analisis pengaruh extrinsic motivation terhadap job

Analisis Pengaruh Extrinsic Motivation terhadap Job Satisfaction dan Pengaruhnya terhadap Life Satisfaction pada Pegawai Lembaga Tinggi

Negara XYZ

Nanda Damarayu

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Depok, Indonesia

Email: [email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari motivasi ekstrinsik yang terdiri dari 5 (lima) dimensi, yaitu remunerasi, kualitas kehidupan kerja, kerjasama tim, promosi dan supervisi terhadap kepuasan kerja pegawai serta pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup. Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan dimensi waktu penelitian cross sectional. Penelitian dilakukan terhadap 170 responden pegawai negeri sipil dan calon pegawai negeri sipil yang bekerja di Mahkamah Agung RI. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan terdapat juga pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup para pegawai Lembaga Tinggi Negara XYZ

The Analysis of Effect of Extrinsic Motivation to Job Satisfaction and The Effect to Life Satisfaction on Employee of High State Institution XYZ

Abstract

This study have a purpose to see the effect from extrinsic motivation that consisting of 5 (five) dimension, such as remuneration, quality of work life, teamwork, promotion and supervision to employee job satisfaction and the effect of job satisfaction to life satisfaction. The method used in this study is quantitative with time dimension cross sectional.This study, did to 170 respondent who work as civil servant and candidates of civil servant in Mahkamah Agung of Indonesian Republic. The result of this study, there is a significant effect among extrinsic motivation and job satisfaction and there is a significant effect among job satisfaction to life satusfaction the employee of High State Institution XYZ.

Key word : Extrinsic Motivation, Job Satisfaction, Life Satisfaction

Analisis pengaruh ..., Nanda Damarayu, FEB UI, 2016

Pendahuluan

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang berkontribusi dalam berkembangnya suatu organisasi, sehingga perlu dilakukan manajemen yang baik didalam pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2003) manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemutusan hubungan tenaga kerja. Dengan penerapan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sesuai diharapkan akan meningkatkan life satisfaction (kepuasan hidup) pada pekerja, kepuasan hidup merupakan salah satu aspek penting bagi pegawai, karena kepuasan hidup dapat mempengaruhi semangat bekerja para pegawai (Imawati, 2015). Judge, Locke, Durham & Kluger (1998) dan Judge, Watanabe (1993) dalam Mafini & Dlodlo (2014) mengungkapkan bahwa kepuasan hidup cenderung fokus terhadap penilaian global dari pegawai dari kehidupan mereka dalam hal yang positif. Salah satu hal yang mempengaruhi kepuasan hidup pada pegawai adalah job satisfaction (kepuasan kerja) hal ini dikarenakan kepuasan kerja merupakan puncak dari ekspektasi dengan yang apa didapatkan oleh pegawai (Zhang & Howel, 2011 dalam Mafini & Dlodlo, 2014). Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Pegawai dengan tingkat kepuasan yang tinggi cenderung akan lebih berkomitmen serta lebih berpatisipasi positif dalam kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan (Agarwal & Ferratt, 2001). Dalam penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu Hoole & Vermeulen (2003), Moynihan & Pandey (2007) serta Thompson (2003) dalam Mafini & Dlodlo (2014) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja. Dalam hal ini, sejumlah faktor motivasi ekstrinsik dipertimbangkan dalam perumusan hipotesis sebagai landasan teoritis dalam penelitian ini. Motivasi ekstrinsik yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah remuneration (remunerasi), quality of work life (kualitas kehidupan kerja), promotion (promosi), supervision (supervisi) dan teamwork (kerjasama tim). Lembaga tinggi negara XYZ adalah lembaga tinggi negara dibidang hukum yang membawahi beberapa badan peradilan. Berkaitan dengan hal tersebut para pegawai lembaga tinggi negara XYZ diharapkan dapat memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat dan untuk mencapai misi lembaga tinggi negara XYZ perlu didukung oleh Sumber Daya Manusia yang profesional. Untuk itu pegawai yang bekerja di dalam lingkungan lembaga tinggi negara XYZ diharapkan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada seluruh masyarakat Indonesia, karena sebagai Lembaga Tinggi Negara harus dapat memberikan contoh kepada lembaga Negara lainnya dalam memberikan pelayanan yang optimal bagi Negara dan masyarakat. Jika, kepuasan kerja dan kepuasan hidup belum terpenuhi dengan baik maka dapat dilakukan pembenahan agar dapat meningkatkan kualitas kerja para pegawai.


