analisis pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan divisi sales di pt surya...

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES

DI PT SURYA MADISTRINDO AREA OFFICE BEKASI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Akademik dan Melengkapi

Sebagian Dari Syarat – Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen.

Oleh :

EKO PURNOMO

2012410911

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS DARMA PERSADA

JAKARTA

2015

i

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Eko Purnomo

NIM : 2012410911

Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan bahwa karya tulis dengan judul Analisis Pengaruh

Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT

Surya Madistrindo Area Office Bekasi yang dibimbing oleh Dra.Endang Tri

Pujiastuti, MM dan Dini Rahayu, SE adalah benar merupakan hasil karya sendiri

dan bukan merupakan jiplakan maupun menyalin sebagian dari hasil karya orang

lain.

Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan ketidaksesuaian dengan pernyataan

ini, maka saya bersedia mempertanggung jawabkan.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya di Bekasi pada tanggal

25 Agustus 2015.

Yang Menyatakan,

Eko Purnomo

ii

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI


Nama : Eko Purnomo

NIM : 2012410911

Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Sales Di PT Surya Madistrindo Area Office

Bekasi

Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui, untuk diajukan dihadapan panitia penguji

skripsi sarjana.

Jakarta, 25 Agustus 2015

Mengetahui, Menyetujui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing I

(Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM) (Dra.Endang Tri Pujiastuti, MM)

Pembimbing II

(Dini Rahayu, SE)

iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI


Nama : Eko Purnomo

NIM : 2012410911

Jurusan/peminatan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT Surya

Madistrindo Area Office Bekasi

Telah diperiksa, dikaji dan diujikan dalam sidang akhir ujian skripsi sarjana pada

tanggal 01 September 2015. Dengan Hasil A

Ketua Jurusan Manajemen

(Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM)

No Nama Penguji Jabatan Penguji Tanda Tangan

1 Dr. Firsan Nova, SE, MM Ketua

2 Dra.Endang Tri Pujiastuti, MM Anggota

3 Sukardi, SE, MM Anggota

Dekan Fakultas Ekonomi

(Sukardi, SE, MM)

iv

ABSTRAK

Eko Purnomo, NIM 2012410911, Judul : Analisis Pengaruh Motivasi Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT Surya Madistrindo Area

Office Bekasi

Jumlah Halaman : xiii + 99 hal + 56 tabel + 4 gambar + X lampiran

Kata Kunci : Motivasi, Pelatihan, Kinerja Karyawan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area

Office Bekasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan analisis korelasi sederhana dan berganda, serta analisis

regresi linier sederhana (parsial) dan berganda (simultan).

Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh motivasi dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office

Bekasi secara simultan memiliki nilai pengaruh sebesar 55,9%. Sedangkan nilai

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara parsial memiliki nilai sebesar

46,1% dan nilai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan secara parsial

memiliki nilai sebesar 46,3%. Setelah diketahui maka pengaruh motivasi dan

pelatihan secara bersama-sama (simultan) memiliki nilai pengaruh terbesar

terhadap terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area

Office Bekasi. Dengan kata lain, karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo

Area Office Bekasi mengharapkan untuk mempertahankan atau meningkatkan

motivasi dan pelatihan pada karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area

Office Bekasi secara bersama-sama sebagai bagian dari usaha untuk

mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawannya.


Penulis

v

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT atas segala

rahmat yang telah diberikan kepada penulis, baik berupa kesehatan fisik dan

mental sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang merupakan salah

satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi, Universitas Darma Persada

Jakarta Timur.

Penulis mengucapkan terimakasih yang tidak terhingga kepada semua

pihak yang telah memberikan bantuan untuk kelancaran skripsi ini dalam hal

apapun. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :

1. Dra.Endang Tri Pujiastuti, MM selaku dosen pembimbing pertama skripsi ini

terimakasih segala saran dan kritik yang membantu proses penyelesaian skripsi

ini.

2. Dini Rahayu, SE selaku dosen pembimbing kedua yang telah banyak

memberikan waktu, pengarahan dan bimbingan serta saran-saran yang berguna

kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

3. Bapak Sukardi Harjo Sentono SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Manajemen Universitas Darma Persada.

4. Bapak Firsan Nova, SE, MM selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Darma Persada.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah membekali penulis dengan

berbagai ilmu pengetahuan.

vi

6. Kepada kedua Orang Tua tercinta, Adik-adik tercinta (Rahmat Dwi cahyo,

Fathia Adzka Amalia) dan keluarga besarku yang telah mendo’akan penulis

untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

7. Dan tidak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada semua sahabat selama

kuliah di Universitas Darma Persada : Panji, Kone, Guruh, Ryan, Iing, Miki,

Meylisa, Dafi, Hanjar, Rifqi, Vino, Nasrullah, Rudi, April, Sultan, Indra, Ibu

Yuni dan lain-lain yang tidak disebutkan satu persatu.

8. Terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu

persatu yang turut membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

Mengingat keterbatasan pengetahuan dan kemampuan, penulis sadar bahwa

skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu saran-saran sangat penulis

harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.


Penulis

vii

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Pernyataan Skripsi .................................................................................. i

Lembar Persetujuan Skripsi ................................................................................ ii

Lembar Pengesahan Skripsi................................................................................ iii

Abstrak .................................................................................................................. iv

Kata Pengantar....................................................................................................... v

Daftar Isi .............................................................................................................. vii

Daftar Tabel ............................................................................................................ x

Daftar Gambar .................................................................................................... xii

Daftar Lampiran ................................................................................................ xiii

Bab I Pendahuluan ............................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1

B. Perumusan Masalah .......................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 6

Bab II Landasan Teori ....................................................................................... 7

A. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 7

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................. 7

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 8

B. Motivasi .......................................................................................... 11

1. Pengertian Motivasi ................................................................... 11

2. Teori-Teori Motivasi.................................................................. 13

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ........................... 16

C. Pelatihan Kerja ............................................................................... 21

1. Pengertian Pelatihan ................................................................. 21

2. Kebutuhan Pelatihan ................................................................. 22

3. Sasaran Pelatihan ...................................................................... 23

4. Unsur-Unsur Pelatihan .............................................................. 24

D. Kinerja ............................................................................................ 26

1. Pengertian Kinerja ..................................................................... 26

2. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja ................................................. 27

3. Pengukuran Kinerja ................................................................... 27

E. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 29

F. Paradigma Penelitian ...................................................................... 31

G. Hipotesis ......................................................................................... 31

H. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 32

viii

Bab III Metodologi Penelitian ........................................................................... 34

A. Waktu Dan Tempat Penelitian ........................................................ 34

B. Jenis Data ........................................................................................ 34

1. Data Primer ................................................................................ 34

2. Data Sekunder ............................................................................ 34

C. Populasi Dan Sampel ...................................................................... 35

1. Populasi ................................................................................... 35

2. Sampel ..................................................................................... 35

D. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 36

1. Penelitian Lapangan ............................................................... 36

2. Penelitian Kepustakaan ........................................................... 38

E. Uji Keabsahan Data ........................................................................ 38

1. Uji Validitas ............................................................................ 38

2. Uji Realibilitas ......................................................................... 39

3. Uji Multikolinearitas ............................................................... 40

4. Uji Autokolinearitas ................................................................ 40

F. Alat Analisis Data ........................................................................... 40

1. Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................... 41

2. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 42

3. Uji Hipotesis ............................................................................ 42

G. Definisi Variabel Operasional ........................................................ 44

Bab IV Analisa Dan Pembahasan .................................................................... 49

A. Gambaran Umum Perusahaan ........................................................ 49

1. Sejarah PT Surya Madistrindo ................................................... 49

2. Lokasi Perusahaan ..................................................................... 50

3. Visi & Misi Perusahaan ............................................................. 50

4. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................. 50

B. Hasil Penelitian ............................................................................... 54

1. Deskripsi Profil Responden ....................................................... 54

2. Analisis Kualitatif Motivasi ....................................................... 56

3. Analisis Kualitatif Pelatihan ...................................................... 64

4. Analisis Kualitatif Kinerja ......................................................... 71

5. Analisis Kuantitatif .................................................................... 82

a. Uji Keabsahan Data .............................................................. 82

1. Uji Validitas ..................................................................... 82

2. Uji Reliabilitas .................................................................. 83

3. Uji Multikoliniearitas ....................................................... 84

4. Uji Autokolinieritas .......................................................... 85

b. Analisis Regresi Sederhana ................................................... 86

1. Analisis Regresi Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan. ........................................................... 82

ix

2. Analisis Regresi Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan............................................................. 83

c. Analisisi Regresi Berganda ................................................... 89

d. Uji Hipotesis ......................................................................... 91

1. Uji T ................................................................................. 91

2. Uji F .................................................................................. 94

Bab V Kesimpulan Dan Saran ......................................................................... 96

A. Kesimpulan ..................................................................................... 96

B. Saran ............................................................................................... 97

Daftar Pustaka ...................................................................................................... 98

Lampiran ............................................................................................................ 100

x

DAFTAR TABEL

Halaman

3.1 Skala likert untuk motivasi dan pelatihan ................................................ 37

3.2 Skala likert untuk kinerja karyawan ........................................................ 37

3.3 Tingkat realibilitas instrumen (r alpha).................................................... 39

3.5 Variabel operasional ................................................................................ 44

4.1 Jenis kelamin responden .......................................................................... 54

4.2 Umur responden ....................................................................................... 54

4.3 Masa kerja ................................................................................................ 55

4.4 Pendidikan................................................................................................ 56

4.5 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat hidup ....................... 56

4.6 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memiliki.................. 57

4.7 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memperoleh

penghargaan ............................................................................................. 58

4.8 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memperoleh

pengakuan ................................................................................................ 58

4.9 Jawaban responden tentang keinginan untuk berkuasa ........................... 59

4.10 Jawaban responden tentang kondisi lingkungan kerja ............................. 60

4.11 Jawaban responden tentang kompensasi yang memadai ......................... 60

4.12 Jawaban responden tentang supervisi yang baik ..................................... 61

4.13 Jawaban responden tentang adanya jaminan pekerjaan ........................... 62

4.14 Jawaban responden tentang status dan tanggung jawab .......................... 62

4.15 Jawaban responden tentang peraturan yang fleksibel .............................. 63

4.16 Jawaban responden tentang tujuan pelatihan ........................................... 64

4.17 Jawaban responden tentang pelatihan diadakan terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action plan) dan sasaran ............................... 65

4.18 Jawaban responden tentang sasaran pelatihan terinci dan terukur .......... 65

4.19 Jawaban responden tentang instruktur memiliki kualifikasi sesuai

dengan bidangnya, profesional dan berkompetensi ................................ 66

4.20 Jawaban responden tentang pelatih mempunyai pengalaman,

penguatan materi terhadap berbagai metode pelatihan ........................... 67

4.21 Jawaban responden tentang materi pelatihan .......................................... 68

4.22 Jawaban responden tentang metode pelatihan menjamin

berlangsungnya pelatihan ........................................................................ 68

4.23 Jawaban responden tentang metode pelatihan sesuai dengan jenis

pelatihan .................................................................................................. 69

4.24 Jawaban responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan

persyaratan tertentu ................................................................................. 70


kualifikasi dan sesuai dengan bidangnya ................................................ 71


persyaratan tertentu ................................................................................. 72

4.27 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam

menghasilkan volume pekerjaan ............................................................. 72

4.28 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal

presisi ...................................................................................................... 73

xi


ketelitian .................................................................................................. 74


kerapihan ................................................................................................. 75


menyelesaikan tugas secara mandiri ....................................................... 76


kemandirian yang digambarkan dengan kedalaman komitmen ............. 76

4.33 Jawaban responden tentang peserta tingkat inisiatif karyawan

berkenaan dengan fleksibilitas berfikir ................................................... 77

4.34 Jawaban responden tentang tingkat inisiatif karyawan berkenaan

dengan kesediaan untuk menerima tanggung jawab ............................... 78


beradaptasi dengan lingkungan ............................................................... 79


bereaksi terhadap perubahan kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu ... 80

4.37 Jawaban responden tentang kerjasama ................................................... 80

4.38 Hasil uji validitas .................................................................................... 82

4.39 Uji reliabilitas motivasi ........................................................................... 83

4.40 Uji reliabilitas pelatihan .......................................................................... 83

4.41 Uji reliabilitas kinerja ............................................................................. 84

4.42 Hasil uji multikolinearitas ....................................................................... 85

4.43 Hasil uji autokorelasi .............................................................................. 85

4.44 Hasil analisis regresi motivasi terhadap kinerja karyawan ..................... 86

4.45 Hasil koefisien determinasi motivasi terhadap kinerja karyawan ........... 87

4.46 Hasil analisis regresi pelatihan terhadap kinerja karyawan .................... 88

4.47 Hasil koefisien determinasi pelatihan terhadap kinerja karyawan .......... 89

4.48 Hasil analisis regresi motivasi dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan ..................................................................................... 90

4.49 Hasil koefisien determinasi motivasi dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan ..................................................................................... 91

4.50 Uji T parsial motivasi .............................................................................. 91

4.51 Uji T parsial pelatihan ............................................................................. 92

4.52 Hasil perhitungan Anova ........................................................................ 94

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

2.1 Hierarki kebutuhan Abraham Maslow ..................................................... 14

2.2 Kerangka pemikiran ................................................................................. 30

2.3 Paradigma Penelitian ............................................................................... 31

4.1 Struktur organisasi PT Surya Madistrindo ................................................. 50

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

I Lembar Kuesioner .................................................................................. 100

II Data Profil Responden ........................................................................... 105

III Tabulasi Motivasi ........................................................................................ 109

IV Tabulasi Pelatihan ....................................................................................... 112

V Tabulasi Kinerja .......................................................................................... 115

VI Output SPSS ................................................................................................ 118

VII Data Penjualan ............................................................................................. 128

VIII Tabel Uji F ................................................................................................... 129

IX Tabel Uji T ................................................................................................... 130

X Daftar Riwayat Hidup ................................................................................. 131

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keadaan perekonomian nasional Indonesia tidak bisa lepas dari

globalisasi yang telah terjadi di dunia akhir-akhir ini. Dampak yang secara

langsung dirasakan adalah adanya perkembangan dunia usaha dalam negeri

yang mengalami kemajuan yang cukup pesat. Dalam hal ini dibuktikan

dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan rokok baru yang secara

otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha dalam bidang penjualan

rokok yang semakin ketat.

