mengatakan pada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakannya adalah

penting, maka lebih besar kemungkinannya dia akan merasa puas.

4. Perbandingan-perbandingan sosial. Jika semua teman pekerja

mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaannya, orang

tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua semua pekerja

senasib.

5. Hubungan input/ouput. Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang

pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan

antara apa yang di bawa atau dimasukkan ke dalam pekerjaan (input)

dan apa yang dia peroleh (output). Jika karyawan bekerja keras (input)

dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin dia capai (output), dia

akan merasa kurang puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha

yang setengah-setengah. Demikian pula, jika telah belajar bertahun-

tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang

kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, yamg bersangkutan

merasa kurang puas daripada seandainya hanya mempunyai pendidikan

sedikit saja.

6. Keikatan. Jika setelah dipikirkan seseorang memilih satu pekerjaan

dari sejumlah kesempatan memilih, maka yang bersangkutan terikat

suatu keikatan bebas dengannya, dengan kata lain segan untuk mengakui

bahwa pekerjaannya tidak menguntungkan atau mengakui bahwa

kemampuannya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatannya

(kepuasan yang dihasilkan bisa menjadi amat kuat kalau kepentingannya

diketahui oleh kawan-kawannya).

7. Dasar pemikiran. Jika rekan-rekan seorang pekerja banyak

membicarakan tentang gaji, kemungkinan besar yang bersangkutan akan

menganggap gaji penting. Jika manajemen mengumumkan program

peningkatan kerjanya, yang bersangkutan mungkin akan menganggap itu

penting dan bingung jika tidak sesuai dengan gajinya.

a. Kompensasi

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai

sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang

atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan

lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang

cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2002).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerjanya. Melalui kompensasi, perusahaan dapat

meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Kompensasi

merupakan pemberian pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk

pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di

waktu yang akan datang (Handoko, 2001).

Menurut BPS (1997), gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai

imbalan dari pengusaha kepada karyawan atau pekerja untuk pekerjaan atau

jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk

uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-

undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha

dengan karyawan/pekerja sendiri maupun keluarganya.

Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan

kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan

kompensasi pegawai (karyawan). Tingkat besar kecilnya kompensasi

karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan

masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan

perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan,

jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2004).

Sistem penggajian pada umumnya (Simanjuntak, 1985) adalah :

1. Mampu menjamin kehidupan layak bagi pekerja dan dan keluarganya,

sehingga mempunyai fungsi sosial.

2. Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang.

3. Memuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan produktivitas

kerja dan pendapatan nasional.

b. Fasilitas

Menurut Simanjuntak (1985), sarana pendukung untuk peningkatan

produktifitas kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan pada dua

golongan :

1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi,

sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan

kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.

2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem

pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan hidup.

c. Insentif Kerja

Menurut Ranupandoyo, dkk dalam Mangkunegara (2004) bahwa insentif

kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.

Sedangkan Handoko dalam Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa

insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004), insentif kerja adalah suatu penghargaan

dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

karyawan untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam

mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

d. Pengembangan Karir

Karir menurut Handoko (2001) adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang

ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pekerjaan-

pekerjaan ini dapat saja merupakan sekedar nasib. Konsep dasar dari

pengembangan karir adalah :

1) Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang

lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik

selama kehidupan kerja seseorang.

2) Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan

yang sistematik dan jelas.

3) Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang

dipegangnya selama kehidupan kerja.

Menurut Dubrin (1982), pengembangan karir adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai untuk merencanakan karier

masa depannya di perusahaan, sehingga perusahaan dan pegawai bersangkutan

dapat mengembangkan diri secara maksimum. Tujuan dari pengembangan

karir adalah membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan,

menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai

menyadari kemampuan potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai

dan membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian yang dilakukan Rukoyah (2001) tentang analisis

tingkat kepuasan kerja karyawan pada studi kasus di CV Banyu Biru

menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan, diantaranya faktor pegawai yang terdiri dari umur, jenis kelamin,

tingkat pendidikan dan masa kerja serta faktor pekerjaan yang terdiri dari

hubungan kerja, jaminan finansial, kondisi kerja dan fasilitas kerja dari

perusahaan. Semua faktor mempunyai pengaruh yang nyata dengan tingkat

kepuasan kerja karyawan.

Menurut penelitian yang dilakukan Ro'fah (2003) tentang analisis

kepuasan karyawan pada studi kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather

Tannery menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja,

hubungan dengan atasan dan kompensasi. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan Ro’fah, perusahaan memerlukan prioritas kebijakan untuk

meningkatkan pelaksanaan faktor-faktor umpan balik, sistem pengawasan,

pujian dan dorongan dari atasan, cepat tanggap terhadap masalah, komunikasi

dan penjelasan, upah, uang lembur dan keuntungan.

Menurut penelitian yang dilakukan Purnawati (2004) tentang analisis

kepuasan kerja dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan bagian

produksi pada studi kasus di PT Rolika Pennata Satia didapatkan bahwa

faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

adalah kondisi kerja, kompensasi, hubungan antara atasan dan bawahan, serta

hubungan dengan sesama rekan. Yang menjadi prioritas perusahaan dalam

merumuskan kebijakannya adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan,

pemberian Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian cuti dan kebersihan

lingkungan.

Menurut penelitian yang dilakukan Anggraeni (2004) tentang analisis

tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Mitra

Marin Manunggal didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

tingkat kepuasan karyawan adalah lingkungan dan kondisi kerja, peraturan

perusahaan, kompensasi dan hubungan kerja baik dengan atasan maupun

dengan sesama rekan kerja, dimana semua faktor tersebut memiliki hubungan

dan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan

menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada

setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan masing-masing

karyawan tersebut adalah untuk memenuhi fungsi dan tugas masing-masing.

Namun tidak semua pegawai mempunyai pemahaman yang sama dalam

mengaktualisasikan peranannya masing-masing. Hal ini erat kaitannya dengan

nilai, sikap dan perilaku, serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang

dipercayakan padanya. Ketidaksamaan pemahaman ini membawa para

karyawan ke dalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan

kesinambungan antara aspek-aspek tersebut, agar karyawan dapat

mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan harapannya dan harapan

perusahaan.

Demikian juga jika karyawan mengalami ketidakpuasan akibat dari

ketidaksesuaian hasil kerja dengan yang diharapkannya, mereka akan kurang

termotivasi untuk bekerja sehingga keadaan ini akan membuat karyawan

merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada

turnover karyawan. Selanjutnya diperlukan analisis kepuasan kerja untuk

menghindari tingkat turnover yang tinggi. Untuk menganalisis tingkat

kepuasan kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap faktor-faktor

kepuasan kerja eksternal dan internal, seperti kepuasan terhadap gaji/

pendapatan, keamanan dan keselamatan, penghargaan, jam kerja, hak libur,

kesempatan promosi, rekan kerja, atasan, kompensasi , fasilitas, kondisi fisik

tempat kerja, pengembangan karir, peraturan/ kebijakan perusahaan, pekerjaan

itu sendiri, jam istirahat, pelatihan, tanggung jawab, prestasi, status,

pengawasan dari atasan, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja

dan jumlah tanggungan keluarga, sehingga dari pengukuran-pengukuran

tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan.

Gambar. 1 Kerangka pemikiran penelitian

PT HERO Supermarket

Turnover SDM yang tinggi

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja Total Karyawan

Faktor-faktor Kepuasan Kerja Eksternal

1. Gaji/ Pendapatan 2. Keamanan dan Keselamatan 3. Penghargaan 4. Jam Kerja 5. Hak Libur 6. Kesempatan Promosi 7. Rekan Kerja 8. Atasan 9. Kompensasi 10. Fasilitas Perusahaan 11. Kondisi Fisik Tempat Kerja 12. Pengembangan Karir 13. Peraturan/ Kebijakan Perusahaan 14. Pekerjaan itu sendiri 15. Jam Istirahat 16. Pelatihan 17. Tanggung Jawab 18. Prestasi 19. Status 20. Pengawasan dari Atasan

Faktor-faktor Kepuasan Kerja Internal

1. Jenis Kelamin 2. Usia 3. Tingkat Pendidikan 4. Masa Kerja 5. Tanggungan Keluarga

Rank Spearman Khi Kuadrat Radar Chart

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT HERO Supermarket yang berlokasi di

Jalan Gatot Soebroto, Jakarta Selatan, dalam jangka waktu 3 bulan, mulai

bulan September-Desember 2006.

3.3. Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data kualitatif maupun

kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder :

a. Data Primer

Data ini diperoleh langsung dari perusahaan, baik dari karyawan dan pihak

manajemen perusahaan dengan bantuan kuesioner (Lampiran 1) dan

wawancara. Diambil responden 30 orang, berdasarkan pendapat Gay

dalam Husein Umar (2003), yaitu jumlah responden dengan analisis

deskriptif korelasi minimal adalah 30 orang.

b. Data Sekunder

Data ini berasal dari profil perusahaan, meliputi misi, tujuan, sejarah

perusahaan, struktur organisasi dan ketenagakerjaan, serta studi literatur

mengenai data lain yang relevan.

