ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)

JAKARTA TIMUR 13000)

Oleh

RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

ABSTRAK

Ratna Restu N. H24103121. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto.

Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan

baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan, serta semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005, menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.

Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.

Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5) merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.

Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah proportional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 137 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu LISREL 8,72. Analisis tersebut juga dibantu dengan Windows SPSS 11,5 untuk mempermudah dilakukannya analisis.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah sebagai berikut : (1) Tingkat stres kerja yang dialami karyawan dinyatakan rendah dengan skor rataan keseluruhan sebesar 2.68 dan tingkat kinerja karyawan tergolong tinggi dengan skor rataan keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai = 1.58 dan t-value = 4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai = -0.43, dan nilai t-value sebesar -3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai = 0.10 dan t-value = 0.89; (3) Tuntutan hubungan antar pribadi (X3) merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai yaitu sebesar 0.78. Selain itu, gejala psikologis (Y1.1) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar dengan = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan (Y2.1) dengan nilai = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting, yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik. Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)

JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO)

JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh RATNA RESTU NOVIANDARI

H24103121

Menyetujui, Agustus 2007

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.

Dosen Pembimbing

Mengetahui

Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc.

Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007 Tanggal Lulus :

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis

yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat

bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni. Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun

1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya

di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997

penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada

tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta

Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan

studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama belajar di Departemen Manajemen, penulis aktif di beberapa

organisasi kemahasiswaan, seperti SES-C (Sharia Economic Student Club) pada

dua periode yaitu 2005-2006 sebagai Sekretaris I Biro Kesekretariatan, dan juga

aktif di COM@ (Centre of Management) yang merupakan Himpunan Profesi

Departemen Manajemen pada periode 2005-2006 sebagai Sekretaris Direktur

pada Direktorat SDM. Selain itu penulis juga aktif mengikuti kegiatan-kegiatan

kepanitiaan lainnya di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

iv

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan

membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk

mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero)

Jakarta Timur 13000).

Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah

memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung

maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini

teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan

rasa terima kasih pada :

1. Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita,

Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti

kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada

penulis.

2. Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat

tiada henti kepada penulis.

3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga

akhirnya skripsi ini terselesaikan.

4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku

dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam

membuat skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah

membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB.

6. Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor

antaran Bagian DC (Delivery Centre), ibu Endang, dan staf SDM lainnya di

PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta 13000 yang telah banyak membantu

penulis dalam pengumpulan data hingga akhirnya skripsi ini selesai.

v

7. Gita, Anita dan ka ihwan sebagai teman-teman satu bimbingan. Terima kasih

atas kekompakan, dukungan dan bantuan kepada penulis hingga skripsi ini

terselesaikan.

8. Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan,

Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di

manajemen 41, ka Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah

membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di

IPB.

9. Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki,

Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan

saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta

memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.

Bogor, Agustus 2007

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ................................................................................. iv

DAFTAR ISI ............................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ....................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ x

I. Pendahuluan ........................................................................................ 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah ....................................................................... 4 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4 1.4. Manfaat Penelitian ......................................................................... 4 1.5. Batasan Masalah... .......................................................................... 5

II. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 6 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)................................ 6

2.1.1. Pengertian MSDM............................................................... 6 2.1.2. Fungsi MSDM .................................................................... 6 2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi ........................................... 6

2.2. Stres Kerja ...................................................................................... 6 2.2.1. Pengertian Stres Kerja ........................................................ 6

2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres...................................... 7 2.2.3. Gejala-gejala Stres .............................................................. 9 2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ....................... 10

2.3. Kinerja ............................................................................................ 11 2.3.1. Pengertian Kinerja ................................................................ 11 2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 11 2.3.3. Penilaian Kinerja .................................................................. 11 2.3.4. Metode Penilaian Kinerja ..................................................... 12

2.4. Persepsi .......................................................................................... 12 2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ............................... 13 2.6. Metode Persamaan Struktural ........................................................ 14 2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan ............................................... 16

III. Metodologi Penelitian ......................................................................... 18 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual..................................................... 18 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 22 3.3. Jenis dan Sumber Data.................................................................... 22

3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 22 3.5. Teknik Pengambilan Contoh .......................................................... 24 3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data .................................. 25

vii

3.6.1. Uji Validitas ........................................................................ 25 3.6.2. Uji Reliabilitas .................................................................... 25 3.6.3. Analisis Deskriptif .............................................................. 26 3.6.4. Uji Chi-square ..................................................................... 26 3.6.5. Uji Varians (ANOVA) ........................................................ 27 3.6.6. Rata-rata Tertimbang ........................................................... 27 3.6.7. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)................... 28 3.6.8. Analisis Kualitatif ............................................................... 31

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................ 33 4.1. Sejarah Perusahaan ........................................................................ 33 4.2. Visi dan Misi Perusahaan .............................................................. 34 4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos

Indonesia (Persero)........................................................................ 34

4.4. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)............................ 35 4.5. SDM Perusahaan ............................................................................ 38

4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan ................................................... 38 4.5.2. Kesejahteraan Karyawan ...................................................... 40

4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 43 4.7. Karakteristik Responden ................................................................ 44 4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja ................................. 46 4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan ..................... 47 4.10. Stres Kerja ............................................................ 47

4.10.1. Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) ................. 48 4.10.2. Gejala Stres ....................................................................... 52 4.10.3. Kinerja Karyawan ............................................................. 54 4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja

dan Kinerja Karyawan ...................................................... 56

4.11.Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.......................................................................................

60

4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres Kerja.................................................................................

63

4.11.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja............................ 66 4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja..................................................... 69

4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan.........................................................................

69

4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan....................................................

70

4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 .......................

72

4.13. Implikasi Manajerial.................................................................... 73 4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian........................................................ 75

KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................. 77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 79

LAMPIRAN ............................................................................................... 81

viii

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Sejarah Perusahaan ............................................................................. 33 2. Jumlah Karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta Timur 13000. 39 3. Karakteristik Responden .................................................................... 45 4. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ... 46 5. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Kinerja

Karyawan ............................................................................................ 47

6. Posisi Keputusan Penilaian ................................................................. 48 7. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Sumber Stres

Kerja (Stresor) ..................................................................................... 49

8. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Gejala Stres ... 52 9. Tingkat Stres Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta

Timur 13000 ................ ....................................................................... 54

10. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Kinerja Karyawan ............................................................................................

54

11. Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Karyawan .......................................................................