Dalam menghadapi persaingan dunia usaha yang semakin ketat

diperlukan sebuah sistem manajemen yang efektif dan efisien, salah satu

bagian manajemen yang harus di perhatikan adalah manajemen sumber daya

manusia, manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan

langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan

baik secara individu maupun organisasi. Dengan manajemen sumber daya

manusia yang baik maka kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan akan menjadi lebih mudah.

Karyawan merupakan salah satu unsur yang menentukan keberhasilan

perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Karyawan diharapkan terdorong

untuk memberikan segenap kemampuannya untuk bekerja. Dorongan tersebut

2

dinamakan motivasi kerja. Pada dasarnya motivasi kerja merupakan kondisi

yang menggerakkan diri karyawan untuk memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya demi pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan, kecakapan,

dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka

tidak termotivasi sehingga bisa dimaksimalkan dengan baik. Menemukan

motivasi kerja yang cocok dapat membawa perusahaan dan karyawan menuju

cita-cita dan tujuan yang telah ditetapkan bersama sehingga dapat dilakukan

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Pelaksanaan kerja karyawan pada sebuah organisasi didukung pula oleh

kualitas dari karyawan yang bersangkutan. Kualitas karyawan ditentukan dari

sejauh mana karyawan sanggup menunjang tujuan perusahaan. Peningkatan

skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan kekurangan

kinerja dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan akan

memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan

kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang karyawan ketahui dan kuasai

saat ini maupun masa mendatang dapat membantu karyawan dalam

menjalankan tugas dan kewajibannya.

Selain itu melihat perkembangan dunia teknologi dan informasi yang

begitu pesat, pelatihan kerja yang baik akan dapat membantu karyawan agar

dapat lebih mengetahui dan menguasai bidang ilmu, baik yang dikuasainya

atau yang akan berguna bagi karyawan di masa mendatang, maka karyawan

perlu untuk melakukan pelatihan kerja yang akan berdampak pada

keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan yang akan meningkat sehingga

3

setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan lebih mudah untuk

diselesaikan tepat waktu yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

karyawan tersebut dan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan.

Tujuan perusahaan akan dapat tercapai salah satunya adalah dengan

mempunyai karyawan dengan kinerja yang baik. Kinerja karyawan

merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan tersebut.

Maka kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada tercapainya tujuan

perusahaan, sebaliknya kinerja karyawan yang buruk dapat berdampak pada

tidak tercapainya tujuan perusahaan.

PT Surya Madistrindo, merupakan perusahaan yang bergerak dalam

bidang penjualan rokok dari perusahaan induk yaitu PT Gudang Garam,Tbk.

Karena banyak perusahaan yang berkecimpung dalam bidang usaha sejenis

yaitu penjualan rokok maka persaingan yang terjadi di pasar semakin

meningkat.

Berkaitan dengan masalah hubungan motivasi dengan kinerja karyawan

divisi sales di PT Surya Madistrindo tampak pada kurangnya pemberian

motivasi kepada karyawan terlihat, sementara motivasi kerja yang merupakan

hal penting dan berpengaruh dalam naik atau turunnya kinerja karyawan.

Elemen lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT Surya

Madistrindo yaitu pelatihan kerja. Tujuan perusahaan baik di masa sekarang

ataupun di masa mendatang banyak bergantung pada sumber daya manusia

yang kompetitif, kemunduran perusahaan salah satu penyebabnya adalah

4

ketidakmampuan menghadapi pesaing, kondisi seperti itu mengharuskan

perusahaan melakukan pelatihan kerja yang terencana dan berkelanjutan.

Pelatihan kerja yang diadakan PT Surya Madistrindo terakhir diadakan

pada tahun 2013 dengan tajuk acara “sales camp” dengan isi pelatihan

berupa pelatihan terhadap komunikasi dalam melakukan penjualan. Menurut

Rivai (2013:212) “pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu

kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa

mendatang”. Berdasarkan pengertian di atas menandakan bahwa hubungan

pelatihan dengan kinerja terbentuk dari hasil pelatihan yang menjadikan

karyawan memiliki kemampuan dan keterampilan untuk menyelesaikan tugas

yang diembannya, sehingga pelatihan yang tepat akan mempengaruhi kinerja

yang ditampilkan oleh karyawan baik di masa kini ataupun di masa yang akan

datang.

Kinerja karyawan di PT Surya Madistrindo khususnya di divisi sales

dapat dilihat dari hasil penjualan yang menurun dari tahun ke tahun. Hasil

penjualan (data terlampir) dalam tiga tahun terakhir yakni pada tahun 2013

turun sebesar 9,55% dari tahun sebelumnya dan pada tahun 2014 turun

sebesar 2,48% dari tahun sebelumnya. Tugas utama dari divisi sales di PT

Surya Madistrindo adalah penjualan rokok sesuai dengan target yang

dibebankan. Tidak tercapainya target penjualan yang dibebankan kepada

divisi sales pada tiga tahun terakhir menandakan bahwa pencapaian kinerja

karyawan tidak tercapai.

5

Sesuai dengan latar belakang masalah di atas, dengan ini saya selaku

penulis mengajukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi

Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT Surya

Madistrindo Area Office Bekasi”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan, maka

perumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT

Surya Madistrindo Area Office Bekasi?

2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di

PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi?

3. Apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada pokok permasalahan di atas maka tujuan dari penulis

skripsi ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi.

2. Untuk mengetahui apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi.

6

3. Untuk mengetahui apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi.

4. Manfaat penelitian

Dari penelitian ini penulis berharap dapat bermanfaat bagi:

1. Penulis

Sebagai bahan perbandingan antara teori yang didapat dan dipelajari

selama penulis duduk di bangku kuliah. Penelitian ini diharapkan dapat

meningkatkan pemahaman dan pengetahuan penulis mengenai pengaruh

motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya

Madistrindo Area Office Bekasi.

2. Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat membantu perusahaan dalam

pengambilan keputusan / kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja

karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

3. Pembaca

Untuk bahan perbandingan dan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti

lain atau pembaca dalam melakukan penelitian selanjutnya yang

berhubungan dengan materi skripsi ini.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkah-

langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan

dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara

individu maupun organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang

profesional akan mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan karyawan

dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Dengan

pengelolaan sumber daya manusia yang profesional, diharapkan karyawan

dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional

harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian,

penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, dan pengembangan

karir.

Menurut Hasibuan (2010:9) manajemen sumber daya manusia adalah

“ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan

masyarakat”.

Menurut Suwatno (2011:40) manajemen sumber daya manusia adalah

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam perusahaan”.

8

Menurut Dessler (2011:5) manajemen sumber daya manusia adalah

“Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik

menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi

penghargaan, dan penilaian.”.

Dari pengertian Manajemen sumber daya manusia di atas, maka dapat

disimpulkan secara sederhana bahwa manajamen sumber daya manusia

adalah proses pengelolaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk

mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar bisa bermanfaat

dengan sebaik-baiknya bagi perusahaan.

2. Fungsi manajemen sumber daya manusia

Menurut Edy Sutrisno (2014:9) fungsi sumber daya manusia yaitu

sebagai berikut:

a. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan

efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk

menetapkan program kekaryawanan ini, meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi

9

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik

akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan merupakan kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan,

agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan

kepemimpinannya akan memberi arahan kepada karyawan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan

merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila

terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/ atau

penyempurnaan. Pengendalian karyawan, meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

e. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan, melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang.

10

f. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primer.

g. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi

memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang berbeda.

h. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan,

serta berpedoman kepada internal dan eksternal organisasi.

11

i. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.

j. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan

dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun,

atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-

baiknya dalam mengelola karyawan, akan mempermudah mewujudkan

tujuan dan keberhasilan organisasi.

B. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Dalam pencapaian tujuan perusahaan, peranan manusia yang terlibat

di dalamnya sangat penting. Untuk dapat menggerakkan manusia agar

sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka sangat penting untuk

memahami tentang motivasi manusia. Karena motivasi inilah yang

menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja.

Menurut Manullang (2011:165) motivasi adalah “motivasi berarti

pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan

atau keadaan yang menimbulkan dorongan, dapat pula diartikan faktor

yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu”.

12

Menurut Hamzah (2011:1) motivasi adalah “motivasi adalah dorongan

dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada

pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang

sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan

seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai

dengan motivasi yang mendasarinya”.

Menurut Rivai (2013:837) motivasi adalah “motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai

tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk

mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan

tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk

mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu

dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman

masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal

perusahaan”.

Dari pengertian motivasi di atas, maka dapat disimpulkan secara

sederhana bahwa motivasi adalah suatu kondisi berupa dorongan dalam

diri karyawan untuk melakukan suatu tindakan yang berdampak positif

baik bagi perusahaan atau kepuasan karyawan tersebut.

Individu-individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar

belakang yang berbeda sehingga menjadikan kebutuhan dan harapan

karyawan harus diperhatikan oleh perusahaan. Misalnya dengan

mengetahui apa bakat dan keterampilan yang dimiliki karyawan serta

bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Dengan

diperhatikannya kebutuhan dan harapan karyawan maka karyawan akan

semakin termotivasi dalam mencapai tujuan baik tujuan individu karyawan

ataupun tujuan perusahaan.

13

2. Teori–Teori Motivasi

Secara garis besar pendekatan teori motivasi dibagi menjadi lima

aspek, yaitu teori kebutuhan, teori ERG (existence, relatedness, growth),

teori insting, teori drive, dan teori lapangan. Berikut ini akan di jelaskan

secara singkat masing-masing teori motivasi, Mangkunegara (2011:94).

a. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri.

Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan

akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya

terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang

gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku

karyawan. Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa

mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara,2011:94) mengemukakan bahwa

hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang paling

dasar.

14

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima

oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk di hormati, dan

dihargai oleh orang lain.

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan dan skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.

Hierarki kebutuhan dari Abraham maslow ditunjukkan dengan

bentuk piramida berikut:

Gambar 2.1 Hierarki kebutuhan Abraham Maslow

Sumber:Mangkunegara (2011:95)

15

b. Teori ERG (existence, relatedness, growth) dari alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,

yaitu:

1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,

keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

karyawan.

c. Teori Insting

Teori motivasi Insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles

Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent

merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu,

tidak semua tingkah laku dapat direncanaka sebelumnya dan dikontrol

oleh pikiran.

d. Teori Drive

Konsep ini digunakan sebagai energi yang mendorong organisasi

untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek

motivasi dari tubuh yang yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan

makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya

agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu

16

dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan

atau tekanan.

e. Teori lapangan

Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari

perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran

nyata seorang karyawan ketimbang pada insting dan habit.

3. Faktor–faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat di bedakan

atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan, Edy Sutrisno

(2014:116).

a. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan

hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu

baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Misalnya,

untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk

memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal

hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan

untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

17

a. Memperoleh kompensasi yang memadai;

b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai;

c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita

alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang

keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau

bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor

dapat mendorong sesorang untuk mau melakukan pekerjaan.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang

lebih tinggi, orang mau mengelurkan uangnya, untuk memperoleh

uang itupun harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik,

kehormatan yang inging dimiliki itu harus diperankan sendiri,

mungkin dengan cara bekerja keras memperbaiki nasib, mencari

rezeki, sebab status untuk di akui sebagai orang yang terhormat

tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas,

tidak mau bekerja, dan sebagainya.

18

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh

pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

a. Adanya penghargaan prestasi;

b. Adanya hubungan kinerja yang harmonis dan kompak;

c. Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan

d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Kadang-kadang keinginan berkuasa ini dipenuhi dengan

cara-cara yang tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya

itu masih termasuk cara bekerja juga.Walaupun kadar kemampuan

kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada

hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya

kepuasan kerja bagi para karyawan.

Karyawan akan merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:

a. Hak otonomi.

b. Variasi dalam melakukan pekerjaan.

c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran.

d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan

yang di lakukan.

19

b. Faktor Ekstern

Faktor Ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan

motivasi kerja seseorang.Faktor-faktor ekstern itu adalah:

1) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adealah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan

alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,

termasuk juga hubungan kerja antara orang orang yang di tempat

tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya

yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan

memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik.

2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi

yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

20

Dengan demikian posisi supervisi sangat dekat dengan para

karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan

tugas sehari-hari.

4) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan

merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya

mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka

juga berharap akan dapat menduduki jabatan dalam suatu

perusahaan.

6) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan sietem dan

prosedur kerja yang harus di patuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang

berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja

antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban

para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan

sebagainya.

21

C. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Dalam memasuki era persaingan bisnis yang semakin ketat, tajam dan

berat pada saat ini pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM

dan merupakan aspek yang fundamental bagi perusahaan dan karyawan itu

sendiri. Pelatihan digunakan untuk karyawan pelaksana dan pengawas

dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis.

Menurut Dessler (2011:365) pelatihan kerja adalah “pelatihan adalah

proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk

melakukan pekerjaannya”.

Menurut Nawawi (2011:215) pelatihan kerja adalah “Pelatihan

(training) berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk

menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki

kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah

meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara

bekerja yang paling efektif pada masa sekarang”.

Menurut Triyono (2012:73) pelatihan kerja adalah “Program

pelatihan (training) program yang bertujuan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu

untuk kebutuhan sekarang dan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap”

antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga

untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam

mencapai sasaran kerja”.

