analisis pengaruh job demand, work-family conflict … · supervisor support berpengaruh positif...
TRANSCRIPT
i
ANALISIS PENGARUH JOB DEMAND, WORK-FAMILY
CONFLICT DAN SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
( STUDI PADA PERAWAT RUMAH SAKIT PKU
MUHAMMADIYAH TEMANGGUNG )
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro
Disusun Oleh :
LAILA NORMANINGTYAS INDRAGINI
NIM. 12010114120052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2018
ii
iii
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Laila Normaningtyas Indragini
menyatakan bahwa skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH JOB
DEMAND, WORK-FAMILY CONFLICT DAN SUPERVISOR SUPPORT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA
PERAWAT RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH TEMANGGUNG)
adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian
tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk
rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau
pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,
dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau
yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan kepada
penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di
atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi
yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti
bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-
olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan oleh
universitas batal saya terima.
Semarang, 4 April 2018
Yang membuat pernyataan,
Laila Normaningtyas Indragini
NIM. 12010114120052
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
As long as you have ALLAH, you have no reason to lose hope or give up !!
“ Dan barang siapa yang bertakwa kepada Allah, niscaya Allah menjadikan
baginya kemudahan dalam urusannya “
(Q.S At-Talaq: 4)
“ Dan Dia bersama kamu di mana saja kamu berada. Dan Allah Maha Melihat apa
yang kamu kerjakan “
(Q.S Al-Hadid: 4)
“ Allah tidak akan membebani seseorang melainkan sesuai dengan
kesanggupannya ”
(Q.S. Al-Baqarah: 286)
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Kedua orangtua, Alm. Bapak Eko
Radityo dan Ibu Tri Sedyowati
serta seluruh keluarga besar penulis
yang selalu memberikan support dan
semangat
vi
ABSTRAK
Sebuah organisasi sangatlah penting untuk mengharuskan para
karyawannya agar dapat selalu terampil dalam melaksanakan tugas dengan
semaksimal mungkin demi keberlangsungan dan kemajuan organisasi serta bagi
karyawan itu sendiri. Karena kesuksesan dari sebuah organisasi salah satunya
bergantung pada kesuksesan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan. Berhasil atau tidaknya aktivitas suatu perusahaan yang
dilaksanakan oleh para karyawannya salah satunya dapat dilihat melalui kinerja
mereka. Berdasarkan beberapa pandangan mengenai job demand, work-family
conflict, supervisor support dan employee engagement diyakini memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Tetapi, terdapat beberapa
penelitian yang menemukan hasil yang berbeda-beda. Melihat adanya perbedaan-
perbedaan pada hasil penelitian dan research gap diantara penelitian satu dengan
penelitian lain, maka penulis bermaksud melakukan penelitian lebih lanjut untuk
mengetahui bagaimana pengaruh dan keterkaitan antara employee engagement
dengan job demand, work-family conflict, dan supervisor support dalam
mempengaruhi kinerja karyawan.
Pada penelitian ini data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada
94 perawat di RS PKU Muhammadiyah Temanggung berdasarkan metode
pengambilan sampel purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah menggunakan Partial Least Square dengan bantuan
software SmartPLS 3.2.7 untuk mengetahui koefisien jalur, serta pengaruh
langsung maupun tidak langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job demand berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap employee engagement, work-family conflict berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap employee engagement, supervisor support
berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement, employee
engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
supervisor support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
dan job demand tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu diketahui bahwa employee engagement terbukti memediasi hubungan
antara job demand, work-family conflict dan supervisor support terhadap kinerja
karyawan.
Kata kunci : job demand, work-family conflict, supervisor support, employee
engagement, kinerja karyawan, partial least square (PLS).
vii
ABSTRACT
In an organization, it is very important to requires their employees to always
skilled in carrying out tasks as much as possible for the sustainability and progress
of the organization and indeed for the employees themselves. Because the success
of an organization depends on the success of its employees in carrying out the
duties, tasks also responsibilities that given to them. The success or failure of an
organization activities those are carried out by its employees, one of them can be
seen through their performance.Based on some views and literatures about job
demand, work-family conflict, supervisor support and employee engagement are
believed to have an effect on the employee’s performance. However, there are
several studies that showed different results. Seeing the differences in the research
results and research gap among one research with other research, the authors
intend to conduct further research to find out about the influence and linkage
between employee engagement, job demand, work-family conflict, and supervisor
support in affecting employee performance.
In this study, the data was collected through the distribution of
questionnaires to 94 nurses in RS PKU Muhammadiyah Temanggung based on
purposive sampling method. The techniques of data analysis that used in this study
is Partial Least Square using SmartPLS 3.2.7 software to determine the path
coefficient, the direct or indirect influence of exogenous variables on endogenous
variables.
The results of this study shows that job demand has a negative and
significant effect on employee engagement, work-family conflict has a negative and
significant effect on employee engagement, supervisor support has a positive and
significant effect on employee engagement, employee engagement has a positive
and significant effect on employee performance, supervisor support has a positive
and significant effect on employee performance, and job demand doesn’t has a
significant effect on employee performance. It is also known that employee
engagement is proven to mediate the relationship between job demand, work-family
conflict and supervisor support on employee performance.