57

12. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan........................ 69 13. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Pihak Manajemen

Perusahaan ........................................................................................... 71

14. Tabel Rekapitulasi Hasil Penelitian .................................................... 75

ix

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Suatu Model Stres .............................................................................. 9 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja ................................. 13 3. Model Hubungan Antar Variabel ....................................................... 14 4. Kerangka Pemikiran Konseptual ........................................................ 20 5. Alur Pikir Penelitian ........................................................................... 21 6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian .................................. 29 7. Hubungan U-Terbalik antara Stres Kerja dan Kinerja Berdasarkan

Penelitian............................................................................................. 56

8. Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 61 9. Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding ................................... 62 10. Hasil Estimasi t-value Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja ......... 63 11. Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) Terhadap Stres Kerja ............. 63 12. Estimasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................... 66

x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Struktur Organisasi KP (Kantor Pos) Jakarta Timur 13000................. 81 2. Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur 13000........ 82 3. Kuesioner Penelitian............................................................................ 83 4. Uji Validitas......................................................................................... 88 5. Hasil Prhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability

Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator Pembanding............. 89

6. Uji Means, Uji Varians (ANOVA) dan Uji Chi-Square.. 90 7. Syntax Model Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 .. 103

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat

dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu

organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM

adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak

diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara

individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi,

Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan

karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok

dalam unit organisasi.

Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam

manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat

dan berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM

(karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis.

Apabila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan

terjadinya stres di tempat kerja.

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami

ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya.

Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun

dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan

sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya

tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak

mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh,

beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi

tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan

tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan;

(d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang

membuat stres seseorang karyawan belum tentu akan dapat membuat stres

karyawan lainnya. Konflik yang terjadi di antara karyawan mungkin akan

2

menimbulkan stres pada salah seorang karyawan sedangkan karyawan

lainnya tidak mengalaminya.

Dari titik pandang organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak

peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.

Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional yang

mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang

tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat

karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya

akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja optimal dan prestasi kerja

pun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak

mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan.

Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit

sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus

mengundurkan diri. Hal-hal tersebut mendorong kinerja karyawan yang

menurun dan karenanya menuntut tindakan dari pihak manajemen.

PT Pos Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam

bidang jasa berusaha memberikan pelayanan (sebaik mungkin) kepada

masyarakat. Beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan melakukan

langkah-langkah perbaikan diantaranya adalah : (a) menurunnya

profitabilitas perusahaan secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun

wilayah dalam kurun waktu terakhir (1996-2006); (b) adanya persoalan

likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern

perusahaan; dan (c) semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan

serupa. Langkah-langkah perbaikan tersebut diantaranya meliputi :

(a) melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005; (b) menjalankan program

Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan (c)

pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah

satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum

Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan

baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.

PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, sebagai kantor pos

unit pelaksana teknis juga terkena imbas dari program restrukturisasi

3

manajemen organisasi perusahaan tingkat pusat. Hal ini dapat dilihat dari

terpecahnya struktur organisasi perusahaan menjadi dua bagian, yang

masing-masing bagian mempunyai struktur organisasi sendiri, fokus

pekerjaan serta tanggung jawab berbeda. Bagian pertama disebut Delivery

Centre (DC) yang bidang pekerjaannya berfokus pada pelayanan

pengantaran surat dan barang-barang pos lainnya. Bagian kedua disebut

Kantor Pos (KP) yang bidang pekerjaannya berfokus profit oriented dengan

menjalankan berbagai macam bisnis perusahaan. Pemisahan kedua bagian

ini dimaksudkan agar perusahaan dapat fokus dalam meningkatkan

profitabilitasnya dengan tidak melupakan sejarah perusahaan, yaitu tetap

fokus sebagai perusahaan pelayanan pos kepada masyarakat.

Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target

perusahaan dalam meningkatkan profitnya bisa jadi akan mempengaruhi

kondisi SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000. Perusahaan

menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan

yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target

perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan.

Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya

dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun

stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai

macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu

perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik

maupun psikologi. Perhatian terhadap kondisi karyawan tersebut sangat

diperlukan karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat

berharga terhadap keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini adalah

keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan, serta agar

dapat bersaing sesuai dengan kemajuan perkembangan zaman di era

globalisasi.

4

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka

dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Belum teridentifikasinya kondisi tingkat stres kerja dan kinerja

karyawan.

2. Belum jelasnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Belum teridentifikasinya besar pengaruh indikator stres kerja dan

kinerja karyawan.

4. Belum jelasnya upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi

karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada maka penelitian ini

bertujuan untuk :

1. Menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.

2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Menganalisis besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan.

4. Mengidentifikasi upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi

karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.

5. Merekomendasikan alternatif solusi untuk pencegahan stres kerja guna

meningkatkan kinerja karyawan

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan

pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang

tepat untuk mengurangi resiko timbulnya stres karyawan dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan

dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat

kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia,

5

khususnya yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan kinerja

karyawan.

3. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan

pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin

mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut.

1.5. Batasan Masalah

Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif.

Stres kerja negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan

perilaku karyawan yang disfungsional seperti (a) sering melakukan

kesalahan, (b) moral yang rendah, (c) bersikap masa bodoh dan (d) absen

tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress

menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan

sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan (Douglas dalam

Ventura, 2001). Konsekuensi/gejala stres pada pekerjaan meliputi tiga hal,

yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku (Robbins, 1996).

Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah

mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka dalam penelitian ini hanya

difokuskan pada pengaruh stres kerja negatif (Distress) terhadap kinerja

karyawan saja. Analisis tidak mempermasalahkan semua sumber potensial

pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor organisasi, kecuali

(a) tuntutan tugas, (b) tuntutan peran, (c) tuntutan hubungan antar pribadi,

dan (d) kepemimpinan Organisasi, serta hanya menggunakan dua indikator

dari gejala stres pada pekerjaan, yaitu gejala psikologis dan perilaku. Hal ini

didasarkan oleh keterbatasan peneliti dalam memperoleh data yang

menunjang untuk gejala fisiologis seperti pengukuran tekanan darah, denyut

nadi, kondisi jantung, dan lain-lain dikarenakan sulitnya mengukur indikator

gejala stres fisiologis secara obyektif.

6

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.1. Pengertian MSDM

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia

(Cipta, Rasa, dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi demi

terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,

mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan

efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Manajemen yang mengatur unsur

manusia biasa disebut dengan manajemen kepegawaian atau

manajemen personalia (Hasibuan, 2002).