3.4. Pengolahan dan Analisis Data

Dari data yang dikumpulkan dilakukan analisis berikut :

3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan

Uji kesahihan diperlukan untuk mendapatkan pertanyaan yang sahih dari

sejumlah pertanyaan yang disampaikan kepada para responden. Jumlah

pertanyaan yang sahih (setelah yang gugur dibuang) diuji lagi dengan

metode uji reliabilitas. Untuk menguji validitas empirik digunakan rumus

Pearson correlation product moment, yaitu :

( ) ( )( ){ ( ) } ( ){ }2y2yn2x2xn

yxxynhitung

r∑−∑∑−∑

∑∑−∑=

dimana :

r hitung = nilai koefisien Pearson

n = jumlah responden

x = skor butir instrumen

y = total skor

Uji Reliabilitas (keterandalan) ditentukan dengan menggunakan rumus

alpha cronchbach, yaitu :

⎥⎥

⎦

⎤

⎢⎢

⎣

⎡⎥⎦⎤

⎢⎣⎡ ∑

−=

2

21

1t

ik

k

σ

σα ,

dimana : α = koefisien alpha cronchbach

k = butir pertanyaan yang sahih

∑ 2iσ = jumlah ragam butir pertanyaan yang sahih

2tσ = ragam skor total

Rumus perhitungan ragam :

( ) ( )

nn

xx

t

22

2∑

−∑=σ

Perhitungan koefisien alpha cronchbach diperoleh dari penggunaan

program SPSS 11 for windows.

3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan

a. Skala Likert

Dalam hal ini digunakan kuesioner yang akan dibagikan pada

sekelompok responden (contoh). Masing-masing butir pertanyaan diukur

dengan skala Likert lima poin, yaitu angka 1-5 merupakan jenjang skor

setiap pertanyaan dengan kriteria berikut :

Kriteria Skor

sangat puas 5

puas 4

kurang puas 3

tidak puas 2

sangat tidak puas 1

Langkah-langkah dalam Skala Likert adalah:

1) Mengumpulkan sejumlah pertanyaan yang diberikan dengan masalah

yang akan diteliti. Responden diharuskan memilih salah satu dari

sejumlah kategori jawaban yang tersedia. Kemudian masing-masing

jawaban diberi skor.

2) Membuat skor total untuk setiap orang dengan menjumlah skor

untuk semua jawaban. Selanjutnya dibuat rentang skala, yaitu :

a. Jumlah Skor tertinggi x Total responden (Batas Atas)

5 x 30 = 150

b. Jumlah Skor terendah x Total responden (Batas Bawah)

1x 30= 30

3) Menentukan jarak antar peubah jawaban

Jarak = Nilai Tertinggi – Nilai terendah

150 – 30 = 120

4. Pernyataan dijumlahkan untuk membentuk interval baru.

Interval = Jarak

Banyak kelas

= 120

5

= 24

Tabel 2. Kelas interval dan penilaian

Interval Penilaian

30 – 54 sangat tidak puas

55 – 79 tidak puas

80 – 104 kurang puas

105 – 129 puas

130 - 154 sangat puas

b. Analisis Rank Spearman

Cara menghitung peubah yang dilihat adalah dengan

menjumlahkan beberapa pertanyaan berikut :

1) Jumlah total (Y) adalah nilai total dari semua jawaban terhadap

pertanyaan X1 sampai dengan X20, dimana :

Y = kepuasan kerja

X1 = tingkat kepuasan terhadap gaji/ pendapatan

X2 = tingkat kepuasan terhadap keamanan dan keselamatan kerja

X3 = tingkat kepuasan terhadap penghargaan

X4 = tingkat kepuasan terhadap jam kerja

X5 = tingkat kepuasan terhadap hak libur

X6 = tingkat kepuasan terhadap kesempatan promosi

X7 = tingkat kepuasan terhadap rekan kerja

X8 = tingkat kepuasan terhadap atasan

X9 = tingkat kepuasan terhadap kompensasi

X10 = tingkat kepuasan terhadap fasilitas perusahaan

X11 = tingkat kepuasan terhadap kondisi fisik tempat kerja

X12 = tingkat kepuasan terhadap pengembangan karir

X13 = tingkat kepuasan terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan

X14 = tingkat kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

X15 = tingkat kepuasan terhadap jam istirahat

X16 = tingkat kepuasan terhadap pelatihan

X17 = tingkat kepuasan terhadap tanggung jawab

X18 = tingkat kepuasan terhadap prestasi

X19 = tingkat kepuasan terhadap status

X20 = tingkat kepuasan terhadap pengawasan dari atasan

2) Jumlah peubah (x) adalah dengan menjumlahkan semua nilai

jawaban dari responden secara parsial dari pertanyaan mengenai

semua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara

kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank

Spearman (Siegel, 1997). Perhitungan rank Spearman diperoleh dari

penggunaan program SPSS 11 for windows.

Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah :

∑∑ −−

= x

32 T

12NNX ∑∑ −

−= y

32 T

12NNY

∑∑∑∑∑ −+

=22

222

sYX2

diYXr

Faktor-faktor yang berangka sama adalah :

12ttT

3 −=

dimana :

rs = koefisien korelasi

X = peubah independen (peubah bebas)

Y = peubah dependen (peubah tidak bebas/ terikat)

N = banyaknya pasangan data

di = selisih antara rank X dan rank Y pada responden ke-i

Tx = faktor korelasi X

Ty = faktor korelasi Y

t = banyaknya pengamatan yang berangka sama pada rank tertentu

Statistik uji yang dilakukan adalah uji t, dengan rumus :

212

ss r

Nrt−−

=

t hitung > t tabel, maka tolak H0

t hitung < t tabel, maka terima H1

Hipotesis dalam penelitian adalah :

H0 = tidak adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka

korelasi 0.

H1 = adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi

tidak 0.

Menurut Siegel (1997), tingkat nyata yang akan diambil dalam

penelitian adalah pada tingkat kepercayaan 95 % dengan derajat bebas N2.

Nilai rs berada pada selang -1 < rs < 1, tanda negatif menunjukkan

hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan

hubungan searah.

Untuk menentukan kuat lemahnya korelasi, digunakan batasan

Champion, yaitu :

1) 0,00 – 0,25 (no assosiation low assosiation) : kondisi ini menunjukkan

tidak adanya hubungan antara peubah bebas dan peubah terikat.

2) 0,26 – 0,50 (moderately low assosiation) : menunjukkan hubungan

yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak lemah.

3) 0,51 – 0,75 (moderately high assosiation) : menunjukkan hubungan

yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak kuat.

4) 0,76 – 1,00 (high assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi

antara peubah bebas dan peubah terikat kuat.

c. Uji Khi Kuadrat

Uji khi kuadrat digunakan untuk menguji keselarasan dengan

memeriksa kebergantungan dan homogenitas dari suatu data. Data yang

digunakan pada uji ini adalah data dalam bentuk frekuensi, bukan dalam

bentuk rasio atau skala, yang merupakan hasil dari pengelompokan data.

Analisa ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

karakteristik responden, yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa

kerja dan jumlah tanggungan terhadap tingkat kepuasan kerja.

Perhitungan khi kuadrat diperoleh dari penggunaan program SPSS

11 for windows.

Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah tidak mempengaruhi tingkat


H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah mempengaruhi tingkat


IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat PT Hero Supermarket

CV. Hero, yaitu cikal bakal PT. Hero Supermarket, didirikan pada tahun

1954 oleh bapak Ng Kwet Tjiang alias Moh. Saleh Kurnia. Tahun 1948, Moh.

Saleh Kurnia bersama keluarganya mengawali usaha di Jakarta dengan

mengelola usaha kaki lima “Gerobag Dorong” di Gang Ribal (sekarang lebih

dikenal dengan Jalan Pintu Besar Selatan I), Jakarta Barat, dengan menjual

makanan dan minuman. Pada tanggal 5 Oktober 1971 bentuk perusahaan

berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Hero Mini

Supermarket.

Tidak lama setelah pergantian bentuk perusahaan, pada tahun 1972 PT

Hero berpindah ke lokasi Jalan Falatehan I No. 23 Kebayoran Baru, Jakarta

Selatan, sebelum akhirnya berpindah ke Jalan Gatot Soebroto No. 177 Kav. 64

Jakarta Selatan pada tanggal 28 Agustus 1987. Selanjutnya dalam Rapat

Umum Luar Biasa Pemegang Saham (RULBPS) pada tanggal 7 Juni 1991

antara lain disetujui untuk mengganti nama PT Hero Mini Supermarket

menjadi PT Hero Supermarket.

Hingga bulan Agustus 2005 PT Hero Supermarket memiliki gerai-gerai

berikut :

a. Hero Supermarket 94 gerai

b. Star Mart Convenience Store 52 gerai

c. Guardian Toko Kecantikan dan Apotik 95 gerai

d. Giant Hypermarket 11 gerai

252 gerai

Data diatas hingga kini masih merupakan data terbaru mengenai jumlah gerai-

gerai yang dimiliki PT. Hero Supermarket.

4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan

Disamping kegiatan utama berupa pasar swalayan, perusahaan juga

melakukan kegiatan lain, yaitu :

a. Food Repacking, yaitu membungkus dalam kemasan kecil untuk berbagi

kebutuhan pokok dan makanan kering.

b. Instore Bakery, yaitu sarana pembuatan roti dan kue pada hampir setiap

cabang perseroan.

c. Food Processing, yaitu saran pembuatan berbagai makanan olahan baik

setengah jadi maupun siap hidang untuk konsumen langsung atau counter

fast food di seluruh cabang.

d. Fast food, yaitu bagian counter makanan jepang, sari buah, hamburger,

dan pancake.

e. Penyewaan video.

f. Dry Cleaning (jasa pencucian).

g. Shoe Repair, yaitu counter untuk memperbaiki sepatu.

4.1.3. Visi, Misi dan Falsafah Hero

a. Visi : Menjadi pengecer makanan yang terkemuka di Indonesia,

menawarkan jajaran makanan segar dan bahan makanan terbaik

dengan harga terjangkau.

b. Misi : Menjadi pengecer makanan modern yang terkemuka di Indonesia

dari segi penjualan dan laba, konsumen dengan pendapatan

menengah hingga atas merupakan sasaran utama mengingat,

konsumen tersebut memiliki daya beli besar.

c. Falsafah Hero :

1) Kita selalu mengutamakan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan

2) Kita selalu menyediakan produk bermutu tinggi sesuai dengan

keinginan pelanggan

3) Kita bersama-sama menciptakan kesatuan manajemen yang sempurna

4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT Hero Supermarket

a. Fungsi Sosial

1) Memberi kesempatan kerja

PT Hero Supermarket sampai tahun 2005 sudah memberi kesempatan

bekerja kepada 10.000 karyawan yang tersebar di gerai-gerai Hero

Supermarket, Guardian, Shop In, Star Mart, Head Office, dan lain-lain.