Dari pengertian Pelatihan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

pelatihan adalah proses pendidikan bagi karyawan dalam rangka menutup

gap antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan karyawan itu sendiri

sehingga sasaran kerja dapat dicapai, serta selanjutnya meningkatkan

pencapaian sasaran kerja tersebut secara lebih efektif dan efisien.

22

Kegiatan pelatihan memberikan dividen kepada karyawan dan

perusahaan, bagi karyawan akan mendapatkan keahlian dan keterampilan

yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan.

Meskipun pelatihan bukan merupakan solusi utama dalam memenuhi

semua kebutuhan perusahaan, akan tetapi dengan kegiatan pelatihan yang

dilakukan secara benar maka akan memberikan kontribusi yang berarti

bagi perusahaan.

2. Kebutuhan pelatihan

Menurut Rivai (2013:219) kebutuhan pelatihan dapat digolongkan

menjadi:

a. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dapat

dikenali dari prestasi kerja karyawan yang tidak sesuai dengan standar

hasil kerja yang dituntut pada jabatan.

b. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Kebutuhan akan

pelatihan ini dikenali dari adanya rotasi jabatan yang menuntut

karyawan untuk menguasai terlebih dahulu tugas-tugas yang kelak akan

diemban oleh karyawan tersebut.

c. Memenuhi tuntutan perubahan. Kebutuhan ini dikenali dari adanya

perubahan-perubahan baik intern (perubahan sistem,struktur organisasi)

maupun ekstern (perubahan teknologi, perubahan orientasi bisnis

perusahaan) yang memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.

23

3. Sasaran pelatihan

Kegiatan pelatihan yang ingin dilakukan secara benar membutuhkan

sasaran yang jelas, sehingga mendapatkan hasil yang ingin dicapai dalam

melaksanakan kegiatan pelatihan tersebut. Hasil yang dingin dicapai

hendaknya dirumuskan dengan jelas dan dijadikan acuan penting dalam

pelatihan agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat

diarahkan untuk mencapai tujuan tersebut, sehingga materi, cara dan

sarana-sarana yang diperlukan dapat dipersiapkan dengan lebih baik.

Menurut Rivai (2013:215) kegiatan pelatihan pada dasarnya

dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-

orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud

disini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian,

keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku. Oleh karena itu, sasaran

pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang

diinginkan, antara lain:

a. Kategori psikomotorik, sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki

keterampilan fisik tertentu.

b. Kategori afektif, sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk

membuat orang mempunyai sikap tertentu.

c. Kategori kognitif, sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk

membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.

24

Kegiatan pelatihan mencakup beberapa aspek dari ketiga kategori di

atas, sebagai contoh untuk mencapai tingkat psikomotorik tertentu

diperlukan belajar pada kategori afektif dan kognitif.

Sedangkan jenis sasaran pelatihan adalah:

a. Berdasarkan tingkatannya

1) Sasaran primer, sasaran ini merupakan inti dari seluruh program

pelatihan, karena akan akan memberikan arti dan manfaat dari

kegiatan pelatihan.

2) Sasaran sekunder, sasaran ini merupakan inti dari masing-masing

pelajaran dalam suatu kegiatan pelatihan. Sasaran ini merupakan

penjabaran lebih lanjut dan merupakan bagian integral dari sasaran

primer.

b. Berdasarkan kontennya

1) Berpusat pada kegiatan pelatih, yaitu menggambarkan apa yang

dilakukan instruktur selama pelatihan.

2) Berpusat pada bahan pelajaran, yaitu menggambarkan bahan yang

disampaikan dalam pelatihan.

3) Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang

dilakukan oleh peserta selama pelatihan.

4. Unsur–unsur pelatihan

Menurut Triyono (2012:87) kegiatan pelatihan akan sukses

dilangsungkan apabila setiap unsur dalam pelatihan dapat memberikan

kontribusi uang optimal. Unsur-unsur dalam pelatihan sumber daya

25

manusia adalah tujuan, sasaran, pelatih, materi, metode, dan peserta

pelatihan. Berikut dijelaskan secara ringkas masing-masing unsur

pelatihan tersebut.

1) Tujuan

Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya

terkait dengan penyusunan rencana aksi (action plan) dan

penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang

akan diselenggarakan.

2) Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditetapkan dengan kriteria yang terinci

dan terukur.

3) Pelatih

Umumnya pelatihan berorientasi pada peningkatan skill, maka

para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai sesuai

dengan bidangnya, professional, dan berkompeten. Pengalaman

dan kedalaman penguasaan materi, serta penguasaan terhadap

berbagai metode pelatihan yang dimiliki oleh pelatih diharapkan

akan mampu mendukung hasil pelatihan yang optimal.

4) Materi

Materi pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan SDM

yang hendak dicapai oleh perusahaan.

26

5) Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya

kegiatan pelatihan secara lebih efektif apabila sesuai dengan jenis

materi dan kemampuan peserta pelatihan.

6) Peserta pelatihan.

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan

persyaratan-persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Kinerja dapat menggambarkan sejauh mana keberhasilan

departemen sumber daya manusia dalam mengelola individu-individu

didalamnya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah

“Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Nawawi (2011:234) kinerja adalah “Pengertian kinerja

adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik / material

maupun non-fisik / non-material “.

Dari pengertian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan secara

sederhana bahwa kinerja adalah seluruh kontribusi yang dihasilkan

27

karyawan bagi perusahaan baik secara material maupun non-material

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

2. Aspek–Aspek Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2013:563) aspek-aspek yang dinilai dari kinerja dapat

dikelompokkan menjadi:

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,

fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negosiasi, dan lain-lain.

3. Pengukuran Kinerja

Menurut Donni (2014:271) pengukuran dapat diukur dengan

menggunakan dimensi:

a. Kuantitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pergawai dalam kurun waktu

tertentu.

28

b. Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan

ketelitian,presisi,kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-

tugas yang ada dalam organisasi.

c. Kemandirian

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan

karyawan untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan

menimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan

kedalaman komitmen yang dimiliki oleh karyawan.

d. Inisiatif

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan fleksibilitas berfikir, dan

kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

e. Adaptabilitas

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk

beradaptasi,mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap

mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

f. Kerjasama

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk

bekerja sama, dan dengan, orang lain. Apakah assigments, mencakup

lembur dengan sepenuh hati.

29

E. Kerangka Pemikiran

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh

faktor sumber daya manusia dalam mencapai tujuan. Dimulai dari

pengambilan judul skripsi yaitu analisis pengaruh motivasi dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan diambil dari fenomena yang terjadi pada divisi

sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi kemudian didapatkan 3

permasalahan yaitu apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi, apakah pelatihan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo

Area Office Bekasi, Apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi,

terdapat 11 indikator dari motivasi yaitu keinginan untuk dapat hidup,

keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan,

keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa, kondisi

lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya

jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel, 6

indikator dari pelatihan yaitu tujuan pelatihan, sasaran pelatihan, pelatih,

materi pelatihan, metode pelatihan, peserta pelatihan, sedangkan dari variabel

kinerja terdapat 6 indikator yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,

kemandirian, inisiatif, adaptabilitas, kerjasama

30

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber : Diolah Penulis

Analisis Pengaruh Motivasi Dan pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di

PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya

Madistrindo Area Office Bekasi?

2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya

Madistrindo Area Office Bekasi?

3. Apakah motivasi kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di

PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi?

Indikator Motivasi (x1) :

a. Faktor Intern

1. Keinginan untuk dapat hidup

2. Keinginan untuk dapat

memiliki.

3. Keinginan untuk memperoleh

penghargaan.


pengakuan.

5. Keinginan untuk berkuasa

b. Faktor Ekstern

1. Kondisi lingkungan kerja

2. Kompensasi yang memadai

3. Supervisi yang baik

4. Adanya jaminan pekerjaan

5. Status dan tanggung jawab

6. Peraturan yang fleksibel

Indikator kinerja (y):

1. Kuantitas Pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Kemandirian

4. Inisiatif

5. Adaptabilitas

6. Kerjasama

Indikator pelatihan(x2) :

1. Tujuan pelatihan


3. Pelatih

4. Materi pelatihan

5. Metode pelatihan

6. Peserta pelatihan




3. Kemandirian

4. Inisiatif

5. Adaptabilitas

6. Kerjasama

Indikator Motivasi (x1) :

a. Faktor Intern

1. Keinginan untuk dapat hidup

2. Keinginan untuk dapat

memiliki.


penghargaan.


pengakuan.

5. Keinginan untuk berkuasa

b. Faktor Ekstern

1. Kondisi lingkungan kerja

2. Kompensasi yang memadai

3. Supervisi yang baik

4. Adanya jaminan pekerjaan

5. Status dan tanggung jawab

6. Peraturan yang fleksibel

Indikator pelatihan(x2) :

1. Tujuan pelatihan


3. Pelatih

4. Materi pelatihan

5. Metode pelatihan

6. Peserta pelatihan




3. Kemandirian

4. Inisiatif

5. Adaptabilitas

6. Kerjasama

1. Regresi berganda

1. Regresi Sederhana

Kesimpulan Dan Saran

1. Regresi Sederhana

Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan Dan Saran

31

F. Paradigma Penelitian

Menurut Sugiyono (2010:63) paradigma penelitian adalah pola piker yang

menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus

mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui

penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan

jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistic yang akan digunakan.

Gambar 2.3

Paradigma Penelitian


G. Hipotesis

Menurut Sangadji (2010:90) hipotesis merupakan suatu bentuk

pernyataan yang sederhana mengenai harapan peneliti akan hubungan antara

variabel-variabel dalam suatu masalah untuk diuji dalam penelitian.

1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja?

Ha : motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ho : motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja?

Ha : pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Motivasi

(X1)

Pelatihan

(X2)

Kinerja

(Y)

Hipotesis 1

Hipotesis 3

Hipotesis 2

32

Ho : pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Apakah ada pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap terhadap kinerja?

Ha : motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ho : motivasi dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk

melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji

masalah motivasi dan pelatihan yang masing-masing berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, dan beberapa penelitian lain yang masih memiliki kaitan

dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.

Nama

peneliti

Judul Tujuan

penelitian

Hasil

penelitian Keterangan

KHAIRUL

AKHIR

LUBIS

Pengaruh

pelatihan dan

motivasi kerja

terhadap

kinerja

karyawan PT

Perkebunan

Nusantara IV

(Persero)

Medan

Mengetahui

dan

menganalisis

pengaruh

pelatihan dan

motivasi kerja

terhadap

kinerja

karyawan

Pelatihan dan

motivasi kerja

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Tahun 2008

LEONANDO

AGUSTA

DAN EDDY

MADIONO

SUTANTO

Pengaruh

pelatihan dan

motivasi kerja

terhadap

kinerja

karyawan CV

Haragon

Surabaya

Menguji dan

menganalisis

pengaruh

pelatihan,

motivasi

Kerja terhadap

kinerja

karyawan.

Pelatihan dan

motivasi kerja

berpengaruh

positif dan

Signifikan

terhadap kinerja

karyawan

.

Tahun 2013

33

DENI

PRIMAJAYA

Pengaruh

motivasi kerja

dan pelatihan

kerja terhadap

Kinerja

karyawan

pada PT

Pertamina

(Persero)

UPMS IV

Semarang

Mengetahui

dan

menganalisis

pengaruh

motivasi dan

pelatihan kerja

terhadap

kinerja

karyawan

Variabel

motivasi kerja

dan pelatihan

kerja secara

bersama-sama

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

Tahun 2010

DANIEL

ARFAN

ARUAN

Pengaruh

pelatihan kerja

dan motivasi

terhadap

kinerja

Karyawan PT

Sucofindo

(Persero)

Surabaya

Menganalisis

pengaruh

antara

pelatihan kerja

dan motivasi

terhadap

kinerja

secara

simultan

maupun secara

parsial.

Terdapat

pengaruh secara

bersama-sama,

antara variabel

pelatihan dan

motivasi

terhadap

variabel

dependen

kinerja

Tahun 2013

PUSPA

MAHARANI

DAN

YOHAN

WISMAN

TORO

Pengaruh

kepemimpinan

,motivasi,

pelatihan,

lingkungan

Kerja terhadap

kinerja

karyawan

Bank BRI

Cabang

Ahmad Yani

Semarang

Menganalisis

pengaruh

kepemimpinan

,motivasi,

Pelatihan, dan

lingkungan

kerja terhadap

kinerja

karyawan

Kepemimpinan,

pelatihan,

motivasi,

lingkungan

kerja terbukti

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

secara simultan

Tahun

2013


34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian mulai dilaksanakan pada bulan Oktober 2014. Mengambil

tempat pada divisi sales di PT Surya Madistrindo yang terletak di Bekasi.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang di kumpulkan berupa data yang bersifat kuantitatif serta

terdiri dari data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Istijanto (2005:32) ”data primer adalah data asli yang

dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara

khusus.” Data ini tidak tersedia, sebab sebelumnya belum pernah ada riset

sejenis atau hasil riset sejenis sudah kadaluarsa. Data primer yang dipakai

oleh peneliti adalah, wawancara dengan pimpinan dan karyawan, dan data

yang diperoleh dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada

sejumlah responden di PT Surya Madistrindo. Jenis pertanyaan yang

dipergunakan adalah bersifat pertanyaan tertutup.

2. Data Sekunder

Menurut Istijanto (2005:27) ”data sekunder dapat didefinisikan

sebagai data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh persiset

sendiri, untuk tujuan lain”. Data sekunder diperoleh melalui pengutipan

35

data dan informasi dari berbagai sumber yang relevan baik data internal

ataupun eksternal, data sekunder penelitian ini diantaranya dari data

Company Profile PT Surya Madistrindo, data karyawan, data hasil

penjualan dan penelitian kepustakaan dengan mempelajari buku-buku

yang mendukung dan berhubungan dengan objek penelitian.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Kadir (2015:118) mengatakan bahwa “Populasi adalah suatu

himpunan dengan sifat-sifat yang ditentukan oleh peneliti sedemikian rupa

sehingga setiap individu/variabel/data dapat di nyatakan secara tepat

apakah individu tersebut menjadi anggota atau tidak”.