2.1.2. Fungsi MSDM Menurut Arep dan Tanjung (2002), fungsi MSDM terdiri dari

fungsi manajerial (yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengendalian), dan fungsi operasional (yaitu rekrutmen, seleksi,

penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi,

pemeliharaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja).

2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang

menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada

perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan

semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins,

1996).

2.2. Stres kerja

2.2.1. Pengertian Stres kerja

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan

Newstrom, 1996). Stres dapat juga diartikan sebagai suatu kondisi

dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu

peluang, kendala (constrain), atau tuntutan (demand) yang berkaitan

7

dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan

sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 1996).

Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu

pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar

manusia dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri

orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang

normal (Soewondo, 1993). Stres tidak sendirinya harus buruk,

walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga

memiliki nilai positif. Stres yang terlalu berat dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada

karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat

mengganggu kinerja mereka. Stres akan bernilai positif jika karyawan

yang bersangkutan terpacu untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya

dengan memperbaiki kinerjanya. Stres merupakan suatu peluang bila

stres itu menawarkan perolehan yang potensial (Robbins, 1996).

Menurut Douglas dalam Ventura (2001), Stres kerja terbagi

dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif biasa

disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang

disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah,

bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres

positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan

perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor

motivator yang kritis bagi banyak karyawan.

2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres (stresor)

Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan

luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari

individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi

individu. Sedangkan untuk stres yang berasal dari luar pekerjaan yaitu

seperti masalah keuangan, keluarga dan lingkungan di sekitar keluarga

(Siagian, 1995). Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain

yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap

pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang

8

kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau

kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, serta masalah-masalah

keluarga (Hasibuan, 2002).

Menurut Douglas dalam Ventura (2001) seringkali stres

timbul karena adanya perubahan sehingga menganggu keseimbangan

tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan yang

bersifat fisik maupun psikologis. Hal ini akan berakibat negatif

terhadap kinerja karyawan apabila yang terjadi adalah Distress (stres

kerja negatif). Tiga hal yang seringkali menjadi sumber timbulnya

Distress yaitu konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role

ambiguity), dan perbedaan beban kerja (work load variance).

Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor

yaitu lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak

sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah

ke stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres

dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai

keluaran atau hasil fisiologis, psikologis dan perilaku. Hal ini

sebagaimana diperlihatkan pada Gambar 1 berikut.

9

Gambar 1. Suatu Model Stres (Robbins, 1996)

2.2.3. Gejala-gejala Stres

Menurut Gibson et al ( 1997) jika stres bersifat sementara

dan ringan, kebanyakan orang dapat mengatasinya atau sekurang-

kurangnya dapat mengatasi pengaruhnya dengan cepat. Berbeda

dengan stres temporer, beberapa tekanan yang datang berlarut-larut

dalam jangka waktu yang sama menimbulkan tubuh tidak dapat atau

tidak berkemampuan menghadapi stres, atau disebut pemadaman

(burnout), dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan,

depresi, dan menarik diri dari pekerjaan. Hal ini menyebabkan

karyawan menjadi lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain

bila ada masalah, lekas marah dan sinis tentang karier mereka.

Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan

merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah,

agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak

kooperatif (Hasibuan, 2002).

Faktor lingkungan Ketidakpastian ekonomi Ketidakpastian politik Ketidakpastian teknologi

Faktor organisasi Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan hubungan antar

pribadi Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Tahap hidup organisasi

Faktor individu Masalah keluarga Masalah ekonomi Kepribadian

Perbedaan individu Persepsi Pengalaman

pekerjaan Dukungan social Kedudukan control Sikap bermusuhan

Stres yang dialami

Gejala fisiologis Sakit kepala Tekanan darah

tinggi Penyakit jantung

Gejala psikologis Kecemasan Murung Berkurangnya

kepuasan kerja

Gejala perilaku Produktivitas Kemangkiran Tingkat keluarnya

karyawan

Sumber Potensial Konsekuensi/Gejala

10

Menurut Robbins (1996) seorang individu yang mengalami

tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum

yaitu :

1) Gejala fisiologis : perubahan dalam metabolisme,

meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan

tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan

serangan jantung.

2) Gejala psikologis : ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan,

mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.

3) Gejala perilaku : perubahan dalam produktivitas, absensi,

tingkat keluarnya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan,

meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat,

gelisah dan gangguan tidur.

2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres

Menurut Robbins (1996) secara individual stres dapat

ditanggulangi dengan beberapa metode seperti meditasi, biofeed back,

dan personal wellness. Menurut Tulus (1995) beberapa cara mengatasi

stres pada level organisasi yaitu dengan :

a) Melakukan perbaikan iklim organisasi.

b) Melakukan perbaikan lingkungan.

c) Menyediakan saran.

d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas.

e) Merubah struktur dan proses organisasi.

f) Menigkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan.

g) Melakukan restrukturisasi tugas.

h) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran dan

membuka konseling.

i) Bagian kepegawaian dapat dan harus membantu karyawan untuk

mengatasi stres yang dihadapinya.

11

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran

hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana

aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau

banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu

mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor

motivasi (Motivation). Menurut Steers et al dalam Novrizar (2002)

empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

1. Motivasi karyawan

2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan

3. Kejelasan dan penerimaan tugas

4. Kesempatan untuk berkinerja

2.3.3. Penilaian Kinerja

Mulyadi (1997) mengatakan penilaian kinerja adalah

penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi,

bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar,

dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Wahyudi (1996) mengatakan bahwa penilaian kinerja

bermanfaat untuk :

1. Mengukur pestasi kerja.

2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program

pelatihan dan pengembangan.

3. Mengumpulkan data yang akan dipergunakan bagi perbaikan kerja.

4. Pengembangan dalam mutasi personal dan pemberian insentif.

12

2.3.4. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (1996), salah satu metode dalam

penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan,

yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian

sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk

mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai

seperti swakelola dan pemberdayaan.

Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa

kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu :

a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam

proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas

atasan.

b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses

penilaian.

c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan

antara para karyawan dan atasan mereka.

d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi

penolakannya selama wawancara penilaian.

Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :

a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka

pementingan diri.

b. Sulit untuk dipertanggungjawakan.

c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian.

d. Kurang bervariasi.

e. Lebih bias.

f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.

2.4. Persepsi

Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi

yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi

seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain

(Davis dan Newstrom, 1996). Persepsi adalah pandangan atau pemahaman

13

seseorang terhadap suatu objek berdasarkan pengalaman, keadaan diri

sendiri dan lingkungan, sehingga sikap atau pandangan itu akan

menimbuklan motivasi dan dorongan yang menyebabkan seseorang

melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Notoatmojo, 2003).