Keywords : job demand, work-family conflict, supervisor support, employee
engagement, employee performance, partial least square (PLS).
viii
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.
Segala puji bagi Tuhan semesta alam. Berkat rahmat Allah SWT maka penulisan
skripsi yang berjudul “ANALISIS PENGARUH JOB DEMAND, WORK-
FAMILY CONFLICT DAN SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA PERAWAT RUMAH SAKIT
PKU MUHAMMADIYAH TEMANGGUNG)” dapat terlaksana guna memenuhi
salah satu persyaratan menyelesaikan program sarjana (S1) pada Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya dukungan, bantuan serta doa dari
berbagai pihak maka penulisan skripsi ini tidak akan terwujud. Dengan ini, maka
perkenankanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua orangtua penulis, Ibu Tri Sedyowati atas kasih sayang, dukungan, doa
dan rela berkorban demi kebahagiaan putrinya. Serta Alm. Bapak Eko Radityo
Wijoyo yang walaupun sudah tidak bisa menemani penulis dalam pengerjaan
skripsi, tapi karena kasih sayang, dukungan, nasihat, dan doa yang beliau
berikan kepada penulis sedari kecil hingga terakhir kali beliau menghembuskan
nafas adalah menjadi kekuatan penulis sampai saat ini.
2. Bapak Dr. Suharnomo, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Universitas Diponegoro dan sekaligus selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan arahan, bimbingan,
motivasi, dukungan dan kesabaran kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini.
ix
3. Bapak Dr. Harjum Muharam, SE., ME., selaku Kepala Departemen Jurusan
Manajemen FEB UNDIP.
4. Bapak Drs. Budi Sudaryanto, MT., selaku dosen wali yang telah memberikan
arahan, bantuan, dan nasihat selama masa perkuliahan.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro yang
telah memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan kepada penulis selama
masa perkuliahan.
6. Direktur Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung beserta jajarannya.
Bu Mimin, Pak Zainal, Pak Amin, Bu Ning, Pak Bani dan segenap karyawan
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung, yang telah memberikan izin,
bantuan, waktu, informasi dan arahan kepada penulis dalam melakukan
penelitian.
7. Perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung yang telah bersedia
menjadi responden dalam penelitian skripsi ini.
8. Keluarga besar penulis Riesta, Om Adi, Tante Vera, Mamah, Ayah, Yangti,
Kak Hasbi dan seluruh keluarga besar penulis yang tidak bisa disebutkan satu
persatu yang telah memberikan dukungan, semangat, doa kepada penulis
selama ini.
9. Sahabat-sahabatku alias Kroniku Dina, Dinar, Jihan, Rula, Laksmita dan Tita
yang telah menjadi sahabatku dikala senang maupun susah, serta telah tumbuh
bersamaku selama 3 tahun lebih ini. Terimakasih atas segala moment yang
sungguh berkesan selama ini.
x
10. Teman-teman satu dosen pembimbing Salsabila, Ramli dan Azzam. Terima
kasih atas kerjasamanya, saling mendukung dan memberikan semangat
selama proses pengerjaan skripsi ini.
11. Teman-teman jurusan manajemen angkatan 2014 dan teman-teman satu
konsentrasi MSDM. Terima kasih atas moment, kebersamaan dan
pengalaman berkesan selama 3 tahun lebih ini.
Akhir kata dengan rendah hati penulis merasa bahwa penulisan skripsi ini
jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan. Menyadari akan hal ini, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak agar dapat
lebih menyempurnakan skripsi ini. Semoga dengan skripsi ini dapat memberikan
manfaat bagi berbagai pihak.
Semarang, 3 April 2018
Penulis,
Laila Normaningtyas Indragini
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................................ ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ................................................... iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................. v
ABSTRAK ................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................. 11
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ....................................................... 14
1.4 Sistematika Penulisan ........................................................................ 16
BAB II TELAAH PUSTAKA ..................................................................... 18
2.1 Kinerja Karyawan .............................................................................. 18
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................... 18
2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...................... 19
2.1.3 Dimensi Kinerja Karyawan ...................................................... 20
2.2 Employee Engagement ....................................................................... 22
2.2.1 Pengertian Employee Engagement ........................................... 22
2.2.2 Hal – hal yang Mempengaruhi Employee Engagement ........... 24
2.2.3 Dimensi Employee Engagement .............................................. 25
2.3 Job Demand ....................................................................................... 26
2.3.1 Pengertian Job Demand .......................................................... 26
2.3.2 Aspek Job Demand ................................................................. 27
2.4 Work-Family Conflict ........................................................................ 29
2.4.1 Pengertian Work-Family Conflict ............................................ 29
2.4.2 Sumber Work-Family Conflict ................................................. 30
2.4.3 Jenis Work-Family Conflict ..................................................... 30
2.5 Supervisor Support ............................................................................. 31
2.5.1 Pengertian Supervisor Support ................................................ 31
2.5.2 Komponen Supervisor Support ................................................. 34
2.6 Hubungan Antar Variabel .................................................................. 35
2.6.1 Hubungan antara Job Demand dan Employee Engagement ..... 35
2.6.2 Hubungan antara Work-Family Conflict dan Employee
Engagement .............................................................................. 37
2.6.3 Hubungan antara Supervisor Support dan Employee
Engagement............................................................................... 38
2.6.4 Hubungan antara Employee Engagement dan Kinerja
Karyawan .................................................................................. 40
xii
2.6.5 Hubungan antara Job Demand dan Kinerja Karyawan ............. 41
2.6.6 Hubungan antara Supervisor Support dan Kinerja
Karyawan ................................................................................. 43