Sasaran populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Surya

Madistrindo khususnya divisi sales sebanyak 56 karyawan.

2. Sampel

Menurut Kadir (2015:118) “himpunan bagian atau sebagian dari

populasi yang karakteristiknya benar-benar diselidiki”. Maka dari itu

sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif

(mewakili). Berdasarkan hal tersebut maka peneliti menggunakan metode

sampling jenuh disebabkan karena populasi yang berjumlah kurang dari

100 orang.

Menurut Sugiyono (2010:122) “sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30

orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

36

yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua

anggota populasi dijadikan sampel”.

Berdasarkan jumlah populasi yang kurang dari 100 orang yaitu 56

orang menjadikan jumlah sampel yang digunakan sesuai dengan teknik

pengambilan sampel jenuh adalah semua populasi yaitu sebanyak 56

orang.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian

ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berkut:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan secara langsung

ke lokasi penelitian untuk menggali dan meneliti data yang berkenaan

dengan motivasi dan pelatihan terhadap kinerja kerja karyawan PT Surya

Madistrindo. Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan cara

memberikan beberapa pertanyaan tertulis kepada responden.

Jenis-jenis pertanyaan dalam kuesioner bersifat tertutup, dimana setiap

jawaban untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden tinggal

memilih jawaban yang paling benar. Dalam menilai jawaban dari setiap

pertanyaan dalam kuesioner digunakan metode Likert. Menurut Sugiyono

(2010:132) metode skala likert adalah skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dalam persepsi seseorang atau kelompok orang

37

tentang fenomena sosial. Pemberian skor atau nilai pada setiap jenis

pertayaan yang menyangkut tentang variabel motivasi dan pelatihan yang

akan dibagikan kepada para karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.1.

Skala Likert

Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 4

S Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2010:133)

Sedangkan pemberian skor atau nilai pada setiap jenis pertayaan yang

menyangkut tentang variabel kinerja dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.2.

Skala Likert

Keterangan Skor

SS Sangat Baik 4

S Baik 3

TS Tidak Baik 2

STS Sangat Tidak Baik 1

Sumber : Sugiyono (2010:133)

Seluruh pertanyaan yang telah di jawab oleh responden pada setiap

kuesioner dihitung sesuai dengan bobotnya dan dijumlahkan agar dapat

diketahui nilai dari setiap jawaban responden. Setiap hasilnya kemudian

dimasukkan ke dalam rumus-rumus dan model analisis yang telah dipilih

untuk memperoleh kesimpulan.

38

2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara

mempelajari literatur atau referensi lain yang berhubungan dengan variabel

yang diteliti sehingga digunakan sebagai acuan analisa untuk memecahkan

masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Penelitian kepustakaan yang

digunakan dalam penelitian ini diantaranya adalah buku-buku yang

berkaitan dengan penelitian-penelitian terdahulu.

E. Uji Keabsahan Data

1. Uji Validitas

Menurut sugiyono (2010:172) validitas adalah valid berarti instrumen

penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur. Uji validitas ini bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur,

dalam hal ini kuesioner mengukur apa yang hendak diukur atu sejauh

mana alat ukur yang digunakan mengenai sasaran. Hal ini dilakukan untuk

mengetahui pertanyaan mana yang valid dan tidak valid, semakin tinggi

hasil validitas suatu tes maka istrumen pertanyaan tersebut akan semakin

mengenai sasarannya atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya

diukur.

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya

terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh

peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda

39

antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya

terjadi pada obyek penelitian. (Sugiyono, 2010:172).

2. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach, taraf

signifikansi digunakan 5%. Jika r hitung (r alpha) > r tabel, maka

instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Bila r hitung (r alpha) > 0,600

maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Tingkat realibilitas instrumen

bisa dilihat dari r hitung (r alpha) dengan kriteria sebagai berikut:

Tabel 3.3

Tingkat Reliabilitas Instrumen bisa dilihat dari (r Alpha)

0,800 – 1,00 Sangat Tinggi

0,600 – 0799 Tinggi

0,400 – 0,599 Cukup

0,200 – 0,399 Rendah

<0,200 Sangat Rendah

Sumber:Sangadji dan Sopiah (2010:248-249)

Uji realibilitas ini dianalisis menggunakan rumus Alpha Cronbach

sebagai berikut:

Dimana:

b = Banyaknya butir angket

Vt = Varians skor total

Vi = Varians butir i

40

3. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas merupakan suatu keadaan yang terdapat satu atau

lebih variabel bebas yang berkolerasi sempurna atau mendekati sempurna

dengan variabel bebas lainnya. Menurut Husein Umar (2010:80)

mengatakan bahwa ”Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui

apakah pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat

antar variabel independen”. Jika terjadi korelasi kuat, maka terdapat

masalah multikolinearitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi linier terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun

negatif antar data yang ada pada variabel-variabel penelitian. Data

penelitian dapat berupa data time series atau cross section. Untuk data

cross section, akan diuji apakah terdapat hubungan yang kuat antara data.

Jika ya, telah terjadi autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi, perlu

diupayakan agar tidak terjadi autokorelasi. Husein Umar (2010:84).

F. Alat Analisis Data

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

41

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis linier sederhana digunakan untuk menganalisis pengaruh

motivasi (X1) terhadap kinerja (Y), dan juga pengaruh sebagai pelatihan

(X2) terhadap kinerja (Y).

Persamaan umum regresi linier sederhana dinyatakan dalam bentuk:

Sumber:Sugiyono (2010:270)

Dimana:

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b=Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan

atau penurunan variabel dependen didasarkan pada variabel independen.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu

Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila koefisien

korelasi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya bila koefisien korelasi

rendah maka harga b juga rendah. Selain itu bila koefisisen korelasi

negatif, maka harga juga negatif dan sebaliknya bila koefisisen korelasi

positif, maka harga b juga positif. Harga a dan b dapat dicari dengan

rumus berikut:

( )( ) ( )( )

( ) ( )

( ) ( )( )

( ) ( )


42

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan peneliti, bila peneliti bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor

prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi

ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.

Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:


Dimana:

Y= Kinerja e= Standard Error

α = Konstanta

X1= Motivasi

X2= Pelatihan

b1= Koefisien regresi variabel motivasi

b2= Koefisien regresi variabel pelatihan

3. Uji Hipotesis

1) Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Untuk menguji signifikansi hubungan yaitu antara variabel

independen (X) terhadap dependen (Y), maka perlu perlu diuji

signifikansinya dengan cara uji hipotesis sebagai berikut:

a. Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang

ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 100

orang, maka perlu uji signifikansinya. Harga t hitung tersebut

43

selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel. Rumus uji

signifikansi korelasi product moment ditunjukan pada rumus berikut:


b. Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t

tabel untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n-2, jika t hitung > t

tabel maka terdapat penolakan Ho, dan sebaliknya.

c. Maka berlaku hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho:bi = 0, (tidak ada hubungan)

Ha:bi ≠ 0, (ada hubungan) terikat (Kinerja).

d. Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien

determinasi, dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan.

2) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik f)

Apakah koefisien korelasi itu dapat digeneralisasikan atau tidak

maka, harus diuji signifikansinya dengan rumus Uji statistik f. Uji f

digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel-variabel

independen secara simultan terhadap variabel dependen. Menentukan

besarnya f hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

⁄

( ) ( )⁄


Dimana:

R = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

44

n = jumlah anggota sampel

Dalam hal ini berlaku ketentuan, bila F hitung > F tabel, maka

koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat

diberlakukan untuk seluruh populasi F. Tabel dapat dicari dengan

didasarkan pada taraf kesalahan 5% dan dk = (n-k-1).

G. Definisi Variabel Operasional

Definisi variabel operasional adalah penjelasan definisi dari variabel

yang telah dipilih oleh penulis. Adapun definisi variabel ini adalah:

Tabel 3.4

Variabel Operasional

Variabel Dimensi Indikator Parameter Skala

Motivasi

(X1) Faktor intern

Keinginan

Untuk Dapat

Hidup

Untuk

mempertahankan

hidup orang mau

mengerjakan apa saja

Ordinal

Keinginan

Untuk Dapat

Memiliki

Mendorong

seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan

Keinginan

Untuk

Memperoleh

Penghargaan

Adanya rasa ingin

diakui dan dihormati,

memperoleh status

sosial yang lebih

tinggi dimata yang

lain

Keinginan

Untuk

Memperoleh

Pengakuan

Penghargaan prestasi

Keinginan

Untuk

Berkuasa

Adanya rasa ingin

berkuasa

45


Motivasi

(X1) Faktor ekstern

Kondisi

Lingkungan

Kerja

Keseluruhan sarana

dan prasarana kerja

karyawan

Ordinal

Kompensasi

yang memadai

Kompensasi

merupakan alat

motivasi yang paling

ampuh bagi

perusahaan untuk

mendorong para

karyawan bekerja

dengan baik

Supervisi yang

baik

Memberikan

pengarahan,

membimbing kerja

para karyawan

Adanya

jaminan

pekerjaan

Adanya jaminan

yang jelas dari

perusahaan untuk

karyawan

Status Dan

Tanggung

Jawab

Peluang dalam

menduduki jabatan

dalam perusahaan

Peraturan yang

fleksibel

Diterapkan sistem

dan prosedur kerja

yang harus dipenuhi

oleh karyawan

46


Pelatihan

(X2)

Tujuan

Tujuan yang telah

ditetapkan,

khususnya terkait

dengan penyusunan

rencana aksi

Ordinal

Sasaran

Sasaran pelatihan

harus ditetapkan

dengan kriteria yang

terinci dan terukur

Pelatih

Pelatih memiliki

kualifikasi yang

memadai sesuai

dengan bidangnya,

professional, dan

berkompeten

Materi

Materi pelatihan

sesuai dengan tujuan

pelatihan

Metode

Sesuai dengan jenis

materi dan

kemampuan peserta

pelatihan

Peserta

pelatihan

Seleksi berdasarkan

persyaratan-

persyaratan tertentu

dan kualifikasi yang

sesuai

47


Kinerja

(Y)

Kuantitas

pekerjaan

volume

pekerjaan dan

produktivitas

kerja

Tingkat kemampuan

karyawan dalam

menghasilkan

volume pekerjaan

Ordinal

Tingkat kemampuan

karyawan dalam

menghasilkan

volume pekerjaan

dalam kurun waktu

tertentu

Kualitas

pekerjaan

Presisi

Tingkat presisi

karyawan dalam

pekerjaan

Ketelitian

Tingkat ketelitian

karyawan dalam

pekerjaan

Kerapian

Tingkat kerapian

karyawan dalam

pekerjaan

48


Kinerja

(Y)

Kemandirian

Kemandirian

karyawan

Tingkat kemampuan

karyawan dalam hal

menyelesaikan tugas

secara mandiri

Ordinal

Komitmen

karyawan

Tingkat kemampuan

karyawan dalam hal

kemandirian yang di

gambarkan dengan

kedalaman komitmen

Inisiatif

Fleksibilitas

berfikir

Tingkat inisiatif

karyawan berkenaan

dengan fleksibilitas

berfikir

Tanggung

jawab

Tingkat inisiatif

karyawan berkenaan

dengan kesediaan

menerima tanggung

jawab

Adaptabilitas Kemampuan

adaptasi

Tingkat kemampuan

karyawan dalam

beradaptasi dengan

lingkungan

Ordinal

Tingkat kemampuan

karyawan dalam

bereaksi terhadap

perubahan dan

kondisi-kondisi

tertentu

Kerjasama Kemampuan

bekerja sama

Tingkat

Kemampuan bekerja

sama dengan

karyawan lain


49

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah Berdirinya PT Surya Madistrindo

PT Surya Madistrindo (SM) adalah suatu unit usaha PT Gudang

Garam Tbk. Yang bergerak dibidang pendistribusian dan penjualan

semua produk-produk PT. Gudang Garam Tbk. Ke seluruh wilayah di

Indonesia. PT. Surya Madistrindo adalah salah-satu perusahaan besar di

Indonesia yang berdiri sejak tahun 2009. PT. Surya Madistrindo

dikenal di masyarakat umum melalui produk/brand yang antara lain

adalah Gudang Garam Merah, Gudang Garam International, Gudang

Garam Surya 16, Surya Slim, ProMild dan lain-lain.

Kiat-kiat manajemen yang menjadikan PT Surya Madistrindo seperti

sekarang ini tercermin dalam falsafah perusahaan, yaitu Catur Dharma

Perusahaan :

a. Kehidupan yang bermakna dan berfaedah bagi masyarakat luas

merupakan suatu kebahagiaan.

b. Kerja keras, ulet, jujur, sehat dan beriman adalah prasyarat kesuksean.

c. Kesuksesan tidak dapat terlepas dari peranan dan kerjasama dengan

orang lain.

d. Karyawan adalah mitra usaha yang utama.

50

2. Lokasi Perusahaan

Lokasi perusahaan berada di Jl. Cut Meutia No 49, kel. Sepanjang

Jaya Kec. Rawalumbu, Bekasi.

3. Visi & Misi Perusahaan

a. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan besar yang terpandang, menguntungkan

dan memiliki peran dominan dominan dalam industri rokok domestik.

b. Misi Perusahaan

Menyediakan produk-produk inovatif bermutu tinggi yang

memenuhi, bahkan melebihi harapan konsumen sekaligus

memberikan manfaat bagi semua stakeholder.