Tinjauan Teoritis

Motivasi

Menurut Robbins & Judge (2014) motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Menurut Dimiyati dan Mudjiono (1999) motivasi di bagi menjadi dua jenis, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motif - motif yang berfungsi dan aktif karena adanya dorongan serta rangsangan dari luar individu (Sardiman, 2005).

Teori dua faktor dikemukakan oleh seorang ahli psikologi bernama Hertzberg (1959), teori dua faktor adalah suatu teori yang mengaitkan faktor – faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Teori ini disebut juga teori motivasi murni (motivation-hygiene theory). Selanjutnya, Teori Self Determination Theory diperkenalkan oleh Decy and Ryan (1985). Teori ini memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi intrinsik dan pengaruh yang merugikan bagi motivasi ekstrinsik. Dalam kata lain teori ini mengatakan bahwa seseorang merasa lebih merasa nyaman jika mereka memiliki kontrol atas apa yang mereka kerjakan atau tindakan – tindakan meraka. Sehingga, jika suatu tugas yang sebelumnya hanya sekedar untuk dinikmati kemudian berubah menjadi sebuah kewajiban, dimana kita melakukannya bukan lagi atas kebebasan memilih untuk melakukannya, maka hal tersebut justru akan meruntuhkan motivasi

Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik memiliki berbagai macam bentuknya, didalam penelitian kali ini motivasi ekstrinsik yang diukur antara lain remuneration (remunerasi), quality of work life (kualitas kehidupan kerja), promotion (promosi), supervision (supervisi) dan teamwork (kerjasama tim), kelima faktor ekstrinsik tersebut akan dijelaskan sebagai berikut, yaitu menurut kamus besar Bahasa Indonesia, remunerasi adalah pemberian hadiah atau penghargaan atau imbalan, bayaran, upah, kompensasi atas jasa yang dikerjakan. Remunerasi dalam dunia kerja dapat diartikan sebagai suatu kompensasi yang didapat dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan. Menurut Davis dan Newstroom (1995) dalam Kartika (2009) kualitas kehidupan kerja mengacu pada kondisi yang menyenangkan atau tidak menyenangkannya lingkungan suatu pekerjaan bagi seseorang. Pengertian kualitas kehidupan kerja yang sering digunakan adalah pengertian dari Cascio (2006) dalam Kartika (2009), karena Cascio dipandang sebagai pelopor dari perkembangan kualitas kehidupan kerja. Pengertian kualitas kehidupan kerja menurut Cascio (2006) terbagi menjadi dua pandangan, pada pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sekumpulan kondisi dan praktek dari tujuan organisasi (contoh, kebijakan promosi, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang aman). Lalu, pandangan yang kedua mendefinisikan bahawa kualitas kehidupan kerja merupakan presepsi karyawan seperti


karyawan merasa aman, merasa puas serta merasa mendapatkan kesempatan untuk berkembang sebagai layakanya manusia. Untuk promosi, Menurut Hasibuan (2000) promosi merupakan perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya lebih tinggi. Sedangkan supervise, Supervisi merupakan bentuk peran yang berkaitan dengan kemampuan supervisor dalam memberikan dukungan secara teknis dan emosional dalam pedoman yang berhubungan dengan pekerjaan (Robbins, 2003), sedangkan menurut Atmosudiro (1982), supervisi adalah kegiatan mengamati atau mengawasi secara langsung terhadap pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan yang sifatnya rutin. Menurut Robbins & Judge (2014) kerjasama tim adalah suatu kelompok yang memiliki upaya individu yang menghasilkan kinerja yang lebih besar daripada jumlah input individu. Hal ini mengindikasikan bahwa hasil kinerja akan lebih baik jika dilakukan secara berkelompok daripada dikerjakan secara individu.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003). Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2007) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Menurut Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

Kepuasan Hidup

Terdapat berbagai pengertian mengenai kepuasan hidup, menurut Sumner (1996) kepuasan hidup adalah sebuah evaluasi positif dari kondisi kehidupan anda dan berupa penilaian bahwa setidaknya kondisi kehidupan dalam keadaan yang seimbang diukur dari standar atau harapan individu. Menurut Andrew (1974) kepuasan hidup merupakan kriteria menyeluruh atau hasil dari pengalaman manusia. Selain itu, Veenhoven (1996) mengatakan bahwa kepuasan hidup adalah pengukuran sejauh mana seseorang mengevaluasi secaa positif mengenai keseluruhan kehidupannya.