2.7 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 44
2.8 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 48
2.9 Hipotesis ............................................................................................ 49
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 51
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ..................... 51
3.1.1 Variabel Penelitian ................................................................... 51
3.1.2 Definisi Operasional Variabel .................................................. 52
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................... 57
3.2.1 Populasi .................................................................................... 57
3.2.2 Sampel ...................................................................................... 58
3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 59
3.3.1 Jenis Data .................................................................................. 59
3.3.2 Sumber Data.............................................................................. 59
3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................. 60
3.5 Tahapan Analisis Data ........................................................................ 62
3.5.1 Analisis Kuantitatif .................................................................. 62
3.5.2 Analisis Angka Indeks .............................................................. 63
3.6 Alat Analisis Data ............................................................................... 64
3.6.1 Metode Analisis ........................................................................ 64
3.6.1.1 Model Spesifikasi dengan Partial Least Square .......... 65
3.6.1.2 Evaluasi Model............................................................. 65
3.6.1.2.1 Model Pengukuran atau Outer Model ................ 65
3.6.1.2.2 Model Struktural atau Inner Model .................... 66
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 68
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ................................................................. 68
4.1.1 Gambaran Umum RS PKU Muhammadiyah
Temanggung ............................................................................. 68
4.1.2 Sejarah Singkat RS PKU Muhammadiyah
Temanggung ............................................................................. 68
4.1.3 Visi dan Misi RS PKU Muhammadiyah Temanggung............. 70
4.1.4 Logo RS PKU Muhammadiyah Temanggung .......................... 71
4.1.5 Struktur Organisasi RS PKU Muhammadiyah
Temanggung ............................................................................. 72
4.1.6 Jenis Pelayanan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Temanggung ............................................................................. 72
4.2 Gambaran Umum Responden ............................................................ 74
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 74
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Usia ............. 75
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................... 76
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 77
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ................ 77
4.3 Analisis Angka Indeks ........................................................................ 78
4.3.1 Analisis Angka Indeks Variabel Job Demand .......................... 80
xiii
4.3.2 Analisis Angka Indeks Variabel Work-Family Conflict ........... 81
4.3.3 Analisis Angka Indeks Variabel Supervisor Support ............... 83
4.3.4 Analisis Angka Indeks Variabel Employee Engagement .......... 85
4.3.5 Analisis Angka Indeks Variabel Kinerja Karyawan ................. 87
4.4 Analisis Data ....................................................................................... 89
4.4.1 Analisis Outer Model ................................................................ 89
4.4.2 Analisis Inner Model................................................................. 91
4.4.3 Uji Hipotesis ............................................................................ 94
4.4.4 Uji Mediasi................................................................................ 95
4.5 Interpretasi Hasil ................................................................................. 96
4.5.1 Pengaruh Job Demand terhadap Employee Engagement .......... 96
4.5.2 Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Employee
Engagement ............................................................................... 97
4.5.3 Pengaruh Supervisor Support terhadap Employee
Engagement ............................................................................... 99
4.5.4 Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja
Karyawan .................................................................................. 100
4.5.5 Pengaruh Job Demand terhadap Kinerja Karyawan ................. 101
4.5.6 Pengaruh Supervisor Support terhadap Kinerja Karyawan ...... 101
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 103
5.1 Simpulan ............................................................................................. 103
5.2 Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 107
5.3 Saran ................................................................................................... 108
5.3.1 Bagi Perusahaan ........................................................................ 108
5.3.2 Bagi Penelitian Mendatang ....................................................... 112
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Perawat Tahun 2017 ................................... 9
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 45
Tabel 3.1 Contoh Tabel Kuesioner dan Skala Likert .............................. 61
Tabel 4.1 Daftar Bangsal di RS PKU Muhammadiyah Temanggung ..... 74
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 75
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Usia ........... 75
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 76
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................. 77
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak .............. 78
Tabel 4.7 Angka Indeks Variabel Job Demand ....................................... 80
Tabel 4.8 Deskripsi Indeks Variabel Job Demand .................................. 81
Tabel 4.9 Angka Indeks Variabel Work-Family Conflict ........................ 82
Tabel 4.10 Deskripsi Indeks Variabel Work-Family Conflict ................... 83
Tabel 4.11 Angka Indeks Variabel Supervisor Support ............................ 84