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Surya Madistrindo

Sumber: PT Surya Madistrindo (November,2014)

General Manager

Marketing Division

Marketing Manager

Marketing Supervisor

Staff

Sales

Manager

Sales Supervisor

Staff

HR & GA Divison

Manager

HR supervisor

Staff

GA supervisor

Staff

Finance Division

Finance manager

Staff

Warehouse Division

Warehouse manager

Warehouse supervisor

Staff

51

Hubungan wewenang dan tanggung jawab seseorang terdapat

pada tugas masing struktur organisasi yang telah ditetapkan. Adapun

tugas, wewenang dan tanggung jawab yang ada pada PT Surya

Madistrindo adalah sebagai berikut:

a. General Manager (Manajer Umum)

General manager adalah pucuk pimpinan perusahaan yang

mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut:

1) Mengatur dan merencanakan serta mengembangkan sumber dana

yang ada.

2) Membuat rencana kerja dan merealisasikannya dengan baik.

3) Mengangkat dan memberhentikan kepala bagian.

4) Mengambil keputusan yang menyangkut kelangsungan perusahaan.

5) Mengkoordinasi satuan organisasi dibawahnya.

6) Bertanggung jawab atas jalannya operasional perusahaan kepada

kantor pusat

b. Marketing (Pemasaran)

Divisi Marketing mempunyai tugas, wewenang dan tanggung

jawab sebagai berikut:

1) Melaksanakan dan membuat suatu sistem penjualan agar dapat

meningkat.

2) Menawarkan produk kepada pembeli melalui acara-acara

perusahaan atau event serta penjualan harian.

52

3) Memonitor penjualan yang dilakukan perusahaan sebagai

distributor.

4) Menyiapkan atau mengirim dokumen – dokumen yang diperlukan

untuk regristrasi.

5) Bertanggung jawab kepada General Manager dalam hal

peningkatan penjualan.

c. HR & GA

Divisi HR & GA mempunyai tugas, wewenang dan tanggung

jawab sebagai berikut:

1) Menyelenggarakan hubungan dan mengelola serta mengkoordinasi

tenaga kerja.

2) Melakukan pengadaan karyawan.

3) Melakukan pengembangan tenaga kerja dengan cara merekrut

melalui pelatihan dan pendidikan.

4) Mengadakan pelatihan data karyawan, pengkajian, daftar hadir,

daftar cuti, daftar lembur dan lain – lain.

5) Melakukan kerja sama dengan lingkungan sekitar.

6) Menyelenggarakan kelancaran, ketertiban pelaksanaan operasional

perusahaan.

d. Finance (keuangan)

Divisi Finance mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab

sebagai berikut:

1) Menyusun rencana anggaran pendapat dan belanja perusahaan.

53

2) Mengelola keuangan dan kekayaan yang dimiliki oleh perusahaan

dengan baik.

3) Mengusahakan agar administrasi dan pembukuan terlaksana secara

tertib dan tepat waktu.

4) Menyususn laporan keuangan perusahaan dan menganalisanya.

5) Membuat suatu cash flow yang baik sehingga keuangan perusahaan

tetap lancar dan terkendali.

6) Bertanggung jawab terhadap kerugian perusahaan baik uang yang

masuk maupun uang yang keluar.

5. Warehouse (Gudang)

Divisi Warehouse (gudang) mempunyai tugas, wewenang dan

tanggung jawab sebagai berikut:

1) Melakukan pemesanan produk kepada kantor pusat sesuai dengan

rencana penjualan.

2) Melakukan penerimaan barang dan menyesuaikan dengan faktur

permintaan.

3) Menyiapkan produk untuk divisi marketing setiap hari atau ketika

acara-acara pemasaran tertentu.

4) Mengontrol retur penjualan dari divisi marketing.

5) Membuat laporan bulanan persediaan.

6) Memberikan kebijaksanaan mengenai hal-hal yang menyangkut

persediaan barang.

54

7) Bertanggung jawab atas kondisi dan jumlah persediaan produk

perusahaan sehingga kegiatan operasional perusahaan tetap

berjalan baik.

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Profil Responden

Gambaran profil responden yang mengisi kuesioner penelitian ini adalah:

a. Jenis kelamin responden

Tabel 4.1

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah (%)

Laki-laki 56 100

Perempuan - -

Jumlah 56 100 %

Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015

Dari tabel di atas dapat dijelaskan profil responden berdasarkan

jenis kelamin didominasi oleh laki-laki sebanyak 100%.

b. Umur responden

Tabel 4.2

Profil Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah (%)

17 – 20 tahun 7 12.4%

21 – 30 tahun 24 42.9%

31 – 40 tahun 25 44.6%

41 – 50 tahun -

Jumlah 56 100 %


55

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan profil responden

berdasarkan umur. Jumlah responden di dominasikan oleh karyawan

yang berumur 31-40 tahun sejumlah 25 orang dengan persentase 44.6%

sedangkan responden yang berumur 21-30 tahun sejumlah 24 dengan

persentase 42.9% sedangkan responden yang berumur 17-20 tahun

sejumlah 7 orang dengan persentase 12.4%.

c. Masa kerja

Tabel 4.3

Profil responden berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Jumlah (%)

< 1 tahun 3 5.4%

1 – 2 tahun 11 19.6%

2.1 – 3 tahun 21 37.5%

> 3 tahun 21 37.5%

Jumlah 56 100 %


Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa tingkatan masa

kerja karyawan didominasi masa kerja 2.1-3 tahun sejumlah 21 dengan

persentase 37.5% dan masa kerja > 3 tahun sejumlah 21 dengan

persentase 37.5% sedangkan 1-2 tahun sejumlah 11 dengan persentase

19.6% sedangkan < 1 tahun sejumlah 3 dengan persentase 5.4%.

56

d. Pendidikan responden

Tabel 4.4

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah (%)

SD - -

SMP - -

SMA 14 25%

Diploma (D1-D3) 22 39.3%

S1 20 35.7%

S2/S3 - -

Jumlah 56 100 %


Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa profil pendidikan

responden didominasi diploma D1-D3 sejumlah 22 orang dengan

persentase 39.3% sedangkan S1 berjumlah 20 orang dengan persentase

35.7% sedangkan SMA sejumlah 14 orang dengan persentase 25%.

2. Analisis Kualitatif Motivasi

Analisis kualitatif motivasi dari pertanyaan dalam kuesioner ini adalah

sebagai berikut:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Tabel 4.5

Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat hidup

Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)

1 Sangat tidak setuju - -

2 Tidak setuju 2 3.6%

3 Setuju 28 50%

4 Sangat setuju 26 46.4%

Jumlah 56 100%


57

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban

responden tentang keinginan untuk dapat hidup, responden tidak setuju

berjumlah 2 orang (3.6%), responden setuju berjumlah 28 (50%),

sedangkan responden sangat setuju berjumlah 26 orang (46.4%). Dari

jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI)

mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada

jawaban setuju.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Tabel 4.6

Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memiliki




3 Setuju 33 58.9%


Jumlah 56 100 %



responden tentang keinginan untuk dapat memiliki, responden tidak

setuju berjumlah 4 orang (7.2%), responden setuju berjumlah 33

(58.9%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 19 orang

(33.9%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.3

(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden

mengarah pada jawaban setuju.

58

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Tabel 4.7

Jawaban responden tentang

keinginan untuk memperoleh penghargaan




3 Setuju 31 55.4%


Jumlah 56 100 %



responden tentang keinginan untuk memperoleh penghargaan,

responden tidak setuju berjumlah 3 orang (5.4%), responden setuju

berjumlah 31 (55.4%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 22

orang (39.2%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.3



d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Tabel 4.8


keinginan untuk memperoleh pengakuan




3 Setuju 31 55.4%


Jumlah 56 100 %


59


responden tentang keinginan untuk memperoleh pengakuan, responden

tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah 30





e. Keinginan untuk berkuasa

Tabel 4.9

Jawaban responden tentang keinginan untuk berkuasa




3 Setuju 30 53.6%


Jumlah 56 100 %



responden tentang keinginan untuk dapat berkuasa, responden tidak

setuju berjumlah 2 orang (3.6%), responden setuju berjumlah 28 (50%),




jawaban setuju.

60

f. Kondisi lingkungan kerja

Tabel 4.10

Jawaban responden tentang kondisi lingkungan kerja




3 Setuju 27 48.2%


Jumlah 56 100 %



responden tentang kondisi lingkungan kerja, responden tidak setuju

berjumlah 3 orang (5.4%), responden setuju berjumlah 27 (48.2%),




jawaban setuju.

g. Kompensasi yang memadai

Tabel 4.11

Jawaban responden tentang kompensasi yang memadai




3 Setuju 25 44.6%

4 Sangat setuju 28 50%

Jumlah 56 100 %


61


responden tentang kompensasi yang memadai, responden tidak setuju


sedangkan responden sangat setuju berjumlah 28 orang (50%). Dari



jawaban setuju.

h. Supervisi yang baik

Tabel 4.12

Jawaban responden tentang supervisi yang baik




3 Setuju 25 44.6%


Jumlah 56 100 %



responden tentang supervisi yang baik, responden tidak setuju





jawaban setuju.

62

i. Adanya jaminan pekerjaan

Tabel 4.13

Jawaban responden tentang adanya jaminan pekerjaan




3 Setuju 25 44.6%


Jumlah 56 100%



responden tentang adanya jaminan pekerjaan, responden tidak setuju





jawaban setuju.

j. Status dan tanggung jawab

Tabel 4.14

jawaban responden tentang status dan tanggung jawab




3 Setuju 29 51.8%


Jumlah 56 100 %


63


responden tentang status dan tanggung jawab, responden tidak setuju





jawaban setuju.

k. Peraturan yang fleksibel

Tabel 4.15

Jawaban responden tentang peraturan yang fleksibel




3 Setuju 33 58.9%


Jumlah 56 100 %



responden tentang peraturan yang fleksibel, responden tidak setuju





jawaban setuju.

64

3. Analisis Kualitatif Pelatihan

Analisis kualitatif pelatihan dari pertanyaan dalam kuesioner ini adalah

sebagai berikut:

a. Tujuan pelatihan

Tabel 4.16

Jawaban responden tentang tujuan pelatihan




3 Setuju 26 46.4%


Jumlah 56 100 %



responden tentang tujuan pelatihan, responden tidak setuju berjumlah 1

orang (1.8%), responden setuju berjumlah 26 (46.4%), sedangkan

responden sangat setuju berjumlah 29 orang (51.8%). Dari jawaban

responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5 (lampiran VI) mengarah pada

skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban

setuju.

b. Sasaran pelatihan

Tanggapan responden yang berhubungan dengan sasaran pelatihan

diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :

1) Pelatihan diadakan terkait dengan penyusunan rencana aksi (action

plan) dan sasaran

65

Tabel 4.17


pelatihan diadakan terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action plan) dan sasaran




3 Setuju 37 66%


Jumlah 56 100 %



responden tentang pelatihan diadakan terkait dengan penyusunan

rencana aksi (action plan) dan sasaran, responden tidak setuju


sedangkan responden sangat setuju berjumlah 16 orang (28.6%).

Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.2 (lampiran

VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden


2) Sasaran pelatihan terinci dan terukur

Tabel 4.18

Jawaban responden tentang sasaran pelatihan terinci dan

terukur




3 Setuju 31 55.3%


Jumlah 56 100 %


66


responden tentang sasaran pelatihan terinci dan terukur, responden

tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah

31 (55.3%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 24 orang


(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan

responden mengarah pada jawaban setuju.

c. Pelatih

Tanggapan responden yang berhubungan dengan pelatih diwakili 2

pertanyaan sebagai berikut :

1) Instruktur memiliki kualifikasi sesuai dengan bidangnya, profesional

dan berkompetensi.

Tabel 4.19

Jawaban responden tentang Instruktur memiliki kualifikasi

sesuai dengan bidangnya,profesional dan berkompetensi




3 Setuju 23 41%


Jumlah 56 100 %



responden tentang instruktur memiliki kualifikasi sesuai dengan

bidangnya, profesional dan berkompetensi, responden tidak setuju


67





2) Pelatih mempunyai pengalaman, penguatan materi terhadap berbagai

metode pelatihan

Tabel 4.20

Jawaban responden tentang pelatih mempunyai pengalaman,

penguatan materi terhadap berbagai metode pelatihan



2 Tidak setuju 2 3.6

3 Setuju 29 51.8

4 Sangat setuju 25 44.6

Jumlah 56 100 %



responden tentang pelatih mempunyai pengalaman, penguatan materi

terhadap berbagai metode pelatihan, responden tidak setuju






68

d. Materi pelatihan

Tabel 4.21

Jawaban responden tentang materi pelatihan




3 Setuju 30 53.5%


Jumlah 56 100 %



responden tentang materi pelatihan, responden tidak setuju berjumlah 2



responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI) mengarah pada

skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban

setuju.

e. Metode pelatihan

Tanggapan responden yang berhubungan dengan metode pelatihan


1) Metode pelatihan menjamin berlangsungnya pelatihan

Tabel 4.22


metode pelatihan menjamin berlangsungnya pelatihan




3 Setuju 29 51.8%


Jumlah 56 100 %


69


responden tentang metode pelatihan menjamin berlangsungnya

pelatihan, responden tidak setuju berjumlah 2 orang (3.6%),

responden setuju berjumlah 29 (51.8%), sedangkan responden sangat

setuju berjumlah 25 orang (44.6%). Dari jawaban responden

diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI) mengarah pada skor 3

yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.

2) Metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan

Tabel 4.23


metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan




3 Setuju 36 64.3%


Jumlah 56 100 %



responden tentang metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan,


berjumlah 36 (64.3%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah

18 orang (32.1%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata

sebesar 3.3 (lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti

tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.

70

f. Peserta pelatihan

Tanggapan responden yang berhubungan dengan peserta pelatihan


1) Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu

Tabel 4.24


peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu




3 Setuju 33 58.9%


Jumlah 56 100 %



responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan

persyaratan tertentu, responden tidak setuju berjumlah 2 orang

(3.6%), responden setuju berjumlah 33 (58.9%), sedangkan


responden diperoleh rata-rata sebesar 3.3 (lampiran VI) mengarah

pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada

jawaban setuju.

2) Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan kualifikasi dan sesuai dengan

bidangnya

71

Tabel 4.25

Jawaban responden tentang peserta pelatihan

diseleksi berdasarkan kualifikasi dan sesuai dengan bidangnya




3 Setuju 28 50%


Jumlah 56 100 %



responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan kualifikasi

dan sesuai dengan bidangnya, responden tidak setuju berjumlah 3

orang (5.4%), responden setuju berjumlah 28 (50%), sedangkan




jawaban setuju.

4. Analisis Kualitatif Kinerja

Analisis kualitatif kinerja dari pertanyaan dalam kuesioner ini adalah

sebagai berikut:

a. Kuantitas Pekerjaan

Tanggapan responden yang berhubungan dengan kuantitas

pekerjaan diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :

1) Tingkat kemampuan karyawan dalam menghasilkan volume

pekerjaan

72

Tabel 4.26

Jawaban responden tentang tingkat kemampuan

karyawan dalam menghasilkan volume pekerjaan




3 Setuju 16 28.6


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam

menghasilkan volume pekerjaan, responden tidak setuju berjumlah 1





jawaban sangat setuju.

2) Tingkat kemampuan karyawan dalam menghasilkan pekerjaan dalam

kurun waktu tertentu

Tabel 4.27

Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan

dalam menghasilkan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu




3 Setuju 18 32.1


Jumlah 56 100 %


73


responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam

menghasilkan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu, responden

tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah

18 (32.1%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 37 orang



responden mengarah pada jawaban sangat setuju.

b. Kualitas Pekerjaan

Tanggapan responden yang berhubungan dengan kualitas pekerjaan


1) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal presisi

Tabel 4.28


tingkat kemampuan karyawan dalam hal presisi




3 Setuju 14 25


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal presisi,


berjumlah 14 (25%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah

74



tanggapan responden mengarah pada jawaban sangat setuju.

2) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal ketelitian

Tabel 4.29


tingkat kemampuan karyawan dalam hal ketelitian




3 Setuju 30 53.6


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal ketelitia,






75

3) Tingkat kemampuan karyawan dalam kerapihan

Tabel 4.30


tingkat kemampuan karyawan dalam kerapihan



2 Tidak setuju - -

3 Setuju 33 58.9


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam kerapihan,

responden setuju berjumlah 33 (58.9%), sedangkan responden sangat

setuju berjumlah 23 orang (41.1%). Dari jawaban responden



c. Kemandirian

Tanggapan responden yang berhubungan dengan kemandirian


1) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal menyelesaikan tugas

secara mandiri

76

Tabel 4.31


dalam hal menyelesaikan tugas secara mandiri



2 Tidak setuju - -

3 Setuju 29 51.8


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal

menyelesaikan tugas secara mandiri, responden setuju berjumlah 29




responden mengarah pada jawaban setuju.

2) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal kemandirian yang

digambarkan dengan kedalaman komitmen

Tabel 4.32


dalam hal kemandirian yang digambarkan dengan kedalaman

komitmen




3 Setuju 24 42.9


Jumlah 56 100 %


77


responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal

kemandirian yang digambarkan dengan kedalaman komitmen,






d. Inisiatif

Tanggapan responden yang berhubungan dengan inisiatif diwakili 2

pertanyaan sebagai berikut :

1) Tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan fleksibilitas berfikir

Tabel 4.33

Jawaban responden tentang tingkat inisiatif karyawan

berkenaan dengan fleksibilitas berfikir



2 Tidak setuju - -

3 Setuju 27 48.2


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan

fleksibilitas berfikir, responden setuju berjumlah 27 (48.2%),


78




2) Tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan kesediaan untuk

menerima tanggung jawab

Tabel 4.34

Jawaban responden tentang tingkat inisiatif karyawan

berkenaan dengan kesediaan untuk menerima tanggung jawab



2 Tidak setuju - -

3 Setuju 21 37.5


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan

kesediaan untuk menerima tanggung jawab, responden setuju





e. Adaptabilitas

Tanggapan responden yang berhubungan dengan adaptabilitas


79

1) Tingkat kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan

lingkungan

Tabel 4.35


dalam beradaptasi dengan lingkungan



2 Tidak setuju - -

3 Setuju 30 53.6


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam beradaptasi

dengan lingkungan, responden setuju berjumlah 30 (53.6%),





2) Tingkat kemampuan karyawan dalam bereaksi terhadap perubahan

kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu

80

Tabel 4.36


tingkat kemampuan karyawan dalam bereaksi

terhadap perubahan kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu




3 Setuju 24 42.9


Jumlah 56 100 %



responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam bereaksi

terhadap perubahan kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu,






f. Kerjasama

Tabel 4.37

Jawaban responden tentang kerjasama




3 Setuju 16 28.6


Jumlah 56 100 %


81


responden tentang kerjasama, responden tidak setuju berjumlah 1 orang

(1.8%), responden setuju berjumlah 16 (28.6%), sedangkan responden

sangat setuju berjumlah 39 orang (69.6%). Dari jawaban responden



82

5. Analisis Kuantitatif

a. Uji Keabsahan data

1) Uji Validitas

Tabel 4.38

Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

Motivasi

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P11

0.689

0.699

0.726

0.724

0.705

0.603

0.676

0.637

0.693

0.635

0.703

0,300

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Pelatihan

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

0.639

0.619

0.612

0.682

0.549

0.670

0.713

0.692

0.579

0.582

0.300

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P11

P12

0.620

0.591

0.613

0.654

0.622

0.643

0.564

0.511

0.586

0.612

0.592

0.600

0.300

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


83

Dilihat dari tabel di atas semua indikator menunjukan hasil

validitas melebihi rtabel 0,300. Dengan demikian semua indikator

dinyatakan valid.

2) Uji Reliabilitas Motivasi

a) Uji Reliabilitas Motivasi

Tabel 4.39

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha N of Items

,884 11

Sumber: Output SPSS diolah 2015

Dilihat dari hasil tabel di atas tersebut menunjukan bahwa

indikator variabel motivasi mempunyai koefisien alpha yang

cukup besar, yaitu sebesar 0,884 sehingga data tersebut dapat

dinyatakan indikator karena variabel yang dinyatakan reliabel

adalah variabel yang memberikan nilai cronbach’s alpha >0,600

b) Uji Reliabilitas Pelatihan

Tabel 4.40

Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan



, .834 10



indikator variabel pelatihan mempunyai koefisien alpha yang

84

cukup besar, yaitu sebesar 0,834 sehingga data tersebut dapat

dinyatakan indikator, karena variabel yang dinyatakan reliabel

adalah variabel yang memberikan nilai cronbach’s alpha >0,600.

c) Uji Reliabilitas kinerja

Tabel 4.41

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja



,839 12



indikator variabel kinerja mempunyai koefisien alpha yang cukup

besar, yaitu sebesar 0,839 sehingga data tersebut dapat dinyatakan

indikator, karena variabel yang dinyatakan reliabel adalah

variabel yang memberikan nilai cronbach’s alpha >0,600

3) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mendeteksi adanya gejala

multikolinearitas yaitu adanya hubungan antara variabel bebas. Hal

ini tampak pada nilai tolerance dan variance inflantory factor (VIF).

Jika nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIFnya dibawah 10,

maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas. Dibawah ini

adalah tabel hasil pengujian data yang diperoleh melalui SPSS

sebagai berikut :

85

Tabel 1V. 42

Hasil Uji Multikolinearitas


4) Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji asumsi bahwa data

haruslah bersifat bebas dalam pengertian bahwa data pada periode

tertentu tidak dipengaruhi / mempengaruhi data pada periode

sebelumnya / periode sesudahnya. Berdasarkan dari hasil analisis

dengan menggunakan SPSS maka diperoleh hasil sebagai berikut :.

Tabel 4.43

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .758a .575 .559 2.44840 1.918

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan

b. Dependent Variabel: Kinerja Sumber: Output SPSS diolah 2015

Dari tabel di atas diperoleh nilai Durbin Watson 1,918 nilai ini

mempunyai makna tidak terjadi autokorelasi dalam model regresi

ini. Dilihat dari nilai Durbin Watson sebesar 1,918 maka nilai

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Collinearity Statistics

B Std. Error Tolerance VIF

1

(Constant) 13.832 3.435 1.587

Motivasi .369 .099 .630 1.587

Pelatihan .443 .118 .630 1.587

a. Dependent Variabel: Kinerja

86

tersebut diantara -2 sampai +2. Dengan demikian hal ini tidak terjadi

autokorelasi.

b. Analisis Regresi Sederhana

Pada penelitian ini menggunakan persamaan regresi linear sederhana

yang gunanya mengetahui besarnya hubungan variabel motivasi (X1) dan

pelatihan (X2) secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hasil

pengelolahan data dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil sebagai

berikut :

1) Analisis Regresi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4. 44

Hasil Analisis Regresi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficients

a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 1 (Constant) 20.309 3.315 6.126 .000

Motivasi .596 .088 .679 6.800 .000


Berdasarkan tabel di atas maka terlihat a (angka konstan) dari

unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini adalah sebesar

20,309 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,596. Oleh

karena itu persamaan regresinya menjdi : Y = 20,309 + 0,596. Dari

persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

87

a) 20,309 merupakan nilai konstanta yang menjelaskan jika nilai

variabel motivasi (X1) tetap (tidak ditingkatkan) maka nilai kinerja

karyawan (Y) akan bernilai tetap sebesar 20,309.

b) Jika nilai variabel motivasi kerja (X1) ditingkatkan sebanyak 1

persen maka nilai kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 1 persen.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat kenaikan

variabel motivasi (X1) berbanding lurus terhadap tingkat kenaikan

kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.45

Hasil Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Model Summary

b


Square

1 .679a .461 .451


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2)

kolom R Square memiliki nilai sebesar 0,461 yang berarti bahwa sebesar

46,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel

motivasi sedangkan sisanya yaitu sebesar 53,9% dapat dipengaruhi oleh

variabel lain.

88

2) Analisis Regresi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4. 46

Hasil Analisis Regresi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficients

a


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 1 (Constant) 18.673 3.540 5.275 .000

Pelatihan .710 .104 .681 6.828 .000



unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar

18,673 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,710. Oleh

karena itu persamaan regresinya menjdi : Y = 18,673 + 0.710. Dari

persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :


variabel pelatihan (X2) tetap (tidak ditingkatkan) maka nilai

kinerja karyawan (Y) akan bernilai tetap sebesar 18,673.

b) Jika nilai variabel pelatihan (X2) ditingkatkan sebanyak 1 persen

maka nilai kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 1 persen.


variabel pelatihan (X1) berbanding lurus terhadap tingkat

kenaikan kinerja karyawan (Y).

89

Tabel 4.47

Hasil Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

1 .681a .463 .453


Dari tabel di atas di atas dapat diketahui bahwa koefisien

determinasi (R2) kolom R Square memiliki nilai sebesar 0,463 yang

berarti bahwa sebesar 46,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan

dengan menggunakan variabel motivasi sedangkan sisanya yaitu

sebesar 53,7% dapat dipengaruhi oleh variabel lain.

e. Analisis Regresi Berganda

Pada penelitian ini menggunakan persamaan regresi linear

berganda yang gunanya mengetahui besarnya pengaruh variabel

motivasi (X1) dan pelatihan (X2) secara simultan terhadap variabel

kinerja karyawan (Y). Hasil pengelolahan data dengan menggunakan

SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :

90

Tabel 4. 48

Hasil Analisis Regresi Linear Motivasi Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 13.832 3.435 4.027 .000

Motivasi .369 .099 .421 3.730 .000

Pelatihan .443 .118 .425 3.764 .000

a. Dependent Variabel: Kinerja karyawan Sumber: Output SPSS diolah 2015


unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar

13,832 dan terlihat a (X1) sebesar 0,369 dan b (X2) 0,443. Berdasarkan

nilai konstanta dan koefisien tersebut maka diperoleh persamaan regresi

Y = 13,832 + 0,369 X1 + 0,443 X2 . Dari persamaan ini dapat diketahui

beberapa analisis :


variabel motivasi (X1) dan pelatihan (X2) tetap (tidak ditingkatkan)

maka nilai kinerja karyawan (Y) akan bernilai tetap sebesar 13,832.

b) Jika variabel motivasi dan pelatihan secara bersamaan dinaikkan 1

persen makan kinerja karyawan akan meningkat sebesar 1 persen.

91


variabel Motivasi (X1) dan pelatihan (X2) berbanding lurus terhadap

tingkat kenaikan nilai kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.49

Hasil koefisien determinasi motivasi dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

1 .758a .575 .559


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2)

kolom Adjusted R Square memiliki nilai sebesar 0,559 yang berarti

bahwa sebesar 55,9% kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan

menggunakan variabel motivasi sedangkan sisanya yaitu sebesar 44,1%

dapat dipengaruhi oleh variabel lain.

f. Uji Hipotesis

1) Uji T (parsial)

a) Uji Parsial Variabel Motivasi

Tabel 4. 50

Uji t parsial Motivasi

Coefficientsa

Model T Sig.

1

(Constant) 6.126

,000

Motivasi 6.800 ,000

b. Dependent Variabel: Kinerja


92

Dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara

parsial terhadap variabel terikat digunakan uji t adapun langkah-

langkah pengujian adalah sebagai berikut :

1) Ha = motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2) Ho = motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3) ɑ = 0,05 dengan df = n – k ( 56 – 3 ), df = 53

ttabel = 2,006

thitung = 6,800

4) keputusan

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh thitung = 6,800

>ttabel = 2,006, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha

diterima pada tingkat signifikan 5%. Dengan demikian variabel

motivasi (X1) secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

b) Uji Parsial Variabel Pelatihan

Tabel 4. 51

Uji t parsial Pelatihan

Coefficientsa

Model T Sig.