2) Kesejahteraan karyawan

i. Gaji memadai diatas Upah Minimum Propinsi (UMP).

ii. Dapat tunjangan kesehatan, hari tua, kecelakaan, kematian, uang

makan, uang transport.

3) Kepemilikan umum

Hero merupakan perusahaan terbuka (Go public), sehingga saham

Hero dapat dimiliki oleh masyarakat.

4) Kegiatan sosial masyarakat

i. Menyumbang yayasan kurang mampu (fakir miskin).

ii. Membantu pengembangan koperasi dan usaha kecil melalui

kegiatan kemitraan.

iii. Menyelenggarakan perayaan keagamaan, hari kemerdekaan, dan

lain-lain.

b. Fungsi Ekonomi

1) Membantu menyediakan bahan pangan yang baik dan sehat.

2) Membantu meningkatkan penghasilan negara melalui kontribusi pajak.

3) Meramaikan bursa efek.

4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi

a. Sistem Pengupahan

Tabel 3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap

Keterangan Perhitungan Lembur :

Jam kerja 1 minggu = 40 jam

Lembur maksimal = 14 jam/minggu

(maksimal mempekerjakan karyawan 55 jam/minggu)

Upah Tetap Upah Tidak Tetap

• Gaji pokok

• Tunjangan makan

• Tunjangan pengobatan

• Tunjangan Jabatan

• Tunjangan transport

• Lembur

• Insentif

• Bonus

1) Hari Biasa

Jam pertama 1/173 × gaji kotor × 1 × 1,5

Jam kedua, dan seterusnya 1/173 × gaji kotor ×1 × 2

2) Hari Libur

Jam 1-7 1/173 × gaji kotor × 7 jam × 2

Jam pertama (ke 9) 1/173 × gaji kotor × 1 × 3

Jam kedua (ke 10), 1/173 × gaji kotor × 1 × 4

dan seterusnya

b. Asuransi

Besarnya iuran program jaminan tenaga kerja khusus kelompok I (Toko

Eceran, Grosir, Distributor, dan lain-lain) dan besarnya penanggungan

pada Tabel 4.

Tabel 4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket

No Jenis Iuran Nilai Dibayar Perusahaan Dibayar Karyawan

1 Jaminan Kecelakaan 0,24 % × upah Penuh 0 %

2 Jaminan Kematian 0,30 % × upah Penuh 0 %

3 Jaminan Hari Tua 5,70 % × upah 3,7 % 2 %

Total 6,24 %

1) Santunan Akibat Kecelakaan Kerja

i. Biaya medis diberikan maksimum Rp 6.400.000 per kasus.

ii. Santunan meninggal dunia diberikan 60 % × 70 bulan upah.

iii. Santunan cacat diberikan maksimum 70 % × 70 bulan upah.

iv. Biaya alat bantu/alat palsu anggota tubuh (kaki dan tangan) berpatokan

pada RS. Suharso Solo ditambah 40 % dari harga yang tercantum.

2) Jaminan Hari Tua

Jaminan hari tua bersifat tabungan dengan mekanisme asuransi atau

berjangka dan dihitung berdasarkan iuran yang terkumpul ditambah bunga

dan hasil pengembangannya. Jaminan hari tua dapat dibayarkan, apabila :

i. Usia 55 tahun atau cacat total dan tidak mampu bekerja lagi.

ii. Meninggal dunia akibat kecelakaan kerja maupun bukan.

iii. Menjadi pegawai negeri sipil (PNS) atau TNI dengan masa

kepersertaan minimum 5 tahun.

iv. Pindah ke luar negeri.

v. Dibayarkan sekaligus, jika jaminan hari tua kurang dari Rp 3.000.000.

vi. Dibayarkan secara berkala, jika jaminan hari tua mencapai Rp

3.000.000 atau lebih.

3) Jaminan Kematian

Jaminan kematian diberikan Rp 3.000.000 (tiga juta rupiah) dan ditambah

biaya pemakaman Rp 600.000 (enam ratus ribu rupiah).

Jaminan kesehatan seluruh karyawan diasuransikan pada asuransi

kesehatan Allianz.

4.1.6. Struktur Organisasi PT Hero Supermarket

Struktur organisasi PT Hero Supermarket adalah struktur garis dan staf.

Dikatakan garis karena seorang bawahan hanya mempunyai seorang atasan

dan hanya menerima perintah dari atasan tersebut. Dikatakan staf, karena

terdapat unit yang membantu lini seperti corporate secretary and legal dan

internal audit. Departementalisasi PT Hero Supermarket adalah berdasarkan

fungsi, produk dan wilayah. Dikelompokkan atas fungsi kegiatan seperti

human resources dan finance. Berdasarkan produk, menurut pengelompokkan

seperti fresh food general manager, grocery general manager, dan speciality

retail general manager. Berdasarkan wilayah menurut pengelompokkan

seperti regional operation 1 manager, regional operation 2 manager, dan

regional operation 3 manager. Bentuk struktur organisasi PT Hero

Supermarket selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5.

Adapun uraian tugas dari masing-masing jabatan pada struktur

organisasi PT. Hero Supermarket, Tbk sebagai berikut :

1. Chieft Executive Officer

a. Menentukan dan menerapkan strategi, tujuan utama dan kebijakan

pengembangan usaha.

b. Menyiapkan rencana dan anggaran serta aliran kas keuangan

perusahaan.

c. Menetapkan permodalan anggaran dan aliran kas keuangan

perusahaan.

d. Menetapkan tugas, tanggung jawab dan wewenang setiap pejabat yang

berada dibawah pimpinannya.

e. Memberikan bimbingan dan pengarahan umum, saran-saran dan

perintah kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas masing-

masing.

f. Mengawasi jalannya perusahaan dan mengadakan perubahan-

perubahan yang diperlukan sejalan dengan kebutuhan akan

perkembangan perusahaan.

g. Mengkoordinasikan kegiatan unsur organisasi agar dapat berjalan lebih

efisien dan efektif sesuai dengan yang telah ditetapkan sebelumnya.

h. Menentukan pengambilan keputusan terakhir untuk intern perusahaan

dan untuk mewakili nama perusahaan.

2. Corporate Secretary and Legal

Bertugas untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan hukum seperti

mengurus ijin bangunan hero, mengadakan kerjasama dengan pihak

kontraktor.

3. Internal Auditor

Bertugas untuk memeriksa sistem dan prosedur yang dilaksanakan serta

keakuratan data-data yang dibuat oleh masing-masing divisi yang terkait

dalam perusahaan.

4. Human Resources Director

Bertugas untuk bertanggung jawab atas program-program kegiatan

kepegawaian.

5. Employment Manager

Bertugas untuk bertanggung jawab dalam mengurus kegiatan perekrutan,

penempatan, penilaian prestasi kerja dan pemberhentian karyawan.

6. Training & Development Manager

Bertugas untuk bertanggung jawab atas pelatihan dan pengembangan

karyawan.

7. Office Manager

a. Tugas Logistic untuk mengatur perlengkapan dan prasarana

operasional.

b. Tugas Service untuk mengatur pengiriman barang dan keberadaan

kendaraan operasional.

8. Compensation & Human Resources Administration Manager

Bertugas untuk memberikan dispensasi khusus dan mengatur jadwal

training.

9. Employee & Industrial Manager

Bertugas untuk bertanggung jawab atas kesejahteraan karyawan dan

menangani praktek kerja lapangan karyawan.

10. Finance Director

a. Mengawasi pemasukan dan peneluara uang kas dan uang bank.

b. Menyetujui anggaran keuangan tiap bagian.

c. Meminta laporan keuangan setiap bulan serta meneliti penyimpangan

yang terjadi pada tiap anggaran keuangan tersebut.

d. Bertindak sebagai penghubung kepada pihak ketiga, khususnya

mengenai laporan pajak dan perbankan.

e. Bertanggung jawab kepada direktur pengelola.

11. Finance Manager

a. Bertanggung jawab atas pengeluaran keuangan perusahaan yang

menyangkut pada kebijaksanaan penggunaan dana atas segala kegiatan

usaha.

b. Merencanakan sumber-sumber keuangan.

c. Mengatur pengalokasian dan penggunaan dana-dana.

d. Bertanggung jawab memberi informasi keuangan dan hasil produksi.

12. Accounting Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan pencatatan, penggolongan, peringkasan

dan penyajian laporan keuangan perusahaan.

13. Payroll Manager

Bertanggung jawab atas pembayaran gaji karyawan.

14. Regional Accounting Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan akuntansi untuk cabang-cabang diluar

wilayah Jabotabek.

15. Merchandising & Marketing Director

a. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pemasaran produksi.

b. Memperkenalkan produk baru.

c. Melaksanakan survei pasar atas produk.

d. Merencanakan dan menyelenggarakan semua kegiatan pemasaran dan

penjualan hasil produksi.

e. Menyelenggarakan semua kegiatan penelitian dan pengembangan

pemasaran.

16. Fresh Food General Manager

Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk

makanan segar untuk supermarket.

17. Grocery General Manager

Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk

grocery untuk supermarket.

18. Marketing General Manager

Bertanggung jawab terhadap pengadaan program promosi dalam rangka

peningkatan penjualan.

19. Food Service General Manager

Bertanggung jawab dalam mengontrol kelayakan suatu barang yang akan

dijual.

20. Distribution & Logistic General Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan pendistribusian dan logistic perusahaan.