Dalam jurnal yang berjudul “Subjective Well Being: Three Decades of Progress” tahun 1999 yang ditulis oleh Diener, Suh, Lucas dan Smith. Mengatakan bahwa terdapat beberapa aspek dari Kepuasan hidup, Aspek aspek tersebut terangkum dalam pertanyaan satisfaction with life scale oleh Diener et al (1985), sebagai berikut:

1. In most ways my life is close to my ideal. 2. The conditions of my life are excellent. 3. I am satisfied with my life.


4. So far I have gotten the important things I want inlife. 5. If I could live my life over, I would change almost nothing

Metode Penelitian

Desain penelitian kuantitatif terbagi atas dua jenis, yaitu jenis penelitian eksploratori dan konklusif, penelitian konklusif terbagi lagi menjadi dua yaitu deskriptif dan kausal. Dalam penelitian ini yang digunakan oleh peneliti adalah desain konklusif – kausal, serta berdasarkan dimensi waktu penelitian menggunakan penelitian cross sectional. Peneliti menggunakan teknik purposive sampling yaitu peneliti memilih responden berdasarkan ketentuan yang sudah dibuat oleh peneliti sebelumnya, yaitu responden merupakan PNS atau CPNS lembaga tinggi negara XYZ dan telah bekerja minimal satu tahun serta dalam penelitian multivariate termasuk didalamnya analisis regresi, ukuran sampel sebaiknya 10 kali lebih besar dari jumlah variabel dalam penelitian (Roscoe, 1975 dalam Uma Sekaran, 2006), untuk penelitian ini terkumpul sebanyak 170 sampel pegawai lembaga tinggi Negara XYZ.

Model Penelitian

Sumber Mafini, C., & Dlodlo, N. (2014). “The Relationship between extrinsic motivation, job satisfaction and life satisfaction

amongst employee in public orgranisation”


Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1a: Remunerasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

H1b : Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap terhadap

kepuasan kerja

H1c : Promosi memiliki pengaruh signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja

H1d : Supervisi memiliki pengaruh signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja

H1e : Kerjasama tim memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan hidup

Desain Kuesioner

Dalam kuesioner yang disebar pertanyaan dibagi dalam tiga jenis, yaitu pertanyaan mengenai motivasi ekstrinsik, kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Dalam bagian motivasi ekstrinsik pertanyaan dibagi dalam 5 dimensi yaitu remunerasi yang terdiri dari 4 (empat) pertanyaan, kualitas kehidupan kerja terdiri dari 3 (tiga) pertanyaan, promosi terdiri dari 5 (lima) pertanyaan, supervisi terdiri dari 5 (lima) pertanyaan serta kerjasama tim terdiri dari 4 (empat) pertanyaan. Seluruh pertanyaan dari variabel motivasi ekstrinsik diadaptasi dari jurnal acuan yang berjudul “The Relationship between extrinsic motivation, job satisfaction and life satisfaction amongst employee in public orgranisation”. Dalam bagian kepuasan kerja pertanyaan diukur dengan menggunakan Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikemukakan oleh Spector (1985). Dalam job satisfaction survey ini terdiri dari 36 (tiga puluh enam) indikator pertanyaan yang dibagi kedalam 9 (sembilan) dimensi dengan masing masing pertanyaan setiap dimensi terdiri dari 4 (empat) indikator, dimensi tersebut adalah sebagai berikut gaji, promosi, supervisi, benefit, penghargaan, prosedur, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi. Pada bagian kepusan hidup terdiri dari 5 indikator pertanyaan dengan menggunakan skala pengukuran The Satisfaction of Life Scale yang dikemukakan oleh Diener (1985).

Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini dilakukan teknik analisis data dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup


sedangkan analisis regresi linier berganda untuk mengukur pengaruh motivasi ekstrinsik yang terbagi menjadi lima dimensi dengan kepuasan kerja.