Tabel 4.12 Deskripsi Indeks Variabel Supervisor Support ....................... 85
Tabel 4.13 Angka Indeks Variabel Employee Engagement ...................... 85
Tabel 4.14 Deskripsi Indeks Variabel Employee Engagement .................. 86
Tabel 4.15 Angka Indeks Variabel Kinerja Karyawan .............................. 87
Tabel 4.16 Deskripsi Indeks Variabel Kinerja Karyawan ......................... 88
Tabel 4.17 Outer Loadings ........................................................................ 90
Tabel 4.18 Discriminant Validity dan Composite Reliability .................... 91
Tabel 4.19 R-Square ................................................................................. 93
Tabel 4.20 Path Coefficients ..................................................................... 94
Tabel 4.21 Indirect Effect .......................................................................... 95
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Employee
Engagement .............................................................................. 3
Gambar 2.1 Model Penelitian ....................................................................... 48
Gambar 3.1 Model Variabel Job Demand .................................................... 53
Gambar 3.2 Model Variabel Work-Family Conflict ..................................... 54
Gambar 3.3 Model Variabel Supervisor Support ......................................... 55
Gambar 3.4 Model Variabel Employee Engagement ................................... 56
Gambar 3.5 Model Variabel Kinerja Karyawan ........................................... 57
Gambar 4.1 Logo RS PKU Muhammadiyah Temanggung .......................... 71
Gambar 4.2 Struktur Organisasi RS PKU Muhammadiyah Temanggung ... 72
Gambar 4.3 Outer Model Partial Least Square............................................ 89
Gambar 4.4 Inner Model Partial Least Square ............................................ 92
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian ................................................................ 118
Lampiran B Tabulasi Data ............................................................................ 127
Lampiran C Hasil Output SmartPLS ............................................................ 133
Lampiran D Surat Izin Penelitian ................................................................. 138
Lampiran E Surat Bukti Penelitian ............................................................... 140
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tidak diragukan lagi bahwa organisasi – organisasi yang ada di seluruh
dunia saling berjuang dan bersaing secara kompetitif untuk dapat sukses. Untuk itu
organisasi harus melakukan, mendapatkan, memanfaatkan dan mempertahankan
sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien. Sumber daya
manusia adalah salah satu aspek kunci dalam sebuah organisasi yang memiliki
peran penting demi kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku
dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan,
2016). Peran aktif sumber daya manusia tidak dapat diabaikan demi tercapainya
kesuksesan sebuah organisasi.
Pada era globalisasi seperti saat ini, sebuah organisasi sangatlah penting
untuk mengharuskan para karyawannya terampil melakukan tugas yang kompleks
dengan semaksimal mungkin demi keberlangsungan kemajuan organisasi serta bagi
karyawan itu sendiri. Karena kesuksesan dari sebuah organisasi salah satunya
bergantung terhadap kesuksesan karyawannya dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan.
Berhasil atau tidaknya aktivitas suatu perusahaan yang dilaksanakan oleh
para karyawannya salah satunya dapat dilihat melalui kinerja mereka. Kinerja atau
2
prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2016). Lalu Robbins (2008)
mengemukakan bahwa kinerja adalah sebagai suatu hasil yang dicapai oleh
pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan.
Sebuah pencapaian tugas yang dilakukan oleh karyawan pada sebuah
organisasi akan dapat membawa keberhasilan bagi organisasi tersebut. Dalam hal
ini organisasi atau perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu
bekerja dengan baik dan memiliki kinerja yang tinggi demi keberlangsungan dari
organisasi (Nanda, 2015). Kinerja pada karyawan dapat menjadi salah satu tolak
ukur atas kualitas sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi, tetapi
seringkali organisasi akan dihadapkan pada masalah terkait rendahnya kinerja
karyawan.
Bersin (2014) dalam artikel elektronik Forbes menyatakan bahwa
hakikatnya setiap organisasi akan selalu berusaha dalam menciptakan kinerja
karyawan dan lingkungan kerja yang berperforma tinggi, dengan harapan agar
tujuan dari organisasi dapat tercapai. Tetapi di sisi lain untuk mewujudkan hal
tersebut merupakan sebuah masalah yang kompleks dan tidak mudah untuk
dilakukan. Terdapat sebuah konsep mengenai employee engagement yang telah
menjadi sebuah isu penting dalam perilaku keorganisasian oleh banyak peneliti,
praktisi dan perusahaan. Melalui adanya employee engagement dapat menjadikan
salah satu pendorong pada kinerja dan menjadi keunggulan bersaing dalam bisnis.
3
Ayu et al., (2015) mengungkapkan bahwa employee engagement telah
menjadi isu terkini dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi. Berdasarkan laporan oleh Corporate Leadership Council (2004) bahwa
melalui adanya peningkatan tingkat keterikatan karyawan, sebuah organisasi dapat
mengalami peningkatan kinerja karyawan sebanyak 20 poin persentil. Sebuah
organisasi yang para karyawannya memiliki keterikatan yang tinggi akan dapat
memberikan berbagai keuntungan dibandingkan organisasi yang para karyawannya
tidak memiliki keterikatan terhadap pekerjaannya. Melalui hal tersebut
menunjukkan bahwa seorang karyawan yang memiliki keterikatan pada
pekerjaannya akan cenderung memiliki performa kinerja yang lebih baik, sehingga
dapat memberikan implikasi terhadap organisasi kepada arah yang lebih baik pula.
Gambar 1.1
Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement
(Sumber : Corporate Leadership Council Tahun 2004)
Employee Engagement didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2013)
sebagai sebuah keterlibatan individual karyawan, kepuasan dan antusiasme dalam
melaksanakan pekerjaan. Seorang karyawan yang engaged akan memiliki gairah
4
untuk melaksanakan pekerjaan mereka dan merasakan hubungan yang mendalam
terhadap organisasi. Employee engagement ini akan menjadi lebih krusial bagi
karyawan yang bekerja pada sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa
atau pelayanan, dikarenakan pekerja sangat dituntut untuk bisa memberikan
pelayanan yang baik kepada penggunanya (Kesumaningsari dan Simarmata, 2014).