21. Operation Director

a. Merencanakan garis besar aktivitas perusahaan

b. Mengawasi pelaksanaan aktivitas perusahaan yang telah ditentukan

c. Memutuskan pembukaan outlet baru pada Chief Executive Officer

22. Regional Operation 1 Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero

dalam wilayah Jabotabek.



dalam wilayah Jabotabek.



dalam wilayah Jawa dan luar Jawa.

25. Area Manager Store

a. Mengkoordinir semua bagian yang ada dalam semua outlet

b. Memeriksa laporan dari tiap-tiap bagian yang ada untuk disampaikan

pada divisi operasional.

c. Membuat keputusan mengenai keperluan-keperluan supermarket

seperti dalam hal jumlah pegawai, penyesuaian harga, mengatur jadwal

promosi, dll.

26. Store Manager

Bertugas dan berwewenang memimpin outlet dan mengkoordinir serta

mengawasi pelaksanaan operasional dari semua divisi supermarket

tersebut.

27. General Affairs Director

Bertanggung jawab atas hal-hal umum kegiatan perusahaan.

28. Formalities Manager

Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang bersifat formal seperti kegiatan

yang berhubungan dengan lembaga masyarakat.

29. Extern Public Relation Coordinator

Bertanggung jawab atas kegiatan yang bersifat external, misal : membina

hubungan dengan media massa.

30. Speciality Retail General Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan diversifikasi produk Hero dalam

berbagai bentuk.

31. Mitra Operation Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Mitra.

32. Star Mart Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Starmart.

33. Guardian Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Guardian.

34. Speciality Brand Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Speciality Brand.

35. Information Technology General Manager

Bertanggung jawab atas kebutuhan teknologi IT pada perusahaan,

mengembangkan dan menerima laporan perkembangan teknologi IT dan

IT development.

36. IT Development Manager

Mengembangkan teknologi IT serta melakukan protyping.

37. IT Pos & Support Manager

a. Mengatasi kerusakan maupun kekeliruan yang terjadi pada sistem

komputer.

b. Bertanggung jawab atas pentransferan data dari pusat ke cabang atau

dari cabang ke pusat.

38. Property & Project General Manager

Mengadakan sarana dan prasarana bagi pendirian cabang baru.

39. Site Development Manager

Bertanggung jawab terhadap perancanaan, penentuan, lokasi tanah dan

bangunan cabang yang baru.

40. Planning & Design Manager

Bertanggung jawab atas perencanaan dan tata design ruangan.

41. Repair Maintenance Manager

Bertanggung jawab atas kegiatan pemeliharaan dan perbaikan bangunan

perusahaan seperti : peralatan listrik, air, dan peralatan perusahaan lainnya.

42. Proccurement Manager

Bertanggung jawab mengatur dan mengkoordinir pengadaan barang-

barang untuk melaksanakan kegiatan operasional cabang perusahaan yang

baru.

43. Property & Operation Manager

Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pembangunan cabang baru.

44. Lease Marketing Manager

Membina hubungan kerja sama dengan pihak lain dalam rangka

memanfaatkan kapasitas lebih dari ruangan.

45. Loss Prevention Manager

Bertanggung jawab menyelidiki masalah yang menimbulkan kerugian

serta mencari tindakan lanjutnya.

4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan

Pertanyaan dapat dikatakan sahih jika mempunyai dukungan kuat

terhadap skor total. Dengan kata lain, sebuah item pertanyaan dikatakan

mempunyai kesahihan tinggi, jika terdapat korelasi yang tinggi terhadap skor

total item.

Rumus statistik yang digunakan adalah Pearson Product Moment. Hasil

perhitungan ini akan menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang sahih dan

tidak sahih. Hasil dari perhitungan kesahihan kepuasan karyawan,

memperlihatkan 20 buah pertanyaan yang sahih (Tabel 5). Berarti kesemua

pertanyaan dinyatakan sahih. Kesahihan ini diperlihatkan dengan nilai

Pearson correlation lebih besar dari 0,361 untuk α = 5% dan 0,463 untuk α =

1%. Demikian juga untuk taraf nyata 95% dan 99% dengan N = 30 didapat 20

buah pertanyaan yang nyata.

Tabel 5. Rangkuman skor pengujian kesahihan

No. Responden rhitung rtabel Status

1 0,709 0,361 Sahih

2 0,703 0,361 Sahih

3 0,664 0,361 Sahih

4 0,688 0,361 Sahih

5 0,660 0,361 Sahih

6 0,742 0,361 Sahih

7 0,894 0,361 Sahih

8 0,613 0,361 Sahih

9 0,626 0,361 Sahih

10 0,616 0,361 Sahih

Lanjutan Tabel 5.

No. Responden rhitung rtabel Status

11 0,650 0,361 Sahih

12 0,727 0,361 Sahih

13 0,854 0,361 Sahih

14 0,695 0,361 Sahih

15 0,703 0,361 Sahih

16 0,769 0,361 Sahih

17 0,613 0,361 Sahih

18 0,727 0,361 Sahih

19 0,664 0,361 Sahih

20 0,894 0,361 Sahih

Uji keterandalan (reliabilitas) dilakukan dengan teknik alpha cronbach.

Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap semua pertanyaan yang sahih, untuk

mengetahui tingkat kepercayaan terhadap alat test (instrumen). Dari hasil

perhitungan diperoleh koefisien keterandalan instrumen untuk 30 responden

adalah 0,9459. Koefisien keterandalan ini menunjukkan nilai tinggi, yang

berarti bahwa item-item pertanyaan untuk kepuasan kerja karyawan memiliki

tingkat keterandalan tinggi.

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek yang sangat

mempengaruhi kinerja. Kepuasan kerja akan mendorong seseorang untuk

bekerja dengan baik atau tidak baik. Untuk menilai kepuasan kerja masing-

masing karyawan digunakan summation score. Metode ini dilakukan dengan

mengelompokkan jumlah skor dari semua pertanyaan yang diajukan bagi

masing-masing responden. Dari jumlah pertanyaan yang sahih, skor nilai

untuk masing-masing karyawan berkisar antara 20-100. Setelah dilakukan

perhitungan, skor nilai yang diperoleh adalah antara 53-80.

4.3. Karakteristik Karyawan

4.3.1. Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang mendorong

terbentuknya kepuasan kerja. Pada tabel 6terlihat bahwa tingkat kepuasan

karyawan laki-laki lebih tinggi daripada tingkat kepuasan karyawan

perempuan.

Dalam pelaksanaan pekerjaaan, jumlah responden karyawan laki-laki

lebih banyak dibandingkan jumlah responden karyawan perempuan, dimana

responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah ada 9,1 %, kepuasan

sedang 45,45 % dan kepuasan tinggi ada 45, 45 %. Sedangkan karyawan laki-

laki responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 26,32 %, kepuasan

sedang 21,05 % dan kepuasan tinggi 52,63 %. Karakteristik karyawan

berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin

Tingkat Kepuasan Persentase (%)

Tingkat Kepuasan

Jenis

Kelamin

rendah sedang tinggi

Total

(orang)


L 5 4 10 19 26,32 21,05 52,63

P 1 5 5 11 9,1 45,45 45,45

Total 6 9 15 30 35,42 66,5 98,08

Tabel 7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin

Nilai db Taraf nyata (dwi arah)

Pearson Chi-Square 2,488(a) 2 0,288

Likelihood Ratio 2,562 2 0,278 Linear-by-Linear Association 0,111 1 0,738

N of Valid Cases 30 a. 3 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,20.

Menentukan Ho dan H1 :

Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah jenis kelamin tidak mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja karyawan.

H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah jenis kelamin mempengaruhi


Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 2, maka χ 2 tabel adalah 0,103.

Nilai χ 2 hitung 2,488 lebih besar dari χ 2 tabel 0,103, maka tolak Ho terima

H1. Artinya peubah jenis kelamin mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan.

4.3.2. Umur

Umur sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan

tanggung jawab terhadap pekerjaan. Responden yang diwawancarai sebagian

besar masih berumur muda. Karyawan dengan umur relatif muda pada

umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis dan kreatif. Sifat

tersebut positif, walaupun disisi lain terdapat dampak negatif yaitu cepat

merasa bosan dan kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga

mempengaruhi masa kerja karyawan pada perusahaan. Sebaliknya, karyawan

dengan usia tua lebih ulet dalam bekerja dan mempunyai tanggung jawab

pekerjaan yang besar, walaupun di sisi lain kekuatan fisik menurun.

Sebagian besar responden berada pada kelompok umur 21-26 tahun

yaitu, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah ada 17,65 %,

kepuasan sedang ada 47,06 % dan kepuasan tinggi ada 35,29 %, selebihnya

antara umur 27-32 tahun, dimana responden dengan tingkat kepuasan rendah

ada 18,18 %, kepuasan sedang 9,09 % dan kepuasan tinggi ada 72,73 %.

Sedangkan antara umur 33-38 tahun, dimana responden dengan kepuasan

rendah 50 % dan kepuasan tinggi 50 %. Karakteristik karyawan berdasarkan

umur dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Tingkat kepuasan berdasarkan umur


Tingkat Kepuasan

Umur

(tahun)


Total

(orang)


21-26 3 8 6 17 17,65 47,06 35,29

27-32 2 1 8 11 18,18 9,09 72,73

33-38 1 0 1 2 50 0 50

Total 6 9 15 30 35,83 56,15 108,02

Tabel 9. Uji khi kuadrat terhadap umur




N of Valid Cases 30 a 6 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,40.


Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah umur tidak mempengaruhi tingkat


H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah umur mempengaruhi tingkat




H1. Artinya peubah umur mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

4.3.3. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu faktor internal, disamping umur yang

juga dapat mempengaruhi dan mendorong tingkat kepuasan kerja karyawan.

Jika karyawan merasa pekerjaan yang di lakukannya tidak cocok dengan

pendidikan yang ia miliki, ada kecenderungan karyawan tersebut kurang

bertanggung jawab dan kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.