1. Analisis Regresi Sederhana (Simple Regression) Merupakan analisis regresi dengan satu independen variabel, dengan formulasi umum sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + e Keterangan: Y = Dependen variabel a = Konstanta b1 = Koefisien regresi X1, e = Residual atau error

2. Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) Merupakan analisis regresi dengan dua atau lebih independen vaiabelnya, dengan formulasi umum sebagai beikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + …… + bnXn + e Keterangan: Y = Dependen variabel a = Konstanta b1 = Koefisien regresi X1, = koefisien regresi X2 dan

seterusnya

e = Residual atau error

Lalu, dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji f, uji t dan uji RsSquare dimana , uji F dilakukan dengan anova dimana bila nilai signifikansi uji F kurang dari 0,05 maka tolak hipotesis nol yang mengindikasikan bahwa minimal ada satu variable bebas yang berpengaruh terhadap variable terikat. Lalu, uji t disebut juga uji individu. Uji ini berguna untuk menguji masing-masing variable bebas terhadap variable terikat. Ketentuannya adalah tolak hipotesis nol bila nilai signifikansi uji t kurang dari alpha 5 dan uji R square, nilai ini merupakan goodness of fit dalam model regresi dimana nilai ini menunjukan berapa persentase pengaruh keseluruhan variable bebas yang masuk dalam model terhadap variable terikat. Nilai R square yang tinggi menunjukan kebaikan model regresi yang lebih baik.


Hasil Penelitian dan Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan uji hipotesis yang dilakukan pada tahap sebelumnya, maka didapatkan hasil sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil pengolahan data, pada uji F yang dilakukan yaitu mengukur pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja secara simultan dan hasil uji signifikan sebesar 0.000 atau nilai tersebut < 0.05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Lalu pada uji t, nilai signifikansi pengujian adalah 0,001 atau < 0.05 serta pada kolom standardized coefficeints B menyatakan remunerasi mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 15.4 %. Dan uji R square, pada kolom R Square bernilai 0.826 artinya sebesar 82.6% pengaruh dimensi-dimensi motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan sisanya yaitu 17,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa H1a diterima, yaitu remunerasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa remunerasi yang didapat oleh para pegawai mempengaruhi kepuasan kerja mereka.

b. Berdasarkan hasil pengolahan data, pada uji F yang dilakukan yaitu mengukur pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja secara simultan dan hasil uji signifikan sebesar 0.000 atau nilai tersebut < 0.05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Lalu pada uji t, hasil nilai signifikansi pengujian adalah 0,000 atau < 0.05. Pada kolom standardized coefficeints B menyatakan kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 17.8%. Dan uji R square, pada kolom R Square bernilai 0.826 artinya sebesar 82.6% pengaruh dimensi-dimensi motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan sisanya yaitu 17,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa H1b diterima, yaitu kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

c. Berdasarkan hasil pengolahan data, pada uji F yang dilakukan yaitu mengukur pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja secara simultan dan hasil uji signifikan sebesar 0.000 atau nilai tersebut < 0.05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Lalu pada uji t, hasil nilai signifikansi pengujian adalah 0,000 atau < 0.05. Pada kolom standardized coefficeints B menyatakan kerjasama tim mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 21.4%. Dan uji R square, pada kolom R Square bernilai 0.826 artinya sebesar 82.6% pengaruh dimensi-dimensi motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan sisanya yaitu 17,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa H1c diterima, yaitu promosi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.


d. Berdasarkan hasil pengolahan data, pada uji F yang dilakukan yaitu mengukur pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja secara simultan dan hasil uji signifikan sebesar 0.000 atau nilai tersebut < 0.05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Lalu pada uji t, nilai signifikansi pengujian adalah 0,000 atau < 0.05. Pada kolom standardized coefficeints B menyatakan supervisi mempengaruhi terhadap kepuasan kerja sebesar 36.7%. Dan uji R square, pada kolom R Square bernilai 0.826 artinya sebesar 82.6% pengaruh dimensi-dimensi motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan sisanya yaitu 17,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa H1d diterima, yaitu supervisi memiliki pengaruh signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja.