2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja

adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan

antara stres kerja dan kinerja karyawan.

Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada

tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan

kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan

tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu

banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala

pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U-

Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu,

dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang

malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka

panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu

(Rendah) Stres (Tinggi)

Gambar 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Robbins, 1996)

14

itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang

dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan

kinerja yang lebih rendah.

Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik,

namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga

para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam

mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres

kinerja (Robbins, 1996).

2.6. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling

SEM)

Stuctural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik peubah

ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan

linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan

peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand,

2000).

Salah satu paket perangkat lunak komputer yang digunakan untuk

mengoperasikan metode SEM adalah Linear Structural Relationship

(LISREL). Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah

persamaan struktural yang linear. SEM melibatkan sejumlah simbol-simbol

matematis (greek). Untuk dapat melihat hubungan antar variabel dapat

dilihat pada Gambar 3 berikut.

X1

X2

1 1 1

2 2

3

4 Y2

Y1

2

Gambar 3. Model Hubungan Antar Variabel

(Joreskog dan Sorbom, 1996)

15

Dari gambar diatas dapat disusun persamaan-persamaan yaitu :

- Model persamaan structural (SEM) : = + .. (1) - Model persamaan pengukuran untuk Y : Y = (y) + .... (2) - Model persamaan pengukuran untuk X : X = (x) + .... (3) Notasi dari persamaan diatas antara lain :

Y = vektor variabel endogen yang dapat diamati berukuran pxl

X = vektor variabel eksogen yang dapat diamati berukuran qxl

= vektor random dari variabel laten endogen berukuran mxl = vektor random dari variabel laten eksogen berukuran nxl

= vektor kekeliruan pengukuran dalam Y berukuran pxl = vektor kekeliruan pengukuran dalam X berukuran qxl (y) = matriks koefisien regresi Y atas berukuran pxm (x) = matriks koefisien regresi X atas berukuran qxn = matriks koefisien variabel dalam persamaan struktural berukuran

mxn

= vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan struktural antara dan berukuran mxl

Ada beberapa asumsi permodelan Persamaan Struktural yaitu :

- tidak berkolerasi dengan - tidak berkolerasi dengan - tidak berkolerasi dengan - , , saling bebas

Ukuran yang dapat dijadikan patokan kesesuaian model dalam SEM

adalah sebagai berikut :

a. Ukuran kebaikan suai Khi-Kuadrat (Chi-Square)

Ukuran ini pada dasarnya merupakan pengujian seberapa dekat

matrik hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan uji

Chi-Square. Semakin kecil nilai ukuran ini maka model yang digunakan

semakin baik. Ukuran kebaikan Chi-Square ini sensitif terhadap ukuran

contoh sehingga harus didampingi dengan ukuran kebaikan model yang

lain.

16

b. P-value

P-Value diharapkan untuk lebih besar dari 0.05 atau 0.1 yaitu uji

tidak signifikan. Bila hasil menunjukkan tidak signifikan, yang berarti

matrik input dan matrik estimasi tidak berbeda, maka model yang

diajukan layak. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan

struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1.

c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

Ukuran ini merupakan ukuran ketidakcocokan model dengan data.

Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. Patokan antara 0.05-

0.08 sering dijadikan acuan bagi model ideal.

d. Goodness-of-Fit Index (GFI)

Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran seberapa besar

model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai ini

berarti model semakin baik. Batas minimal 0.9 sering dijadikan patokan

suatu model dikatakan layak.

e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)

Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan

mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang

dibandingkan. Nilai AGFI paling tidak sebesar 0.8 sering dijadikan

patokan suatu model dikatakan layak.

2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah

tentang Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu

Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari

Corpindo, Cikarang-Bekasi). Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres

berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja

karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang

dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula

tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja

secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dimana

semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan semakin rendah kinerja

yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini juga memberikan hasil bahwa

17

kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja

karyawan. Pengaruhnya adalah bahwa semakin tinggi kinerja yang

dilakukan maka akan menyebabkan stres kerja karyawan semakin

meningkat. Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo,

Cikarang-Bekasi, secara umum memiliki kategori stres yang rendah,

sedangkan kategori kerjanya tinggi. Berarti stres yang ada saat ini adalah

stres yang bersifat positif karena telah mampu berperan sebagai pendorong

dalam melaksanakan pekerjaan.

Bahiyah (2005) juga telah melakukan penelitian, yaitu tentang

Analisis hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian

Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries, Cilegon - Banten).

Hasilnya menunjukkan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan,

diketahui bahwa hubungan antara stres dengan prestasi kerja menghasilkan

nilai positif (0,40). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif

antara kedua variabel laten tersebut. Jika dilihat dari hasil uji t, dapat

diketahui bahwa t-value yang diperoleh berada diatas 1,96 (2,19). Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh stres sangat nyata

pada tingkat signifikansi 5 persen, yang berarti semakin tinggi stres yang

dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja

karyawan yang bersangkutan. Kesimpulan yang diperolehnya adalah

kondisi tingkat stres karyawan PT KHI Pipe Industries Cilegon-Banten

tinggi dan tipe kepribadian yang dimiliki karyawan lebih cenderung B.

18

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Unsur manusia sebagai salah satu sumberdaya yang dimiliki

perusahaan adalah penting karena keberhasilan manajemen perusahaan

bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena

itu, upaya dalam meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak

diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama.

Karyawan merupakan faktor utama dalam meningkatkan kinerja di PT. Pos

Indonesia (Persero) Jakarta 13000. Kerangka konseptual dimulai dari visi

dan misi perusahaan. Visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan Pos yang

berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama

stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan

bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia

yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan, yaitu

memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui

penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi

keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan

kompetitif di pasar domestik dan global. Dari visi dan misi perusahaan

tersebut, tentunya akan membawa pengaruh bagi semua bagian yang ada

dalam perusahaan.

Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya

akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut

adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut

dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan

tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor

motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan

bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres

negatif maka seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang

disfungsional. Seperti telah disebutkan bahwa perilaku disfungsional dapat

meliputi sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa

bodoh dan absen tanpa keterangan yang tentunya dapat berakibat pada

19

penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu stres kerja negatif perlu

mendapat perhatian yang lebih serius.