1

(Constant) 5.275

,000

Pelatihan 6.828 ,000

c. Dependent Variabel: Kinerja


93


parsial terhadap variabel terikat digunakan uji t adapun langkah-

langkah pengujian adalah sebagai berikut :

1) Ha = pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2) Ho = pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3) ɑ = 0,05 dengan df = n – k ( 56 – 3 ), df = 53

ttabel = 2,006

thitung = 6,828

4) keputusan

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh thitung = 6,828

>ttabel = 2,006, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha

diterima pada tingkat signifikan 5%. Dengan demikian variabel

pelatihan (X2) secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

94

2) Uji F (simultan)

Tabel 4.52

Hasil perhitungan Anova

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 429.711 2 214.855 35.841 .000b

Residual 317.718 53 5.995

Total 747.429 55

a. Dependent Variabel: kinerja

b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi



simultan terhadap variabel terikat maka digunakan uji f. Adapun

langkah – langkah pengujian adalah sebagai berikut :

a) Ha = motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b) Ho = motivasi dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

c) = 0,05 dengan df=

, df =

, df =

𝑓tabel = 3,172

𝑓hitung = 35,841

d) Keputusan

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh 𝑓hitung 35,841 > 𝑓tabel

3,172 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima

pada tingkat signifikansi 5%. Dengan demikian variabel motivasi

95

(X1) dan variabel pelatihan (X2) secara simultan terdapat

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

96

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan

bahwa sebagai berikut :

1. Variabel motivasi (X1) setelah dilakukan uji hipotesis ada pengaruh yang

signifikan, hal ini mengidentifikasikan bahwa ada pengaruh antara

motivasi terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo

Area Office Bekasi. Hal tersebut dapat dilihat pada uji t (parsial) yang

menunjukkan besaran thitung 6,800 > ttabel 2,006.

2. Dilihat dari variabel motivasi (X2) setelah dilakukan uji hipotesis ternyata

terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja

karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi. Hal

tersebut dapat dilihat dari uji t (parsial) yang menunjukkan besaran thitung

6,828 > ttabel 2,006.

3. Apabila dilihat secara simultan yakni motivasi (X1) dan pelatihan (X2)

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan divisi sales

di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi. Hal tersebut menunjukan

bahwa hipotesis ketiga tentang dugaan pengaruh secara simultan dapat

diterima dan dapat dilihat melalui uji f yang menunjukkan besaran 𝑓hitung

35,841 > 𝑓tabel 3,172.

97

4. Koefisien determinasi / R2

= 46,1% menunjukan bahwa motivasi mampu

menjelaskan perubahan kinerja karyawan divisi sales di PT Surya

Madistrindo Area Office Bekasi sebesar 46,1% dan sisanya 53,9%

ditentukan variabel diluar penelitian ini. Berikutnya koefisien determinasi /

R2

= 46,3% menunjukan bahwa pelatihan mampu menjelaskan perubahan

kinerja karyawan sebesar 46,3% dan sisanya 53,7% ditentukan variabel

diluar penelitian ini. Selanjutnya secara simultan/ bersama-sama kedua

variabel bebas yaitu motivasi dan pelatihan mampu menjelaskan

perubahan yang terjadi terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya

Madistrindo Area Office Bekasi sebesar 55,9% dan sisanya 44,1%

dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini, seperti kompensasi, insentif

dan lain-lain.

B. Saran

Ditinjau dari hasil penelitian, bahwa pengaruh motivasi dan

pelatihan bila dilaksanakan secara simultan terdapat pengaruh kinerja

karyawan lebih besar dari pada pengaruh motivasi dan pelatihan secara

parsial. Oleh karena itu disarankan perusahaan PT Surya Madistrindo

baikmya lebih memperhatikan ataupun meningkatkan motivasi yang

hendaknya diikuti pula dengan pelatihan agar kinerja karyawan PT

Surya Madistrindo lebih meningkat.

98

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks. Jakarta

Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Akasara.

Jakarta

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Kadir. 2015. Statistika Terapan. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Mangkunegara, Anwar. 2011. Sumber Daya Manusia perusahaan. Bandung

Manullang. 2011. Manajemen Personalia. Gajah Mada University Press

.Yogyakarta

Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang

kompetitif. Gajah Mada University Press . Yogyakarta

Priansa, Donni. 2014. Perencanaan & Pengenmbangan SDM. Alfabeta.

Bandung

Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta

Sangadji. 2010. Metodologi Penelitian. Andi Off Set. Yogyakarta

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada

Media Group. Jakarta

Suwatno. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik & Bisnis. Alfabeta.

Bandung

Triyono, Ayon. 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

Oryza . Yogyakarta

Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Raja

Grafindo Persada. Jakarta

99

Uno, Hamzah. 2011. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Bumi Akasara.

Jakarta

100

LAMPIRAN I

Kepada

Yth : Para Karyawan / Responden

PT Surya Madistrindo

Nama saya adalah Eko Purnomo mahasiswa Universitas Darma Persada.

Saya saat ini sedang mengadakan Penelitian Akhir dengan judul “Pengaruh

Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pt Surya Madistrindo

Divisi Sales Ao Bekasi”

Dalam kesempatan ini perkenankan saya memohon kesediaan Bapak/Ibu

untuk mengisi kuesioner terlampir. Mohon semua pertanyaan dijawab sesuai

dengan keadaan yang sebenarnhya. Seluruh data yang diperoleh dari kuesioner ini

dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan akademik.

Besar harapan saya atas partisipasi Bapak/ibu terhadap pengisian kuesioner

ini, Karena merupakan kontribusi yang berharga baik bagi peneliti maupun bagi

ilmu pengetahuan. Terimakasih atas perhatian Bapak/Ibu.

Bekasi, 25 Mei 2015

Hormat saya,

Eko purnomo

101

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis kelamin : 1. Laki – laki 2. Perempuan

Usia saat ini : 1.17-20 tahun 2. > 20 – 30 Tahun

3. > 30 – 40 Tahun 4. > 41 – 50 Tahun

Tingkat pendidikan terakhir : 1.SD 2. SMP

3.SMA 4.Diploma(D1-D3)

5.S1 6.S2/S3

Masa kerja di perusahaan ini : 1. <1 tahun 2.1-2 tahun

3. 2,1 – 3 tahun 4. > 3 tahun

Petunjuk pengisian kuesioner :

Mohon dijawab dengan membubuhkan tanda ( √ ) disetiap kolom pilihan

yang dianggap paling sesuai dengan pendapat bapak/ibu.

Skala pengisian : SS = Sangat setuju (4) TS = Tidak Setuju (2)

S = Setuju (3) STS = Sangat Tidak Setuju (1)

102

No

Pertanyaan Motivasi (X1)

Skor

Sangat

Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

1

Keinginan mempertahankan

hidup memotivasi karyawan

bekerja dengan baik

2

Keinginan untuk memiliki

harta benda memotivasi

karyawan bekerja dengan

baik

3

Karyawan termotivasi

bekerja untuk memperoleh

penghargaan

4

Karyawan termotivasi

bekerja untuk memperoleh

pengakuan

5

Keinginan untuk berkuasa

mendorong karyawan

bekerja lebih baik

6

Lingkungan kerja yang baik

memotivasi karyawan

bekerja dengan baik

7

Kompensasi yang memadai

mendorong karyawan

bekerja lebih baik

8

Karyawan perlu pengarahan

dan bimbingan untuk

melaksanakan pekerjaan

dengan baik

9

Perusahaan memberikan

jaminan pekerjaan agar

karyawan bekerja dengan

baik

10

Status dan tanggung jawab

memberikan peluang

karyawan untuk

mendapatkan jabatan yang

lebih baik

11

Peraturan kerja harus

dipatuhi agar karyawan

dapat bekerja dengan baik

103

No Pertanyaan Pelatihan (X2)

Skor

Sangat

Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

1 Pelatihan diperlukan untuk

mencapai tujuan perusahaan

2

Pelatihan diadakan terkait

dengan penyusunan rencana

aksi (action plan) dan

sasaram

3 Sasaran pelatihan terinci dan

terukur

4

Instruktur memiliki

kualifikasi sesuai dengan

bidangnya, profesional dan

berkompetensi

5

Materi pelatihan sesuai

dengan tujuan perusahaan

6

Pelatih mempunyai

pengalaman, penguatan

materi terhadap berbagai

metode pelatihan

7 Metode pelatihan menjamin

berlangsungnya pelatihan

8 Metode pelatihan sesuai

dengan jenis pelatihan

9

Peserta pelatihan diseleksi

berdasarkan persyaratan

tertentu

10

Peserta pelatihan diseleksi

berdasarkan kualifikasi dan

sesuai dengan bidangnya

No

Pertanyaan Kinerja (Y)

Skor

Sangat

Baik Baik

Tidak

Baik

Sangat

Tidak

Baik

1

Tingkat kemampuan

karyawan dalam

menghasilkan volume

pekerjaan

2

Tingkat kemampuan

karyawan dalam

menghasilkan pekerjaan

dalam kurun waktu tertentu

104

3 Tingkat kemampuan

karyawan dalam hal presisi

4

Tingkat kemampuan

karyawan dalam hal

ketelitian

5 Tingkat kemampuan

karyawan dalam kerapihan

6

Tingkat kemampuan

karyawan dalam hal

menyelesaikan tugas secara

mandiri

7

Tingkat kemampuan

karyawan dalam hal

kemandirian yang

digambarkan dengan

kedalaman komitmen

8

Tingkat inisiatif karyawan

berkenaan dengan

fleksibilitas berfikir

9

Tingkat inisiatif karyawan

berkenaan dengan kesediaan

untuk menerima tanggung

jawab

10

Tingkat kemampuan

karyawan dalam beradaptasi

dengan lingkungan

11

Tingkat kemampuan

karyawan dalam bereaksi

terhadap perubahan

kebutuhan dan kondisi-

kondisi tertentu

12

Tingkat kemampuan

karyawan dalam bekerja

sama

-----------------Terima Kasih Atas Partisipasi Anda -----------------

105

LAMPIRAN II

Data Profil Responden

Profil Responden

No Responden Nama Responden Jenis Kelamin Pendidikan Usia Masa kerja

1 fauzan amin 1 4 2 4

2 m.ridwan 1 5 3 4

3 ferry 1 5 2 3

4 hendri l 1 3 1 1

5 eko julius 1 4 2 4

6 angga raditya 1 5 3 3

7 m.soleh 1 3 1 2

8 ilham nuruddin 1 4 3 4

9 agung pribadi 1 4 3 4

10 fakhrudin 1 5 2 1

11 baskoro sigit 1 3 1 2

12 ali ridho 1 3 1 2

13 rizki ferindra 1 4 2 2

14 suwandi 1 3 2 4

106

15 banitia farish islami 1 4 3 4

16 khaerul ulum 1 5 3 4

17 falah arif 1 4 2 3

18 putra dwi septian 1 4 2 3

19 agung saputra 1 5 3 4

20 khusna ganda wibawa 1 3 1 2

21 irfan prasetya 1 5 2 3

22 agustiar 1 4 3 2

23 hussein iqro amir 1 4 3 3

24 firman permana 1 3 3 4

25 m.fadli 1 3 1 1

26 aji akbar sadewo 1 5 3 3

27 hadi kusuma 1 4 2 2

28 davir zamzami 1 5 2 4

29 firdaus ali maulana 1 5 2 3

30 heri m.a 1 5 3 4

31 erwin apriyansah 1 3 1 2

107

32 daniel fernandes 1 4 3 4

33 ageng imam 1 4 2 3

34 chairul anam 1 3 2 2

35 budiman rustam rasidi 1 3 2 3

36 dadan saputra 1 5 3 4

37 amin lubis 1 5 3 3

38 basri basyariah 1 4 2 3

39 azharudin anwar 1 4 3 3

40 A.khusairi 1 5 3 4

41 kiki safaat 1 5 2 4

42 aryanto isrofi 1 4 3 3

43 deni humaedi 1 3 2 4

44 ananda dwi cahyo 1 5 2 3

45 aris sugiyanto 1 4 3 4

46 fajar ryadi 1 5 3 2

47 imam taufik 1 5 3 3

48 ade noval 1 4 2 4

108

49 dinar trihastomo 1 4 3 3

50 wahyudi 1 3 2 4

51 zulkifli sukur 1 3 3 4

52 ahmad hasbi k 1 4 3 3

53 kiki hasanudin 1 5 2 2

54 bahrun ilman 1 5 2 3

55 faza rukmana 1 4 3 3

56 wahid syaefudin zuhri 1 4 2 3

109

LAMPIRAN III

Tabulasi Motivasi

Motivasi kerja (X1)

NO. Variabel Pertanyaan

NILAI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 35 0.6

2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 34 0.6

3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 39 0.7

4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 42 0.8

5 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 35 0.6

6 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41 0.7

7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 0.8

8 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 41 0.7

9 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 39 0.7

10 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 38 0.7

11 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 34 0.6

12 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 37 0.7

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 0.6

14 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 36 0.6

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34 0.6

16 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 41 0.7

17 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 42 0.8

18 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 36 0.6

110

19 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 36 0.6

20 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42 0.8

21 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 38 0.7

22 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 39 0.7

23 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 35 0.6

24 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 37 0.7

25 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 35 0.6

26 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 36 0.6

27 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 36 0.6

28 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 0.7

29 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 36 0.6

30 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 38 0.7

31 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 36 0.6

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 0.6

33 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 38 0.7

34 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 36 0.6

35 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 0.8

36 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 26 0.5

37 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42 0.8

38 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 0.6

39 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 41 0.7

40 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 0.8

41 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 30 0.5

42 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 41 0.7

111

43 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 42 0.8

44 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 39 0.7

45 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42 0.8

46 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 36 0.6

47 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 25 0.4

48 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 29 0.5

49 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 42 0.8

50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 0.8

51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 0.8

52 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 42 0.8

53 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 37 0.7

54 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 34 0.6

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 42 0.8

56 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 40 0.7

JUMLAH 192 183 187 192 192 191 193 197 197 193 189 2106

AVERAGE 3.4 3.3 3.3 3.4 3.4 3.4 3.4 3.5 3.5 3.4 3.4

VALIDITAS 0.69 0.70 0.73 0.72 0.70 0.60 0.68 0.64 0.69 0.64 0.70

112

LAMPIRAN IV

Tabulasi Pelatihan

PELATIHAN (X2)