e. Berdasarkan hasil pengolahan data, pada uji F yang dilakukan yaitu mengukur pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja secara simultan dan hasil uji signifikan sebesar 0.000 atau nilai tersebut < 0.05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Lalu pada uji t, nilai signifikansi pengujian adalah 0,000 atau < 0.05. Pada kolom standardized coefficeints B menyatakan kerjasama tim mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 21.8%. Dan uji R square, pada kolom R Square bernilai 0.826 artinya sebesar 82.6% pengaruh dimensi-dimensi motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan sisanya yaitu 17,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa H1e diterima, yaitu kerjasama tim memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

f. Berdasarkan hasil pengolahan data, pada uji F yang dilakukan pada variabel kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup, hasil uji signifikan sebesar 0.000 atau nilai tersebut < 0.05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup. Lalu, dari uji t yang dilakukan menunjukan bahwa nilai signifikansi pengujian kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup adalah 0,000 < 0.05. Pada kolom standardized coefficeints B menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup sebesar 63.5%. Selanjutnya pada uji R Square, nilai R Square menunjukan 0,404 yang berarti bahwa 40,4% kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan hidup dan sisanya 59,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam model penelitian. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa H2 diterima, yaitu kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan hidup. Dengan kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan hidup pegawai. Hal tersebut dapat terjadi karena, dengan tingginya kepuasan kerja pegawai, mengindikasikan sebagian besar aspek yang diharapkan dari pekerjaannya telah cukup terpenuhi dengan baik sehingga akan berdampak terhadap kepuasan hidup dari pegawai.


Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa Dimensi – dimensi motivasi ekstrinsik yang terdiri dari remunerasi, kualitas kehidupan kerja, promosi, supervisi dan kerjasama tim memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai lembaga tinggi Negara XYZ. Dari analisis yang telah dilakukan sebesar 82.1% dari dimensi – dimensi motivasi ekstrinsik dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, hal ini terbilang cukup besar efek yan ditimbulkan dari dimensi dimensi motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja, artinya semakin dimensi – dimensi motivasi ekstrinsik tersebut terpenuhi maka akan meningkatkan juga tingkat kepuasan kerja. Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan hidup para pegawai lembaga tinggi Negara XYZ, dimana dari analisis yang dilakukan sebesar 59.6% dari variabel kepuasan kerja akan mempengaruhi kepuasan hidup para pegawai lembaga tinggi Negara XYZ.

Saran

Untuk kepentingan akademisi diharapkan penelitian selanjutnya dapat memperhatikan kekurangan yang ada didalam penelitian ini untuk diminimalisir, seperti responden yang diteliti dapat disebar kedalam beberapa jenjang jabatan agar hasil penelitian tersebut dapat melihat fenomena baru mengenai temuan dari hasil penelitian diberbagai jenjang jabatan. Lalu, penyebaran kuesioner dapat dilakukan melalui penyebaran kuesioner online sehingga dapat mempercepat proses pengumpulan data dan memudahkan dalam memperluas jumlah responden dan penelitian dapat dilakukan dengan metode lain seperti metode kualitatif atau dengan wawancara, agar penelitian selanjutnya dapat mendapat informasi lebih mendalam mengenai informasi yang akan diteliti.


Daftar Pustaka

Acuna, S., Gomez, M., & Juristo, N. (2009). How do personality, team processes and task characteristics relate to job satisfaction and software quality? Information and Software Technology, 51, 627–639.

Agarwal, R., & Ferratt, T.W. (2001). Crafting an HR strategy to meet the need for IT workers. Communications of the ACM, 44(7), 58‒64.

Andrews, F.,M., Whitey, S., B., (1976). Social indicator of well being. New York. Plenum Press.

Andres, G. M., Smoak, L. M. (2008), The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organization Development Journal 26: 69-77.

As'ad, M. (2004). Psikologi Industri, Seri Umum Sumber Daya Manusia. (Edisi 4). Yogyakarta: Liberty

Bagtasos, M.R. (2011). Quality of work life: A review of literature. Business & Economics Review, 20(2), 1‒8.

Barbie, J. (2010). South Africa, civil service strike. Global Post. 4 September.

Brayfield, A.H., Wells, R.V., & Strate, M.W. (1957). Interrelations among measures of job satisfaction and general satisfaction. Journal of Applied Psychology, 41(1), 201–205.

Buitendach, J.H., & De Witte, H. (2005). Job insecurity, extrinsic and intrinsic job satisfaction and affective organizational commitment of maintenance workers in a parastatal. South African Journal of Business Management, 36(2), 27–37.

Burke, R.J. (2001). Managerial women’s career experiences, satisfaction and well-being: A five country study. Cross Cultural Management, 8(3), 117–133.