Tetapi pada kenyataannya tidak semua karyawan dalam sebuah organisasi akan
memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Dimana tingkatan employee
engagement ini akan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Tidak dipungkiri lagi bahwa semakin majunya zaman maka karyawan
dalam sebuah organisasi juga akan semakin dituntut untuk memberikan usaha
terbaik mereka dalam pelaksanaan pekerjaannya. Di sisi lain tuntutan dalam
pekerjaan pada karyawan juga akan semakin banyak dan kompleks. Tuntutan
pekerjaan atau sering disebut sebagai job demand didefinisikan sebagai aspek-
aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari adanya pekerjaan yang
membutuhkan sebuah usaha fisik atau psikologis yang berkelanjutan. Hal ini
seringkali dikaitkan dengan adanya pengorbanan fisik atau psikologis tertentu
(Schaufeli & Bakker, 2004).
Job demand bukanlah sebuah hal yang negatif, tetapi melalui job demand
ini dapat berubah menjadi stresor apabila tuntutan pekerjaan yang harus dilakukan
membutuhkan usaha besar dan pada akhirnya dapat menimbulkan kelelahan
maupun kejenuhan. Apalagi pada era globalisasi seperti saat ini mengingat semakin
majunya zaman, tuntutan kerja dan tanggung jawab yang harus diemban oleh
karyawan akan makin besar. Munculnya kompleksitas kerja pada karyawan akan
5
dapat menimbulkan tekanan terhadap karyawan dan pada akhirnya menimbulkan
kejenuhan dan kelelahan dalam bekerja. Schaufeli dan Bakker (2004)
mengemukakan bahwa job demand merupakan salah satu faktor yang berpengaruh
pada tingkat keterikatan seorang karyawan.
Dalam dunia kerja seringkali diwarnai dengan adanya masalah-masalah
yang muncul. Baik itu masalah dari lingkungan kerja ataupun masalah pribadi yang
akhirnya mempengaruhi dalam pelaksanaan pekerjaan. Apalagi pada karyawan
yang telah berkeluarga, yang memiliki lingkungan penuh dengan kewajiban dan
tanggung jawab besar, tentunya mereka akan memiliki tantangan tersendiri
bagaimana mereka dapat menselaraskan masalah dalam rumah tangga dengan dunia
kerjanya. Terlebih lagi dalam menyeimbangkan tuntutan yang terkait dengan
pekerjaan dan kehidupan keluarga telah menjadi semakin umum pada karyawan
yang telah berkeluarga dan hal ini tidak mudah untuk dilakukan. Hal tersebut
seringkali menimbulkan terjadinya work-family conflict yang hampir tidak dapat
dihindari oleh karyawan (Opie, 2013).
Work-family conflict adalah sebuah gangguan dikarenakan adanya tekanan
simultan dari domain kerja dan keluarga yang saling bertentangan dalam beberapa
hal, yang memenuhi tuntutan suatu peran sehingga membuat sulit untuk memenuhi
tuntutan peran lainnya (Greenhaus & Beutell, 1985). Adanya peningkatan tekanan
persaingan pada organisasi untuk meningkatkan produktivitasnya dan adanya
peningkatan permintaan waktu pada karyawan, sehingga waktu karyawan untuk
menghabiskan waktu bersama keluarga akan menjadi semakin sedikit. Terlebih lagi
adanya tanggung jawab keluarga pada karyawan yang telah menikah, menyebabkan
6
perlunya untuk menyeimbangkan peran di dalam pekerjaan dan keluarga, dimana
kedua peran ini adalah tidak mudah untuk dilakukan dan sulit untuk dipisahkan,
dikarenakan seringkali kedua peran ini muncul dan sama – sama saling menuntut
serta dapat bertentangan satu dengan yang lain (Baah, 2015). Martin (2013)
mengungkapkan bahwa work-family conflict ini berkaitan dengan employee
engagement dikarenakan adanya kebutuhan kelompok kerja saat ini dan perjuangan
karyawan dalam menghadapi work-family conflict. Melalui hal ini akan berimbas
terhadap tingkat employee engagement.
Adanya tuntutan pekerjaan yang beragam pada karyawan, membuat
karyawan seringkali mengalami kesulitan dalam menyeimbangkan peran dalam
pekerjaan maupun peran dalam kehidupan pribadi. Melalui dukungan dari seorang
atasan, akan menjadi salah satu bentuk tanggung jawab dan kepedulian seorang
atasan terhadap anak buahnya.
Supervisor support merupakan salah satu sumber dukungan sosial dalam
pekerjaan, dan juga disebut sebagai bentuk dukungan organisasi informal (Hammer
el al., 2011). Babin dan Boles (1996) mendefiniskan supervisor support sebagai
sebuah tingkatan bahwa karyawan merasa atasan mereka telah memberikan
dukungan, dorongan dan perhatian kepada mereka. Saks (2006) mengungkapkan
bahwa melalui supervisor support diyakini merupakan hal yang penting dalam
membangun keterikatan dan menjadi akar atas ketidakterikatan pada karyawan.