Untuk mengetahui perbedaan kondisi karyawan akibat restrukturisasi

perusahaan dan beban kerja yang semakin bertambah, pada kedua bagian

perusahaan (KP dan DC) saat ini dilakukan proses identifikasi (a) sumber

pembangkit stres kerja (stresor); (b) stres kerja dan (c) penilaian kinerja

karyawan pada masing-masing bagian perusahaan. Ketiga kegiatan tersebut

dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung dan juga

melalui Performance Appraisal perusahaan.

Stres kerja dan kinerja dianalisa dengan menggunakan uji Chi-

Square, untuk mengetahui besar skor rataan (mean) sehingga diketahui

kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya analisis

dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).

Penyusunan SEM ditujukan untuk mengetahui (1) pengaruh stres kerja

terhadap kinerja karyawan; (b) seberapa besar pengaruh hubungan yang

terjadi diantara komponen-komponen indikator stres kerja dan kinerja

karyawan yang terdapat pada model struktural penelitian. Dari hasil analisa

tersebut peneliti juga menganalisis upaya pencegahan stres kerja tersebut

baik dari persepsi manajemen perusahaan maupun dari persepsi karyawan

itu sendiri. Dengan demikian dapat diketahui kebijakan yang tepat yang

dapat diambil perusahaan dalam mengurangi stres yang ada. Hasil dan

kesimpulan akhir dari penelitian ini diharapkan dapat mengetahui kondisi

tingkat stres kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat menjadi masukan

bagi pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, agar kinerja

organisasi optimal dan tujuan perusahaan tercapai. Secara lebih lengkap,

kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagaimana terlihat pada Gambar

4 dan Gambar 5 berikut.

20

Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero)

Jakarta Timur 13000

Bagian/Kantor Pos (KP)

Bagian/Kantor Delivery Centre (DC)

Identifikasi Sumber Pembangkit Stres (stresor)

Penilaian Kinerja Karyawan

Upaya Pencegahan Stres Kerja

Menurut Persepsi

Karyawan

Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan

Kebijakan yang Tepat Dalam Pencegahan Stres

Kinerja Karyawan Meningkat, Kinerja Organisasi Optimal, Tujuan Perusahaan Tercapai

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual

Hubungan antara Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan SEM

Peningkatan Beban Kerja

21

Faktor-faktor berpengaruh yang dapat dikendalikan : Standar kinerja Daftar tugas Faktor organisasi :

- Tuntutan tugas - Tuntutan peran - Tuntutan hub. Antar pribadi - Kepemipinan organisasi

Existing Problem : Menurunnya

profitabilitas perusahaan

Likuiditas Persaingan

dengan perusahaan lain yang sejenis

Data/informasi aktual :

Data internal perusahaan

Kondisi/ perilaku karyawan

Kinerja karyawan

Hasil yang diharapkan:

Kondisi Stres Kerja & Kinerja Karyawan.

Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan & Manajemen Perusahaan.

Mengetahui kondisi stres kerja & kinerja setelah adanya restrukturisasi manajemen perusahaan.

Tindakan yang tepat untuk mengurangi

Parameter kontrol : Peraturan Pemerintah Kebijakan Perusahaan

Feedback

Gambar 5. Alur Pikir Penelitian

Lingkungan : PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 Pengguna layanan PT. Pos

Faktor-faktor berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan :

Faktor lingkungan : - Ketidakpastian ekonomi - Ketidakpastian politik - Ketidakpastian teknologi Faktor individu : - Masalah keluarga - Masalah ekonomi - Kepribadian Perbedaan individu : - Persepsi, pengalaman kerja,

Dukungan sosial, kedudukan kontrol, sikap

Wawancara/ kuesioner/ studi pustaka

Input

Proses MSDM: Fungsi operasional :

Pemeliharaan SDM : Stres Kerja

Output

Peningkatan Kinerja

karyawan, kinerja

organisasi optimal, tujuan

perusahaan tercapai

22

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur

13000 yang berkedudukan di Jl. Pemuda No. 79 Jakarta Timur. Penelitian ini

dilaksanakan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret sampai Mei 2007.

3.3. Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui observasi dan wawancara

langsung pada karyawan dan pihak manajemen perusahaan, baik secara

bebas maupun terstruktur (dengan menggunakan kuesioner). Data primer

tersebut meliputi data umum responden yang mencakup : jenis kelamin, usia,

bagian, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja karyawan, dan besarnya gaji

tiap bulan, dan data penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan.

Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dan

menunjang penelitian, antara lain berbagai laporan internal perusahaan yang

mencakup : jumlah karyawan, sejarah perusahaan, visi dan misi, struktur

organisasi, dan laporan lainnya yang bersifat eksternal yang terkait dengan

bidang yang diteliti.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data dan informasi yang

relevan untuk menunjang analisa penelitian adalah dengan observasi dan

wawancara, baik wawancara bebas maupun terstruktur, dengan pihak-pihak

terkait (karyawan dan pihak manajemen perusahaan. Pendapat responden

diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan.

Peubah-peubah yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari satu

peubah laten eksogen dan dua peubah laten endogen. Peubah laten eksogen

tersebut adalah sumber stres kerja (stresor), sedangkan peubah laten

endogennya adalah stres kerja dan kinerja karyawan.

Stres adalah suatu keadaan dimana karyawan yang bersangkutan

mengalami tekanan, ketegangan yang dapat berpengaruh terhadap emosi,

proses pikiran dan kondisi fisik dari karyawan tersebut. Stres dapat diketahui

dari gejala-gejala yang terdapat dari setiap individu dan juga sumber stres

yang menjadi penyebab dari timbulnya stres (stresor) individu. Stres diukur

23

dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dalam

kuesioner dicantumkan pernyataan terkait dengan sumber penyebab stres

(stresor) yang dialami karyawan, yaitu yang berasal dari faktor organisasi

(tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, dan

kepemimpinan organisasi) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan

(gejala psikologis dan gejala perilaku). Skala yang digunakan adalah skala

Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu :

1 = Tidak Pernah

2 = Jarang Sekali

3 = Jarang

4 = Sering

5 = Sering Sekali

Dari jawaban kuisioner akan dicari skor rataan agar dapat dilihat

seberapa besar tingkat stres yang dialami oleh karyawan dan agar dapat

dilakukannya analisis deskriptif.