Hal ini akan mempengaruhi tingkat absensi dan karyawan akan berusaha

untuk mencari pekerjaan lain yang cocok dengan tingkat pendidikannya,

sehingga akan merugikan perusahaan dan mempertinggi tingkat perputaran

karyawan. Tingkat pendidikan merupakan pendidikan formal yang berhasil

ditamatkan oleh responden.

Sebagian besar lulusan Diploma yaitu, dimana responden yang memiliki

tingkat kepuasan rendah 17,65 %, kepuasan sedang 47,06 % dan kepuasan

tinggi 35,29 %. Sedangkan lulusan S1, dimana responden dengan tingkat

kepuasan rendah 23,07 %, kepuasan sedang 7,7 % dan kepuasan tinggi 69,23

%. Karakteristik karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada

Tabel 10.

Tabel 10. Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan


Tingkat Kepuasan

Tingkat

Pendidikan


Total

(orang)


Diploma 3 8 6 17 17,65 47,06 35,29

Sarjana 3 1 9 13 23,07 7,7 69,23

Total 6 9 15 30 40,72 54,76 104,52

Tabel 11. Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan




N of Valid Cases 30 a 3 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,60.


Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah tingkat pendidikan tidak

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah tingkat pendidikan mempengaruhi




H1. Artinya peubah tingkat pendidikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan.

4.3.4. Masa Kerja

Pengalaman kerja adalah salah satu faktor internal dan merupakan upaya

dalam berprestasi dan juga merupakan faktor motivator perilaku atau faktor

pemuas yang mendorong timbulnya kepuasan seseorang dan ia akan semakin

dihargai dalam perusahaannya. Lamanya masa kerja pada umumnya

menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh

seseorang. Pengalaman kerja dapat menggambarkan tingkat penguasaan

seseorang terhadap pekerjaan. Jika terus dilakukan, pekerjaan itu akan menjadi

suatu keahlian. Hal tersebut akan mendorong kepuasan kerja, sedangkan

karyawan yang sudah lama bekerja kadang-kadang akan merasa jenuh dan

cepat bosan terhadap pekerjaaannya sehingga menurunkan semangat kerjanya.

Hal ini akan menghambat terciptanya kepuasan kerja, untuk itu karyawan

yang berprestasi dan pengalaman kerjanya baik, perlu mendapat gaji yang

proporsional dan kenaikan jabatan dibandingkan karyawan yang kurang

berprestasi. Lama masa kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

masa kerja responden bekerja di PT Hero Supermarket sampai penelitian ini

dilaksanakan.

Sebagian besar responden memiliki masa kerja 2-5 tahun, dimana

dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 21,74 %, kepuasan

sedang 26,09 % dan kepuasan tinggi 52,17 % sedangkan sisanya memiliki

masa kerja 0-1 tahun, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan

rendah 20 %, kepuasan sedang 60 % dan kepuasan tinggi 20 %, Sedangkan

masa kerja > 5 tahun, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan

tinggi 100 %. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja dapat dilihat

pada Tabel 12.

Tabel 12. Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja


Tingkat Kepuasan

Masa

Kerja

(tahun) rendah sedang tinggi

Total

(orang)


0-1 1 3 1 5 20 60 20

2-5 5 6 12 23 21,74 26,09 52,17

> 5 0 0 2 2 0 0 100

Total 6 9 15 30 41,74 86,09 172,17

Tabel 13. Uji khi kuadrat terhadap masa kerja






Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah masa kerja tidak mempengaruhi


H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah masa kerja mempengaruhi tingkat



Karena nilai χ 2 hitung 4,574 lebih besar dari χ 2 tabel 0,711, maka tolak Ho

terima H1. Artinya peubah masa kerja mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan.

4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga

Jumlah tanggungan keluarga merupakan salah satu faktor penunjang

dalam kepuasan kerja seseorang. Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota

keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh

responden. Karyawan yang jumlah tanggungannya lebih sedikit, tingkat

kepuasannya lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan dengan jumlah

tanggungannya banyak.

Karyawan yang memiliki jumlah tanggungan keluarga 0-1 orang,

memiliki tingkat kepuasan rendah 21,05 %, kepuasan sedang 42,11 % dan

kepuasan tinggi 36,84 %. Tanggungan 2-3 orang, dimana responden yang

memiliki tingkat kepuasan rendah 20 %, kepuasan sedang 10 % dan kepuasan

tinggi 70 %. Berdasarkan hasil wawancara jumlah tanggungan terbesar adalah

4 orang anggota keluarga yaitu sebanyak 1 orang responden dengan tingkat

kepuasan 100 %. Pada umumnya para responden belum menikah dan memilki

anak dan juga anggota keluarga mereka memiliki pekerjaan sendiri sehingga

hidupnya tidak tergantung pada orang lain. Karakteristik karyawan

berdasarkan jumlah tanggungan keluarga dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga


Tingkat Kepuasan

Jumlah

tanggungan

(orang) rendah sedang tinggi

Total

(orang) rendah sedang tinggi

0-1 4 8 7 19 21,05 42,11 36,84

2-3 2 1 7 10 20 10 70

> 3 0 0 1 1 0 0 100

Total 6 9 15 30 41,05 52,11 206,84

Tabel 15. Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga






Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah jumlah tanggungan keluarga tidak


H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah jumlah tanggungan keluarga




H1. Artinya peubah jumlah tanggungan keluarga mempengaruhi tingkat


Tabel 16. Rangkuman hasil analisis khi kuadrat

Variabel χ 2 tabel χ 2 hitung Keputusan

Jenis kelamin 0,103 2,488 Terima H1

Umur 0,711 6,689 Terima H1

Tingkat pendidikan 0,103 5,611 Terima H1

Masa kerja 0,711 4,574 Terima H1

Jumlah tanggungan keluarga 0,711 4,730 Terima H1

4.4 Uji Rank Spearman

Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara

kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank

Spearman. Korelasi ini digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan

antara variabel satu dengan lainnya. Kuat lemahnya hubungan tingkat

kepuasan dapat ditentukan dengan menggunakan skala Champion. Hasil

analisis rank Spearman diuji dengan menggunakan uji t yang selanjutnya nilai-

nilai thitung yang diperoleh dibandingkan dengan nilai ttabel pada derajat bebas

dua puluh delapan dan tingkat kepercayaan 95 % yaitu sebesar 2,048.

Tabel 17. Hasil analisis rank Spearman dari hubungan antara beberapa variabel dengan tingkat kepuasan kerja karyawan

Peubah Nilai

Korelasi rs

Nilai

thitung

Keterangan

Tingkat kepuasan terhadap gaji/

pendapatan

0,701 5,199 Hubungan agak kuat

dan berpengaruh nyata

Tingkat kepuasan terhadap

keamanan dan keselamatan kerja




penghargaan



Tingkat kepuasan terhadap jam

kerja



Lanjutan Tabel 17.

Peubah Nilai

Korelasi rs

Nilai

thitung

Keterangan

Tingkat kepuasan terhadap hak

libur




kesempatan promosi

0,754 6,077 Hubungan kuat dan

berpengaruh nyata

Tingkat kepuasan terhadap rekan

kerja


berpengaruh nyata


atasan




kompensasi




fasilitas perusahaan




kondisi fisik tempat kerja




pengembangan karir




peraturan/ kebijakan perusahaan


berpengaruh nyata


pekerjaan itu sendiri



Tingkat kepuasan terhadap jam

istirahat




pelatihan


berpengaruh nyata


tanggung jawab




prestasi



Lanjutan Tabel 17.

Peubah Nilai

Korelasi rs

Nilai

thitung

Keterangan


status




pengawasan dari atasan


berpengaruh nyata

4.5. Perhitungan Skala Likert

Interval Penilaian

30 – 54 sangat tidak puas (STP)

55 – 79 tidak puas (TP)

80 – 104 kurang puas (KP)

105 – 129 puas (P)

130 – 154 sangat puas (SP)

Tabel 18. Penilaian responden terhadap gaji

Penilaian STP TP KP P SP Jumlah

Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- - 16 14 - 30

Persentase

(%)

- - 53,33 46,67 - 100

Nilai - - 48 56 - 104

Tabel 19. Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- - 15 15 - 30

Persentase

(%)

- - 50 50 - 100

Nilai - - 45 45 - 90

Tabel 20. Penilaian responden terhadap penghargaan


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 2 11 17 - 30

Persentase

(%)

- 6,67 36,67 56,67 - 100

Nilai - 4 33 68 - 105

Tabel 21. Penilaian responden terhadap jam kerja


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 1 11 17 1 30

Persentase

(%)

- 3,33 36,67 56,67 3,33 100

Nilai - 2 33 68 5 108

Tabel 22. Penilaian responden terhadap hak libur


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 2 16 12 - 30

Persentase

(%)

- 6,67 53,33 40 - 100

Nilai - 4 48 48 - 100

Tabel 23. Penilaian responden terhadap kesempatan promosi


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 6 9 14 1 30

Persentase

(%)

- 20 30 46,67 3,33 100

Nilai - 12 27 56 5 100

Tabel 24. Penilaian responden terhadap rekan kerja


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 1 15 14 - 30

Persentase

(%)

- 3,33 50 46,67 - 100

Nilai - 2 45 56 - 103

Tabel 25. Penilaian responden terhadap atasan


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 3 10 16 1 30

Persentase

(%)

- 10 33,33 53,33 3,33 100

Nilai - 6 30 64 5 105

Tabel 26. Penilaian responden terhadap kompensasi


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 1 13 15 1 30

Persentase

(%)

- 3,33 43,33 50 3,33 100

Nilai - 2 39 60 5 106

Tabel 27. Penilaian responden terhadap fasilitas


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 3 8 18 1 30

Persentase

(%)

