analisis y diseÑo de puesto
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ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTO
1) Concepto e importancia
Un puesto:
El concepto de puesto se basa en las nociones de tareas, obligación y función:
a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos
simples y repetitivos (puestos por horas o de empleados), como montar una
pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una
pieza, etc.
b) Obligación: es toda actividad individualizada por el ocupante de un puesto.
Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más diferenciados
(puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una
requisición de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligación
es una tarea un poco mas sofisticada, más mental y menos física.
c) Función: es un conjunto de tareas (puesto por hora) o de obligaciones
(puestos de salariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el
ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar
el puesto, desempeñe provisional o definitivamente una función. Para que
un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya
reiteración en su desempeño.
Visto todas estas definiciones podemos definir un puesto como un conjunto
de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición
definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La
posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la
organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.
El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona,
que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición
formal en el organigrama de la organización.
Puede ser descripto como una unidad de la organización, cuyo conjunto de
deberes y responsabilidades lo detengan de los demás puestos.
Importancia
Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algún puesto.
Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le
pregunta es qué puesto tiene. De esa manera se sabe que hace en la
organización y se tiene una idea de su importancia y del nivel jerárquico que
ocupa. Para la organización, el puesto constituye una de las tareas
organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales
fuentes de expectativas y motivación en la organización. Cuando las personas
ingresan a la organización durante su trayectoria profesional en esta, siempre
ocupan algún puesto.
Concepto de diseño de puesto
Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de
su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los
administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar
unidades, departamentos y organizaciones.
Concepto de Descripción de puesto
Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman y lo hace distinto a todos los demás puestos que existen en la
organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización
(cuando lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas
responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace). Es
básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos
significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.
Concepto de Análisis de Puestos
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una
vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en
relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que
el puesto impone a su ocupante.
Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de
obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son
dos técnicas perfectamente distintas. Mientras la descripción se preocupa por el
contenido de puesto (que es lo que el ocupante hace, como lo hace, y por que lo
hace), el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades
y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del
análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de
comparación.
2) Objetivos del análisis de puestos
Los objetivos de análisis y descripción de puestos son muchos, ya que los
puestos constituyen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos
principales son:
Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación
del mercado de mano de obra, donde se debe reclutar, etc., que es la base
para el reclutamiento del personal.
Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual s aplicara la bateria
adecuada de exámenes, que es la base para selección del personal.
Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación, que es la base para la capacitación de personal.
Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles
salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la
organización y del novel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la
base de la administración de sueldos y salarios.
Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño y del merito funcional.
Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como
al empleado en el desempeño de sus funciones.
Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto
de minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.
3) Métodos de obtención de información
La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es únicamente
de línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y
organización de la información es responsabilidad de la función de staff,
representado por el analista de puestos. De este modo, el analista de puestos
puede ser un empleado especializado del staff, así como el jefe del departamento
en el que se encuentra el puesto que va a ser descrito y analizado e incluso el
propio ocupante del puesto.
Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser
los siguientes:
1) Método de observación directa
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por su eficiencia como por ser
históricamente uno de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de
micro movimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se
realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de
sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de
puestos” los puntos clave de sus observaciones. Es el más adecuado para
trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo.
Los puestos rutinarios y repetitivos permiten el uso del método de observación
directa debido a que el amplio contenido de tareas manuales se puede verificar
fácilmente por medio de observación visual.
Características del método de observación directa
a) la obtención de datos sobre un puesto se hace mediante la observación visual
de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.
b) mientras la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es
activa, la participación del ocupante es pasiva.
Ventajas del método de observación directa
a) veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista
de puestos) y del hecho de que sea ajeno a los interese de quien realiza el trabajo.
b) no requiere la paralización del ocupante del puesto.
c) método ideal para puestos sencillos y repetitivos
d) correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del
análisis de puestos.
desventajas de método de observación directa
a) Costos elevados, pies para que el método sea completo se requiere un tiempo
prolongado en el análisis de puestos.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtención de datos verbalmente importantes para el análisis.
c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
2) Método del cuestionario
El analista se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del
puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para
el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles
sobre el puesto, su contenido y sus características.
Si se tratara de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y
burocrática, es más económico y rápido hacer un cuestionario que se les
distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. Debe ser un cuestionario hecho
a la medida que permita obtener las respuestas correctas y una información que
pueda ser utilizada. Un requisito de este cuestionario es que se someta primero a
uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación de
las preguntas, así como para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, las
lagunas o las dudas en las preguntas.
Características del cuestionario
a) La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del
llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su
superior para el análisis de puesto.
b) Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de
los datos es positiva, la participación del ocupante es activa.