Maslach et al., (dalam Saks, 2006) mengungkapkan bahwa kurangnya dukungan
dari atasan telah menjadi faktor penentu dari kejenuhan yang terjadi pada karyawan
sehingga berimbas terhadap tingkat employee engagement.
7
Jose dan Mampilly (2015) menambahkan bahwa dengan adanya
supervisor support dapat membantu karyawan untuk membudayakan atau membina
sikap positif terhadap organisasinya dikarenakan seorang supervisor atau atasan
bertindak sebagai agen dari organisasi. Seorang atasan umumnya akan melakukan
komunikasi dua arah dengan bawahan mereka seperti memberikan umpan balik,
membimbing karyawan, memfasilitasi penyelesaian pekerjaan serta atasan juga
harus menyadari bahwa para karyawan juga memiliki kehidupan di luar pekerjaan.
Rumah sakit sebagai salah satu organisasi yang bergerak dalam bidang jasa
dan pelayanan, terbukti dan terlihat dari peran karyawan khususnya bagi perawat
yang bersinggungan langsung terhadap pelanggan (pasien). Perawat adalah bagian
dari tenaga profesional yang memiliki peranan penting dan tidak dapat dilepaskan
dari seluruh bentuk pelayanan yang diberikan oleh sebuah rumah sakit. Perawat
memiliki peran dalam pelaksanaan untuk menjaga mutu layanan kesehatan di
sebuah rumah sakit. Tenaga perawat sebagai “The Caring Profession” sangat
memegang peranan dan memiliki kedudukan penting dalam menghasilkan dan
menjaga kualitas pelayanan kesehatan di sebuah rumah sakit.
Pada penelitian ini mencoba untuk memahami mengenai pengaruh dari job
demand, work-family conflict dan supervisor support terhadap kinerja karyawan
dengan employee engagement sebagai variabel intervening pada Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Temanggung. Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung
adalah salah satu rumah sakit swasta bernuansa Islami yang terletak di Kabupaten
Temanggung. Rumah sakit ini adalah milik Pimpinan Daerah Muhammadiyah
Kabupaten Temanggung, menyediakan 21 jenis pelayanan bagi masyarakat.
8
Pelayanan yang disediakan oleh Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung
selalu mengedepankan atas mutu dan kinerja layanan sesuai dengan standar
pelayanan minimal, yaitu terkait jenis dan mutu pelayanan dasar minimum yang
berhak diperoleh oleh masyarakat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Temanggung akan pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi promotive,
preventive, curative dan rehabilitative. Terdiri atas delapan prinsip yaitu konsensus,
sederhana, nyata, terukur, terbuka, terjangkau, akuntabel, dan bertahap.
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung sebagai sebuah rumah
sakit yang selalu berusaha berbenah diri untuk semakin meningkatkan kualitas dari
waktu ke waktu, memiliki tekad untuk dapat memberikan pelayanan terbaik atau
service excellent terhadap masyarakat baik itu dalam pelayanan kesehatan yang
diberikan maupun dari sisi administrasi.
Salah satu yang menjadi fokus utama pihak rumah sakit untuk selalu dapat
memberikan pelayanan terbaik mereka adalah pada faktor sumber daya manusia
seperti pada tenaga perawat. Terdapat sebuah budaya kerja yang diterapkan untuk
menuntun setiap petugas di rumah sakit dalam bertindak yaitu SOFT & FAST, yang
merupakan dua kata yang menjadi kunci kesuksesan pelayanan di Rumah Sakit
PKU Muhammadiyah Temanggung. Dari budaya kerja tersebut diharapkan bisa
selalu diinternalisasikan oleh setiap petugas di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Temanggung dalam bertindak.
Salah satu gambaran mengenai kinerja pada perawat di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Temanggung ditunjukkan melalui penilaian kinerja perawat yang
ditunjukkan pada Tabel 1.1 yaitu sebagai berikut :
9
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Perawat Tahun 2017
(Sumber: Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung)
Pada Tabel 1.1 merupakan penilaian kinerja perawat periode Januari
sampai dengan Oktober tahun 2017. Terlihat terdapat fluktuasi jumlah karyawan
pada tiap periode untuk masing-masing skor. Diketahui bahwa masih terdapat
beberapa perawat dengan skor penilaian kinerja yang rendah yaitu skor 60 – 69
dengan jumlah terbanyak pada bulan Mei. Selanjutnya terlihat bahwa skor kinerja
perawat yang paling mendominasi adalah pada skor 80 – 89. Pada karyawan dengan
skor kinerja > 90 juga masih terdapat fluktuasi, dimana jumlah karyawan yang
paling banyak mendapatkan skor > 90 ada pada bulan Januari.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pengembangan penelitian – penelitian
terdahulu tentang job demand, work-family conflict, supervisor support, employee
engagement, dan kinerja karyawan. Terdapat penelitian yang dilakukan oleh
Allameh et al., (2014) mengungkapkan bahwa employee engagement memiliki
pengaruh positif terhadap job performance. Dengan adanya employee engagement
membuat suatu kondisi positif pada karyawan yang membuat mereka dapat lebih
maksimal dan antusias dalam melaksanakan pekerjaannya.