- 10 26,67 60 3,33 100

Nilai - 6 24 72 5 107

Tabel 28. Penilaian responden terhadap kondisi kerja


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 1 12 16 1 30

Persentase

(%)

- 3,33 40 53,33 3,33 100

Nilai - 2 36 64 5 107

Tabel 29. Penilaian responden terhadap pengembangan karir


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 4 12 14 - 30

Persentase

(%)

- 13,33 40 46,67 - 100

Nilai - 8 36 56 - 100

Tabel 30. Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 4 11 15 - 30

Persentase

(%)

- 13,33 36,67 50 - 100

Nilai - 8 33 60 - 101

Tabel 31. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 1 14 15 - 30

Persentase

(%)

- 3,33 46,67 50 - 100

Nilai - 2 42 60 - 104

Tabel 32. Penilaian responden terhadap jam istirahat


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 2 9 17 2 30

Persentase

(%)

- 6,67 30 56,67 6,67 100

Nilai - 4 27 68 10 109

Tabel 33. Penilaian responden terhadap pelatihan


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 1 11 18 - 30

Persentase

(%)

- 3,33 36,67 60 - 100

Nilai - 2 33 72 - 107

Tabel 34. Penilaian responden terhadap tanggung jawab


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 3 10 16 1 30

Persentase

(%)

- 10 33,33 53,33 3,33 100

Nilai - 6 30 64 5 105

Tabel 35. Penilaian responden terhadap prestasi


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 4 12 14 - 30

Persentase

(%)

- 13,33 40 46,67 - 100

Nilai - 8 36 56 - 100

Tabel 36. Penilaian responden terhadap status


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 2 11 17 - 30

Persentase

(%)

- 6,67 36,67 56,67 - 100

Nilai - 4 33 68 - 105

Tabel 37. Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan


Bobot

nilai

1 2 3 4 5

Frekuensi

(orang)

- 1 15 14 - 30

Persentase

(%)

- 3,33 50 46,67 - 100

Nilai - 2 45 56 - 103

Tabel 38. Rangkuman hasil kuesioner

Pertanyaan STP TP KP P SP Nilai Kategori

1 - - 48 56 - 104 kurang puas

2 - - 45 45 - 90 kurang puas

3 - 4 33 68 - 105 puas

4 - 2 33 68 5 108 puas

5 - 4 48 48 - 100 kurang puas

6 - 12 27 56 5 100 kurang puas

7 - 2 45 56 - 103 kurang puas

8 - 6 30 64 5 105 puas

9 - 2 39 60 5 106 puas

10 - 6 24 72 5 107 puas

11 - 2 36 64 5 107 puas

12 - 8 36 56 - 100 kurang puas

13 - 8 33 60 - 101 kurang puas

14 - 2 42 60 - 104 kurang puas

15 - 4 27 68 10 109 puas

16 - 2 33 72 - 107 puas

17 - 6 30 64 5 105 puas

18 - 8 36 56 - 100 kurang puas

19 - 4 33 68 - 105 puas

20 - 2 45 56 - 103 kurang puas

4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh beberapa faktor

yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian HRD PT Hero

Supermarket Tbk, diantaranya adalah penghargaan, jam kerja, atasan,

kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab

dan status.

a. Penghargaan

Karyawan yang berprestasi dan pengalaman kerjanya baik, perlu mendapat

penghargaan atas prestasinya tersebut, misalnya gaji yang proporsional

dan kenaikan jabatan dibandingkan karyawan yang kurang berprestasi.

Karyawan sebagian besar menyatakan cukup puas terhadap penghargaan

yang dilakukan oleh perusahaan. Hal tersebut tercermin dari hasil analisis

jawaban karyawan terhadap kepuasan penghargaan yang diberikan oleh

perusahaan sudah cukup baik.

b. Jam kerja

Karyawan sudah merasa puas dengan jam kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

c. Atasan

Kepuasan karyawan terhadap atasan digunakan sebagai indikator karena

hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. Terjalinnya

hubungan yang baik dengan tingkat manajemen yang lebih tinggi

merupakan salah satu sumber kepuasan kerja. Adanya peluang dan

dukungan dari atasan untuk mengembangkan kemampuan serta berbagai

keterampilan, penerapan kebijaksanaan dan penerapan sanksi terhadap

karyawan yang melakukan kesalahan akan menjadi faktor pendukung

tercapainya kepuasan kerja. Para karyawan sangat dipengaruhi oleh

kebijaksanaan atasan terutama dalam pemberian bimbingan dan latihan

serta pengawasan atasan terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pengamatan,

terjadi komunikasi yang baik dengan atasan karena berhubungan langsung

dengan atasan dalam memberikan laporan-laporan.

d. Kompensasi

Karyawan sudah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan. Kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

e. Fasilitas

Karyawan sudah merasa puas dengan fasilitas yang diberikan oleh

perusahaan. Fasilitas yang dimaksud seperti fasilitas pelayanan kesehatan,

fasilitas peribadatan dan fasilitas kerja.

f. Kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan kerja

karyawan, yang mampu mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

Kondisi kerja ini meliputi temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan,

kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, serta

ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab. Karyawan sudah merasa puas

dengan kondisi kerja seperti yang dijelaskan diatas.

g. Jam istirahat

Karyawan juga sudah merasa puas terhadap jam istirahat yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

h. Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan

sumber daya manusia. Pelatihan tidak saja menambah pengetahuan akan

tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian

meningkatkan produktivitas kerja. Kesempatan pelatihan yang telah

diberikan perusahaan cukup adil dan memuaskan.

i. Tanggungjawab

Karyawan merasa puas dengan kebebasan yang diberikan oleh perusahaan

untuk menyelesaikan tugas dengan metode sendiri, sehingga karyawan

dapat mengaktualisasikan dirinya.

j. Status

Karyawan sudah puas dengan status sebagai karyawan di perusahaan

tersebut.

4.7. Analisa Dimensi Kepuasan

Analisa dilakukan dengan mengelompokkan pertanyaan dalam kuesioner

ke dalam 5 bagian. Pengelompokkan dilakukan berdasarkan teori kepuasan

menurut Maslow, yaitu fisik, rasa aman, sosial, peghargaan dan aktualisasi

diri. Dari kelima bagian tersebut, faktor fisik merupakan faktor yang paling

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Gambar 2), yaitu :

a. Faktor fisik :

Gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja,

peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan.

b. Faktor rasa aman :

Keamanan dan keselamatan kerja.

c. Faktor sosial :

Rekan kerja, atasan dan pengawasan dari atasan.

d. Faktor penghargaan :

Penghargaan, kesempatan promosi, pengembangan karir dan prestasi.

e. Faktor aktualisasi diri :

Pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan status.

0

20

40

60

801

2 34

56

7

8

9

1011

1213

141516

171819

2021

22

23

24

2526

2728

29 30

fisikrasa amansosialpenghargaanaktualisasi diritotal kepuasan kerja

Gambar 2. Diagram radar menurut lajur

0

20

40

60

80total kepuasan kerja

fisik

rasa aman

sosial

penghargaan

aktualisasi diri

r1r2r3r4r5r6r7r8r9r10r11r12r13r14r15r16r17r18r19r20r21r22r23r24r25r26r27r28r29r30

Gambar 3. Diagram radar menurut baris

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

a. Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki

hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh

yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari

hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria

tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan

yang total kepuasannya ≥ 70, yang berarti sebagian karyawan telah

merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut.

b. Faktor-faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan

adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja,

jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Menurut teori Maslow

yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yamg

paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam

kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/

kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan.

c. Dengan uji khi kuadrat diketahui bahwa jenis kelamin, umur, tingkat

pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Saran

a. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, maka perusahaan diharapkan dapat

meningkatkan perlakuan dan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan


b. Perusahaan perlu melakukan penyesuaian gaji yang diberikan dengan

keadaan ekonomi saat ini sehingga kebutuhan karyawan dapat dipenuhi,

meningkatkan tunjangan-tunjangan yang diberikan, menyediakan suatu

wadah yang dapat menjembatani informasi antara pihak perusahaan

dengan karyawan sehingga terjalin komunikasi yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, L. 2004. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi (studi kasus di PT Mitra Marin Manunggal, Sidoarjo, Jawa Timur). Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

As’ad, M. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Barthos. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. BPS. 1997. Keadaan pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Biro Pusat Statistik,

Jakarta. Davis, K. dan J. W. Newstrom. 1996. Perilaku Dalam Organisasi (Terjemahan,

Jilid 1). Erlangga, Jakarta. Dubrin, A. J. 1982. Personnel and Human Resources Management. Kent

Publishing Company, California. Gibson, J.L., et al. 1993. Organisasi dan Manajemen (Terjemahan). Erlangga,

Jakarta. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. BPFE,

Yogyakarta. Hariandja, M. T. E. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktifitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, S. P. 1993. Produktifitas Tenaga Kerja di Indonesia. Rajawali, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta. Mangkunegara, A. A. A. P. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan.

PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mukhyi, M. A. dan H. Hudiyanto. 1995. Pengantar Manajemen Sumber daya

Manusia. Gunadarma, Depok. Purnawati, D. 2004. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi

Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT Rolika Pennata Satia). Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Ro’fah, H. 2003. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Bagian Produksi Penyamakan Kulit (Studi Kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather Tannery, Citeureup, Bogor). Skripsi pada Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Rukoyah, C. 2001. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di

CV Banyu Biru, Kebayoran Lama, Jakarta Selatan). Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Siegel, S. 1997. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial (Terjemahan).

PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Silalahi, B. 1994. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. PT.

Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Simanjuntak, P. J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber daya Manusia. Lembaga

Penerbit FEUI, Jakarta. Strauss, G. Sayles. 1990. Manajemen Personalia : Segi Manusia dalam

Organisasi. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner penelitian

Evaluasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Kasus HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta)

A. Identitas Responden

Jenis Kelamin :

Umur :

Pendidikan Terakhir :

Lamanya Bekerja :

Tanggungan keluarga :

B. Kepuasan Kerja (Lingkari pilihan yang sesuai)

1. Apakah anda puas dengan penghasilan yang anda terima saat ini ?

a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas

2. Puaskah anda dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang tersedia di

lingkungan kerja anda ?


3. Apakah anda puas dengan penghargaan yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja

yang anda capai ?


4. Puaskah anda dengan jam kerja yang anda lakukan ?


5. Apakah anda puas dengan sistem liburan yang ada ?


6. Apakah anda puas dengan sikap perusahaan dalam kebijakan promosi dan kenaikan

jabatan ?


7. Apakah anda merasa puas terhadap peranan rekan sekerja anda dalam mendorong

kesuksesan pekerjaan anda ?


8. Bagaimana komunikasi antara anda dengan atasan anda ?


9. Puaskah anda dengan bonus dan tunjangan perusahaan yang diterima ?


10. Apakah anda puas dengan fasilitas dan pelayanan kesehatan yang diberikan perusahaan ?


11. Apakah anda puas dengan fasilitas dan perlengkapan yang tersedia selama anda

melakukan pekerjaan anda ?


Lanjutan Lampiran 1.

Kuesioner penelitian

12. Apakah anda puas dengan kesempatan atau peluang yang diberikan perusahaan untuk

meningkatkan karir anda ?


13. Apakah anda puas dengan kebijakan yang ditetapkan perusahaan dan peraturan-peraturan

tata tertib saat ini ?


14. Apakah anda merasa puas dengan pekerjaan anda di perusahaan ini ?


15. Puaskah anda dengan jam istirahat dari perusahaan ?


16. Apakah kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan cukup adil dan memuaskan ?


17. Apakah anda merasa puas dengan kebebasan yang diberikan perusahaan untuk

menyelesaikan tugas dengan metode sendiri ?


18. Apakah anda sudah puas dengan prestasi yang telah anda capai selama ini ?


19. Apakah anda puas dengan status yang anda miliki sebagai karyawan di perusahaan ini ?


20. Apakah anda puas dengan arahan, bimbingan dan pembinaan atasan terhadap anda ?


C. Komentar Umum

Menurut anda, langkah-langkah apa yang diperlukan atau hal-hal apa yang perlu diperhatikan

terkait dengan kepuasan kerja karyawan ?

Lampiran 2. Tabulasi jawaban responden atas kepuasan kerja

Pertanyaan No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total

1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 582 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 2 2 4 2 3 593 3 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 554 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 535 4 4 3 3 3 2 3 2 4 3 3 4 2 4 2 3 2 4 3 3 616 3 3 3 3 3 2 3 3 5 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 587 3 3 3 3 3 2 3 5 3 3 5 3 3 4 3 4 5 3 3 3 678 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 649 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 6710 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 6411 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 7712 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 3 3 4 7513 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 7814 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 7915 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8016 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 7517 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8018 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 7819 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8020 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 7121 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7922 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 80

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8024 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 7625 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7926 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 6227 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 6528 3 3 4 4 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 2 4 3 6129 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 6530 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 2 3 3 58

Total 104 105 105 108 100 100 103 105 106 107 107 100 101 104 109 107 105 100 105 103 Keterangan :

1. 50 – 59 tingkat kepuasan rendah

2. 60 – 69 tingkat kepuasan sedang

3. ≥ 70 tingkat kepuasan tinggi


Tabulasi jawaban responden atas kepuasan kerja

Lampiran 3. Uji kesahihan Correlations

Correlations P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

P1 Pearson Correlation 1 ,668(**) ,432(*) ,503(**) ,598(**) ,429(*) ,709(**) ,186 ,490(**) ,473(**)

Sig. (2-tailed) . ,000 ,017 ,005 ,000 ,018 ,000 ,325 ,006 ,008 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P2 Pearson Correlation ,668(**) 1 ,269 ,436(*) ,447(*) ,402(*) ,656(**) ,325 ,539(**) ,419(*)

Sig. (2-tailed) ,000 . ,150 ,016 ,013 ,028 ,000 ,080 ,002 ,021 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P3 Pearson Correlation ,432(*) ,269 1 ,529(**) ,361(*) ,454(*) ,530(**) ,412(*) ,348 ,489(**)

Sig. (2-tailed) ,017 ,150 . ,003 ,050 ,012 ,003 ,024 ,059 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P4 Pearson Correlation ,503(**) ,436(*) ,529(**) 1 ,457(*) ,394(*) ,605(**) ,379(*) ,300 ,442(*)

Sig. (2-tailed) ,005 ,016 ,003 . ,011 ,031 ,000 ,039 ,107 ,014 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P5 Pearson Correlation ,598(**) ,447(*) ,361(*) ,457(*) 1 ,516(**) ,667(**) ,233 ,422(*) ,260

Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,050 ,011 . ,003 ,000 ,215 ,020 ,165 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P6 Pearson Correlation ,429(*) ,402(*) ,454(*) ,394(*) ,516(**) 1 ,623(**) ,279 ,433(*) ,524(**)

Sig. (2-tailed) ,018 ,028 ,012 ,031 ,003 . ,000 ,135 ,017 ,003 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Correlations P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P7 Pearson

Correlation ,709(**) ,656(**) ,530(**) ,605(**) ,667(**) ,623(**) 1 ,456(*) ,585(**) ,553(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 . ,011 ,001 ,002 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P8 Pearson Correlation ,186 ,325 ,412(*) ,379(*) ,233 ,279 ,456(*) 1 ,300 ,227

Sig. (2-tailed) ,325 ,080 ,024 ,039 ,215 ,135 ,011 . ,107 ,228 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P9 Pearson Correlation ,490(**) ,539(**) ,348 ,300 ,422(*) ,433(*) ,585(**) ,300 1 ,070

Sig. (2-tailed) ,006 ,002 ,059 ,107 ,020 ,017 ,001 ,107 . ,712 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P10 Pearson Correlation ,473(**) ,419(*) ,489(**) ,442(*) ,260 ,524(**) ,553(**) ,227 ,070 1

Sig. (2-tailed) ,008 ,021 ,006 ,014 ,165 ,003 ,002 ,228 ,712 . N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P11 Pearson Correlation ,333 ,379(*) ,306 ,337 ,394(*) ,413(*) ,643(**) ,565(**) ,345 ,255

Sig. (2-tailed) ,072 ,039 ,100 ,069 ,031 ,023 ,000 ,001 ,062 ,174 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P12 Pearson Correlation ,605(**) ,667(**) ,308 ,390(*) ,533(**) ,555(**) ,654(**) ,199 ,514(**) ,488(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,098 ,033 ,002 ,001 ,000 ,292 ,004 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

Correlations

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P13

Pearson

Correlation

,460(*)

,519(**)

,572(**)

,726(**)

,501(**)

,701(**)

,695(**)

,558(**)

,545(**)

,446(*)

Sig. (2-tailed) ,010 ,003 ,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,001 ,002 ,013 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P14 Pearson Correlation ,531(**) ,593(**) ,288 ,253 ,431(*) ,524(**) ,524(**) ,413(*) ,627(**) ,337

Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,123 ,178 ,017 ,003 ,003 ,023 ,000 ,068 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P15 Pearson Correlation ,486(**) ,425(*) ,343 ,741(**) ,448(*) ,663(**) ,572(**) ,361(*) ,295 ,543(**)

Sig. (2-tailed) ,007 ,019 ,064 ,000 ,013 ,000 ,001 ,050 ,113 ,002 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P16 Pearson Correlation ,486(**) ,537(**) ,530(**) ,371(*) ,434(*) ,527(**) ,708(**) ,622(**) ,476(**) ,364(*)

Sig. (2-tailed) ,006 ,002 ,003 ,044 ,017 ,003 ,000 ,000 ,008 ,048 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P17 Pearson Correlation ,186 ,325 ,412(*) ,379(*) ,233 ,279 ,456(*) 1,000(**

) ,300 ,227

Sig. (2-tailed) ,325 ,080 ,024 ,039 ,215 ,135 ,011 . ,107 ,228 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P18 Pearson Correlation ,605(**) ,667(**) ,308 ,390(*) ,533(**) ,555(**) ,654(**) ,199 ,514(**) ,488(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,098 ,033 ,002 ,001 ,000 ,292 ,004 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


Correlations

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P19

Pearson Correlation

,432(*)

,269

1,000(**)

,529(**)

,361(*)

,454(*)

,530(**)

,412(*)

,348

,489(**)

Sig. (2-tailed) ,017 ,150 . ,003 ,050 ,012 ,003 ,024 ,059 ,006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P20 Pearson Correlation ,709(**) ,656(**) ,530(**) ,605(**) ,667(**) ,623(**) 1,000(**

) ,456(*) ,585(**) ,553(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 . ,011 ,001 ,002 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TOTAL Pearson Correlation ,709(**) ,703(**) ,664(**) ,688(**) ,660(**) ,742(**) ,894(**) ,613(**) ,626(**) ,616(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL ,333

,605(**) ,460(*) ,531(**) ,486(**) ,486(**) ,186 ,605(**) ,432(*) ,709(**) ,709(**)

,072 ,000 ,010 ,003 ,007 ,006 ,325 ,000 ,017 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL ,379(*)

,667(**) ,519(**) ,593(**) ,425(*) ,537(**) ,325 ,667(**) ,269 ,656(**) ,703(**)

,039 ,000 ,003 ,001 ,019 ,002 ,080 ,000 ,150 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,306

,308 ,572(**) ,288 ,343 ,530(**) ,412(*) ,308 1,000(**) ,530(**) ,664(**)

,100 ,098 ,001 ,123 ,064 ,003 ,024 ,098 . ,003 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,337

,390(*) ,726(**) ,253 ,741(**) ,371(*) ,379(*) ,390(*) ,529(**) ,605(**) ,688(**)