Ventajas del cuestionario.
a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o
por sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se
obtiene una visión más amplia del contenido y de sus características,
además de contar con la participación de varios niveles.
b) Es el método más económico para el análisis de puesto.
c) Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a
todos los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto
con relativa rapidez.
d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el
tiempo y las actividades de los ejecutivos.
Desventajas del cuestionario
a) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los
cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y
responderlo por escrito.
b) Exige planeación y realización cuidadosa.
c) Tiende a ser superficial y distorsionado.
3) Método de la entrevista
El método más flexible y productivo. Si la entrevista está bien estructurada, se
puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la
naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los por
qué y cuándos. Garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que
permite la eliminación de dudas y sospechas, especialmente en el caso de
empleados difíciles o reacios. Es el método preferido entre los responsables de la
planeación del análisis de puestos.
Este método de entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto
que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante
del puesto o sin su jefe inmediato.
Características de la entrevista directa
a) La obtención de datos sobre el puesto se hace pr medio de una
entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el
ocupante del puesto.
b) La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del
puesto en la obtención de los datos.
Ventajas de las entrevista directa
a) Obtención de los datos del puesto a través de las personas que
mejor lo conocen.
b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor
resultado en el análisis, debido a la obtención estandarizada y
racional de los datos.
d) No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier
tipo o nivel.
Desventajas de la entrevista directa
a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el
personal, que resultan en una falta de comprensión y no aceptación
de sus objetivos.
b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
c) Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para
esa tarea.
d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y
la paralización del trabajo del ocupante.
4) métodos mixtos
Es evidente que cada uno de los métodos de obtención de información para el
análisis del puesto tiene ciertas características, ventajas y desventajas. Para
neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas,
la opción es utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de
dos o más métodos de análisis. Los métodos mixtos más utilizados son:
a) Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupantes del puesto, este
ultimo llena el cuestionario y después es sometido a una entrevista
rápida, con el cuestionario como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para
ampliar y aclarar los datos obtenidos.
c) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
d) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
e) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante,
entre otros.
En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las
particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de
puestos, el personal disponible para la tarea, etc.
4) PROCESOS DE ANALISIS DE PUESTOS
Este se divide en varias etapas, estas son:
Etapa de planificación
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una
etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. Esta etapa exige los siguientes
pasos:
1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de
análisis, sus características, naturaleza, tipología, etc.
2. Elaborar el organigrama de puestos para ubicarlos.
3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar
por donde se empezara con el programa de análisis.
4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
5. Seleccionar los factores de análisis que utilizaran en el estudio de los
puestos, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:
A) Criterio de generalidad: los factores de análisis deben estar presentes en la
totalidad o por lo menos en un 75% de los puestos a estudiar, para que se
puedan comparar las características ideales de los ocupantes.
B) Criterio de la variedad o discriminación: los factores de análisis deben variar
de acuerdo al puesto. Es decir no pueden ser constantes ni uniformes.
6) dimensionar los factores de análisis, es decir determinar la amplitud de
variación de cada factor dentro del conjunto de puestos que se pretende
analizar.
7) graduar los factores de análisis, es decir, transformar cada factor de una
variable continua en una variable discreta o discontinua.
Etapa de preparación
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de
trabajo, a saber:
1) Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que
conformaran el equipo de trabajo.
2) Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc.).
3) Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a
todo el personal involucrado en el programa de análisis de puestos).
4) Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que
se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales,
formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos).
Esta etapa puede realizarse de forma simultánea a la etapa de planeación.
Etapa de realización
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a
analizar y en la que se redacta el análisis:
1) Obtención de los datos sobre los puestos mediante el (los) de análisis
elegidos (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).
2) Selección de los datos obtenidos.
3) Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
4) Presentación de la redacción definitiva del análisis del puestos , para la
aprobación ( ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo
o ante el departamento responsable de su oficialización en la empresa).
6) Clasificación de los puestos
Es el sistema de Servicio Civil por medio del cual se investigan, identifican,
analizan, valoran y ordenan los cargos, para eliminar títulos inapropiados, crear
denominaciones que describan adecuadamente la naturaleza de cada cargo y
establecer un sistema uniforme y equitativo de remuneración, entre otras
finalidades de la gestión de personal. Se clasifican en:
a) Clases puestos:
Es el conjunto de cargos sustancialmente similares por su complejidad y dificultad
de desempeño, deberes y responsabilidades, cuyo ejercicio exige idénticos
requisitos de idoneidad, y a los cuales corresponde un mismo salario.