60 - 69 70 -79 80 - 89 > 90
Januari 2 5 122 16
Februari 1 6 130 8
Maret 4 3 131 7
April 4 5 125 10
Mei 5 0 131 9
Juni 2 1 131 11
Juli 1 3 132 8
Agustus 4 3 126 11
September 4 3 129 7
Oktober 1 2 129 8
PERIODESKOR PENILAIAN KINERJA
10
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Markos (2010)
bahwa employee engagement merupakan prediktor yang kuat terhadap job
performance. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan ia akan lebih terikat
secara emosional pada organisasinya dan sangat terlibat dalam pekerjaan yang telah
ditugaskan kepadanya dengan disertai antusiasme. Dan pada penelitian yang
dilakukan oleh Jackson (2014) bahwa employee engagement merupakan prediktor
yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi terdapat hasil penelitian
yang dilakukan oleh Joushan (2015) bahwa employee engagement tidak memiliki
hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ayu et al., (2016) mengungkapkan
bahwa job demand memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement. Hal ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Main (2011); Crawford et al., (2010)
dan Coetzer & Rothmann (2007); Upadyaya et al., (2016) yang juga
mengungkapkan dari hasil penelitian bahwa adanya job demand seperti yang
berkaitan dengan workload atau beban kerja yang dirasakan berlebih oleh karyawan
memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement. Tetapi terdapat perbedaan
hasil penelitian oleh Breevart (2016) yang melakukan penelitian terhadap guru
sekolah dasar di Belanda bahwa job demand memiliki hubungan positif terhadap
employee engagement .
Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan (Opie & Henn, 2013) bahwa
work-family conflict merupakan prediktor yang signifikan terhadap employee
engagement. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tersebut ditemukan
bahwa work-family conflict berpengaruh negatif terhadap employee engagement.
11
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sayar et al., (2016); Martin
(2013); Karadas (2016); Kesumaningsari & Simarmata (2014); bahwa work-family
conflict berpengaruh negatif terhadap employee engagement.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Saks (2016) mengungkapkan bahwa
supervisor support memiliki pengaruh positif terhadap employee engagement.
Selain itu hal ini juga diperkuat pada penelitian oleh Jose dan Mampilly (2015);
Ram & Prabhakar (2011) yang juga mengungkapkan bahwa supervisor support
berhubungan positif terhadap employee engagement. Tetapi terdapat hasil
penelitian yang berbeda oleh Saragih (2013) yang menemukan hasil bahwa
supervisor support negatif dan tidak signifikan terhadap employee engagement.
Berdasarkan adanya fenomena, research gap dan penelitian terdahulu
maka penulis ingin melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Analisis
Pengaruh Job Demand, Work-Family Conflict, dan Supervisor Support terhadap
Kinerja Karyawan dengan Employee Engagement sebagai Variabel Intervening“.
1.2 Rumusan Masalah
Kesuksesan dari sebuah organisasi salah satunya bergantung terhadap
kesuksesan karyawannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan. Pada era globalisasi seperti saat ini, sebuah organisasi sangatlah penting
untuk mengharuskan para karyawannya terampil melakukan tugas yang kompleks
dengan semaksimal mungkin demi keberlangsungan kemajuan organisasi serta bagi
karyawan itu sendiri. Berhasil atau tidaknya aktivitas suatu perusahaan yang
dilaksanakan oleh para karyawannya, salah satunya dapat dilihat melalui kinerja
12
mereka. Pada hakikatnya setiap organisasi akan selalu berusaha dalam menciptakan
kinerja karyawan dan lingkungan kerja yang berperforma tinggi, dengan harapan
agar tujuan dari organisasi dapat tercapai. Tetapi di sisi lain untuk mewujudkan hal
tersebut merupakan sebuah masalah yang kompleks dan tidak mudah untuk
dilakukan.
Terdapat sebuah konsep mengenai employee engagement yang telah
menjadi sebuah isu penting dan terkini. Melalui adanya employee engagement dapat
menjadikan salah satu pendorong pada kinerja dan menjadi keunggulan bersaing
dalam bisnis. Employee engagement ini akan menjadi lebih krusial bagi karyawan
yang bekerja pada sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa atau
pelayanan, dikarenakan pekerja sangat dituntut untuk bisa memberikan pelayanan
yang baik kepada penggunanya. Salah satunya adalah pada sektor kesehatan
contohnya rumah sakit. Pada rumah sakit terdapat perawat yang dijuluki sebagai
“The Caring Profession” memiliki kedudukan sangat penting dalam menghasilkan
dan menjaga kualitas pelayanan kesehatan di sebuah rumah sakit.
Di sisi lain semakin majunya zaman maka karyawan dalam sebuah
organisasi juga akan semakin dituntut untuk memberikan usaha terbaik mereka
dalam pelaksanaan pekerjaannya. Dimana tuntutan dalam pekerjaan atau job
demand pada karyawan juga akan semakin besar dan kompleks. Munculnya
kompleksitas kerja pada karyawan akan dapat menimbulkan tekanan terhadap
karyawan dan pada akhirnya menimbulkan kejenuhan dan kelelahan dalam bekerja,
sehingga memberikan pengaruh pada tingkat keterikatan seorang karyawan
(Schaufeli dan Bakker, 2004).