Cascio . (2006). Managing Human Resources, productivity and Quality of Work Life. New York: Mc Graw Hill

Clark, A., Oswald, A., Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?. Journal

Of Occupat-ional and Organtzat-ional Psychology 69, 57-81. The british pscychological society. Clark, A, E,. 1996. Job Satisfaction in Britain. British journal of industrial relation. 34;2.189-217 Daft, Richard L. (2002). Manajemen Edisi Kelima Jilid Satu. Jakarta : Erlangga

Decy, E., Ryan, R., (2002). Handbook of Self-Determination Research. New York; University of Rochester Press

Diener, E.D., Emmons, R.A., Larsen R.J., & Griffin, S. (1985) The satisfaction with life scale. Journal of Personality Assessment. 49, 71-75.


Diener, Ed. Suh, Eunkook, M. lucas, Richard E. Smith Heidi L (1999). USbjective Well Being: Three Decades of Progress. University of Illinois –Urbana Champaign. Psycological Bulletin . Americal Psycological Assosiation Inc

Dimyati,, Mudjiono. (1999). Belajar dan Pembelajaran. Jakarta : Rineka Cipta

Ellickson, M.C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of job satisfaction of municipal government employees. State and Local Government Review, 33(1), 173–184. http://dx.doi.org/10.1177/0160323X0103300302

Gregory, R.J. (2000). Psychological Testing : History, Principles and Applications. Boston: Allyn & Bacon

Gulo, W. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo

Hasibuan, Malayu SP. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu SP, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta

Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., The Motivation to Work. New York: Wiley (1959)

Hoole, C., & Vermeulen, L.P. (2003). Job satisfaction among South African pilots. South African Journal of Industrial Psychology, 29(1), 52‒57.

Husaini, Usman., R, Purnomo Setiady Akbar. (2003). Pengantar Statistik. Bumi Aksara: Jakarta

Imawati, L. (2015). Hubungan antara Subjective Well-Being dengan Semangat Kerja pada Pegawai Negeri Sipil Tingkat Kecamatan di Surabaya (Vol. 04 No.03). Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

Ismail, H,. Nakkache, L, El,. 2014. Extrinsic and Intrinsic Job Factors: Motivation and Satisfaction in aDeveloping Arab Country – The Case of Lebanon. The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 2014, Vol. 19, No. 1

Ivanchevich, J.M,. Konopaske,R., Mettesson,M.T., (2008) Organizational Behaviour and Management. New York: Mc Graw Hill

Jerald, G.,Baron, R.A., (2003). Behaviour in Organizations, Understanding and Managing The Human Side of Work. Third Edition. Massachuscets: A Division of Schuster.

Judge, T. A.,& Watanabe, S. (1993). Another look at the job satisfaction-life satisfaction relationship. Journal of Applied Psychology, 78(6), 939–948.

Judge, T.A., Locke, E.A., Durham, C.C., & Kluger, A.N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17–34.

Judge, Watanabe. (1993). Another look at job satisfaction – life satisfaction relationship. Journal of applied psychology. Vol 78 no 6; 939-948


Kalisch, Beatrice J,. Lee, Hyunhwa,. Rochman, Monica.,. Nursing staff teamwork and job satisfaction. J Nurs Manag. Author manuscript; available in PMC 2011 Nov 1

Karatepe, O. M., & Baddar, L. (2006). An empirical study of the selected consequences of frontline employees' work-family conflict and family-work conflict. Tourism Management, 27(5), 1017e1028

Kara, D., Uysal, M., Sirgy, M. J., & Lee, G. (2013). The effects of leadership style on

employee well-being in hospitality. International Journal of Hospitality Management,.

Keith, Davis, Jhon W. Newstrom. (1995). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta

Kerlinger. (2006). Asas–Asas Penelitian Behaviour (Terjemahan). Edisi 3, Cetakan 7. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Khan, W.A., (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal 33, no. 4

Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D. (2010). Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand. Journal of Business Research.

Kreitner, R., Kinicki. (2008). Organizational Behavior. 8th Edition. Boston: McGraw-Hill.

Ladebo, O.J. (2008). Perceived supervisory support and organisational citizenship behaviours: Is job satisfaction a mediator? South African Journal

Lam S.K. (1995). Quality management and job satisfaction: an empirical study. International Journal of Quality and Reliability Management, 12(1), 72–78.