Sedangkan peubah kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai

oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang

ditetapkan perusahaan. Variabel beserta unsur-unsur empiris yang menjadi

bagian dari konsep ini adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,

ketepatan waktu untuk berkinerja. Hasil kinerja ini dapat diketahui dengan

adanya Performance Appraisal perusahaan dan penilaian kinerja oleh

karyawan sendiri melalui kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang

berhubungan dengan kinerja. Cara pengukuran peubah kinerja karyawan

dilakukan dengan menggunakan Skala Likert 1-5, dengan masing-masing

nilai yaitu

1 = Bila kondisi itu tidak pernah terjadi

2 = Bila kondisi itu jarang sekali terjadi

3 = Bila kondisi itu jarang terjadi

4 = Bila kondisi itu sering terjadi

5 = Bila kondisi itu sering sekali terjadi

Kuesioner kinerja berisi enam pertanyaan negatif. Maksud pertanyaan

negatif disini adalah semakin tinggi skala Likert yang dipilih seorang

24

karyawan sebagai jawaban, maka menunjukkan semakin rendah kinerja

karyawan tersebut. Bobot nilai yang digunakan dalam peubah kinerja

karyawan diperoleh dari melakukan konversi terhadap bobot skala Likert.

Bobot yang dimaksud adalah pada jawaban kuesioner kinerja yang bersifat

negatif dalam hasil akhir pengukuran dengan skala Likert menjadi semakin

tinggi skala yang dipilih, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.

Langkah pengkonversian jawaban tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Pengkonversian jawaban skala likert dilakukan pada pernyataan

indikator kinerja yaitu pernyataan mengenai kuantitas pekerjaan (Y2.1),

kualitas pekerjaan (Y2.2), dan ketepatan waktu (Y2.3) 2. Bobot jawaban untuk kinerja :

- 1 (Tidak Pernah) menjadi 5 (Sangat Tinggi)

- 2 (Jarang Sekali) menjadi 4 (Tinggi)

- 3 (Jarang) tetap 3 (Sedang)

- 4 (Sering) menjadi 2 (Rendah)

- 5 ( Sangat Sering) menjadi 1 (Sangat Rendah)

3.5. Teknik Pengambilan Contoh

Objek penelitian sekaligus populasi yang menjadi responden

penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada bagian/Kantor Pos (KP) dan

pada bagian/Kantor Delivery Centre (DC) di perusahaan. Metode

Pengambilan karyawan contoh dalam penelitian ini adalah probability

sampling. Dengan metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara

random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih

sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah Proporsional Random

Sampling. Dengan teknik ini, sampel dipilih langsung dari populasi dan besar

peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga

menjamin agar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.

Perusahaan ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 208 orang (tidak

termasuk dua kepala kantor dan satu manajer operasi) yang terbagi dalam

dua bagian/kantor yaitu kantor KP (133 orang) dan kantor DC (75 orang).

Selanjutnya, dengan menggunakan pendapat Slovin (Umar, 2003), yaitu :

25

.................................................................................(3)

Maka didapat jumlah sampel keseluruhan adalah sebanyak 137 orang.

3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data

3.6.1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat ukur

yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid

berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

hendak diukur. Perhitungan korelasi antara skor masing-masing

pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dilakukan dengan

menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu:

=

))()()(( 2222 YYnXXn

YXXYnrhitung .....................(4)

Keterangan : =hitungr nilai koefisien pearson n = jumlah responden

X = skor butir instrumen

Y = skor total

Dari hasi perhitungan tersebut, kemudian dibandingkan angka korelasi

yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai

rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini

menggunakan taraf kesalahan 5%, maka rtabel sebesar 0,361.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji

reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel berarti

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

N n = 1 + N e2

dimana,

n = besarnya contoh dari populasi

N = besarnya populasi

e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran

ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan populasi), dalam hal ini 5%

26

yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas

dilakukan langsung pada uji SEM. Konsistensi variabel indikator

dalam mengukur variabel laten dapat dilihat dari nilai variance

extracted dan construct reliability. nilai variance extracted lebih besar

dari 0.5 dan construct reliability lebih besar dari 0.7 menunjukkan

kekonsistenan indikator variabel.

Rumus construct reliability adalah sebagai berikut :

=

+ )()tan()tan( 2

tErorMeasuremendingdarizedLoaSdingdarizedLoaS ..(5)

Rumus Variance extracted adalah sebagai berikut :

=

+ )()tan()tan(

2

2

tErrorMeasuremendingdarizedLoaSddingdarizedLoaS

(6)

3.6.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah

kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam

bentuk informasi yang lebih ringkas sehingga memberikan informasi

yang berguna. Dalam analisis deskriptif, nilai yang bisa mewakili

kondisi keseluruhan karyawan bisa diwakili oleh mean (rata-rata),

median, modus, tabel frekuensi, persentase, dan berbagai diagram.

3.6.4. Uji Chi-Square

Uji chi-square merupakan salah satu uji statistik non parametrik.

Uji chi-square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara

beberapa variabel. Dalam penelitian ini, dilakukan uji chi-square untuk

mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dan kinerja

karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, umur,

tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, dan penghasilan.

Rumus dari uji chi-square adalah :

=

=k

j j

jj

EEO

1

22 )( ..(7)

27

Keterangan :

=2 chi-square =jO frekuensi hasil observasi =jE frekuensi yang diharapkan

Hipotesa dari uji chi-square adalah H0 menyatakan frekuensi

data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atas

hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H1 menyatakan

terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut.

Dasar pengambilan keputusan chi-square adalah jika nilai chi-

squarehitung lebih besar dari chi-squaretabel atau nilai probability chi-

square lebih kecil dari (5%), maka H0 ditolak. Sebaliknya,

penerimaan H0 terjadi jika nilai chi-squarehitung lebih kecil dari chi-

squaretabel atau nilai probability chi-square lebih besar dari (5%).

3.6.5. Uji Varians (ANOVA)

Uji ANOVA adalah suatu uji statistik yang bertujuan

mengetahui perbedaan tingkat atau membandingkan ada atau tidaknya

perbedaan nilai rata-rata secara signifikan dari tiga atau lebih sampel

yang diteliti. Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (H0) dan

hipotesis alternatif (H1) sering dilambangkan dalam notasi :

H0 ; 1 = 2 = 3.... = n (nilai signifikansi > =5%) H1 ; 1 2 3.... n (nilai signifikansi > =5%) 3.6.6. Rata-Rata Tertimbang

Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan

jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5),

dimana skala tersebut memiliki bobot masing masing yaitu bobot 5

bila jawaban sangat tinggi, bobot 4 bila jawaban tinggi, bobot 3 bila

jawaban sedang, bobot 2 bila jawaban rendah dan bobot 1 bila jawaban

sangat rendah.

Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap

kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap

28

kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya,

sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada

skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:

i

ii

fwfx

= . .................................................................(8)

Keterangan : x = skor butir ke-i

if = frekuensi

iw = bobot

Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala

tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

mmRs )1( = .................................................................(9)

dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap

skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan

menunjukkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.