,069 ,033 ,000 ,178 ,000 ,044 ,039 ,033 ,003 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,394(*)

,533(**) ,501(**) ,431(*) ,448(*) ,434(*) ,233 ,533(**) ,361(*) ,667(**) ,660(**)

,031 ,002 ,005 ,017 ,013 ,017 ,215 ,002 ,050 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,413(*)

,555(**) ,701(**) ,524(**) ,663(**) ,527(**) ,279 ,555(**) ,454(*) ,623(**) ,742(**)

,023 ,001 ,000 ,003 ,000 ,003 ,135 ,001 ,012 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL

,643(**)

,654(**)

,695(**)

,524(**)

,572(**)

,708(**)

,456(*)

,654(**)

,530(**)

1,000(**

)

,894(**)

,000 ,000 ,000 ,003 ,001 ,000 ,011 ,000 ,003 . ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,565(**)

,199 ,558(**) ,413(*) ,361(*) ,622(**) 1,000(**) ,199 ,412(*) ,456(*) ,613(**)

,001 ,292 ,001 ,023 ,050 ,000 . ,292 ,024 ,011 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,345

,514(**) ,545(**) ,627(**) ,295 ,476(**) ,300 ,514(**) ,348 ,585(**) ,626(**)

,062 ,004 ,002 ,000 ,113 ,008 ,107 ,004 ,059 ,001 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,255 ,488(**) ,446(*) ,337 ,543(**) ,364(*) ,227 ,488(**) ,489(**) ,553(**) ,616(**) ,174 ,006 ,013 ,068 ,002 ,048 ,228 ,006 ,006 ,002 ,000 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 1 ,336 ,442(*) ,585(**) ,325 ,811(**) ,565(**) ,336 ,306 ,643(**) ,650(**) . ,070 ,014 ,001 ,080 ,000 ,001 ,070 ,100 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,336 1 ,562(**) ,622(**) ,382(*) ,370(*) ,199 1,000(**) ,308 ,654(**) ,727(**)

,070 . ,001 ,000 ,037 ,044 ,292 . ,098 ,000 ,000


P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

,442(*) ,562(**) 1 ,493(**) ,804(**) ,572(**) ,558(**) ,562(**) ,572(**) ,695(**) ,854(**)

,014 ,001 . ,006 ,000 ,001 ,001 ,001 ,001 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,585(**)

,622(**) ,493(**) 1 ,347 ,538(**) ,413(*) ,622(**) ,288 ,524(**) ,695(**)

,001 ,000 ,006 . ,060 ,002 ,023 ,000 ,123 ,003 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,325

,382(*) ,804(**) ,347 1 ,442(*) ,361(*) ,382(*) ,343 ,572(**) ,703(**)

,080 ,037 ,000 ,060 . ,014 ,050 ,037 ,064 ,001 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,811(**)

,370(*) ,572(**) ,538(**) ,442(*) 1 ,622(**) ,370(*) ,530(**) ,708(**) ,769(**)

,000 ,044 ,001 ,002 ,014 . ,000 ,044 ,003 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,565(**)

,199 ,558(**) ,413(*) ,361(*) ,622(**) 1 ,199 ,412(*) ,456(*) ,613(**)

,001 ,292 ,001 ,023 ,050 ,000 . ,292 ,024 ,011 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 TOTAL

,336

1,000(**)

,562(**)

,622(**)

,382(*)

,370(*)

,199

1

,308

,654(**)

,727(**)

,070 . ,001 ,000 ,037 ,044 ,292 . ,098 ,000 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,306

,308 ,572(**) ,288 ,343 ,530(**) ,412(*) ,308 1 ,530(**) ,664(**)

,100 ,098 ,001 ,123 ,064 ,003 ,024 ,098 . ,003 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,643(**)

,654(**) ,695(**) ,524(**) ,572(**) ,708(**) ,456(*) ,654(**) ,530(**) 1 ,894(**)

,000 ,000 ,000 ,003 ,001 ,000 ,011 ,000 ,003 . ,000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ,650(**)

,727(**) ,854(**) ,695(**) ,703(**) ,769(**) ,613(**) ,727(**) ,664(**) ,894(**) 1

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Lampiran 4. Uji reliabilitas

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. P1 3,4667 ,5074 30,0 2. P2 3,5000 ,5085 30,0 3. P3 3,5000 ,6297 30,0 4. P4 3,6000 ,6215 30,0 5. P5 3,3333 ,6065 30,0 6. P6 3,3333 ,8442 30,0 7. P7 3,4333 ,5683 30,0 8. P8 3,5000 ,7311 30,0 9. P9 3,5333 ,6288 30,0 10. P10 3,5667 ,7279 30,0 11. P11 3,5667 ,6261 30,0 12. P12 3,3333 ,7112 30,0 13. P13 3,3667 ,7184 30,0 14. P14 3,4667 ,5713 30,0 15. P15 3,6333 ,7184 30,0 16. P16 3,5667 ,5683 30,0 17. P17 3,5000 ,7311 30,0 18. P18 3,3333 ,7112 30,0 19. P19 3,5000 ,6297 30,0 20. P20 3,4333 ,5683 30,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 69,4667 83,8437 9,1566 20 Reliability Coefficients N of Cases = 30,0 N of Items = 20 Alpha = ,9459

Lampiran 5. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarket Tbk

CHIEF EXECUTIVE OFFICER

INTERNAL AUDIT

HUMAN RESOURCES DIRECTOR

PROPERTY & PROJECT

DIRECTOR

GENERAL AFFAIRS

DIRECTOR

MERCHANDISING & MARKETING

DIRECTOR

CORPORATE SECR & LEGAL

FINANCE DIRECTOR

LOSS PREVENTION GM

OPERATION DIRECTOR

PLANNING & DESIGN GM

SITE DEV GM

INFORMATION TECHNOLOGI

DIRECTOR

PROCUREMENT GM

REPAIR MAINT. MGR

PROPERTY & OPERATION GM

LEASE MARKETING GM

PROPERTY & PROJECT GM

GROCERY GM

FOOD SERVICE GM

FRESH FOOD GM

MARKETING GM

DISTR & LOGIST GM

SPECIALITY RETAIL GM

SPECIALITY BRAND MGR

GUARDIAN MANAGER

STAR MART OPR. MGR

INFORMATION TECHNOLOGI GM

IT DEVELOP-MEN MGR

IT POST & SUPPORT

MGR

AREA MANAGER

GIANT MANAGER

STORE MANAGER

ASSISTANT MANAGER

EXT. PUBLIC

RELATION

ROM 2

ROM 1

TRAINING & DEV

MANAGER

FORMALI-TIES

MANAGER

ASSISTANT MANAGER

FINANCE MANAGER

EMPLOY-MENT

MANAGER

PAYROLL MANAGER

REGIONAL ACC.

MANAGER

OFFICE MANAGER

COMPENSATIONAL & HR ADM

MGR

EMPLOYEE & INDUSTRIAL

MGR

ACCOUN-TING

MANAGER ROM 3

AREA MANAGER

STORE MANAGER

Lampiran 6. Rekapitulasi kuesioner

No Nama Jenis kelamin Umur

(tahun)

Tingkat pendidikan

Masa kerja

(tahun)

Jumlah tanggungan

(orang)

1 Anton L 25 Diploma 4 0

2 Heri L 24 Diploma 3 1

3 Eric L 23 Diploma 1 0

4 Meri P 27 Sarjana 4 1

5 Leni P 28 Sarjana 3 2

6 Dion L 29 Sarjana 4 2

7 Agus L 22 Diploma 1 0

8 Sherly P 24 Diploma 2 0

9 Dina P 25 Diploma 2 0

10 Vicky L 26 Diploma 3 1

11 Rizki L 30 Sarjana 5 3

12 Mustafa L 32 Sarjana 6 2

13 Andre L 35 Sarjana 6 4

14 Johan L 25 Diploma 3 1

15 Handa P 23 Diploma 2 0

16 Lina P 22 Diploma 1 0

17 Jefri L 25 Diploma 3 1

18 Krisna L 30 Sarjana 3 2

19 Maria P 32 Sarjana 5 2

20 Julian L 27 Sarjana 2 1

21 Guntur L 28 Sarjana 2 2

22 Toni L 30 Sarjana 5 3

23 Samrin L 29 Sarjana 4 2

24 Tiar P 24 Diploma 3 1

25 Indah P 23 Diploma 2 0

26 Saiful L 21 Diploma 8 bulan 0

27 Fitri P 23 Diploma 1 0

28 Nanda P 25 Diploma 2 1

29 Candra L 24 Diploma 2 0

30 Rado L 33 Sarjana 5 2

Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL P1 Correlation Coefficient 1,000 ,701(**)

Sig. (2-tailed) . ,000

P1

N 30 30 Correlation Coefficient ,701(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

Spearman's rho

TOTAL

N 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).



P2



Spearman's rho

TOTAL




TOTAL



Spearman's rho

P3




TOTAL



Spearman's rho

P4



Uji korelasi Rank Spearman



TOTAL



Spearman's rho

P5




TOTAL



Spearman's rho

P6




TOTAL



Spearman's rho

P7




TOTAL



Spearman's rho

P8






TOTAL



Spearman's rho

P9




TOTAL



Spearman's rho

P10




TOTAL



Spearman's rho

P11




TOTAL



Spearman's rho

P12






TOTAL



Spearman's rho

P13




TOTAL



Spearman's rho

P14




TOTAL



Spearman's rho

P15




TOTAL



Spearman's rho

P16






TOTAL



Spearman's rho

P17




TOTAL



Spearman's rho

P18




TOTAL



Spearman's rho

P19




TOTAL



Spearman's rho

P20


analisis kepuasan kerja karyawan pada pt. hero … · 2015-09-03 · sejarah singkat pt. hero...

Documents