Li-Ping Tang, T., & Talpade, M. (1999). Sex differences in satisfaction with pay and co-workers. Public Personnel Management, 28(3), 345‒348.

Locke, E.A. (1969). What is job satisfaction? Organisational Behavior and Human Performance, 4, 309‒336.

Mafini, C., & Dlodlo, N. (2014). “The Relationship between extrinsic motivation, job satisfaction and life satisfaction amongst employee in public orgranisation”.SA Journal of Industrial Psychology.

Malhotra, N.K. (2004). Marketing Research: An Applied Orientation. 4th Edition. New Jersey: Pearson Education Inc

Maholtra, Naresh , K. (2007). Marketing research an applied orientation. (5th ed). New Jearsy. Pearson Education

McClelland, D.C., (1961). The Achieving Society. New York: VanNostrand Reinhold


Moynihan, D.P., & Pandey, S.K. (2007). Finding workable levers over work motivation: Comparing job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Administration & Society, 39(7), 803–832. http://dx.doi. org/10.1177/0095399707305546

Nitisemito, A.S,. (1986). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Noor, S.M., & Abdullah, M.A. (2012). Quality work life among factory workers in Malaysia. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 35, 739–745.

Oshagbemi, T. (2000). Job satisfaction and dissatisfaction in higher education. Education and Training, 39(9), 354‒359.

Prajudi, A.(1982). Kesekretarisan dan Administrasi. Jakarta; CV Telaga Bening.

Richard, C.Y., Curtin, M.J., (1998). Membangun Tim Mandiri. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo

Robbins, S.P. (2003). Essentials of organizational behaviour. (7th edn.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.

Robbins, S.P,. Judge, T.A,. (2014). Organizational Behaviour. 15th Ed. Pearson Education Inc

Sansone, C., Harackiewicz, J.M. (2000). Intrinsic and extrinsic motivation: The search for optimal motivation and performance. San Diego: Academic Press

Santoso .S., (2002). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta

Sardiman, A.M. (2005). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: Rajawali Press

Schroffel, Alan (1999). How does clinical supervision affected job satisfaction?. The Clinical Supervisor, Vol. 18(2) 1999

Sihotang, A (2007) manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Pradnya Paramita

Sikula. A.E., (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga

Sirgy, M.J., Efraty, D., Siegel, P. & Lee, D. (2001). A new measure of quality of work life (QWL) based on satisfaction and spill-over theories. Social Indicators Research, 55, 241‒302.

Sugiyono, (2006). Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketujuh, Bandung: CV. Alfabeta.

Sumner, L. W. (1996). Welfare, happiness, and ethics. New York: Oxford Press.

Suyanto. (2009). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta : Mitra Cendikia Offset

Thompson, E.R., & Phua, F.T.T. (2012). A brief index of affective job satisfaction. Group & Organization Management, 37(3), 275–307.

Ting, Y. (1997). Determinants of job satisfaction of federal government employees. Public Personnel Management, 26(3), 313‒318


Tracy, Brian, 2006. Pemimpin Sukses, Cetakan Keenam, Penerjemah: Suharsono dan Ana Budi Kuswandani, Penerbit Pustaka Delapatrasa, Jakarta

Vecchio, Robert,. P. 1995. Organizational Behavior. The Dryden Press. Florida.

Veenhoven, R. (1996). Happy life-expectancy. A comprehensive measure of quality-of-life in nations. Social Indicators Research, 39: 1-58 Wellins, R., Concelman, J. (2005). Creating a culture for engagement.

Werther, William B, Davis, Keith (1996). Human Resource and Personnel management . 5th Ed. Mc. Graw Hill. New York

Xinyuan, Roy, Zhao,. Richard, Ghiselli,. Rob, Law,. Jing Ma. (2016). Motivating frontline employees: Role of job characteristics in work and life satisfaction. Journal of Hospitality and Tourism. Management 27

Zare, Hamid,. Haghgooyan, Zalfa,. Asl, Z, Karimi,. (2014). Idintification The Quality of Work Life and Measuring Them in Faculty Members of Teheran University. Iranian Journal of Management Studies (IJMS) Vol. 7, No. 1,

Zhang, J., & Howell, R.T. (2011). Do time perspectives predict unique variance in life satisfaction beyond personality traits? Personality and Individual Differences, 50(8), 1261–1266 . http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2011.02.021


analisis pengaruh extrinsic motivation terhadap job

Documents