3.6.7. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)

Model Persamaan Struktural (SEM) adalah suatu teknik

peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan

keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara

simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat

diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000). Dalam penelitian

ini Model Persamaan Struktural (SEM) seperti terlihat pada Gambar 6

berikut.

29

Berdasarkan model penelitian tersebut, dapat disusun

persamaan-persamaan sebagai berikut :

1. Model Struktural (Structural Model)

1 = 11 1 + 12 2 + 1 ..... (10) 2 = 21 1 + 2 ..... (11) dimana,

1 =Vektor dari peubah laten endogen pertama (Stres Kerja) 2 = Vektor dari peubah laten endogen kedua (Kinerja Karyawan) 1 = Vektor dari peubah laten eksogen pertama (Stresor) 11 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan ksi pertama

(Stresor) terhadap eta yang pertama (Stres Kerja)

12 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta kedua (Kinerja Karyawan) terhadap eta yang pertama (Stres

Kerja)

21 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta pertama (Stres Kerja) terhadap eta yang kedua (Kinerja Karyawan)

1,2 = Vektor dari galat pengukuran

Stresor kerja

Stres Kerja

Kinerja

Tuntutan tugas

Tuntutan Peran

Psikologis perilaku

Kuantitas

Ketepatan waktu

Kualitas

Gambar 6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian

Kepemimpinan organisasi

Tuntutan Hubungan Antar

Pribadi

30

2. Model pengukuran (Measurement model)

Model pengukuran untuk peubah X Xi = (x)ij j + i ....................................................................... (12)

dimana,

Xi = Vektor dari peubah teramati eksogen ke-i

(x)ij = Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j j = Vektor dari peubah laten eksogen ke-j i = Vektor dari galat pengukuran ke-i

Model Pengukuran untuk peubah Y Yi = (y)ij j + i ...................................................................... (13)

dimana,

Yi = Vektor dari peubah teramati endogen ke-i

(y)ij = Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j j = Vektor dari peubah laten endogen ke-j i = Vektor dari galat pengukuran ke-i

Peubah-peubah stresor (1), stres kerja (1), serta peubah kinerja (2) dikorelasikan satu sama lain sesuai dengan model struktural yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun variabel

(indikator) pembentuk peubah stresor kerja (1) terdiri dari : X1 = Tuntutan tugas Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan

seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu

(otonomi, keragaman tugas), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.

X2 = Tuntutan peran Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam organisasi itu.

X3 = Tuntutan hubungan antar pribadi Tuntutan hubungan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain. Antara lain kurangnya dukungan sosial dari rekan-

rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk.

31

X4 = Kepemimpinan organisasi Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial dari

eksekutif senior organisasi (pimpinan).

Variabel (indikator) pembentuk peubah stres kerja (1) diindikasikan oleh konsekuensi/gejala-gejala stres yang dialami

karyawan, yaitu :

Y1.1 = Gejala psikologis Antara lain mudah merasa tersinggung, menunda-nunda

mengerjakan pekerjaan, bosan, gelisah, kurang puas dengan hasil

kerja.

Y1.2 = Gejala perilaku Antara lain tidak masuk/absent, cenderung membuat kekeliruan,

tidak bersemangat dalam bekerja, sulit tidur akibat pekerjaan,

menurunnya nafsu makan karena beban kerja.

Variabel (indikator) pembentuk peubah kinerja (2) yaitu : Y2.1 = Kuantitas pekerjaan

Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu jumlah

pekerjaan yang dibebankan.

Y2.2 = Kualitas pekerjaan Unsur-unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu

kejelasan dan penerimaan tugas, kemampuan, ketrampilan dan

ketelitian karyawan dalam mengerjakan tugas.

Y2.3 = Ketepatan waktu Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu jumlah

pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan waktu yang direncanakan.

3.6.8. Analisis Kualitatif

Analisis data secara kualitatif bersifat memaparkan hasil

temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau non

statistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data atau

tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data.

Analisis kualitatif cenderung dilakukan untuk data yang bersifat

kualitatif yang dikumpulkan dari riset eksploratori (wawancara, diskusi

32

grup terfokus, teknik proyeksi) berupa kata-kata atau kalimat yang

disampaikan oleh peserta. Data ini sering kali disebut data verbatim

(Sudman dan Blair dalam Riset SDM, 2005). Data atau kata-kata yang

diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau

meringkas untuk menghasilkan temuan yang lebih bermakna atau

mudah dipahami. Rangkuman bisa berupa faktor-faktor yang

melandasi variabel SDM, dugaan adanya hubungan dan beberapa

variabel SDM, atau komponen-komponen pembentuknya.

33

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah perusahaan

Perusahaan berdiri sejak tahun 1746 dan mengalami perkembangan

dari tahun ketahun hingga sekarang. Adapun sejarah perusahaan sejak awal berdiri

hingga sekarang dapat dilihat pada Tabel 1 berikut. Tabel 1. Sejarah Perusahaan

Tahun Uraian

26 - 8- 1746 Kantor pos pertama di Indonesia adalah di Batavia yang

didirikan oleh Gubernur Jendral GW Baron van Imhof.

1906 Dibentuk Posts Telegraafend Telefoon Diensts (Jawatan

PTT)

27-9 - 1945 Tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia

yang ditandai Pengambilalihan Kantor Pusat PTT di

Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari pemerintahan

Militer Jepang.

1961 Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961 status

Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos

dan Telekomunikasi

1965 PN Pos dan Telekomunikasi dibagi menjadi dua badan usaha

yaitu : PN Pos dan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah

No 29 Tahun 1965 dan PN Telekomunikasi berdasarkan

Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 1965

1978 Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status

PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum)

Pos dan Giro.

20 - 6-1995 Status PERUM Pos dan Giro diubah menjadi PT. Pos

Indonesia (Persero) dengan Anggaran Dasar PT Pos

Indonesia (Persero) tercantum dalam akta Notaris Sutjipto,

SH Nomor 117 tanggal 20 Juni 1995.

34

4.2. Visi dan Misi Perusahaan

Dalam melaksanakan aktifitasnya, PT Pos Indonesia (Persero)

mempunyai visi dan misi sebagai berikut :

Visi perusahaan adalah :

Menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik

dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam

mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung

oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai.

Sedangkan misi perusahaan adalah :

Memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui

penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi

keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan

kompetitif di pasar domestik dan global.