13
Selain itu, adanya peningkatan tekanan persaingan pada organisasi untuk
meningkatkan produktivitasnya dan adanya peningkatan permintaan waktu pada
karyawan, sehingga waktu karyawan untuk menghabiskan waktu bersama keluarga
akan menjadi semakin sedikit. Terlebih lagi adanya tanggung jawab keluarga pada
karyawan yang telah menikah, menyebabkan perlunya untuk menyeimbangkan
peran di dalam pekerjaan dan keluarga, yang mana kedua peran ini adalah tidak
mudah untuk dilakukan dan sulit untuk dipisahkan, dikarenakan seringkali kedua
peran ini muncul dan sama – sama saling menuntut serta dapat bertentangan satu
sama lain (Baah, 2015). Adanya kebutuhan kelompok kerja saat ini dan perjuangan
karyawan dalam menghadapi work-family conflict, dapat berdampak terhadap
tingkat employee engagement (Martin, 2013).
Di sisi lain, seorang karyawan dalam melaksanaan tugas tentu tidak akan
lepas dari peran para supervisor atau atasan mereka, yang mana para supervisor ini
bertindak sebagai agen dari organisasi. Saks (2006) mengungkapkan bahwa melalui
supervisor support diyakini merupakan hal yang penting dalam membangun
keterikatan dan menjadi akar atas ketidakterikatan pada karyawan. Melalui
dukungan yang diberikan oleh atasan, selain dibutuhkan untuk memperlancar
dalam pelaksanaan pekerjaan diharapkan pula dapat menjadi penyeimbang antara
tuntutan dari pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis lebih lanjut mengenai kinerja
karyawan yang dipengaruhi oleh adanya job demand, work-family conflict dan
supervisor support dengan employee engagement sebagai variabel intervening.
14
Selanjutnya, dari rumusan masalah yang telah diuraikan diatas peneliti
mengembangkan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh job demand terhadap employee engagement ?
2. Bagaimana pengaruh work-family conflict terhadap employee
engagement ?
3. Bagaimana pengaruh supervisor support terhadap employee
engagement ?
4. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan ?
5. Bagaimana pengaruh job demand terhadap kinerja karyawan ?
6. Bagaimana pengaruh supervisor support terhadap kinerja karyawan ?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan dalam latar belakang dan rumusan
masalah, maka terdapat beberapa tujuan penelitian yang ingin dicapai dari
penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh job demand terhadap employee
engagement.
2. Untuk menganalisis pengaruh work-family conflict terhadap employee
engagement.
3. Untuk menganalisis pengaruh supervisor support terhadap employee
engagement.
15
4. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan.
5. Untuk menganalisis pengaruh job demand terhadap kinerja karyawan.
6. Untuk menganalisis pengaruh supervisor support terhadap kinerja
karyawan.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
1.3.2.1 Secara Teoritis
Secara teoritis dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat dan sumbangsih terhadap dunia pendidikan dan perusahaan mengenai
pengaruh job demand, work-family conflict dan supervisor support terhadap
employee engagement yang berdampak terhadap kinerja karyawan.
1.3.2.2 Secara Praktis
A. Bagi Akademisi
Melalui hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan, dan
bisa digunakan sebagai salah satu rujukan referensi oleh penulis lain yang
mendalami ilmu manajemen sumber daya manusia. Diharapkan pula dari penelitian
ini bisa digunakan untuk kemajuan dan pengembangan ilmu manajemen sumber
daya manusia di masa yang akan datang.
B. Bagi Perusahaan
Dari hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumbangsih pemikiran,
menjadi salah satu bahan referensi, sebagai bahan pertimbangan serta masukan
yang dapat digunakan pihak perusahaan untuk meningkatan kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki.
16
C. Bagi Penulis
Melalui serangkaian proses yang dijalani dalam pembuatan dan hasil dari
penelitian ini, peneliti mendapatkan banyak wawasan, pengetahuan baru, serta
melatih daya pikir bagaimana untuk menerapkan teori yang telah dipelajari selama
di bangku perkuliahan dengan kenyataan yang sebenarnya.
1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan terdiri atas lima bab, masing-masing tidak dapat dipisahkan
karena memiliki keterkaitan antara bab satu dengan bab lainnya. Sistematika
penulisan dimaksudkan agar dalam penulisan skripsi ini dapat terarah dan bisa
memberikan gambaran secara sistematis yang meliputi :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Pada bab ini
juga menguraikan tentang latar belakang job demand, work-family conflict dan
supervisor support yang mempengaruhi employee engagement yang berdampak
terhadap kinerja karyawan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bagian tinjauan pustaka memaparkan teori-teori dasar serta telaah
pustaka yang berhubungan dengan penelitian, kerangka penelitian, dan hipotesis
untuk memberikan jawaban sementara terhadap penelitian ini.
17
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bagian ini berisi penjelasan mengenai variabel penelitian, definisi
operasional variabel, populasi dan sampel yang digunakan, jenis dan sumber data,
metode pengumpulan data, dan metode analisis data yang digunakan.
BAB IV PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan memaparkan mengenai gambaran umum objek
penelitian, hasil analisis data beserta pembahasan.
BAB V PENUTUP
Pada bagian ini menyajikan kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan saran
yang dapat digunakan sebagai masukan dan penulisan dimasa yang akan datang.