Ejemplo: Supongamos que en la facultad existen 2 cargos de Contador, uno
enfocado al área de presupuesto y el otro cargo enfocado en el área de
compras. Ambos con iguales niveles de complejidad y responsabilidad.
Entonces ambos cargos podrían conformar una misma “clase de cargos”.
Si además, el cargo de contador en el área de compras, por su volumen de
trabajo tiene previsto en su dimensionado a dos personas, tendremos dos
puestos o plazas de ese cargo.
b) Series de puestos:
Es uno o varios grupos de clases de una misma área ocupacional, que difieren
entre si por un nivel de dificultad y responsabilidad. Una serie puede estar
integrada por una sola clase.
Es un conjunto de Clases de Cargos, que tienen naturaleza de tarea similar, pero
que implican complejidad, dificultad, responsabilidad, y requisitos distintos para
ejercer esas tareas.
Ejemplo:
Serie “Administrativo” Compuesta por las Clases de Cargo Administrativo I;
Administrativo II y Supervisor Administrativo (siendo el I el de menor
responsabilidad y requisitos y el Supervisor Administrativo el de mayores
niveles de responsabilidad, complejidad y requisitos).
c) Grupo ocupacional:
Es un conjunto de series afines. Un grupo ocupacional puede estar
conformado por una sola serie. Es un conjunto de Series, que tienen
determinada similitud que hace que a las mismas se le puedan aplicar las
Técnicas de Administración de Personal en forma uniforme.
Ejemplo:
Grupo Ocupacional: “Profesionales Universitarios” Conformado por las
Series: Contador (Contador junior; Contador sénior; Contador Jefe) e
Ingeniero (Ingeniero I; Ingeniero II; Ingeniero III).
VALORACION DE PUESTO
Concepto e importancia
Es un término genérico que abarca varias técnicas mediante los cuales se
aplican criterios comunes de comparación de puestos para construir una
estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de los puestos.
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin
de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un
sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones
entre los puesto sobre una base coherente y sistemática.
Importancia
Es un medio de determinar el valor elativo de cada puesto dentro de la
estructura organizacional y, por tanto la posición relativa de cada puesto de
la estructura de puesto de la organización. En rigor la evaluación de cargo
intenta determinar la posición relativa de cada puesto frente a los demás’; la
diferencia significativa entre los diversos puestos se colocan en una base
comparativa para permitir la distribución equitativa de los salarios en una
organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad.
La valoración de puestos es muy importante porque no es un método de
medida de prevención sino que se trata en esencia de un método que
enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y se
atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.
Objetivos de la valoración de puestos
a) Proporcionar base científica para lograr una buena administración de
sueldos y salarios.
b) Implantar daros precisos para alcanzar una correcta planeación de
control sobre los costos de la fuerza de trabajo.
c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con
otras autoridades.
d) Reducir quejas y rotación del personal.
e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los
trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.
g) Proporcionar datos que determinen el valor relativo de los puestos.
Métodos de valoración de puestos
Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La
valoración de cargo está relacionada con la obtención de datos que permitan
llegar a una conclusión acerca del precio de cada puesto, indicando la diferencia
esenciales entre los puestos, sea cuantitativa o cualitativamente.
Algunas veces la valoración de puestos se completa con otros procedimientos,
como negociaciones con sindicato, investigaciones del mercado de salario, etc.
Los métodos de valoración de cargo pueden dividirse en tres grandes grupos:
Comparación básica
Cargo como un todo
Cargo versus cargo
Cargo versus escala
Comparación no cuantitativa
Cargo como un todo
Jerarquización de cargos
Categorías predeterminada
Comparación cuantitativa
Partes del cargo o factores
Comparación por factores
Evaluación por puntos
A) Método de jerarquización
El método de evaluación de puesto por jerarquización se denomina también
método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden
creciente o decreciente con relación algún criterio de comparación.
También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se
compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia.
Es el más rudimentario de los métodos de valoración de puestos, pues la
comparación entre los puestos es global, y sintética y no se lleva a cabo ningún
análisis ni de composición; por tal razón la comparación tiende a ser superficial.
Existen dos maneras de aplicar este método:
a) Mediante la definición previa de los limites superiores e inferiores de
esta.
b) Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio
escogido
Desde el punto de vista administrativo, este método es probablemente el de
manejo más simple, ya que no exige mucho detalle en el análisis de puestos y
puede efectuarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo,
energía y recurso. Si el método de jerarquización está bien estructurado conduce
generalmente a una equitativa racionalización del aspecto salarial, ya que impide
que alguien esté bien pagado o mal pagado.
B) Método de categoría predeterminada
Este método constituye una valoración del método de jerarquización sencillo, que
podría denominarse método de jerarquizaciones simultáneas.