4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan, dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia

(Persero)

Berdasarkan SK Direksi PT Pos Indonesia (Persero)

KD.70/DIRUT/1105, PT Pos Indonesia (Persero) adalah BUMN yang

dipimpin oleh suatu Direksi yang bertanggung jawab kepada Rapat Umum

Pemegang Saham (RUPS). BUMN ini mempunyai tugas pokok

melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah di bidang

ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, dan di bidang

pelayanan jasa pos dan giro bagi masyarakat baik di dalam maupun di luar

wilayah Indonesia dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, perusahaan

melaksanakan kegiatan usaha sebagai berikut :

1. Usaha jasa pos dan giro.

2. Usaha jasa komunikasi, jasa logistik, jasa keuangan, jasa ritel, jasa

keagenan, filateli dan jasa-jasa lain yang menunjang penyelenggaraan

usaha jasa pos dan giro sesuai dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

3. Usaha pemanfaatan dan pengembangan sumber daya yang dimiliki

untuk menunjang kegiatan usaha perusahaan.

35

4.4. Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi perusahaan disusun dalam 3 (tiga) tingkat, yaitu :

1. Tingkat Pusat

2. Tingkat Wilayah

3. Tingkat Unit Pelaksana Teknis

PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 merupakan salah

satu organisasi dalam tingkat Unit Pelaksana Teknis. Lingkup kegiatan

usahanya terdiri dari dua bidang yaitu bidang pelayanan jasa antaran dan

bidang usaha bisnis. Bidang pelayanan jasa antaran yang fokus pekerjaannya

adalah pelayanan antaran kepada masyarakat ditangani oleh bagian DC

(Delivery Centre). Bidang usaha bisnis yang fokus pekerjaannya

menghasilkan profit bagi perusahaan ditangani oleh bagian KP (Kantor Pos).

Untuk lebih memfokuskan lingkup kegiatan usaha agar efektif dan efisien

dan mencapai target perusahaan, dalam sistem operasionalnya perusahaan

membedakan struktur organisasi kedua bidang tersebut yaitu struktur

organisasi DC (Delivery Centre) dan Struktur organisasi KP (Kantor Pos)

yang masing-masing dipimpin oleh Kepala Kantor. Kedua Kepala Kantor

tersebut saling berkoordinasi dan sama-sama bertanggung jawab kepada

KAWILPOS (Kepala Wilayah Pos). Struktur organisasi DC terdiri dari KA.

DC JAT, serta empat sub bagian yang masing-masing memiliki supervisor.

Struktur organisasi KP terdiri dari Kepala Kantor, Manajer operasi, serta dua

belas sub bagian dengan masing-masing supervisornya. Struktur organisasi

perusahaan secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 1 dan 2.

Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing

bagian dalam struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :

Bagian DC (Delivery Centre), yaitu :

A. KEPALA DELIVERY CENTRE Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab dalam pengendalian sortir lingkungan antaran,

pelaksanaan antaran dan pengadministrasian antaran untuk mencapai

target mutu antaran.

36

B. SPV PROSESING Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan

dan pengawasan SDM di bagian prosesing (Penerimaan Kantong,

Proses SKH, EMS, PP, R/BKS) untuk mencapai target mutu antaran.

C. SPV ANTARAN Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan

dan pengawasan SDM di bagian antaran untuk mencapai target mutu

antaran.

D. SPV ADMINISTRASI DAN KIRSUS Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan

dan pengawasan SDM di bagian adminiastrasi dan kirsus untuk

mencapai target mutu antaran.

Bagian KP (Kantor Pos), yaitu :

A. Kepala Kantor Tujuan utama pekerjaan :

Membawahi semua sub-sub bagian lainnya dalam lingkup kantor pos,

mengkoordinasikan semua kegiatan yang ada di kantor pos dan giro

Jakarta Timur 13000 serta jajaran yang terkait agar dapat berjalan

dengan lancar, bertanggungjawab baik kedalam maupun keluar atas

pengolahan dan pencapaian tujuan.

B. Manajer Operasi Tujuan utama pekerjaan :

Melaksanakan tugas-tugas kepala kantor yang didelegasikan

kepadanya.

C. SPV SDM Tujuan utama pekerjaan :

Membantu kepala kantor dalam hal perencanaan, pelaksanaan,

pengembangan, pengaturan SDM, dan administrasi.

37

D. SPV Teknologi Sarana (Teksar) Tujuan utama pekerjaan :

Membantu kepala kantor dalam hal perencanaan, pelaksanaan, dan

pengawasan kegiatan di bagian sarana dan bertanggungjawab atas

penyediaan sarana di kantor pos.

E. SPV Keuangan Tujuan utama pekerjaan :

Menangani perbendaharaan keuangan yaitu menerima, menyimpan,

dan membayarkan uang/surat berharga uang serta membuat

pertanggungan keuangan.

F. SPV Bisnis Keuangan Wesel / Pens / JPS / Peny. Dana Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelayanan wesel pos (kirim

dan bayar), pelayanan tabanas (penabungan dan pengambilan).

Taksera/kukesra (penabungan, pengambilan dan kredit), beasiswa

(umum, reguler, dan SPSDP).

G. SPV Akuntansi

Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab terhadap pengaturan kegiatan pengawasan,

pelaksanaan, dan pelaporan pembukuan penerimaan/pengeluaran

keuangan perusahaan di bidang akuntansi kantor pos Jakarta Timur.

H. SPV Kir Korporat

Tujuan utama pekerjaan :

Menangani dan mengawasi segala urusan di bagian korporat untuk

kelancaran segala urusan dinas.

I. SPV Layanan Bisnis Reguler Tugas utama pekerjaan :

Bertanggungjawab atas kelancaran dan kebenaran pelaksanaan

pelayanan surat-surat yang sangat peka meliputi :

a. Surat kilat khusus dan patas

b. Surat elektronik

c. Express mail service

38

J. SPV UPL Tujuan utama pekerjaan :

Melakukan pengawasan/pengecekan terhadap kantor pos cabang se-

Jakarta Timur, mengawasi kelancaran operasional diluar KPRK,

memeriksa laporan.

K. WASUM Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab dalam mengatur kegiatan bagian pengawasan

umum dalam melaksanakan tugas pemeriksaan periodik eksploitasi

agar kegiatan pengawasan lebih efektif.

L. SPV Proses dan Distribusi Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan dibagian

pengolahan untuk kelancaran kiriman pos.

M. SPV Layanan Bisnis Keuangan SOPP+GIRO / SGG Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan di bagian

PRK (pemeriksa kantor).

N. SPV pemasaran+Bang FFP dan mitra Tujuan utama pekerjaan :

Bertanggung jawab melakukan pengembangan bisnis diwilayah