NILAI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38 0.7

2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 34 0.6

3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38 0.7

4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 32 0.6

5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 37 0.7

6 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38 0.7

7 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 0.6

8 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 34 0.6

9 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 34 0.6

10 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38 0.7

11 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 35 0.6

12 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 37 0.7

13 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 36 0.6

14 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32 0.6

15 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 34 0.6

16 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32 0.6

17 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 33 0.6

18 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33 0.6

113

19 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 33 0.6

20 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 36 0.6

21 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 34 0.6

22 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 35 0.6

23 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 35 0.6

24 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 33 0.6

25 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 34 0.6

26 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31 0.6

27 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 32 0.6

28 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 33 0.6

29 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 35 0.6

30 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 34 0.6

31 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 33 0.6

32 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29 0.5

33 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 34 0.6

34 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 36 0.6

35 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32 0.6

36 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 22 0.4

37 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 34 0.6

38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 0.5

39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 0.6

40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 0.7

41 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 28 0.5

42 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 34 0.6

114

43 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38 0.7

44 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 0.6

45 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38 0.7

46 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 33 0.6

47 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21 0.4

48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29 0.5

49 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 34 0.6

50 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 0.6

51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 0.7

52 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 33 0.6

53 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 36 0.6

54 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35 0.6

55 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37 0.7

56 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38 0.7

JUMLAH 196 181 191 195 191 190 191 184 187 190 1896

AVERAGE 3.5 3.2 3.4 3.5 3.4 3.4 3.4 3.3 3.3 3.4

VALIDITAS 0.64 0.62 0.61 0.68 0.55 0.67 0.71 0.69 0.58 0.58

115

LAMPIRAN V

Tabulasi Kinerja

KINERJA KARYAWAN (Y)


NILAI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 0.8

2 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 43 0.8

3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 44 0.8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9

5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 46 0.8

6 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 41 0.7

7 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 40 0.7

8 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 44 0.8

9 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 41 0.7

10 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 0.8

11 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 44 0.8

12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47 0.8

13 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 43 0.8

14 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 39 0.7

15 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 44 0.8

16 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 0.8

17 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 43 0.8

18 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 42 0.8

116

19 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 42 0.8

20 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 43 0.8

21 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 43 0.8

22 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 44 0.8

23 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 40 0.7

24 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42 0.8

25 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 40 0.7

26 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 41 0.7

27 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 41 0.7

28 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 40 0.7

29 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 40 0.7

30 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 41 0.7

31 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 44 0.8

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 0.6

33 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 41 0.7

34 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 42 0.8

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9

36 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 31 0.6

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9

38 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37 0.7

39 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 44 0.8

40 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 45 0.8

41 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 35 0.6

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 0.8

117

43 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 45 0.8

44 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42 0.8

45 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 42 0.8

46 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42 0.8

47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 35 0.6

48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 0.6

49 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 45 0.8

50 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 43 0.8

51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46 0.8

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9

53 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 45 0.8

54 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 44 0.8

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 0.8

56 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 0.8

JUMLAH 206 204 208 192 191 195 198 197 203 194 198 206 2392

AVERAGE 3.7 3.6 3.7 3.4 3.4 3.5 3.5 3.5 3.6 3.5 3.5 3.7

VALIDITAS 0.62 0.59 0.61 0.65 0.62 0.64 0.56 0.51 0.59 0.61 0.59 0.60

118

LAMPIRAN VI

Output SPSS

1. Analisis Kualitatif Motivasi Statistics

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7

N Valid 56 56 56 56 56 56 56

Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 3.43 3.27 3.34 3.43 3.43 3.41 3.45 Median 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.50 Mode 3 3 3 3 3 3 4 Sum 192 183 187 192 192 191 193

Statistics

p8 p9 p10 p11

N Valid 56 56 56 56

Missing 0 0 0 0 Mean 3.52 3.52 3.45 3.38 Median 4.00 4.00 3.00 3.00 Mode 4 4 3 3 Sum 197 197 193 189

Frequency Table p1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2 2 3.6 3.6 3.6

3 28 50.0 50.0 53.6

4 26 46.4 46.4 100.0

Total 56 100.0 100.0 p2


Valid

2 4 7.1 7.1 7.1

3 33 58.9 58.9 66.1

4 19 33.9 33.9 100.0

Total 56 100.0 100.0 p3


Valid

2 3 5.4 5.4 5.4

3 31 55.4 55.4 60.7

4 22 39.3 39.3 100.0

Total 56 100.0 100.0 p4


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 30 53.6 53.6 55.4

4 25 44.6 44.6 100.0

Total 56 100.0 100.0

119

p5


Valid

2 2 3.6 3.6 3.6

3 28 50.0 50.0 53.6

4 26 46.4 46.4 100.0

Total 56 100.0 100.0 p6


Valid

2 3 5.4 5.4 5.4

3 27 48.2 48.2 53.6

4 26 46.4 46.4 100.0

Total 56 100.0 100.0 p7


Valid

2 3 5.4 5.4 5.4

3 25 44.6 44.6 50.0

4 28 50.0 50.0 100.0

Total 56 100.0 100.0 p8


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 25 44.6 44.6 46.4

4 30 53.6 53.6 100.0

Total 56 100.0 100.0 p9


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 25 44.6 44.6 46.4

4 30 53.6 53.6 100.0

Total 56 100.0 100.0 p10


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 29 51.8 51.8 53.6

4 26 46.4 46.4 100.0

Total 56 100.0 100.0 p11


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 33 58.9 58.9 60.7

4 22 39.3 39.3 100.0

Total 56 100.0 100.0

120

2. Analisis Kualitatif Pelatihan Statistics

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7

N Valid 56 56 56 56 56 56 56


Statistics

p8 p9 p10

N Valid 56 56 56

Missing 0 0 0 Mean 3.29 3.34 3.39 Median 3.00 3.00 3.00 Mode 3 3 3 Sum 184 187 190

Frequency Table

p1


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 26 46.4 46.4 48.2

4 29 51.8 51.8 100.0

Total 56 100.0 100.0 p2


Valid

2 3 5.4 5.4 5.4

3 37 66.1 66.1 71.4

4 16 28.6 28.6 100.0

Total 56 100.0 100.0 p3


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 31 55.4 55.4 57.1

4 24 42.9 42.9 100.0

Total 56 100.0 100.0 p4


Valid

2 3 5.4 5.4 5.4

3 23 41.1 41.1 46.4

4 30 53.6 53.6 100.0

Total 56 100.0 100.0

121

p5


Valid

2 2 3.6 3.6 3.6

3 29 51.8 51.8 55.4

4 25 44.6 44.6 100.0

Total 56 100.0 100.0 p6


Valid

2 2 3.6 3.6 3.6

3 30 53.6 53.6 57.1

4 24 42.9 42.9 100.0

Total 56 100.0 100.0 p7


Valid

2 2 3.6 3.6 3.6

3 29 51.8 51.8 55.4

4 25 44.6 44.6 100.0

Total 56 100.0 100.0 p8


Valid

2 2 3.6 3.6 3.6

3 36 64.3 64.3 67.9

4 18 32.1 32.1 100.0

Total 56 100.0 100.0 p9


Valid

2 2 3.6 3.6 3.6

3 33 58.9 58.9 62.5

4 21 37.5 37.5 100.0

Total 56 100.0 100.0 p10


Valid

2 3 5.4 5.4 5.4

3 28 50.0 50.0 55.4

4 25 44.6 44.6 100.0

Total 56 100.0 100.0

122

3. Analisis Kualitatif Kinerja Statistics

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7

N Valid 56 56 56 56 56 56 56


Statistics

p8 p9 p10 p11 p12

N Valid 56 56 56 56 56

Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.52 3.63 3.46 3.54 3.68 Median 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 Mode 4 4 3 4 4 Sum 197 203 194 198 206

Frequency Table p1


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 16 28.6 28.6 30.4

4 39 69.6 69.6 100.0

Total 56 100.0 100.0 p2


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 18 32.1 32.1 33.9

4 37 66.1 66.1 100.0

Total 56 100.0 100.0 p3


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 14 25.0 25.0 26.8

4 41 73.2 73.2 100.0

Total 56 100.0 100.0 p4


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 30 53.6 53.6 55.4

4 25 44.6 44.6 100.0

Total 56 100.0 100.0 p5


Valid

3 33 58.9 58.9 58.9

4 23 41.1 41.1 100.0

Total 56 100.0 100.0

123

p6


Valid

3 29 51.8 51.8 51.8

4 27 48.2 48.2 100.0

Total 56 100.0 100.0 p7


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 24 42.9 42.9 44.6

4 31 55.4 55.4 100.0

Total 56 100.0 100.0 p8


Valid

3 27 48.2 48.2 48.2

4 29 51.8 51.8 100.0

Total 56 100.0 100.0 p9


Valid

3 21 37.5 37.5 37.5

4 35 62.5 62.5 100.0

Total 56 100.0 100.0 p10


Valid

3 30 53.6 53.6 53.6

4 26 46.4 46.4 100.0

Total 56 100.0 100.0 p11


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 24 42.9 42.9 44.6

4 31 55.4 55.4 100.0

Total 56 100.0 100.0 p12


Valid

2 1 1.8 1.8 1.8

3 16 28.6 28.6 30.4

4 39 69.6 69.6 100.0

Total 56 100.0 100.0

4. Uji Reliabilitas

Reliability Motivasi Reliability Statistics


.884 11

124

Reliability Pelatihan



.834 10

Reliability Kinerja



.839 12

2. Uji Parsial Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Variabels Entered/Removeda

Variabels

Entered

Variabels

Removed

Method

Motivasib . Enter


b. All requested variabels entered.

Model Summaryb


Square

Std. Error of

the Estimate

1 .679a .461 .451 2.73063

a. Predictors: (Constant), Motivasi


ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 344.786 1 344.786 46.241 .000b

Residual 402.643 54 7.456

Total 747.429 55

a. Predictors: (Constant), Motivasi


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 20.309 3.315 6.126 .000

Motivasi .596 .088 .679 6.800 .000 1.000 1.000


125

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Motivasi

1 1 1.994 1.000 .00 .00

2 .006 18.115 1.00 1.00


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 35.2032 45.9272 42.7143 2.50376 56

Residual -5.92724 5.83900 .00000 2.70569 56

Std. Predicted Value -3.000 1.283 .000 1.000 56

Std. Residual -2.171 2.138 .000 .991 56


3. Uji Parsial Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan


Model Variabels Entered Variabels Removed Method

1 Pelatihanb . Enter


b. All requested variabels entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

1 .681a .463 .453 2.72546

a. Predictors: (Constant), Pelatihan


ANOVAa


1

Regression 346.310 1 346.310 46.621 .000b

Residual 401.119 54 7.428

Total 747.429 55

a. Predictors: (Constant), Pelatihan


126


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 18.673 3.540 5.275 .000

Pelatihan .710 .104 .681 6.828 .000 1.000 1.000



Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Pelatihan

1 1 1.995 1.000 .00 .00

2 .005 19.386 1.00 1.00



Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 33.5849 46.3661 42.7143 2.50929 56

Residual -4.65599 6.60441 .00000 2.70057 56

Std. Predicted Value -3.638 1.455 .000 1.000 56

Std. Residual -1.708 2.423 .000 .991 56

c. Dependent Variabel: Y

4. Uji Simultan Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan


Model Variabels Entered Variabels Removed Method

1 Motivasi,Pelatihanb . Enter


Model Summaryb


Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .758a .575 .559 2.44840 1.918

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan


127

ANOVAa


1

Regression 429.711 2 214.855 35.841 .000b

Residual 317.718 53 5.995

Total 747.429 55


b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 13.832 3.435 4.027 .000

Motivasi .369 .099 .421 3.730 .000 .630 1.587

Pelatihan .443 .118 .425 3.764 .000 .630 1.587



Model Dimension Eigenvalue Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) Motivasi Pelatihan

1

1 2.989 1.000 .00 .00 .00

2 .006 21.933 .91 .40 .05

3 .004 26.216 .08 .60 .95



Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

N

Predicted Value 32.3642 46.9835 42.7143 2.79516 56

Residual -4.80219 4.48673 .00000 2.40347 56

Std. Predicted

Value

-3.703 1.527 .000 1.000 56

Std. Residual -1.961 1.833 .000 .982 56


128

LAMPIRAN VII

DATA PENJUALAN PT Surya Madistrindo

TAHUN 2012 2013 2014

KUARTAL 1 3,456,791 2,498,768 2,394,294

KUARTAL 2 2,897,898 3,132,911 3,545,579

KUARTAL 3 3,922,496 3,663,836 3,124,567

JUMLAH 10,277,185 9,295,515 9,064,440

DATA PENJUALAN

129

Lampiran VIII

Tabel Uji F

130

Lampiran IX

Tabel Uji T

131

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama Lengkap : Eko Purnomo

Tempat dan Tangggal Lahir : Ciamis, 28 Oktober 1990

Alamat Rumah : Jalan Garuda 4 no 78 Rt 001/002 Kav. Tunas Jaya

Kel. Harapan Mulya Kec. Medan Satria Bekasi

17143

STATUS PENDIDIKAN

- Tamat SDN : 1995 - 2001

- Tamat SMP : 2002 - 2005

- Tamat SMA : 2006 – 2008

- Tamat Diploma III : 2009 – 2011

- Tamat Kuliah Fakultas Ekonomi Jurusan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Universitas Darma Persada : 2012 – 2015

analisis pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan divisi sales di pt surya...

Data & Analytics