Para aplicarlo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto
de cargo que posean ciertas características comunes. En seguida se aplica el
método de aplicación sencilla en cada uno de estos conjuntos o categorías de
cargos.
Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis e cargo,
este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las
categorías son conjunto de cargos con características comunes que pueden
disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. Es muy común que algunas
organizaciones predeterminen algunas categorías de cargos:
Cargos por meses:
A) De superación
B) De ejecución
Cargos por horas:
a) Especializaos
b) Calificados
c) No calificados de obreros
Una vez determinado el número de categorías más apropiadas para la
organización deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría y
otros requisitos y exigencias comunes de cada grado.
Método de comparación de factores
Es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica
por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La creación
de este método se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores
genéricos:
1) Requisitos intelectual
2) Habilidades exigidas
3) Requisitos físicos
4) Condiciones de trabajo
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben
desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de los factores de evaluación
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación
3. Elección de los cargos de referencia
4. Jerarquización de los factores de evaluación
5. Evaluación de factores de los cargos de referencia
6. Montaje de la matriz de jerarquización
7. Escala comparativa de cargos
En general, este método es más apropiado para cargos de trabajos por horas y
otros menos complejos, aunque puede adaptase para cargos de trabajos por
meses.
Método de evaluación por puntos
Se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el
estadounidense Merril R. Lott, que se convirtió en método de evaluación de cargo
más utilizado en las empresas. También es una técnica cuantitativa: se asigna
valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene un
valor total d la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
Este método se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas;
1. Elección de los factores de de evaluación
2. Ponderación de los factores de evaluación
3. Montaje de la escala de puntos.
4. Montaje del manual de evaluación de cargo
5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación
6. Trazado de una curva salarial
7. Definición de franjas salariales
1) Factores Requisitos Intelectuales
Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos
intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente
el puesto. Dentro de estos están:
A) Escolaridad indispensable.
B) Experiencia indispensable.
C) Adaptabilidad al puesto.
D) Iniciativa requerida.
E) Aptitud requerida.
2) Requisitos físicos
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y el esfuerzo físico e
intelectual que se requiere y la fática que ocasiona. Consideran también la
comprensión que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del
puesto. Entre estos están:
A) Esfuerzo físico requerido
B) Concentración visual
C) Destreza o habilidades
D) Complexión fisica requerida
3) Responsabilidades adquiridas
Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus
atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa
con su subordinados, del material, de las herramientas o equipos que utilice, el
patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las perdidas o
ganancia de la empresa, la relaciones interna so externas, y la información
confidencial. Comprenden las responsabilidades por:
a) Supervisión del personal
b) Material, herramienta de equipo
c) Dinero, titulo o documento.
d) Relaciones internas o externa
e) Información confidencial.
4) Condiciones de trabajo
Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el
trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una
dura adaptación a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus
funciones. Entre estos están:
a) Ambiente de trabajo
b) Riesgos de trabajo
c) Accidente de trabajo
d) Enfermedades profesionales de valoración de puestos
Reflexión
Estos dos temas han sido y son de gran importancia, que me han permitido
apreciar conceptos claves como por ejemplo, que al hablar de de puestos es lo
mismo que hablar de cargo y que estos a la vez se refieren al proceso en el
cual se establecen las tareas, funciones y obligaciones o responsabilidades
que deben tener los ocupantes de un determinado puestos. Así como también
el análisis de puestos y descripción de puestos son conceptos íntimamente
relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de información,
la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas
perfectamente distintas. Es decir, mientras la descripción se preocupa por el
contenido de puesto, el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeño. Sin embargo estos son responsabilidad de línea y de staff.
Además de contar con varios métodos que nos aportan las informaciones que
necesitamos saber, como son la observación directa, cuestionario, entrevistas
y métodos mixtos, claro aunque estos tienen tiene sus ventajas y desventajas,
pero se puede hacer complementación favorables. Cabe destacar también que
los puestos se clasifican en clases, series y grupos funcionales que nos
permiten saber los deberes y responsabilidades, así como los criterios
necesarios clave para el análisis de puestos. Qué decir de la valoración de
puestos si esta es de suma importancia para el proceso de analizar y comparar
el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Ósea que la
evaluación de puestos se refiere a la relación con el precio para el cargo.
Además de contar de una serie de métodos y factores de valoración de
puestos que nos permitirán conocer la exigencia que se requiere para
desempeñar el puesto con calidad y eficiencia, para de esta manera ser mas
competitivos.
BIBLIOGRAFIA
Desler, Gary. Administración de personal
Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos.
Clasificación de puestos:
http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catadmper/materiales/Glosario-Cargos.pdf